Importancia del Clima Organizacional

Dentro del clima de una organizacin se pueden ver reflejadas las

actitudes, valores y creencias de los integrantes de la misma; es por esto
que es tan importante analizar el clima para que de esta manera puedan
ejercer control y administrar lo ms eficazmente a la organizacin; al
respecto Brunet (1992) plantea que los gerentes deben poseer tres factores
para analizar y diagnosticar el clima de su organizacin, a saber:
- Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
- Indicar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
especficos sobre las cuales deben dirigir su investigacin.
- Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que
puedan surgir (p. 20).
De esta forma, el administrador puede ejercer un control sobre la
determinacin del clima y as poder administrar su organizacin lo ms
eficazmente posible. Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por
ende, una mejor productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja
importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del
compromiso y de la lealtad.
El clima Organizacional constituye lo que Brunet (1992) expresa como la
personalidad, sensacin o carcter de una organizacin y contribuye a la
imagen que esta proyecta a sus empleados e incluso al exterior. Su
importancia reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no
es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
obedece a las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin
embargo, estas percepciones dependen, en buena medida, de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro
tenga con la empresa.
 Desde esta perspectiva, el clima organizacional acta como filtro por
donde pasan fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones)
o factores y estructuras del sistema organizacional. Por esta razn al evaluar
el clima organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin.
A fin de comprender mejor el clima organizacional, Goncalves (2000)
puntualiza que es necesario resaltar los siguientes elementos:
- Las caractersticas del medio ambiente de trabajo ya que estas
caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempean en ese medio ambiente.
- El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El clima es
una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
- Las caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra dentro de una misma
empresa.
- El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
Todo gerente debe estar en capacidad de identificar el clima
organizacional que se encuentra dentro de su empresa, para lograr de esta
forma, obtener un clima estable que favorezca tanto a la productividad como
a los miembros de la misma.

Formas del Clima Organizacional

El autor Rodrguez (1999), afirma que existen diversas teoras que han
tipificado el Clima Organizacional y toma como referencia a Likert (1961-
1967). Los diferentes climas que existen dentro de la organizacin y los
factores que influyen son:
 - Las posiciones jerrquicas que el individuo ocupa dentro de la
organizacin.
- Todo aquello que tiene relacin con la tecnologa y la estructura
organizacional.
- La personalidad, el nivel de satisfaccin y las actitudes de los individuos
dentro de la organizacin.
- La percepcin que tienen todos aquellos miembros de la organizacin
con respecto al Clima Organizacional.
De acuerdo a Likert (citado por Rodrguez, 1999) en la percepcin del
clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de la
organizacin y su administracin, las reglas, normas, la toma de decisiones,
entre otras. Para dicho autor estas variables que determinan las
caractersticas de la organizacin son:
Variables Causales: stas comprenden a la parte administrativa y
estructural de la organizacin; tienen que ver con todas aquellas reglas,
decisiones, competencias y actitudes.
Tomando como referencia a Brunet (1992) para definir las Variables
Causales, las mismas son variables independientes que determinan el
sentido de una organizacin. Estas variables causales se distinguen por dos
rasgos esenciales;
1.- Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros de la
organizacin que pueden tambin agregar nuevos componentes. 2.- Son
variables independientes (de causaefecto). En otras palabras, si estas se
modifican, hacen que se modifiquen las otras variables; si estas permanecen
sin cambios, no sufren generalmente la influencia de las otras variables.
Variables Intermediarias: est conformado por la parte interna de la
organizacin como la motivacin, la comunicacin, entre otras. Brunet
(1992), define las Variables Intermediarias, como las mismas que reflejan el
estado interno y la salud de la organizacin.
 Variables Finales: son dependientes de las variables causales e
intermediarias, y reflejan el resultado obtenido por la organizacin.
Finalmente, el autor Brunet (ob. cit.), define las Variables Finales, como la
parte resultante de la organizacin como es la productividad, las ganancias y
las prdidas; y forman parte esencial de la eficacia organizacional.
As mismo, Campos, (1996: 16), citado por Rivero (2010), seala que el
clima organizacional est influenciado por diversas variables, y seala las
siguientes:
Variables del ambiente fsico: Tales como espacio fsico, condiciones de
ruidos, calor, contaminacin instalaciones de maquinarias, entre otras.
Variables Estructurales: Como tamao de la organizacin, estructura
formal, estilo de direccin.
Variables del ambiente social: Tales como compaerismo, conflictos
entre personas, comunicaciones, entre otras.
Variables Personales: Tales como aptitud, actitudes, motivaciones.
Variables propias del comportamiento organizacional: tales como
productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones, estrs.
De lo antes citado se puede llegar a la conclusin que un estudio de clima
organizacional es algo complejo en el que hay que tomar en cuenta diversos
factores para lograr una visin integral que verdaderamente beneficie a la
organizacin, porque de ese estudio se derivan planes de accin para la
mejora continua del mismo.

Tipos de Clima Organizacional

Likert, (citado por Brunet, 1992) en su teora de los sistemas, determina

dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos
con dos subdivisiones. Menciona Brunet, que se debe evitar confundir la
teora de los sistemas de Likert con las teoras de liderazgo, pues el
liderazgo constituye una de las variables explicativas del clima y el fin que
persigue la teora de los sistemas es presentar un marco de referencia que
permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia
organizacional.

Clima de tipo autoritario: Sistema I. Autoritarismo explotador

En este tipo de clima la direccin no tiene confianza en sus empleados. La

mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente.
Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de miedo, de
castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin
de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad.
Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la
comunicacin de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma
de directrices y de instrucciones especficas.

Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima es aquel en el que la direccin tiene una confianza

condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La
mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman
en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos
son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.
Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las necesidades
sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresin de trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo

 La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene
confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones de toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de
tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier
implicacin se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata tambin de
satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima
presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da
bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Clima de tipo participativo: Sistema lV Participacin en grupo

La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de

toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente
de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral. Los
empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los
mtodos de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los
objetivos. Existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y
subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de
direccin forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la
organizacin que se establecen bajo la forma de planeacin estratgica.
Por otro lado, Rodrguez (1999) plantea que existen cuatro categoras que
describen al clima organizacional de cualquier empresa:
Clima orientado hacia el poder; la autonoma de un individuo y otras
retribuciones son determinadas por aquellos que se encuentran en el poder
de la organizacin.
 Clima orientado hacia el papel; este clima enfatiza el orden y la
racionalidad. Las competencias y el conflicto son regulados por reglas, ya
que de esta manera valoran la estabilidad.
Clima orientado hacia el trabajo; este clima est dirigido a trabajar en
funcin de los objetivos especficos de la organizacin.
Clima orientado hacia la gente; cubre las necesidades (personales, de
aprendizaje y desarrollo) de los individuos que la integran.

Influencia de la Sociedad en el Clima Organizacional

En el pasado con el uso de mtodos bien establecidos en los Sistemas de

Recompensa y de Diseo de Puestos o Cargos, muchos gerentes podan
crear climas que daban por resultados niveles adecuados de desempeo y
creatividad. En la actualidad, el uso de tales mtodos no resulta suficiente; y
es probable que tampoco lo sea en el futuro, debido a que las tendencias
que conforman a la sociedad del presente influirn en los climas de las
organizaciones futuras.
Esto enfatiza la necesidad de que los futuros gerentes y administradores
entiendan de clima organizacional y su impacto en los resultados obtenidos
en la gestin empresarial. Entre las tendencias sociales que tienen impacto
importante en el clima organizacional, segn Brunet (1992), y sus
repercusiones en ste, se pueden mencionar: los niveles de educacin, los
adelantos tecnolgicos, los contratos laborales, los sistemas de diseos de
puestos y de recompensas, los reglamentos gubernamentales.

Elementos de Clima Organizacional

En los anlisis realizados sobre clima organizacional se ha sugerido que

hay un grupo de propiedades que interactan para formar un clima
organizacional. Sin embargo, no se ha descubierto de que consta este grupo,
a pesar de haberse efectuado muchas investigaciones con el propsito de
identificar tales propiedades. No existe un nmero exacto de estas debido a
que cada organizacin tiene sus propias caractersticas.
Un estudio del clima organizacional que se llev a cabo en una escuela
pblica fue el de A. W, Halpin y D. B. Crofts (1963). Los investigadores
identificaron ocho propiedades del clima organizacional que son sealadas
por Brunet (1997) a continuacin:
- Solidaridad: la percepcin, por parte de los empleados, de que se estn
satisfaciendo necesidades personales y, al mismo tiempo, disfrutando de
una.
- Consideracin: La percepcin, por parte de empleados, de una
atmsfera de apoyo, en la cual los directivos lo tratan como seres humanos y
hacen algo en trminos humanos.
- Produccin: La percepcin de que los superiores saben dirigir en alto
grado.
- Distanciamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como formal e impersonal. Es la distancia emocional percibida
entre gerente y subordinado.
- Desinters: Percibir que solo hay que llenar el expediente para
completar una tarea.
- Impedimento: La sensacin por parte del individuo de que se le carga de
trabajo para que no est ocioso.
- Intimidad: Disfrutar de las relaciones amistosas que se encuentran dentro
de toda la organizacin.
- Confianza: Cuando la administracin manifiesta una conducta orientada
a la tarea, que muestra un deseo de motivar a la fuerza de trabajo para
Tener en marcha la organizacin.
 El estudio de G.H. Litwin y R. Stinger (1968): Este estudio identific varias
propiedades del clima organizacional: estructura, desafi, responsabilidad,
recompensa, calor humano y apoyo, riesgos y aceptacin de riesgos,
tolerancia para los Conflictos, Identidad Organizacional, Normas y
Expectativas para el Desempeo.
El estudio de B. Scheider y C. J. Bartlett realizado en el 2002, incluy a las
agencias de ventas de dos diferentes compaas de seguros y determin que
las propiedades del clima organizacional de una estructura bien definida
deben estar constantemente realizando cambios significativos que mejoren e
integren a las relaciones de trabajo en una empresa. Los resultados
revelaron las siguientes propiedades del clima organizacional:
Independencia: La percepcin que tienen los agentes sobre la autonoma
que posee en un trabajo.
Apoyo de la Gerencia: Se refiere al grado de inters por parte del
gerente en el desarrollo y adelanto de los subordinados.
Preparacin por los nuevos empleados: El inters que tienen los
gerentes de entregar a nuevos agentes.
Estructura Administrativa: La exigencia que hay a nivel gerencial de que
los agentes acten de acuerdo con los procedimientos expresos.
Conflictos entre agencia: Se refiere a los conflictos que se presentan
entre los grupos en la agencia donde se evidencia la presencia de Grupos
Cerrados y el socavamiento de la autoridad administrativa.
Campos, A. (1996), citado por Rivero (2010) especfica a continuacin
otros elementos que contribuyen a crear un clima favorable: (a) Calidad de
liderazgo, (b) Grado de confianza, (c) Comunicacin, (d) Responsabilidad; (e)
Recompensas justas, (f) Sentimiento de realizar un trabajo til, (g) Presiones
razonables del empleo, (h) Oportunidades y (i) Controles razonables,
estructura y burocracia.
 Entre otros elementos considerados como propiedades del clima
organizacional se tienen:
Desvinculacin: Describe un grupo que acta mecnicamente al no estar
vinculado con la tarea que realiza.
Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas,
procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones no son aplicadas o
poseen una naturaleza contradictoria.
Obstaculizacin: Es el sentimiento que tienen los empleados de una
organizacin de estar agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que
consideren intiles y no faciliten su trabajo.
Cordialidad: Es un sentimiento general de camaradera que prevalece en
la atmsfera del grupo de trabajo, en donde hay un nfasis en lo que desea
cada uno y los grupos sociales amistosos e informales se imponen.
Formalizacin: El grado de formalizacin explicita de las polticas de
prcticas normales y las responsabilidades de cada puesto o cargo.
Adecuacin de la Planeacin: El grado en que los planes son vistos como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan de manera
positiva, en una forma de apoyo y de aprendizaje, y no en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
Espritu: es una dimensin de sentimientos de trabajo. Los empleados de
la organizacin sienten que sus necesidades sociales son atendidas y al
mismo tiempo gozan del sentimiento de la tarea cumplida o realizada.
Intimidad: Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales,
donde los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas y que no est
necesariamente asociada a la realizacin de una tarea.
nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es altamente
directiva, insensible a la retroalimentacin.
 Seleccin basada en capacidad y desempeo: El Grado en que los
criterios de seleccin se encuentran basados en la capacidad y el
desempeo, y no en la poltica, personalidad, o grado acadmico.
Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para Hacer mover a la organizacin, y para motivar con el
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinin favorable.
Hay que destacar que an cuando existen aspectos comunes entre los
estudios realizados mencionados anteriormente, no hay una resea definitiva
de las numerosas propiedades. Esto tiene que ver con las caractersticas
particulares de cada organizacin, sus fines y polticas: el liderazgo ejercido
en cada una de ellas que incide en la percepcin individual, los valores
existentes, la situacin social y econmica de la regin a la cual pertenece la
organizacin. En fin, cada organizacin y su entorno estn diferenciadas e
inciden en la jerarquizacin de las percepciones del clima organizacional.

Valores del Clima Organizacional

Los valores humanos que conforman el clima organizacional de una

empresa son muy distintos a los valores econmicos de la misma, que estn
basadas en principios de escasez. Por consiguiente los valores econmicos
son esencialmente de asignacin; los valores humanos son en principio
incrementales porque se autogeneran al orientarse dentro de los individuos y
de los grupos como resultado de sus actitudes y estilo de vida. Por otro lado
en trminos econmicos, una empresa se interesa por la produccin y los
beneficios que genera; a mayor produccin, mayores beneficios y por
consiguiente la posibilidad que el empleado obtenga un mejor salario. A
menor produccin, menores beneficios y por lo tanto ninguna mejora del
salario.
 Este tipo de relacin se rige por el principio de escasez. En cambio, los
sentimientos de apoyo, solidaridad, cooperacin e integracin con la
empresa, que pueda tener un empleado son valores que van naciendo de su
interior de manera espontnea como resultado de influencias sociales,
culturales, religiosas, y familiares, entre otras, que haya tenido, as como de
su percepcin del ambiente de la empresa. Estos son los llamados valores
humanos de la empresa.

Determinacin del Clima Organizacional

Existen varios factores determinantes que contribuyen a crear un clima

favorable dentro de la organizacin los cuales son sealados a continuacin:
Polticas Organizacionales: Las polticas adoptadas por una empresa
especialmente a nivel administrativo (los ascensos y las promociones
otorgadas por ejemplo), pueden influir en el clima organizacional. Este puede
volverse ms competitivo y conflictivo.
Caractersticas de los miembros: Los miembros que conforman una
organizacin producen un impacto en algunas propiedades del clima
organizacional debido a las caractersticas que presentan (la personalidad, la
edad y el modo de vestir), incluso el numero de gerentes de sexo masculino
y femeninos, pueden tener cierto impacto.
Estilo de Liderazgo: El estilo de liderazgo que ejerza la alta gerencia de
una organizacin tambin tiene un fuerte impacto en el clima organizacional.
Este va a influir en los estilos que los dems gerentes de la organizacin
adopten.
Tipo de actividad: El clima organizacional de una empresa se ve
influenciado por el tipo de actividad a la que se dedica. El clima en una
aerolnea va a diferir al clima en una entidad gubernamental. Esto inclusive
en el tipo de persona que posteriormente laboren en la misma.
 Estructura Organizacional: El clima de una organizacin cuya estructura
est basada en la burocracia tradicional (una estructura horizontal) ser
distinta al clima de una organizacin estructurada de una manera vertical.
Condiciones Econmicas: La situacin econmica de un pas influye en
muchos de los elementos del clima organizacional que han sido propuestos
debido a que las percepciones de los trabajadores en cuanto a los riesgos,
las recompensas y los conflictos, van a variar de acuerdo a la forma en que
los altibajos de la economa influyan en la organizacin.
Valores Gerenciales: Los valores difundidos por la alta gerencia es otro
determinante que influye en el clima organizacional. Como consecuencia, las
organizaciones pueden ser percibidas por sus miembros como paternalistas,
impersonales, formales o informales, agresivas, dignas o indignas de
confianza.

Medicin del Clima Organizacional

Encontrar el instrumento idneo para tratar de medir el clima

organizacional es un intento por captar la esencia, ambiente, orden y patrn
de una organizacin o subunidad. Esto implica, por lo tanto, solicitar a los
trabajadores y empleados de la organizacin sus opiniones con respecto a
los diversos atributos y elementos de la organizacin o subunidad. Por lo que
George Litwin y Robert Stinger (1968), elaboraron un cuestionario que
incluye los nuevos elementos aplicados en varias organizaciones basado en
su teora que postula la existencia de nueve dimensiones que explicaran el
clima existente en una determinada empresa, y llegaron a la conclusin de
que las diferentes perceptivas de la gerencia crean climas distintos, tambin
determinaron que el clima afecta la motivacin, el desempeo y la
satisfaccin.
 Los elementos descritos por Goncalves (2000) para la medicin de clima
utilizado en el cuestionario son: estructura, responsabilidad, recompensa,
desafo, relaciones, cooperacin, conflicto, identidad y los estndares de
desempeo. El cuestionario permite obtener una visin rpida y fiel de las
percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y
condiciones de la organizacin como lo son la comunicacin entre sus
empleados y la gerencia, la responsabilidad y el espritu de cooperacin en
ellos y el nivel de conflicto e identidad organizacional existente.
Tambin, Likert (1967), citado por Rivero (2010), propuso: una tcnica
llamada perfil organizacional para establecer cmo est operando la
organizacin. Dicha tcnica se basa en proporcionar a los participantes una
serie de tems por cada concepto para que sealen si en su opinin la
organizacin tiende a tener un clima autocrtico y estructurado, o ms
humano y participativo. Likert lleg a la conclusin de que los climas de
orientacin ms humana generan un nivel ms elevado de buen desempeo
y una mayor satisfaccin en el empleo. Los elementos o tems utilizados en
la medicin del clima son:
- Liderazgo
- Motivacin
- Comunicacin
- Proceso decisorio
- Establecimiento de objetivos
- Controles organizacionales
Ahora bien, hasta la fecha, la mayora de las evaluaciones del clima
organizacional no han sido bastante descriptivas para permitir el desarrollo
de una sntesis definitiva de sus propiedades. Es poco probable que se
desarrolle un grupo exclusivo de propiedades del clima organizacional que
sirve para todo tipo de organizacin. De acuerdo con el punto de vista de la
contingencia, se puede encontrar que diversos tipos de clima sern ms
eficientes basndose en el tipo de tarea, problemas y ambientes a que se
enfrenta la organizacin.
Influencia del Clima en la Organizacin.

Las influencias del clima en la organizacin son determinadas por el nivel

superior y por el pasado, las principales son sealadas por Campos (1996)
citado por Rivero (2010) y se mencionan a continuacin:
Los estilos del personal jerrquico: Son la forma en que el personal
jerrquico piensa que debe manejarse la organizacin, reflejando en su
modo de actuar con los miembros de su equipo.
El estilo del fundador: La influencia del fundador de la empresa puede
prolongarse durante muchos ao e incluso para siempre, esto se advierte
particularmente en las regiones, pero tambin est presente en
organizaciones de tipo secular.
La familia dominante: Las familias, al igual que los fundadores pueden
ejercer una profunda influencia en el clima, sobre todo, si la empresa es
pequea.
Adelantos tecnolgicos: Muchas organizaciones ahora operan con equipo
completamente diferente al que usaban hace 20 aos o menos. Muchos
prevn cambios todava ms grandes para el futuro.
Crecimiento Organizacional: Las grandes organizaciones dominan en
forma creciente el ambiente de trabajo de nuestra sociedad. Es difcil crear
ambientes de trabajos motivadores, creativos, en las grandes organizaciones
donde los empleados no ven con facilidad una conexin clara entre su propia
conducta y el desempeo total de la organizacin.
Auditara del clima organizacional: Indicadores como rotacin, el
ausentismo, las quejas, los accidentes de trabajo o las huelgas pueden servir
como auditoria sobre el clima de trabajo. Cuando una organizacin est
sindicalizada el tipo de relaciones laborales se convierte en otra variable
importante que influye substancialmente en el clima organizacional.
Lo cierto, en este respecto, es que el clima organizacional es sentido,
experimentado o percibido por lo general mucho antes de que se haga
cualquier intento por analizarlo. Indiscutiblemente, el clima organizacional es
el producto final o resultado de muchas acciones, retroalimentaciones,
interacciones, diseos y saltos o reconfiguraciones leves y discontinuas, que
pueden evolucionar durante meses o aos.
De ah la insistencia de que no es fcil crear un buen clima. Un mal clima
puede ser casi irreversible, se convierte en un factor fundamental detrs de
la baja de desempeo y la productividad organizacional; y desde luego,
existe un paralelismo entre los climas organizacionales y los ambientes
externos, en los climas culturales y sociales. Hay expertos que opinan que
hasta que haya una verdadera compresin de la naturaleza emergente,
holstica de esos climas, que sucede pocas veces en la actualidad, la moral y
la satisfaccin en el trabajo producirn resultados limitados o hasta
negativos.
Aunque los cambios fundamentales en el clima organizacional no se
pueden realizar con facilidad ni rapidez, las evidencias de las investigaciones
indican que el cambio es posible y que ha ocurrido. Investigaciones y
estudios revelan que el lograr que los gerentes tomen conciencia del clima
organizacional que han creado, as como de los aspectos de su propia
conducta que crearon los climas, puede producir cambios importantes en el
clima a nivel de grupo de trabajo y es obvio que la magnitud de los cambios
deseados (las dimensiones que se van a cambiar) y el tamao de la
organizacin, influirn en la complejidad y en el tiempo necesario para
complementar el cambio.

Teora del Clima Organizacional de Litwin y Stringer

 Litwin y Stringer (1968), fueron los primeros autores en conceptualizar el
clima organizativo bajo la perspectiva perceptual. Para ellos, el clima es un
conjunto de propiedades del entorno de trabajo que son susceptibles de ser
medidas, percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que viven y
trabajan en dicho entorno y que influye en su comportamiento y motivacin.
La teora de Litwin y Stringer (ob.cit) intenta explicar importantes aspectos de
la conducta de los individuos que trabajan en una organizacin utilizando los
conceptos como motivacin y clima. Los autores tratan de describir los
determinantes situacionales y ambientales que ms influyen sobre la
conducta y percepcin del individuo.
Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que
explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de
estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin,
tales como:
1. Estructura. Est vinculada con las reglas organizacionales, los
formalismos, las obligaciones, polticas, jerarquas y regulaciones. Es decir,
se refiere a los canales formales dentro de la organizacin. Representa la
percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad
de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a
las cuales se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. El resultado
positivo o negativo, estar dado en la medida como la organizacin pone el
nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
Desde la perspectiva terica la estructura organizacional puede definirse
como el conjunto de maneras de los cuales se vale la administracin de la
organizacin para dividir el trabajo en diferentes tareas y lograr la
coordinacin efectiva de las mismas. Esta divisin del trabajo, permite la
coordinacin y como consecuencia lgica la obtencin de objetivos,
definiendo adems las relaciones dentro de la organizacin.
Segn Mintzberg (1998), en el marco de la estructura de la organizacin
surgen aspecto como las restricciones o flexibilidad en la burocracia de la
organizacin, es decir, hasta qu punto las reglas, polticas, procedimientos o
prcticas son innecesarias o interfieren con la ejecucin del trabajo. Tambin
convergen elementos como la departamentalizacin, la centralizacin,
descentralizacin, delegacin y los niveles jerrquicos.
En consecuencia, la estructura como una dimensin del clima
organizacional forma en los miembros un modelo explicativo de el porqu de
la departamentalizacin, las normas, polticas y procedimientos implcitos en
el desempeo de su sus actividades. Pero tambin, de acuerdo a la
configuracin de la organizacin puede percibirse que la estructura es un
obstculo para el desarrollo de sus labores.
2. Responsabilidad. Es la percepcin del individuo sobre el ser su propio
jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones por
s solo, el crearse sus propias exigencias. Es la percepcin de parte de los
miembros de la organizacin acerca del sentimiento de autonoma en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida como la supervisin
que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, no tener doble
chequeo en el trabajo, conociendo con certeza cul es su trabajo y cul es su
funcin dentro de la organizacin. La responsabilidad, est directamente
relacionada con el grado en que los individuos perciben que se les delega
autoridad y pueden desempear sus trabajos sin tener que consultar
constantemente al supervisor y la medida en que sienten que el compromiso
del resultado est en ellos.
De ah que en el contexto organizacional, la responsabilidad es un trmino
que hace referencia directa al conjunto de obligaciones y compromisos, que
surgen como consecuencia de las actividades realizadas en las mismas, lo
que implica un componente personal, laboral y organizacional. Es inherente a
la voluntad personal de llevar a cabo las funciones o actividades asignadas
dentro de los parmetros de efectividad requeridos por la empresa. Implica
un compromiso voluntario de retribucin por parte del individuo hacia los
entes con los que interacta manteniendo un equilibrio entre los intereses de
estos ltimos y los intereses empresariales.
La responsabilidad en el mbito organizacional est directamente
relacionada con la delegacin de autoridad y la descentralizacin, pues para
que se cumplan a cabalidad las funciones asignadas, es necesaria una cuota
de autoridad proporcional a las mismas.
3. Recompensa. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio
que el castigo. Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la remuneracin recibida por el trabajo bien hecho. Esta
dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, siempre y
cuando no se castigue sino que se incentive al empleado a hacer bien su
trabajo. Por lo general en las organizaciones las recompensas se establecen
mediante mecanismos como los contratos de trabajo o las convenciones
colectivas. En el caso de las empresas en estudio, el sistema de
recompensas monetarias y sociales se da mediante las denominadas
convenciones colectivas.
4. Riesgo. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en
que la organizacin promueve retos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una
situacin de trabajo. Asimismo Litwin y Stinger (1968, citados por Robbins,
2000), indican que corresponde a las metas que los miembros de una
organizacin tienen respecto a determinados riesgos que pueden correr
durante el desempeo de su labor. En la medida que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima competitivo,
necesario en toda organizacin.
Con respecto al desafo, se puede exponer que las organizaciones
empresariales continuamente realizan esfuerzos, con el objetivo de
conseguir optimizar todos sus procesos, en funcin de aumentar su
productividad; es una caracterstica generalizada la planificacin y ejecucin
de estrategias de aumentar la competitividad en todos los mbitos del
acontecer organizacional.
Todo lo anterior, se ve plasmado en lo expresado por Drucker (1998), al
expresar que el xito empresarial exige una continua adaptacin de la
empresa a su entorno y la competitividad se convierte en el criterio
econmico por excelencia para orientar y evaluar el desempeo de la
empresa. En este orden de ideas, por la imperiosa necesidad de las
organizaciones de ofrecer productos y servicios con una eficiencia relevante
como va de solucin e insercin en el mercado, se requiere de un alto grado
de competitividad.
De ah que se puede aseverar que la competitividad en el sector de los
alimentos permite a empresas mantener controladas todas variables
inherentes al quehacer organizacional a fin de alcanzar los objetivos de
mantenimiento, desempeo y evolucin, fijados a distintos plazos
5. Relaciones / Calor. Es la percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados. En cuanto a las relaciones, es necesario acotar que surgen
como producto de la estructura organizacional y de la interaccin personal de
los miembros de la empresa. De ah que la tendencia a interactuar es un
hecho inherente a la vida en sociedad dentro de una organizacin e implica
una multicidad de factores.
 En cuestin, al hablar de relaciones interpersonales, la definicin ms
comn es la que se refiere a una unin de seres humanos, que conviven y se
relacionan siguiendo normas y leyes comunes. Entonces, los miembros de
una organizacin en general conviven bajo un marco de principios y normas
determinados por la estructura y por factores como la autoridad. Por otra
parte, resulta necesario sealar en que los grupos informales, las relaciones
se generan a partir de la amistad, que se puede dar entre los miembros de
una organizacin.
6. Cooperacin / Apoyo. Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espritu de ayuda y de amistad de parte de los
directivos y de otros empleados del grupo; constituye el apoyo mutuo, tanto
en forma vertical, como horizontal.
Desde el inicio de la humanidad la cooperacin como principio de
intercambio ha desempeado un papel relevante en la existencia de los
seres vivos. Particularmente, los seres humanos por socializacin siempre
han necesitado a sus semejantes para enfrentar las incidencias impuestas
por el contexto. Dentro de los modelos de asociacin que ha implementado
el hombre en el transcurrir del tiempo para hacer frente a diversas
necesidades est la cooperacin.
De acuerdo a lo expuesto por Durkheim (1980), la prctica de la
cooperacin tiene como objeto ayudar al hombre a desarrollar todo su
potencial para marchar hacia un mundo de armona y convivencia para
alcanzar un bienestar comn. Asimismo, sta se orientara hacia la bsqueda
de una sociedad ms justa, donde el recurso humano en las reas de
produccin, comercio y en cualquier otra actividad econmica sea reconocido
como el elemento ms importante de la relacin pudiendo ser igual o
superior al capital.
7. Estndares de desempeo. Es el nfasis que pone la organizacin
sobre las normas de rendimiento. Se refiere a la importancia de percibir
metas implcitas y explcitas as como normas de desempeo. Esta
dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los
estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin. Un
estndar puede ser definido como una unidad de medida que sirve como
modelo, gua o patrn con base en la cual se efecta el control. Dentro del
contexto organizacional, los estndares representan el estado de ejecucin
deseado. Uno de los estndares ms comunes dentro del medio
organizacional, es el que mide el despeo laboral, ste busca normalizar la
ejecucin de las actividades dentro de parmetros de tiempo y efectividad.
8. Conflicto. Es el grado en que los miembros de la organizacin, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. El sentimiento de que
los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen. En este punto juega un papel muy determinante el rumor, de lo
que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la
organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de
la organizacin evita que se genere el conflicto.
9. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, el cual es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es
la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.
Tambin se puede decir que el sentido de pertenencia es la satisfaccin
personal de cada individuo dentro de organizacin, implica el reconocimiento
y el respecto como ser humano, la remuneracin equitativa, las
oportunidades de desarrollo, el trabajo en equipo y la evaluacin justa, que
determinan que el individuo se sienta identificado con la misma, es decir se
sienta orgulloso de pertenecer a la empresa.
 Para finalizar, se puede concluir que es una forma de apego a los rasgos
distintivos de la identidad cultural, es el llamado sentido de pertenencia, que
implica una actitud consciente y comprometida afectivamente.
En conclusin, las dimensiones del clima organizacional proporcionan
informacin sobre los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, a travs de percepciones de la realidad que condicionan
los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros. De la
misma manera, conforman los sistemas cultural, social y de personalidad a
nivel de la organizacin y son elementos de anlisis importantes en el
concepto de clima organizacional.