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TEMA 1: EL DERECHO DEL TRABAJO

DERECHO: Conjunto de normas jurdicas que posibilitan la convivencia o la regulan.

No todas las normas pertenecen al campo del derecho.

NORMAS JURDICAS: Son las normas creadas por los poderes pblicos.

PODERES PBLICOS:

PODER JUDICIAL: Compuesto por los jueces y los tribunales.

PODER LEGISLATIVO: Compuesto por el Senado y el Congreso de los Diputados.
PODER EJECUTIVO: Compuesto por Gobierno.

FUENTES DEL DERECHO:

Las fuentes del Derecho son las reglas en las que se apoya el ordenamiento jurdico.

1. LAS LEYES: Normas jurdicas escritas. Se publican en el BOE (fuerza de ley) para
conocimiento pblico.
2. LA COSTUMBRE: Es una norma jurdica no escrita. Es una conducta del carcter
repetitivo que acaba convirtindose en norma, y hace que tenga valor de Ley.
3. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO: Son una serie de reglas que expresan las
creencias y convicciones de la sociedad. Principios inspirados en la creacin de
normas. Un principio general es el de buena fe, debido proceso (toda persona tiene
derecho a ciertas garantas mnimas)

LAS NORMAS JURDICAS

LEY: Toda norma jurdica escrita. Hay leyes que prevalecen sobre otras.

De mayor a menor importancia:

CONSTITUCIN ESPAOLA: Columna vertebral del ordenamiento jurdico espaol.

- Deberes y derecho de Estado y del individuo.
- Principios rectores de la Poltica Econmica y social del Estado.
LEYES ORGNICAS: Son leyes que desarrollan los derechos fundamentales y libertades
pblicas. Requiere su aprobacin por mayora absoluta en el Congreso de los
Diputados.
LEYES ORDINARIAS: Regulan todo aquello de lo que no se ocupan las leyes orgnicas.
- Reales Decreto Ley y Real Decreto Legislativo: Son normas con rango de Ley.
Requieren mayora simple.
REGLAMENTOS: Normas que desarrollan el contenido de las leyes o que regulan temas
de nueva importancia.
- rdenes Ministeriales: Reglamentos aprobados por un Ministro.
- rdenes de las Comisiones delegadas del Gobierno: Reglamentos que regulan
materias que afectan a varios Ministerios.
- Resoluciones: Normas dictadas por las direcciones generales.
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DERECHO COMUNITARIO EUROPEO

La Unin Europea (UE) dicta Reglamentos (una norma con un desarrollo y prevalece en su
Constitucin) y Directrices (fijan un objetivo y la ley la hacemos nosotros).

REGLAMENTOS: Son obligatorios y directamente aplicables en los Estados Miembros

desde su publicacin en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas (DOCE)
LAS DIRECTRICES: Son obligatorias respecto a los resultados que se deben alcanzar
pero dejan libertad a los Estados sobre la forma y medios para lograrlo.
LA CONSITUCIN ESPAOLA: Que establece los derechos fundamentales.
CONVENIO DE LA O.I.T. Y TRATADOS INTERNACIONALES: Su objetivo principal es
armonizar las condiciones de trabajo en las naciones que los suscriben.

DERECHO LABORAL

El Derecho Laboral tuvo sus inicios en el siglo XIX como respuesta del Estado a la dureza de las
condiciones de trabajo de la era industrial.

El Derecho Laboral regula las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y

empresarios.

RELACIONES LABORALES REGULADAS

INDIVIDUAL: Entre trabajador y empresario.

COLECTIVA: Entre representantes de los trabajadores y empresarios o sus
representantes.

En la actualidad empleamos el trmino trabajo para referirnos a la actividad que rene las
siguientes caractersticas:

PERSONAL: Intransferible.
VOLUNTARIA: No es una relacin obligatoria.
CUENTA AJENA: El producto del trabajo pertenece al empresario.
DEPENDIENTE: Bajo disciplina y direccin del empresario.
RETRIBUIDA: El trabajador recibe un salario a cambio de su trabajo.

El Derecho Laboral regula las relaciones individuales y colectivas que tienen su origen en el trabajo prestado de
forma personal, voluntaria, por cuenta ajena y que es retribuido bajo la dependencia de un empresario.

1 Reglamentos y Directivas U.E.

2 Constitucin
3 Tratados Internacionales y convenios O.I.T.
4 Leyes Orgnicas
5 Leyes Ordinarias, Real Decreto Ley, Real Decreto Legislativo. E.T.
6 Reglamentos: rdenes Ministeriales, Resoluciones y Reales Decretos.
7 Convenios colectivos.
8 Contrato de Trabajo
9 Costumbre
10 Principios Generales del Derecho
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CONVENIOS COLECTIVOS: Son acuerdos negociados entre trabajadores y empresarios
en los que se establecen las condiciones de trabajo dentro de un mbito de aplicacin
profesional y territorial.
CONTRATO DE TRABAJO: Obligacin que vincula a las partes siempre que respeten las
leyes.
COSTUMBRE LABORAL: Es una conducta que se adopta como norma no escrita en un
determinado mbito.

ADMINISTRACION Y JURISDICCIN SOCIAL

TRIBUNAL SUPERIOR: Recursos.

AUDIENCIA NACIONAL: Conflictos colectivos.
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA: Recursos de sentencias de los juzgados.
JUZGADOS DE LO SOCIAL: Son la primera instancia de los procesos laborales. Su
mbito es provincial.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

En la base de los principios del Derecho del Trabajo se encuentra el objetivo de proteger y
beneficiar al trabajador.

1. PRINCIPIO DE LA JERARQUA NORMATIVA: Las normas laborales de rango inferior

debern someterse a lo regulado en las de rango superior.
2. PRINCIPIO DE NORMA MS FAVORABLE: En caso de conflicto entre dos o ms normas,
ser de aplicacin la ms favorable para el trabajador, aunque sea de rango inferior.
3. PRINCIPIO DE CONDICIN MS BENEFICIOSA: Los beneficios que uno o varios
trabajadores hayan podido conseguir a travs del contrato de trabajo deben ser
respetados, aunque despus se apruebe una norma aplicable a todos los trabajadores
que los suprima o establezca condiciones menos favorables.
4. PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO: En caso de duda en lo que respecta a la
interpretacin de una norma, debe aplicarse la ms beneficiosa para el trabajador.
5. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: No pueden renunciar a los derechos
laborales que les reconozcan las leyes, los convenios o cualquier norma que les sea de
aplicacin. No es posible renunciar a los 30 das de vacaciones que establece el
Estatuto de los Trabajadores.

DERECHOS Y DEBERES DE LA RELACIN LABORAL

DEBERES DEL TRABAJADOR

OBEDIENCIA: El trabajador ha de realizar el trabajo convenido bajo la direccin y

control del empresario. Es posible la desobediencia en casos concretos que afecten a
los derechos irrenunciables del trabajador.
BUENA FE: La relacin laboral no debe perjudicar al empresario, sino todo lo contrario,
ya que ha de ser prestada de forma honrada, contribuyendo a la mejora de la
productividad.
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DILIGENCIA: El trabajador est obligado a prestar sus servicios con el cuidado y la
rapidez suficiente.

DERECHOS DEL EMPRESARIO

A diferencia que ocurre con los trabajadores, el E.T. no recoge un catlogo de derechos y
deberes del empresario.

PODER DE DIRECCIN: Facultad para dictar rdenes sobre el modo, tiempo y lugar de
ejecucin del trabajo, as como la cantidad y calidad del mismo.
Tambin incluye la facultad de modificar las condiciones de la prestacin laboral
cuando exista causa justificada para ello.
PODER DISCIPLINARIO: Es la facultad de vigilar y controlar la ejecucin del trabajo y el
cumplimiento del trabajador de sus obligaciones, as como la facultad de imponer las
sanciones oportunas en caso de incumplimiento de las mismas.
- FALTA LEVE: 10 das.
- FALTA GRAVE: 20 das.
- FALTA MUY GRAVE: 60 das.

EXCEPCIONES DEL DERECHO LABORAL

Existen ciertas actividades que, a pesar de reunir todas las caractersticas de la prestacin de
trabajo de una relacin laboral (personales, voluntarias, por cuenta ajena, dependientes y
retribuidas) cuentan con una normativa especfica no regulada por E.T.

RELACIONES LABORALES ESPECIALES

Por sus caractersticas particulares, estn parcialmente dentro de E.T., de tal modo
que slo se les aplica la normativa general en aquellos aspectos que no estn
contemplados en su norma especfica.
- Personal de alta Direccin.
- Empleado de hogar.
- Deportistas, Profesionales, etc.
RELACIONES NO LABORALES
No les es aplicable en forma alguna el Derecho Laboral.
- La relacin de servicios de los funcionarios pblicos. Ley de la Funcin Pblica.
- Las prestaciones personales obligatorias.
- Trabajos amistosos de benevolencia o buena voluntad (vecindad).
- Trabajos realizados por cuenta propia (autnomos)
- Trabajos familiares.
DERECHO LABORAL RELACIONES LABORALES
- Personal
- Voluntario
- Por cuenta ajena
- Dependiente
- Retribuido
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NORMAS LABORALES ESPECIALES RELACIONES ESPECIALES
- Empleados del hogar
- Deportistas profesionales
- Penados en instituciones penitenciarias
- Discapacitados. Centros Especiales de Empleo
- Menores sometidos a medidas de internamiento.
OTRAS NORMAS O NINGUNA RELACIONES NO LABORALES
- Funcionario Pblico.
- Prestaciones personales obligatorias
- Trabajos por cuenta propia
- Trabajos familiares
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TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO

1. EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo por el cual el trabajador se obliga a prestar
servicios laborales por cuenta del empresario y bajo su direccin, a cambio de una
remuneracin.
1.1. LA CAPACIDAD PARA TRABAJAR Y CONTRATAR
A. EL TRABAJADOR
EDAD: Se prohbe la admisin al trabajo a los menores de 16 aos, con
excepcin de los que participan en espectculos pblicos, en cuyo caso la
autoridad laboral deber autorizar el contrato con el menor. Los jvenes
de 16 y 17 aos necesitan autorizacin de los padres o estar emancipados.
Estos menores no pueden realizar horas extraordinarias, trabajos
nocturnos ni actividades insalubres peligrosas y nocivas para la salud o su
formacin profesional y humana.
INCAPACIDAD: La justicia puede declarar a una persona incapacitada para
trabajar por razones de salud.
TITULACIN: Para la realizacin de determinadas actividades se exigen
titulaciones acadmicas o profesionales que limitan el acceso a las
mismas.
NACIONALIDAD: Todos los ciudadanos de la UE tienen derecho a la libre
circulacin dentro de sus profetas. Los extranjeros comunitarios no
pueden por tanto ser discriminados. Los extranjeros fuera de la UE
necesitan permiso de trabajo expedido por el Ministerio de Trabajo e
Inmigracin.
B. EL EMPRESARIO O EMPLEADOR
PERSONAS FSICAS: Debe de tratarse de una persona mayor de 18 aos o
mayor de 16 emancipada que no haya sido incapacitada.
PERSONAS JURDICAS: Entidades reconocidas por la ley para asumir en
nombre propio derechos y obligaciones. Responden con su patrimonio
social de las obligaciones que hayan contrado con motivo de suscribir un
contrato.
ETT: Empresas cuya actividad consiste en poner a disposicin de otra
empresa con carcter temporal, trabajadores contratados por ella.

Los empresarios que tengan intencin de contratar trabajadores deben inscribir su

empresa en la Seguridad Social(SS). Obtendrn el CCC (cdigo de cuenta de cotizacin)
que debe de figurar en el contrato. Una vez firmado, dar de alta al trabajador en el
rgimen correspondiente de la SS, y comenzar la obligacin de cotizar para trabajador
y empresario.
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1.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONSENTIMIENTO: Existe desde que el trabajador acepta la propuesta de
trabajo remunerado por el empresario. Dicho consentimiento no puede
estar viciado o ser prestado por personas sin capacidad legar para ello.
OBJETO: Es el rasgo esencial y diferenciador del contrato de trabajo con
respecto de los dems contratos. El objeto en este tipo es el trabajo
prestado de forma personal, voluntaria dependiente y por cuenta ajena a
cambio de un salario. El objeto del contrato debe ser lcito, es decir, no
puede ser contrario a la ley, a las buenas costumbres o al orden pblico.
CAUSA: Para el empresario la causa es recibir los frutos del trabajo,
mientras que para el trabajador la causa es el salario.
1.3. LA FORMA DEL CONTRATO
El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra, aunque hacerlo
verbalmente no supone renunciar a la forma escrita, pues cualquiera de las partes
puede exigirlo en cualquier momento laboral.
Una vez firmado, el empresario habr de entregar en el plazo de 10 das una copia
bsica a los representantes legales de los trabajadores. Estos la firmarn, y dicha
copia ser remitida al servicio pblico de empleo correspondiente.
1.4. EL PERIODO DE PRUEBA
Este periodo de tiempo permite al empresario verificar la aptitud profesional del
trabajador y a este conocer las condiciones en las que va a desempear su trabajo.
FORMA ESCRITA: Es obligatorio ponerlo por escrito en el contrato de
trabajo. De no ser as, se supondr la inexistencia del periodo de prueba.
DURACIN MXIMA: En defecto de pacto en convenio, la duracin
mxima no podr exceder los 6 meses para los tcnicos con titulacin
(universitaria o grado superior) ni los 2 meses para el resto de
trabajadores (3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores)
AUSENCIA DE EFECTOS: Cualquiera de las partes puede poner fin a la
relacin laboral sin alegar causa alguna, dar preaviso o indemnizar.
NO RENOVABLE: No puede pactarse un nuevo periodo de prueba para
realizar las mismas funciones y en la misma empresa.
1.5. LA VALIDEZ DEL CONTRATO.
NULIDAD PARCIAL: Si conserva cierta validez, en cuyo caso se sustituir la
parte nula por lo establecido legalmente
NULIDAD TOTAL: Si no es subsanable en forma alguna.
2. TIPOS DE CONTRATO
2.1. LOS CONTRATOS FORMATIVOS.
A. EL CONTRATO DE TRABAJO EN PRCTICAS
Se celebra con trabajadores que poseen titulacin universitaria, formacin
profesional o certificado de profesionalidad dentro de los 5 aos siguientes o
7 si es discapacitado desde la fecha en la que termin los estudios.
DURACIN: Mnimo 6 meses, mximo 2 aos.
JORNADA: Tiempo parcial o completo.
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PERIODO DE PRUEBA: Mximo 2 meses para Grado Superior o Certificado
Profesionalidad nivel 3, 1 mes para Grado Medio o Certificado
Profesionalidad nivel 1-2, salvo que el convenio lo cambie.
SALARIO: Ser el que el convenio establezca para este tipo de contratos, y
a falta de indicacin, como mnimo el 60% el 1 ao y 75% el 2 del salario
fijado en convenio para el mismo puesto de trabajo. Nunca puede ser por
debajo del SMI.
FORMA: Obligatorio por escrito.
CERTIFICACIN: Cuando finaliza el contrato, el empresario deber
entregar un certificado en el que conste la duracin de las prcticas,
puesto desempeado y las principales tareas realizadas.
INFORMACIN: El empresario informar igualmente que al resto de
empleados de la bolsa de contratacin de la empresa.
OTRAS: Cotiza en la SS. No tiene indemnizacin por finalizacin de
contrato.
B. EL CONTRATO PARA LA FORMACIN.
DURACIN: Mnimo 6 meses, mximo 2 aos ampliable a 3 por convenio
colectivo, y a 4 en caso de trabajador discapacitado.
JORNADA: Obligatoriamente, es jornada completa, de la cual mnimo del
15% de la jornada est dedicada a la formacin terica impartida fuera del
puesto de trabajo.
PERIODO DE PRUEBA: Se ajusta al convenio colectivo. En ausencia de
convenio, mximo 2 meses, o 3 si la empresa tiene menos de 25
empleados.
SALARIO: Tanto en el 1 como el 2 ao percibir la retribucin fijada en
convenio colectivo, nunca por debajo del SMI en proporcin al tiempo de
trabajo efectivo el 1 o al SMI completo el 2 ao.
FORMA: Obligatorio por escrito.
CERTIFICACIN: El empresario deber entregar al trabajador un certificado
de asistencia a la teora y un diploma acreditativo si obtuvo evaluacin
positiva. El trabajador puede solicitar a la Administracin un certificado de
los mdulos superados.
INFORMACIN: El empresario informar igualmente que al resto de
empleados de la bolsa de contratacin de la empresa.
OTRAS: Cotiza en la SS. No tiene indemnizacin por finalizacin de
contrato.
2.2. LOS CONTRATOS DE DURACIN DETERMINADA
A. EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO
DURACIN: Hasta que se realice la obra o servicio contratado y en caso de
indicar una fecha concreta de fin, esta ser indicativa. Su duracin mxima
es de 3 aos, ampliable a 12 meses ms por convenio colectivo. Agotada la
duracin, el trabajador pasa a ser fijo en la empresa, debindole entregar
el empresario al trabajador un documento justificativo en mximo de 10
das.
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JORNADA: Completa o parcial.
SALARIO: El correspondiente a la categora profesional correspondiente.
FORMA: Por escrito, identificando con claridad la obra o servicio objeto de
la contratacin.

INDEMNIZACIN:
FECHA CELEBRACIN CUANTA POR AO
Hasta 31/12/2011 8 das salario
Durante 2012 9 das salario
Durante 2013 10 das salario
Durante 2014 11 das salario
A partir de 1/01/2015 12 das salario

B. CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE PRODUCCIN.

DURACIN: Mximo 6 meses dentro de un periodo de 12 a partir del
momento en el que se produzca la circunstancia que lo motiva.
JORNADA: Completa o parcial.
SALARIO: El correspondiente al convenio colectivo aplicable.
FORMA: Puede ser verbal si la duracin es inferior a 4 semanas, si es
superior, obligatorio por escrito.
INDEMNIZACIN: Igual que obra o servicio.
C. CONTRATO DE INTERINIDAD.
DURACIN: Hasta que el trabajador sustituido regrese a su puesto, o bien
pase el plazo previsto para su reincorporacin. Tambin hasta que termine
el proceso de seleccin, mximo de 3 meses.
JORNADA: Parcial o total, segn a jornada del sustituido.
SALARIO: El correspondiente a la categora o grupo profesional.
FORMA: Por escrito, incluyendo el nombre de la persona que se sustituye,
la causa y el puesto que se va a ocupar.
INDEMNIZACIN: No tiene derecho a indemnizacin.
2.3. LA CONTRATACIN INDEFINIDA.
A. EL CONTARTO INDEFINIDO ORDINARIO
DURACIN: Indefinida, sin fecha final.
FORMA: Por escrito o verbal, siempre que no encuentre bonificado ni se
acuerde a tiempo parcial.
JORNADA: Parcial o completo.

Se presume de celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que

acredite la naturaleza temporal de la prestacin cualquier contrato en el que
concurra alguna de las siguientes circunstancias:

INCUMPLIMENTO DE ALTA: Sucede cuando el trabajador no ha sido dado

de alta en la SS una vez transcurrido un plazo igual o superior al periodo de
prueba.
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AUSENCIA DE FORMA ESCRITA: En aquellos supuestos en que la ley obliga
a poner por escrito el contrato, el incumplimiento de esta obligacin
convertir la relacin laboral en indefinida.
AUSENCIA DE DENUNCIA: Si a la finalizacin del contrato la empresa no
comunica al trabajador el final de la relacin laboral y este contina su
prestacin.
FRAUDE DE LEY: Sucede cuando se utiliza una modalidad de contratacin
con el propsito de eludir las consecuencias ms gravosas que supondra
la contratacin que realmente procede de acuerdo con lo que establece la
ley.

En el caso de los de los contratos indefinidos celebrados con los colectivos

incluidos en los PROGRAMAS PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO, la empresa
puede beneficiarse de bonificaciones, en forma de descuento en pagos de SS.

B. LOS CONTRATOS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA

- Jvenes de entre 16 y 30 - Contratos temporales celebrados ante de
aos. 18/08/2011 transformados en indefinidos
- Mayores de 45 aos antes del 31/12/2011
- Mujeres con un periodo de - Contratos temporales de duracin no
inactividad superior a 5 aos. mayor de 6 meses, o de cualquier duracin
- Mujeres vctimas de violencia para los contratos formativos que se
de gnero. celebren tras el 18/08/2011
- Personas con discapacidad. transformados en indefinidos antes del
- Parados que lleven al menos 31/12/2011
un mes inscritos como
demandantes de empleo
- Desempleados que en los 2
aos anteriores nicamente
tuvieron contratos
temporales.
- Desempleados a los que en
los 2 aos anteriores
DURACIN: Tiempo indefinido.
JORNADA: Parcial o completa.
FORMA: Por escrito, en modelo oficial y marcando la casilla del colectivo al
que pertenece el trabajador contratado.
INDEMNIZACIN: 33 das de salario por ao trabajado hasta un mximo de
24 mensualidades.
BONIFICACIONES: La empresa recibe descuentos en los pagos de la SS del
empleado contratado.
C. EL CONTRATO FIJO DISCONTINUO
El trabajo fijo discontinuo es el que se da en empresas con exceso de trabajo
en periodos estacionales que se repiten o en aquellas que solo tienen
actividad intermitente. La prestacin laboral acogida a esta forma de
contratacin se caracteriza por tener periodos de inactividad y por el derecho
del trabajador a ser llamado cuando se reanude la actividad.
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DURACIN: Indefinido.
JORNADA: Cuando el trabajo se repite cclicamente en fechas ciertas se le
aplicar lo previsto para el contrato a tiempo parcial.
SALARIO: Segn convenio colectivo.
FORMA: Por escrito y en modelo oficial, constando la duracin estimada
de la actividad, as como la forma y orden de llamamiento que establezca
el convenio colectivo aplicable.
INDEMNIZACIN: 33 das de salario por ao con mximo de 24
mensualidades.
2.4. LA CONTRATACIN A TIEMPO PARCIAL
A. EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
FORMA: Por escrito, indicando el nmero de horas de trabajo contratadas
y su distribucin.
HORAS COMPLEMENTARIAS: Son las que en algunos casos, los
trabajadores pueden realizar adems de las contratadas, pero sin llegar al
tope de la jornada completa.
SALARIO: Proporcional a la jornada trabajada.
COTIZACIN: Proporcional a las horas trabajadas al mes.
B. EL ACUERDO DE JUBILACIN PARCIAL
REQUISITOS: El trabajador debe tener al menos 60 aos si era mutualista
el 1 de enero de 1967, o 61 en otro caso. Debe adems acreditar un
periodo de cotizacin mnimo de 30 aos y tener una antigedad en la
empresa de 6 aos.
SIMULTANEIDAD CON UN CONTRATO DE RELEVO: La empresa estar
obligada a concretar un contrato de relevo con una persona por la que ya
tuviera concertado un contrato de duracin determinada.
REDUCCIN DE JORNADA Y SALARIO: Entre un 25% y un 75%, ampliable a
un 85% siempre que el contrato de relevo fuera indefinido y a jornada
completa.
C. EL CONTRATO DE RELEVO
RELEVISTA: El trabajador que se pretenda contratar deber estar en
situacin de desempleo o tener ya un contrato de duracin determinada
en la empresa.
DURACIN: Indefinido, o como mnimo el tiempo que le falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilacin. Cuando alcance los 65 aos,
el contrato de relevo se podr prorrogar anualmente hasta que el jubilado
parcial acceda a la jubilacin completa.
JORNADA Y SALARIO: Completa o parcial, y como mnimo igual a la
reduccin de jornada del jubilado.
INDEMNIZACIN: 8 das de salario por cada ao trabajado y sucesivo.
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2.5. LA CONTRATACIN MEDIANTE ETT
TRABAJADOR DE ESTRUCTURA: Son contratados por la ETT para trabajar
en la propia empresa.
TRABAJADORES PUESTOS A DISPOSICIN: Son contratados por la ETT
para ser cedidos a empresas usuarias en las cuales trabajarn.
- LIMITACIONES DE MODALIDAD DE CONTRATACIN.
Realizacin de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos por estar
expuestos a radiaciones ionizantes, agentes cancergenos, txicos o
biolgicos peligrosos.
Cesin de trabajadores a otras ETT
Sustituir trabajadores de la empresa usuaria que estn en huelga.
A. EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIN
Se celebra entre la empresa usuaria y la ETT. Es un contrato mercantil.
B. EL CONTRATO DE TRABAJO.
Se celebra entre el trabajador y la ETT y es por escrito.
DURACIN: Indefinido o de duracin determinada, coincidente con el
contrato de puesta disposicin.
PROHIBICIN: No est permitido que la ETT realice un contrato para la
formacin con el trabajador que vaya a estar puesto a disposicin.
INDEMNIZACIN: 12 das de salario por ao trabajado al fin de contrato.
SALARIO: Segn el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria para
el puesto desempeado.
CONDICIONES LABORALES: El trabajador disfrutar de las mismas
condiciones esenciales que la empresa usuaria reconoce a sus propios
empelados.
2.6. EL CONTRATO DE TRABAJO PARA DISCAPACITADOS
Con el objetivo de facilidad su insercin y estabilidad laboral, todas las
modalidades de contratacin tienen incentivos cuando el trabajador es una
persona con discapacidad.
2.7. OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIN.
TRABAJO DE GRUPO.
TRABAJO A DOMICILIO (TELETRABAJO)
VCTIMAS ACREDITADAS DE VIOLENCIA DOMESTICA.
SUSTITUCIN POR ANTICIPACIN DE LA EDAD DE JUBILACIN.
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TEMA 3: MODIFICACIN, SUSPENSIN Y SU EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
LA MODIFICACIN DEL CONTRATO
El contrato de trabajo fija los trminos de relacin laboral entre empresario y trabajador.
Cuando las circunstancias de esta relacin cambian, estas modificaciones pueden trasladarse al contrato de trabajo.
El ET contempla tres supuestos en los cuales el contrato puede ser modificado por el empresario:
Movilidad funcional
Movilidad geogrfica
Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo.

1.1. LA MOVILIDAD FUNCIONAL

Se da movilidad funcional cuando se asignan al trabajador funciones distintas de aquellas para las que fue
contratado. Caben posibilidades de movilidad funcional:
HORIZONTAL: La movilidad se realiza dentro del mismo grupo profesional o entre categoras profesionales
equivalentes. No requiere justificacin causal ni formalidades y no tiene limitacin temporal.
VERTICAL: La movilidad se realiza fuera del grupo profesional o entre categoras profesionales no
equivalentes. El empresario debe justificar su decisin en una causa tcnica u organizativa, y mantener la
movilidad nicamente el tiempo imprescindible. Pueden ser:
- ASCENDENTE: El trabajador pasa a realizar funciones superiores a las de su categora o grupo
profesional. Si el cambio se prolongara por un tiempo superior a 6 meses en un ao, o a 8 meses en 2
aos, el trabajador podr reclamar el ascenso correspondiente y tendr derecho a percibir el salario de
la categora superior. Si la empresa se niega a conceder el ascenso, el trabajador podr acudir a la va
judicial laboral.
- DESCENDIENTE: En este caso el trabajador es asignado a funciones de un grupo o categora profesional
inferior, debido a una necesidad urgente o imprevisible. El trabajador conservar el salario mayor, y por
su carcter excepcional el cambio debe ser comunicado a los representantes de los trabajadores.
- EXTRAORDINARIAS: Cualquier otra movilidad funcional distinta a las anteriores, debe llevarse a cabo
segn el procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

1.2. LA MOVILIDAD GEOGRFICA

La movilidad geogrfica es la que se produce cuando el cambio de centro de trabajo obliga al trabajador a cambiar su
residencia.
Si el cambio de centro de trabajo y domicilio es temporal se habla de DESPLAZAMIENTO y si es de larga duracin o
definitivo se denomina TRASLADO.
Un traslado es colectivo cuando afecta a la totalidad de trabajadores del centro de trabajo, si este ocupa a ms de 5
trabajadores; o en un plazo de 90 das, afecta a:
10 trabajadores en una empresa de menos de 100 empleados.
Un 10% o ms de la plantilla en empresas de entre 100 y 299 trabajadores.
Al menos 30 trabajadores en empresas de 300 o ms empleados.
En el caso de traslado colectivo, se obliga al empresario a abrir un periodo de consulta no superior a 15 das con los
representantes de los trabajadores y a notificarlo a la autoridad laboral.
A. EL DESPLAZAMIENTO TEMPORAL
Existen desplazamientos cuando el trabajador se cambia temporalmente a otro centro de trabajo por un periodo de
tiempo de hasta 12 meses en un periodo de 3 aos.
Cuando el desplazamiento sea superior a 3 meses, el trabajador deber ser informado con 5 das como mnimo de
antelacin.
Mientras est desplazado el trabajador tiene derecho a:
Disfrutar de permisos retribuidos de cmo mnimo 4 das laborales en su domicilio de origen (los de viaje
aparte) por cada 3 meses de desplazamiento.
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Cobrar gastos de viajes y dietas.
El trabajador puede impugnar judicialmente la decisin si no estuviera de acuerdo con los motivos alegados por la
empresa para desplazarlo.
B. EL TRASLADO
Se produce cuando el empresario decide trasladar al trabajador a otro centro de trabajo por tiempo indefinido o por
un tiempo que supere los 12 meses de duracin en un periodo de 3 aos.
La empresa debe comunicar la decisin al trabajador 30 das antes de la fecha en que se efecte el traslado.
Se excluye del concepto de traslado a quienes fueran contratados especficamente para prestar sus servicios en
centros de trabajo mviles o itinerantes.
Si el trabajador acepta el traslado:
La empresa deber pagar los gastos que se ocasionen con motivo del traslado del trabajador y de sus
familiares.
Si el trabajador rechaza el traslado:
RESCINDIR EL CONTRATO: El trabajador tiene derecho a una indemnizacin de 20 das por ao trabajado
con un mximo de 12 mensualidades.
TRASLADARSE E IMPUGNAR: El trabajador deber desplazarse e impugnar la decisin ante el Juzgado de lo
Social.
1.3. MODIFICACIN SUSTANCIAL DE LAS CONDICONES DE TRABAJO
Una modificacin sustancial es aquella que se refiere a los elementos bsicos del contrato de trabajo.
Para realizar una modificacin sustancial de las condiciones de trabajo la empresa deber avisar por escrito de la
misma con al menos 30 das de antelacin.

TIPO DE MODIFICACIN INDEMNIZACIN

Jornada de trabajo
El horario y la distribucin de tiempo de trabajo
El rgimen de trabajo a turnos
El sistema de remuneracin
El sistema de trabajo y rendimiento
Movilidad funcional extraordinaria
La ley le da derecho a extinguir el contrato con una
indemnizacin de 20 das por ao trabajado hasta un
mximo de 9 mensualidades.
La ley le da derecho a extinguir el contrato con una
indemnizacin de 20 das por ao trabajado hasta un
mximo de 12 mensualidades.

En caso de que la modificacin lesione la formacin o la dignidad del trabajador, este podr acudir a la va
judicial para extinguir su contrato con derecho a una indemnizacin de 45 das por ao con un mximo de 42
mensualidades.

MODIFICACIN COLECTIVA: Cuando la condiciones de trabajo que cambian vienen recogidas en los convenios o
pactos colectivos, o bien cuando tengan su origen en una decisin del empresario con efectos colectivos.

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensin del contrato no lo extingue, es decir, no da por terminada la relacin de trabajo, ya que esta se
reanudar cuando desaparezca la causa que motiv la suspensin.

2.1. LAS CAUSAS DE SUSPENSIN

MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES: El acuerdo debe ser expreso, aunque no tiene que ser
necesariamente por escrito.
LAS CONSIGNADAS VLIDAMENTE EN EL CONTRATO: En el momento de redactar el contrato podrn
consignarse causas de suspensin del mismo siempre que sean vlidas por ley.
INCAPACIDAD TEMPORAL DEL TRABAJADOR: Cuando el trabajador est de baja por enfermedad o accidente
precisa asistencia sanitaria y est incapacitado temporalmente para trabajar. En general la baja se puede
prolongar hasta 12 meses, pudiendo existir una prrroga de otros 6 meses ms.
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PRIVACIN DE LA LIBERTAD DEL TRABAJADOR: Mientras no haya sentencia condenatoria firme. El trabajador
tendr que comunicar su situacin de privacin de libertad a la empresa.
SANCIN DISCIPLINARIA: El convenio debe incluir esta posibilidad de suspensin de empleo y sueldo como
posible sancin ante incumplimientos laborales de los trabajadores.
CAUSAS ECONMICAS, TCNICAS, ORGANIZATIVAS, DE PRODUCCIN O POR FUERZA MAYOR TEMPORAL
(ERTE): Esta suspensin requiere la autorizacin de la autoridad laboral y un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores. El trabajador que pase a esta situacin podr acceder a la prestacin por
desempleo si se cumplen los requisitos para ello.
CIERRE LEGAL DE LA EMPRESA: El trabajador no tendr derecho a percibir su salario salvo que el cierre
realizado por el empresario sea declarado ilegal posteriormente.
EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA: Durante una huelga se suspenden los contratos y el pago de salarios.
SER VCTIMA DE VIOLENCIA DE GNERO: El/la trabajador/a puede decidir abandonar temporalmente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero. En general, la duracin de la
suspensin no puede exceder de 6 meses. Durante la suspensin, la vctima tiene derecho a la prestacin de
desempleo.
SUSPENSIONES RELACIONADAS CON LA MATERNIDAD Y LA ADOPCIN.
EXCEDENCIA: Interrupcin temporal de la relacin laboral durante la cual no se trabaja ni se recibe salario, a
peticin del trabajador.

2.2. LAS SUSPENSIONES RELACIONADAS CON LA MATERNIDAD Y LA ADOPCIN

MATERNIDAD: Tiene una duracin de 16 semanas sin interrupcin, ampliables en los casos de parto mltiple
a 2 semanas ms por cada hijo, a partir del segundo. El periodo de suspensin se distribuir como prefiera la
trabajadora, siempre que al menos 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto y las disfrute ella. El
resto de la prestacin puede ser cedida al otro progenitor.
ADOPCIN O ACOGIMIENTO: La suspensin del contrato ser de 16 semanas, ampliable a 2 semanas ms
por cada menor en caso de adopcin mltiple. Si ambos padres adoptivos trabajan, ellos acordarn cmo
repartir el tiempo de suspensin.
RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA NATURAL: Si existe algn tipo de riesgo que pudiera
perjudicar la salud de la madre, el feto o el lactante, una vez se hayan intentado cambiar las condiciones de
trabajo para reducir el riesgo, se suspender el contrato hasta que cese el riesgo; hasta el parto, o bien
hasta que el lactante cumpla los 9 meses de edad.
PATERNIDAD: Se trata de una suspensin, de 13 das ininterrumpidos de duracin. La suspensin se puede
tomar desde el fin del permiso por nacimiento del hijo (2 das de duracin), o la resolucin de adopcin o
acogimiento, hasta que termine la suspensin por maternidad biolgica o una vez finalizada esta.

2.3. LA EXCEDENCIA:
FORZOSA: Se encuentra en esta situacin el trabajador que es designado o elegido para ocupar un cargo
pblico temporal o para realizar funciones sindicales de mbito provincial o superior. El trabajador conserva
su puesto de trabajo como la antigedad en el mismo, y debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente
al cese de la cusa que produjo la excedencia.
VOLUNTARIA: Para ser solicitada requiere como mnimo un ao de antigedad en la empresa y que haya
transcurrido ms de 4 aos desde una excedencia voluntaria anterior. Puede durar entre 4 meses y 5 aos.
No da derecho a reincorporarse al puesto de trabajo, sino al ingreso preferente en las posibles vacantes. No
computa a efectos de antigedad.
PARA EL CUIDADO DE HIJOS: Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un periodo de excedencia no
superior a 3 aos a partir de la fecha de nacimiento; adopcin o acogimiento. Durante el primer ao el
trabajador tendr derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido ese tiempo, solo tendr
derecho a un puesto de trabajo de igual o similar categora. El tiempo de excedencia por cuidado de hijos
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computa a efectos de antigedad. Adems, durante el mismo, el trabajador tiene derecho a asistir a cursos
de formacin.
PARA EL CUIDADO DE UN FAMILIAR: En este caso se tiene derecho a un periodo de excedencia no superior a 2
aos para cuidad a un familiar de hasta segundo grado. Las condiciones son similares a la excedencia de cuidado
por hijo.

LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extincin del contrato de trabajo supone el fin de la relacin laboral entre la empresa y el trabajador.

3.1. LA EXTINCIN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:

DIMISIN: Previo aviso, el trabajador puede dar por terminada la relacin laboral sin necesidad de alegar
causa alguna. El plazo de preaviso es el establecido en convenio colectivo, o 15 das en su defecto.
ABANDONO: Si el trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo sin que haya avisado antes al empresario,
este puede reclamar daos y perjuicios.
MOTIVOS RECOGIDO EN EL ET: El trabajador tiene derecho a extinguir la relacin laboral y percibir la
correspondiente indemnizacin en los supuestos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo.
INCUMPLIMIENTO GRAVE DEL EMPRESARIO: El trabajador debe solicitar la extincin ante el Juzgado de lo
Social, aunque mientras tanto debe seguir trabajando. Los principales incumplimientos graves son:
- MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO que ocasionen un perjuicio a la
promocin, formacin profesional o dignidad del trabajador.
- FALTA DE PAGO O RETRASOS continuados en el abono del salario.
Si los tribunales estiman que ha existido incumplimiento grave por parte del empresario, el trabajador tiene
derecho a extinguir la relacin laboral con una indemnizacin de 45 das por ao trabajado con un mximo
de 42 mensualidades.

3.2. LA EXTINCIN POR INICIATIVA DEL EMPRESARIO

A. EL DESPIDO DISCIPLINARIO
La extincin del contrato de trabajo por decisin del empresario est motivada por incumplimiento grave y culpable
de las obligaciones del trabajador. El trabajador no tiene derecho a indemnizacin, pero la empresa est obligada a
liquidar las cantidades que se adeuden al trabajador hasta la fecha de despido. Dicha liquidacin se recoger en el
finiquito.
El despido disciplinario deber ser notificado por escrito al trabajador en los 60 das siguientes a la fecha del
incumplimiento laboral y, en todo caso, dentro de los 6 meses siguientes.
En la carta de despido se harn constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efecto.
Causas de despido disciplinario:
Faltas de asistencia o puntualidad
Indisciplina o desobediencia.
Ofensas verbales o fsicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos.
Transgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeo del trabajo.
Disminucin en el rendimiento.
Embriaguez o toxicomana.
Acoso al empresario o a otras personas de la empresa.
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B. EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
Son los despidos ocasionados por la existencia de razones objetivas que hacen que el mantenimiento de la relacin
laboral sea perjudicial para el empresario. La empresa debe notificar el despido por escrito con 15 das de antelacin
a la fecha en que sea efectivo el despido y poner a disposicin del trabajador una indemnizacin de 20 das de salario
por ao trabajado con un mximo de 12 mensualidades.

CAUSAS OBJETIVAS DE LOS DESPIDOS

CAUSAS
Ineptitud del trabajador.
Falta de adaptacin del trabajador a
modificaciones tcnicas de su puesto. del trabajador. Se deben conceder al menos 2 meses al trabajador para
Absentismo laboral
Eliminacin de puestos de trabajo
Falta de conciliacin del contrato
CARACTERSTICAS
Debe ser reconocida o tener lugar despus de contratado el trabajador
Las modificaciones deben ser razonables y ajustadas a los conocimientos
adaptarse a estos cambios
Por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes que
lleguen al menos al 20% de las jornadas hbiles en 2 meses consecutivos o
el 25% en 4 meses.
El empresario se ve obligado a prescindir de algunos trabajadores por
razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
Cuando la productividad de la empresa baja durante tres trimestres
seguidos.

C. EL DESPIDO COLECTIVO Y EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR

Las causas de estos despidos son diferentes, pero tienen en comn:
EL PROCEDIMIENTO: Se debe de tramitar un expediente de regulacin de empleo (ERE) y abrir un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores. Sin la autorizacin de la autoridad laboral es
nulo.
LA INDEMNIZACIN: El trabajador tiene derecho a 20 das de salario por ao trabajado, hasta un lmite de 12
mensualidades.
Causas de despido colectivo:
Por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin en nmero suficiente para tratarse de un
despido colectivo.
Causas de despido por fuerza mayor:
Hecho imprevisible o inevitable, ajeno a la voluntad del empresario.

3.3. EL FINIQUITO
El finiquito es el documento con el que el empresario liquida todas las obligaciones pendientes de pago en el
momento de finalizar la relacin laboral con el trabajador. En el finiquito aparecen:
La parte de salario correspondiente al mes en que se extingue el contrato.
La liquidacin de las pagas extraordinarias.
La liquidacin de las vacaciones no disfrutadas.

3.4. LA IMPUGNACIN DEL DESPIDO

Cuando en trabajador al que se notifica el despido no est de acuerdo con las causas alegadas por el empresario,
tiene 20 das hbiles para impugnar el despido. Para ello deber tratar de llegar a acuerdo con la empresa,
presentando una papeleta de conciliacin en el Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin (SMAC).
Si no llegasen a acuerdo, deber acudir al Juzgado de lo Social.
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A. EL ACTO DE CONCILIACIN.
Tras haber presentado la papeleta de conciliacin, el empleado tiene 15 das como mximo para presentar demanda
en el Juzgado de lo Social, en los cuales la autoridad citar a ambas partes para conciliar acuerdo en el llamado acto
de conciliacin. El acto de conciliacin puede terminar:
CON AVENENCIA: Si hay acuerdo el trabajador ser readmitido o indemnizado cobrando los salarios que la
empresa le deba.
SIN AVENENCIA: La imposibilidad de llegar a acuerdo hace que fuera el caso va judicial.
Si el trabajador no comparece ni justifica la falta, el caso se archiva, sin embargo, si el empresario es quien no
comparece, la conciliacin se considerar intentada y no lograda aunque posteriormente el juez deber apreciar la
existencia de mala fe por parte del empresario si no justifica la falta.
B. LA VA JUDICIAL
En caso de que el acto de conciliacin finalice sin avenencia, el trabajador deber presentar una demanda ante el
Juzgado de lo Social acompaada con la papeleta de conciliacin. El plazo para presentarla es de 20 das hbiles
desde el momento del despido, descontando los das que dure el intento de conciliacin.
El juzgado de lo Social declarar el despido:
PROCEDENTE: El empresario ha cumplido con las formalidades legales para despedir y se ha probado la
causa alegada. El empleado no tiene derecho a indemnizacin.
IMPROCEDENTE: No se ha probado la causa alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos
formales exigidos por Ley. El empresario debe elegir entre readmitir al empleado o dar por finalizado el
contrato con una indemnizacin de 33 das por ao trabajado con un mximo de 24 mensualidades.
Si el despido improcedente fue por causas objetivas, y el empresario opta por la readmisin del trabajador,
ste le devolver a la empresa la indemnizacin entregada, o ser descontada de la indemnizacin a la que
le corresponde por despido improcedente.
Tanto si el trabajador es readmitido, como si es indemnizado, tiene derecho al abono de los salarios de
tramitacin (tiempo entre fecha de despido y fecha de notificacin de la sentencia)
NULO: El despido se ha basado en motivos discriminatorios. El empresario debe readmitir al trabajador y
abonarle los salarios de tramitacin. Si el trabajador recibi indemnizacin en el momento del despido,
deber devolverla o compensarla con los salarios de tramitacin.

CAUSA DE INDEMNIZACIN DIAS SALARIO x AO LIMITE DE MENSUALIDADES

Cese voluntario
Traslado con cambio de centro de 20 12
trabajo y residencia habitual
Modificacin del horario, jornada o 20 9
turnos
Incumplimientos graves del 33 24
empresario
DESPIDOS
Procedente - -
Disciplinario
Improcedente 33 24
Procedente 20 12
Causas objetivas
Improcedente 33 24
Colectivo y Procedente 20 12
fuerza mayor Improcedente 33 24
OTROS
Contratos temporales excepto De 8 a 12 das, segn la fecha de -
interinidad y formativos celebracin del contrato
Muerte del empresario 30 -
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TEMA 4: LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical es hoy un derecho fundamental recogido por la Constitucin Espaola y desarrollado a travs de
la Ley Orgnica de Libertad Sindical (LOLS) de 1985

Se consideran trabajadores a todos los sujetos de una relacin laboral, excepto los jueces, fiscales, miembros del
ejrcito y los guardias civiles.

Un sindicato es una organizacin cuyo objetivo bsico es la defensa y promocin de los intereses profesionales de
sus afiliados y, en general, de todos los trabajadores.

REPRESENTATIVIDAD Y ELECCIONES SINDICALES.

Son las elecciones sindicales las que confieren mayor o menor nivel de representatividad a cada sindicato para
negociar los intereses de los trabajadores.

Los niveles de representatividad son:

SINDICATOS MS REPRESENTATIVOS EN EL NIVEL ESTATAL: Aquellos que obtienen, en el nivel estatal, un

mnimo del 10% de los representantes de los trabajadores.
SINDICATOS MS REPRESENTATIVOS EN EL NIVEL AUTONMICO: Los que logran, en el nivel autonmico, al
menos el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas, siempre que cuenten con un
mnimo de 1.500 representantes.
SINDICATOS SUFICIENTEMENTE REPRESENTATIVOS: Los que obtienen, en un determinado mbito territorial
y funcional, al menos el 10% de los representantes de los trabajadores en las empresas.

Los representantes de los trabajadores son elegidos por los trabajadores por un periodo de cuatro aos mediante
sufragio directo, libre y secreto.

La condicin de sindicato representativo otorga a los sindicatos las siguientes competencias:

Actuar como representante e interlocutor con las administraciones pblicas.

Promover la negociacin colectiva.
Participar en la solucin extrajudicial de conflictos de trabajo.
Promocin de elecciones para delegados de personal y comits de empresa.

ELECTORES: Mayores de 16 aos con una antigedad de un mes en la empresa.

ELEGIBLES: Mayores de 18 aos, con una antigedad de al menos 6 meses en la empresa. Avalados por sindicatos,
coaliciones de sindicatos o un nmero de firmas de electores del mismo centro de trabajo que por lo menos triplique
el nmero de puestos que se van a cubrir.

LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES

REPRESENTACIN UNITARIA: Los trabajadores, afiliados o no a un sindicato, tienen derecho a participar en la

empresa. Esta participacin se realiza mediante los delegados de personal y los comits de empresa.
REPRESENTACIN SINDICAL: Cumpliendo determinados requisitos, los afiliados de un sindicato pueden
asumir la representacin del mismo por medio de los delegados y las secciones sindicales.

LA REPRESENTACIN UNITARIA

DELEGADO DE PERSONAL: Es obligatorio un delegado de personal en empresas que tengan 11 y hasta 30

trabajadores y tres delegados en aquellas que tengan entre 31 y 49. En una empresa entre 6 y 10
trabajadores puede haber un delegado de personal si estos as lo deciden por mayora. En las empresas con
5 o menos trabajadores no hay representacin.
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COMITS DE EMPRESA: Es el rgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores en empresas o
centros de trabajo con ms de 50 trabajadores.

En las empresas con varios centros de trabajo en una misma provincia, que sumen entre ellos ms de 50
trabajadores, se podr crear un comit de empresa conjunto.

Cuando una empresa tenga varios centros de trabajo, cada uno con comit de empresa propio, se podr constituir
adems, y siempre que el convenio colectivo lo permita, un comit conjunto, denominado comit intercentros.

La ley otorga unas horas mensuales remuneradas, dependiendo del nmero de trabajadores en plantilla. Estas horas
pueden sumarse y concentrase en uno o varios representantes si el convenio lo permite. En ocasiones la
acumulacin de horas puede llegar a eximir a un trabajador de su jornada laboral. En tal caso hablamos de liberados
sindicales.

Seccin sindical N trabajadores en N de representantes N de horas

plantilla retribuidas
De 6 a 10 1 (voluntario)
Sin delegado sindical De 11 a 30 Delegado de 1
personal 15 horas
De 31 a 49 3
De 50 a 100 5
De 101 a 250 9 20 horas
De 251 a 500 13 30 horas
De 501 a 750 17 35 horas
De 751 a 1000 Comit de empresa 21
Con delegados
2 ms por cada 1000
sindicales
trabajadores o 40 horas
A partir de 1001
fraccin hasta un
mximo de 75

LAS COMPETENCIAS DE LOS REPRESENTANTES

RECIBIR INFORMACIN, entendiendo por tal la transmisin de informacin del empresario a los
representantes para su consulta o examen.
EMITIR INFORMES con carcter previo a las decisiones que se adopten.
VIGILAR Y CONTROLAR el cumplimiento de la legalidad vigente en materia de seguridad e higiene,
contratacin, Seguridad Social, etc.
NEGOCIAR Y ACORDAR en nombre de los trabajadores, sobre cuestiones que afectan a un nmero
significativo de los mismos.
PARTICIPAR Y COLABORAR en la mejora del clima social de la empresa.

COMPETENCIAS EN MATERIA DE IGUALDAD

Elaboracin, aplicacin e informacin de los planes de igualdad.

Medidas especficas para prevenir el acoso.
Acuerdos e informacin sobre la responsabilidad social.
Informacin, vigilancia y colaboracin sobre la aplicacin en la empresa del derecho de igualdad de trato.
Consulta sobre los puestos exentos de riesgos para las trabajadoras embarazadas o lactantes.

LAS GARANTAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

PROTECCIN CONTRA DESPIDOS Y SANCIONES durante el ejercicio de sus funciones o a lo largo del ao
siguiente a su mandato.
PRIORIDAD DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA O CENTRO DE TRABAJO respecto al resto de trabajadores.
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NO DISCRIMINACIN EN SU PROMOCIN ECONMICA O PROFESIONAL por causa del desempeo de su
representacin legal.
LIBERTAD DE EXPRESIN en el mbito interno de la empresa en las materias propias de su representacin.
DISPONER DE UN CRDITO DE HORAS MENSUALES RETRIBUDAS en razn de su cargo y volumen de
trabajadores de la empresa.
APERTURA DE EXPEDIENTE CONTRADICTORIO previo a cualquier sancin por faltas graves o muy graves. Este
tipo de expediente es un procedimiento en el que son odos, adems del interesado, el comit de empresa o
los restantes delegados de personal.

EXPEDIENTE CONTRADICTORIO: Es el derecho del representante del trabajador a ser odo antes de que se le
imponga una sancin.

LA REPRESENTACIN SINDICAL

Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear secciones sindicales en el mbito de la empresa o centro de
trabajo para disfrutar de los siguientes derechos:

Celebrar reuniones, previa notificacin al empresario.

Recibir informacin de su sindicato.
Recaudar cuotas y distribuir informacin sindical fuera de las horas de trabajo.

Si se trata de secciones sindicales de los sindicatos ms representativos o con presencia en la representacin

unitaria, tendrn lo siguientes derechos:

Disponer de un tabln de anuncios en el centro de trabajo.

Participar en la negociacin colectiva.
Utilizar un local para sus actividades en empresas con ms de 250 trabajadores.

Las secciones sindicales estarn representadas por uno o varios delegados sindicales cuando se trate de empresas o
centros de trabajo con ms de 250 trabajadores y tengan representacin en el comit de empresa.

Un delegado sindical es el representante de una seccin sindical con representacin en el comit de empresa de un
centro de trabajo con ms de 250 trabajadores.

Los delegados sindicales tienen derecho a recibir la misma informacin y documentacin que el comit de empresa.
El nmero de delegados sindicales ser:

Secciones sindicales de sindicatos que no llegan al 10% de votos en la eleccin del comit de empresa:
1 delegado sindical.
Secciones de sindicatos que s alcanzaron el 10% de los votos:
Trabajadores Delegados sindicales
De 250 a 750 1
De 751 a 2000 2
De 2001 a 5000 3
A partir de 5001 4
LA NEGOCIACIN COLECTIVA

TIPOS DE ACUERDO

ACUERDOS MARCO: Suscritos a nivel autonmico o estatal; su finalidad es establecer la estructura formal de
la negociacin colectiva, fijar las reglas para resolver los conflictos entre convenios de distinto mbito o
alcanzar acuerdos en materia laboral.
CONVENIOS COLECTIVOS: Son los acuerdos ms importantes que pueden suscribir sindicatos y empresarios
para fijar las condiciones de trabajo y productividad en un mbito laboral determinado. Una vez suscritos
por escrito y publicados en el boletn oficial correspondiente se les asigna un cdigo numrico para facilitar
su clasificacin y bsqueda.
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CONVENIOS DE EMPRESA: Son exclusivos de una empresa o centro de trabajo y versan sobre condiciones de
trabajo que el convenio colectivo no ha regulado o deja libertad para regular.

EL CONTENIDO DEL CONVENIO Y LAS FASES DE NEGOCIACIN

IDENTIFICACIN DE LAS PARTES: Los agentes negociadores o legitimados para concertarlo son el comit de
empresa y el empresario de los convenios de empresa, mientras que en los supraempresariales quienes
negocian son las organizaciones sindicales y empresariales representativas.
MBITO DE APLCIACIN: Para delimitar a la perfeccin a quin afecta el convenio se identifican cuatro
mbitos: geogrfico, funcional, personal y temporal.
DENUNCIA DEL CONVENIO: Cuando el convenio est a punto de expirar es necesario que una de las partes
interesadas denuncie la terminacin del mismo. Transcurridos dos aos desde la denuncia del convenio
colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquel perder, salvo pacto
contrario, vigencia y se aplicar el convenio colectivo superior que fuera de aplicacin.
COMISIN PARITARIA: Para resolver sobre cuantas cuestiones le sean atribuidas se designa una comisin
con igual nmero de representantes de ambas partes.
PROCEDIMIENTOS PARA RESOLVER TODAS LAS DISCREPANCIAS QUE EXISTAN CON RESPECTO A LA
APLICACIN DEL ARTCULO 82.3 DEL E.T.: Se entiende que concurren causas econmicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa, en casos tales como la existencia
de prdidas actuales o previstas, o la disminucin persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso,
se entender que la disminucin es persistente si se produce durante 2 trimestres seguidos.
MEDIDAS A FAVOR DE LA IGUALDAD: Al negociar el convenio deben incluirse medidas que promuevan la
igualdad de trato y de oportunidades de hombres y mujeres. Las empresas con ms de 250 trabajadores
habrn de negociar planes de igualdad.

Las fases del proceso negociador que da como resultado el convenio colectivo son:

1 Proceso de negociacin Con copia a la autoridad laboral, quienes propongan la

2 Respuesta
3 Constitucin de la comisin negociadora
4 Deliberacin y adopcin de acuerdos
5 Registro y publicacin
EL CONFLICTO COLECTIVO
negociacin deben comunicar a la otra parte los mbitos y
materias que se desean negociar.
Por escrito en el plazo de un mes.
Plazo de un mes desde la respuesta.
Mximo de 12 miembros por cada parte en un
convenio de empresa.
Mximo de 15 miembros por cada parte en los
convenios de mbito supraempresarial.
La negociacin de los trminos se realizar de buena fe y los
acuerdos sern adoptados por los votos de la mayora de
cada una de las partes.
Una vez firmado por ambas partes, el convenio es
presentado para su registro en un plazo mximo de 15 das
a la autoridad laboral. Esta lo publicar en el boletn oficial
correspondiente en un plazo mximo de 10 das.

CONFLICTO COLECTIVO: Es la controversia entre trabajadores y empresarios a propsito de las pretensiones de un

grupo significativo de trabajadores, que se clasifican en dos tipos:

JURDICO O DE DERECHO: Tiene su origen en controversias acerca de la interpretacin o aplicacin de las

normas.
ECONMICO O DE INTERESES: Cuando una de las partes entiende que las circunstancias han cambiado hasta
el punto de que es necesaria la modificacin de las condiciones de trabajo ya reguladas o la creacin de
nuevas condiciones.

LA HUELGA
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La Constitucin reconoce el derecho de huelga a los trabajadores para la defensa de sus intereses. Durante la huelga
el contrato se considera en suspensin y el trabajador no tiene derecho al salario, encontrndose en una situacin
de alta especial en la Seguridad Social. Los empresarios no pueden sancionar a los trabajadores por el ejercicio de su
derecho ni contratar a otros trabajadores que sustituyan a los que estn en huelga (esquiroles).

PROCEDIMIENTO

ACUERDO DE LAS PARTES LEGITIMADAS: Pueden acordarla los representantes de los trabajadores, los
propios trabajadores, o las organizaciones sindicales con implantacin en el mbito laboral al que la huelga
se extienda.
DECLARACIN DE HUELGA: Debe ser comunicada al empresario y a la autoridad laboral por escrito como
mnimo 5 das naturales antes de la fecha de inicio. Si se trata de empresas de servicios pblicos el preaviso
ser de 10 das naturales.
CREACIN DEL COMIT DE HUELGA: Formado por un mximo de 12 trabajadores de los centros de trabajo
afectados.
FIJACIN DE SERVICIOS MNIMOS: La autoridad gubernativa fijar unos servicios mnimos de obligado
cumplimiento cuando se trate de huelgas en servicios especiales. Se entienden como tales los relacionados
con el ejercicio de derechos pblicos o de reconocida e inaplazable necesidad (sanidad, educacin
transporte pblico)

HUELGAS ILEGALES

PROCEDIMIENTO SEGUIDO: Aquellas que no cumplieran alguna de las formalidades obligatorias.

FINALIDAD: Son ilegales las huelgas por motivos polticos, de solidaridad o las novatorias.
MODALIDAD: Son abusivas, salvo prueba en contra, las huelgas de celo, las rotatorias o las estratgicas.
DESARROLLO DE LA HUELGA: Algunos actos realizados durante la misma pueden convertirla en ilegal si
exceden los lmites del derecho del trabajo.

EL CIERRE PATRONAL

La clausura del centro de trabajo a todos los trabajadores no tiene rango de derecho fundamental ni aparece
recogida en la Constitucin, pero constituye un derecho que el empresario puede adoptar excepcionalmente en
alguno de los siguientes casos:

Peligro de violencia para las personas o de daos graves para las personas o cosas. Tiene que estar basado
en circunstancias objetivas.
Ocupacin ilegal del centro de trabajo o peligro de que esta se produzca.
Inasistencia o irregularidad que impidan gravemente el proceso normal de produccin.

Para que el cierre sea legal se deben cumplir las siguientes condiciones:

COMUNICACIN A LA AUTORIDAD LABORAL: El empresario debe comunicar el cierre a la autoridad laboral

en el plazo de 12 horas. Aunque la norma no lo exige expresamente, la notificacin debe hacerse por escrito
indicando la duracin y las causas que lo motivan.
TERMINACIN: El cierre debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudacin de la actividad
de la empresa.

SOLUCIONES EXTRAJUDICIALES DEL CONFLICTO LABORAL

La negociacin soluciona muchos conflictos. Cuando no es as, hay una tercera va para llegar a un acuerdo antes de
acudir a los tribunales: los llamados procedimientos de solucin extrajudicial de conflictos, opcin mucho ms rpida
y barata que la judicial.

El SERCLA (Sistema Extrajudicial de Resolucin de Conflictos Laborales de Andaluca) es el servicio de mediacin al

que pueden acudir los sectores o empresas que lo hayan suscrito.

Los procedimientos de resolucin extrajudicial son tres:

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CONCILIACIN: En este tipo de procedimiento una tercera persona trata de facilitar la negociacin para que
las partes lleguen a un acuerdo.
MEDIACIN: Las partes acuerdan designar a un interlocutor que ofrece posibles soluciones al conflicto.
ARBITRAJE: En este caso las partes acuerdan someterse a la decisin de un tercero designado por ellas. En
este caso, la decisin s es vinculante para ambas partes y se denomina laudo arbitral.
De manera excepcional el Gobierno puede imponer un arbitraje obligatorio a propuesta del Ministerio de
Trabajo e Inmigracin cuando la gravedad de una huelga as lo requiera.