ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD

DORIS DAZ CASTRO

CORPORACIN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS UNIMINUTO

POSGRADO EN GERENCIA EDUCATIVA

SISTEMA DE GESTIN HUMANA

NEIVA, OCTUBRE DE 2016

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD

DORIS DAZ CASTRO

ID: 000553977

Tutor:

Mg. JHON JAIRO CRDENAS

CORPORACIN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS UNIMINUTO

POSGRADO EN GERENCIA EDUCATIVA

SISTEMA DE GESTIN HUMANA

NEIVA, OCTUBRE DE 2016

 Nota de aceptacin

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Tutor

Neiva, 21 de Octubre de 2016

 Contenido

Pg.

Introduccin..............................................................................................................................5

Ejercicios para el Anlisis.........................................................................................................6

Comparacin Gerentes de Lnea y de Staff...............................................................................7

Objetivo 1..............................................................................................................................7

Tendencias que Afectan una Organizacin Laboral................................................................11

Objetivo 2............................................................................................................................11

Aplicacin de Nuevas Prcticas de Administracin RH.........................................................15

Objetivo 3............................................................................................................................15

Recursos Humanos como Ventaja Competitiva......................................................................18

Objetivo 4............................................................................................................................18

De qu manera puede RH contribuir con esto?.................................................................20

Administracin Estratgica.....................................................................................................22

Objetivo 5............................................................................................................................22

Qu funcin tiene exactamente RH en el proceso de planeacin estratgica?..................25

Conclusiones...........................................................................................................................27

Bibliografa.............................................................................................................................28
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Introduccin

Este trabajo pretende exponer algunas consideraciones acerca de los recursos humanos como

fuentes potenciales de ventajas competitivas para las organizaciones, as como analizar aspectos

esenciales sobre el rol de la gestin del Recurso Humano en la consecucin de dichas ventajas.

Se aspira a su vez, a incentivar la reflexin sobre la necesidad de aprovechar este recurso

intangible, en tanto que nuestro pas tiene una abundante dotacin de personal calificado. El

desarrollo del presente taller facilita la comprensin de algunos conceptos bsicos sobre la

Administracin de Recursos Humanos en la actualidad.

Un elemento fundamental para abordar en la Especializacin Gerencia Educativa est el

de conocer y analizar el rea Sistema de Gestin Humana, la que va estrechamente de la mano

con la Administracin de los Recursos Humanos (Talento Humano) , con el propsito de

alcanzar los objetivos y metas trazados en las organizaciones de una manera eficiente.

Una correcta administracin del personal permite determinar el valor de cada una de las

personas que hacen parte de la organizacin y de la forma como se sientan y se comporten en el

ambiente laboral puede ser muy til y predice el desempeo financiero. Las organizaciones de

xito prefieren empleados satisfechos porque con seguridad darn como resultado clientes

satisfechos.
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Ejercicios para el Anlisis

1. Compare el trabajo de los gerentes de lnea y de staff. D ejemplos de cada uno.

2. Trabaje de manera individual o en equipos, para elaborar una lista que muestre la forma en

que tendencias como la diversidad de la fuerza laboral, las innovaciones tecnolgicas, la

globalizacin y los cambios en la naturaleza del trabajo han afectado a la universidad a la que

usted asiste ahora, o a la organizacin donde labora.

3. Trabaje de manera individual o en equipos, para crear varios ejemplos que muestren la

manera en que las nuevas prcticas de administracin de RH que se mencionan en este

captulo (el uso de la tecnologa, por ejemplo) se han aplicado o no hasta cierto grado en la

universidad a la que usted asiste ahora, o en la organizacin donde labora.

4. Por qu es importante que una empresa convierta a sus recursos humanos en una ventaja

competitiva? De qu manera puede contribuir RH con esto?

5. Qu es la Administracin Estratgica de recursos humanos y qu funcin tiene exactamente

RH en el proceso de planeacin estratgica?

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Comparacin Gerentes de Lnea y de Staff

Objetivo 1

Compare el trabajo de los gerentes de lnea y de staff. D ejemplos de cada uno.

Tabla 1.Comparacin gerentes de lnea y gerentes de staff

CARACTERSTICAS DE GERENTES CARACTERSTICAS DE GERENTES

DE LINEA DE STAFF

El papel del Gerente de staff es el de

apoyar, asistir, ayudar, aconsejar o asesorar a

Una de sus principales caractersticas
los propios Gerentes de lnea para la
es la de manejar a la gente. El superior
consecucin de los objetivos fundamentales
ejerce supervisin directa sobre el
en una compaa o empresa en reas como
subordinado.
reclutamiento, contratacin, remuneracin.

Su funcin es la dirigir departamentos

Sus funciones vitales se asocian con que brinden apoyo y/o asesora como:

la produccin o las ventas que la empresa compras, administracin de RH y control de

requiere para continuar en el mercado. calidad.

Tambin tienen obligaciones con el Los gerentes de staff dirigen

talento humano. departamentos como compras,

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administracin de recursos humanos y

control de calidad.

A lo largo de su carrera Gerentes de

lnea pueden pasar de su puesto de lnea

Gerentes de staff pueden en algn
(ventas y produccin) a Gerentes de staff;
momento pasar a un puesto de lnea
para ello deben conocer de administracin

de talento humano.

Tienen manejo directo de los

Los Gerentes de staff son gerentes de
empleados, Tiene una ntima y directa
recursos humanos, No tienen esta autoridad
relacin con el objetivo de la empresa., se
de relacin directa con el objetivo de la
da a travs de un nico canal de
empresa.
comunicacin.
El Gerente de lnea necesita del
El Gerente de staff necesita al Gerente
Gerente de Staff para desarrollar sus
de lnea para aplicar sus ideas y planes
actividades.
El staff puede disear la capacitacin

El gerente de lnea puede determinar que se requiere para el nuevo empleado y

la capacitacin que necesitan sus que se logre el efecto deseado

empleados

Se da en forma descendente. Tiene

La relacin es horizontal :
una relacin vertical :
Jefe - asesora
Jefe - ordena
Empleado - sigue instrucciones
Empleado- obedece.
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Responsables de la Supervisin diaria La participacin o cometido de esta

de los empleados que no son autoridad no es el de ordenar sino el de

administradores. aconsejar, asesorar.

Ejecutan actividades concretas y

Ayudan al gerente de lnea a trabajar
necesarias para producir bienes y
ms efectivamente para lograr los objetivos
servicios. Trabajan en todos los
de la empresa.
departamentos o funciones de una

organizacin

Fuente: Autor
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Tabla 2. Ejemplos de gerente de lnea/staff

EJEMPLOS DE GERENTE DE
EJEMPLOS DE GERENTE DE STAFF
LINEA
Supervisor de un equipo de trabajo en
el departamento de manufactura de una
Gerentes:
planta automovilstica.
De Personal o Recurso Humano
De Finanzas y contabilidad.
La jefe de enfermera del ala de
De produccin o Manufactura
obstetricia de un hospital.
De asesora jurdica
De Mercadeo y ventas
El capataz que supervisa una cuadrilla
De administracin
de mecnicos en la funcin de servicio de
De informtica o Tecnologa
una distribuidora de autos nuevos.
Asesora,
Consultora, monitoreo,
En Dell computer, los supervisores
Planeacin y control,
son responsables de controlar la calidad
Prestacin de servicios especializados
de las computadoras Dell.

Fuente: Autor

Tendencias que Afectan una Organizacin Laboral

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Objetivo 2

Trabaje de manera individual o en equipos, para elaborar una lista que muestre la forma en

que tendencias como la diversidad de la fuerza laboral, las innovaciones tecnolgicas, la

globalizacin y los cambios en la naturaleza del trabajo han afectado a la universidad a la que

usted asiste ahora, o a la organizacin donde labora.

Actualmente como una respuesta a las demandas de la globalizacin de los mercados, la

universidad busca nuevos mtodos, enfoques y herramientas administrativas es decir ventajas

competitivas con respecto a las otras universidades.

En el entorno competitivo actual, las empresas se trazan grandes retos para adaptarse a

diversas circunstancias como la globalizacin, los avances tecnolgicos, los tratados

econmicos, el crecimiento demogrfico, cambios en las preferencias de los consumidores, etc.,

un sin nmero de actividades dinmicas y cambiantes, que hacen necesario el rpido ajuste a

estas y nuevas tendencias la manera ms efectiva de sobrevivir en el mercado. Muchas empresas

estn en constante competencia e innovacin lo que ha ocasionado que la calidad y los servicios

sean ms exigentes para aumentar en nivel de competitividad, eso ha sido de agrado para los

consumidores.

En la Educacin Superior, las nuevas tecnologas de la informacin y comunicacin se han

convertido en una herramienta insustituible y de indiscutible valor y efectividad en el manejo de

la informacin con propsitos didcticos (Cans y Mauri, 2005). Estas hacen posible nuevas

modalidades de enseanza a distancia o semipresencial. Pero requieren igualmente de nuevas

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competencias en docentes y estudiantes para que resulten exitosas. Exige de los profesores

nuevas competencias tanto en la preparacin de la informacin y las guas de aprendizaje como

en el mantenimiento de una relacin tutorial a travs de la red. Exige de los estudiantes junto a la

competencia tcnica bsica para el manejo de dispositivos tcnicos, la capacidad y actitudes para

llevar a cabo un proceso de aprendizaje autnomo y para mantener una relacin fluida con el

tutor.

La Corporacin Universitaria Minuto de Dios de la cual hago parte como estudiante de la

Especializacin en Gerencia Educativa Semestre II, ha debido replantearse debido a las

exigencias de una sociedad cambiante influenciada por las nuevas tendencias y adelantos

cientficos y tecnolgicos.

De acuerdo con el pensamiento del Padre Rafael Garca Herreros (Q.E.P.D), UNIMINUTO

fue pensada como una universidad distinta con propsitos grandiosos, con mtodos filosficos y

cientficos, que sea la sntesis del pensamiento moderno acerca de la ciudad futura. Dos dcadas

de innovacin social, de llevar educacin superior de calidad a lugares del pas donde no llegaba

la oferta educativa y de ofrecer con ella nuevas soluciones a problemas sociales cada vez ms

complejos.

Los avances de UNIMINUTO han sido muy importantes, tanto en el alcance como en el

fortalecimiento de su modelo. Esto es el resultado del trabajo, la gestin y el compromiso de

muchas personas que han aportado desde sus diferentes proyectos de vida al desarrollo de la
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Institucin, todos ellos inspirados en los principios del su fundador, el proyecto educativo

Eudista y la misin de UNIMINUTO.

Asimismo, los constantes y profundos cambios del mundo globalizado en el uso de las TIC,

aplicadas en la educacin, en la generacin de conocimiento, en la investigacin y en el

surgimiento de nuevas instituciones de educacin superior de calidad, tanto en metodologas

presenciales como a distancia, y especialmente en la modalidad virtual, implican estar al da en

el desarrollo de soluciones efectivas. Estos cambios representan grandes desafos para

UNIMINUTO.

Por un lado, la Misin la obliga a ampliar an ms su oferta educativa y asegurar que sea

muy accesible para ofrecer cada da ms oportunidades de educacin superior y, por otro, a

promover a travs de ello, transformaciones sociales en un entorno cambiante. En este sentido,

su Modelo Educativo con enfoque praxeolgico est orientado a transformar las realidades

sociales desde el estudio profundo y sistemtico de la prctica, proceso que debe culminar en una

devolucin creativa que promueva innovaciones sociales en consonancia con las realidades

locales y regionales.

Por otra parte, mejorar la calidad, entendida de manera integral como calidad en el capital

humano de la Institucin, en la vocacin de servicio, en el mbito acadmico, la enseanza, en la

gestin administrativa, es uno de sus Objetivos Estratgicos, pues ella es requisito indispensable

para formar seres humanos integrales y excelentes profesionales y, asimismo, competir en el

mercado globalizado.
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Adicionalmente, es necesario estar a la vanguardia en el uso de las TIC. Su apuesta en la

educacin a distancia y virtual como estrategia para facilitar el acceso, obliga a fortalecer la

utilizacin de estas tecnologas, que se deben aprovechar tambin, al mximo, en la metodologa

presencial. Esto supone el uso de las TIC en la docencia, en la investigacin y en la proyeccin

social para cualquiera de las metodologas, por lo que UNIMINUTO debe innovarse en su uso,

en las diferentes didcticas y en los respectivos ambientes de aprendizaje. Finalmente, el desafo

ms bsico, pero tal vez el ms retador, es el desarrollo y fortalecimiento del Sistema

Universitario para lograr los resultados esperados y, en particular, para asegurar la calidad y

eficiencia de la gestin institucional en todos los lugares donde haga presencia.

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Aplicacin de Nuevas Prcticas de Administracin RH

Objetivo 3

Trabaje de manera individual o en equipos, para crear varios ejemplos que muestren la

manera en que las nuevas prcticas de administracin de RH que se mencionan en este captulo

(el uso de la tecnologa, por ejemplo) se han aplicado o no hasta cierto grado en la universidad a

la que usted asiste ahora, o en la organizacin donde labora.

Los gerentes de Recursos humanos en la actualidad se deben interesar por tres aspectos

esenciales:

La Tecnologa,
La tica y
La Certificacin profesional

Usar la tecnologa para el reclutamiento de empleados, el manejo de las solicitudes de

empleo y el progreso a lo largo del proceso de contratacin. Muchas aplicaciones tecnolgicas

tienen una funcin importante en la administracin de Recursos Humanos.

El desempeo de Recursos Humanos se v afectado por la tecnologa en cuatro formas as:

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Autoservicio: Permite atender muchas transacciones de personal, actualizacin de la

informacin.

Centros de atencin Telefnica: Especialistas de RH responden preguntas de empleados

distantes, por lo cual no se necesita un departamento de RH en cada lugar.

Incremento de la productividad: Con el uso de internet y sistemas de computadoras se

incrementa la productividad en Recursos Humanos

Subcontratacin: La tecnologa facilita la subcontratacin de las actividades de Recursos

Humanos con proveedores de servicios especializados.

UNIMINUTO cuenta con una tecnologa avanzada ya que a travs de su portal y de la

plataforma se administran el ingreso del personal universitario, adems en un tiempo corto se

recibe respuesta a las inquietudes planteadas por los usuarios.

La institucin educativa Joaqun Garca Borrero de la cual hago parte como Rectora, est

adscrita a la Secretara de Educacin Departamental, esta secretara se ha preocupado por

mejorar el servicio a los usuarios , en la actualidad cuenta con un sistema tecnolgico avanzado;

all de manera rpida y eficiente los funcionarios encargados de la administracin del personal

tienen acceso a la informacin relacionada con la planta de personal tanto docente como

administrativa, el grado del escalafn, la calificacin obtenida ao por ao en la evaluacin de

desempeo de los Docentes vinculados a travs del Decreto1278 de 2002, Existe un software

conocido como Sistema Humano, all se lleva el registro y control del nmero de licencias ,

permisos solicitados por cada docente, nmero de horas laboradas anualmente por cada

institucin educativa por niveles: preescolar, bsica y Media, reporte de datos estadsticos en

cuanto al nmero de empleados discriminado por sexo entre otros.

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Recursos Humanos como Ventaja Competitiva

Objetivo 4

Por qu es importante que una empresa convierta a sus recursos humanos en una ventaja

competitiva?

Actualmente las empresas son mucho ms competitivas de lo que fueron en el pasado. La

fuerza laboral da a una empresa su verdadera capacidad competitiva. Cuando el personal est

bien entrenado, capacitado y comprometido se alcanzan los objetivos y metas mucho ms rpido

en la organizacin

Los factores como la competitividad y los recursos humanos han sido sealados por

expertos que han llegado a la conclusin que para que una empresa sea competente necesita

tener un buen departamento de recursos humanos, as la empresa puede manejarse de la mejor

manera y no solamente en el corto o mediano plazo sino tambin a largo plazo para conseguir

reconocimiento empresarial , aumentar su produccin y dar el mejor servicio a sus clientes para

satisfacerlos , llegando a ser ms competente, aumentando su capital econmico.

La ventaja proviene de la organizacin del trabajo, el entrenamiento, formacin y

experiencia disponible en la organizacin. La adaptabilidad a los cambios y el compromiso de

los empleados son otros de los beneficios de la ventaja competitiva. Hay una serie de aspectos en
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donde la gestin efectiva de los recursos humanos puede darle al negocio un beneficio extra por

encima de sus competidores.

Los empleados motivados y estimulados son ms productivos y trabajan ms duro en el

cumplimiento de las funciones asignadas agregndole un mayor valor a la organizacin.

La existencia de valores comunes facilita el desarrollo de estrategias y planes a largo plazo.

Entonces, el capital humano es una fuente de ventaja competitiva cuando son:

Valiosos: permiten crear o implementar estrategias que mejoran la eficacia y eficiencia.

Poco comunes: si los recursos valiosos los poseen tambin los competidores, estos recursos

no sern de por s una fuente de ventajas competitivas.

No imitables: los competidores no pueden obtenerlos, ej. Cultura de la empresa, relaciones

interpersonales.

No sustituibles: no son reemplazables por otros recursos o combinacin de los mismos.

Para que la ventaja competitiva sea sostenible en el tiempo, los recursos deben cumplir otras

caractersticas adicionales: durabilidad, insustituibilidad, la inimitabilidad o irreproducibilidad y

la intransferibilidad o movilidad imperfecta. Aquellos recursos o capacidades que satisfagan

dichas caractersticas se etiquetarn como recursos estratgicos.

En lo referente a la durabilidad, es necesario que los recursos y capacidades sobre los que se

base la ventaja competitiva no se deprecien con el paso del tiempo, mientras que en relacin a la

insustituibilidad, es preciso que estos recursos no sean superados por innovaciones. De igual
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forma, la empresa debe evitar su transferibilidad en el mercado mediante mecanismos de

aislamiento (por ej. derechos de propiedad).

De qu manera puede RH contribuir con esto?

Para conseguir una ventaja competitiva sostenible a travs de la gestin de recursos humanos

se deben cumplir tres condiciones:

1. Los colaboradores deben ser una fuente de valor agregado.

2. Los colaboradores deben ser nicos de alguna manera.
3. Los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fcilmente el enfoque de la

compaa para la administracin de capital humano.

Es de gran importancia para la organizacin, el proceso de reclutamiento y seleccin, pues su

eficiencia, efectividad y eficacia est vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y

desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los

resultados. Una vez que se han definido los puestos en la organizacin, se debe planificar las

vacantes para el puesto y definir como sern cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la

investigacin pertinente, para determinar si existe personal de la organizacin que rena los

requisitos.

El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para

decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita
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un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

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Administracin Estratgica

Objetivo 5

Qu es la administracin estratgica de recursos humanos y qu funcin tiene exactamente

RH en el proceso de planeacin estratgica?

La Administracin Estratgica de recursos humanos significa formular y ejecutar sistemas de

recursos humanos, es decir, polticas y prcticas de recursos humanos que produzcan en los

empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus

metas estratgicas.

Para determinar la funcin que cumple Recursos Humanos en el proceso de planeacin

estratgica presento algunos conceptos sobre Qu es la Planificacin estratgica?:

La planificacin Estratgica es:

La capacidad que tiene una organizacin de administrar, planear y controlar las necesidades

de personal que tiene para operar.

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Una herramienta por excelencia de la Gerencia Estratgica, que consiste en la bsqueda de

una o ms ventajas competitivas de la organizacin y la formulacin y puesta en marcha de

estrategias permitiendo crear o preservar sus ventajas, todo esto en funcin de la Misin y de

sus objetivos, del medio ambiente y sus presiones y de los recursos disponibles.

Sallenave (1991), afirma que La Planificacin Estratgica es el proceso por el cual los

dirigentes ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo. No es un dominio de la alta

gerencia sino un proceso de comunicacin y de determinacin de decisiones en el cual

intervienen todos los niveles estratgicos de la empresa. La Planificacin Estratgica

tiene por finalidad producir cambios profundos en los mercados de la organizacin y en

la cultura interna.

La expresin Planificacin Estratgica es un Plan Estratgico Corporativo, el cual se

caracteriza fundamentalmente por coadyuvar a la racionalizacin de la toma de

decisiones, se basa en la eficiencia institucional e integra la visin de largo plazo

(filosofa de gestin), mediano plazo (planes estratgicos funcionales) y corto plazo

(planes operativos).
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La planificacin estratgica de recursos humanos es el proceso en el que la alta direccin

determina los propsitos y los objetivos generales de la organizacin, y cmo la

organizacin va a lograr estos con el tiempo. Este es un proceso continuo, ya que

las empresas siempre estn creciendo y respondiendo a las fuerzas internas y externas.

Hay cuatro pasos principales para la planificacin estratgica de recursos humanos:

determinacin de la misin, evaluacin ambiental, el establecimiento de objetivos y

la definicin de la estrategia.

La planificacin estratgica es importante para las empresas porque une las fortalezas

comerciales con las oportunidades de mercado y brinda una direccin para cumplir con los

objetivos. Un plan estratgico es un mapa de ruta para una empresa. Incluye las metas y los

objetivos para cada rea crtica del negocio, entre los que se encuentran la organizacin, la

administracin, la mercadotecnia, las ventas, los clientes, los productos, los servicios y las

finanzas. Estas reas comerciales se distribuyen en un sistema integrado que permite que la

organizacin pueda trazar una ruta de manera exitosa y encaminarse a cumplir sus metas.

Segn Susan E. Jackson y Randall S. Schuler, de la Universidad de Nueva York, la

planificacin de los recursos humanos sola estar dirigida principalmente a cubrir puestos de

manera oportuna y adecuada. Hoy, en un entorno de trabajo rpidamente cambiante, las

prioridades de la planificacin de los recursos humanos se han movido hacia un

enfoque personal que puede adaptarse a diferentes contingencias. La planificacin de los

recursos humanos es importante para una organizacin, ya que se asegura de que su personal

pueda manejar situaciones imprevistas que surjan a medida de que la empresa evoluciona.
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La determinacin de la misin es el primer paso de la planificacin estratgica, ya que es el

proceso para determinar lo que una organizacin quiere lograr con el tiempo y tambin cules

son los principios que seguir la compaa para lograrlo. Este segundo componente es clave, ya

que los fines no siempre justifican los medios, y una compaa no debe fomentar un

comportamiento poco tico slo para alcanzar un determinado nivel de beneficios o un gran

crecimiento. Una organizacin tiene que comprender las fortalezas y debilidades en su ambiente

interno, as como las oportunidades y amenazas de su entorno externo antes de que pueda

determinar la mejor manera de cumplir con su misin. Por lo tanto, hacer un anlisis FODA

(examen de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas) es el segundo paso en la

planificacin estratgica. El tercer paso para la planificacin estratgica es establecer los

objetivos, de manera que todos en la organizacin sepan en qu estn trabajando para lograrlo.

Todos los objetivos deben ser registrados por escrito, deben ser medibles para hacer un

seguimiento de xito y ser especficos en sus lneas de tiempo. Asimismo, deben proporcionar un

desafo, pero no debe ser obviamente inalcanzable desde el principio. La definicin de la

estrategia es el paso final. Una vez que todos tengan claros los objetivos de la organizacin,

pueden determinar cmo alcanzar sus metas.

Qu funcin tiene exactamente RH en el proceso de planeacin estratgica?

El gerente de Recursos Humanos participa tanto en la formulacin como en la ejecucin del

plan estratgico de la compaa. El Equipo de RH juega un papel importante en el proceso de la

planeacin estratgica ya que mediante su participacin en la construccin colectiva, posibilita

que la gente aporte, se desarrolle, crezca y mejore su ser y su hacer.

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La Planeacin estratgica en armona con la planeacin de recursos humanos posibilita

resultados que no slo van a beneficiar a la organizacin sino que genera acciones

multiplicadoras de bienestar. Los dos tipos de planeacin tanto la estratgica como la de recursos

humanos se tornan eficaces cuando existe una relacin recproca e interdependiente.

Existen tres formas en que el departamento de Recursos Humanos puede apoyar a la

gerencia para formular y ejecutar una planeacin estratgica:

Oportunidades y amenazas externas: La administracin de Recursos Humanos puede dar

informacin acerca de cmo se est manejando la mano de obra en la competencia,

cules son sus planes de remuneracin, sus estrategias para un mejor posicionamiento.

Adems entrega informacin sobre legislacin laboral, seguros, planes de salud. En este

punto la gerencia determina qu proyectos podran imitarse o cules no tener en cuenta.

Fuerzas y debilidades internas: si la gerencia desea implantar una estrategia y los

empleados no estn debidamente capacitados, seguramente que esta no funcionar. Antes

de tomar cualquier decisin, la gerencia de recursos humanos ayuda a establecer si los

empleados pueden cumplir a cabalidad con las tareas que van a ser asignadas. Adems es

de gran ayuda para la gerencia saber cmo es el clima laboral al interior de la

organizacin para determinar si se estn cumpliendo con los objetivos de la organizacin.

Ejecucin del plan: La administracin de recursos humanos debe participar fuertemente

en la ejecucin del plan estratgico de la compaa. El departamento de personal, por

ejemplo, podra dar pautas importantes si existen polticas de reduccin de trabajadores,

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incentivos por desempeo, capacitacin a los empleados. Cabe recordar que el fin y el

propsito fundamental de una empresa es satisfacer al cliente y por tal razn debe tener

empleados comprometidos, que estn pendientes de tener satisfecho al consumidor, este

es un papel primordial de la gerencia de recursos humanos.

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Conclusiones

El nombre del departamento al cual est a cargo un gerente no es el que le determina si su

cargo es de lnea o de staff, sino la naturaleza de la autoridad del gerente.

El uso de las nuevas tecnologas permite acceder a una cantidad de informacin

rpidamente en tiempo real, por lo que se convierten en herramientas tiles para

desarrollar procesos de administracin del personal.

Una administracin de Recursos Humanos eficaz, ayuda a la empresa a alcanzar niveles

de excelencia.

La Planeacin estratgica aporta una metodologa al proceso de diseo estratgico, guan

a la direccin en la tarea de disear la estrategia. Es de gran importancia porque sin esta,

los administradores no pueden saber cmo organizar a sus empleados ni a sus recursos.

Sin un plan la organizacin tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de

conocer cundo y dnde se est desviando de su horizonte

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Bibliografa

Caldera Meja, Rodolfo. (2004). Planeacin Estratgica de Recursos Humanos. Conceptos

y Teoras sobre planeacin efectiva de Recursos Humanos. Estratgica. Managua. Pginas 100.

Cans Dars L & Ramn F. (2007) Una experiencia sobre la interaccin entre la formacin

universitaria y el uso de las nuevas tecnologas. Jornadas de Red Estatal de Docencia

Universitaria (REDU). Valencia.

Snchez-Runde, Carlos. (1996). Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Biblioteca IE

SE. Barcelona. Pginas 98.

Sastre, Miguel ngel (2003). Direccin de Recursos Humanos: Un enfoque estratgico. Mc

Graw Hill. Madrid. Pginas 411.