UM OLHAR INTERNACIONAL SOBRE A LGICA COMPETNCIA:

DESESTABILIZAO DOS SISTEMAS PRODUTIVOS E DOS SISTEMAS DE FORMAO1

Un regard international sur la logique comptence:
dstabilisation des systmes productifs et des systmes de formation
An international view about the logic competence:
destabilization of the productive systems and of the training systems

SGAL, lodie2

RESUMO
Os procedimentos competncias estudados so, de fato, caracterizados por uma grande diversidade.
Dito isso, destacamos a imposio de uma lgica americana associando competncia e comportamento.
Nessa perspectiva desenvolveremos a hiptese segundo a qual a lgica da competncia e, sobretudo,
a individualizao da relao salarial que ela induziu transcende as fronteiras nacionais. Com efeito, a
internacionalizao das trocas dificilmente permite circunscrever preocupaes especficas de um pas.
A globalizao e o recurso crescente exteriorizao de locais de produo contribuem para difundir
as estratgias desenvolvidas pelos diferentes grupos.
Palavras-chave: Lgica competncia; Trabalho; Sistemas produtivos e sistemas de formao.

RESUM
Les dmarches comptences tudies sont caractrises par une grande diversit. Cela dit, nous avons
mis en avant la prgnance dune logique amricaine associant la comptence et le comportement.
Dans cette perspective nous dvelopperons lhypothse selon laquelle la logique comptence et
surtout lindividualisation de la relation salariale quelle induit dpassent les frontires nationales.
En effet, linternationalisation des changes permet difficilement de circonscrire des proccupations
propres un seul pays. La mondialisation et le recours croissant lexternationalisation des sites de
production contribuent diffuser les stratgies labores par les diffrents groupes. Une spcificit
franaise mrite nanmoins dtre note: cest la naturalisation des qualits personnelles dans la
relation salariale, avec en creux la dvalorisation des diplmes.
Mots clefs: Logique comptence; Travail; Systmes productifs et des systmes de formation.

ABSTRACT
The competence procedures studied are in fact characterized by great diversity. That said, we highlight
the imposition of an american logic associating competence and behavior. From this perspective we
develop the hypothesis that the logic of competence and, above all, the individualization of the wage
relationship she induced transcends national borders. Indeed, the internationalization of exchanges
hardly allows to circumscribe specific concerns of a country. Globalization and the increasing of recourse
to externalization of production sites contribute to spread the strategies developed by different groups.
Keywords: Logic competence; Work; Productive systems and training systems.

1
Uma verso deste trabalho foi apresentada durante o SITRE - SIMPSIO INTERNACIONAL TRABALHO, RELAES DE TRABALHO, EDUCAO E IDENTIDADE, 5.,
2014, Belo Horizonte. CEFET-MG/UEMG/UFMG, 27-28 maio 2014. Traduo: Antnio de Pdua Tomasi (CEFET-MG).
2
Doutora em Sociologia pela Universidade de Paris Leste / Centre Pierre Naville, Universit dEvry Val dEssonne. Professora convidada
de tempo integral da Universidad Autnoma Metropolitana (UAM de la Ciudad de Mexico), Campus Cuajimalpa, Diviso de Cincias
Sociais e Humanidades, Departamento de Estudos Institucionais (DESIN). Professora Associada do Centre Pierre Naville, Universit
dEvry Val dEssonne. E-mail: <segalelodie@yahoo.com>.

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |15|
Peut-on reprer internationalement
la logique comptence et selon
quels critres? Sont-ce des spcificits
nationales ou au contraire des lignes
communes qui ressortent de ces
comparaisons? Doit-on parler dune
seule logique comptence ou le
pluriel simpose-t-il?
La comparaison internationale permet de
discerner les diffrences dans les modes
dorganisation du travail, les systmes
ducatifs, les modes de classification
des emplois et les apprciations de
la qualification. Ainsi, M. Maurice,
F. Sellier et J.-J. Silvestre mettent en
avant le relativisme de la technologie
sur les rapports au travail. Les systmes
ducatifs, les systmes de formation et
les faits dorganisation jouent un rle de
mdiation entre les technologies et les
rapports au travail (MAURICE, SELLIER,
SILVESTRE, 1982, p.355).
Il est aujourdhui largement
admis quau terme de plusieurs
dcennies de croissance
conomique, marques par
une augmentation massive
des changes de biens et
services, par une diffusion sans
prcdent des technologies et
des informations, les pays les
plus dvelopps ont conserv,
voire renforc, leurs diffrences
dans des domaines aussi divers
que le systme de formation,
la place de lEtat dans la vie
conomique et sociale, les
relations entre partenaires
sociaux et lorganisation de
lappareil productif (MAURICE;
SELLIER; SILVESTRE, 1982, p. 9).
Dans cette perspective, il est courant
de distinguer diffrentes approches
de la comptence (1). Sans nous
opposer ces perspectives, nous
dvelopperons lhypothse selon
laquelle la logique comptence et
surtout lindividualisation de la relation
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Podemos referenciar internacional-
mente a lgica competncia, e
segundo quais critrios? Trata-se
de especificidades nacionais ou, ao
contrrio, so linhas comuns que
emergem das comparaes? Devemos
falar de uma s lgica competncia
ou o plural se impe?
A comparao internacional permite
discernir as diferenas nos modos de
organizao do trabalho, os sistemas
educativos, os modos de classificao
dos empregos e as apreciaes da
qualificao. Assim, M. Maurice, F. Sellier
e J.-J. Silvestre destacam o relativismo
da tecnologia sobre as relaes de
trabalho. Os sistemas educativos, os
sistemas de formao e os fatos da
organizao desempenham um papel
de mediao entre as tecnologias e
as relaes de trabalho (MAURICE;
SELLIER; SILVESTRE, 1982, p.355).
hoje amplamente admitida,
no final de vrias dcadas
de crescimento econmico,
marcadas por um enorme
aumento das trocas de bens
e servios, uma difuso sem
precedente das tecnologias
e das informaes, que os
pases conservaram ou mesmo
reforaram suas diferenas
em campos tambm diversos
como o sistema de formao,
o lugar do Estado na vida
econmica e social, as relaes
entre parceiros sociais e a
organizao do aparelho
produtivo (MAURICE; SELLIER;
SILVESTRE, 1982, p. 9).
Nessa perspectiva, comum distinguir
diferentes abordagens da competncia
(1). Sem nos opor a essa perspectiva,
desenvolveremos a hiptese segundo
a qual a lgica da competncia
e, sobretudo, a individualizao
da relao salarial que ela induziu
salariale quelle induit dpassent
les frontires nationales. En effet,
linternationalisation des changes
permet difficilement de circonscrire des
proccupations propres un seul pays.
La mondialisation et le recours croissant
lexternationalisation des sites de
production contribuent diffuser les
stratgies labores par les diffrents
groupes (2). Une spcificit franaise
mrite nanmoins dtre note : cest la
naturalisation des qualits personnelles
dans la relation salariale, avec en creux
la dvalorisation des diplmes (3).
1. DES SPCIFICITS NATIONALES?
On sappuiera ici essentiellement
sur la dmarche comparative de
lanalyse socitale dveloppe au
LEST (Laboratoire dconomie et de
Sociologie du Travail, Aix-en-Provence)
(MAURICE; SELLIER; SILVESTRE; 1982).
Ces chercheurs ont pos la question
de la comparaison des qualifications
et celle des nomenclatures
socioprofessionnelles. Leur objectif est
doprer une critique des jugements
sociaux luvre dans le principe de
classement des groupes dindividus.
Il sagit aussi de dpasser une vision
trop substantialiste de la qualification
et de lenvisager comme un espace
dans lequel les formes prises par
la formation et la professionnalit
transforment les qualits dveloppes
par les salaris ainsi que les relations
professionnelles (patronat, syndicats,
tat) (TOMASI, 2004). Cette thse
permet dapprhender la diversit des
systmes productifs, des organisations
et des outils de gestion par le reprage
des spcificits nationales (1.1).
Dans cette perspective, lanalyse des
comptences par la diversit sest
elle aussi dveloppe. Elle permet
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transcende as fronteiras nacionais. Com
efeito, a internacionalizao das trocas
dificilmente permite circunscrever
preocupaes especficas de um pas.
A globalizao e o recurso crescente
exteriorizao de locais de produo
contribuem para difundir as estratgias
desenvolvidas pelos diferentes grupos
(2). Uma especificidade francesa
merece, no entanto, ser observada:
a naturalizao das qualidades
pessoais na relao salarial, com uma
desvalorizao dos diplomas (3).
1. ESPECIFICIDADES NACIONAIS?
Ns nos apoiaremos, aqui,
essencialmente sobre a conduta
comparativa da anlise societal
desenvolvida no LEST (Laboratrio
de Economia e de Sociologia do
Trabalho, Aix-en-Provence) (MAURICE;
SELLIER; SILVESTRE, 1982). Esses
pesquisadores colocaram a questo
da comparao das qualificaes e a
das nomenclaturas socioprofissionais.
O objetivo deles produzir uma crtica
dos julgamentos sociais obra no
princpio das classificaes dos grupos
de indivduos. Trata-se, tambm, de
ultrapassar uma viso demasiadamente
substancialista da qualificao e
v-la como um espao no qual as
formas tomadas pela formao e
pela profissionalidade transformam
as qualidades desenvolvidas pelos
assalariados, bem como as relaes
profissionais (empregadores, sindicatos,
Estado) (TOMASI, 2004). Essa tese
ajuda a compreender a diversidade dos
sistemas produtivos, das organizaes
e ferramentas de gesto tendo como
referncia as especificidades nacionais
(1.1). Nessa perspectiva, tambm se
desenvolveu a anlise das competncias
pela diversidade. Ela permite,
|17|
notamment denvisager la multitude
dapproches et les capacits de
renouvellement des organisations.
Deux modles de la comptence ont
t formaliss la suite du reprage
des diversits internationales (1.2).
1.1. Les espaces nationaux de qualification
Les travaux du LEST permettent de
rflchir la notion despace de
qualification. En France, en Allemagne
et au Japon, on peut reprer des
diffrences notables entre les modes
dorganisation du travail, les modles
ducatifs et les rapports hirarchiques
entre les catgories sociales. En
particulier, lappareil ducatif jouerait
sur la structuration du travail un rle
diffrenci selon les pays. Lentreprise,
quelle soit allemande, franaise ou
japonaise, doit tre apprhende
comme appartenant une socit
nationale et donc largement
dpendante des forces conomiques
et sociologiques qui sy expriment. Elle
est dpendante aussi dun espace de
qualification dans lequel le travailleur
sexprime, se responsabilise et consent.
De ce fait, la notion de qualification
est plutt envisage dans le sens
dun espace de qualification. Jean-
Jacques Silvestre met en avant
les complmentarits quoffre
cette approche avec celle des
investissements de forme (SALAIS;
THVENOT, 1986; THVENOT, 1986).
Il prcise propos de la notion
despace que
[] si son point de dpart est
une interrogation sur les modes
dexistence des travailleurs dans
lentreprise, nous rencontrerons
ncessairement la question
des formes dans lesquelles les
acteurs investissent et les outils
ou les rgles qui mergent
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especialmente, ver a multiplicidade
de abordagens e as capacidades de
renovao das organizaes. Dois
modelos da competncia foram
formalizados com base nas referncias
das diversidades internacionais (1.2).
1.1. Os espaos nacionais de qualificao
Os trabalhos do LEST permitem
refletir sobre a noo de espao de
qualificao. Na Frana, na Alemanha
e no Japo, podemos observar
diferenas notveis entre os modos de
organizao do trabalho, os modelos
educativos e as relaes hierrquicas
entre as categorias sociais. Em
particular, o aparelho educativo teria
sobre a estruturao do trabalho um
papel diferenciado segundo os pases.
A empresa, seja ela alem, francesa ou
japonesa, deve ser apreendida como
pertencente a uma sociedade nacional
e, ento, amplamente dependente das
foras econmicas e sociolgicas,
que exprime essa nacionalidade. Ela
dependente, tambm, de um espao
de qualificao no qual o trabalhador se
exprime, se responsabiliza e consente.
Dessa forma, a noo de qualificao ,
antes de tudo, vista no sentido de um
espao de qualificao. Jean-Jacques
Silvestre expe as complementariedades
que oferece essa abordagem com
aquela dos investimentos de forma
(SALAIS; THVENOT, 1986; THVENOT,
1986). Ele precisa, a propsito da noo
de espao, que
[...] se seu ponto de partida uma
interrogao sobre os modos de
existncia dos trabalhadores na
empresa, ns reencontraremos
necessariamente a questo
das formas nas quais os atores
investem e as ferramentas
ou as regras que emergem
progressivamente para estabilizar
 progressivement pour stabiliser
et changer ces modes
dexistence. Les compromis
entre les forces conomiques et
sociologiques dont lentreprise
est la synthse apparaissent
souvent comme institus, voire
dans les cas limites instruments
(SILVESTRE, 1986, p.116).
Lespace de qualification est donc
une notion gnrale qui permet
de voir comment simbriquent,
selon les particularits des pays
tudis, les processus de formation
et la professionnalit. Pour la
France, lavantage donn la
formation gnrale sur la formation
professionnelle a de fortes
consquences sur la qualification. De
ce fait, la France est caractrise par
un espace de qualification logique
administrative plus que professionnelle
(MAURICE; SELLIER; SILVESTRE, 1982,
p.276). Pour le travail ouvrier, la
gestion sopre selon les contraintes
lies aux postes, et non selon les
qualifications disponibles sur le march
de lemploi. Lentreprise privilgie une
organisation du travail o lactivit
est facile apprendre, ne ncessite
pas de formation pousse et est
essentiellement lie un apprentissage
sur le tas. Ces formes dorganisation
induisent une forte dvalorisation des
diplmes et des qualits acquises lors
des formations, tout en privilgiant des
qualits dadaptation et une exprience
professionnelle. Dans cette logique,
ce sont, de manire privilgie, les
critres de statut et danciennet qui
faonnent lespace de qualification.
Au contraire, le systme de travail
allemand fonctionne selon une
logique professionnelle. La formation
professionnelle y est un lment moteur
du systme ducatif. De ce fait, le systme
ducatif joue aussi un rle important
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e mudar estes modos de existncia.
Os compromissos entre as foras
econmicas e sociolgicas,
cuja empresa a sntese,
aparecem frequentemente como
institudas, por exemplo, nos
casos limites instrumentados.
(SILVESTRE, 1986, p.116).
O espao de qualificao , ento, uma
noo geral que permite ver como se
imbricam, segundo as particularidades
dos pases estudados, os processos
de formao e a profissionalidade.
Para a Frana, a vantagem dada
formao geral sobre a formao
profissional tem fortes consequncias
sobre a qualificao. Assim, a Frana
caracterizada por um espao de
qualificao de lgica administrativa
mais do que profissional (MAURICE;
SELLIER; SILVESTRE, 1982, p.276).
Para o trabalho operrio, a gesto
se opera segundo as exigncias dos
postos de trabalho, e no segundo as
qualificaes disponveis no mercado
de trabalho. A empresa privilegia
uma organizao do trabalho em
que a atividade fcil de aprender,
no necessita de maior formao
e essencialmente ligada a uma
aprendizagem na situao de trabalho.
Essas formas de organizao induzem
uma forte desvalorizao dos diplomas
e das qualidades adquiridas por
ocasio das formaes, privilegiando
as qualidades de adaptao e uma
experincia profissional. Nessa lgica,
so privilegiados os critrios de estatuto
de trabalhador e de tempo de casa, que
do forma ao espao de qualificao.
Ao contrrio, o sistema de trabalho
alemo funciona segundo uma lgica
profissional. A formao profissional
um elemento motor do sistema
educativo. Assim, o sistema educativo
tem, tambm, um papel importante no
|19|
dans lespace de qualification. Par espao de qualificao. Por exemplo, a
exemple, le passage du statut douvrier passagem do estatuto de operrio no
non qualifi celui douvrier qualifi qualificado ao de operrio qualificado
nest pas, comme cest le cas en France, no , como no caso da Frana, relativo
relatif lanciennet mais lacquisition ao tempo de casa, mas aquisio
du diplme de Facharbeiter3. Pour do diploma de Facharbeiter.4 Para
la promotion la matrise (Meist), a promoo chefia (Meister)
la mme logique est luvre. Elle usada a mesma lgica. Ela , nesse
est cette fois-ci lie lobtention dun caso, ligada obteno de um
diplme spcial (Meisterbrief). diploma especial (Meisterbrief).
Lespace de qualification, mme sil O espao de qualificao, mesmo se
dpend du diplme et donc dune dependente do diploma e de certa
certaine professionnalit, est plus profissionalidade, mais competitivo.
comptitif. En effet, dans le systme Em efeito, no sistema alemo, a
allemand, la formation (Bildung) formao (Bildung) sempre
est tou-jours associe au rendement associada ao rendimento (Leistung).
(Leistung). Dans le systme franais, No sistema francs, a hierarquia
la hirarchie des salaires dpend des
dos salrios depende das posies
positions hirarchiques et des postes
hierrquicas e dos postos de trabalho,
de travail, alors que dans la logique
enquanto que na lgica alem ela
allemande elle sanctionne des niveaux
sanciona nveis de profissionalidade, de
de professionnalit, des comptences.
competncias. Por outro lado, na lgica
Dailleurs, dans la logique allemande,
alem, a aquisio de polivalncia
lacquisition de polyvalence est une
condition de lobtention du diplme. uma condio para a obteno do
La polyvalence a toujours t une clef diploma. A polvalncia sempre foi
importante de lespace de qualification, uma importante chave do espao de
ce qui par l mme a toujours favoris qualificao, o que sempre favoreceu
la coopration et la flexibilit de ce a cooperao e a flexibilidade desse
systme de travail. sistema de trabalho.

1.2. Deux modles de la comptence: 1.2. Dois modelos da competncia:

mtier vs. comportement ofcio vs. comportamento

Dans le mme esprit, certains auteurs No mesmo esprito, certos autores

dfendent lide dune diversit des defendem a ideia de uma diversidade
modles de la comptence (PARADEISE; de modelos da competncia
LICHTENBERGER, 2001; REYNAUD, (PARADEISE; LICHTENBERGER, 2001;
2001; MONCHATRE, 2002). L encore, REYNAUD, 2001; MONCHATRE, 2002).
la diversit des systmes ducatifs, A diversidade dos sistemas educativos,
des organisations productives et des das organizaes produtivas e dos
modes de management jouerait sur modos de gerenciamento contribuiria

3
Chaque diplme ncessite un temps dapprentissage important. Il est de trois ans pour le Facharbeiter.
4
Cette fdration de professionnels de la formation, des ressources humaines et de lducation sest constitue le 8 aot 1996. Elle
rassemble 10 associations nationales dans 9 pays europens, dont la France, lEspagne, lItalie et le Royaume-Uni. Elle compte 100000
membres. Elle est plus connue sous le sigle ETDF-FEFD (European Training and Development Federation - Fdration europenne pour la
Formation et le Dveloppement).

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la construction dune pluralit de para a construo de uma pluralidade
modles. Un analyse tymologique du de modelos. Uma anlise etimolgica
terme comptence plaide dailleurs do termo competncia refora
dans ce sens. De lorigine amricaine, esse entendimento. Da origem
retenons donc cette articulation americana, retemos a articulao
entre competence et performance entre competncia e performance e
et de lorigine latino-europenne, la da origem latino-europeia, a noo
notion de savoir appropri, matris et de saber apropriado, controlado
appartenant en propre une personne e pertencendo prpria pessoa
(GEFFROY; TIJOU, 2002, p.31). (GEFFROY; TIJOU, 2002, p.31).
Dans cette enqute mene par la Na pesquisa conduzida pela
Fdration Europenne de Formation Fdration Europenne de Formation
et de Dveloppement,5 cinq voies et de Dveloppement,6 cinco vias
diffrentes sont recenses afin diferentes foram recenseadas a fim de
dapprhender les formes prises par la apreender as formas assumidas pela
logique comptence: lgica competncia:
t
la centralit du sujet en Italie ; t
a centralidade do sujeito, na Itlia;
t
la recherche de lexcellence t
a busca pela excelncia, segundo
selon le concept amricain de o conceito americano de
competencies en Belgique et competncias, na Blgica e nos
dans les pays flamands ; pases flamengos;
t
des repres pour jalonner les t
referncias para demarcar as
comptences en Wallonie ; competncias, na Valnia;
t
llvation du niveau de t
a elevao do nvel de performance,
performance selon le concept de segundo o conceito de
competences au Royaume-Uni ; competncias, no Reino Unido;
t
lapproche franaise des t
a abordagem francesa das
comptences suivant trois axes competncias seguindo trs
: stratgie, organisation et eixos: estratgia, organizao e
management. gerenciamento.
Dans cette diversit de pratiques, les Nessa diversidade de prticas, os
auteurs de lenqute distinguent deux autores da pesquisa distinguem dois
modles de management. Le premier modelos de gerenciamento. O primeiro
part de lorganisation pour arriver parte da organizao para chegar
lindividu (performance globale = ao indivduo (performance global =
performance collective des quipes), performance coletiva das equipes),
alors que le deuxime part des enquanto que o segundo parte dos
individus pour aboutir lorganisation indivduos para chegar organizao
(performance globale = somme des (performance global = soma das
performances individuelles). performances individuais).
Le premier modle O primeiro modelo

5
Cada diploma necessita de um tempo de aprendizagem. So trs anos para o Facharbeiter.
6
Essa federao de profissionais da formao, dos recursos humanos e da educao se constituiu em 8 de agosto de 1996. Ela rene 10 associaes
nacionais em 9 pases europeus, entre os quais esto Frana, Espanha, Itlia e Reino Unido. Ela conta com 100.000 membros. Ela mais conhecida
sob a sigla ETDF-FEFD (European Training and Developement Federation - Fdration Europenne pour la Formation et le Dveloppement).
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 prend appui, principalement, sur se apoia, principalmente, sobre
les caractristiques distinctives de as caractersticas distintas da
lentreprise : mtier, comptences- empresa: ofcio, competncias-
cls, comptences distinctives chave, competncias distintas e
et critiques (techniques ou crticas (tcnicas ou funcionais).
fonctionnelles). Il accorde un Ele reconhece um papel
rle privilgi, dune part privilegiado, de um lado,
lorganisation qui doit favoriser organizao que deve facilitar a
ladaptation de la fonction adaptao da funo ao homem
lhomme (selon le cercle vertueux (segundo um crculo virtuoso:
: organisation comptences organizao competncias
organisation, etc.) et, dautre organizao etc.) e, de
part, au professionnalisme outro lado, ao profissionalismo
(connaissances, savoir-faire). (conhecimentos, saber-
Il sapplique, notamment, aux fazer). Ele se aplica,
spcialistes (GEFFROY ; TIJOU, notadamente, aos especialistas
2002, p.43). (GEFFROY; TIJOU, 2002, p.43).

TABLEAU 1
Modle traditionnel de gestion des Ressources Humaines
Modles de management des comptences
Modle centr sur le Modle centr sur les caractristiques
professionnalisme, le mtier et personnelles et les comportements
lorganisation (behaviour) des meilleurs
- contexte incertain et contingent
- autonomie du sujet
- multiplicit des significations et des sens
Paradigme
- management centr sur lhomme (persuasion, management motionnel)
- conomie du savoir
- changement et innovation
- centralit du sujet et des
- centralit du sujet et des
connaissances
connaissances
- centralit de lorganisation : flexibilit
- approche behaviouriste
et interaction avec les comptences
Notions-cls (comportementale)
- capacit mobiliser tous les savoirs
- composantes privilgies :
en situation professionnelle
motivation, traits de caractre, image
- composantes privilgies :
de soi, savoir et savoir-faire
connaissances, savoir-faire, motivations
- lorganisation flexible, lautonomie
- la slection, le dveloppement et
Performance des salaris et la dynamique
la rmunration des meilleurs (best
travers dapprentissage (individuelle et
performers)
collective)
- caractristiques des personnes trs/
- comptences distinctives et
peu performantes
Critres principaux critiques (avantage concurrentiel) et
- comptences gnriques et
comptences transversales
transversales
- interviews bases sur les
- rfrentiels mtiers, emplois types comportements lors dvnements
- inventaire des comptences requises critiques (B.E.I. : Behavioural Event
Modalits et existantes Interview)
- adaptation de la fonction lhomme - tests projectifs
- polyvalence et polyfonctionalit - mobilit inter-fonction et
internationale
Rmunration performance gale, salaire gal rsultat gal, salaire gal
Source: partir de Geffroy, Tijou (2002, p. 45).

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 QUADRO 1
Modelo Tradicional de gesto dos Recursos Humanos
Modelos de gerenciamento das competncias
Modelo centrado sobre o Modelo centrado sobre as caractersticas
profissionalismo, o ofcio e a pessoais e os comportamentos
organizao (behaviour) dos melhores
- contexto incerto e contingente
- autonomia do sujeito
- multiplicidade das significaes e dos sentidos
Paradigma
- gerenciamento centrado sobre o homem (persuaso, gerenciamento emocional)
- economia do saber
- mudana e inovao
- centralidade do sujeito e dos
conhecimentos
- centralidade do sujeito e dos
- centralidade da organizao:
conhecimentos
flexibilidade e interao com as
- abordagem behaviorista
competncias
Noes-chave (comportamental)
- capacidade de mobilizar todos os
- componentes privilegiados:
saberes na situao profissional
motivao, traos de carter,
- componentes privilegiados:
autoimagem, saber e saber-fazer
conhecimentos, saber-fazer,
motivaes

- a organizao flexvel, a autonomia - a seleo, o desenvolvimento e a

Performance por
dos assalariados e a dinmica da
meio de
aprendizagem (individual e coletiva)
- competncias distintas e crticas
Critrios principais (vantagem concorrencial) e
competncias transversais
- referenciais ofcios, empregos tipos
- inventrios das competncias
Modalidades requeridas e existentes
- adaptao da funo ao homem
- polivalncia e polifuncionalidade
Remunerao Para performance igual, salrio igual
remunerao dos melhores (best
performers)
- caractersticas das pessoas muito/
pouco performantes
- competncias genricas e transversais
- entrevistas baseadas nos
comportamentos quando dos
acontecimentos crticos (B.E.I. :
Behavioural Event Interview)
- testes projetivos
- mobilidade interfuno e
internacional
Para resultado igual, salrio igual

Fonte: Geffroy; Tijou (2002, p.45).

En France, thoriquement, diffrents Na Frana, teoricamente, diferentes

groupes ont fait ce choix stratgique
: Usinor, Renault, Crdit Lyonnais,
Framatome, EDF, France Telecom. Mais
ce type de dmarche a aussi t choisi
par des groupes trangers : la Banca
Populare di Milano, Getronics Olivetti en
Italie, Norwich Union et British Telecom
au Royaume-Uni, la Bank of Ireland et,
en Suisse, Alusuisse et Swisscontrol.
Dans ltat des chantiers que nous avons
mens, les dmarches centres sur les
matres mots dune logique dite mtier
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
grupos fizeram essa escolha estratgica:
Usinor, Renault, Crdit Lyonnais,
Framatome, EDF, France Telecom. Mas
essa escolha foi feita, tambm, por grupos
estrangeiros: Banca Populare di Milano,
Getronics Olivetti da Itlia, Norwich
Union e British Telecom do Reino Unido,
Bank of Ireland e, na Suia, Alusuisse
e Swisscontrol. Nas pesquisas que
realizamos, os procedimentos centrados
em palavras-chave que se referiam a
|23|
(organisation, rfrentiels mtiers,
professionnalisme, polycomptence,
etc.) sont nombreuses. Dans notre
chantillon, nous trouvons par exemple
Arcelor, PSA, Danone.
Selon la typologie de F. Geffroy et R.
Tijou, quelques autres groupes de
notre chantillon, notamment Thales,
Coca-Cola et lOral pourraient tre
situs dans le second modle dit
behaviouriste. Dans ce cas, les mots
clefs sont : comportement, mobilit,
potentiel international, caractristique
personnelle, manager. Cette dmarche
concerne gnralement les entreprises
haute technologie, de faible srie ou
dans tous les cas ayant une population
de cadres ou des techniciens hautement
qualifis. Les entreprises repres ici sont
dampleur internationale. On peut citer
aussi Saint-Gobain, LOral, Framatome
Connectique, Nuovo Pignone (filiale de
Gnral Electric) et Gate Gourmet.
Le second modle
prend appui sur les caractristiques
des personnes trs performantes
et accorde un rle privilgi
aux traits de caractre et aux
comptences gnriques et
transversales. Il sattache la
slection, au dveloppement et
la rmunration des personnes
qui conviennent (right people)
et de celles qui ont les meilleures
performances (best perfomers).
Il sapplique principalement aux
managers (GEFFROY ; TIJOU,
2002, p.43).
Cette logique a comme fondement
la conception amricaine de la
comptence porte en particulier
par Boyatzis (BOYATZIS, 1982).
Selon lui, lvaluation de certaines
comptences doit permettre la
direction de comprendre les traits de
personnalit de ses collaborateurs.
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uma lgica dita de ofcio (organizao,
referenciais ofcios, profissionalismo,
policompetncia etc.) so numerosos.
Na nossa amostra encontramos, por
exemplo, Arcelor, PSA e Danone.
Segundo a tipologia de F. Geffroy e R.
Tijou, alguns outros grupos da nossa
amostra, notadamente Thales, Coca-
Cola e LOral, poderiam estar situados
no segundo modelo, dito behaviorista.
Nesse caso, as palavras-chave
so: comportamento, mobilidade,
potencial internacional, caracterstica
pessoal e capacidade gerencial. Esse
procedimento diz respeito, geralmente,
s empresas de alta tecnologia, de
reduzida produo em srie ou, em
todos os casos, tendo uma populao
de executivos ou de tcnicos altamente
qualificados. As empresas tratadas
aqui tm amplitude internacional. Ns
podemos citar, tambm, Saint-Gobain,
LOral, Framatome Connectique,
Nuovo Pignone (filial da General
Electric) e Gate Gourmet.
O segundo modelo
se apoia sobre as caractersticas
das pessoas muito performantes
e reconhece o papel privilegiado
dos traos de carcter e as
competncias genricas e
transversais. Ele se liga
seleo, ao desenvolvimento
e remunerao das pessoas
que lhe convm (right people)
e quelas que tm as melhores
performances (best perfomers).
Ele se aplica principalmente
aos gerentes (GEFFROY; TIJOU,
2002, p.43).
Essa lgica tem como fundamento a
concepo americana da competncia
entendida particularmente por Boyatzis
(BOYATZIS, 1982). Segundo esse autor,
a avaliao de certas competncias
deve permitir direo compreender
os traos de personalidade de seus
Pour ce faire, il a repr cinq familles de
comptences : but et action, leadership,
ressources humaines, animation des
subordonnes, attention aux autres et
comptence sine qua non.
TABLEAU 2
Familles de comptences daprs Boyatzis
Famille but et action
(goal and action)
- Famille but et action
- orientation efficacit ;
- proactivit ;
- capacit de diagnostic ;
- proccupation des effets de laction.
Famille leadership
- confiance en soi ;
- aptitude aux prsentations orales ;
- pense logique ;
- conceptualisation.
Famille Ressources Humaines
- capacit simposer en socit (socialised
power) ;
- regard positif (positive regard) ;
- aptitude manager des quipes ;
- juste auto-valuation.
Source : Geffroy ; Tijou (2002, p. 126).
On constate que ce deuxime modle
sintresse aux traits de caractres. Il
value ce qui est intimement li lindividu
et ses caractristiques personnelles.
Quand on sintresse la mise en uvre
de ces modles, que ce soit dans une
logique centre sur lorganisation ou
une logique dite behaviouriste, on peut
mettre en avant quaucune entreprise
nutilise jamais un de ces modles
dans sa totalit. On observe surtout
une cxistence des deux modles.
Si lon sarrte aux discours et aux
mots clefs des projets comptences,
nous retrouvons le bien fond de
cette typologie deux entres. Mais
si lon sintresse lvolution des
dmarches au sein des groupes ainsi
quaux diffrentes pratiques qui les
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
colaboradores. Assim, ele assinala seis
famlias de competncias: meta e ao,
liderana, recursos humanos, animao
dos subordinados, ateno aos outros
e competncia sine qua non.
Animation des subordonnes
(directing subordination)
- capacit dvelopper les autres ;
- utilisation dun pouvoir unilatral ;
- spontanit.
Attention aux autres
- contrle de soi ;
- objectivit dans les perceptions ;
- rsistance (stamina) et responsabilit ;
- importance attache aux relations de travail.
Comptence sine qua non
(threshold)
- savoir spcialis.
Constatamos que esse segundo
modelo se interessa por traos
de carter. Ele avalia o que est
intimamente ligado ao indivduo e s
suas caractersticas pessoais.
Quando nos interessamos pela aplicao
desses modelos, seja numa lgica
centrada na organizao ou numa lgica
dita behaviorista, podemos observar que
jamais as empresas utilizam um desses
modelos na sua totalidade. Observamos,
sobretudo, uma coexistncia dos
dois modelos. Se prestarmos ateno
ao discurso e s palavras-chave dos
projetos competncias, encontraremos
a fundao dessa tipologia em duas
bases. Mas se nos interessarmos
pela evoluo dos procedimentos no
interior dos grupos, assim como pelas
|25|
caractrisent, on observe quen France
se dploient des approches mixtes allant
vers lindividualisation. Ces approches
mixtes concernent essentiellement une
volution de la logique mtier vers la
logique behaviouriste. Dailleurs, la
recherche internationale de F. Geffroy
et R. Tijou (2002, p.86) y fait aussi
allusion: on constate une semblable
volution vers la logique behaviour
dans de nombreuses autres entreprises
europennes confrontes la ncessit
dun changement de culture (volution
vers une orientation client-march).
Famlias de competncias segundo Boyatzis
Famlia meta e ao
(goal and action)
- orientao eficaz;
- proatividade;
- capacidade de diagnstico;
- preocupao com os efeitos da ao.
Famlia Liderana
- autoconfiana
- aptido para apresentaes orais;
- pensamento lgico;
- conceptualizao.
Famlia Recursos Humanos
- capacidade de se impor socialmente (socialised
power);
- olhar positivo (positive regard);
- aptido para gerenciar equipes;
- autoavaliao precisa.
Fonte: Geffroy; Tijou (2002, p.126).
2. UNE LOGIQUE TRANSVERSALE:
LINDIVIDUALISATION DE LA RELATION SALARIALE
Lanalyse socitale dveloppe au LEST a
donn lieu de nombreux dbats autour
de la comparaison internationale. Alors
que ces recherches ouvrent des portes sur
les effets produits par les structures des
salaires, les qualifications et les systmes
de formation sur lappareil productif, leur
|26|
diferentes prticas que as caracterizam,
veremos que na Frana so empregadas
abordagens mistas tendendo para a
individualizao. Essas abordagens mistas
dizem respeito, essencialmente, a uma
evoluo da lgica ofcio versus a lgica
behaviorista. A pesquisa internacional
de F. Geffroy e R. Tijou (2002, p.86) faz
tambm aluso a isto: constatamos
uma parecida evoluo em direo
lgica behaviorista em muitas outras
empresas europeias confrontadas
necessidade de uma mudana de cultura
(evoluo em direo a uma orientao
cliente-mercado)
QUADRO 2
Animaao dos subordinados
(directing subordination)
- capacidade para desenvolver os outros;
- utilizao de um poder unilateral;
- espontaneidade.
Atenao aos outros
- autocontrole;
- objetividade nas percepes;
- resistncia (stamina) e responsabilidade;
- importncia conferida s relaes de trabalho.
Competncia sine qua non
(threshold)
- saber especializado.
2. UMA LGICA TRANSVERSAL: A
INDIVIDUALIZAO DA RELAO SALARIAL
A anlise societal desenvolvida no LEST
deu lugar a numerosos debates em
torno da comparao internacional.
Enquanto estas pesquisas expem os
efeitos produzidos pelas estruturas dos
salrios, das qualificaes e dos sistemas
de formao sobre o aparelho produtivo,
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
porte se trouve, dans le mme temps,
limite par la seule prise en compte de
leffet socital, ce dernier limitant les
possibilits de gnralisation des rsultats.
Comme nous lavons montr dans le
chapitre 1, la logique comptence est
caractrise par un lment transversal :
lindividualisation de la relation salariale.
Cest une approche gestionnaire qui
vise trouver le moyen le plus efficace
dajuster lhomme la performance.
En France, la logique comptence
ne sarrte donc pas une logique
mtier. Elle peut se dplacer travers
sa mise en oeuvre vers une logique
individualisante, dite behavioriste
(Arcelor). Elle peut aussi, selon les
cas tudis, laisser cohabiter les deux
logiques, logique mtier et behavioriste
(Danone) (2.1). De plus, louverture des
frontires par le biais de lexportation
des sites de production et de la
mondialisation des changes prolonge
lindividualisation internationalement
(2.2). Nous soutenons donc ici
que les conceptions amricaines
(recherche dune adquation entre
les comportements des salaris et les
politiques dentreprise) se retrouvent
par-del la diversit des modles
prsents sur la scne internationale.
2.1. Le reprage de systmes
individualisants
Lenqute europenne de F. Geffroy
et R. Tijou suggre la prdominance
du modle behaviouriste dans les
pays europens. Ainsi, parmi les
trente entreprises tudies dans cette
recherche, les 2/3 affirment mener une
gestion des comptences fonde sur les
comptences individuelles. Seulement
1/3 des entreprises tudies centrent
leur dmarche sur une gestion par le
mtier. De plus, dans la majorit des
entreprises tudies, il est question
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
ela se encontra, ao mesmo tempo,
limitada por considerar apenas o efeito
societal, dificultando as possibilidades
de generalizao dos resultados.
Como mostramos no item 1, a
lgica competncia caracterizada
por um elemento transversal: a
individualizao da relao salarial.
uma abordagem de gerenciamento
que visa encontrar o meio mais eficaz
de ajustar o homem performance. Na
Frana, a lgica competncia no se
limita a uma lgica de ofcio. Ela pode
se deslocar quando da sua execuo
para uma lgica individualizante,
dita behaviorista (Arcelor). Ela pode
tambm, segundo os casos estudados,
permitir a coabitao das duas
lgicas, lgica ofcio e behaviorista
(Danone) (2.1). E mais, a abertura das
fronteiras, via exportao das plantas
de produo e da mundializao
das trocas, internacionaliza a
individualizao (2.2). Sustentamos,
aqui, que as concepes americanas
(a procura de uma adequao entre os
comportamentos dos assalariados e as
polticas de empresa) se reencontram
para alm da diversidade dos modelos
presentes na cena internacional.
2.1. A identificao de sistemas
individualizantes
A pesquisa europeia de F. Geffroy
e R. Tijou sugere a predominncia
do modelo behaviorista nos pases
europeus. Assim, entre as 30 empresas
estudadas nesta pesquisa, 2/3 afirmam
conduzir uma gesto das competncias
fundada nas competncias individuais.
Somente 1/3 das empresas estudadas
centram seu procedimento na gesto
pelo ofcio. Acrescente-se que, na
maioria das empresas estudadas, trata-
se de competncias comportamentais.
|27|
de comptences comportementales.
Dau-tres enqutes ont dj mis en
avant ce constat, celles effectues par
la Vlerick School (Vlerick Leuven Gent
Management School, 1998) et le CIPD
(MILLER; RANKIN; NEATHEY, 2001)
par exemple, qui ont analys sur un
chantillon de cent entreprises anglaises
et belges la nature des rfrentiels
comptences. Elles ont mis en vidence
que toutes les entreprises tudies
dveloppent, dans leurs rfrentiels,
des comptences comportementales
(logique behavioriste). Pour notre propre
recherche, le constat est le mme: les
vingt groupes recenss dveloppent des
comptences comportementales dans
leurs rfrentiels mais aussi dans leurs
outils dvaluation.
Dans les groupes recenss, la logique
behaviouriste prend trois formes
distinctes. La premire concerne
essentiellement la gestion des hauts
potentiels. De manire gnrale, ces
hauts potentiels sont des spcialistes de
haut niveau mais aussi des manageurs.
Cette gestion prend forme au niveau du
recrutement mais aussi dans la gestion
des carrires. Au niveau du recrutement,
cela concerne gnralement des jeunes
diplms ayant deux annes de stage
ltranger. Leur valuation est faite sur la
culture quils ont pu dvelopper lors de
leur stage. Cette logique a notamment
t dveloppe dans le groupe Thales
qui sest centr sur le dveloppement
des cadres haut potentiel aprs la
restructuration de nombreux sites de
production. Lobjectif est de reprer les
individus les plus prometteurs et de les
encourager simpliquer et rester dans
le groupe. Le groupe LOral recherche,
quant lui, chez ses collaborateurs des
qualits personnels dengagement, de
crativit, de disponibilit. Dailleurs,
lOral dveloppe un rseau
linternational pour dcouvrir les
jeunes talents (RH, LOral).
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Outras pesquisas j expuseram essa
constatao, como as efetuadas pela
Vlerick School (Vlerick Leuven Gent
Management School, 1998) e CIPD
(MILLER; RANKIN; NEATHEY, 2001), por
exemplo, que analisaram, a partir de
uma amostra de 100 empresas inglesas
e belgas, a natureza dos referenciais
competncias. Elas evidenciaram
que todas as empresas estudadas
desenvolvem, em seus referenciais,
competncias comportamentais (lgica
behaviorista). Na nossa pesquisa,
constatamos a mesma coisa: os 20
grupos pesquisados desenvolvem
competncias comportamentais nos
seus referenciais, mas tambm nas
suas ferramentas de avaliao.
Nos grupos pesquisados, a lgica
behaviorista assume trs formas
distintas. A primeira diz respeito
essencialmente gesto de potenciais
elevados. De maneira geral, esses
potenciais elevados so de especialistas
de alto nvel, tambm de gerentes.
Essa gesto toma forma no nvel de
recrutamento, mas tambm na gesto
das carreiras. No nvel do recrutamento,
isso diz respeito geralmente aos jovens
diplomados tendo dois anos de estgio
no estrangeiro. A avaliao deles feita
sobre a cultura que eles desenvolveram
durante seu estgio. Essa lgica foi
notadamente desenvolvida no grupo
Thales, que est centrado sobre o
desenvolvimento dos executivos de
alto potencial aps a reestruturao
de numerosas plantas de produo.
O objetivo localizar os indivduos
mais promissores e os encorajar a se
envolver e a permanecer no grupo.
O grupo LOral procura em seus
colaboradores qualidades pessoais
de engajamento, de criatividade e de
disponibilidade. LOral desenvolve
uma rede internacional para descobrir
os jovens talentosos (RH, LOral).
 TABLEAU 3
Groupe LOral

LOral runit environ 42000 personnes rparties sur des units de production assez petites, en
moyenne 300 personnes. Les qualits relationnelles, transversales, la communication, la capacit
de nouer des liens avec autrui sont les matres mots de la logique comptence qui y est mene.
Les grandes directions du projet comptences de LOral :
t
La notion de potentiel
Mme si les comptences clefs de ce groupe nont pas encore t formalises rationnellement
dans des rfrentiels, lobjectif est de ne pas prendre en compte de description de poste en
particulier mais de se fonder sur les qualits personnelles des diffrents collaborateurs.
t
Linformel
Lapprentissage doit se faire pendant le travail loccasion de runions de contacts
quotidiennes, de visites des sites. Il doit se faire en situation de travail et surtout loccasion
du travail en quipe. Nous sommes donc en face de comptences apprises informellement.
Le groupe en recense quatre fondamentales : linterpersonnel, lintrapersonnel, le culturel et
les techniques spcifiques de poste.
t
Les hauts potentiels internationaux
Le management international est assur par diffrentes structures (rseau mondial dEducation
Permanente). Il se centre sur le Knowledge management (capitalisation des savoir et management
des connaissances) et une pdagogie internationale.
La culture internationale de ce groupe ne cesse de se dvelopper. Notons dailleurs que 400
cadres se sont expatris en 1999.

La deuxime manire de mener A segunda maneira de se fazer uso de

une logique de type behaviouriste
consiste largir la cible, donc
plus envisager seulement le cadre
haut potentiel, le manageur ou le
technicien hautement qualifi. Des
groupes tels que Arcelor ont ainsi
amorc un projet comptences par
le mtier. La concurrence mondiale
a amen ce groupe repenser son
organisation. Le projet tourne autour
de dmarches telles que la cration
dquipes autonomes, la recherche
de flexibilit, la cration dquipes
projets, la diminution des niveaux
hirarchiques. Toutes ces dmarches
ont eu pour objectif une transformation
de la culture des salaris. Les agents de
matrise doivent entrevoir une autre
manire dencadrer les individus par le
management et les ouvriers une autre
manire de travailler en mettant en
valeur leur implication. Le personnel
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
uma lgica do tipo behaviorista consiste
em alargar o alvo, e no visar somente
o executivo de alto potencial,
o gerente ou o tcnico altamente
qualificado. Grupos tais como o Arcelor
chegara m a um projeto competncias
pelo ofcio. A concorrncia mundial
levou esse grupo a repensar sua
organizao. O projeto construdo
em torno de procedimentos tais como
a criao de equipes autnomas, a
pesquisa de flexibilidade, a criao
de equipes projetos e a diminuio
dos nveis hierrquicos. Todos esses
procedimentos tiveram como objetivo
uma transformao da cultura dos
assalariados. Os contramestres devem
procurar uma forma de enquadrar
os indivduos pelo gerenciamento, e
os operrios devem encontrar outra
maneira de trabalhar ressaltando seu
engajamento. O pessoal operacional
|29|
oprationnel peut alors se diriger vers
une culture de la performance et du
rsultat. Mais ces transformations qui
devaient thoriquement passer par une
culture du mtier ont laiss place, dans
la pratique, la prescription de normes
comportementales, lvaluation
des salaris les plus engags, une
modification des grilles de classification
par les comportements.
QUADRO 3
Grupo LOral
pode ento se dirigir em direo a
uma cultura da performance e do
resultado. Mas essas transformaes
que devem teoricamente passar por
uma cultura do ofcio deram lugar,
na prtica, prescrio de normas
comportamentais, avaliao dos
assalariados mais engajados e
modificao das grades de classificao
pelos comportamentos.

A LOral rene aproximadamente 42.000 pessoas distribudas em unidades de produo bem

pequenas, em mdia 300 pessoas. As qualidades relacionais, transversais, a comunicao, a
capacidade de estabelecer laos com os outros so as palavras mestras da lgica competncia
que conduzida pela empresa.
As grandes linhas do projeto competncias da LOral:
t
A noo de potencial
Mesmo se as competncias-chave deste grupo no foram formalizadas racionalmente nos
referenciais, o objetivo no levar em conta a descrio de posto em particular, mas de se
fundamentar nas qualidades pessoais dos diferentes colaboradores.
t
O informal
A aprendizagem deve se fazer durante o trabalho, por ocasio de reunies de contatos
quotidianos, de visitas das plantas. Ela deve se fazer na situao de trabalho e, sobretudo,
por ocasio do trabalho em equipe. Estamos, ento, diante de competncias aprendidas
informalmente. O grupo aponta quatro competncias fundamentais: a interpessoal, a
intrapessoal, a cultural e as tcnicas especficas de posto.
t
Os altos potenciais internacionais
O gerenciamento internacional assegurado pelas diferentes estruturas (rede mundial de
Educao Permanente). Ele se centra sobre o Knowledge management (capitalizao dos saberes
e gerenciamento dos conhecimentos) e uma pedagogia internacional.
A cultura internacional deste grupo no cessa de se desenvolver. Notemos, alm disso, que 400
executivos foram expatriados em 1999.

Enfin, la logique behaviouriste est Finalmente, a lgica behaviorista est

prsente dans des groupes dmarches
mixtes. Le groupe Danone est sur ce point
significatif. Il a dvelopp, au sige, une
politique de comptence pour les hauts
potentiels et, en parallle, une logique
dite mtier au niveau oprationnel. L
encore, cette logique mtier est porte
thoriquement par le groupe mais, dans
la pratique, cest bien une politique
dindividualisation qui est mise en
uvre. Dans les sites industriels tudis,
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presente nos grupos de procedimentos
mistos. O grupo Danone , nesse
ponto, significativo. Ele desenvolveu,
na sede, uma poltica de competncia
para os de alto potencial e, em
paralelo, uma lgica dita de ofcio
para os de nvel operacional. A lgica
ofcio conduzida teoricamente pelo
grupo, mas, na prtica, exercida
uma poltica de individualizao.
Nas plantas industriais estudadas, o
le systme dindividualisation est sistema de individualizao sempre
toujours dvelopp notamment sur les desenvolvido especialmente nos
salaires. En utilisant la dnomination de salrios. Sob a denominao gesto
gestion par les comptences, on voit pelas competncias v-se, tambm,
aussi que lindividualisation passe par que a individualizao passa pelas
des transformations organisationnelles transformaes organizacionais e
et des objectifs stratgiques que chaque os objetivos estratgicos que cada
salari doit porter. assalariado deve portar.

TABLEAU 4
Groupe Arcelor

Laccord A.Cap 2000 reste dactualit non seulement parce quil a concern une grande majorit des
sites industriels du groupe Usinor, mais surtout parce quil a connu de nombreuses ractualisations.
Aujourdhui le groupe, devenu Arcelor, a ngoci un accord dit A. Cap 2010. Malgr les
nombreux efforts, cet accord reste loin de lobjectif escompt.
Les grandes directions du projet comptences dArcelor :
t
Comptence et organisation
Le projet ACAP 2000 concerne toute la population non cadre du groupe. Lobjectif dans les textes est
de faire sloigner les salaris de la logique de poste. Cest surtout par une redfinition des emplois que
doit passer la rupture avec la parcellisation des tches. Lencadrement est appel soutenir lautonomie
de la population. Lorganisation doit permettre lapprentissage et la transformation des pratiques.
t
Le mtier
Dans cette logique, la notion de mtier est centrale. Le travail des quipes R.H. a donc t de
crer des filires mtiers, des parcours types, des emplois repres, des rfrentiels mtiers.
chaque mtier correspondent des savoirs, pour la plupart transverses, mthodologiques. Cest
par lapprentissage, en situation de travail, de savoirs dcrits dans ces filires mtiers que le
salari est cens voluer. Lvolution en terme hirarchique est difficile. Elle est remplace par
lapprentissage de savoirs et parfois par le salaire. Lentreprise permet de dvelopper la flexibilit,
la polyvalence, la polycomptence. Les salaris sont ainsi valus sur des comportements
personnels qui doivent tre la preuve de leur constante mobilisation.
t
Les comptences acquises
Dans ce systme, cest en montrant sa performance et non par la formation ou par un diplme
que lon doit donner la preuve de lacquisition des comptences. La progression de carrire, qui
est rare, en est la condition. Thoriquement, sil y a une relle efficacit du salari, celleci doit
tre rmunre par lentreprise. Cest ce qui est appel un lien de coresponsabilit entre le salari
et lentreprise. De plus, le travail doit sorganiser dans latelier. On voit ici la difficult mettre
en uvre une logique qui demande aux personnes de sorganiser sans prescription mais qui
paralllement prescrit leur comptence mobiliser, les comportements, les filires suivre.

Pour les entreprises, il devient de Para as empresas cada vez mais

plus en plus important de prendre en
compte le travailleur, ses capacits
manager, grer, satisfaire ses
suprieurs ou ses clients, simpliquer
et impliquer autrui.
importante levar em conta o
trabalhador, suas capacidades de
empreender, de gerir, de satisfazer
seus superiores ou seus clientes, de se
implicar e de implicar os outros.

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |31|
 QUADRO 4
Grupo Arcelor

O acordo A. Cap 2000 permanece atual no somente porque ele concerne grande maioria das
plantas industriais do grupo Usinor, mas, sobretudo, porque ele sofreu numerosas atualizaes.
Hoje, o grupo que se tornou Arcelor negociou um acordo chamado A. Cap 2010. No obstante
os numerosos esforos, esse acordo ainda est longe do objetivo visado.
As grandes linhas do projeto competncias da Arcelor:
t
Competncia e organizao
O projeto A. Cap 2000 diz respeito a toda populao de no executivo do grupo. O objetivo
nos textos distanciar os assalariados da lgica de posto. , sobretudo, por uma redefinio
dos empregos que deve romper com a parcelizao das tarefas. O enquadramento chamado a
dar suporte autonomia do coletivo de trabalho. A organizao deve permitir a aprendizagem
e a transformao das prticas.
t
O ofcio
Nessa lgica, a noo de ofcio central. O trabalho das equipes de R.H. foi, ento, o de criar
variaes de ofcios, percursos-tipo, empregos referncia, referenciais de ofcio. A cada ofcio
corresponde saberes, na maior parte transversos e metodolgicos. pela aprendizagem na
situao de trabalho, saberes descritos nessas variaes de ofcios, que o assalariado levado
a evoluir. A evoluo em termos hierrquicos difcil. Ela substituda pela aprendizagem de
saberes e, por vezes, pelo salrio. A empresa permite o desenvolvimento da flexibilidade, da
polivalncia, da policompetncia. Os assalariados so, assim, avaliados pelos comportamentos
pessoais que devem ser a prova de sua constante mobilizao.
t
As competncias adquiridas
Nesse sistema, mostrando a performance, no pela formao ou pelo diploma, que se deve provar
a aquisio das competncias. A progresso de carreira, que rara, a condio. Teoricamente,
se h uma real eficcia do assalariado, ela deve ser remunerada pela empresa. o que se chama
de lao de corresponsabilidade entre o assalariado e a empresa. E mais, o trabalhador deve se
organizar no seu espao de trabalho. Vemos aqui a dificuldade de se executar uma lgica que
demanda s pessoas de se organizarem sem prescrio, mas que paralelamente prescreve a sua
competncia que deve ser mobilizada, os comportamentos e as variaes a seguir.

Ces volutions sont prendre en Essas evolues so consideradas num

compte dans un contexte particulier qui
permet de parler dinternationalisation
de la logique comptence: la
mondialisation.
2.2. La mondialisation comme
facteur dindividualisation
2.2.1. La mondialisation des changes
conomiques
Les entreprises rencontres dcident
de mettre en place une dmarche
comptences pour diffrentes raisons,
que nous avons listes dans le chapitre
prcdent (notamment pour des questions
lies la performance des entreprises et
aux comptences des salaris).
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contexto particular que permite falar
de internacionalizao da lgica
competncia: a mundializao.
2.2. A mundializao como fator de
individualizao
2.2.1. A mundializao das trocas
econmicas
As empresas estudadas decidem adotar
as competncias por diferentes razes,
que ns listamos na seo precedente
(notadamente por questes ligadas
performance das empresas e s
competncias dos assalariados).
 TABLEAU 5
LU France

Le 2 juin 2003, lensemble des organisations syndicales et la direction des ressources humaines de la
socit LU France adoptent un projet comptences comprenant deux caractristiques essentielles :
Harmonisation des grilles de salaire et Gestion par les comptences. Ce projet touche diffrents
aspects : dveloppement des comptences, politique de formation, parcours professionnels,
dispositif dvaluation, rle de lencadrement, jusquau lien avec une nouvelle classification et donc
un nouveau systme de rmunration et de progression salariale (Zarifian, 2005, p.15).
Les grandes directions du projet comptences LU France :
t
Harmonisation des grilles de salaire
Diffrentes fusions entre des socits proches de la biscuiterie (Vandamme, Heudebert, Belin, Lu et
lAlsacienne) ont conduit la socit LU France mener une politique dhomognisation des grille
de classification et donc des salaires.
t
Gestion par les comptences
Toujours dans la politique dhomognisation du groupe, une gestion par les comptences, cest-
-dire une gestion dont les objectifs stratgiques sont ports par la mobilisation des comptences,
permettra de crer des outils communs de gestion du personnel : rfrentiels de comptences,
supports dentretiens dvaluation formaliss, parcours de formation.
t
Limplication des acteurs
Limplication de chacun est donc prsente comme un des lments moteurs du projet. Pour cela
il a t tabli que le salari :
- mette en uvre ses comptences de faon rgulire en coopration avec son quipe ;
- se forme et volue selon les possibilits de dveloppement sur le site.
Le responsable encadrant est moteur pour :
- reconnatre et valider les comptences individuelles mises en uvre rgulirement au sein de
lquipe ;
- accompagner le salari dans le dveloppement de ses comptences et de son parcours
professionnel ;
- changer rgulirement sur les activits professionnelles lies au profil repre du salari et le cas
chant au droulement de lapprentissage (ZARIFIAN, 2005, p.17).

Les impratifs de performance mritent As empresas estudadas decidem adotar

toutefois un plus ample dveloppement.
Ils sont lis la gnralisation dun
contexte conomique globalis. Cest
dailleurs un des principaux arguments
avancs par le MEDEF lorsquen
2002, il formalise pour la deuxime
fois la gestion par les comptences. Il
ressort de cette initiative neuf cahiers
(MEDEF, 2002), dont le premier est
intitul : linfluence des contextes
nationaux sur le management par les
comptences. Ce cahier approfondit
les travaux mens depuis les Journes
internationales de la formation de
Deauville en 1998 (CNPF, 1998) et
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
as competncias por diferentes razes,
que ns listamos na seo precedente
(notadamente por questes ligadas
performance das empresas e s
competncias dos assalariados). Os
imperativos de performance merecem,
todavia, um maior desenvolvimento.
Eles esto ligados generalizao de
um contexto econmico globalizado.
Alis, um dos principais argumentos
apresentados pelo MEDEF,7 quando
em 2002, ele formaliza pela segunda
vez a gesto pelas competncias.
Emergem dessa iniciativa nove
cadernos (MEDEF, 2002), sendo
o primeiro deles intitulado: As
influncias dos contextos nacionais no
|33|
 QUADRO 5
LU Frana

Em 2 de junho de 2003, o conjunto das organizaes sindicais e a direo de recursos humanos da

empresa LU France adotam um projeto competncia compreendendo duas caractersticas essenciais:
Harmonizao das grades de salrio e Gesto pelas competncias. Este projeto toca diferentes
aspectos: desenvolvimento das competncias, poltica de formao, percurso profissional,
dispositivo de avaliao, papel do enquadramento, at a ligao com uma nova classificao e
ento um novo sistema de remunerao e de progresso salarial (ZARIFIAN, 2005, p.15).
As grandes linhas do projeto competncias LU France:
t
Harmonizao das grades de salrio
Diferentes fuses entre as empresas ligadas ao ramo dos biscoitos (Vandamme, Heudebert, Belin,
Lu e lAlsacienne) conduziram a LU France a empreender uma poltica de homogeneizao das
grades de classificao e dos salrios.
t
Gesto pelas competncias
Sempre, na poltica de homogeneizao do grupo, uma gesto pelas competncias, ou seja,
uma gesto cujos objetivos estratgicos so conduzidos pela mobilizao das competncias,
permitir criar ferramentas comuns de gesto de pessoal: referenciais de competncias, suportes
de entrevistas de avaliao formalizadas, percursos de formao.
t
A implicao dos atores
A implicao de cada um ento apresentada como um dos elementos motores do projeto. Para
isso foi estabelecido que o assalariado deve:
- mobilizar suas competncias de maneira regular em cooperao com sua equipe;
- se formar e evoluir segundo as possibilidades de desenvolvimento no local de trabalho.
O responsvel pelo enquadramento quem:
- reconhece e valida as competncias individuais apresentadas regularmente no interior da sua
equipe;
- acompanha o assalariado no desenvolvimento de suas competncias e de seu percurso
profissional;
- estabelece regularmente trocas sobre as atividades profissionais ligadas ao perfil referncia
do assalariado e, se for o caso, o desenvolvimento da aprendizagem (ZARIFIAN, 2005, p.17).

prsente lavantage dexposer des gerenciamento pelas competncias.

tmoignages europens qui lgitiment
le recours la logique comptence
dans un contexte international.
Les forces conomiques (diffusion
des technologies, organisation
des marchs des produits,
contraintes financires) semblent
de plus en plus transnationales.
Les grands groupes doivent avoir
une vision et une organisation
mondiales, le nombre de PME
qui se positionnent lexport
va croissant. Il sagit alors de
mettre en place des systmes
Esse primeiro caderno aprofunda
os trabalhos produzidos desde as
Jornadas internacionais da Formao
de Deauville em 1998 (CNPF, 1998)
e apresenta a vantagem de expor
testemunhos europeus que legitimam
o recurso lgica competncia num
contexto internacional.
As foras econmicas (difuso
das tecnologias, organizao dos
mercados dos produtos, presses
financeiras) parecem cada vez
mais transnacionais. Os grandes

|34| Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
 de management des ressources
humaines qui peuvent rpondre
des exigences voisines quels que
soient les pays (CNPF, 1998, p.6).
Selon les directions dentreprise
rencontres, la mondialisation
des changes sappuie sur trois
impratifs majeurs : la concurrence ;
la croissance et la cration de valeur
et lexigence des clients. Ces trois
impratifs managriaux sont largement
mobiliss par les groupes interrogs.
Les pratiques stratgiques mises en
place, dont la logique comptence,
devraient permettre de maintenir, sinon
damliorer, leur place sur le march.
LA CONCURRENCE
Largumentaire de la concurrence a
t souvent dploy loccasion de
nos entretiens. Les personnels RH
rencontrs voquent, dune part, la
saturation des marchs occidentaux
(Renault, LOral, Usinor) et, dautre
part, la baisse des prix de vente
(Arcelor). La solution envisage est la
cration dalliances et de partenariats.
En effet, les diffrentes fusions rendent
les groupes de plus en plus puissants
sur les marchs mais affaiblissent,
dans le mme temps, les entreprises.
Cette nouvelle rgle du march
simpose sous diffrentes formes.
Arcelor, par exemple, dveloppe
deux types de stratgie: la recherche
de partenaires complmentaires et
laccompagnement de gros clients
linternational. On assiste aussi
lalliance par le contrle (Renault) et
surtout lacquisition (pour les grosses
entreprises comme Danone), voire la
fusion. Dans ce cas, la concurrence est
perue par les praticiens que nous avons
8
Pequenas e Mdias Empresas.
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
grupos devem ter uma viso
e uma organizao mundial,
o nmero de PME8 que se
posicionam para exportar cresce.
Trata-se ento de se fazer uso
de sistemas de gerenciamento
de recursos humanos que
podem responder s exigncias
prximas, sejam quais forem os
pases (CNPF, 1998, p.6).
Segundo as direes das empresas
estudadas, a mundializao das trocas
se apoia sobre trs imperativos maiores:
a concorrncia, o crescimento e a criao
de valor, e a exigncia dos clientes.
Esses trs imperativos gerenciais so
amplamente mobilizados pelos grupos
entrevistados. As prticas estratgicas
colocadas em uso, dentre elas a lgica
competncia, deveriam permitir manter,
seno melhorar, seu lugar no mercado.
A CONCORRNCIA
O argumento da concorrncia foi,
muitas vezes, utilizado por ocasio
das entrevistas. O pessoal de RH
entrevistado evoca, por um lado, a
saturao dos mercados ocidentais
(Renault, LOral, Usinor) e, por outro
lado, a baixa dos preos de venda
(Arcelor). A soluo vista a criao
de alianas e de parcerias. De fato, as
diferentes fuses tornam os grupos
cada vez mais poderosos no mercado,
mas, ao mesmo tempo, enfraquecidas
as empresas. Essa nova regra do
mercado se impe de diferentes
formas. Arcelor, por exemplo,
desenvolve dois tipos de estratgia: a
busca de parceiros complementares
e o acompanhamento dos grandes
clientes internacionais. Assiste-se,
tambm, aliana pelo controle
(Renaud) e, sobretudo, aquisio
|35|
rencontrs comme la justification dun
changement inluctable. Dans ce cas
de figure, la Direction des Ressources
Humaines (DRH) dArcelor rappelle le
choc ptrolier de la fin de anne 1970
et la cessation de la fixation des prix
par ltat. Ces facteurs sont vcus
comme un moteur du changement
qui doit sappuyer aujourdhui sur le
facteur humain.
LA CROISSANCE ET LA CRATION DE VALEUR
Ces deux arguments sont utiliss par de
nombreuses entreprises proccupes
par leur expansion internationale.
Elles souhaitent devenir leader sur
leur march et, pour ce faire, elles ont
souvent recours des projets de fusion-
acquisition. Cette volont de croissance
est affiche par des groupes tels que
LOral, ST Electronics. la recherche
de croissance viennent sajouter
des proccupations de cration de
valeur. Ces proccupations traversent
essentiellement des groupes confronts
la concurrence internationale, tels
que Danone et Arcelor.
Dans les deux cas, on peut mettre en
avant le poids des actionnaires dans les
dcisions des dirigeants. Largument clef
pour la mise en place dune dmarche
comptence devient ici lavancement
technologique. En effet, ce dernier est
prsent comme un avantage srieux
autant pour la croissance que pour
la cration de valeur. Cette logique
daccumulation financire est un
hritage du rgime amricain.
[] ce rgime se dfinit
prcisment en ceci quil
reconnat les structures de la
finance drglemente comme
sa forme institutionnelle
dominante. Cette supriorit
structurale signifie que la
finance de march est en
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(para as grandes empresas, como
Danone) ou mesmo a fuso. Assim, a
concorrncia percebida pelos tcnicos
que entrevistamos como a justificativa
de uma mudana inelutvel. Nesse
caso emblemtico, a Direo dos
Recursos Humanos (DRH) da Arcelor
lembra o choque do petrleo de 1970
e a suspenso da fixao dos preos
pelo Estado. Esses fatores so vividos
como um motor da mudana que deve
se apoiar, hoje, sobre o fator humano.
O CRESCIMENTO E A CRIAO DE VALOR
Esses dois argumentos so utilizados
por numerosas empresas preocupadas
com a sua expanso internacional. Elas
desejam se tornar lderes em seu mercado
e, para isso, elas frequentemente
recorreram a projetos de fuso-
aquisio. Esse desejo de crescimento
fixado por grupos tais como o LOral e
ST Electronics. busca de crescimento
se acrescentam preocupaes de criao
de valor. Essas preocupaes atravessam
essencialmente grupos confrontados
concorrncia internacional, tais como
Danone e Arcelor.
Nos dois casos, relevante o peso dos
acionistas nas decises dos dirigentes.
O argumento-chave para o emprego da
competncia se torna, aqui, o avano
tecnolgico. De fato, esse ltimo
apresentado como uma vantagem
importante, tanto para o crescimento
como para a criao de valor. Essa
lgica de acumulao financeira uma
herana do regime americano.
[...] este regime se define
precisamente na medida em
que reconhece as estruturas
da finana desregulamentada
como sua forma institucional
dominante. Esta superioridade
estrutural significa que o
 position dimposer sa logique
tous les autres arrangements
institutionnels qui lui sont ds
lors subordonns : la politique
conomique ne cesse de
composer avec les forces de
march telles quelles sexpriment
au travers des impratifs de
crdibilit, lorganisation et le
gouvernement dentreprises
salignent sur les directives
de la tutelle actionnariale, le
rapport salarial nen finit plus
denregistrer les contraintes
de la cration de valeur, etc.
(LORDON, 2003, p. 8).
La recherche de comptences-clef
est alors centrale car elle permet de
dvelopper linnovation technologique
cible. Danone et Arcelor recherchent
par exemple la polycomptence. Mais
linnovation technologique passe
aussi par une recherche dinnovations
globales de la part de lentreprise.
Dans ces deux cas de figure, pour
chercher des comptences-clef et
une technicit globale, les groupes
dploient une double stratgie: ils
dveloppent des secteurs clefs tout
en se sparant et en sous-traitant
des ateliers de production. Le cas de
Renault est significatif. Sil a longtemps
fonctionn en assurant la totalit de
la production automobile, Renault a
aujourdhui majoritairement recours a
des quipementiers. Cette entreprise
fonctionne donc aujourdhui sur une
logique de rseau et de projet quil faut
coordonner plus que sur une logique
manufacturire traditionnelle. Dans
cette logique, certains mtiers sont
privilgis. Par exemple, la direction
dveloppe, en particulier, les mtiers
de lingnierie et du commercial.
Dans lexacerbation des logiques
financires, la cration de valeur va
devenir le moteur des dcisions des
directions, quelles soient sociales,
organisationnelles ou conomiques.
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
mercado financeiro est em
condies de impor sua lgica
a todos os outros arranjos
institucionais que lhe esto,
desde ento, subordinados: a
poltica econmica no cessa
de compor com as foras
de mercado tais como elas
se exprimem por meio dos
imperativos de credibilidade,
a organizao e o governo
de empresas se alinham com
as diretivas da tutela acionria,
a relao salarial no cessa de
registrar os constrangimentos
da criao de valor etc.
(LORDON, 2003, p.8).
A busca pelas competncias-chave
ento central porque ela permite
desenvolver a inovao tecnolgica
visada. Danone e Arcelor procuram,
por exemplo, a policompetncia. Mas
a inovao tecnolgica passa tambm
por uma busca de inovaes globais
por parte da empresa. Nos dois casos,
para buscar competncias-chave e
uma tecnicidade global, os grupos
empregam uma dupla estratgia:
eles desenvolvem separadamente
setores-chave e subcontratam oficinas
de produo. O caso da Renault
significativo. Se ela funcionou durante
muito tempo assegurando a totalidade
da produo automotiva, ela tem,
hoje, recorrido majoritariamente aos
fabricantes de equipamentos. Essa
empresa funciona hoje, ento, dentro
de uma lgica de rede e de projeto que
precisa ser mais coordenado do que
numa lgica manufatureira tradicional.
Nessa lgica, certos ofcios so
privilegiados. Por exemplo, a direo
desenvolve, em particular, os ofcios
de engenharia e da rea comercial. Na
exacerbao das lgicas financeiras, a
criao de valor se torna propulsora
das decises das direes, sejam elas
sociais, organizacionais ou econmicas.
|37|
LES EXIGENCES DES CLIENTS
Le dernier argument reprable dans la
dcision dopter pour une dmarche
comptences rside dans le rle
du client. Cela peut passer par la
volont de personnaliser des produits
(Renault), ladaptation au contexte
socio-dmographique dune rgion
(LOral) ou encore laccompagnement
des gros clients ltranger (Arcelor,
ST Electronics). Dans le secteur des
services, largument de la satisfaction
des exigences des clients est
largement utilis. Mais les exigences
des clients font sens galement dans le
secteur industriel. Et ce par un double
biais: linvention dune nouvelle culture
de la production qui augmenterait
sa productivit pour le client, dune
part, et pour les grands groupes
multinationaux, le dveloppement
de projets comptences orients
vers la recherche des salaris les plus
performants, dautre part. Dans le
premier cas, les salaris doivent faire
preuve dune culture de la clientle,
se montrer flexible aux diffrentes
attentes, produire de la qualit, se
soumettre aux diffrents cahiers des
charges (DRH, Bldina). Dans le second
cas, les salaris doivent soutenir les
orientations stratgiques de leur groupe.
Ce soutien passe par le changement
des comportements. Arcelor privilgie,
par exemple, ladaptation aux nouvelles
logiques mtiers, une plus grande
adaptabilit et ractivit (polyvalence,
polycomptence.). Thales veut orienter
ses salaris vers une culture du
changement et Danone dvelopper
une culture groupe (corporate).
Pour les entreprises rencontres, les
clients nhsiteraient pas faire jouer la
concurrence internationale sur les prix, la
9
DRH - Direo de Recursos Humanos (Direction de Ressources des Humaines).
|38|
AS EXIGNCIAS DOS CLIENTES
O ltimo argumento observado na
deciso de optar pela competncia
reside no papel do cliente. Isso pode
passar pelo desejo de personalizar
produtos (Renault), pela adaptao
ao contexto sociodemogrfico de
uma regio (LOral) ou, ainda, pelo
acompanhamento dos grandes clientes
no estrangeiro (Arcelor, ST Electronics).
No setor de servios, o argumento da
satisfao das exigncias dos clientes
amplamente utilizado. Mas as
exigncias dos clientes fazem sentido,
igualmente, no setor industrial. E isso por
um duplo vis: a inveno de uma nova
cultura da produo que aumentaria
a sua produtividade para o cliente, de
um lado, e para os grandes grupos
multinacionais, o desenvolvimento
de projetos competncias orientados
para a busca de assalariados mais
performantes, por outro lado. No
primeiro caso, os assalariados devem
demonstrar conhecer a cultura
da clientela, se mostrar flexveis s
diferentes expectativas, produzir
qualidade, se submeter aos diferentes
encargos (DRH,9 Bldina). No
segundo caso, os assalariados devem
apoiar as orientaes estratgicas
de seu grupo. Esse apoio passa pela
mudana de comportamentos. Arcelor
privilegia, por exemplo, a adaptao
s novas lgicas de ofcios, uma maior
adaptabilidade e reatividade (polivalncia,
policompetncia). Thales orienta seus
assalariados em direo a uma cultura
de mudana e Danone desenvolve
uma cultura de grupo (corporate).
Para as empresas estudadas, os
clientes no hesitariam em jogar com
a concorrncia internacional, no que
diz respeito ao preo, qualidade ou,
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
qualit ou encore les dlais. La figure du
client peut tre quelque peu diffrente
dans le cas de la sous-traitance. Les
sous-traitants sont en effet fortement
tributaires de leurs donneurs dordre,
de grands groupes comme Renault
ou Thales, car ils assurent lactivit
principale de lusine. La perte dun gros
client est souvent associe la perte de
lactivit globale du site.
Les dmarches comptences privilgies
dans chacun des cas (recherche de
croissance et de cration de valeur, de
concurrence et de satisfaction client)
mettent en avant une stratgie de
changement appuye sur les hommes.
Cette logique est internationale et
sinscrit dans un contexte conomique
mondialis qui unifie les stratgies de
GRH prsentes sur le march et se trouve
aussi facilit par la multinationalisation
des sites de production.
2.2.2. La multinationalisation des sites
de production
Les groupes auxquels nous nous sommes
intresse ont pour la plupart dentre eux
le statut de multinationales. Ils possdent
donc de nombreux sites ltranger. Cela
contribue largement tendre au-del
du territoire la logique comptence.
travers lexemple de Danone, nous
montrerons comment les dmarches
comptences sont exportes
ltranger. Nous avons tudi pour ce
faire diffrents chantiers comptences
dploys dans des entreprises du
groupe situes lextrieur du
territoire franais. Ces dmarches
reprsentent pour les usines franaises
des modles, de vrais points de dpart
qui leur permettent de se reprer dans
les outils, lvolution de la dmarche.
10
GRH - Gesto de Recursos Humanos (Gestion des Ressources Humaines).
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
ainda, aos prazos. A figura do cliente
pode ser um pouco diferente no caso
da subcontratao. Os subcontratados
so, em efeito, fortemente tributrios
dos que lhes do ordem, dos grandes
grupos como Renauld ou Thales, porque
eles asseguram a atividade principal da
usina. A perda de um grande cliente
frequentemente associada perda da
atividade global do stio.
O emprego das competncias
privilegiadas em cada um dos casos
(busca de crescimento e de criao de
valor, de concorrncia e de satisfao
do cliente) expe uma estratgia
apoiada sobre os homens. Essa lgica
internacional e se inscreve num
contexto econmico globalizado que
unifica as estratgias de GRH10 presentes
no mercado e se encontra tambm
facilitada pela multinacionalizao dos
stios de produo.
2.2.2. A multinacionalizao dos stios
de produo
Os grupos aos quais nos interessamos
tm, na maior parte deles, o estatuto
de multinacionais. Eles possuem
numerosos stios no estrangeiro.
Isso contribui amplamente para que
estendam, para alm do seu territrio,
a lgica competncia.
Atravs do exemplo da Danone,
mostraremos como o uso das
competncias exportado para
o estrangeiro. Estudamos para
isto diferentes chos de fbrica
competncias das empresas do grupo
situados fora do territrio francs. Esses
procedimentos representam para as
usinas francesas modelos, verdadeiros
pontos de partida, que lhes permitem
avaliar a sua evoluo.
|39|
Danone Espagne fournit lexemple
dune dmarche comptences dont
la particularit rside dans sa maturit
et dans son acceptation par la
population ouvrire. La dmarche y a
t porte par la population ouvrire
elle-mme. Le deuxime cas que
nous dvelopperons, celui de Danone
Belgique, est souvent pris en exemple
car il a dbut ds 1999. Les outils sont
donc finaliss aujourdhui. Ce chantier
a de nombreux points communs avec
des chantiers franais que nous avons
observs, comme celui de Bldina.
Diffrents objectifs traversent ces deux
chantiers, comme on peut le voir dans
le tableau suivant.
Dans ces deux cas, la logique
dindividualisation de la relation
salariale est identifiable deux
niveaux. Premirement, ces deux
chantiers ont des objectifs communs
en ce qui concerne la motivation des
oprateurs. Ces exigences nouvelles,
en termes de reconnaissances
professionnelles et salariales, montrent
que les chantiers comptences font
reposer sur les individus des enjeux
productifs croissants. Comme on le
voit dans le tableau prcdent, Danone
Espagne utilise la formule accrotre
la motivation des oprateurs. Il
est notamment question de mettre
en place des valeurs particulires
qui reprsenteraient des valeurs
groupes. De son ct, Danone
Belgique privilgie la formulation
suivante : entretenir la motivation
des oprateurs, qui est complte
par la cration de comportement
positifs. Dans les deux cas, ces
exigences consacrent de nouvelles
formes dindividualisation de la
relation salariale puisque le travail
sera moins valu collectivement
quindividuellement.
|40| Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
A Danone Espanha fornece o exemplo
de um procedimento competncia
cuja particularidade reside na sua
maturidade e na sua aceitao pela
populao operria. O procedimento
foi conduzido pela prpria populao
operria. O segundo caso que ns
desenvolveremos, o da Danone Blgica,
frequentemente tomado como
exemplo porque ele comeou em 1999.
As ferramentas esto sendo, ento,
finalizadas hoje. Esse cho de fbrica
tem numerosos pontos em comum
com os chos de fbrica franceses que
ns observamos, como o de Bldina.
Diferentes objetivos atravessam esses
dois chos de fbrica, como podemos
ver no QUADRO 6.
Nos dois casos, a lgica da
individualizao da relao salarial
identificvel em dois nveis.
Primeiramente os dois chos de fbrica
tm objetivos comuns no que diz
respeito motivao dos operadores.
As novas exigncias, em termos de
reconhecimentos profissionais e
salariais, mostram que os chos de
fbrica competncias impem aos
indivduos exigncias produtivas
crescentes. Como pode ser visto no
QUADRO 6, a Danone Espanha utiliza a
frmula aumentar a motivao dos
operadores. Trata-se visivelmente de
fazer uso de valores particulares que
representariam valores de grupos.
De seu lado, Danone Blgica privilegia
a seguinte formulao: manter
a motivao dos operadores,
que completada pela criao de
comportamento positivo. Nos
dois casos, as exigncias consagram
novas formas de individualizao da
relao salarial, pois o trabalho ser
menos avaliado coletivamente que
individualmente.
 TABLEAU 6
Objectifs des chantiers comptences chez Danone Espagne et Belgique
DANONE ESPAGNE
Objectifs gnraux
- Amliorer la productivit en termes de cots,
qualit du produit, qualit de service, scurit
et environnement,
- changer des classifications devenues
obsoltes,
- accrotre la motivation des oprateurs
- construire une organisation industrielle
DANONE.
Rsultats attendus
- Amlioration constante de la productivit
globale par :
- le dveloppement de la polyvalence
production/maintenance/qualit
- la baisse de la masse salariale globale.
Deuximement, une autre proccupation
commune rside dans la matrise
de la masse salariale. Pour Danone
Espagne, il sagit tout simplement de
la faire baisser, alors que, pour Danone
Belgique, il sagit de la stabiliser,
dobjectiver les augmentations salariale
et surtout daccompagner une hausse
de la qualification. Donc une hausse
des exigences en terme de mobilisation
de qualits spcifiques mle une
politique dindividualisation des salaires
(dans laquelle une hausse de la masse
salariale nest pas envisage) induit un
systme plus litiste qui reconnatra les
salaris les plus aptes sadapter. Les
formes dindividualisation touchent donc
deux niveaux : le rapport quentretient
lindividu au collectif de travail, en
fragilisant la coopration des salaris par
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
DANONE BELGIQUE
3 services concerns par le projet sur 5 :
- Production, fabrication, maintenance.
- Travaux gnraux,
- Magasin.
Objectifs gnraux
Objectifs des salaris :
- Revendications salariales des prparateurs :
- Responsabilits suprieures par rapport
aux machinistes.
- Peu de diffrences avec les salaris des
machinistes.
Objectifs de lentreprise :
- Assurer le transfert de comptences auprs
des nouveaux embauchs.
- Objectiver les augmentations salariales.
- Entretenir la motivation des oprateurs.
Rsultats attendus
- Des oprateurs comptents et ayant un
comportement positif.
- Stabilisation des augmentations salariales,
accroissement de la qualification, favoriser la
productivit.
Em seguida, outra preocupao
comum reside no controle da massa
salarial. Para a Danone Espanha
trata-se simplesmente de reduzi-la,
enquanto que para a Danone Blgica
trata-se de estabilizar, de objetivar os
aumentos salariais e, sobretudo, de
acompanhar uma alta da qualificao.
Ou seja, um aumento das exigncias
em termos de mobilizao de
qualidades especficas misturada a
uma poltica de individualizao dos
salrios (na qual um aumento da massa
salarial no considerado) induz um
sistema mais elitista que reconhecer
os assalariados, os mais aptos a se
adaptar. As formas de individualizao
tocam, ento, dois nveis: a relao
que mantm o indivduo no coletivo
de trabalho, fragilizando a cooperao
dos assalariados por uma lgica de
|41|
 QUADRO 6
Objetivos dos chos de fbrica na Danone Espanha e Blgica
DANONE ESPANHA
Objetivos gerais
- Melhorar a produtividade em termos de
custo, qualidade do produto, qualidade de
servio, segurana e meio ambiente,
- mudar as classificaes que se tornaram
obsoletas,
- aumentar a motivao dos operadores,
- construir uma organizao industrial
DANONE.
Resultados esperados
- Melhoria constante da produtividade global
pelo:
- desenvolvimento da polivalncia
produo/manuteno/qualidade;
- reduo da massa salarial global.
une logique de concurrence, et le rapport
quentretient lindividu son employeur,
par lindividualisation de son salaire.
Danone Espagne privilgie une
dmarche comptences par les grilles de
classification, alors que Danone Belgique
axe sa dmarche sur la responsabilit. Si,
de prime abord, les dmarches semblent
diffrentes, force est de constater que
les outils dploys pour les atteindre
sont sensiblement identiques : grilles de
classification, rfrentiel de comptences,
refonte de la rmunration, cycle de
progression et valuation.
L encore, dans les deux projets, il
est question de privilgier laspect
comportemental et motivationnel au
sein de lactivit de travail. Lappel la
mobilisation individuelle doit profiter
la performance globale. Des outils tels
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DANONE BLGICA
3 em 5 servios concernidos pelo projeto:
- Produo, fabricao, manuteno.
- Trabalhos gerais
- Loja.
Objetivos gerais
Objetivos dos assalariados:
- Reivindicaes salariais dos preparadores:
- Responsabilidades superiores s dos
maquinistas.
- Pequena diferena com os salrios dos
maquinistas.
Objetivos da empresa:
- Assegurar a transferncia de competncias
para os novos contratados.
- Objetivar os aumentos salariais.
- Manter a motivao dos operadores.
Resultados esperados
- Operadores competentes e tendo um
comportamento positivo.
- Estabilizao dos aumentos salariais,
aumento da qualificao, favorecimento da
produtividade.
concorrncia, e a relao que mantm
o indivduo junto ao seu empregador,
pela individualizao de seu salrio.
Danone Espanha privilegia um
procedimento competncias pelas grades
de classificao, enquanto que Danone
Blgica orienta seu procedimento na
responsabilidade. Se num primeiro olhar
os procedimentos parecem diferentes,
constata-se, forosamente, que as
ferramentas empregadas para atingi-los
so sensivelmente idnticas: grades de
classificao, referencial de competncias,
refundio da remunerao, ciclo de
progresso e avaliao.
Aqui, ainda, nos dois projetos, trata-se
de privilegiar o aspecto comportamental
e motivacional no interior da atividade.
O recurso mobilizao individual deve
aproveitar a performance global. As
que la rmunration, les rfrentiels
comptences et lvaluation cristallisent
les formes dindividualisation. Dans la
prsentation des projets, les objectifs
stratgiques atteindre sont stimuls
par la rmunration. Le projet de
Danone Espagne, port par les
oprateurs, prsente des valuations
trs dfinies. Il y a toutes sortes de tests
ponctuels, des tests sous forme de
question fermes, des bilans avec les
suprieurs hirarchiques. Pour Danone
Belgique, lvaluation se fait tous les
deux ans (tout comme dans la majorit
des projets que nous avons recenss
par ailleurs). Ces outils valuent des
comptences relationnelles (Danone
Espagne) ou des comptences
relationnelles (Danone Espagne) ou
des comptences gnrales (Danone
Belgique) orientes vers le travail en
quipe mais reposant sur lefficience
individuelle. Les formes dvaluation
et de rmunration insistent sur
lefficience individuelle et font de cette
dernire un critre de jugement.
Dailleurs, Danone Espagne dveloppe
un volet de ses rfrentiels comptences
en ces termes : Les comptences
relationnelles sont orientes vers le travail
dquipe dans le sens de lefficience
globale (versus lefficience individuelle).
La flexibilit interne, contenue dans
les exigences de polyvalence et de
polycomptence qui traversent les
dmarches comptences, est aussi
comprendre avec la flexibilit externe de
la main duvre (COUTROT, 1998). Cette
dernire, que lentreprise dnomme
plus souvent employabilit,11 vient
sagrger la flexibilit interne pour
11
La notion demployabilit est en permanence en construction. Aprs la crise des annes 1980, elle est passe dune notion symtrique
au chmage dsignant les possibilits dun individu retrouver un emploi un mode dvaluation individuelle centr sur le potentiel
et la motivation des personnes (GAZIER, 1990).
12
A noo de empregabilidade est em permanente construo. Aps a crise de 1980, ela passou de uma noo simtrica ao
desemprego, designando as possibilidades de um indivduo de encontrar um emprego, para um modo de avaliao individual centrado
no potencial e na motivao das pessoas (GAZIER, 1990).
ferramentas tais como a remunerao,
os referenciais competncias e a
avaliao cristalizam as formas de
individualizao. Na apresentao dos
projetos, os objetivos estratgicos a
serem atingidos so estimulados pela
remunerao. O projeto da Danone
Espanha, conduzido pelos operadores,
apresenta avaliaes muito definidas.
H toda sorte de testes pontuais, testes
sob a forma de questes fechadas, de
balanos com os superiores hierrquicos.
Para Danone Blgica, a avaliao
acontece a cada dois anos (assim
como na maioria dos projetos que ns
observamos alhures). Essas ferramentas
avaliam competncias relacionais
(Danone Espanha) ou competncias
gerais (Danone Blgica) orientadas para
o trabalho em equipe, mas se apoiando
sobre a eficincia individual. As formas
de avaliao e de remunerao insistem
na eficincia individual e fazem dela um
critrio de julgamento.
Danone Espanha desenvolve
uma vertente de seus referenciais
competncias nos seguintes termos: As
competncias relacionais so orientadas
para o trabalho em equipe no sentido
da eficincia global (versus a eficincia
individual). A flexibilidade interna,
contida nas exigncias de polivalncia e
de policompetncia que atravessam os
procedimentos competncias, tambm
compreendida com a flexibilidade
externa da mo de obra (COUTROT,
1998). Esta ltima, que a empresa
denomina mais frequentemente
de empregabilidade,12 vem se
juntar flexibilidade interna para

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |43|
prolonger la logique de polyvalence
et de polycomptence en dehors des
portes de lentreprise, au niveau de
lemploi. Ces formes dindividualisation
sont donc aussi poser au regard
des exigences croissantes en terme
d employabilit. Barbara Rist
(2003) remarque ainsi que le terme
d inemployable sest gnralis et
quun consensus implicite se dgage
sur limpossibilit de retrouver un
emploi pour certains individus. En
effet, pour les ouvriers eux-mmes,
la frontire entre la fiert que
peut procurer la dtention dune
coptence collective et le sentiment
dinadaptation est bien mince et
souvent irrversible. De plus, entre tre
comptent, polycomptent et
tre employable, lamalgame a vite
t fait et entretenu par le patronat. Les
salaris doivent tre plus autonomes,
responsables, communicants et,
paradoxalement, ils devraient tre
aussi toujours plus adaptables,
interchangeables et flexibles.
Ainsi, la notion demployabilit
est aujourdhui utilise de faon
individualisante (GAZIER, 1990). Cest
devenu le moyen, dune part, dvaluer
la performance individuelle et, dautre
part, de lier celleci des qualits
motivationnelles ou encore aux dons
et aux qualits personnelles.
La mondialisation des changes
laisse entrevoir des stratgies de
comptitivit communes aux diffrents
groupes internationaux recenss :
recherche de la performance globale
qui repose sur les qualits individuelles
des salaris, recherche de cration de
valeur fonde sur lorientation client,
fusions-acquisitions pour accrotre
les performances sur les marchs,
etc. Les stratgies mises en place
par ces groupes sont fondes selon
eux sur des transformations que
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prolongar a lgica de polivalncia e
de policompetncia fora da empresa,
ao nvel do emprego. Essas formas de
individualizao so tambm colocadas
em face das exigncias crescentes em
termos de empregabilidade. Barbara
Rist (2003) observa, assim, que o termo
no empregvel se generalizou e que
um consenso implcito se mostra sobre
a impossibilidade de certos indivduos
de encontrar emprego. Em efeito, para
os prprios operrios, a fronteira entre
o orgulho que pode proporcionar
a deteno de uma competncia
e o sentimento de inadaptao
bem fina e frequentemente
irreversvel. E, ainda, entre ser
competente, policompetente e
ser empregvel, o amlgama foi
rapidamente feito e mantido pelo
patronato. Os assalariados devem
ser mais autnomos, responsveis,
comunicantes e, paradoxalmente,
eles devem ser tambm sempre mais
adaptveis, permutveis e flexveis.
Assim, a noo de empregabilidade
hoje utilizada de maneira
individualizante (GAZIER, 1990). Por
um lado, tornou-se um meio para se
avaliar a performance individual e, por
outro lado, de lig-la s qualidades
motivacionais ou ainda aos dons e s
qualidades individuais.
A globalizao das trocas deixa entrever
estratgias de competitividade comuns
aos diferentes grupos internacionais
pesquisados: pesquisa da performance
global que repousa sobre as qualidades
individuais dos assalariados, pesquisa
de criao de valor fundada na
orientao cliente e fuses-aquisies
para aumentar as performances nos
mercados etc. As estratgias utilizadas
pelos grupos so fundadas, segundo
eles prprios, nas transformaes que
tanto dirigentes como assalariados
 TABLEAU 7
Outils des chantiers comptences chez Danone Espagne et Bel

DANONE ESPAGNE DANONE BELGIQUE

Classification Classification
- 7 mtiers sont dfinis sans niveau 1, on - 11 mtiers.
considre donc que tous les oprateurs sont - Classs par degrs de responsabilit,
au minimum au niveau 2 (le niveau 1 est le auxquels correspondent des niveaux de
niveau du nouvel entrant). salaires.
- Le niveau 8 pour les oprateurs Chaque mtier comporte de un cinq
dexploitation (polyvalence totale production- niveaux : Trainee, Junior, Senior I, Senior II,
maintenance) reprsente un niveau ultime, Expert.
ntant accessible qu long terme.

Rfrentiel de comptences Rfrentiel de comptences

- Les axes de comptences sont communs Deux catgories de comptences :
tous les mtiers des comptences gnrales communes tous
- Les comptences relationnelles sont les mtiers et niveaux, orients vers:
orientes vers le travail dquipe dans le sens - lamlioration continue
de lefficience globale (versus lefficience - le travail en quipe
individuelle). - la scurit et lhygine
- la rgularit et lexactitude dans le travail
et la qualit
des comptences techniques spcifiques
chaque niveau et mtier.

Rmunration Rmunration
- Limpact sur la rmunration dun niveau Nouvelle grille salariale
lautre est de 8%.
- Si loprateur choue au passage au niveau
suprieur, trois cas se prsentent.
- Il a valid au moins 70 % des
comptences ncessaires au passage au
niveau suprieur, il peut choisir de les
mettre eu uvre. Dans ce cas, il naura
plus qu repasser les 30 % restants
la prochaine session dvaluation. Une
fois valid, le paiement li cette mise
en uvre des comptences du niveau
suprieur est rtroactif.
- Il ne dcide pas de les mettre en uvre
et repasse lvaluation complte la
prochaine cession.
- Il valide moins de 70% des comptences
ncessaires au passage au niveau
suprieur, il devra alors repasser
lvaluation complte.

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |45|
 TABLEAU 7 (CONT.)
Outils des chantiers comptences chez Danone Espagne et Belgique
DANONE ESPAGNE
Cycle de progression
- Le cycle de formation-valuation est tabli
pour une dure minimale de deux ans : neuf
mois pour la formation (de septembre mai),
et neuf mois pour lvaluation.
Evaluation
- Deux types de tests pour lvaluation :
- Le test initial : examen connu de tous, les
basiques.
- Les tests pratiques en continu : surtout
sur la conduite et la maintenance
- Des rponses du type Oui/Non face au
dossier des tches pour garder lobjectivit
maximum
- Dans le cadre dune valuation
en continu pour viter les effets
psychologiques ngatifs.
- Le bilan final consiste en un entretien
cadre-oprateur.
dirigeants comme salaris doivent
accepter. Pourtant, ce mouvement
repose sur des contradictions fortes :
engagement contre employabilit,
responsabilisation contre valuation,
hausse des qualifications contre
stabilisation des salaires. Cette
logique trouve ses contradictions
dans une recherche effrne du
profit au moindre cot de production
qui se comprend notamment par la
pntration de la logique financire
dans lespace de production.
Le cas franais apparat ici comme tant
trs particulier car, pour diffrents acteurs,
la rationalisation de lactivit qui passerait
par lindividu pourrait aussi conduire
une dvalorisation des diplmes.
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DANONE BELGIQUE
Cycle de progression
Pour passer au niveau suprieur, il faut
- Respecter un dlai minimum spcifique
chaque mtier
- Satisfaire toute les comptences fixes au
niveau suprieur.
Evaluation
- Lentretien dvaluation est ralis :
- A la demande de loprateur sous la
condition que le dlai minimum son
niveau actuel ait expir
- Sinon automatiquement, tous les deux
ans, pour confirmer loprateur son
niveau. Le cycle de renouvellement en cas
dchec est dau minimum six mois.
- Loprateur est valu de 1 4 sur chaque
comptence. Pour passer au niveau suprieur,
il faut que lensemble des comptences
identifies soient au moins au 3 (le 4
reprsente le niveau Expert).
- Lvaluation se base sur des faits
observables nots par les chefs dquipes et
valids par loprateur.
devem aceitar. Portanto, esse
movimento repousa sobre contradies
fortes: engajamento contra
empregabilidade, responsabilizao
contra avaliao, aumento das
qualificaes contra estabilizao
dos salrios. Essa lgica encontra
suas contradies numa busca
desenfreada pelo lucro com o menor
custo produo, que se compreende
notadamente pela penetrao da
lgica financeira no espao de
produo. O caso francs aparece aqui
como sendo muito particular porque,
para diferentes atores, a racionalizao
da atividade que passaria pelo
indivduo poderia tambm conduzir a
uma desvalorizao dos diplomas.
 QUADRO 7
Ferramentas dos chos de fbrica competncias na Danone Espanha e na Danone Blgica

DANONE ESPANHA DANONE BLGICA

Classificao
- Sete ofcios so definidos como no tendo
nvel 1. Consideramos, ento, que todos os
operadores esto, no mnimo, no nvel 2 (o
nvel 1 o nvel dos que entram).
- O nvel 8 para os operadores de explorao
(polivalncia total produo-manuteno)
representa um ltimo nvel, s sendo
acessvel ao longo do tempo.
Classificao
- Onze ofcios.
- Classificados por graus de responsabilidade,
os quais correspondem a nveis de salrios.
Cada ofcio comporta de um a cinco nveis:
Trainee, Junior, Snior I, Snior II, Expert.

Referencial de competncias Referenciais de competncias

- Os eixos de competncias so comuns a Duas categorias de competncias:
todos os ofcios. competncias gerais comuns a todos os
- As competncias relacionais so orientadas ofcios e nveis, orientados para:
para o trabalho em equipe no sentido da - a melhoria contnua;
eficincia global (versus a eficincia individual). - o trabalho em equipe;
- a segurana e a higiene;
- a regularidade e a exatido no trabalho e
a qualidade.
competncias tcnicas especficas de cada
nvel e ofcio.

Remunerao Remunerao
- O impacto sobre a remunerao de um Nova grade salarial
nvel a outro de 8%.
- Se o operador fracassa na passagem para
um nvel superior, trs casos se apresentam.
- Ele validou menos de 70% das
competncias necessrias para a
passagem ao nvel superior, ele pode
escolher coloc-las em funcionamento.
Nesse caso ele ter apenas que repassar
os 30% restantes na prxima sesso de
avaliao. Uma vez validada, o pagamento
legado ao emprego das competncias do
nvel superior retroativo.
- Ele decide no coloc-las em
funcionamento e refaz a avaliao
completa na prxima sesso.
- Ele valida menos de 70% das
competncias necessrias para a passagem
ao nvel superior, ele dever, ento,
repassar a avaliao completa.

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |47|
 QUADRO 7 (CONT.)
Ferramentas dos chos de fbrica competncias na Danone Espanha e na Danone Blgica
DANONE ESPANHA
Ciclo de progresso
- O ciclo de formao-avaliao
estabelecido com uma durao mnima de
dois anos: nove meses para a formao
(de setembro a maio) e nove meses para a
avaliao.
Avaliao
- Dois tipos de testes para a avaliao:
- O teste final: exame conhecido de todos,
os bsicos.
- Os testes prticos continuados, sobretudo
sobre a conduta e a manuteno.
- Respostas do tipo Sim/No para o dossi
das tarefas para assegurar a mxima
objetividade.
- No quadro de uma avaliao continuada
para evitar os efeitos psicolgicos
negativos.
- O resumo final consiste numa entrevista
executivo-operador.
3. LINDIVIDUALISATION DE LA RELATION
SALARIALE LA JONCTION ENTRE
PRODUCTION ET FORMATION
On a vu jusqu prsent que la
modlisation de la logique comptence
nest pas un acte qui revient la seule
charge des quipes RH ou des cabinets
de conseil. On ne peut pas non plus
la rduire un seul coup de force du
patronat. Sa signification repose sur le
monde matriel en transformation. Si la
naturalisation des qualits personnelles
dans lactivit de travail peut tre plus
finement imbrique au modle productif
dans certains pays (3.1), ce qui pose
aujourdhui problme en France, cest
la nature mme de ces transformations,
une rationalisation du travail qui repose
sur lindividu donc la naturalisation des
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DANONE BLGICA
Ciclo de progresso
Para passar ao nvel superior preciso:
- Respeitar um prazo mnimo especfico de
cada ofcio;
- Satisfazer a todas as competncias fixadas
para o nvel superior.
Avaliao
- A entrevista de avaliao realizada:
- Quando demandada pelo operador e
desde que o prazo mnimo de seu nvel
atual esteja expirado.
- Ou, ento, automaticamente, a cada dois
anos, para confirmar ao operador o seu
nvel. O ciclo de renovao em caso de
fracasso de no mnimo seis meses.
- O operador avaliado de 1 a 4 em cada
competncia. Para passar ao nvel superior
preciso que o conjunto das competncias
identificadas sejam no mnimo 3 (4
representa o nvel Expert).
- A avaliao se baseia em fatos observveis
notados pelos chefes de equipe e validados
pelo operador.
3. A INDIVIDUALIZAO DA RELAO
SALARIAL NO ENCONTRO DA PRODUO
COM A FORMAO
Vimos at o momento que a
modelizao da lgica competncia
no um ato que diz respeito somente
s equipes de Recursos Humanos (RH)
ou dos escritrios de consultoria. No
podemos reduzila tambm a uma ao
forada do patronato. Sua significao
repousa sobre o mundo material em
transformao. Se a naturalizao das
qualidades pessoais na atividade de
trabalho pode estar mais finamente
imbricada ao modelo produtivo em
certos pases (3.1), o que coloca
problema hoje na Frana a natureza
mesma dessas transformaes, uma
racionalizao do trabalho que repousa
sobre o indivduo, a naturalizao
qualits individuelles et, par contrecoup,
la moindre reconnaissance des diplmes
(3.2).
3.1. R-U, Allemagne et Japon: des
systmes productifs et ducatifs
individualisants
3.1.1. Le systme allemand
individualisation intgre
Le systme productif allemand
est souvent caractris par une
organisation du travail optimale,
soutenue par un systme de formation
de haut niveau en troite adquation
avec cette organisation et son besoin
en nouvelles technologies. Dans cette
configuration, louvrier allemand
est la fois hautement qualifi et
hautement motiv. En effet, les hauts
niveaux de qualification ont peu peu
laiss entrevoir un modle allemand
caractris la fois par une division du
travail minimum et une plus grande
motivation des salaris oriente vers
le rsultat. Puisque lorganisation, les
besoins en innovation et le systme
ducatif sont en troite cohrence,
lindividu dans son activit de travail
apparat viscralement attach
son travail et surtout normalement
attir par la performance. On parlera
donc dindividualisation intgre.
Pourtant, au vu de nombreuses
critiques formules aussi bien par
des syndicalistes, des cadres de
lindustrie et des chercheurs, cette
spcificit allemande doit tre
interroge. En effet, de nombreux
acteurs de lindustrie allemande
refusent la dmarche systmatique
dautomatisation, lapparentant une
forme de notaylorisme qui passerait
par lordinateur. La performance
du systme allemand et la force de
limplication individuelle dont font
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
das qualidades individuais e,
em contrapartida, um menor
reconhecimento dos diplomas (3.2).
3.1. Reino Unido, Alemanha e Japo:
sistemas produtivos e educativos
individualizantes
3.1.1. O sistema alemo
individualizao integrada
O sistema produtivo alemo
frequentemente caracterizado
como uma organizao do trabalho
otimizado, sustentado por um sistema
de formao de alto nvel em estreita
adequao com esta organizao e
sua necessidade de novas tecnologias.
Nessa configurao, o operrio
alemo ao mesmo tempo altamente
qualificado e altamente motivado. Em
efeito, os altos nveis de qualificao
deixaram pouco a pouco entrever
um modelo alemo caracterizado,
ao mesmo tempo, por uma diviso
do trabalho mnima e por uma
grande motivao dos assalariados
orientados para o resultado. Como
a organizao, as necessidades em
inovao e o sistema educativo esto
em estreita coerncia, o indivduo na
sua atividade de trabalho aparece
visceralmente atado a seu trabalho
e, sobretudo, normalmente atrado
pela performance. Estamos falando,
ento, de individualizao integrada.
Portanto, em vista de numerosas crticas
formuladas tanto por sindicalistas
como por executivos da indstria e
pesquisadores, essa especificidade
alem deve ser questionada. Em
efeito, numerosos atores da indstria
alem refutam o procedimento
sistemtico da automao, que
aparentaria a uma forma neotaylorista
que passaria pelo computador. A
performance do sistema alemo e
a fora do envolvimento individual
|49|
preuve les salaris de lindustrie peuvent
tre regardes la lumire de causes
plus profondes qui rsideraient dans
la nature du capital ou de la politique
industrielle. On peut parler dune
forme de rationalit des politiques
institutionnelles qui soutient le
dynamisme des entreprises allemandes
(au moins jusquau milieu des annes
1990, travers le modle rhnan).
Dune part, cette rationalit est induite
par le systme de financement des
industries allemandes, qui passe par
le systme bancaire. En effet, en
Allemagne, les groupes industriels et les
tablissements bancaires reprsentent
un binme qui entretient des liens
durables. Dautre part, le support
logistique de ltat fdral permet
doptimiser les pratiques industrielles.
Cela passe notamment par un lien troit
entre lindustrie et la recherche (aussi
bien universitaire que prive, ce qui
favorise la comptitivit des entreprises
allemandes). Les PMI allemandes,
notamment, ont investi trs tt dans
la recherche. Elles ont dvelopp
rapidement des ples importants de
Recherche et Dveloppement qui leur
ont permis dinvestir sur le long terme.
Les ingnieurs ont pu se former au
plus proche des mtiers existants mais
aussi de la clientle. Les innovations
se sont donc orientes au plus proche
de la clientle afin de rpondre ses
demandes, avant mme que les grands
groupes industriels sen proccupent.
Ainsi, si modle il y a, ses fondements
rsident peut-tre plus dans la relation
client/fournisseur, dans le savoir-faire de
la conception puis de lindustrialisation
que dans lorganisation du travail
(DURAND-SEBAG, 1992, p.92).
13
N.T.: O capitalismo rhnan, tambm conhecido como modelo social rhnan, um dos quatro modos de organizao do capitalismo
segundo a escola de regulao. Ele caracterizado por uma forte proteo social, uma poltica monetria estvel e parceria com os
sindicatos, que limitam os conflitos e as intervenes estatais. Conta, ainda, com importante presena dos bancos regionais no
financiamento das empresas e parceria com clientes, fornecedores e empregados.
|50|
que demonstram os assalariados da
indstria podem ser observadas
luz de causas mais profundas que
residiriam na natureza do capital ou
da poltica industrial. Podemos falar
de uma forma de racionalidade das
polticas institucionais que sustentam o
dinamismo das empresas alems (pelo
menos at meados dos anos 1990, via
modelo rhnan).13 De um lado, essa
racionalidade induzida pelo sistema
de financiamento das indstrias alems
que passa pelo sistema bancrio.
Em efeito, na Alemanha, os grupos
industriais e os estabelecimentos
bancrios representam um binmio que
mantm laos durveis. De outro lado,
o suporte logstico do Estado Federal
permite otimizar as prticas industriais.
Isso passa notadamente por um lao
estreito entre a indstria e a pesquisa
(tanto universitria como privada, o
que torna favorvel a competitividade
das empresas alems.). As PMIs alems,
notadamente, investiram muito cedo
na pesquisa. Elas desenvolveram
rapidamente polos importantes de
Pesquisa e Desenvolvimento Pesquisa
que lhes permitiram investir em longo
prazo. Os engenheiros puderam se
formar o mais prximo possvel dos
ofcios existentes, mas tambm da
clientela. As inovaes so, ento,
orientadas para atender a clientela a fim
de atender ao mximo suas demandas,
antes mesmo que os grandes grupos
se preocupem com elas. Assim,
se h modelos, seus fundamentos
residem talvez mais na relao
cliente/fornecedor, no saber-fazer da
concepo aps a industrializao,
do que na organizao do trabalho
(DURAND-SEBAG, 1992, p.92).
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
Lindividualisation que reprsentent les A individualizao que representam
dmarches comptences a, dans ce os procedimentos competncias tem,
systme, une autre forme que celle qui nesse sistema, uma outra forma,
apparat dans lindustrie franaise car diferente daquela que aparece na
elle est soutenue par un haut niveau indstria francesa, porque ela
de formation et un investissement sustentada por um alto nvel de
en recherche et dveloppement formao e um investimento em
qui permet linnovation. Les formes pesquisa e desenvolvimento que
dindividualisation sont finalement permite a inovao. As formas de
plus intgres au systme productif et individualizao so finalmente mais
sont donc, par l mme, moins objets integradas ao sistema produtivo e so,
de dbats que dans le cas franais. ento, da mesma forma, menos objetos
de debates do que no caso francs.
3.1.2. Lengouement pour le systme
Japonais individualisation force 3.1.2. O forte interesse pelo sistema
Japons individualizao forada
Aux yeux des entreprises franaises,
le systme japonais repose sur une Aos olhos das empresas francesas,
implication durable et sans faille o sistema japons repousa sobre um
des salaris du secteur industriel. comprometimento durvel e sem falha
Innovations organisationnelles, dos assalariados do setor industrial.
systmes dimplication de la main Inovaes organizacionais, sistemas de
doeuvre, outils dacceptation comprometimento da mo de obra e
de la productivit sont passs au ferramentas de aceite da produtividade
peigne fin par le patronat franais. so passados a pente fino pelos
Ainsi, de nombreux outils de GRH patres franceses. Assim, numerosas
(quipes autonomes, cercles de ferramentas de GRH (equipes
qualit, mthode des 5S) imports autnomas, crculos de qualidade
du Japon ont t implants dans le e mtodo dos 5S) importadas do
secteur industriel franais. Cest une Japo foram implantadas no setor
caractristique structurelle fortement industrial francs. uma caracterstica
lie une particularit japonaise qui a estrutural fortemente ligada a uma
fait merger le concept du flux tendu. particularidade japonesa que fez
emergir o conceito do fluxo tenso.
Chez Toyota, nous ne cessmes
de nous dire quil tait dangereux Na Toyota, ns no cessamos
dimiter les Amricains, sans de nos dizer que era perigoso
discernement. Fabriquer bon imitar os americanos, sem
compte de petites sries de discernimento. Fabricar a
nombreux modles diffrents, baixo custo pequenas sries de
ntait-ce pas l ce que nous, numerosos modelos diferentes,
Japonais, devions plutt nous no era isto o que ns, japoneses,
efforcer de faire ? Et nous allions devamos nos esforar para fazer?
mme jusqu penser quun E ns chegamos at a pensar
tel systme de production la que tal sistema de produo
japonaise pourrait surclasser le japonesa poderia superar o
systme de production de masse sistema de produo de massa
lamricaine (OHNO, 1989, americana (OHNO, 1989 apud
cit par DURAND, 2004, p.54). DURAND, 2004, p.54).

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |51|
En effet, au sortir de la Seconde Guerre
Mondiale, le profil conomique et social
du Japon tait diamtralement oppos
celui des tats-Unis. Le pays tait
affaibli par la guerre et ne possdait pas
les ressources conomiques ncessaires
une production fordienne. Ainsi, le
march japonais tait bien trop limit
pour une production de masse. Dans
cette configuration, ce sont surtout les
stocks qui posaient la plus grande part
du problme. En rduisant les stocks
au maximum et en rpondant au plus
prs aux demandes, le march japonais
prosprait. En tous les cas, cest ce que
pensait T. Ohno, directeur des usines
Toyota, qui voyait dans le juste temps
un moyen de rpondre la limitation
des stocks. Dans les annes 1950,
T. Ohno prit donc ses propres usines
comme terrain dexprimentation
pour ses thories productivistes. Cest
le principe amricain du supermarch
quil voulait appliquer la production
industrielle. Ainsi, le client avait le
choix dun produit ou dun autre,
dune forme, dune couleur. Il
sloignait ainsi de la standardisation
et voulait sduire la clientle. Le juste
temps se trouvait aussi avoir dautres
vertus qui manquaient au fordisme.
Si la production de masse conduisait
parfois produire des milliers de pices
dfectueuses, le toyotisme permettait
de rduire les rebuts et les dfauts
et surtout dy remdier en un temps
rduit. Mais la ralisation de ce projet
ntait pas chose facile. Alors que
louvrier de Ford pouvait bnficier
de repres relativement fixes dans la
production, les ouvriers du modle
japonais doivent sans cesse anticiper
au plus juste les besoins en matriaux,
les pannes, les dfauts, les quantits,
etc. Les ouvriers doivent donc faire
|52| Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
Em efeito, ao sair da Segunda Guerra
Mundial, o perfil econmico e social
do Japo era diametralmente oposto
ao dos Estados Unidos. O pas estava
enfraquecido pela guerra e no possua os
recursos econmicos para uma produo
fordista. Assim, o mercado japons era
limitado demais para uma produo
em massa. Nessa configurao, eram,
sobretudo, os estoques que colocavam
a maior parte dos problemas. Reduzindo
os estoques ao mximo e respondendo
s demandas da melhor maneira
possvel, o mercado japons prosperaria.
Em todo caso, o que pensava T. Ohno,
diretor das usinas Toyota, que via o just-
in-time como um meio de responder
limitao dos estoques. Nos anos 1950,
T. Ohno toma suas prprias usinas como
campo de investigao para suas teorias
produtivistas. o princpio americano
do supermercado que ele queria aplicar
produo industrial. Assim, o cliente
teria a escolha de um produto ou de
outro, de uma forma ou de outra. Ele
se distanciava, assim, da produo
padronizada e queria seduzir a clientela.
O just-in-time mostrava, tambm, ter
outras virtudes que faltavam ao fordismo.
Se a produo de massa conduzia, por
vezes, produo de milhares de peas
defeituosas, o toyotismo permitia reduzir
os refugos e as faltas e, sobretudo,
reduzir o tempo de produo. Mas
a realizao desse processo no era
coisa fcil. Enquanto o operrio de
Ford podia se beneficiar de referncias
relativamente fixas na produo, os
operrios do modelo japons deviam,
sem cessar, se antecipar ao mximo s
necessidades de materiais, s panes, s
falhas, s quantidades etc. Os operrios
deveriam, ento, demonstrar um
grande comprometimento. T. Ohno
falar mesmo e explicitamente de uma
preuve dune implication sans faille. T.
Ohno parlera mme explicitement de
rvolution mentale (OHNO, 1989,
p.28). Alors quil est question de mettre
en tension le flux (les stocks, la quantit
de produit, les pannes), cest louvrier
luimme qui est mis en tension par le
flux. Jean-Pierre Durand formulera la
thse de limplication contrainte pour
caractriser cette tension.
[] elle est un atout
managrial, qui la fois rvle
les goulots dtranglement
traiter durgence et met en
permanence tous les salaris sur
le pied de guerre, parce quils
doivent veiller ce que le flux
soit maintenu tendu. On peut
parler dimplication contrainte
pour caractriser le mode de
mobilisation intrinsque au flux
tendu : partir du moment o
un salari a accept le principe
du flux tendu, celui-ci mobilise,
malgr lui, toutes ses facults
physiques et intellectuelles
(DURAND, 2004, p.61).
revoluo mental (OHNO, 1989,
p.28). Enquanto necessrio colocar em
tenso o fluxo (os estoques, a quantidade
de produto, as panes), o operrio
mesmo que colocado em tenso pelo
fluxo. Jean-Pierre Durand formular a
tese do engajamento constrangido para
caracterizar essa tenso.
[...] ele um trunfo gerencial,
que revela ao mesmo tempo
os gargalos estrangulados
que devem ser tratados
urgentemente e coloca
permanentemente todos os
assalariados em p de guerra,
porque eles devem cuidar para
que o fluxo seja mantido tenso.
Podemos falar de engajamento
constrangido para caracterizar
o modo de mobilizao
intrnseca ao fluxo tenso: a
partir do momento em que um
assalariado aceitou o princpio
do fluxo tenso, este fluxo
mobiliza, independentemente
do trabalhador, todas as suas
faculdades fsicas e mentais
(DURAND, 2004, p.61).

Lacceptation du principe du flux est A aceitao do princpio do fluxo

alors claire. Dune part, les salaris
japonais navaient pas dautre choix
car, aprs la guerre, tout travail
tait le bienvenu. Dautre part, les
particularits de limplication japonaise
rsidaient aussi dans des proprits
sociales et historiques trs particulires
: un systme ducatif jouant un rle
disciplinaire fort, un syndicalisme
peu revendicatif et une thique
oriente vers la performance nationale
expliquent en grande partie la relation
de dpendance quentretiennent les
ouvriers leur travail et nous amne
proposer le concept dindividualisation
force pour caractriser la nature des
transformations luvre dans le
systme ducatif et productif.
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
est, ento, clara. De um lado, os
assalariados japoneses no tinham
outra escolha porque, aps a guerra,
todo trabalho era bem-vindo. De
outro lado, as particularidades do
engajamento japons residiam,
tambm, nas propriedades sociais
e histricas muito particulares: um
sistema educativo exercendo um
papel disciplinar forte, um sindicalismo
pouco reivindicativo e uma tica
orientada para a performance nacional
explicam, em grande medida, a relao
de dependncia que mantm os
operrios no seu trabalho e nos leva a
propor o conceito de individualizao
forada para caracterizar a natureza
das transformaes praticadas no
sistema educativo e produtivo.
|53|
3.1.3. Le NVQ anglo-saxon 3.1.3. O NVQ14 anglo-saxnico
individualisation naturalise individualizao naturalizada

La dmarche NVQ au Royaume-Uni O procedimento NVQ no Reino

sinscrit dans le glissement dune Unido se inscreve na passagem de
logique de la reconnaissance du uma lgica do reconhecimento do
diplme (de la qualification) une diploma (da qualificao) para o
reconnaissance de la certification reconhecimento da certificao (a
(la comptence). Les enjeux ici sont competncia). Os problemas aqui
forts car on observe que la validation so grandes porque observamos
et la reconnaissance passent de que a validao e o reconhecimento
ltat lentreprise. Le NVQ valorise passam do Estado para a empresa.
essentiellement les qualits mobilises O NVQ valoriza essencialmente as
en situation de travail et soppose qualidades mobilizadas na situao
en thorie la validation des savoirs de trabalho e se ope, em teoria,
acadmiques. En ce sens, la formation validao dos saberes acadmicos.
a un but spcifique et oprationnel : Nesse sentido, a formao tem um
garantir la performance. La certification objetivo especfico e operacional:
permet de valoriser les comptences garantir a performance. A certificao
mises en uvre par lapprentissage permite valorizar as competncias
sous forme de modules. Il nest plus desenvolvidas pela aprendizagem sob
question dans les textes dapprendre a forma de mdulos. No se trata mais
des savoirs gnraux indispensables de aprender nos textos saberes gerais
lacquisition dun niveau de indispensveis aquisio de um nvel
diplme mais plutt dacqurir des de diploma, mas de adquirir mdulos.
modules. Ceux-ci reprsentent des Estes representam competncias
comptences acquises par lexprience adquiridas pela experincia profissional
professionnelle ou en formation. On ou em formao. Pode-se adquirir
peut donc acqurir des comptences competncias em manuteno, em
en maintenance, en management, gerenciamento, em logstica, em
en logistique, en communication, comunicao e em informtica, mas
en informatique mais il ny a pas de no h saberes tericos a adquirir.
savoirs thoriques acqurir. A inadequao entre as expectativas
Linadquation entre les attentes dos assalariados e as das direes das
des salaris et celles des directions empresas se manifesta nesta questo
dentreprise se fait jour sur cette question dos mdulos: onde uns esperam um
des modules : l o les uns attendent une reconhecimento, outros desejam
reconnaissance, les autres souhaitent unicamente valorizar o que necessitam
valoriser uniquement ce dont elles ont no processo de produtivo. Mas esse
besoin dans le procs de production. sistema de certificao induz, tambm,
Mais ce systme de certification induit um sistema de avaliao particular. Em
aussi un systme dvaluation particulier. efeito, no Reino Unido, os jovens saem
En effet, au Royaume-Uni, les jeunes frequentemente do sistema escolar sem
sortent souvent du systme scolaire sans diploma. No raro eles integrarem

14
N.T.: National Vocational Qualification. Sistema nacional ingls de validao das competncias ou habilidades demandadas pelo trabalho.

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diplme. Il nest pas rare quils intgrent
le monde de lentreprise ds la fin de
lobligation lgale de scolarit, cest--
dire 16 ans. Le NVQ permet donc la
fois de stimuler la formation, dacqurir
de nouvelles comptences et dvaluer
la mobilisation de ces comptences
clefs en situation de travail. Au-del des
modules, on voit merger une autre
notion centrale, celle de comptence
clef (core competency). Finalement,
on observe que ces comptences clefs
sont des comptences gnrales,
traverses, abstraites, individuelles, qui
sont indispensables lobtention des
certifications. La mise en uvre des
comptences (lobtention de modules)
vient donc voiler les savoirs plus
acadmiques. Mais ce phnomne ne
pose pas les mmes problmes quen
France. Si on peut parler de centralisation
ou de monopole de lEtat en France,
on ne peut pas riger le systme
ducatif anglo-saxon en catgorie
institutionnelle. Un mme diplme
peut tre prpar dans des institutions
diffrentes et une mme institution peut
prparer divers diplmes (TANGUY,
RAINBIRD, 1995, p.159). Il y a donc une
diversit des circuits et des institutions
ducatives qui paradoxalement met en
vidence le faible dveloppement de
lducation dans ce pays. Nous parlerons
donc, dans ce cas, dindividualisation
naturalise rsultat de ladquation entre
la faible institutionnalisation de lcole
et du diplme et de la reconnaissance
des comptences clefs, gnrales et
peu objectivables. Dailleurs, lcole
noffre pas beaucoup davantages dans
ce systme qui privilgie lexprience.
Un jeune de 16 ans, rencontrant des
difficults scolaires, aura donc tout
intrt quitter lcole car il voluera
plus vite en terme de salaire et de statut
avec lexprience quavec un diplme.
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
o mundo da empresa ao final da
obrigao legal de escolaridade, ou
seja, 16 anos. O NVQ permite, ento,
ao mesmo tempo estimular a formao,
adquirir novas competncias e avaliar
a mobilizao das competncias-
chave na situao de trabalho. Alm
dos mdulos, v-se emergir outra
noo central, a de competncia-
chave (core competency). Finalmente,
observa-se que essas competncias-
chave so competncias gerais,
transversas, abstratas e individuais,
que so indispensveis obteno das
certificaes. O uso das competncias
(a obteno de mdulos) vem, ento,
encobrir os saberes mais acadmicos.
Mas esse fenmeno no coloca os
mesmos problemas como na Frana.
Se se pode falar de centralizao ou de
monoplio do Estado na Frana, no se
pode erguer o sistema educativo anglo-
saxnico categoria institucional. Um
mesmo diploma pode ser preparado em
instituies diferentes e uma mesma
instituio pode preparar diversos
diplomas (TANGUY; RAINBIRD, 1995,
p.159). Existe, ento, uma diversidade
de circuitos e de instituies educativas
que, paradoxalmente, colocam em
evidncia o fraco desenvolvimento
da educao nesse pas. Falaremos,
ento, nesse caso, de individualizao
naturalizada, resultado da adequao
entre a fraca institucionalizao da escola
e do diploma e do reconhecimento das
competncias-chave, gerais e pouco
objetivveis. Alis, a Escola no oferece
muitas vantagens ao sistema que
privilegia a experincia. Um jovem de
16 anos, encontrando dificuldades
escolares, ter ento todo interesse
em abandonar a escola porque ele
evoluir mais rpido em termos de
salrio e de status com a experincia
do que com um diploma.
|55|
3.2. En France : la reconnaissance 3.2. Na Frana: o reconhecimento
des qualits individuelles contre das qualidades individuais contra
les diplmes individualisation os diplomas individualizao
rationalise racionalizada

En France, les transformations du Na Frana, as transformaes do mundo

monde du travail font natre des do trabalho fazem nascer representaes
reprsentations qui refltent des enjeux que refletem questes conflitantes
conflictuels autour de la comptence, em torno da competncia, das grades
des grilles de classification, des modes de de classificao e dos modos de
reconnaissance. Ces reprsentations sont reconhecimento. Essas representaes
le reflet des enjeux conflictuels autour de so o reflexo das questes conflitantes
linterprtation de la comptence mais em torno da interpretao da
surtout autour de sa certification et de sa competncia, mas, sobretudo, em
reconnaissance. Les enjeux ne sont pas torno de sua certificao e de seu
minces car la dstabilisation du systme reconhecimento. As questes no so
de formation fragilise par l mme tranquilas porque a desestabilizao
ses potentialits de levier sur lappareil do sistema de formao fragiliza da
productif (APPAY, 1984). La France se mesma forma suas potencialidades
dirige vers des formes dindividualisation para alavancar o aparelho produtivo
qui viennent fragiliser la formation initiale, (APPAY, 1984). A Frana se dirige em
en dpit des rsistances manifestes direo a formas de individualizao
par de nombreux acteurs (syndicalistes, que fragilizam a formao inicial, no
chercheurs, salaris). Au regard de ces obstante as resistncias manifestadas
tensions et de ces efforts de dfinitions et por numerosos atores (sindicalistas,
dvaluations, nous la dfinissons comme pesquisadores assalariados). luz dessas
une individualisation rationalise. tenses e desses esforos de definio
Le dispositif de VAE la franaise e de avaliao, ns a definimos como
permet dapprhender la diffusion de uma individualizao racionalizada.
la logique comptence hors des O dispositivo de VA15 francesa
murs de lentreprise, dans le systme permite apreender a difuso da
ducatif et de formation. Selon nous, lgica competncia fora dos muros
les diffrences majeures que lon peut da empresa, no sistema educativo e
reprer entre le NVQ anglo-saxon et la de formao. Para ns, as diferenas
VAE rsident dans le fait que, dans le maiores que se pode observar entre o
systme franais, il est moins question NVQ anglo-saxnico e a VAE residem no
de comptences clefs que de pr-requis. fato de que, no sistema francs, menos
Lexprience valide est celle qui est questo de competncias-chave do que
mobilise en entreprise ou dans dautres de pr-requisito. A experincia validada
sphres, associatives et familiales, a que mobilizada na empresa ou em
par exemple. Ces qualits, une fois outras esferas, associativas e familiares,
certifies, correspondent des qualits por exemplo. Estas qualidades, uma vez
que lon aurait aussi bien pu acqurir certificadas, correspondem a qualidades
par le biais de la formation initiale. que poderiam tambm ser adquiridas

15
N.T.: Validation des Acquis de lExprience (VAE). Validao da Experincia Adquirida.

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Dailleurs, Olivia Blum, Armelle Gorgeu
et Ren Mathieu (2005) montrent
les contradictions qui entourent la
question des diplmes requis sur des
postes non qualifis. Selon eux,
[] il nexiste plus de travail
non qualifi dans lquipement
automobile en raison des
impratifs de qualit et de juste
temps, et de lintensification
du travail. La responsabilit de
loprateur est importante ;
outre la production, il exerce
des activits dassistance qui
taient avant de la comptence
de professionnels reconnus, et
il a des arbitrages faire, dans
un contexte deffectif rduit.
Les emplois de production et
de logistique sont rellement
qualifis, mme sils ne sont
pas classs comme tels, et
ils exigent des qualits qui
ne sont ni reconnues ni
valorises (BLUM; GORGEU;
MATHIEU, 2005, p.127).
On observe donc une double
mouvement : dune part, une slection
croissante des individus par le diplme
sur des postes pourtant bas niveau
de qualification ; dautre part, la
slection des salaris sur des capacits
arbitraires (tre jugs potentiel,
capable dvoluer (DRH, Renault))
alors que, de plus en plus, les postes en
production reposent sur la matrise de
qualifications acquises par la formation.
Ces logiques sont intensifies dans la
VAE car, dans ce systme, ce nest plus
lducation Nationale qui est le seul
juge des savoirs matriser. Le NVQ
et la VAE ont donc en commun de
fragiliser la reconnaissance du diplme
scolaire. La reconnaissance de qualits
certifies par un organisme extrieur
est donc mise mal. Elle donne
lentreprise un pouvoir accru pour une
double raison : dune part, parce quil
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
pela via da formao inicial. Alis, Olivia
Blum, Armelle Gorgeu e Ren Mathieu
mostram as contradies que envolvem
a questo dos diplomas requeridos
pelos postos no qualificados. Segundo
esses autores,
[...] no existe mais trabalho no
qualificado no cho de fbrica
automotivo em razo dos
imperativos de qualidade e de
Just-in-Time e da intensificao
do trabalho. A responsabilidade
do operador importante;
alm da produo, ele exerce
atividades de assistncia que
eram antes da competncia de
profissionais reconhecidos, e ele
tem arbitragens para fazer, num
contexto de efetivos reduzidos.
Os empregos na produo
e na logstica so realmente
qualificados, mesmo se eles
no so classificados como tais,
e eles exigem qualidades que
no so nem reconhecidas nem
valorizadas (BLUM; GORGEU;
MATHIEU, 2005, p.127).
Observamos, ento, um duplo
movimento: de um lado, uma seleo
crescente dos indivduos pelo diploma
referenciado pelos postos, portanto,
de baixo nvel de qualificao; por
outro lado, a seleo de assalariados
referenciada por capacidades
arbitrrias (ser julgado como tendo
potencial, capaz de evoluir (DRH,
Renault)) enquanto que, cada vez
mais, os postos na produo repousam
sobre o controle de qualificaes
adquiridas pela formao. Essas lgicas
so intensificadas na VAE porque,
nesse sistema, no mais a Educao
Nacional a nica a julgar os saberes
a serem controlados. O NVQ e a VAE
tm, ento, em comum a capacidade
de fragilizar o reconhecimento do
diploma escolar. O reconhecimento
de qualidades certificadas por um
organismo externo , ento, mal visto.
|57|
appartient au suprieur hirarchique
de dcider de quelles comptences
il a besoin ; dautre part, parce que
ces comptences auraient trs bien
pu tre valides par lcole. En effet,
comme dans le cas anglais, il nest pas
question uniquement dexprience
professionnelle, il est aussi question de
savoirs scolaires (matrise de lcriture,
de loral, de la prsentation de soi).
Les chercheurs sont nombreux en France
critiquer cette forme de certification
des comptences (VINOKUR, 1995;
BESSY, 2000; TANGUY, 2002). Si
thoriquement on peut croire que
cette rforme vise soutenir les moins
diplms, les consquences sur les
individus les moins dots scolairement
sont toujours aussi productrices
dexclusion. Dans ce systme qui
semble promouvoir lexprience
acquise en entreprise, ce sont bien
souvent des savoirs fondamentaux et
acadmiques qui sont valoriss. Les
individus ayant dj des difficults
scolaires doivent donc affronter les
logiques de slection luvre dans
lentreprise et lcole. Alors que
lcole approchait son objectif de
munir le plus grand nombre de titres
scolaires, les employeurs trouvent le
moyen de dtourner la question du
diplme. Certains diplmes font encore
rempart contre les alas du march.
Les coles prives (dans le commerce)
par exemple, mais surtout les grandes
coles (cole Polytechnique, cole
Normale Suprieure), certaines
disciplines (le droit, lconomie,
etc.) garantissent encore largement
une protection contre ces logiques.
Les plus touches par ces nouvelles
ingalits sont les classes moyennes
et les catgories les plus dfavorises.
Annie Vinokur (1995) y voit dailleurs
une alliance paradoxale entre les
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Ele d empresa um poder aumentado
por uma dupla razo: de um lado,
porque cabe ao superior hierrquico
decidir de quais competncias ele
necessita; e, de outro lado, porque
essas competncias poderiam muito
bem ter sido validadas pela escola.
Em efeito, como no caso ingls, no
se trata unicamente de experincia
profissional, trata-se tambm de
saberes escolares (domnio da escrita,
da oral e da apresentao de si mesmo).
So numerosos os pesquisadores
na Frana que criticam essa forma
de certificao das competncias
(VINOKUR, 1995; BESSY, 2000;
TANGUY, 2002). Se teoricamente
podemos acreditar que essa reforma
visa apoiar os menos diplomados, as
consequncias dela para os indivduos
menos dotados escolarmente so
sempre tambm produtoras de
excluso. Nesse sistema que parece
promover a experincia adquirida
na empresa, so frequentemente os
saberes fundamentais e acadmicos
que so valorizados. Os indivduos
tendo j dificuldades escolares devem
ento enfrentar as lgicas de seleo
praticadas na empresa e na escola.
Ento, enquanto a escola objetiva um
maior nmero de ttulos escolares,
os empregadores encontram o meio
de contornar a questo do diploma.
Certos diplomas protegem contra as
incertezas do mercado. As escolas
particulares (no comrcio), por
exemplo, mas, sobretudo, as grandes
escolas (cole Polytechnique, cole
Normale Suprieure), certas disciplinas
(o direito, a economia etc.) garantem
ainda amplamente uma proteo
contra essas lgicas. As mais atingidas
por essas novas desigualdades so
a classe mdia e as categorias mais
desfavorecidas. Annie Vinokur (1995)
plus favoriss et les plus dfavoriss,
contre la classe moyenne. En effet,
la certification, qui devait servir aux
personnes nayant pas obtenu de titre
scolaire, fragilise les diplmes en la
laissant entre les mains du patronat.
Les diplmes les plus communs
(mme le bac aujourdhui) sont donc
dprcis et ne garantissent plus de
protection au sein de lentreprise. Dans
ce contexte, les directions dfinissent
toute une panoplie daptitudes
abstraites (engagement, rigueur, sens
de lautre) quelle vont instiller, au plus
prs de lactivit de travail, travers de
nouveaux rfrentiels de comptences,
des grilles de classification, des modes
de management, etc. Si notre enqute
montre que les services de RH tentent
de faire penser que la valeur des
connaissances techniques et des savoirs
issus de lenseignement gnral a laiss
la place celle des qualits personnelles,
en situation de travail ces dernires
viennent sagrger aux qualifications.
Lanalyse des chantiers comptences
montre que lentreprise ne souhaite
plus rmunrer la qualification. Dans
cette logique, toutes les personnes qui
ont des difficults sapproprier des
connaissances abstraites se trouvent
donc fragilises. Dautant plus que la
formation se fait au sein de lentreprise,
sur son poste de travail, accompagn
dun collgue et dun suprieur
hirarchique. Cette configuration ne
facilite pas lapprentissage. Dailleurs,
des reprsentants du personnel mettent
en garde contre les mmes types de
drives possibles travers la logique
comptence. Ils axent notamment
leurs critiques sur les formes
dindividualisation et surtout contre la
centralit que prend lentreprise dans
16
N.T.: O baccalaurat, conhecido por Bac, um diploma do sistema educativo francs que reconhece a concluso dos estudos secundrios
e permite o acesso ao ensino superior. Um diploma semelhante no Brasil seria o ENEM.
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v a uma aliana paradoxal entre
os mais favorecidos e os menos
favorecidos, contra a classe mdia.
Em efeito, a certificao, que deveria
servir s pessoas que no obtiveram
ttulo escolar, fragiliza os diplomas
deixando-os nas mos do patronato.
Os diplomas mais comuns (mesmo
o Bac,16 hoje) esto depreciados e
no mais garantem proteo no
interior da empresa. Nesse contexto,
as direes definem todo panorama
de atitudes abstratas (engajamento,
rigor, senso do outro) que elas vo
incutir, o mais prximo possvel da
atividade de trabalho, por meio de
novos referenciais de competncias,
das grades de classificao, dos modos
de gerenciamento etc. Se nossa
pesquisa mostra que os servios de RH
tentam fazer pensar que o valor dos
conhecimentos tcnicos e dos saberes
sados do ensino geral cedeu lugar
queles das qualidades pessoais, em
situao de trabalho estes ltimos vo
se agregar s qualificaes. A anlise
dos chos de fbrica competncias
mostra que a empresa no deseja mais
remunerar a qualificao. Nessa lgica,
todas as pessoas que tm dificuldades
para se apropriar dos conhecimentos
abstratos se encontram, ento,
fragilizadas. Tanto mais que a formao
se faz no interior da empresa, no posto
de trabalho, acompanhado de um
colega e de um superior hierrquico.
Essa configurao no facilita a
aprendizagem. Alis, representantes
do pessoal alertam sobre os mesmos
tipos de desvios possveis via a lgica
da competncia. Eles orientam suas
crticas notadamente sobre as formas
de individualizao e, sobretudo,
contra a centralidade que adota a
|59|
ce systme. Des syndicalistes FO empresa nesse sistema. Os sindicalistas
et la CGT soulignent les dangers da FO17 e da CGT18 chamam ateno
dune telle drive. para os perigos de tal desvio.

Les syndicalistes contrlent les Os sindicalistas controlam

effets du dispositif sans pouvoir os efeitos do dispositivo
le prvenir en amont. Ils sont sem poder preveni-lo na sua
peu en mesure dintervenir origem. Eles so poucos em
en faveur de linstauration condies de intervir em favor
de conditions de travail da instaurao de condies
propices aux apprentissages de trabalho propcias s
collectifs, ni de promouvoir les aprendizagens coletivas ou
conditions dun dveloppement de promover as condies
partag des comptences. de um desenvolvimento em
Ils ne contrlent pas les parceria das competncias.
Eles no controlam os
engagements de formation
engajamentos de formao
qui sont pris lors des entretiens
que so detectados quando
professionnels, dautant que
das entrevistas profissionais,
le dispositif est rarement
visto que o dispositivo
articul au plan de formation
raramente articulado no plano
de lentreprise. Enfin, dans des da formao da empresa.
contextes de transformations Enfim, nos contextos de
organisationnelles profondes, le transformaes organizacionais
syndicalisme peut difficilement profundas, o sindicalismo
uvrer en faveur dune gestion dificilmente pode trabalhar em
collective des risques associs favor de uma gesto coletiva
au droulement de carrire. dos riscos associados ao
Laccord conduit, en ltat actuel desenvolvimento de carreira. O
des choses, individualiser la acordo conduz, no estado atual
gestion de ces risques davantage das coisas, muito mais para a
qu les socialiser (BROCHIER et individualizao destes riscos
al., 2001, p.4). do que para a sua socializao
(BROCHIER et al., 2001, p.4).

****** CONSIDERAES FINAIS

Les dmarches comptences tudies Os procedimentos competncias
sont, de fait, caractrises par une estudados so, de fato, caracterizados
grande diversit. Cela dit, nous avons por uma grande diversidade. Dito isso,
mis en avant la prgnance dune logique destacamos a imposio de uma lgica
amricaine associant la comptence et le americana associando competncia
comportement. Cette dernire stend e comportamento. Esta se estende,
aujourdhui par-del les frontires. La hoje, para alm das fronteiras. A
logique comptence sintroduit, lgica competncia se introduziu,
tout dabord, dans un contexte de inicialmente, num contexto de
concurrence modifie : cest la capacit concorrncia modificada: a capacidade

17
N.T.: Confdration Gnrale du Travail - Force Ouvrire (CGT-FO). Confederao Geral do Trabalho - Fora Operria (CGT-FO).
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N.T.: Confdration Gnrale du Travail (CGT). Confederao Geral do Trabalho (CGT).

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de lensemble de lentreprise qui est
en jeu et pas seulement le produit
qui doit tre concurrentiel. Ensuite,
la comptence rpond un nouveau
mode dorganisation des entreprises
tir par la cration de valeur et donc par
les exigences des actionnaires. Enfin,
pour les entreprises rencontres, il leur
appartient de valider, de rmunrer et
de reconnatre les qualits mobilises
par les salaris. Lide forte traversant
les dmarches comptences serait que
celles-ci sacquirent au sein mme de
lentreprise. Dans cette configuration,
une spcificit franaise merge : la
fragilisation du rle de ltat dans la
formation et surtout la dstabilisation de
la reconnaissance salariale du diplme.
do conjunto da empresa que est em
jogo e no somente o produto que
deve ser concorrencial. Em seguida,
a competncia responde a um novo
modo de organizao das empresas
pressionadas pela criao de valor e pelas
exigncias dos acionistas. Enfim, para as
empresas estudadas, cabe a elas validar,
remunerar e reconhecer as qualidades
mobilizadas pelos assalariados. A ideia
central que atravessa os procedimentos
competncias seria que as competncias
so adquiridas no interior mesmo das
empresas. Nessa configurao, uma
especificidade Francesa emerge: a
fragilizao do papel do Estado na
formao e, sobretudo, a desestabilizao
do reconhecimento salarial do diploma.

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Data da submisso: 20/05/2015

Data da aprovao: 26/07/2015

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