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Sistema de Informacin Cientfica

Irene Caligiore Corrales, Juan Arturo Daz Sosa


Clima organizacional y desempeo de los docentes en la ULA: Estudio de un caso
Revista Venezolana de Gerencia, vol. 8, nm. 24, octubre-diciembre, 2003, pp. 644-658,
Universidad del Zulia
Venezuela

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29002408

Revista Venezolana de Gerencia,


ISSN (Versin impresa): 1315-9984
rvgluz@yahoo.es
Universidad del Zulia
Venezuela

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www.redalyc.org
Proyecto acadmico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto
Revista Venezolana de Gerencia (RVG)
Ao 8. N 24, 2003, 644-658
Universidad del Zulia (LUZ) ISSN 1315-9984

Clima organizacional y desempeo de los


docentes en la ULA: Estudio de un caso*
Caligiore Corrales, Irene**
Daz Sosa, Juan Arturo***

Resumen
Este trabajo es el resultado de un diagnstico al clima organizacional y el desempeo docente
de las escuelas de Enfermera, Nutricin y Medicina de la Facultad de Medicina de la Universidad de
Los Andes (ULA) en Venezuela. La investigacin se enmarca en la modalidad de proyecto factible,
siendo descriptiva y de campo. La poblacin fue de 311 docentes activos y la muestra de 86 indi-
viduos, obtenida por muestreo estratificado simple. Se aplic una encuesta, con una escala de cinco
categoras de respuestas. Se realiz el Anlisis de la Varianza y la Desviacin Estndar de los datos,
que reflejan que el puntaje de la valoracin global del clima fue de 2.96 en un rango del 1 al 5, ubicn-
dose esto en la categora en desacuerdo, en cuanto al funcionamiento organizacional de la facultad
por ser mecnica e ineficiente. No hubo diferencias significativas entre Medicina y Enfermera
referente a la variable Desempeo Docente, aunque si con Nutricin, lo que podra estar relacionado
con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones interpersonales. Se concluye sobre la necesidad
de adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas de la universidad, facilitando la
coordinacin y la ejecucin de las decisiones.
Palabras clave: Clima organizacional, gestin, desempeo acadmico, docente universitario.

Organizational Climate and Performance of ULA


Teachers: A Case Study
Abstract
This paper is the result of a organizational climate and teacher performance diagnosis
undertaken in the Schools of Nursing, Nutrition and Medicine at the University of Los Andes (ULA) in

Recibido: 02-11-20. Aceptado: 03-10-09

* El presente artculo es resultado de un proyecto de investigacin financiado por el CDCHT de la


ULA.
** Profesora Asociada de la Facultad de Medicina. Universidad de Los Andes. Maestra en
Gerencia Educativa. E-mail: irenec@ula.ve. Telfono: 0274-2401111. Extensin 3068. 0274-
2449615. Cel. 0414-7444737. Mrida-Venezuela.
*** Profesor de Metodologa de la Investigacin. Maestra en Filosofa. Facultad de Medicina. Uni-
versidad de Los Andes. E-mail: jadiaz@ula.ve. Telfono: 0274-2520492. Mrida- Venezuela.

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________________________ Revista Venezolana de Gerencia, Ao 8, No. 24, 2003

Venezuela The research was carried out as a factibility project study, was descriptive, and field
based. The population was 311 active teachers and a sample of 86 was selected through simple
stratified sampling techniques. A questionnaire was applied with answers based on a five category
scale. Analysis of Variance and Standard Deviation was applied to the data which indicated a global
evaluation of 2.96 on a scale of 1 to 5, which corresponded to the answer disagree in relation to the
organizational functioning of the faculty due to its being mechanical and inefficient. There were no
significant differences between the Schools of Medicine and Nursing in terms of teacher
performance, but there was a difference in relation to the School of Nutrition which could be related to
the management style and the quality of interpersonal relationships. The conclusion was the need to
improve the organizational structure of the basic functions of the university, faciliting in this manner
the coordination and execution of decisions.
Key words: Organizational climate, management, academic performance, university teachers.

1. Introduccin ente interno de una organizacin que no


es fsicamente palpable, pero s se
Una organizacin es un grupo de siente.
personas con responsabilidades es- Segn refiere Goncalves (1999:2),
pecficas, que actan juntas para el logro el clima organizacional es un compo-
de un propsito especfico determinado nente multidimensional de elementos
por la organizacin. Todas las organiza- que pueden descomponerse en trmi-
ciones tienen un propsito, una estruc- nos de estructuras organizacionales, ta-
tura y una colectividad de personas. La mao de la organizacin, modos de
universidad como institucin educativa comunicacin, estilos de liderazgo de la
es una organizacin y est conformada direccin, entre otros. Todos estos ele-
por un grupo de elementos interrelacio- mentos se suman para formar un clima
nados entre s, tales como: la estructura particular dotado de sus propias carac-
organizacional, los procesos que ocurren tersticas, que presenta en cierto modo,
dentro de ella y la conducta de los grupos la personalidad de una organizacin e in-
e individuos. La interaccin de los compo- fluye en el comportamiento de un indi-
nentes antes mencionados produce pa- viduo en su trabajo.
trones de relacin variados y especficos L a importancia de este enfoque re-
que encajan en lo que se ha denominado side en el hecho que el comportamiento
Clima Organizacional. de un trabajador no es una resultante de
Este es un fenmeno macro- los factores organizacionales existentes,
organizacional que ha sido estudiado en sino que depende de las percepciones
los ltimos tiempos por la escuela que l tenga de estos factores. Sin em-
humanista administrativa, donde los in- bargo, estas percepciones dependen en
vestigadores comienzan sus indagacio- buena medida de las actividades, interac-
nes preguntndoles a los miembros de ciones y otra serie de experiencias de
las organizaciones cmo lo perciben. En cada miembro con la organizacin. De
suma, el clima organizacional es el ambi- ah que el Clima Organizacional refleja la

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interaccin entre las caractersticas per- cializacin de las tareas, adems de re-
sonales y organizacionales (Schneider y glamentos bien definidos (Stoner,
Hall, citados por Goncalves, 1999:3). Hughes y Tight, 1996: 89). Sin embargo,
En este sentido, se destacan los re- hay que sealar que este modelo de ad-
sultados del estudio realizados por ministracin, implementado desde hace
George y Bishop (citados por Dessler mucho tiempo, ha conducido a esta uni-
1991:188), quienes refieren que la es- versidad lentitud de las actividades, ruti-
tructura organizacional (que incluye la di- nizacin y muchas veces ineficiencia de
visin del trabajo, los patrones de comu- las mismas, conllevando a un clima im-
nicacin y los procedimientos) tiene gran personal y cerrado.
efecto sobre la manera como los emplea- La Facultad de Medicina est com-
dos visualizan el clima de la organizacin. puesta por tres escuelas: Enfermera,
El grado en que la empresa sea mecnica Medicina y Nutricin, respectivamente;
o burocrtica influye en esa percepcin, donde existe una estructura organizativa
sealando, adems, que los sistemas vertical y rgida integrada por cuatro nive-
educativos muy burocrticos (altamente les claramente definidos como son: el
estructurados y centralizados) se vean Consejo de Facultad, el Consejo de Es-
como climas cerrados, restrictivos. cuela, el Consejo de Departamento y las
En este orden de ideas, se plantea ctedras, presididos respectivamente por
la actual situacin de la Facultad de Me- el Decano, el Director, el Jefe de Departa-
dicina de la U.L.A. La Universidad de Los mentos y los Jefes de Ctedras (estas
Andes es una universidad nacional pueden estar integradas por dos o ms
autnoma, financiada por el estado en un profesores).
90%, cuyo rgimen de estudios en la En el primer nivel se conocen y de-
mayora de las carreras es semestral y en ciden todas las situaciones inherentes a
otras es de anualidad. Su estructura las ctedras de cada escuela y sus profe-
acadmica est constituda por diez sores, las cuales muchas veces no son
Facultades y dos Ncleos; estos a su vez dadas a conocer de manera efectiva a los
se subdividen en Escuelas y estas en De- niveles jerrquicos inferiores generando
partamentos, los que a su vez estn con- una situacin de desinformacin y ter-
formados por Ctedras. Tambin cuenta giversacin de la misma. Adems, exis-
con institutos, centros y laboratorios de ten grupos (que mantienen una estrecha
investigacin. La mxima autoridad est relacin con esta instancia de decisin),
representada por el Rector, quien preside que a su vez ejercen el poder de forma
el Consejo Universitario (Universidad de autocrtica impidiendo el planteamiento
Los Andes, 1995: 2). de otras alternativas y conllevando a
De lo anterior se deduce que esta situaciones conflictivas (confusin,
organizacin universitaria est basada desconfianza y rechazo) entre los miem-
en la burocracia, la cual representa una bros de esta organizacin universitaria.
estructura jerrquica piramidal y formal Por otra parte, se percibe un trato
establecida (cadena de mando), con ac- desigual hacia los profesores de las
tividades y objetivos determinados, espe- Escuelas de Enfermera y Nutricin (pues

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son minora con relacin al nmero de pudiera ser sensible a la influencia intan-
profesores y alumnos de la Escuela de gible del clima de la institucin.
Medicina) ya que el Consejo de Facultad El propsito de esta investigacin
est integrado por el 90% de profesores fue realizar un diagnostico sobre el clima
de la Escuela de Medicina, aunque el Di- organizacional existente en las escuelas
rector de cada escuela es miembro del de Enfermera, Nutricin y Medicina de la
mismo; por lo que muchas de las decisio- Facultad de Medicina de la Universidad
nes que se toman y que afectan el fun- de Los Andes, a fin de determinar el nivel
cionamiento de las escuelas de En- de desempeo de los mismos y elaborar
fermera y Nutricin son decididas por una propuesta de gestin para optimizar
una mayora que no est enterada de las la situacin existente.
situaciones que afectan a las mismas. En
consecuencia, depender del liderazgo 2. Antecedentes
de cada director para que logre
demostrar la importancia que merecen En Venezuela, el estudio del clima
las situaciones particulares planteadas organizacional surgi a partir de la d-
por ellos y se genere as una justa y efec- cada de los 80, por el inters de conocer
tiva decisin a los asuntos planteados en los factores organizacionales que esta-
el seno del Consejo de esta Facultad. ban influyendo en el servicio prestado por
De lo anteriormente descrito se las diferentes organizaciones. Se desta-
aprecia la existencia de algunos de estos ca el estudio realizado por Prez y
factores (estructura organizacional, estilo Sanabria (1997) sobre el Clima organiza-
de liderazgo, sistema de recompensas, cional en el Decanato de Ingeniera
tipo de relaciones interpersonales, nor- Agronmica de la Universidad Centro-
mas y reglas existentes) que estaran con- occidental Lisandro Alvarado, cuyo
tribuyendo a que en esta facultad, se propsito fue diagnosticar segn la per-
perciba cierto grado de apata e insatisfac- cepcin de los docentes, directivos y ad-
cin por parte de los miembros de la ministrativos los factores relacionados
organizacin, quienes manifiestan tener con el comportamiento individual y gru-
expectativas desfavorables en lo que pal, la motivacin, el liderazgo, y los
respecta a sus aspiraciones profe- procesos organizacionales, comunica-
sionales, acadmicas y sociales. En con- cin, toma de decisiones y rendimiento.
secuencia, esta situacin podra estar in- Consisti en una investigacin descrip-
fluyendo en el desempeo de los docen- tiva en la cual participaron 82 docentes,
tes de cada escuela de esta facultad, 15 directivos y 62 administrativos. El
generando un comportamiento manifiesto diagnstico se realiz mediante la aplica-
de los mismos, producto de las percepcio- cin individual de un cuestionario elabo-
nes que filtran la realidad y condicionan los rado para tal fin. Se encontr que pre-
niveles de motivacin y rendimiento profe- dominaba un clima autoritario benevo-
sional. Por otra parte, no se puede ignorar lente, con ciertos rasgos del sistema con-
el hecho que tambin el estudiante sultivo, caracterizado por: ocasional-

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mente se aceptan ideas y opiniones de As mismo, Lpez et al (1999)


los subordinados, estilos de liderazgos realizaron un estudio cuyo propsito fue
no definidos, algunas veces rgidos ya conocer el clima laboral de los profe-
que los directivos asumen la mayor sionales que trabajan en los estableci-
responsabilidad en la toma de decisio- mientos de atencin primaria (ambulato-
nes, comunicacin predominantemente rios) de la regin de Murcia (Colombia) y
descendente y unidireccional, usada analizar su evolucin transcurrido un ao
para informar de las decisiones tomadas de su creacin. Los resultados reflejan
aunque tardamente. Se sealaron accio- que la valoracin global del ambiente de
nes a seguir para lograr un cambio en trabajo entre los profesionales, transcu-
aquellos elementos del clima considera- rrido un ao desde la creacin de estos
dos desfavorables, segn la percepcin establecimientos es muy elevada, con
del personal entrevistado. expectativas favorables. La tendencia
De igual manera, Solla (1998) global es hacia un deterioro del clima
refiere que realiz un estudio sobre e l organizacional lo que permite deducir
clima organizacional y su relacin con la que en el ambiente de trabajo los recur-
calidad del servicio prestado por el Cole- sos humanos y algunos elementos
gio Universitario de Administracin y Mer- organizacionales (motivacin y participa-
cadeo, Extensin Puerto Cabello en Ve- cin) son variables que inciden en la cali-
nezuela, el cual tuvo como propsito dad de los servicios y en el cumplimiento
analizar la relacin que existe entre el de los objetivos propuestos (Menrquez y
clima organizacional y la calidad del Saturno, 1999).
servicio prestado por esta organizacin. De igual manera, Feli (2000),
A una muestra de 344 sujetos, conforma- refiere la evaluacin del clima organiza-
dos por un directivo, 25 docentes, 10 ad- cional y la satisfaccin de los empleados
ministrativos y 308 alumnos a los que se de la compaa Cigarrera Bigott de Vene-
les aplicaron dos cuestionarios, encon- zuela. Los aspectos que resultaron mejor
trndose en las respuestas de los indi- ponderados por los empleados en cuanto
viduos de estos estratos, discrepancias al clima organizacional fueron la defini-
marcadas al opinar sobre la responsabili- cin de visin, misin y valores de la em-
dad de la gerencia, el conocimiento de los presa, as como la concordancia entre
objetivos y normativa de la institucin, los esto y los objetivos de sus empleados.
recursos didcticos utilizados, la existen- Los items peor ponderados fueron el
cia del material de apoyo, el costo de los conocimiento por parte de los empleados
servicios y el recurso involucrado. Por de los avances y logros de otras reas de
ello recomienda que todo proceso que in- la empresa, lo que guarda relacin con el
volucre el clima organizacional y la cali- funcionamiento de los canales de comu-
dad del servicio debe estar previamente nicacin, el rol que ejercen los superviso-
planificado, revisado y evaluado para que res y la valoracin del desempeo de los
este permita orientarse hacia los niveles trabajadores. En total, la media para el
de excelencia. clima organizacional fue de 4,42 puntos
en un rango de puntuacin del 1 al 5.

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3. Metodologa cado Simple. Para tal fin, se utiliz la


nmina de los docentes adscritos a cada
Este estudio se enmarca en la mo- escuela de esta Facultad (Tabla 1).
dalidad de Proyecto factible, el cual ha La Muestra Probabilstica se calcu-
sido definido por la UPEL (1996:7) de la l segn lo planteado por Sierra (citado
siguiente manera: consiste en la investi- por la UPEL, 1998:272)
gacin, elaboracin y desarrollo de una
propuesta de un modelo operativo viable 4. p. q. N
n =
para solucionar problemas, requerimien-
tos o necesidades de organizaciones o E 2(N-1)+4.p.q
grupos sociales; puede referirse a la for-
mulacin de polticas, programas, tecno-
logas, mtodos o procesos. El proyecto 4.50.50.311 3.110.000
= = 86
debe tener el apoyo en una investigacin 2
(0.2) (310) + 4.50.50 41.000
de tipo documental, de campo o un dise-
o que incluya ambas modalidades. La recoleccin de los datos se
La poblacin estuvo conformada realiz a travs de un cuestionario. El
por 311 docentes activos que estaban mismo tena 32 items, estructurados con
adscritos a la Facultad de Medicina, en una escala tipo Lickert, de cinco cate-
este grupo no se incluyeron los docentes goras de respuestas y con un rango del 1
de las extensiones que estn fuera del al 5, el cual fue validado mediante juicio
estado Mrida. Estos datos fueron de expertos.
obtenidos en el Departamento de Ad- La confiabilidad del instrumento se
ministracin del Decanato de Medicina obtuvo de los resultados de la prueba pi-
de la Universidad de Los Andes. loto. En este caso, el instrumento se le
La muestra estuvo conformada por aplic a doce docentes, profesionales de
86 docentes activos. De este grupo se las ciencias de la salud, adscritos a la
tomaron docentes de cada una de las tres Facultad de Farmacia y Odontologa de la
escuelas que conforman la Facultad de Universidad de Los Andes, por tener
Medicina, aplicando el Muestreo Estratifi- caractersticas similares a los docentes de

Tabla 1
ULA-Facultad de Medicina
Distribucin de la Muestra por Estratos
Estrato Poblacin Muestra %
Escuela de Enfermera 34 19 54
Escuela de Nutricin 57 14 24
Escuela de Medicina 220 53 22
Total 311 86 100
Fuente: Universidad de Los Andes (2001).

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la Facultad de Medicina. Posteriormente, diendo a la categora Deficiente; 20-30


se calcul el Coeficiente Alfa de Cron- puntos corresponde a la categora Regu-
bach, el cual dio como resultado: 0,896. lar; 31-40 puntos corresponde a Exce-
lente.
4. Resultados del diagnstico Estas variables, a su vez se clasifi-
caron y analizaron por dimensiones, di-
La encuesta aplicada a los docen- vidindose la variable Clima Organiza-
tes de las escuelas de Enfermera, Me- cional en las siguientes dimensiones:
dicina y Nutricin, estuvo conformada por Funcionamiento Organizacio-
32 preguntas, en la que cada pregunta nal , Conformada por tres indicadores,
tena 5 alternativas de respuestas segn cuyos valores van desde 6-14 puntos,
la escala tipo Likert, donde el entrevis- considerndose como Deficiente; 15-22
tado deba seleccionar slo una puntos se consideran Regular; 23-30
respuesta a cada pregunta. De acuerdo a puntos se consideran como Excelente.
esa escala se agruparon las respuestas Estructura Organizacional, con-
en tres categoras, para lo cual se formada por tres indicadores, cuyos valo-
construyeron los siguientes intervalos de res se ubican desde 6-14 puntos, se con-
puntuaciones para analizar el Clima sideran como Deficiente; 15-22 puntos se
Laboral y el Desempeo Docente: consideran como Regular; 23-30 puntos
L i Ls Ca tegora se considera Excelente.
32 - 74 Deficiente Proceso de Toma de Decisiones,
conformada por un indicador cuyos valo-
75 - 117 Regular
res van desde 2-4 puntos, los cual se con-
118 - 160 Excelente
sidera como Deficiente; 5-8 puntos se
A fin de lograr los objetivos plantea- considera como Regular; 9-10 puntos se
dos en este estudio, las variables opera- considera como Excelente.
cionalizadas fueron: Clima Organiza- Tipo de Comunicacin, confor-
cional y Desempeo Docente. Para ello mada por dos indicadores cuyos valores
se consider el puntaje mnimo y mximo van desde 4-10 puntos, lo cual se con-
que se le podan asignar a cada uno de sidera como Deficiente; 11-15 puntos se
los items de cada indicador para su ubica- considera como Regular; 16-20 puntos
cin en las categoras de la escala (Defi- se considera como Excelente.
ciente, Regular y Excelente), cuyos resul- Motivacin al Logro, conformada
tados son los siguientes: por tres indicadores cuyos valores van
Clima Organizacional, cuyos va- desde 6-14 puntos, lo cual se considera
lores van desde 24-56 puntos correspon- como Deficiente; 15-22 puntos se con-
diendo a la categora Deficiente; 57-88 sidera como Regular; 23-30 puntos se
puntos que corresponde a la categora considera Excelente.
Regular; 89-120 puntos que corresponde La variable Desempeo docente
a Excelente. tuvo una sola dimensin que se de-
Desempeo Docente, cuyos valo- nomin: Praxis Educativa, conformada
res van desde 8-19 puntos correspon- por cuatro indicadores, cuyos valores van

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desde 8-19 puntos lo cual se considera En cuanto a la Escuela de Nutricin


como Deficiente; 20-30 puntos que se se observa (Tabla 3), que en la dimensin
considera como Regular; 31-40 puntos Funcionamiento Organizacional pre-
que se considera como Excelente. senta un valor de la Media de 17.7 puntos
Cuando se compararon las tres que corresponde a la categora Regular,
escuelas de la Facultad de Medicina de la de igual manera se ubican las dimensio-
ULA (Tabla 2), a fin de ubicar las respues- nes: Estructura Organizacional, Tipo de
tas de acuerdo a las categoras ante- comunicacin, Motivacin al Logro. Sin
riores, se obtuvo el siguiente resultado: embargo, a diferencia de estas, se
Se pudo observar que la puntua- destaca que el valor obtenido en la di-
cin media de las tres escuelas se ubic mensin Proceso de Toma de Decisiones
en el segundo intervalo de la escala que se ubic en la categora Deficiente. Esto
corresponde a la categora regular y al podra estar relacionado con la forma
realizar el anlisis de la varianza se ob- como este proceso se lleva cabo dentro
serva que no existen diferencias signifi- de esta escuela, generando tal vez, fre-
cativas entre las tres escuelas en cuanto cuentes discrepancias o desacuerdos
a las variables Clima Laboral y Desem- entre directivos y docentes.
peo Docente. De esto se deduce que los En cuanto a la variable: Clima
docentes de estas escuelas tienen una Organizacional, tambin se observa, que
tendencia a valorar el clima organiza- esta obtuvo un valor que la ubica en la
cional de la Facultad de Medicina de categora Regular, igual que el valor ob-
forma dbil y negativo, ya que lo sitan en tenido en la variable Desempeo Do-
el intervalo de la escala que muestra de- cente. Estos resultados permiten deducir
sacuerdo con las condiciones actuales de la forma como est siendo percibido el
los siguientes procesos: estilo gerencial, clima en la Escuela de Nutricin por los
supervisin, relaciones interpersonales miembros del cuerpo profesoral. Lo que
estructura organizacional, proceso de trae consigo, afirmar que en la misma se
toma de decisiones, motivacin y en la estaran generando situaciones no
comunicacin. ideales, que estaran limitando el de-

Tabla 2
ULA-Facultad de Medicina. Distribucin de respuestas de los docentes
sobre el clima laboral y el desempeo docente

Escuela N Media Desviacin 95% Confianza Intervalos Mnimo Mximo


Estndar depara la media
L. Inferior L. Superior

Nutricin 14 102,2143 27,0844 86.5762 17,8524 57,00 136,00


Medicina 53 108,6981 21,9050 102.6603 114,7359 45,00 151,00
19 101,3158 22,8402 90,3072 112,3244 59,00 140,00
Enfermera
Fuente: Encuesta para este trabajo.
N: Tamao de la muestra.

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Clima organizacional y desempeo de los docentes en la ULA
Caligiore Corrales, Irene y Daz Sosa, Juan Arturo ____________________________

Tabla 3
ULA-Escuela de Nutricin. Distribucin de las respuestas
segn las dimensiones estudiadas
Dimensin N Mnimo Mximo Media Desviacin Estndar
Funcionamiento
Organizacional 14 8,00 27,00 17,7143 6,2441
Estructura Organizacional 14 6,00 25,00 15,5714 5,5291
Proceso de Toma
de Decisiones 14 2,00 8,00 4,6429 2,0979
Tipo de comunicacin 14 5,00 18,00 11,6429 4,3608
Motivacin al Logro 14 11,00 29,00 22,0000 6,3002
Praxis Educativa 14 17,00 30,00 24,0714 3,9897
Variable Clima
Organizacional 14 32,00 100,00 71,5714 22,0828
Variable Desempeo 14 19,00 40,00 30,3429 5,9305
Docente
Fuente: Encuesta para este trabajo.
N: Tamao de la muestra.

sarrollo del trabajo y la productividad de cional, Tipo de Comunicacin, que perte-


los docentes (Tabla 4). necen a la variable Clima Organizacional,
Al respecto, es importante destacar obtuvieron valores que se sitan en la
la forma tan negativa como que fue valo- categora Regular. No as, el Proceso de
rado el proceso de Toma de Decisiones Toma de Decisiones que fue considerado
que se lleva a cabo dentro de esta es- como Deficiente, al igual que la Escuela
cuela, sobre todo en lo referente a la de Nutricin. Esta situacin permite de-
manera en que los directivos plantean y ducir que aunque cada escuela tiene sus
resuelven los problemas institucionales, propios directivos, los mismos estaran
alejados del personal docente y sin con- implementando el mismo estilo gerencial,
senso, lo que genera que las mismas no el cual no est propiciando el ambiente
sean difundidas oportunamente. Por otra idneo y productivo dentro de las mis-
parte, llama la atencin que los docentes mas. Adems, otro factor que estara in-
de esta escuela tambin sealan su de- fluyendo es la calidad de las relaciones,
sacuerdo con el estilo gerencial existente que en este caso permite deducir que las
porque consideran que el mismo no fa- mismas no son armnicas.
vorece el trabajo productivo. De igual manera sobresale la estruc-
En cuanto a los resultados obteni- tura organizacional en lo referente a la exis-
dos en la Escuela de Medicina de esta tencia de cierto nmero de niveles jerrqui-
Facultad (Tablas 5 y 6), se observa que cos que estaran perjudicando el proceso
las dimensiones: Funcionamiento de toma de decisiones, lo que afectara la
Organizacional, Estructura Organiza- transmisin de informacin entre un nivel y

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Tabla 4
ULA-Escuela de Nutricin
Distribucin de las respuestas segn las variables estudiadas
Variable N Mnimo Mximo Media Desviacin Estndar
Organizacional 14 32,00 100,00 71,5714 22,0828
Desempeo 14 19,00 40,00 30,3429 5,9305
docente
Fuente: Para este trabajo.
N: Tamao de la muestra.

Tabla 5
Distribucin de las respuestas ULA-Escuela de Medicina.
Segn las dimensiones estudiadas
Dimensin N Mnimo Mximo Media Desviacin Estndar
Funcionamiento 53 2,00 30,00 19,2642 5,7718
Organizacional
Estructura 53 6,00 30,00 16,8302 5,0602
Organizacional
Proceso de Toma de 53 1,00 10,00 4,7547 2,3608
Decisiones
Tipo de comunicacin 53 4,00 20,00 12,0943 4,0109
Motivacin al Logro 53 6,00 30,00 23,5660 4,6679
Praxis Educativa 53 8,00 40,00 31,3396 5,0837
Fuente: Encuesta realizada para este trabajo.
N: Tamao de la muestra.

Tabla 6
ULA-Escuela de Medicina. Distribucin de respuestas
segn las variables estudiadas
Variable N Mnimo Mximo Media Desviacin Estndar
Clima Organizacional 53 23,00 113,00 76,5094 17,7359
Desempeo Docente 53 11,00 40,00 32,1887 6,2881
Fuente: Encuesta realizada para este trabajo.
N: Tamao de la muestra.

otro (Consejo de Escuela a los Departa- esta ltima variable, los docentes de esta
mentos y ctedras). No obstante, cabe escuela, valoran de forma muy favorable
destacar que la Motivacin al Logro y la su propio desempeo, en cuanto a la
variable Desempeo Docente si presen- responsabilidad y su rendimiento laboral.
tan valores que lo sitan como Excelente. Lo anteriormente descrito permite
Sin embargo, llama la atencin que en afirmar que los docentes de la Escuela de

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Clima organizacional y desempeo de los docentes en la ULA
Caligiore Corrales, Irene y Daz Sosa, Juan Arturo ____________________________

Medicina, tienen caractersticas muy par- 8). Con relacin a la Variable Clima
ticulares que los diferencian de los dems Organizacionl, cabe destacar que su
docentes de la Facultad de Medicina, valoracin se ubica en la categora regu-
tales como la motivacin al logro y su de- lar, de igual manera las dimensiones:
sempeo, las cuales, probablemente, es- Funcionamiento Organizacional, Estruc-
taran influenciadas por el status social tura Organizacional, Proceso de Toma de
que tienen, ya que por su ttulo Decisiones y Motivacin al Logro se ubi-
acadmico gozan de amplios beneficios can en esa categora. Esto evidencia que
socioeconmicos y altas posibilidades de la percepcin del clima organizacional de
alcanzar una trayectoria significativa den- estos docentes estara relacionado con el
tro de la misma universidad y en otras nivel de satisfaccin de sus necesidades
instituciones privadas; situacin distinta a sociales, reflejando que el mismo no es
la que tienen los docentes de las escue- optimo.
las de Nutricin y Enfermera. No as la variable Desempeo Do-
Tambin la escuela de Enfermera cente y el Tipo de comunicacin cuyos
presenta similares resultados (Tablas 7 y valores la sitan en la categora de Exce-

Tabla 7
ULA-Escuela de Enfermera
Distribucin de las respuestas segn las dimensiones estudiadas
Dimensin N Mnimo Mximo Media Desviacin Estndar
Funcionamiento 19 6,00 25,00 15,7368 5,8104
Organizacional
Estructura 19 6,00 26,00 16,5263 6,1316
Organizacional
Proceso de Toma de 19 2,00 8,00 5,1579 2,3157
Decisiones
Tipo de comunicacin 19 19 4,00 18,00 11,4211
Motivacin al Logro 19 12,00 30,00 21,1579 5,2943
Praxis Educativa 19 14,00 39,00 31,4211 3,4208
Fuente: Encuesta realizada para este trabajo.
N: Tamao de la muestra.

Tabla 8
ULA-Escuela de Enfermera
Distribucin de respuestas segn las variables estudiadas
Variables N Mnimo Mximo Media Desviacin Estndar
Clima Organizacional 19 33,00 104,00 70,0000 20,1990
Desempeo Docente 19 18,00 36,00 31,3158 4,2824
Fuente: Encuesta realizada para este trabajo.
N: Tamao de la muestra.

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________________________ Revista Venezolana de Gerencia, Ao 8, No. 24, 2003

lente, lo que indica que los mismos valo- 5. Conclusiones


ran su propia actuacin con alta estima y
esto les estara generando satisfaccin Los resultados obtenidos reflejan
por la labor cumplida. Sin embargo, que los docentes de las escuelas de Medi-
puede considerarse esta apreciacin cina y Enfermera presentan una valora-
como algo intrnseco de estos docentes, cin similar con respecto al Funciona-
los cuales son profesionales de la En- miento Organizacional, el cual consideran
fermera y tienen una connotacin de inadecuado, siendo una de las razones de
servicio, entrega y vocacin que en- esta situacin la estructura existente, que
vuelve a esta profesin. no estara favoreciendo la eficiencia de la
El Anlisis de la varianza realizado facultad. Sin embargo, ambas apreciacio-
para comparar cada una de las dimensio- nes son diferentes a la de la escuela de
nes y variables entre las diferentes Nutricin, que presenta un valor promedio
escuelas, indica que en todos los casos ms bajo. Esto podra estar relacionado
excepto para la dimensin Fun- con el estilo gerencial, la calidad de la su-
cionamiento Organizacional (DFO) no pervisin y las relaciones interpersonales
existen diferencias significativas entre las existentes en la misma, lo que estara ge-
tres escuelas (Tabla 9). nerando un clima rgido y poco productivo
El p-value obtenido en la tabla del que influye en el comportamiento de los
anlisis de la varianza dio 0.08, lo que sig- miembros del personal profesoral.
nifica que existen diferencias significati- De los mismos, tambin se desta-
vas entre las tres escuelas cuando se can algunas debilidades en cuanto al fun-
comparan con respecto a la dimensin cionamiento organizacional en lo referen-
Funcionamiento Organizacional. te al estilo gerencial predominante, el pro-
Con el fin de detectar esas diferen- ceso de toma de decisiones concentrado
cias se realiz un anlisis a porteriori apli- en los directivos lo que genera que la in-
cando la prueba Least Significand formacin no baje a los escalones ms
Difference (Diferencia Mnima Significa- bajos y que sea poco difundida en las c-
tiva) (Tabla 10). tedras, propiciando que la relaciones in-
terpersonales no sean armnicas y haya

Tabla 9
ULA-Facultad de Medicina. Anlisis de la varianza de las respuestas
sobre el funcionamiento organizacional
Funcionamiento N Media Desviacin 95% Intervalos de Mnimo Mximo
Organizacional Estndar confianza para la media
L, Inferior L, Superior
Nutricin 14 17,7 6,2441 14,1090 21,3195 8,00 27,00
Medicina 53 19,3 5,7718 17,6733 20,8551 2,00 30,00
Enfermera 19 15,7 5,8104 12,9363 18,5373 6,00 25,00
Fuente: Encuesta para este trabajo.
N: Tamao de la muestra.

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Clima organizacional y desempeo de los docentes en la ULA
Caligiore Corrales, Irene y Daz Sosa, Juan Arturo ____________________________

Tabla 10
ULA-Facultad de Medicina.
Prueba diferencia mnima significativa de las respuesta
de los docentes sobre el funcionamiento organizacional

(I) (J) Diferencias Error Significacin 95% Intervalos


VAR00001 VAR00001 de Medias Estndar de confianza
(I-J) Limite Limite
Inferior Superior

Nutricin Medicina -1,5499 1,760 ,-381 -5,0502 1,9504


Enfermera 1,9774 2,063 ,-341 -2,1254 6,0803

Medicina Nutricin 1,5499 1,760 ,381 -1,9504 5,0502


Enfermera 3,5273 * 1,566 ,027 ,4126 6,6420

Enfermera Nutricin -1,9774 2,063 ,341 -6,0803 2,1254


Medicina -3,5273 * 1,566 ,027 -6,6420 -,4126
* las diferencias de medias es significativa al 5%.
Fuente: Encuesta realizada para este trabajo.

poca cooperacin entre sus miembros. 6. Propuesta de Gestin


Adems, la existencia de cierto nmero para optimizar el clima
de niveles jerrquicos, muchas veces le organizacional y el
confiere rigidez a la estructura organiza- desempeo de los docentes
cional, ya que por la misma, estar basada de la Facultad de Medicina
en el modelo piramidal; ha conducido a
Los contenidos de esta propuesta
engendrar un clima cerrado y controlado,
de gestin, pretenden instrumentar accio-
que repercute en el comportamiento or-
nes que permitan orientar, mejorar y mo-
ganizacional de sus miembros y en su
dernizar los procesos gerenciales y de
rendimiento acadmico.
toma de decisiones, as como aumentar la
No obstante, el Anlisis de la
flexibilidad y eficiencia de los mismos.
Varianza realizado para comparar cada
Tambin, se busca optimizar el desempe-
una de las dimensiones y variables entre
o acadmico de los profesores adscritos
las diferentes escuelas, indica que en to-
a esta dependencia, de tal forma que pue-
dos los casos excepto para la dimensin
dan desarrollar habilidades y destrezas en
Funcionamiento Organizacional no exis-
su labor profesional, contribuyendo de
ten diferencias significativas entre las tres
esta manera a elevar la calidad de la for-
escuelas.
macin de los futuros profesionales de la

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salud. Por ello, esta propuesta estar diri- participacin de los docentes de la facul-
gida al personal docente, directivo (Direc- tad. Por ello esta propuesta de gestin
tores, Jefes de Departamentos y Jefes de ser administrada por las autoridades de
Ctedras) y miembros del Consejo de la las respectivas escuelas en coordinacin
Facultad de Medicina. con los especialistas del Centro de Inves-
De esta manera se espera que se tigacin y Desarrollo Empresarial de la
transforme esta facultad en una organiza- Facultad de Ciencias Econmicas (CIDE)
cin con carcter dinmico, que se de la ULA. En este sentido, la administra-
movilice en funcin de las metas y que le cin de la propuesta de gestin se ela-
proporcione satisfaccin laboral a los do- bor con base a las personas que van a
centes, lo cual incidira en el ambiente desempear las funciones de facilita-
general de la organizacin, produciendo dores y realizarn las actividades previs-
un clima de armona y estabilidad psi- tas dentro de los lapsos estipulados.
colgica, tan importante en la labor
Factibilidad Institucional
acadmica. Adems, se ha detectado en
el personal directivo la necesidad de ad- Al respecto, cabe destacar que
quirir conocimientos sobre el proceso cumplida la etapa inicial de revisin y an-
gerencial, a objeto de llevar a la prctica lisis de la razones de la problemtica uni-
las diferentes funciones administrativas versitaria actual de la Universidad de Los
con plena eficiencia y dinamismo, coordi- Andes, por decisin del Consejo Universi-
nando con precisin, pero con flexibili- tario, se ha convocado a todas las instan-
dad, la participacin de todos los actores cias existentes en la misma(miembros de
de la comunidad universitaria y as con- la comunidad universitaria) a participar co-
trolar el funcionamiento organizacional lectivamente en las mesas de discusin a
de su respectiva escuela. fin de proponer estrategias relacionadas
Asimismo, esto permitir optimizar con la transformacin, en cuanto a la Mi-
las funciones gerenciales de los docen- sin de la universidad, la carrera acadmi-
tes, cuyo propsito contribuir a de- ca de profesores y estudiantes, la estruc-
sarrollar sus destrezas y habilidades y as tura universitaria-gobierno y gestin y la
mejorar su labor profesional, elevando la relacin de la universidad con el entorno.
calidad de la educacin universitaria de Por ello se considera que esta propuesta
nuestro pas. responde a este planteamiento de cambio
Por medio de la administracin de la y transformacin de la gestin acadmica
propuesta se busca lograr el cumplimiento de los docentes.
de los objetivos trazados para lo cual se req-
Factibilidad Tcnica
uiere de un ambiente apropiado que facilite
el logro de los resultados. En consecuencia En cuanto a los recursos humanos
el factor humano es importante porque a que se tomarn en cuenta para la
travs de el se cumplen las actividades, en implantacin de la propuesta, se debe
un proceso de integracin de recursos para sealar que los facilitadores sern dos
lograr objetivos y alcanzar metas preesta- profesores expertos del Centro de Inves-
blecidas en la forma ms eficiente con la tigaciones Empresariales de la Facultad

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Clima organizacional y desempeo de los docentes en la ULA
Caligiore Corrales, Irene y Daz Sosa, Juan Arturo ____________________________

de Ciencias Econmicas y Sociales, cional en equipos de atencin pri-


quienes cumplen estas funciones de ca- maria de una comunidad
autnoma. CUIDEN. Base de Datos
pacitacin en el mismo. Esta participa-
Bibliogrficas de la Fundacin Index.
cin podra ser cubierta con el aporte
Atencin Primaria. mar; 23 (5):280-284.
financiero del Vicerrectorado Acadmico Madrid.
de la U.L.A. Prez, Reyna y Sanabria, Alicia (1997), El
Clima organizacional en el Decanato
Factibilidad Financiera de Ingeniera Agronmica de la Uni-
versidad Centrooccidental Lisandro Al-
Se ha determinado que esta ser varado. Venezuela. Revista Investi-
posible a travs del apoyo de la gestin de gacin y Postgrado. Vol.12, N 1, Ca-
los directores de las escuelas de la Facul- racas.Venezuela. Universidad Cen-
tad de Medicina y el aporte financiero del trooccidental Lisandro Alvarado. Vicer-
Vicerrectorado Acadmico, quien tiene la rectorado de Investigacin y Post-
grado, pp. 56-62.
responsabilidad de desarrollar estrategias
Stoner, Joseth; Hughes, Charles y Tight, Marlon
que permitan la actualizacin y capacita-
(1996), Administracin. 6 Edicin.
cin de los docentes universitarios. Por
Pearson Educacin Editorial Prentice-
ello, se estima que los gastos derivados de Hall Hispanoamericana. Mxico.
los recursos materiales a utilizar, sern cu- Solla, Carmen (1998), El clima organizacional
biertos por estas dependencias. y su relacin con la calidad de servicio
prestado por el Colegio Universitario
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Dessler, Gary (1991), Organizacin y Ad- sin Puerto Cabello, durante el Se-
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cional aumenta la productividad de Estructura Organizativa de la Univer-
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CIONAL. E/10. 20 Febrero 2000. Ca- macin, Estadstica y Control. Secre-
racas. Venezuela. tara de la Universidad de Los Andes.
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