2.

1 Planeacin de recursos humanos

La planificacin de recursos humanos es un subconjunto de la planificacin empresarial y est
dirigida concretamente hacia el uso y desarrollo de los recursos humanos.
Concepto
Se define la planificacin de RR.HH. como: El proceso de formulacin de estrategias y el
establecimiento de programas o tcticas para su aplicacin. Equivale a prever las necesidades de
personal de una empresa a lo largo del tiempo y las estrategias necesarias para cubrirlas.
Por eso puede ser considerada como una toma de decisiones empresariales complejas, con las que
se previene sistemticamente el acontecer en el rea de personal.
Objetivos
Planificar la dotacin y necesidades del personal. Planificar las estrategias para cubrir las
necesidades de personal. Planificar la promocin personal. Planificar la formacin. Planificar los
costes del personal.
Finalidades

Estimular la proactividad ms que la reactividad.

Reducir costes, ayudando a la gerencia a detectar desequilibrios en los recursos humanos.
Potenciar la visin futura de la empresa, mejorando el procedimiento general de planificacin
empresarial.
Concienciar de la importancia de una gestin competente de los recursos humanos a todos los
niveles de la organizacin, favoreciendo y fomentando la participacin de los Directores de
lnea.
Identificar las limitaciones y oportunidades de los recursos humanos.
Proporcionar herramientas de evaluacin que ofrezcan feed-back al proceso, para permitir
mejoras en el mismo y una mayor ventaja competitiva dentro del mercado.

2.1.1 Factores que intervienen en la planificacin de los recursos humanos

Existen tres tipos de factores (externos, ambientales e internos) que pueden afectar de forma
decisiva a la planificacin de la empresa y por ende a la gestin y planificacin de recursos
humanos.

Planes comerciales de la empresa: Previsiones de venta, pronsticos sobre inflacin, salarios,

costes, materias primas, etc.
Expansin y crecimiento: Posibles fusiones, compras de otras empresas, etc.
Cambios estructurales y de diseo: Relacionados con la adecuacin de la empresa a las
nuevas exigencias que marcan los actuales tiempos.
Filosofa gerencial: Quizs el punto clave para el futuro de la empresa.
Polticas de gobierno: La legislacin a nivel laboral, tributario y econmico exige adaptacin y
ajuste por parte de las empresas, que debe ser tenida en cuenta en su planificacin.
Papel de los sindicatos: Se debe prever su incidencia y evolucin.
Combinacin de las capacidades humanas y de produccin: Debe tenerse en cuenta las
competencias del trabajador para que sea capaz de afrontar con xito los cambios producidos
por las nuevas demandas del mercado.
 Competitividad internacional: La empresa debe adaptarse a la situacin global de la
economa y a sus necesidades para ser productivo tanto a nivel micro como macroeconmico.

2.1.2 El Sistema de
Informacin del Personal
(SIP) o Sistema de
Informacin de Recursos
Humanos (SIRH)
Para el Director de
Programas de la Fundacin
Telefnica, D. Barranco Saiz
el SIP debe incorporar
informacin sobre:

El entorno social:
relaciones con las
Administraciones
Publicas, exportaciones, importaciones, relaciones con los medios de comunicacin social,
accionariado.
Informacin genrica sobre la empresa: normativas (internacional, nacional e interna),
econmica (salarios, costes de personal, productividad)
La organizacin de la empresa: organigramas, funciones bsicas de cada unidad, descripcin
de tareas especficas, mtodos y procedimientos empleados, tareas informatizadas
Los puestos de trabajo: denominacin, descripcin de las misiones, desarrollo pormenorizado
de tareas o actividades, porcentaje de tiempo dedicado a cada actividad, procesos o sistemtica
de trabajo, herramientas utilizadas, etc.
La plantilla: plantilla activa, caractersticas socio-laborales, niveles de mando y estructura
jerrquica, movilidad y rotacin, promocin, absentismo, formacin

Documentos necesarios para llevar a cabo el SIP o SIRH

Ficha individual. Organigrama general de la empresa actualizado. Organigrama de detalle de cada
una de las grandes reas. Organigrama-inventario. Manuales de funciones de las unidades
organizativas de dichas reas. Descripcin de todos los puestos de trabajo. Profesiogramas.
Inventario de todos los puestos de trabajo existentes. Inventario de todo el personal activo existente.
Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo. Resultados de las principales
ratios de la empresa: edades, antigedad, rotacin, absentismo. Planes de empresa.
Aplicaciones del SIP o SIRH
Algunas de sus aplicaciones estn relacionadas con la:

Demografa, planificacin y anlisis de la organizacin, ya que con este sistema se puede

conocer el tipo de personal que tenemos en la empresa.
Evaluacin de programas formativos, para comprobar la utilidad y productividad de los mismos.
Previsin de resultados,
Planificacin y seguimiento de la igualdad de empleo.
Por tanto, el objetivo fundamental del SIP ser el de proporcionar las informaciones necesarias para
planificar, tomar decisiones, llevarlas a cabo y evaluar las medidas que deban tomarse en el rea de
Recursos Humanos.
2.1.3 Fases del proceso de planificacin de los RR.HH.

Fijacin de objetivos de la organizacin.

Previsin de la oferta y la demanda de RR.HH.
Fijacin de objetivos del Dpto. de RR.HH.
Programacin de los RR.HH.
Implantacin, control y evaluacin de la planificacin de los RR.HH.

2.1.3.1 Primera fase: fijacin de objetivos de la organizacin

El proceso para que el Dpto. de RR.HH. marque sus objetivos respecto al rea de personal, parte
lgicamente, en la Alta Direccin que determina los objetivos, polticas y planes de empresa.

Estos objetivos pueden ser:

Concretos: Consisten en metas especficas a conseguir (por ejemplo, reducir la base de

rotacin o los costes de personal en un porcentaje prefijado).
Generales: Cuando consisten en orientaciones que deben impregnar las medidas que el
Departamento deba tomar (por ejemplo, cubrir los puestos de trabajo con personal de la propia
empresa, programar cursos de formacin para promocionar a los empleados,)

2.1.3.2 Segunda fase: previsin de la oferta y la demanda de RR.HH.

Para desarrollar esta fase se hace necesario recabar y analizar una serie funcional de datos. Estos
datos saldrn del conocimiento de la plantilla, apartado por el SIP.
Conocer el estado actual del personal, pudiendo comprobar si los recursos humanos se adecuan a
los objetivos marcados por la gerencia o no y realizando, en cada caso, las acciones oportunas.
Esta segunda fase o etapa se compone a su vez de cuatro pasos:
A. Anlisis. El anlisis se realizara tanto sobre el conocimiento del personal a nuestro cargo, como
del conocimiento de las caractersticas de los puestos de trabajo. De esta forma se intentara
adecuar los recursos personales a las necesidades reales y cambiantes de la empresa.
B. Previsin de la demanda de RR.HH. los resultados obtenidos siempre sern aproximaciones a
la realidad que su calidad depender de la exactitud de la informacin que poseamos y de la
previsibilidad de acontecimientos. Previsin informada: El mtodo ms habitual es el de las
estimaciones de gerencia. Procedimiento de proyeccin estadstica: Los procedimientos de
proyeccin de estadsticas ms habituales son el anlisis de regresin lineal, simple y el anlisis
de regresin lineal mltiple.
C. Previsin de la oferta de RR.HH. Es necesario conocer tanto el mercado de trabajo interno
como el externo. Del mercado interno tendremos en cuenta indicadores como composicin
actual del personal, cualificaciones y potenciales disponibles, niveles de rendimiento,
experiencia, formacin, etc. Respecto al anlisis del mercado externo se debe entender a: La
 composicin cualitativa del mercado de trabajo, Los movimientos migratorios poblacionales, Las
demandas de la empresa competidoras.
D. Acuerdo presupuestario. Es necesario, expresar la previsin de personal en trminos
monetarios, y la cifra que resulte, debe ser compatible con los objetivos de ganancias de la
empresa y con sus limitaciones presupuestarias.

2.1.3.3 Tercera fase: fijacin de objetivos del Dpto. de RR.HH.

El siguiente paso consiste en la fijacin de objetivos dentro del Dpto. de RR.HH. Estos objetivos se
desarrollaran en funcin de las anteriores etapas. De esta forma el diseo del mismo atender tanto
las necesidades detectadas a travs de los anlisis anteriores como de la poltica general marcada
por los objetivos generales de la empresa.

2.1.3.4. Cuarta fase: programacin de los RR.HH.

La programacin de los RR.HH. pretende conseguir el ajuste entre la oferta y la demanda a travs
de los distintos procesos de gestin de RR.HH. Durante esta fase se desarrollan programas de
actuacin tendentes normalmente a la adquisicin de nuevo personal o la reduccin del mismo.
Uno de esos procesos es el de la planificacin del reclutamiento. Ello comprende las actividades
para cubrir los puestos de trabajo, ya sea con personal que ingresa en la empresa, ya sea con
traslados del personal que ya pertenece a la misma.

2.1.3.5. Quinta fase: implantacin, control y evaluacin de la planificacin de los RR.HH.

Las actividades en esta rea estn claramente encaminadas a cuantificar el valor de los RR.HH. y a
reconocerlos como un activo de la organizacin.
La recogida de datos y su evaluacin deben realizarse a intervalos fijos a lo largos de periodo de
planificacin, con el fin de detectar las desactivaciones producidas. Esto no solo sirve para
determinar la efectividad de la planificacin de los RR.HH., sino tambin para demostrar a la
organizacin la funcionalidad del Departamento de RR.HH.
Algunos posibles criterios utilizables para evaluar la planificacin de RR.HH. podran ser:

Nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de contratacin.

Niveles de productividad frente a objetivos formulados.
Programas implantados frente a planes de actuacin.
Resultados de los programas frente a resultados esperados.
Resultados de los programas frente a resultados esperadas.
Costes de mano de obra y de los programas frente a los establecidos en los presupuestos...
Relacin entre los resultados (beneficios) y el coste de los programas.

2.2 Reclutamiento: proceso y herramientas

Reclutamiento: Es hacer de personas extraas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en
ella.
Objetivo:
Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados
calificados necesarios.
Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.
Importancia
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos se
presentarn para el proceso selectivo.
Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos
candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de
trabajo que ofrece, etc.
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra
candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

2.2.1 Proceso del reclutamiento

1- Requisicin de empleado (RE)

Documento que contiene toda la informacin sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para
que el organismo de reclutamiento comience a funcionar, para lo cual debe verificar:

La planta de personal presupuestada. Si no est presupuestada, se regresa al departamento

que lo solicit para que recabe la autorizacin de la Gerencia.
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
Titulo exacto del puesto
Carga de trabajo

2- Anlisis de las fuentes de Reclutamiento

Significa analizar dnde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.

Fuentes de reclutamiento: Son los lugares en donde se supone Estarn localizados los candidatos
para la vacante que la empresa ofrece. Pueden ser:
a). Fuentes internas. - Significa cubrir las vacantes mediante la promocin o transferencia de sus
empleados.
Ventajas: Sirve Para impedir despidos, Para crear oportunidades de promocin, Fomenta la
fidelidad, Ayuda a incrementar la motivacin, Provoca la competencia, Es econmico
Desventajas: Puede alentar el conformismo, Limita las fuentes de talento disponibles para la
organizacin.
b). - Fuentes externas. - Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el
mercado de mano de obra.
Ventajas: Traer experiencia y sangre nueva a la empresa
Desventajas: Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promocin o
transferencia). Exige al candidato admitido un tiempo de adaptacin a la nueva empresa y al nuevo
cargo.
Las fuentes externas son:
Sindicatos: Abastecimiento para las empresas por motivo de la clusula de admisin
exclusiva.
Escuelas: Como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnolgicos, etc.
Familiares y recomendados de los trabajadores actuales.
Ventaja: es la rpida integracin del personal de nuevo ingreso.
 Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la persona
recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el
ascenso, etc.
Oficinas de colocacin: Funciona como oficina de reclutamiento y la agencia da a conocer la
vacante existente. Los servicios deben ser gratuitos para el solicitante.
Solicitantes voluntarios: Son solicitudes espontneas ya sea por carta o en persona. Es una
fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesa
y consideracin. Se presenta carta de currculum vitae (Resumen de vida del solicitante).

Caractersticas del currculum vitae:

Debe ir acompaada de una carta de solicitud de empleo

Datos que debe contener:
1. Datos personales: nombre del solicitante, domicilio, telfono, estado civil, fecha de nacimiento
o edad (en algunos puestos estatura)
2. Objetivo laboral: el nombre del puesto que desea ocupar
3. Historia acadmica: estudios realizados, idiomas que domina, etc.
4. Experiencia profesional: puestos que ha desempeado y tiempo.
5. Antecedentes e intereses personales
6. Referencias

3- Eleccin de los medios de reclutamiento.

Medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre
la vacante existente en la empresa. Mientras ms amplios sean los medios de reclutamiento, mayor
ser la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Carteles en la portera de la empresa.
Archivo de candidatos. Anuncios (peridico, radio, televisin, etc.,) Otros medios: Campaas de
reclutamiento en otras ciudades, Folletos, Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina mvil.
4- Eleccin del contenido del reclutamiento

Consiste en seleccionar la informacin que ser transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es
necesario ser preciso en la descripcin del puesto, eso ahorrar mucho tiempo, dinero y esfuerzo.
El anuncio de empleo
Informacin que proporciona:

La organizacin laboral: su principal ocupacin y localizacin

El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicacin en caso de que no sea en el centro de
trabajo principal.
Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades
profesionales especficas, experiencia, aptitudes, etc.
Remuneracin y oportunidades: salario bsico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio;
oportunidades de desarrollo personal.
Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.
Solicitudes: formato de solicitud; fecha lmite; domicilio para envo

Costo del reclutamiento:

 Los gastos por anuncios.
Honorarios de las agencias de colocacin.
Costo de los materiales de las pruebas.
Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.
Costo de comprobar las referencias.
Exmenes mdicos.
Tiempo de adaptacin del nuevo empleado.
Reubicacin y la orientacin al nuevo empleo.
Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.
Si el reclutamiento es otras ciudades: viticos (Hotel, transporte, etc.)

2.2.2 Herramientas del reclutamiento

Entrevistas de trabajo: Aunque es uno de los recursos ms utilizados para realizar
selecciones de personal, no siempre es la ms adecuada, ya que mucho influye la valoracin
subjetiva del entrevistador. En otros casos, es recomendable realizar entrevistas muy
estructuradas que aseguren respuestas cerradas, muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo
ms objetivas posibles.
Cartas de recomendacin laboral: Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en
varias cartas de recomendacin, no solo en una, pues en caso de repetirse, dirn bastante de
las actitudes y aptitudes del candidato.
Solicitud impresa: Es una herramienta muy til para realizar una primera seleccin. Las
solicitudes contendrn informacin biogrfica, de experiencias laborales anteriores,
preferencias, formacin. Hay que tener muy presente la legislacin vigente a la hora de
redactar los impresos, ya que hay determinada informacin que no se puede solicitar.
Pruebas de capacidad: Se pueden realizar mltiples tipos de pruebas que midan la capacidad
intelectual del postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir la capacidad de
adaptacin del personal con un coste bajo. El inconveniente que presentan es que no estn
muy vinculadas al puesto concreto que se va a ocupar y el anlisis de los resultados debe estar
en mano de personas convenientemente formadas.
Test psicolgicos: Pueden ser test de personalidad que midan los rasgos ms relevantes de
la personalidad o test psicolgicos, que miden el grado de motivacin, la actitud y los valores.
Presentan el inconveniente de que son relativamente fciles de falsificar y existen
probabilidades de inmiscuirse en la vida privada de los candidatos, lo que es ilegal.
Reconocimientos mdicos: Realizar reconocimientos mdicos tiene un coste elevado, por lo
que se recomienda reservarlos exclusivamente a los puestos que requieren gran actividad
fsica o conllevan algn tipo de riesgo.

2.3 Seleccin: proceso y herramientas

La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes tendrn
xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que pueda ser
cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las
exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de
personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado.
 La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las
exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para entonces, se hace
necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal.
2.3.1 Diferencia entre reclutamiento y seleccin de personal

2.3.2 Finalidad de la seleccin de personal

La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el

candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.
La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los
ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores
conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores
conocimientos y habilidades.
2.3.3 Importancia de la seleccin de personal

1.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y
con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas adecuadas exigen menor capacitacin

Menor tiempo de adaptacin a la organizacin
Mayor productividad y eficiencia

2.- A las personas les ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus caractersticas
personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas ms satisfechas con su trabajo

Mayor permanencia en la empresa

2.3.4 Tcnicas para la seleccin de personal

Son los medios empleados para buscar informacin sobre el candidato y sus caractersticas
personales. Las tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin objetiva sobre las calificaciones
y caractersticas de los candidatos.

Tipos de tcnicas

Entrevista personal: permite al tcnico en seleccin conocer las reacciones del candidato ante
situaciones determinadas. Tambin permite determinar su perfil motivacional. La entrevista
 personal es una tcnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los
candidatos por diversos filtros.
Test cognitivos: son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimie ntos que tienen los
candidatos, aspectos psicolgicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones.

Tcnicas de simulacin: pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinmicas de grupo,

debates. Este tipo de tcnicas exploran las reacciones de los participantes para poder
extrapolar cuales seran sus reacciones en el da a da de una organizacin.

Exmenes mdicos: determinan si fsicamente el candidato a un puesto est preparado para

soportar determinadas situaciones laborales y ambientales.

2.3.5 Proceso de seleccin

1.- Entrevista preliminar: Se pretende detectar, los aspectos ms ostensibles de los candidatos y
su relacin con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin
verbal, habilidad para relacionarse, entre otros. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que
de manera manifiesta no renen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele
tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que
l decida si le interesa seguir adelante el proceso.

2.- Solicitud de empleo: Este documento es la base del proceso de seleccin, mismo que se utiliza
para iniciar el expediente del nuevo empleado.

3.- Investigacin de referencias: La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para
verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefnicas porque ahorran
tiempo y favorecen la imparcialidad

4.- Entrevista formal: La entrevista es una conversacin o comunicacin oral y personal entre dos
personas, con un propsito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Su
importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.

5.- Pruebas de empleo: Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar
el puesto.Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual

De capacidad: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un perodo de prueba.
Temperamento: Personalidad son las pruebas ms difciles de aplicar y menos

6.- Examen mdico: es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque puede ser
costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de que la salud de los
solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo. Fines principales:
- Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
- Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para el puesto que se le
ofrecera
- Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico o drogadicto.
7.- Entrevista final: En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice tambin una
entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la seleccin. De esta forma,
compartir la responsabilidad de la seleccin con la oficina de reclutamiento y seleccin de personal.

8.- Contratacin: Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato, es necesario

completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo.