Animador en Dinamica de Grupos

QU ES UN GRUPO?

Los grupos, conjuntos variados de sujetos en interaccin provistos de un

ncleo ms o menos fuerte, configuran el entorno social esencial en el que se
desenvuelve la vida humana. Es un hecho que los seres humanos vivimos en
sociedad formando grupos a diferentes niveles y que esto es una condicin
primaria, de la vida de los individuos. Las personas se relacionan entre s,
interactan, pero esta interaccin se realiza, generalmente, en el interior de los
grupos a los que pertenecen.

La palabra grupo corresponde a uno de los principales conceptos del habla

cotidiana como del lenguaje cientfico y sirve para designar determinadas
caractersticas y formas de la realidad. Se trata de un concepto que ordena y
clasifica destacando los aspectos comunes de una serie de elementos iguales
o semejantes.

La existencia de otros grupos a parte de la familia, donde las personas estn

unidas por un vinculo afectivo y de parentesco, o el grupo clase, donde los
alumnos pasan juntos un ao acadmico en el mismo aula, ha justificado el
desarrollo de la Dinmica de Grupos. Este trmino no es tan bien conocido
como si manejado.

Definiciones de grupo

Desde un punto de vista etimolgico la palabra grupo tiene raz germnica y

significaba terrn. Ms tarde pas a las lenguas romnicas. El italiano
gruppo y el francs groupe, significaban cosas como varias figuras, una
reunin, una multitud...

Hasta la poca relativamente tarda, del siglo XVIII, no tiene lugar la aplicacin
de dicho concepto, empleado ya en las matemticas y en las artes plsticas, a
las relaciones sociales. Pero no es hasta principios del siglo veinte cuando se
aplica de un modo relativamente nico. Actualmente se ha aceptado el
concepto en las ciencias sociales y humanas y se ha empleado a las
formaciones sociales de un tamao y estructura determinados, gracias al
descubrimiento y desarrollo del concepto de grupo primario y a los
conocimientos derivados de la investigacin sobre pequeos grupos.

La definicin de grupo vara segn cada poca y cada teora grupal. El grupo
empez a ser importante con la Revolucin Industrial, porque all la sociedad
de masas amenazaba con destruir la identidad de los grupos naturales,
crendose otros artificiales relacionados con el nuevo trabajo.

Para Anzieu, la nocin de grupo tard en instalarse por una resistencia de las
personas a no considerar su existencia, reduciendo todo a cuestiones
personales, no grupales.

Definicin operativa de grupo

La metodologa de la investigacin grupal requiere una definicin precisa de su

objeto de estudio. Desde un punto de vista formal el concepto de grupo puede
definirse como un conjunto ms o menos delimitado de individuos, que
mantienen entre s un conjunto ms o menos amplio y diferenciado de
relacione, en unos entornos espacio-temporales determinados, dando lugar a
estructuras sociales que tienen ciertas propiedades colectivas, en virtud de las
acciones recprocas que se producen entre sus miembros.

Se trata de un espacio de interaccin grupal que forma una totalidad concreta

analizable en su composicin, en su estructura y en su medio (Bunge, M.
1981). As, todo grupo tiene una existencia temporal y espacial propia. Los
individuos que lo componen mantienen un grado mayor o menor de
pertenencia y de actividad grupal. La investigacin grupal puede por tanto
adoptar al menos tres perspectivas:

- Cmo el individuo afecta al grupo, de qu maneras distintos procesos

individuales de interaccin afectan a la configuracin del sistema grupal.
- Cmo el grupo afecta al individuo, cmo ciertas situaciones grupales
modifican los procesos psicolgicos de sus miembros.
- Cmo el grupo afecta a partes del grupo, al propio grupo o a otros grupos,
cmo determinados estados del sistema grupal facilitan o imposibilitan ciertas
acciones.

Caractersticas socialmente valoradas:

Cualquier atributo susceptible de ser aplicado a una personas puede evaluarse

segn su mayor o menor grado de atractivo. El valor de una caracterstica
positiva suele aumentar cuando esta caracterstica hace referencia a una
cualidad que puede beneficiarnos. Destaca:

- Por adquirir estatus: Formar parte de determinado grupo considerado

importante por las dems personas, le proporciona al individuo una posicin
envidiable ante la sociedad y le hace obtener reconocimiento por parte de los
miembros y de los no miembros del grupo.
- Para fortalecer la Autoestima: Los grupos pueden proporcionar a las personas
sentimientos de valor propio. Es decir, adems de darle estatus o posicin
social, ser miembro de un grupo puede brindar a la persona un sentimiento de
ser til, de vala, de fortalecimiento de su propia imagen, porque la hace sentir
mejor consigo misma.
- Por poder: Muchas de las metas personales no se pueden alcanzar
individualmente, con frecuencia ser necesario obtenerlas a travs de acciones
de grupo. Hay poder en la multitud. Por esta razn muchos trabajadores se
integran en sindicatos o uniones que les permiten hacer presin para lograr
mayores beneficios y prestaciones.

* Actividades del grupo: Puede sentirse atrado por un grupo porque se

disfruta con lo que hacen sus miembros. Las personas pueden apreciar las
actividades y metas que el grupo desempea y si les resultan atractivos, toman
la decisin de unirse para lograr realizar las mismas actividades y contribuir a
alcanzar las metas propuestas.

* Objetivos del grupo: Puede sentirse atrado por el grupo porque valora
positivamente sus objetivos y propsitos. Resulta poco probable que si le
gustan las actividades que hacen se una al grupo si valora negativamente sus
objetivos. Los objetivos de un grupo pueden ser la razn que lleve el individuo
al grupo.

* Metas del grupo: Las metas de un grupo pueden constituir las razones para
que una persona se sienta atrado por l. Pero no siempre es posible identificar
las metas de los grupos. La suposicin de que los grupos formales cuentan
siempre con metas claras se debe moderar mediante la compresin de que la
percepcin, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje pueden distorsionar
las metas.

* Pertenencia al grupo: La mera pertenencia a un grupo puede resultarle

gratificante independientemente de las actividades, objetivos o miembros del
grupo.
Estas razones para que los seres humanos se unan en grupos, pueden darse
en combinacin, puesto que muchas veces son varios los motivos y
necesidades que se satisfacen de manera simultnea al integrarse en un
grupo.

ETAPAS DE FORMACIN DEL GRUPO

El grupo es una realidad en movimiento y evolucin. El desarrollo de un grupo

constituye un proceso dinmico, la mayora de los grupos se encuentran en un
estado de cambio constante, pero el simple hecho de que los grupos rara vez
alcanzan una estabilidad absoluta no significa que no haya un patrn general
que describa cmo evoluciona.

Cualquier elemento nuevo del grupo puede provocar una transformacin. El

grupo cambia en sus objetivos, en el clima, sus relaciones entre sus
miembros...
Cada miembro desea formar parte de un grupo que tenga entre sus metas
trabajar sin conflictos.

Cuando el grupo es pequeo y esta compuesto por un nmero fijo de

miembros, las fases o etapas pueden ser descritas con poco margen de error.
Las etapas son:

* Formacin: Se produce una afiliacin, una integracin inicial. Los miembros

se conocen entre s, aprenden y fijan las reglas y comparten los valores en los
que el grupo se sustentar.
Esta etapa se caracteriza por una gran incertidumbre ante la finalidad,
estructura y liderazgo. Los miembros estn sondeando el terreno para
averiguar que tipos de conducta son aceptables. Se clasifican los objetivos, los
medios de accin a emplear, aspectos organizativos, el conocimiento de los
miembros. En esta etapa se definen las tareas de cada miembro del equipo y
las metas a alcanzar.
Existe una gran confusin, ambigedad, cada uno de sus miembros tiene una
sensacin de gran desafo, la mayora se pregunta por qu estoy aqu?.
Surge la inseguridad, preocupacin ansiedad por caer bien....
Esta fase termina cuando los miembros han empezado a considerarse como
parte del grupo.

* Conflicto: En la etapa se va formado el espritu de grupo. Los integrantes

conocen los valores, reglas, y objetivos. La confianza va creciendo y empiezan
a exteriorizar opiniones al grupo. Se gesta la figura de un lder.
Aparecen los conflictos como sntoma de crecimiento que supone una crisis
normal en el proceso de maduracin. En esta etapa salen a relucir los
conflictos y las discrepancias de ideas, hay una confrontacin y se observa una
resistencia al cambio.
Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero se resisten al control que el
grupo impone al individuo, adems, hay conflicto respecto a quin manejar el
grupo, cuando finaliza esta etapa se establece una jerarqua bastante clara
dentro del grupo con respecto a quin maneja el grupo.

* Organizacin: El trabajo se divide y se reparte aumentando la

responsabilidad hacia la tarea, donde el grupo es ms importante que uno
mismo. Se llega a la productividad. Productividad es tener mayores resultados
con los mismos o menores recursos. Para esta etapa el grupo ya est
integrado, los miembros ya conocen y manejan las reglas y los valores
compartidos. Se aplica un mtodo comn, se aprovechan las habilidades de
cada uno y el talento de los integrantes para solucionar los problemas.
Es en esta etapa en la que surgen relaciones estrechas y el grupo empieza a
marchar bien, se observa un fuerte sentido de identidad. Esta etapa finaliza
cuando el grupo cuenta con una estructura continua.

* Integracin: Finalmente la madurez donde los miembros actan de manera

interdependiente. El grupo es para sus miembros el centro de sus intereses
aumentando la unin, la confianza y el trabajo participativo. La autoridad recae
sobre el grupo y la madurez del grupo ha sido alcanzada.

La madurez de un grupo de trabajo est determinado por los siguientes

factores:

- Realizacin: Identificacin, establecimiento y cumplimiento de metas por parte

de los miembros del grupo.
- Responsabilidad: Compromiso de sentir como propio lo que sucede en el
grupo y la respuesta a ese compromiso por parte del grupo.
- Experiencia: Asimilacin de conocimientos y habilidades en el trabajo al
servicio del grupo.
- Actividad: Inversin de energas en trabajos significativos, distribuidos de
acuerdo a sus capacidades, entre todos los miembros del grupo.
- Independencia: Actitud por la cual los miembros del grupo se relacionan y
realizan las tareas que a cada uno le corresponde.
- Adaptabilidad: Capacidad del grupo para aceptar con flexibilidad los cambios
y las influencias del medio ambiente con vistas al logro se sus objetivos.
- Intereses: Participacin de los miembros de un grupo en una tarea
significativa para ellos.
- Perspectiva: Capacidad del grupo para analizar los distintos elementos que
estn en juego al realizar la tarea.
- Posicin: Aptitud del grupo para permitir que se manifieste cada uno de sus
miembros en la ejecucin de la tarea sin prejuicios de jerarqua.
- Conciencia: Posibilidad del grupo para mantener o mejorar la calidad de su
trabajo.

Objetivo comn del Grupo

Es lo que define al grupo. Representan los resultados que se esperan obtener,

son fines por alcanzar, establecidos cuantitativamente y determinados para
realizarse transcurrido un tiempo especfico.

Va a ser el motor principal alrededor de los cuales se coordina el

funcionamiento y la estructura del grupo.

Siendo tan decisivo el papel de los objetivos, es importante destacar una serie
de caractersticas que deben poseer para cumplir ms eficazmente su misin.
Los objetivos tienen que ser:

- Claros: Cada objetivo debe tener bien especificado su contenido y los medios,
vas y plazos para su consecucin.
- Operativos: Deben estar formulados en trminos precisos y ser adecuados,
as como permitir conocer lo conseguido en cada momento, en relacin con lo
que se pretende alcanzar.
- Manifiestos: Tienen que ser explcitamente reconocidos por todos los
componentes del grupo. La existencia de metas ocultas puede crear
problemas.
- Participativos: En la elaboracin de los objetivos deben colaborar todos los
componentes del grupo, puesto que cuanto mayor sea su grado de
participacin, ms compromiso personal existir en relacin con las actividades
dirigidas a conseguirlos y mayor satisfaccin de sus miembros.
- Unitarios: Deben formularse objetivos especficos para atender a cada una de
las necesidades del grupo y deben ser compatibles entre s.

Estructura del Grupo

Los grupos si tienen una organizacin en la cual intervienen varios elementos o

componentes estructurales, cuyo anlisis nos permitir entender mejor la
conducta del grupo.

La estructura es la configuracin que adquiere el grupo al desarrollar sus

actividades. A medida que pasa el tiempo en el grupo se desarrolla algn tipo
de estructura. Se distinguen en base a factores como la experiencia, el poder y
el estatus. Cada miembro del grupo ocupa una posicin dentro de l y el patrn
de las relaciones entre las posiciones constituye la estructura del grupo. La
estructura vendr dada por el establecimiento de relaciones entre sus
componentes y su organizacin. Se puede diferenciar una estructura interna
que depender de la interaccin afectiva y la externa que se manifestar en el
ambiente y en la actividad.

En el proceso de formacin de la estructura hay que considerar los siguientes

factores:

- Requisito para un eficaz rendimiento del grupo: Los grupos tienen ciertos
objetivos que cumplir y, por lo tanto, buscarn la forma ms eficaz de
cumplirlos, lo que les lleva a organizarse de formas concretas que implicarn la
divisin de tareas, la asignacin (o aparicin) de lderes....
- Caractersticas de los miembros del grupo: Los miembros del grupo realizan
aportaciones distintas al mismo en funcin tanto de sus caractersticas de
personalidad como de sus habilidades (fuerza, inteligencia, orientacin
afectiva...).
- Entorno del grupo: Tanto fsico como las distintas connotaciones culturales de
las posiciones espaciales, como ambiente social.

Clasificacin de los roles de los miembros de un grupo:

A) Roles para la tarea de un grupo: Tiene como propsito el facilitar y

coordinar los esfuerzos del grupo relacionados con la seleccin y definicin de
un problema comn y con la solucin de ste.

Quedan incluidos todos los roles cuyas funciones estn relacionadas con las
metas del grupo.
Cada miembro puede desempear ms de un rol, algunos roles son:

- El indicador-contribuyente: Es quien sugiere o propone al grupo nuevas ideas

o una forma diferente de ver el objetivo o el problema de grupo.
- El inquiridor de informacin: Es la persona que pregunta para aclarar las
sugerencias hechas, para obtener informacin y hechos pertinentes al
problema que se discute.
- El inquiridor de opiniones: Es quien elabora preguntas para poder aclarar los
valores de lo que el grupo est realizando.
- El informante: Ofrece hechos o generalizaciones.
- El opinante: Expresa oportunamente su opinin relativa a una sugerencia.
- El elaborador: Explica las sugerencias en trminos de ejemplos.
- El coordinador: Muestra una relacin entre las diferentes ideas.
- El orientador: Define la posicin del grupo con respecto a sus objetivos.

B) Roles de constitucin y mantenimiento del grupo: Su objetivo es alterar

o mantener la forma de trabajo del grupo, fortalecer, regular y perpetuar al
grupo en tanto que es grupo. Se incluyen todos aquellos que estimulan las
relaciones humanas dentro del grupo con vistas a mantener su consistencia.
Algunos roles son:

- El estimulador: Elogia, esta de acuerdo y acepta la contribucin de los otros,

expresa aceptacin de otros puntos de vista.
- El conciliador: Intenta conciliar desacuerdos.
- El guardagujas: Intenta mantener abiertos los canales de comunicacin,
estimulando la participacin de los otros.
- El legislador: Expresa normas e intenta aplicarlas en el funcionamiento del
proceso del grupo.
- El observador de grupo comentarista: Lleva registro de diferentes aspectos
del grupo.
- El seguidor: Sigue el movimiento del grupo.

C) Roles individuales: Su propsito es algn objetivo individual que no es

relevante ni a la tarea del grupo ni al funcionamiento del grupo como tal. Se
refiere mas bien a las formas de comportamiento que reflejan las motivaciones
propias de un miembro del grupo. Dificultara el buen funcionamiento del grupo
ya que provienen de necesidades personales de quien lo desempea. Algunos
roles son:

- El agresor: Puede operar atacando al grupo, burlndose

- El obstructor: Tiende a ser negativo y/o terco.
- El buscador de reconocimiento: Se exhibe para llamar la atencin.
- El denominador: Trata de hacer sentir su autoridad manipulando al grupo a un
miembro.
- El buscador de ayuda: Intenta despertar simpata de otros miembros haca l.

Dentro de un grupo uno de los roles ms importantes es el rol de lder, ya que

como su definicin lo dice es la persona que es capaz de guiar al grupo hacia
sus metas. Adems comprende con rapidez y perfeccin lo que la situacin
exige del grupo al que pertenece y sabe convencer a los dems para que se
entreguen a realizar su parte.

Tipos de poder en el Grupo:

* Segn los recursos con los que cuenta la persona:

Existen diversas fuentes del poder que un grupo puede usar para influir en
otros grupos:

- Poder legitimo: Poder que se deriva de la aceptacin de una persona respecto

a la idea de que un individuo particular, por su papel o su posicin, tenga el
derecho de decir a esa persona lo que debe hacer.

Ocurre especialmente en los grupos y organizaciones que tienen una jerarqua

de autoridad. Los grupos situados en los niveles ms bajos de la jerarqua
aceptan el poder y la influencia de los que se hallan en la parte superior. En
una organizacin formal, el poder legitimo se da entre cargos e individuos.
Estos cargos pueden estar formados o integrados por cierto nmero de
personas que llegan a formar un grupo; un ejemplo de ellos es el Consejo de
Administracin que funge como la mxima autoridad en una organizacin
formal y esa posicin le otorga poder y autoridad automticamente.

- Poder carismtico: Se puede describir como un poder de identificacin o de

referencia, que se basa en el atractivo de un grupo determinado para los otros.
Como lo puede ser cualquier grupo de msica que puede en un momento
dado, ejercer una tremenda cantidad de poder carismtico sobre muchas
personas.

- Poder informal: El poder informal lo dan los miembros del grupo, en vez de
que sea delegado por los gerentes, por tanto, no sigue una cadena oficial de
mando. Generalmente, es ms inestable que la autoridad formal en vista de
que est supeditado a los sentimientos de las personas.

* Segn sus efectos:

- Sumisin: Se asume el poder del otro para conseguir una respuesta favorable
de ese otro.
- Identificacin: Cuando se acta como el poderoso porque se busca una
buena relacin con l
- Interiorizacin: Cuando se acta como el poderoso porque es congruente con
el propio sistema de valores.

* Segn la relacin:

- Poder coercitivo.
- Poder basado en la fuerza.
- Poder manipulativo.
- Poder de influencia.
- Poder basado en la autoridad.

El poder tiene que ser controlado por todos los integrantes de un grupo y tratar
de que no se salga de las manos de los sujetos ya que puede traer
consecuencias graves como la desintegracin total o parcial del grupo.

El poder en las manos de una persona, supone riesgos como el riesgo de

equiparar poder con la habilidad para obtener resultados inmediatos, el riesgo
de ignorar los diferentes caminos por los que se puede acumular legtimamente
poder, y caer en la ilegalidad o el riesgo de perder el control por el afn de
obtener ms poder. La necesidad de acotar estos riesgos, implica el desarrollo
de un liderazgo colectivo.
French y Raven identificaron cinco fuentes de poder que un lder puede
poseer:

- El poder legitimo o autoridad: Representa el poder o autoridad que una

persona tiene como resultado de su posicin en la jerarqua formal.
- El poder coercitivo: La persona reacciona a este poder por el temor o los
resultados negativos que podran ocurrir si no se obedece.
- El poder recompensa: Los individuos obedecen los deseos o directrices de
otra persona porque les produce beneficios positivos. Alguien que puede
distribuir recompensas que los otros consideran como valiosas, tendr un
poder sobre ellos.
- El poder experto: Es la influencia ejercida como resultado de la experiencia,
una habilidad especial o un conocimiento.
- El poder referente: Su base es la identificacin con una persona que tiene
caractersticas deseables o personales.

Otros tipos de poder alrededor de los cuales se configura el liderazgo son los
siguientes:

- Poder punitivo. Este tipo de poder es muy comn en aquellos lderes que para
obtener la obediencia y aceptacin del grupo recurren a la fuerza o emplean el
castigo como mecanismos para persuadir o influir en los dems.
- Poder de control. Consiste en el empleo de normas rgidas para controlar y
disciplinar a los miembros de esta manera.
- Poder de informacin. A menudo los lderes tienen acceso a mejores y ms
constantes flujos de informacin que otros miembros. Este manejo y control de
la informacin revierte a los lderes de un poder sobre el resto.
- Poder de estatus. Los lderes que poseen unas caractersticas, tienen un
poder sobre los miembros del grupo en la medida que estos aspectos los
diferencia, les da mayor respeto.
- Poder de personalidad. La forma como los miembros de la organizacin ven
a sus lderes, la imagen que se hacen de ellos les vierte de un poder que les da
aceptacin y pueden influir sobre los dems.

El Liderazgo Transformacional comparado con el Liderazgo

Transaccional:

Los lderes Transaccionales son aquellos que guan o motivan a sus

seguidores en la direccin de metas establecidas mediante la clarificacin de
papeles y tareas.

El liderar transaccional:

- Se sirven de compensaciones para motivar a sus empleados.

- Aplican medidas correctoras slo si no cumplen los objetivos de rendimiento
establecidos.
Enfatiza la bsqueda de intereses propios. Los subordinados y los lderes
buscan beneficios, sueldos, poder y estatus. Las iniciativas de los subordinados
se encaminan a la bsqueda de recompensas personales y a evitar castigos
disciplinarios por salirse de las reglas o normas.

Los lderes Transformacionales son los que proporcionan una consideracin

individualizada y estmulo intelectual. Este tipo de lder transforma y desarrolla
a los subordinados y los eleva a niveles ms altos de necesidades. Las
personas no trabajan por recompensa sino por compromiso y sienten que su
trabajo est en concordancia con sus intereses ms profundos.

Este lder estimula fomentando la creatividad y entregando poder. Adems,

manifiesta una preocupacin autntica por sus empleados.

No se deben ver como opuestos, sino que ms bien el Liderazgo

Transformacional se construye sobre el Liderazgo Transaccional y va ms all
produciendo niveles de esfuerzo y desempeo de los subordinados ms
trascendentes.

La evidencia indica que el Liderazgo Transformacional se correlaciona de una

manera ms fuerte con la menor rotacin de personal, con mayor productividad
y mayor satisfaccin de los empleados que el Liderazgo Transaccional.

RELACION LIDER- SEGUIDORES:

En un grupo podemos identificar dos tipos de protagonistas: el lder que

pretende influir en los dems y los seguidores que son aquellos que son
influidos.
Existe una interaccin constante entre estos dos protagonistas. Para conocer
esa interaccin hay que tener en cuenta:

a.- La personalidad del lder: El lder debe poseer ciertas habilidades. La

personalidad se caracteriza por poseer un fuerte impulso hacia la
responsabilidad y hacia la terminacin de tareas, vigor y perseverancia en la
consecucin de metas, aventurado y original en la solucin de problemas, tiene
un impulso para ejercer iniciativa en situaciones sociales, confianza en si
mismo, disposicin a aceptar las consecuencias de sus decisiones y acciones y
la capacidad para estructurar sistemas de interaccin social para lograr el
propsito que tiene a la vista.
Para poder actuar, el lder lo hace a travs de motivacin, de incentivos. Para
ello necesita saber cules son las necesidades de los individuos y debe tener
capacidad perceptiva. Necesita la percepcin para saber qu es lo que los
dems necesitan para as poder estimularlos a que alcancen lo que buscan.

b.- Los seguidores no slo estn estimulados por el lder, sino tambin por la
situacin. Existen muchos estmulos que el lder no puede captar. Tambin
pueden existir pautas culturales que el lder tiene y el grupo no, por lo que se
desatara un conflicto. Lo ideal sera que hubiera una concordancia total entre
la percepcin del lder y la adhesin de los miembros del grupo.
Una de las primeras caractersticas de subordinados que se investigan fue el
locus de control que es atributo de personalidad que mide el grado en que
las personas consideran que influyen en la obtencin de lo que esperan de su
medio ambiente:

- Las personas que consideran que son agentes activos de su propios destino
sienten responsabilidad personal sobre lo que les acontece, tendran un locus
de control interno.
- Las personas que identifican a los acontecimientos que les suceden como
resultado de fuerzas ajenas o externas a ellos mismos y que actan
independientemente de sus actos. Creen en el azar u otras fuerzas externas
como responsables de lo que les sucede, tendran un locus de control
externos.

Las investigaciones sugieren que los internos estn ms satisfechos con un

liderazgo participativo orientado a las personas, consideran que es una
oportunidad influir sobre los sucesos. Los externos estn ms satisfechos con
un liderazgo directivo orientado a tareas, les clarifican las metas y los mtodos
de trabajo desde el exterior y esto es congruente con su visin de la forma en
que las cosas suceden.

Otra caracterstica de los subordinados que influye su satisfaccin con el

liderazgo son sus percepciones de la propia habilidad para llevar a cabo la
tarea.

Debe existir un proceso de adaptacin del grupo para que las personas que
entren logren comprender e internalizar las pautas y normas.

c.- La situacin: Cuanto ms inestable y agitada sea la situacin, mayor es la

necesidad de organizarse sobre una base ms temporal que promueva una
percepcin veloz y una respuesta tambin rpida a los cambios importantes
que ocurre fuera del grupo.

La cohesin en el Grupo

Del latn cohaesum, de cohaerere, estar unido).

El origen del trmino se encuentra en Kurt Lewin y los inicios de la dinmica de

grupos en 1945. La cohesin es la existencia de fuerzas que empujan a los
miembros del grupo a quedar dentro de l. Lewin destac la importancia de las
fuerzas que operan sobre el individuo desde afuera y en el individuo mismo.
Explic los fenmenos grupales y organizacionales como consecuencias del
equilibrio establecido entre fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.

Para l, que un conjunto de individuos pueda ser llamado grupo, depender del
grado de interdependencia de los individuos. Esta interdependencia
interindividual es lo que determina la cualidad de grupalidad que Lewin
denomin cohesin. Surge con el fin de lograr mejorar las metas individuales.

Festiger y sus colaboradores tambin trabajaron este trmino definiendo la

cohesin como:

La resultante de todas las fuerzas que actan sobre los miembros para que
permanezcan en el grupo y que derivan del atractivo del grupo y de la medida
en que el grupo media las metas que son importantes para los miembros.
Gran parte de los primeros trabajos sobre la cohesin la definen como
atraccin interpersonal.
Festinger, Schachater y Back llaman cohesin al campo total de fuerzas, que
actan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo.

Una vez formados los grupos, sus miembros se sienten mutuamente atrados
en mayor o menor medida. El grado en que los miembros de un grupo lo
encuentran atractivo se denomina cohesin. Podemos definir la cohesin como
la tendencia que tienen los grupos para mantenerse unidos y de acuerdo. Es
una condicin necesaria para la eficacia del trabajo y para la satisfaccin de las
necesidades afectivas. Viene dada por las relaciones iniciadas entre los
miembros y sostenidas por las normas o se desarrollan a lo largo del
funcionamiento del grupo.

Es la unin que existe entre los miembros de un grupo, que hace que las
personas permanezcan integradas y el grupo no se disuelva, producto
principalmente de dos fuerzas:

- Lo atractivo de los objetivos y metas del grupo. Las personas se sienten ms

unidas a grupos con metas y objetivos que les resultan atractivas, interesantes
y los motiven, y tienden a permanecer integrados al menos hasta el logro de
todos los objetivos y metas planteados.
- Lo atractivo de los miembros que lo constituyen. Las personas permanecen
unidas en grupos donde el resto de los miembros les resulten atractivos, ya sea
porque les gusta y les atrae su personalidad o sus comportamientos
individuales y de grupo.

Lot (1961) sostiene que la cohesin se relaciona con el grado de logro de

metas proporcionado por el grupo. La define como Cualidad del grupo que se
infiere del nmero y fuerza de las actitudes positivas mutuas entre los
miembros del grupo. Estas actitudes positivas mutuas se desarrollan a travs
de los principios del refuerzo en la conducta interpersonal.

Los factores de cohesin pueden ser:

- Factores extrnsecos: Preceden a la formacin del grupo destacando: control

social, valoracin externa del sentido de pertenencia al grupo, prestigio social...

- Factores intrnsecos, donde destacan:

- Factores socioemotivos: Seran los que se definen por el atractivo que ejercen
en el grupo; engloban ciertas motivaciones, emociones y urgencias comunes
como compartir xitos y fracasos, tener un mismo objetivo comn, el poder de
la accin colectiva (que adems de ser el medio de lograr el objetivo, es
tambin una fuente de satisfaccin de s mismo), espritu de equipo, la
atraccin de la pertenencia al grupo, la adhesin de una persona a un grupo
puede deberse en gran parte a simpatas colectivas hacia los miembros de un
grupo... El conjunto de estos factores determina el proceso de identificacin de
los miembros con su grupo y la intensidad del sentimiento del nosotros.
- Factores socio-operativos: Son los factores de orden funcional que se refieren
a la organizacin propia del grupo, al permitirle satisfacer sus expectativas y
obtener sus metas.
Se mencionan dos aspectos:
- La distribucin y articulacin de los roles.
- El modo de organizarse el grupo y la autoridad.

Qu hacer para generar motivacin?:

- Es imposible motivar un equipo de trabajo si los integrantes del mismo no

tienen sus necesidades bsicas satisfechas.

- Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los

trabajadores sean tratados del mismo modo, desarrollo de autoestima y trato
adecuado, todos necesitan sentirse importantes, necesitados, aceptados o
admirados por el grupo.

- Encontrar aquello que motiva a la gente. Determinar las necesidades que

ponen en marcha el rendimiento deseado y las conductas grupales y
personales. Las personas actan por diferentes motivaciones. Si sabemos
cules son y se asignan tareas en funcin a stas, aprovecharemos mejor los
potenciales. El conocimiento de estos patrones de motivacin ayuda a
comprender las actitudes de cada uno y relacionarse de un modo distinto de
acuerdo con sus patrones de motivacin personal.

El lder debe conocer cuales son los motivos y necesidades que hacen que las
personas produzcan una determinada accin en un momento determinado. El
comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta
meta u objetivo. De esta manera, el lder, se comunica con cada miembro del
grupo segn el punto de vista y las motivaciones y necesidades de esa persona
en particular. Poder ofrecer recompensas significativas que ayuden a satisfacer
las necesidades. No dar por supuesto que las carencias de una persona se
repetirn siguiendo una pauta regular. La gente va cambiando con la
experiencia, los acontecimientos que tienen lugar en sus vidas, la edad, los
cambios culturales y ambientales...

- Hacer interesante el trabajo: Debe plantearse: cmo es posible enriquecer

el trabajo para hacerlo ms interesante?. Si la persona ejecuta
constantemente la misma operacin desemboque en la apata y el
aburrimiento.

- La motivacin para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el

material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atraccin hacia
cierto tipo de tareas.

- El clima est condicionado por una satisfaccin general. El modo de

satisfaccin de una persona es diverso e influyen diferentes aspectos entre
ellos podemos destacar las condiciones favorables de trabajo que sera el
conjunto de variables que definen la realizacin de una tarea en un entorno
determinando del trabajador. Su ambiente de trabajo les permita el bienestar
personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un
adecuado de lugar permitir un mejor desempeo y favorecer la
satisfaccin:

- Ruido: Las personas sometidas a altos niveles de ruido acusan una fatiga
nerviosa que es origen de una disminucin de la eficiencia humana. El
ambiente sonoro influye en la carga de trabajo mental ya que afecta a la
concentracin y al esfuerzo necesario para mantener el nivel de atencin que
requiere la realizacin de la tarea.

- Condiciones trmicas: Las sensaciones de fro y de calor, los cambios

bruscos de temperatura, la sensacin de humedad y de la circulacin del aire
afectan a la percepcin de carga que conlleva el desempeo del trabajo mental
ya que dificultan o favorecen el mantenimiento de la atencin sobre la tarea e
influyen en el estado de vigilia.

- Condiciones de iluminacin: Los niveles adecuados de iluminacin y contraste

as como la ausencia de deslumbramientos, contribuyen al bienestar en el
trabajo, en tanto en cuanto que no se solicitan esfuerzos visuales innecesarios
para el nivel de percepcin.

Varios estudios demostraron que lo importante era que los miembros del grupo
piensen que alguien se preocupa de su bienestar estando mas satisfechos que
cuando les parece que nadie les hace caso.

- Establecer metas y responsabilidades, que todos sepan cules son los

objetivos de manera que quede claro dnde estn y cunto falta para alcanzar
la meta, la definicin de los objetivos y cmo pueden contribuir a su
consecucin.

- Si se marcan objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecucin

de objetivos parciales que puedan dar la sensacin de que nos estamos
acercando al objetivo final. Informacin constante y permanente sobre la
calidad del trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos parciales.

- Sentirse a gusto con las funciones que se desempean. Generalmente se

considera que el trabajo es gratificante cuando gozan de: variedad de
habilidades y funciones a realizar en el trabajo diario, autonoma (grado en el
cual el puesto proporciona libertad e independencia) y retroalimentacin (todos
necesitamos recibir informacin clara y directa sobre la efectividad de las
tareas realizadas).

- Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante

elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser
equitativo y concreto. Si consideran que las recompensas no son equitativas y
justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos. Es
importante conocer que se esta haciendo bien o cmo se podra mejorar el
rendimiento. Sin duda uno de los factores que producen ms desmotivacin es
no conocer si es estn haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas.

- Compatibilidad entre la personalidad y el lugar que ocupa: Holland ha

trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la
conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como
resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados
y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos.
- Alentar la participacin y la colaboracin. Involucrar a todos en la definicin de
problemas, la resolucin de los mismos y la toma de decisiones, desarrollar un
sistema de comunicacin abierta.