MBA 6 Panam

Gerencia de Personas Prof. Sebastin Grupo #1: Divya Rajani / Ernesto Herrera

Caso Bacardi Martini UK

1. Antecedentes relevantes del caso

Bacardi Martini Limited es una compaa internacional, centralizada en una cultura familiar y con enfoque
en las personas, con su nica sede en Southhampton, Reino Unido. La empresa se especializa en embotellar y
distribuir marcas Premium de bebidas alcohlicas. El cimiento de todos los xitos y logros de la empresa se
basa en la implementacin de una organizacin de trabajo de alto desempeo. Su directora ejecutiva, Stella
David, es una persona que se centra carismticamente ante todos los colaboradores de la empresa.

En Bacardi, se es fiel creyente de que un gerente de alto mando debe ser cercano a los empleados de primera
lnea. Esto se refleja en una prctica conocida como vuelta al piso. La misma consiste en que cada ejecutivo
de la empresa pasar un da en una de las unidades de primera lnea, una vez cada seis meses. El propsito del
mismo es escuchar y aprender, haciendo que los altos directivos sean ms visibles y accesibles. Sin embargo,
esto tambin representa una oportunidad de escuchar las perspectivas individuales de los empleados para saber
cules son los asuntos y restricciones que podran existir. Luego esta informacin es llevada a la reunin con
altos ejecutivos y se informa el desarrollo de los planes de accin adecuados.

Los valores de la compaa se materializan en lo que denominan PACT (Productividad, Responsabilidad-

Accountability-, Creatividad y Trabajo en equipo). PACT es la manera de hacer las cosas (qu hace y cmo lo
haces), considerados como factores de desempeo. El progreso realizado en base a estos objetivos se vincula
despus a los bonos anuales y ganancias y pagos por desempeo, el cual es aplicado a todos los empleados de la
empresa. Adems de este incentivo econmico, la compaa cuenta con un amplio rango de beneficios, como:
almuerzos gratis en el restaurante, seguro privado de salud, seguro de vida, lneas de ayuda, plan final de
pensiones, entre otros. Estos beneficios se extienden automticamente a los miembros de la familia de los
empleados. Para Bacardi-Martini, el desempeo organizacional y los beneficios estn relacionados muy de
cerca.

Para poder garantizar una organizacin basada en valores y con enfoque en las personas, la seleccin del
personal es un proceso muy importante; reclutando a travs de la metodologa basada en competencias para el
cual PACT eran los valores claves. Una de las prcticas implementadas, con el fin de crear oportunidades de
desarrollo de carrera para los empleados, era ofrecer las vacantes primero internamente. Debido a que PACT se
apoya en el cdigo de conducta, se evala el perfil de personalidad del candidato mediante una herramienta
formal de definicin de perfiles lo cual garantiza un adecuado proceso de reclutamiento y de diseo de carreras
dentro de la empresa.

La compaa tiene estrategias concretas para integrar de forma activa a los empleados en la toma de
decisiones, con la finalidad de generar sentido de pertenencia y valor por el trabajo. Existen tambin tres
canales formales: Grupo de Involucramiento, Encuesta de Compromiso del Empleado y los Indicadores de
Moral (Satisfaccin). El primer canal se encarga de discutir los distintos temas de las diferentes reas de la
empresa y buscar soluciones. En cuanto a la Encuesta de Compromiso, se manejan temas de perspectivas y
directrices del negocio, liderazgo, desempeo, fortalezas y debilidades. Debido a que la encuesta cubre temas
estratgicos, es la herramienta principal de la compaa para desarrollar planes de accin. Por ltimo, el
Indicador de Moral, es una herramienta mensual que mide el bienestar de los empleados y cmo se sienten
sobre sus trabajos y el apoyo recibido.
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Estos elaborados sistemas son fundamentales en Bacardi-Martini para crear innovacin, mejorar el
desempeo y ms importante an, para administrar el cambio. John Speirs, director de operaciones, introdujo
conceptos como Equipo gil y Pensamiento gil. El Pensamiento gil es una forma de produccin con el
nfasis de mejora continua. El concepto implica un Equipo Agil que est constituido por personal de diferentes
reas de trabajo; el cual est capacitado para examinar cada proceso de trabajo dentro de la organizacin con le
fin de identificar maneras de reducir prdidas de material y mejorar la eficiencia y eficacia. Los miembros del
equipo no se atribuyen la responsabilidad de estas mejoras, ya que la titularidad recae en los propios
departamentos. El xito del Equipo gil ha eliminado la necesidad de tener buzones de sugerencias para
obtener innovacin y mejores procesos de trabajo. En un periodo de cuatro aos, el equipo logro numerosas
mejoras en la reduccin de perdidas de material, eficiencia en las lneas de produccin, en las actividades de
ventas, almacenamiento y distribucin, manejo de informacin y de compra, aseguramiento de la calidad,
personal, servicios de planta y control de stock.

Con el fin de manejar la posible resistencia al cambio, Bacardi-Martini ha asegurado que el proceso gil
est claramente vinculado a otros sistemas existentes, como el PACT; y de esta manera ha creado la cultura
clsica de una organizacin de trabajo de alto desempeo.

2. Descripcin del Problema

El reto principal de Bacardi-Martini, al ser una de las organizaciones ms competitivas en el mercado global;
ser demostrar un alto nivel de efectividad en sus operaciones, constante innovacin y satisfaccin del clima
laboral, manteniendo el enfoque del Sistema de Trabajo de Alto de Desempeo.

3. Recomendaciones

Algunas recomendaciones para mejorar el sistema de una organizacin de alto desempeo son:

a. Segn Lipman-Blumen y Leavitt (2000), algunas mejoras para el sistema son:

i. Reducir los controles tanto como sea posible. La micro-gestin tiene a saturar a los equipos de
alto rendimiento.
ii. No realizar evaluaciones de desempeo individual intensivas. Se debe plantear si sas hacen
algn bien real.
iii. La determinacin de los canales adecuados hace ms lentos los flujos de comunicacin e
impide la innovacin. Dado que el Grupo de Involucramiento se trata de una reunin mensual
que rene a todos los colaboradores de la empresa, tratando temas de las distintas reas
(incluyendo conflictos); se debe tener precaucin a la hora de llevarla a cabo para que la misma
no pierda el objetivo final a comunicar. Para esto se pueden adoptar prcticas como contar con
una agenda (en la medida de lo posible) y que haya una persona que est liderando la reunin,
guiando al resto de los colaboradores hacia lo que se quiere alcanzar.

b. A su vez, Katzenbach (2000) plantea ciertos enfoques para el xito de estos equipos:
i. Explotar el poder de la retroalimentacin positiva, el reconocimiento y la recompensa: stos
ayudan a delinear nuevos comportamientos que son clave para el desempeo del equipo.
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Para esto es muy importante que los miembros del equipo estn conscientes de las capacidades y
habilidades de los dems, y a que de esta forma se puede recompensar a personas que hacen un
gran esfuerzo para superarse y lograr los objetivos del equipo.

c. Revisar los procesos de evaluacin para asegurar que el rendimiento del personal estn en lnea con su
desempeo real, puesto que los procesos de calificacin entre empleados y ejecutivos, puede llevar a un
cierto nivel de tratamiento preferencial; puede resultar difcil determinar una evaluacin precisa de las
contribuciones de los empleados. Tal proceso de evaluacin puede incluir la divisin del trabajo y
especializacin con el departamento para evaluar con precisin los empleados en funcin de su propia
contribucin en lugar de bases de grupo.

d. Crear una plan estratgico enfocado en la innovacin, con el fin de preparar a la empresa ante la
creciente competencia en el rea de las nuevas bebidas ready to drink, y as mantener una ventaja
competitiva sostenible en este sector del mercado. Segn la lectura del Captulo 16, se menciona que los
sistemas de alto desempeo deben hacer un gran hincapi en los retos competitivos y canalizarlos bajo el
alto desempeo, productividad y rentabilidad con el objetivo de alcanzar los resultados esperados dentro
de la organizacin. Para esto, se pueden fijar objetivos especficos al Equipo gil para identificar y
disear procesos dentro de la produccin que no sean imitables por las principales empresas rivales, bien
sea, en la generacin de nuevos productos o la continua optimizacin de los procesos de
embotellamiento, empacado, etc; mencionados en el caso. Por otro lado, se recomienda al departamento
de RRHH organizar capacitaciones enfocadas a mantener actualizados a los colaboradores ante las
tendencias del mercado, esto se puede lograr mediante la invitacin a seminarios y conferencias
relacionadas con la industria, con el objetivo de motivar el pensamiento creativo y la constante
innovacin.

e. Contratar un servicio de auditora externa de forma anual con el objetivo de mantener el xito del
sistema de trabajo de alto desempeo. Esto permitir identificar las posibles reas de oportunidad o de
posible mejora dentro de los procesos principales dentro del PACT; que podran ser discutidos dentro
del Grupo de Involucramiento as como tambin dentro del Equipo gil. Al mismo tiempo, la auditora
externa podr determinar si el sistema de trabajo de alto desempao se mantiene la estructura bajo la
cual fue diseado.