TR 000007

MEDIAO DE
CONFLITOS
INDIVIDUAIS
MANUAL DE ORIENTAO
2 Edio
Braslia
1997
Livros Grtis
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1997 - Ministrio do Trabalho
permitida a reproduo parcial desta obra desde que citada a

fonte.
Tiragem: 6.000 exemplares
Edio e Distribuio: Secretaria de Relaes do Trabalho

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Biblioteca. Seo de Processos Tcnicos - MTb
M489 Mediao de conflitos individuais: manual de orien-

tao. 2. ed. Braslia: MTb, SRT, 1997.
55p.
1. Relao do trabalho. 2. Conflitos traba-
lhistas. I. Brasil. Ministrio do Trabalho. Secretaria
de Relaes do Trabalho.
CDD 341.66
SUMRIO
Apresentao ................................................................ 5
Agradecimento ............................................................. 7
Mensagem .................................................................... 9
Introduo .................................................................. 11
Estrutura Organizacional da Mediao
Administrativa ............................................................. 15
A Soluo dos Conflitos Individuais ............................... 19
Mediao de Conflitos Individuais .................................. 25
Homologao de Resciso dos Contratos de Trabalho ..... 32
Matrias Objeto de Mediao Individual ......................... 36
Procedimentos na Mediao Individual ........................... 39
MODELOS DA MEDIAO INDIVIDUAL .................... 41
LEGISLAO ............................................................ 51
APRESENTAO
Servidores do Ministrio do Trabalho,

Este Manual de orientao ao Mediador na soluo dos
conflitos individuais de trabalho complementa o Manual do
Mediador editado no ano passado.
Enquanto o manual anterior objetivou orient-los na so-
luo dos conflitos coletivos, este destina-se especificamente a
abordar a soluo administrativa dos conflitos individuais, au-
xiliando as partes (empregados e empregadores) a estabelece-
rem uma convivncia mais harmnica e, sobretudo, orientan-
do-os sobre a correta aplicao das normas trabalhistas.
No ano de 1996, houve um grande esforo dos servido-
res deste Ministrio na consolidao da soluo negociada dos
conflitos decorrentes das relaes do trabalho. O elevado n-
mero de mediaes realizadas e de acordos obtidos indica que
o novo papel deste Ministrio ser de impulsionar a moderni-
zao das relaes do trabalho.
O ano de 1997 caracterizar-se- pela efetiva implanta-
o do programa de reformas na rea do Trabalho, sendo
indispensvel o esforo, o dinamismo e o profissionalismo de
cada integrante do Ministrio do Trabalho.
PAULO PAIVA
Ministro do Trabalho
6
MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS
AGRADECIMENTO 7
A atividade de mediao dos conflitos de trabalho inse-

re-se em um plano preventivo da ecloso de manifestaes
trabalhistas e em uma poltica de conciliao social e de har-
monia dos diversos setores sociais.
J publicamos o Manual do Mediador direcionado
mediao dos conflitos coletivos do trabalho. Agora,
complementando as orientaes para o exerccio da media-
o, estamos editando este Manual de Orientao para a solu-
o dos conflitos individuais do trabalho.
A equipe tcnica que o elaborou procurou dar-lhe um
sentido sinttico, didtico e exemplificativo, que o torna uma
valiosa fonte de consulta para o mediador.
Agradeo a essa equipe pelo trabalho realizado e para-
benizo, ao ensejo, a todos os servidores deste Ministrio pelos
bons resultados alcanados no ano de 1996 na rea de Rela-
es do Trabalho.

ANTONIO AUGUSTO JUNHO ANASTASIA
Secretrio-Executivo
8
MENSAGEM 9
Caros Colegas do Ministrio do Trabalho,

A segunda edio deste Manual confirma a relevncia
do papel do mediador pblico para a soluo dos conflitos
individuais.
No obstante o destaque da mediao coletiva dentro
das atividades do MTb, no nos podemos descuidar da media-
o individual, pois a esta que recorrem empregados ou pa-
tres para a soluo dos conflitos dirios que surgem na rela-
o de trabalho. O sucesso da mediao individual evita,
freqentemente, o ajuizamento de aes trabalhistas, trazen-
do, de imediato, a satisfao dos direitos sociais, alm da eco-
nomia que representa para os cidados e para o Estado, ao
deixar para a soluo judicial apenas os casos em que se veri-
fica impossvel a conciliao.
Na certeza de que esta publicao continuar a auxili-
los, desejo a todos sucesso na importante misso de mediador.

MARIA LCIA DI IRIO ANDRADE
Secretria de Relaes do Trabalho
10
INTRODUO 11
Os objetivos deste Manual referem-se abordagem da

soluo administrativa dos conflitos individuais, entendida como
meio de soluo de controvrsias ou fase pr-processual.
O conflito de interesses entre o capital e o trabalho, nas
relaes trabalhistas, tanto em nvel coletivo como individual,
uma realidade que o regime jurdico vigente no capaz de
prevenir.
Decorrendo dessa premissa, faz-se mister um enfoque
maior na soluo das controvrsias trabalhistas individuais, seja
atravs do entendimento direto, seja por mediao, transa-
o, arbitragem ou jurisdio.
A flexibilizao das normas trabalhistas uma realidade
decorrente das exigncias da modernidade, no dependendo
somente da flexibilidade da legislao, mas, principalmente,
da mudana de mentalidade de trabalhadores e empresrios
na busca do sucesso para as negociaes, e do fim da inflexibi-
lidade nas posturas e posicionamentos que tomam em suas

pendengas.
Na transao, instituto do Direito Civil, so expostas as
diferenas para a busca de solues, tendo como pressuposto
a igualdade das partes; no Direito do Trabalho, tem-se premis-
sa contrria, resultado da desigualdade entre as partes, colo-
cando-se o trabalhador em situao de inferioridade diante de
seu empregador, o que prejudica a consecuo de eqitativa
autocomposio de suas divergncias.
Em decorrncia destas dificuldades, surgiu a necessidade
da gesto de terceiro elemento no auxlio composio do
conflito, buscando entendimento entre as partes, sem que o
trabalhador tenha seus direitos subtrados: o mediador pbli-
co, funcionrio do Ministrio do Trabalho.
12 A mediao nas composies trabalhistas individuais, atra-
vs das Delegacias Regionais do Trabalho, vem alcanando
resultados positivos, na ordem de 75% (setenta e cinco por
cento) dos casos.
Estes resultados, altamente positivos, confirmam a im-
portncia e ampla aceitao do sistema para a soluo nego-
ciada e pacfica dos conflitos e, sobretudo, para auxiliar as
partes a estabelecerem convivncia mais harmnica para o
futuro.
Observa-se que os conflitos individuais podem ser tanto
de interesses advindos das necessidades e anseios especficos
do trabalhador como de direito, provenientes da inobservncia
de normas legais ou convencionais.
A mediao como instrumento para compor um confli-
to de direito em que se tenha necessidade de interpretar uma
norma j estabelecida e discernir seu alcance poderia compro-
meter direitos irrenunciveis.
No entanto, o certo que, na prtica das relaes traba-
lhistas no mbito individual, esta pode ser perfeitamente utili-
zada para determinados conflitos resultantes de interpretao,
falta de conhecimento ou de problemas de comunicao ou

desinteligncia.
Assim entendendo, temos que a mediao administrati-
va para conflitos individuais busca, precpua e fundamental-
mente, a soluo justa, de conformidade com a legislao apli-
cvel, a razoabilidade e a correta aplicao da norma ao caso
concreto, aceito pelos litigantes, sem perquirir desistncia de
direitos irrenunciveis.
As reclamaes individuais que se defrontam para o
mediador pblico solucionar so normalmente complexas e
requerem exame prvio do direito reclamado, dos fatos e dos
documentos que indicaro ao mediador os caminhos a serem
tomados:
a) inexistindo o direito reclamado, orienta-se denuncian- 13
te;
b) existindo o direito reclamado, convida-se o emprega-
dor, por qualquer meio, para o cumprimento da obri-
gao trabalhista;
c) frustrada a mediao pela falta de comparecimento
do empregador, enseja-se a abertura de procedimen-
to administrativo fiscal;
d) frustrada a mediao pela recusa de atendimento por
parte do empregador, orienta-se ao reclamante das
medidas administrativas e/ou judiciais cabveis no res-
pectivo caso concreto.
A par dessas consideraes de natureza prtica, deseja-
mos, nesta introduo, fornecer as diretrizes bsicas da media-
o dos conflitos individuais, fundamentadas nos termos do
contrato de trabalho, que tm como finalidade o reconheci-
mento, pelo empregador, do direito reclamado por seu em-
pregado.
Nesse aspecto, no haver preocupao com o possvel
choque ou invaso da competncia jurisdicional, uma vez que

o servio de mediao caracterizado pela voluntariedade,
imparcialidade, orientao tcnica, explicitao do direito in-
corporado ao patrimnio do trabalhador, em face da presta-
o de servios.
O procedimento administrativo no obrigatrio, afas-
tando-se deste a compulsoriedade. Ao contrrio, caracteri-
zado como um servio orientador e educativo, estimulador do
dilogo, alm de informativo, no sentido do conhecimento,
pelas partes, das normas trabalhistas, suas causas, efeitos e a
soluo mais adequada.
O papel do mediador, no conflito individual, consiste em
dirigir a sua atividade composio, evitando o conflito aberto
sem, contudo, comprometer direitos irrenunciveis do traba-
lhador.
14 Da dizer que o fundamental o trabalhador no ter de
recorrer, sistematicamente, ao Judicirio para dirimir suas con-
trovrsias com o empregador.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA 15
MEDIAO ADMINISTRATIVA
A histria recente das legislaes ocidentais mostra que,

inicialmente, os conflitos de trabalho foram resolvidos atravs
dos rgos da administrao pblica.
No Brasil, a primeira tentativa de constituio de rgos
encarregados de decidir conflitos veio com o Decreto n 1.637,
de 05 de janeiro de 1907, que no artigo 8 previa os Conse-
lhos Permanentes de Conciliao e Arbitragem, formados por
representantes sindicais para dirimir as divergncias e contes-
taes entre o capital e o trabalho, mas no tiveram
expressividade histrica por impossibilidade de unio devido a
interesses opostos.
Seguiram-se, em 1911, a criao do Patronato Agrco-
la, como parte das medidas administrativas governamentais
de proteo ao imigrante; em 1920, a Instituio de Juntas
Industriais, com competncia para disciplinar questes traba-
lhistas; em 1922, os Tribunais Rurais, entretanto, todos fada-

dos ao insucesso.
A Reviso Constitucional de 1926, que introduziu na
Constituio Federal de 1891 a competncia do Congresso
Nacional de legislar sobre o trabalho, como justificativa do Tra-
tado de Versalhes que o Brasil havia firmado, encerrou o per-
odo de permissibilidade aos estados de regularem a matria
por fora de leis locais.
Com o surgimento do Ministrio do Trabalho, Indstria
e Comrcio, pelo Decreto n 19.433, de 26 de novembro de
1930, decorrente da reforma administrativa, e para conciliar
os conflitos coletivos de trabalho, originrios das convenes
coletivas, foram institudas as Comisses Mixtas de Concilia-
o, pelo Decreto n 21.396, de 12 de maio de 1932, dirigidas
por presidente nomeado pelo Ministro do Trabalho.
16 A criao das Juntas de Conciliao e Julgamento pelo
Decreto n 22.132, de 25 de novembro de 1932, rgo ad-
ministrativo do Ministrio do Trabalho, institudas para dirimir
litgios individuais, constitui-se marco significativo que refletiu
o xito desses juizados, no s pelo crescimento numrico,
como tambm pela sistemtica adotada, clere e despojada,
com resposta rpida, concentrada em nica audincia e
obedecendo-se ao princpio da oralidade.
As Juntas de Conciliao e Julgamento anexas s Dele-
gacias de Trabalho Martimo pelo Decreto n 24.743, de 14
de julho de 1934, tinham competncia para:
Dirimir os dissdios oriundos do trabalho no porto, na
navegao ou na pesca, tanto os de natureza individual como
os de interesse coletivo, que sejam da alada do Ministrio do
Trabalho, Indstria e Comrcio, excludos os da competncia
do Conselho Nacional do Trabalho. (Art. 14.)
A Constituio Federal de 1934 instituiu a Justia do
Trabalho, mas somente em 1939 as Juntas de Conciliao e
Julgamento tornaram-se seus rgos. A partir de ento, deu-
se a separao da atividade de mediao, prerrogativa do Mi-
nistrio do Trabalho, da obrigatoriedade de tentativa de conci-

liao e a arbitragem judicial, ambas da competncia exclusiva
da Justia do Trabalho.
A soluo administrativa do conflito de trabalho tem
importncia quando a interveno da autoridade pblica se faz
a ttulo preventivo (por meio da inspeo do trabalho) ou de-
pois de desencadeada a controvrsia, a ttulo conciliatrio.
O Decreto n 88.984, de 10 de novembro de 1983
(DOU de 11.11.83), que instituiu o Sistema Nacional de Rela-
es do Trabalho, criou o Servio Nacional de Mediao e
Arbitragem - SNMA, cuja competncia encontrava-se
estabelecida no artigo 4:
I - manter um servio gratuito de mediao, para au-
xlio s partes;
II - manter um servio de arbitragem, com rbitros 17
independentes, remunerados pelas partes interessa-
das na soluo de conflito, conforme especificar o
respectivo compromisso arbitral;
III - promover o melhor desenvolvimento da negocia-
o coletiva.
O artigo 8 do referido Diploma Legal disps:
Os Delegados Regionais do Trabalho, enquanto o Ser-
vio Nacional de Mediao e Arbitragem-SNMA no
dispuser de quadro de mediadores, selecionados e
contratados em regime trabalhista, mediante critrios
a serem estabelecidos pelo Conselho Federal de Rela-
es do Trabalho, indicaro servidores do quadro de
pessoal do Ministrio do Trabalho com reconhecida
experincia no campo das relaes de trabalho, para
o desempenho das referidas funes de mediadores.
A regulamentao do procedimento de Mediao Pbli-
ca veio com a Portaria MTb n 3.097, de 17 de maio de 1988
(DOU de 19.05.88). Em 05 de julho de 1988, ocorreu altera-
o desta pela Portaria MTb n 3.122 (DOU de 06.07.88),

que ampliou o disciplinamento aos procedimentos para com-
posio dos conflitos individuais e coletivos de trabalho.
O Decreto n 99.244, de 10 de maio de 1990, que
disps sobre a reorganizao e o funcionamento dos rgos
da Presidncia da Repblica e dos Ministrios, estabeleceu:
Secretaria Nacional do Trabalho compete:
I - harmonizar as relaes entre empregados e em-
pregadores. (Art. 201.)
Seguiu-se a Portaria n 3.311, de 22 de novembro de
1990, estabelecendo os princpios norteadores do programa
de desenvolvimento do Sistema Federal de Inspeo do Traba-
lho, cujo artigo 5, item VII, disps:
18 Otimizao dos servios de orientao e agilizao
das providncias para o atendimento das reclamatrias
formuladas pelos trabalhadores.
A Portaria n 3.194, de 12 de abril de 1991, que apro-
vou o Regimento Interno do Instituto Nacional de Seguro So-
cial - INSS, instituiu a Coordenao de Relaes do Trabalho e
a Diviso de Orientao Trabalhista voltada especificamente
para as atividades relativas orientao e acompanhamento
dos conflitos individuais e coletivos, em fase administrativa.
A estrutura organizacional do Ministrio do Trabalho e a
classificao das Delegacias Regionais do Trabalho, nos esta-
dos, foram adotadas pelas Portarias Ministeriais ns 712, 713
e 714, de 05 de agosto de 1992, e publicadas no DOU de 06
de agosto de 1992.
A Portaria n 713, de 05 de agosto de 1992, - Regi-
mento Interno das Delegacias Regionais do Trabalho, instituiu
a Seo de Conciliao dos Conflitos Individuais - SCCI, dis-
pondo que a esta compete:
I - compor os conflitos entre o trabalhador e empre-
gador sobre direitos controversos denunciados;
II - propor solues para composio da controvrsia;

III - colocar disposio dos conflitantes os recursos
tcnicos disponveis e inform-los sobre as conseqn-
cias jurdicas, sem vinculao a ato administrativo pu-
nitivo;
IV - orientar o trabalhador quanto ao direito pretendi-
do, preservando os de natureza trabalhista quando l-
quidos e certos;
V - atender s solicitaes internas e externas relati-
vas s informaes pertinentes ao acompanhamento
do sistema de conciliao dos conflitos individuais.
A SOLUO DOS CONFLITOS INDIVIDUAIS 19
O vocbulo conflito nos remete idia de contenda,

controvrsia, confronto entre as partes que apresentam ver-
ses diferentes ou tm pretenses contrapostas ou incompat-
veis.
A soluo dos conflitos trabalhistas poder ocorrer por
autocomposio ou heterocomposio. No primeiro caso, se-
ro as prprias partes que buscam o trmino da controvrsia,
prevalecendo as suas vontades; no segundo, recorrem a um
terceiro, que no parte, para impor soluo.
Na autocomposio, encontramos o ajuste direto (ou
negociao direta) e a mediao; na heterocomposio, te-
mos a Justia do Trabalho e a arbitragem.
Os conflitos individuais, quando no solucionados dire-
tamente entre as partes, de forma autnoma, so submetidos
apreciao do rgo jurisdicional ou arbitral.
Na busca da soluo direta dos conflitos trabalhistas indi-

viduais, verificamos, ainda, a renncia e a transao. A pri-
meira ato unilateral da parte, atravs do qual ela se despoja
de um direito de que titular, sem correspondente concesso
pela parte beneficiada pela renncia; a segunda ato bilateral
e conjunto, pelo qual se acertam direitos e obrigaes entre as
partes acordantes, mediante concesses recprocas, envolven-
do questes fticas ou jurdicas duvidosas.
O Direito Individual do Trabalho tem na indisponibilidade
de direitos trabalhistas por parte do empregado um dos princ-
pios mais destacados, sendo que a indisponibilidade absoluta
dos direitos trabalhistas a regra geral e a indisponibilidade
relativa a exceo.
Cabe distinguir algumas figuras correlatas de despojamento
de direitos trabalhistas. Trata-se, alm da renncia e da transa-
o, j mencionadas, da composio e da conciliao.
20 A composio ato bilateral pelo qual se acertam direi-
tos e obrigaes entre as partes acordantes, mediante o reco-
nhecimento da respectiva titularidade de tais direitos e obriga-
es pelas partes.
A composio difere da transao, haja vista que reco-
nhece-se a titularidade de um direito, assumindo-se a respecti-
va obrigao, ao passo que na transao produzem-se conces-
ses recprocas sobre situaes de fato e de direito duvidosas
com o objetivo de alcanar soluo controvrsia.
A conciliao, por sua vez, ato judicial, atravs do qual
as partes litigantes, sob intervenincia da autoridade
jurisdicional, ajustam soluo transacionada sobre matria
objeto de processo judicial.
O Direito do Trabalho pode ser definido como o conjun-
to de normas e princpios que buscam a melhoria da condio
social do trabalhador. Esse conjunto formado de partes ou
categorias coordenadas, tendo sempre em algumas delas seu
ponto nuclear.
No sistema justrabalhista individual ressalta-se o princ-
pio da norma mais favorvel como nuclear de todo sistema.
Informa esse princpio que, no processo de interpretao e

aplicao do direito, o operador jurdico situado perante um
quadro de normas dever escolher aquela mais favorvel ao
trabalhador, a que melhor realize o sentido teleolgico essen-
cial do Direito do Trabalho.
O intrprete deve buscar a norma mais favorvel,
enfocando globalmente o conjunto de normas componentes
do sistema, discriminando no mximo os preceitos em funo
da matria, de modo a no perder, ao longo desse processo, o
carter sistemtico da ordem jurdica e os sentidos lgico e
teleolgico bsicos que sempre devem informar o fenmeno
do Direito.
No ordenamento jurdico brasileiro coexistem as normas
elaboradas pelo Estado (leis) e as produzidas pela vontade das
partes (contratos). a chamada dualidade jurdica do Direito 21
do Trabalho, no significando duplo ordenamento, mas um
s: o que o Estado faz e o que o Estado reconhece.
A legislao trabalhista inclui leis dispositivas, que es-
tabelecem limites mnimos ou mximos, conforme o caso, den-
tre os quais as partes podem ajustar, por exemplo, a durao
mxima de jornada de trabalho, salrio-mnimo, adicional m-
nimo de 50% sobre a hora de trabalho extraordinrio, altera-
o do perodo de descanso intrajornada dentro dos limites
legais; e leis proibitivas, que no permitem composio di-
reta entre empregados e empregadores, e, portanto, devem
ser observadas tal como foram estatudas, como, por exem-
plo, a anotao do contrato de trabalho na CTPS, filiao
Previdncia Social, a proibio do trabalho noturno, perigoso
ou insalubre aos menores de dezoito anos, etc.
A regra geral adotada a de que tudo pode ser contrata-
do, desde que no contrarie as leis proibitivas e as de ordem
pblica.
O campo de atuao da transao aquele indicado pela
lei, ou aquele que, mesmo no indicado expressamente pela

lei, resulte de critrios determinados pelo artigo 444 da CLT.
No Brasil, os direitos trabalhistas so transacionveis, mas
irrenunciveis (art. 9 da CLT).
Pode-se, tecnicamente, distinguir os direitos imantados
por indisponibilidade absoluta dos direitos imantados por uma
indisponibilidade relativa.
Absoluta ser a indisponibilidade quando o direito
enfocado merecer uma tutela de nvel de interesse pblico,
por traduzir um patamar civilizatrio mnimo formado pela
sociedade poltica em um dado momento histrico. o que
ocorre com o direito ao registro do contrato de trabalho na
CTPS e incidncia das normas de proteo sade e segu-
rana do trabalhador.
22 Relativa ser a disponibilidade quando o direito enfocado
traduzir interesse individual ou bilateral simples, que no ca-
racterize um padro civilizatrio geral mnimo firmado pela
sociedade poltica em um dado momento histrico. o que
passa com a modalidade de salrio paga ao empregado ao
longo da relao de emprego, que pode se alterar, licitamente,
desde que a alterao no produza prejuzo efetivo ao traba-
lhador. Outro exemplo que pode ser citado a faculdade que
possui o empregado em converter, em abono pecunirio, um
tero do perodo de frias a que tiver direito. Todavia, o direito
a frias aps doze meses de vigncia do contrato de trabalho
um direito indisponvel do empregado, respeitada a
proporcionalidade prevista nos incisos do artigo 130 da CLT.
Os requisitos para a negociao trabalhista individual di-
reta, inclusive a renncia e a transao, so as figuras previstas
no Direito Civil: capacidade do agente, higidez da manifesta-
o da vontade, objeto vlido e forma prescrita ou no proibi-
da em lei.
A verificao dos requisitos, para dar validade ao ato
jurdico, papel do mediador pblico.
Tratando-se de renncia de direitos, o operador jurdico

deve repelir qualquer ato que se enquadre nos moldes dos arti-
gos 9 e 444 da CLT.
No que concerne transao, o operador jurdico deve
se direcionar ao exame do requisito jurdico formal do objeto
da transao. Somente ser passvel de transao lcita parce-
la juridicamente no-imantada por indisponibilidade absoluta,
independentemente do respeito aos demais requisitos jurdico-
formais do ato.
Configurado o objeto passvel de transao, cabe aferir-
se a presena dos demais requisitos.
De um lado, a capacidade das partes, como previsto no
artigo 402 da CLT, emerge aos dezoito anos, devendo o me-
nor praticar atos de disponibilidade relativa de direitos com a 23
assistncia de seu responsvel legal.
O requisito da manifestao da vontade deve ser tratado
de forma especial. A ordem justrabalhista atenua o papel da
vontade obreira como elemento determinante das clusulas e
alteraes contratuais, antepondo a ela os princpios da
imperatividade das normas laborais e da indisponibilidade de
direitos. A anlise deve se concentrar nos vcios de vontade
(erro, dolo ou coao).
Por fim, a forma ser sempre escrita e a interpretao
restritiva.
Contudo, as questes relativas soluo administrativa
tm gerado discusses e debates sobre as vantagens e desvan-
tagens. O contraste talvez resida na falta de uma prtica ten-
dente ao comportamento autnomo de soluo dos conflitos
de trabalho.
A Organizao Internacional do Trabalho - OIT, desde
1949, por ocasio da 3 Conferncia dos Estados-Membros
das Amricas, baixou Resoluo recomendando a instituio
de organismos administrativos de conciliao e de arbitragem

voluntrios.
Outras recomendaes se seguiram preconizando a cons-
tituio desses organismos em base mista composta por re-
presentao paritria de empregados e empregadores, podendo
esses organismos funcionarem na prpria empresa, atravs
dos chamados mecanismos internos de soluo dos conflitos
trabalhistas.
Dois exemplos significativos ocorridos na Amrica do
Sul, para a conciliao dos conflitos de trabalho, podem ser
citados: a criao do Centro de Assessoramento e Assistncia
Trabalhista no Chile e a iniciativa do governo do Uruguai em
conjunto com as representaes sindicais de subscreverem
acordo criando instncia administrativa tripartite de concilia-
o, mediao e arbitragem voluntrias.
24 No Brasil, h iniciativas com objetivo de conciliar as par-
tes em litgio antes do ajuizamento de reclamatrias, que funcio-
nam desvinculadas do Estado, apresentando resultados surpre-
endentes, especialmente pela rapidez das solues.
MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS 25
Desde os primrdios do capitalismo j existiam conflitos

entre capital e trabalho. Entretanto, na evoluo do sistema
ficou empiricamente comprovado que o empregador que ofe-
rece condies de trabalho reconhece e valoriza o empenho
de seu empregado, apresenta relaes de trabalho mais har-
mnicas com menores taxas de rotatividade da mo-de-obra e
conseqentemente obtm melhores resultados de produtivida-
de. Esta mudana de mentalidade deve ser lanada pelo medi-
ador para buscar a reverso das conflitantes relaes trabalhis-
tas.
O servio de mediao de conflitos do trabalho existente
no Ministrio do Trabalho se prope a solucion-los, de ma-
neira rpida, clere e eficaz, atravs da interveno da figura
do mediador - servidor pblico que tem por objetivo aproxi-
mar as partes, empregador e empregado -, visando ao trmi-
no da controvrsia.
Embora represente uma fase administrativa realizada

gratuitamente pelos rgos regionais do Ministrio do Traba-
lho, dotada de um significado extraordinrio e especial. Isto
porque o trabalho do mediador sinaliza no sentido de que as
prprias partes busquem a soluo de seus conflitos, atravs
da aproximao das mesmas e de sugestes que lhes so
auferidas.
Mediao uma tcnica de manter a negociao entre
as partes litigantes sob controle de uma terceira pessoa, pre-
parada para superar impasses, cuja participao ativa resulta
em ouvir, formular, propor, sugerir, sem, contudo, poder de
deciso.
O contrato individual de trabalho o acordo correspon-
dente relao de emprego, respeitadas as leis proibitivas e de
ordem pblica.
26 A irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas est previs-
ta no artigo 9 da CLT, o que implica lucidez quanto s limita-
es do procedimento da negociao, ou seja, todos os con-
flitos podem ser mediados, mas nem todos os confli-
tos podem ser negociados, em face do princpio da
indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
Nenhuma condio de trabalho pode ser modificada
unilateralmente pelo empregador, regra contida em nossa le-
gislao ao dispor que nos contratos individuais de trabalho,
s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo
consentimento e, ainda assim, desde que no resultem, direta
ou indiretamente, em prejuzos ao empregado, sob pena de
nulidade da clusula infringente desta garantia. (Art. 468 da
CLT.)
Os contratos so feitos para serem cumpridos (pacta
sunt servanda).
Portanto, qualquer alterao em suas clusulas h de
resultar da concordncia de ambas as partes, no sendo consi-
derada alterao unilateral a transferncia, para localidade di-
versa, de empregado que exera cargo de confiana, bem como
a reverso deste ao cargo efetivo.

O descumprimento contratual, tanto por parte do em-
pregado como por parte do empregador, pode ensejar a ex-
tino do contrato de trabalho.
A CLT, em seus artigos 482, 483 e 484, prev a justa
causa para resciso do contrato pelo empregador, a justa cau-
sa para resciso do contrato pelo empregado (resciso indire-
ta) e a resciso por culpa recproca, respectivamente.
Hipteses conflitantes como essas normalmente so
encaminhadas ao Judicirio. Todavia, pode ocorrer a tentativa
de mediao, sempre com o intento de uma soluo amigvel
e consensual. A reunio das partes, na inteno de dirimir um
conflito individual, uma oportunidade de insero da menta-
lidade compositiva, um indicativo de evoluo das relaes
trabalhistas por meio da implementao do dilogo. Essa 27
imperio-sa transformao na conduo das relaes laborais,
portanto, deve ser enfatizada pelo mediador, que tem como
objetivo precpuo a manuteno dos direitos trabalhistas indis-
ponveis.
Para o bom desempenho da mediao individual, deve-
se ter sempre como propsito a soluo justa e objetiva dos
problemas levantados. Mister se faz inserir um ambiente de
credibilidade e bom-senso. Dessa forma, o mediador deve fo-
mentar a criatividade das partes, estimulando sugestes
sinergticas e procurando transformar a relao conflituosa
em atitudes de mtua cooperao.
Os conflitos individuais ocorrem com maior freqncia
aps a extino do contrato de trabalho, pois o empregado se
sente mais encorajado para questionar determinadas situaes
que, durante o vnculo empregatcio, jamais questionaria.
A demanda pela mediao individual independe da for-
ma em que se deu a ruptura laboral, podendo at, se for a
manifestao declarada do reclamante, ocorrer durante a rela-
o de emprego.

Deve-se ter bem claro o objetivo do empregado. Podem
ocorrer situaes em que esse vem, anonimamente, questio-
nar junto ao servidor do Ministrio do Trabalho seus direitos
trabalhistas ou mesmo denunciar irregularidades. Nesses casos
cabero outros procedimentos administrativos.
Todavia, tanto no Planto Fiscal como em outros seto-
res do Ministrio, deve-se estimular ambas as partes auto-
composio sempre objetivando a unio de foras para o bem-
estar social de todos.
A extino do contrato de trabalho significa a cessao
da relao de emprego, compreendendo:
- dispensa do empregado, por deciso do empregador;
- pedido de demisso;
- resciso indireta (art. 483, CLT);
28 - culpa recproca (art. 484, CLT);
- aposentadoria;
- morte do empregado;
- extino da empresa.
Na importante e delicada tarefa de mediao individual
aps a cessao da relao de emprego, devemos destacar a
resciso indireta e a resciso por culpa recproca. O alto grau
de animosidade faz com que muitas vezes essas questes sejam
discutidas diretamente na Justia do Trabalho.
Entretanto, o mediador pblico quando provocado pode,
por meio das tcnicas disponveis, tentar resolver a controvr-
sia, ouvir, manter o respeito na conduo da negociao, mos-
trar a interdependncia das partes no processo produtivo, su-
gerir posturas cooperativas e apontar seus efeitos benficos,
anotar e estimular sugestes objetivas.
A simplicidade, informalidade, economia e celeridade so
caractersticas da mediao, que se baseia no princpio da
oralidade, com prevalncia da palavra falada.
A mediao se corporifica em atas, lavradas pelo media-
dor e assinadas pelas partes. Ata o registro de sesso, desig-

nando o ato pelo qual se registra, por escrito, tudo o que ocor-
re na reunio.
MEDIAO INDIVIDUAL 29
Reclamao Individual

Planto Fiscal

Orientao Encaminhamento
Mediao

Disponibilidade Indisponibilidade

Relativa do Direito Absoluta do Direito
30 MEDIAO INDIVIDUAL
MEDIADOR (Servidor Pblico)

DISPONIBILIDADE RELATIVA DO DIREITO
No-Compare- REUNIO No-Compare-

cimento do cimento do
Empregado Empregador

Arquivo Enseja a
Abertura de

Proc. Adm.
Fiscal (exceto
SOLUO IMPASSE emp. doms-
ticos)

ATA ATA

ARQUIVO ORIENTAO
AO RECLAMANTE DAS
MEDIDAS ADMINISTRATIVAS
E/OU JUDICIAIS CABVEIS
MEDIADOR (Servidor Pblico)

INDISPONIBILIDADE ABSOLUTA DO DIREITO

No-Compare- REUNIO No-Compare-
cimento do cimento do
Empregado Empregador

Arquivo Enseja a Abertura

de Proc. Adm.
Fiscal (exceto emp.

domsticos)

ATENDIDO NO-ATENDIDO

ATA ATA

ARQUIVO ORIENTAO
AO RECLAMANTE DAS
MEDIDAS ADMINISTRATIVAS
E/OU JUDICIAIS CABVEIS
32 HOMOLOGAO DE RESCISO DOS
CONTRATOS DE TRABALHO
A terminao do contrato de trabalho pode se dar em

dois casos:
- quando cessa o contrato de trabalho;
- quando h resciso.
O primeiro caso provm de um fato caracterizado como
involuntrio.
O segundo caso resultante de um ato voluntrio (resci-
so), ocorrendo tanto no contrato por tempo determinado
quanto no de tempo indeterminado.
A resciso do contrato de trabalho tema de relevncia
no Direito do Trabalho porque, na prtica, ocorre com mais
freqncia, isto , est presente no dia-a-dia do trabalhador.
Resciso, do latim rescindire, partir a coisa, literalmen-
te, refere-se terminao do contrato de trabalho. o corte
ao ajuste laboral em curso:
- por ato voluntrio das partes;

- por culpa ou dolo de uma delas, ou de ambas;
- por fato alheio vontade daquelas.
A resciso independe de interveno judicial.
A Constituio Federal, de 1988, em seu artigo 7 dis-
pe:
So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm
de outros que visem melhoria de sua condio
social:
I- relao de emprego, protegida contra despedida ar-
bitrria ou sem justa causa nos termos de lei comple-
mentar, que prever indenizao compensatria, den-
tre outros direitos;
II- seguro-desemprego, em caso de desemprego 33
involuntrio.
Verificamos a preocupao do nosso ordenamento jur-
dico com o problema da despedida arbitrria, visando impedir
o empregador de despedir o empregado ou mitigar os preju-
zos a este, quando de sua dispensa, fora das hipteses previs-
tas pelas fontes formais do Direito do Trabalho.
O legislador constituinte tentou assegurar a relao de
emprego, prevendo, dentre outros direitos, indenizao com-
pensatria, procurando inibir ao arbitrria do empregador.
Nas rescises dos contratos de trabalho que ocorre
grande parte das divergncias de entendimento quanto a vi-
gncia do pacto laboral, o seu trmino e suas conseqncias.
No caso de o empregado ter mais de um ano de vnculo,
a resciso do contrato dever ter assistncia do Ministrio do
Trabalho ou da entidade sindical.
A homologao da resciso formalidade essencial, sob
pena de nulidade do ato. Atravs dela dada autenticidade e
valor probante da quitao das verbas devidas.

A exigncia da homologao partiu da Lei n 4.066, de
27 de maio de 1962, como forma de impedir as freqentes
fraudes havidas nas dispensas de empregados.
O recibo de quitao, qualquer que seja a causa ou for-
ma de distrato, deve ter especificada a natureza de cada parce-
la paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo vlida
a quitao, apenas, relativamente s mesmas parcelas.
A Portaria Ministerial n 3.283/88 passou a prever a
mediao quanto s parcelas ou valores controversos.
Assim, o agente homologador tinha o dever de tentar
solucionar eventuais controvrsias, podendo, inclusive, recu-
sar-se a proceder ao ato homologatrio ou, conforme o caso,
efetu-lo mediante ressalva.
34 Com a publicao da Instruo Normativa n 02, de 12
de maro de 1992, foram aprovadas normas para a assistn-
cia ao empregado na resciso do contrato de trabalho, mantida
a tentativa mediadora:
No momento de ser formalizada a resciso, o assis-
tente verificar se no existe impedimento legal para
a resciso e se no h incorreo ou omisso quanto
a parcelas vencidas e valores constantes do Termo de
Resciso do Contrato de Trabalho. Se constatar im-
pedimento, incorreo ou omisso de parcela devida,
o assistente tentar solucionar a controvrsia, orien-
tando e esclarecendo as partes, e buscar persuadir a
que estiver em erro. (Art. 21.)
Por sua vez, o assistente no poder impedir ou obstar
que a resciso seja formalizada, quando o empregado com ela
concordar, na medida em que essa concordncia s vale como
quitao relativamente ao exato valor de cada verba especificada
no Termo de Resciso (art. 21, 1).
A importncia outorgada mediao de natureza admi-
nistrativa significativa, caracterstica da moderna administra-
o do trabalho, como etapa prvia e opcional apresentao

do conflito ao Poder Judicirio.
Outrossim, poder o assistente encaminhar as partes,
quando permanecer a questo controversa, Seo de Conci-
liao de Conflitos Individuais, com o escopo de ali ser alcanada
a soluo da controvrsia.
CONFLITO GERADO NA HOMOLOGAO DA
RESCISO DE CONTRATO DE TRABALHO

TENTATIVA DE SOLUO
PELO AGENTE HOMOLOGADOR

SOLUO IMPASSE

HOMOLOGAO MEDIAO

ORIENTAO

ATENDIDA NO-ATENDIDA

HOMOLOGAO FISCALIZAO
(IN N 02/92)

AUTUAO
36 MATRIAS OBJETO DE MEDIAO
INDIVIDUAL
O Direito do Trabalho constitudo de normas legais

(Constituio Federal e legislao ordinria, especialmente a
Consolidao das Leis do Trabalho - CLT) e normas contratuais
(Convenes Coletivas de Trabalho, Acordos Coletivos e Con-
trato Individual de Trabalho).
atravs do contrato de trabalho que sero estabeleci-
dos os termos, condies e procedimentos a serem seguidos,
refletindo o desejo de ambas as partes, ampliando direitos
alm dos garantidos pela legislao nacional.
Relativamente a estes contratos, seja via negociao co-
letiva (Convenes e Acordos Coletivos de Trabalho) ou indivi-
dual (contratos individuais), importante que se tenha presen-
tes, fundamentalmente, trs normas da Consolidao: os arti-
gos 9, 444 e 468.
O artigo 9 dispe que:
Sero nulos de pleno direito os atos praticados com
o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplica-

o dos preceitos contidos na presente Consolidao.
Este dispositivo disciplina a nulidade de todos os atos
que objetivem fraudar as normas protetoras dos trabalhado-
res, caracterizando o Direito do Trabalho como de ordem p-
blica.
O artigo 444 estabelece que:
As relaes contratuais de trabalho podem ser obje-
to de livre estipulao das partes interessadas em tudo
quanto no contravenha s disposies de proteo
ao trabalho, s convenes coletivas que lhes sejam
aplicveis e s decises das autoridades competentes.
Deste modo, respeitados os direitos legais e contratuais, 37
os empregadores podero livremente estabelecer negociao
com os trabalhadores.
O artigo 468, por sua vez, determina:
Nos contratos individuais de trabalho s lcita a al-
terao das respectivas condies por mtuo consen-
timento, e, ainda assim, desde que no resultem, dire-
ta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena
de nulidade da clusula infringente desta garantia.
Nos contratos de trabalho, essencial que a vontade dos
contratantes seja legtima, real, sem manipulaes, pois, caso
contrrio, teremos a figura jurdica dos vcios da vontade, ca-
racterizados por erro, dolo, fraude e simulao, que tiram a
legitimidade do ato. No caso especfico do Direito do Traba-
lho, presume-se legalmente que o empregado que renuncia a
seus direitos foi coagido.
da competncia da mediao pblica, em conflitos in-
dividuais, toda a matria em que seja verificada controvrsia
entre empregado e empregador, com a necessria identifica-
o das partes.

Entretanto, existem questes trabalhistas individuais que,
aps solucionadas as controvrsias pela mediao, so de com-
petncia exclusiva das demais sees dos rgos regionais do
Ministrio do Trabalho - como anotao em Carteira de Tra-
balho e Previdncia Social - CTPS.
Quando da assistncia ao empregado na resciso do
contrato de trabalho, aps o agente homologador constatar a
existncia de impedimento legal, incorreo ou omisso quan-
to s parcelas vencidas e valores constantes do Termo de Res-
ciso de Contrato de Trabalho e no conseguindo o mesmo
solucion-las na forma do artigo 21 da IN n 02/92, poder
encaminhar a questo Seo de Conciliao de Conflitos
Individuais, onde o mediador procurar solucionar a contro-
vrsia sanando as irregularidades constatadas.
38 Encaminhada a questo Seo de Conciliao de Con-
flitos Individuais e caracterizado o descumprimento de direito
do empregado, o mediador, quando no aceita a orientao
por ele prestada no sentido de persuadir o empregador quan-
to correo devida, dever comunicar chefia imediata, para
encaminhamento fiscalizao.
PROCEDIMENTOS NA MEDIAO 39
INDIVIDUAL
Na reclamao individual apresentada pelo prprio em-

pregado, este dever comparecer ao Planto Fiscal, pessoal-
mente, assistido ou no de procurador, munido de sua Cartei-
ra de Trabalho e Previdncia Social - CTPS.
Verificada a procedncia da reclamao, ser o recla-
mante encaminhado Seo de Conciliao de Conflitos Indi-
viduais, onde ser preenchido formulrio anexo, que dever
conter a qualificao das partes e o(s) motivo(s) que
ocasionou(aram) a reclamao.
Recebida a reclamao, proceder-se- convite, por qual-
quer meio, da empresa reclamada, para, em dia e hora deter-
minados, comparecer ao setor competente.
O incio da negociao individual ficar subordinado ao
agendamento do rgo regional, em ordem cronolgica, sen-
do os casos de prioridade ou relevncia dirimidos pelo Chefe
da Seo de Mediao de Conflitos Individuais.
A empresa convocada dever se representar por seu ti-

tular ou preposto com poderes necessrios para dirimir a ques-
to aventada.
O no-comparecimento da empresa, sem qualquer justi-
ficativa, implicar encaminhamento para o setor de Fiscaliza-
o para abertura de procedimento administrativo fiscal.
A falta de comparecimento do empregado, sem qual-
quer justificativa, resultar em arquivamento do procedimen-
to, ficando impedido de solicitar mediao administrativa pelo
prazo de seis meses.
A ausncia de ambas as partes presume a negociao
direta, sem a participao do mediador, resultando no conse-
qente arquivamento do processo, por despacho do Chefe da
Seo de Conciliao Individual.
40 Apregoadas as partes e instalada a reunio, o mediador
expor os objetivos da reunio, restritos pauta constante do
pedido inicial, a qual teve conhecimento prvio a empresa.
O procedimento da mediao deve-se caracterizar pela
ausncia de formalidades, devendo ser simples em seu desen-
volvimento. Assim, priorizam-se as manifestaes orais, do
empregado e do representante da empresa pertinentes me-
diao .
O mediador atuar como intermedirio entre as partes,
desempenhando papel conciliador e colocando disposio
dos conflitantes os recursos tcnicos disponveis e as implica-
es pelo descumprimento legal, esclarecendo os fatos e exa-
minando todos os meios de alcancar entendimento, inclusive
carreando propostas e contrapropostas com vistas soluo
objetiva da controvrsia. No alcanando, o mediador orienta-
r e informar as conseqncias e efeitos resultantes da
inobservncia legal.
O mediador no dever acolher nem propor ameaas
ou medidas repressivas para compelir a parte ou as partes
concordncia de pontos divergentes.
O mediador tem o dever de orientar empregado e em-

pregador quanto ao direito pretendido ou posto em discusso,
preservando aqueles lquidos e certos.
Encerrado o procedimento, o mediador lavrar ata alu-
siva, seja pelo acordo ou pela impossibilidade de composio
das partes, em tantas vias quantas forem necessrias.
MODELOS DA MEDIAO INDIVIDUAL

41
42
RECLAMAO INDIVIDUAL APRESENTADA 43
PELO EMPREGADO ATRAVS DA ENTIDADE
SINDICAL
O requerimento da entidade sindical para a reunio aten-

der modelo constante do presente Manual.
O encaminhamento da solicitao de mediao de con-
flito individual dar-se- diretamente Seo de Conciliao de
Conflitos Individuais e ser acompanhada da matria objeto
da controvrsia.
O convite ao empregador ser da responsabilidade do
rgo regional do Ministrio do Trabalho, com Aviso de Rece-
bimento.
Na reunio, o sindicato poder assistir o empregado com
representantes devidamente credenciados, sendo obrigatria
a presena do empregado.
A ausncia de representante sindical no impedir a
realizao da reunio.

O representante da entidade sindical ter direito ao uso
da palavra nas alegaes iniciais e finais, colaborando com o
mediador pblico no objetivo de alcance da soluo consensual.
No se permitir manifestaes desairosas, ameaas ou
medidas repressivas para compelir a parte ou as partes con-
cordncia de pontos divergentes.
44 MODELO DE REQUERIMENTO PELO SINDICATO
DELEGACIA REGIONAL DO TRABALHO

DIVISO DE RELAES DO TRABALHO
SEO DE CONCILIAO DOS CONFLITOS
INDIVIDUAIS
O Sindicato ________________, atravs de seu repre-

sentante legalmente constitudo, Sr.________________ (nome
e cargo), solicita a designao de reunio para tentativa de
conciliao entre as partes adiante qualificadas, tendo como
objetivo solucionar a matria relatada em anexo.
Empresa: __________________ CGC: _____________
Endereo: _________________ fone: _____________
Atividade: __________________ fax: _______________
Empregado: ________________ CTPS: ____________
Cargo/funo: _____________ ltimo salrio: ______

Data de admisso __/__/__ Data de demisso __/__/__
____________ ,__ de _________ de 199__.
(Assinatura)
CONVITE EMPRESA 45

SEO DE CONCILIAO DE CONFLITOS
INDIVIDUAIS
____________ ,__ de _________ de 199__.
Empresa:
Endereo: Telefone/fax:
Prezado Senhor:
Comunicamos a V. S. que no dia __/__/__, s __:__
horas, foi designada reunio nesta Delegacia, situada na
_________, por solicitao do Sindicato ____________, para
debate e deliberao sobre os assuntos constantes da petio
inicial, cuja cpia segue em anexo.
Esta Seo tem como objetivo oferecer auxlio de ordem
tcnico-administrativa para soluo dos conflitos individuais de
trabalho. Salientamos que esta instncia administrativa busca

compor interesses trabalhistas de modo clere e eficaz, pou-
pando empregado e empregador de maiores entraves e pre-
juzos financeiros.
Necessrio que o representante da empresa comparea
credenciado, com poderes de deciso e munido dos documen-
tos relativos para tratar o assunto em questo.
Ressalvamos que o no-comparecimento do emprega-
dor ou seu representante ensejar procedimento fiscal para
esclarecimento dos fatos.
Maiores informaes, dirija-se ao endereo mencionado
ou pelo telefone _______________.
Atenciosamente,
Chefe da Seo de Conciliao de Conflitos Individuais
46 FICHA DE ATENDIMENTO
DELEGACIA REGIONAL DO TRABALHO NO

ESTADO
INDIVIDUAIS
Atendimento n __________ data __/__/__

Empresa: _____________________ fax: ___________
Endereo: ____________________ fone: _________
Atividade: _____________________ CEP: _________
Empregado: ___________________________________
CTPS n___ Admisso: __/__/__ Dispensa:__/__/__
Cargo/Funo: ______________ Salrio: __________
Questes Controversas
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
Atendido por _____________ assinatura __________
Reunio marcada para dia __/__/__ s __:__ horas.
Empregado/Empregador (assinatura) ______________
ATA DE REUNIO COM ACORDO 47

ESTADO
INDIVIDUAIS
Processo n ___________ reunio __/__/__ __:__ horas

Mediador: _____________________________________
Empregado: ____________________________________
Empregador: ___________________________________
_______________________________ (representante legal)
ATA DE REUNIO:
Abertos os trabalhos com a leitura dos termos iniciais,
aps consideraes pelos presentes e verificao de documen-
tos comprobatrios, acordaram as partes o seguinte:

_______________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_________________________________________________________________
__________________________________________________.
Para que surtam efeitos legais, empregado e emprega-
dor firmam o presente acordo em _____________ vias de igual
teor e forma, ficando duas destas arquivadas na DRT.
__________________ , ____ de _______________de ____.
Mediador: ___________________________________
Empregado: __________________________________
Empregador: _________________________________
48 RECIBO DE PAGAMENTO

ESTADO
INDIVIDUAIS

Mediador: _____________________________________
Empregado: ____________________________________
Empregador: ___________________________________
RECIBO DE PAGAMENTO
R$ ______________ (______________________________),
referentes aos direitos trabalhistas a seguir discriminados:
_______________________________________________
____________________________________________________
_______________________________________________________________
___________________________________________________________
_________________________________________________.
Para que surtam efeitos legais, empregado e emprega-
dor firmam o presente recibo em ______________ vias de igual
teor e forma, ficando uma destas arquivadas na DRT.
__________________ , ____ de _______________de ____.
Mediador: ___________________________________
Empregado: __________________________________
Empregador: _________________________________
ATA DE REUNIO SEM ACORDO 49

INDIVIDUAIS

Mediador: _____________________________________
Empregado: ____________________________________
Empregador: ___________________________________
ATA DE REUNIO:
Abertos os trabalhos com a leitura da pauta inicial, aps
consideraes pelos presentes e apresentao de documen-
tos, no alcanaram acordo, pelos seguintes motivos:
_______________________________________________________________
____________________________________________________

Devido discordncia do empregador:
( ) em que pese a orientao prestada pelo mediador
de que as reivindicaes do empregado se compatibilizam com
as normas trabalhistas, remeta-se Diviso de Fiscalizao do
Trabalho, para as medidas cabveis;
( ) tratando-se de matria em que h controvrsia jur-
dica, encaminhe-se ao Judicirio, para conhecimento e deci-
so.
__________________ , ____ de _______________de ____.
Mediador: ___________________________________
Empregado: __________________________________
Empregador: _________________________________
LEGISLAO
52
PORTARIA N 3.122, 53
DE 05 DE JULHO DE 1988
(DOU 06.07.88)
Dispe sobre mediao nos conflitos individuais

e coletivos de trabalho.
O Ministro de Estado do Trabalho, no uso de suas atri-
buies,
considerando a necessidade de se disciplinar o procedi-
mento nas reunies nas Delegacias Regionais do Trabalho para
composio dos conflitos individuais e coletivos de trabalho,
RESOLVE:
I - Alterar a Portaria n 3.097/88 que passa a vigorar
com a seguinte redao:
Art. 1 A composio dos conflitos individuais e coleti-
vos de trabalho obedecer s disposies contidas nesta Porta-
ria.
Art. 2 As funes conciliadoras e mediadoras do MTb
nas negociaes sero exercidas pelos Delegados Regionais

do Trabalho, os quais podero deleg-las a servidor do Minis-
trio do Trabalho.
Pargrafo nico. Sempre que julgar necessrio, o Secre-
trio de Relaes do Trabalho poder exercer as funes de
conciliao ou de mediao nos conflitos coletivos de trabalho.
Art. 3 As entidades sindicais e as empresas interessadas
na conciliao ou na mediao encaminharo pedido por es-
crito, em 2 (duas) vias, contendo a matria ou a pauta de rei-
vindicaes a ser discutida.
Pargrafo nico. Os rgos regionais do Ministrio do
Trabalho atendero s solicitaes que versarem sobre interesses
coletivos de categorias ou de empregados de uma ou mais
empresas.
54 Art. 4 Autuado o pedido, ser expedida comunicao
aos interessados contendo a designao do dia e hora para a
mesa-redonda:
1 A data da mesa-redonda ser fixada pelo Delegado
Regional do Trabalho, levando em considerao a gravidade
do conflito e a urgncia na busca da soluo conciliatria.
2 A comunicao ser remetida por via postal, facul-
tando-se a entrega pelo requerente, mediante recibo.
3 Na ocorrncia de greve, a convocao para nego-
ciao ser feita de ofcio, to logo o Delegado Regional do
Trabalho tome conhecimento do fato.
Art. 5 Na mesa-redonda, o sindicato dever ser repre-
sentado por seu presidente ou por diretores, e a empresa por
seu titular, diretor ou preposto com poderes para negociar, os
quais far-se-o acompanhar por advogado.
Art. 6 O no-comparecimento de uma das partes im-
plicar a lavratura do termo de ausncia, facultando-se ao in-
teresse a instaurao do dissdio coletivo.
Art. 7 O presidente da mesa-redonda poder determi-
nar s partes que prestem as informaes consideradas neces-

srias elucidao dos fatos.
Art. 8 Realizada a mesa-redonda, lavrar-se- ata em
tantas vias quantas necessrias, a qual dever conter:
I - nmero do processo;
II - data e local da realizao da mesa-redonda;
III - identificao das partes, nome dos seus representan-
tes, com a indicao dos respectivos cargos;
IV - especificao das clusulas em que houve acordo
entre as partes;
V - requerimento e informaes;
VI - clusulas em que no houve acordo;
VII - assinatura das partes. 55
Pargrafo nico. O original da ata permanecer no pro-
cesso, sendo entregue cpia aos participantes da mesa-redon-
da.
Art. 9 Esta Portaria entrar em vigor na data de sua
publicao.
ALMIR PAZZIANOTTO PINTO

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MEDIAO DE

permitida a reproduo parcial desta obra desde que citada a

Tiragem: 6.000 exemplares

Edio e Distribuio: Secretaria de Relaes do Trabalho

Editorao Eletrnica: Fundalc

Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)

M489 Mediao de conflitos individuais: manual de orien-

Servidores do Ministrio do Trabalho,

A atividade de mediao dos conflitos de trabalho inse-

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

Caros Colegas do Ministrio do Trabalho,

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

Os objetivos deste Manual referem-se abordagem da

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

falta de conhecimento ou de problemas de comunicao ou

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

A histria recente das legislaes ocidentais mostra que,

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

nistrio do Trabalho, da obrigatoriedade de tentativa de conci-

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

II - propor solues para composio da controvrsia;

O vocbulo conflito nos remete idia de contenda,

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

Informa esse princpio que, no processo de interpretao e

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

Tratando-se de renncia de direitos, o operador jurdico

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

Desde os primrdios do capitalismo j existiam conflitos

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

a reverso deste ao cargo efetivo.

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

dor e assinadas pelas partes. Ata o registro de sesso, desig-

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

MEDIADOR (Servidor Pblico)

No-Compare- REUNIO No-Compare-

MEDIADOR (Servidor Pblico)

Arquivo Enseja a Abertura

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

A terminao do contrato de trabalho pode se dar em

- por ato voluntrio das partes;

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

o do trabalho, como etapa prvia e opcional apresentao

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

O Direito do Trabalho constitudo de normas legais

o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplica-

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

Na reclamao individual apresentada pelo prprio em-

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

O mediador tem o dever de orientar empregado e em-

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O requerimento da entidade sindical para a reunio aten-

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DELEGACIA REGIONAL DO TRABALHO

O Sindicato ________________, atravs de seu repre-

Cargo/funo: _____________ ltimo salrio: ______

____________ ,__ de _________ de 199__.

DELEGACIA REGIONAL DO TRABALHO

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

DELEGACIA REGIONAL DO TRABALHO NO

Atendimento n __________ data __/__/__

DELEGACIA REGIONAL DO TRABALHO NO

Processo n ___________ reunio __/__/__ __:__ horas

MEDIAO DE CONFLITOS INDIVIDUAIS

Cargo/funo: _______ ltimo salrio:

____ , de _ de 199.

Atendimento n ________ data //

Processo n _________ reunio // : horas

Processo n _________ reunio // : horas

Processo n _________ reunio // : horas