UNIVERSIDAD MAIMONIDES

LICENCIATURA DE ENFERMERIA

MODALIDAD A DISTANCIA
ASIGNATURA:

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
DOCENTE TITULAR:

LIC. RUBEN
ALUMNAS:

BROGGI ANDREA

CACHEIRO ANA C.

TRABAJO PRCTICO N1
UNIDAD N 1

-Que seala el autor respecto a este tipo de Organizaciones?

Edgar H. Schein considera que una organizacin es la coordinacin

planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el
logro de un objetivo o propsito explicito y comn, a travs de la divisin de
trabajo y funciones, y a travs de una jerarqua de autoridad y
responsabilidad.

Plantea 4 ejes que estn siempre presentes en toda organizacin:

Coordinacin

Objetivos comunes

Divisin de trabajo

Integracin

-A que se refiere cada uno de ellos?

Coordinacin: Accin y efecto de disponer elementos metdicamente o

concertar medios y esfuerzos para buscar un objetivo comn.
Una vez realizado el diseo organizativo basado en conceptos de divisin
de trabajo, paradjicamente, al ser la empresa un ente con un objetivo
comn, surge la necesidad de coordinar para armonizar los esfuerzos
estructurados con arreglo al modelo organizativo elegido.

Objetivos comunes: Para que la coordinacin tenga utilidad, algunos

objetivos tienen que existir y alguien tiene que estar de acuerdo con ellos.
Por lo tanto, la segunda idea bsica en la que se basa el concepto de
organizacin es la de lograr objetivos comunes a travs de la coordinacin
de actividades

Divisin de trabajo: El trabajo puede ser fragmentado en las partes que lo

componen. Estas pueden asignarse a trabajadores individuales, quienes se
especializan en dichas tareas.
La divisin del trabajo tiene como propsito incrementar la productividad,
debido a que ninguna persona puede ejecutar al mismo tiempo la totalidad
de las tareas necesarias de una operacin compleja. Sin embargo, si es
posible que una persona desarrolle todas las tareas que se requieran. De ah
que es ms eficiente y en algunos casos es absolutamente necesario dividir
el total de la operacin en actividades secuenciales y en paralelo.
La idea de la divisin del trabajo est ligada claramente a la idea de
diferenciacin de funciones.
Integracin: El cuarto y ltimo concepto que se necesita para comprender
la organizacin est muy relacionado con la idea de diferenciacin y divisin
del trabajo: Si diferentes partes estn haciendo cosas diferentes, se necesita
entonces una funcin integradora que asegure que todos los elementos
estn buscando los mismos objetivos comunes. La forma ms tpica de
integracin, es la jerarqua de autoridad, que es un sistema selecto de
subgrupos o individuos que asegure que hay coordinacin entre las partes,
guiando, limitando, controlando, informando y en general, dirigiendo las
actividades de cada unidad de las partes.

Se los diferencia a pesar que se encuentran muy relacionados uno con el

otro, de manera que una alteracin o dificultad en la divisin de trabajo,
genera dificultades tambin en los otros ejes.

GUIA DE PREGUNTAS

- Basndose en el caso que se adjunta en la bibliografa seale

alteraciones que presentan en cada uno de los ejes.

En el caso ngela se ve claramente las distintas alteraciones en los ejes.

Se observa en primera instancia la forma agresiva de dirigirse al paciente,

eso denota que como enfermera no aplica el principio de empata. No solo
no cumple con su rol sino que desaprovecha el tiempo. Poder de coercin.

El mdico permanece ausente, este eje tambin est debilitado ya que no

solo no va a ver al sujeto, sino que adems no deja prescripcin mdica.
Poder de coercin.

Quiero ver al mdico en este preciso momento, no aguanto ms el dolor.

Poder legitimo.

Otro eje que no funciona, Estela y Anita, ambas enfermeras, miran escuchan
y se callan, esto marca el abuso de poder de ngela y la comodidad y el
conformismo de ellas. Poder de referencia.

La supervisora siempre ausente y ngela abusa de las falencias medico/

supervisor, no respetaba a su pares y esta solapada por una direccin que
miraba hacia otro lado .Poder de referencia.

ngela haba intentado estudiar la licenciatura, a veces se senta

amenazada por gente como Estela y Anita, ms jvenes y formada. No vea
para que serva. Saba todo lo que necesitaba. Poder de competencia.

En este caso tanto Estela y Anita no pueden ejercer su actividad como

corresponde por la influencia autoritaria ejercida por ngela. Poder de
competencia.
La falta de dirigencia y de nivel jerrquico hace que ngela cometa todos
estos abusos, los mdicos no se comprometen y las enfermeras nuevas y
formadas no imponen sus ideas y conocimientos. Por lo tanto el servicio de
salud queda debilitado y resentido, no hay objetivos comunes, no hay
coordinacin, no hay divisin de trabajo, no hay integracin, no hay
organizacin.

-Escriba ejemplos de alteraciones de cada eje que se evidencien en

su lugar de trabajo.

Ausencia de mdicos. Ej. Internan y dan rdenes verbales a los enfermeros.

Enfermeros que no cumplen con el rol que les corresponde. Ej. Enfermera
emprica en terapia.

Auxiliar de Enfermera ante una urgencia llama a una mucama y rechaza

enfermera Profesional.

Falta de carcter de su supervisora.

GUIA DE PREGUNTAS

-A que se llama contrato Psicolgico?

Conjunto de expectativas que operan tanto desde la persona como desde la

organizacin.

La nocin de un contrato psicolgico implica la existencia de un conjunto de

expectativas, no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre
cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organizacin. El
contrato psicolgico implica que cada persona que desempea un rol, tiene
tambin expectativas sobre cosas como el salario o escalas salariales,
jornada laboral, prestacin y beneficios del empleo, garanta de que no lo
van a despedir inesperadamente, etc. Muchas de estas expectativas son
implcitas y tienen mucho que ver con el sentido de dignidad e importancia
de la persona. Todos esperamos que la organizacin nos trate como seres
humanos, que nos brinde trabajo y facilidades que suplan nuestras
necesidades en lugar de crearnos otras, que nos brinde oportunidades de
crecer y aprender ms, etc. La mayora de los problemas que conllevan al
descontento laboral, a las huelgas y a la desercin tienen mucho que ver
con incumplimientos evidentes del contrato psicolgico, a pesar de que las
negociaciones pblicas se hacen siempre sobre asuntos mucho ms
explcitos como son los de salario, jornada y seguridad laboral, etc.

La organizacin por su parte tiene tambin expectativas ms implcitas y

sutiles, por ejemplo, que el empleado d una buena imagen de la
organizacin, que le sea leal, que guarde los secretos de la organizacin y
que todo lo que haga sea para el bien de la misma. Los desengaos ms
grandes que se llevan los administradores se presentan casi siempre
cuando un buen empleado se desmotiva o parece que ya no quiere hacer
mucho por la compaa.
Aqu encontramos de nuevo que una perspectiva de desarrollo puede
darnos la clave para entender estos problemas. El contrato psicolgico
cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la
organizacin y las del individuo. Lo que ese empleado espera de su trabajo
a los 25 aos de edad puede ser completamente diferente de lo que ese
mismo empleado espera a los 50. En la misma forma, lo que la organizacin
espera de una persona durante ese perodo acelerado de crecimiento puede
ser completamente diferente de lo que esa misma organizacin espera
cuando alcanza cierta estabilidad o cuando est sufriendo un revs
econmico.
Por ejemplo, al principio de su carrera las necesidades y expectativas de la
gente tienen mucho que ver con la necesidad de probarse a s mismos.

Necesitan determinar si en realidad pueden contribuir en algo con la

organizacin, si tienen la habilidad y la energa necesarias para realizar
algn tipo de trabajo, si pueden ayudar en algo. Por consiguiente, la gente
espera que la organizacin les d oportunidades suficientes para demostrar
que son capaces de hacer algo, y por lo general, sufren grandes
frustraciones si se les deja mucho tiempo recibiendo entrenamiento que,
desde su punto de vista, no tiene mucho sentido, o se les dan tareas que
ellos consideran poco importantes. Cuando esto sucede ni ellos ni la
organizacin se pueden dar cuenta qu talento tienen.

Ms tarde, las necesidades y expectativas se cambian por el deseo de

identificar un rea en la cual la persona pueda sentir no slo que es til sino
tambin que puede contribuir a su desarrollo; a su vez, el individuo espera
que la organizacin haga, en alguna forma, un reconocimiento de su
contribucin. A la mitad de nuestra carrera, cuando producimos ms,
tambin esperamos ms estmulo y mayor reconocimiento. Un poco ms
tarde, a medida que logramos cierta estabilidad y nuestra contribucin
empieza a hacerse menos visible, nuestra necesidad de reconocimiento y de
seguridad laboral aumenta y las expectativas implcitas en el contrato
psicolgico pueden cambiar que la organizacin lo ponga a uno a
descansar o lo despida a que se haga cargo de uno. Los jubilados con
frecuencia se quejan de que la organizacin viol dramticamente su
contrato psicolgico al desconocer que todava ellos hubiesen podido
contribuir por muchos aos ms, que para ellos la compaa era todo en su
vida, que se le haban dedicado por completo durante muchos aos y que la
nica retribucin que haban recibido era el haberlos echado a la calle.

Por su parte la organizacin necesita y espera niveles ms altos de

motivacin y esfuerzo por parte de sus empleados cuando est recin
creada o cuando se encuentra en severa competencia con otras
organizaciones. Cuando est en problemas o est siendo atacada espera
mucha ms lealtad; en tiempos normales, cuando la organizacin siente que
est ofreciendo ms seguridad laboral a sus empleados, espera un
rendimiento mucho ms estable.

Las expectativas tanto del empleado como del administrador surgen de sus
necesidades ms apremiantes, de lo que han aprendido de otras personas,
de las tradiciones y normas que estn ejerciendo alguna influencia, de su
propia experiencia y de otra infinidad de fuentes. En la medida en que las
necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian tambin estas
expectativas convirtiendo al contrato psicolgico en un contrato dinmico
que debe renegociarse constantemente.

El contrato psicolgico es un poderoso determinante de la conducta de las

organizaciones a pesar de que no aparece escrito en parte alguna.

-Cules son los factores por los que puede modificarse?

Puede haber un alto compromiso donde el sujeto se identifica con la

organizacin o donde la organizacin es solo un medio para el logro de sus
objetivos (aprendizaje, ingresos econmicos, prestigio).

-Cules pueden ser las consecuencias de esta modificacin?

Que el sujeto sufra daos fsicos y psquicos dado que cree que la
organizacin le est quitando espacio y que no cumple con sus
expectativas.

GUIA DE PREGUNTAS

-Defina relacin de poder.

El poder es un fenmeno esencialmente RELACIONAL que est presente en

todos los vnculos humanos y se puede analizar sus alcances en los
diferentes mbitos, comunitarios, institucionales, grupal, intersubjetivo.

El poder implica una determinada forma de relacin entre grupos, personas

u organizaciones, ya sea por influencia, dominio que modifica la conducta
del otro.

-Cules son las fuentes del poder? Explique cada una de ellas.

El poder se apoya en las distintas fuentes:

- Psicolgica

- Sociolgica
Psicolgica: Ciencia social que intenta comprender los efectos que produce
el grupo (familia, clase social, bandas juveniles,...) sobre el comportamiento,
actitudes y creencias del individuo. Es el estudio sistematizado del
comportamiento del ser humano dentro de su ambiente social y como
interactan. El ambiente social se ve impactado por el hombre y el hombre
se ve impactado por el ambiente social, donde es una constante evolucin
del ser humano con su externo social.

Sociolgica: Ciencia que estudia los fenmenos producidos por la actividad

social de los seres humanos dentro del contexto histrico-cultural en el que
se encuentran inmersos. Puede definirse como el estudio cientfico de la
vida grupal de los seres humanos, debido a que con frecuencia se da un uso
incorrecto a los trminos sociologa y socilogo, valdra la pena mencionar
aqu algo de lo que no es sociologa, como campo de conocimiento , la
sociologa no es una filosofa social.

Estas en parte son coincidentes y entre ellas encontramos:

Relacin de poder por Coercin

Relacin de poder por Recompensa

Relacin de poder Legitimo

Relacin de poder por Competencia

Relacin de poder por Referencia

-Relacin de poder por Coercin: Fundado en la percepcin de P

(persona), de que o (agente) tiene la posibilidad de imponerle castigos,
(sanciones sufrimientos, perdidas, rechazos)

Refleja la capacidad para castigar a otros, cuando estos no han cumplido

con los comportamientos esperados, por ejemplo fechas lmites acordadas o
presupuestos acordados.

-Relacin de poder por Recompensa : Fundado en la percepcin de P, de

que O tiene la posibilidad de procurarle recompensas,(satisfacciones,
gratificaciones, ventajas)

Refleja la capacidad para controlar y gestionar las recompensas que se

consideran valiosas para otros, por ejemplo recursos financieros, pagos,
promociones

-Relacin de poder Legitimo: Fundado sobre la percepcin de P, de que

O tiene legtimamente el derecho de prescribirle su conducta.( en relacin a
su status, rol funcin, valores culturales, estructura social, derecho,
delegacin). El poder legtimo est muy extendido, pero cada agente solo lo
ejerce en un campo de accin limitado (su jurisdiccin)
Ejemplo: relacin de poder entre jefe y subalterno).

Refleja la posicin que ostenta un individuo en una organizacin. Cuanto

ms alto est el individuo en la jerarqua, mayor poder legtimo y por tanto
autoridad tiene.

-Relacin de poder por Competencia: Fundado sobre la percepcin de

que O, tiene una experiencia o conocimiento especfico que le otorgan un
dominio y autoridad en un campo determinado.

Relacin de poder por Referencia: (lder para un grupo de trabajo

respetado por su sapiencia).
Fundado en la identificacin de P con O. En el poder de referencia existe
adhesin y conformidad en la fuente de influencia en funcin de la atraccin
y del prestigio que ejerce.

Refleja el poder que otra gente da a una persona como consecuencia de

las caractersticas o tributos personales que perciben en ellos.

-Identifique en el caso ngela , distintos tipos de relaciones de

poder. Fundamente-.

-Sr. B., si no deja de hacer escndalo, su estancia en este hospital va a ser

complicada. Se lo puedo asegurar.- Poder por colisin.

-A Usted le parece que podemos molestar al Dr. Por la flojera de un hombre

grande que no puede aguantar un poco de dolor? Poder por colisin.

-Su mdico no dejo indicado ningn calmante as que Poder por

competencia.

-ngela se aleja sin responderle. En el incidente con el paciente no dejo de

notar que las dos enfermeras estaban en el lugar, Estela y Anita, la miraban
con desaprobacin aunque no intervinieron en ningn momento. Poder
Legitimo.

-A ngela no le preocupaba demasiado. Haba conseguido mostrar al Sr. B

quien era la que mandaba. Poder de Referencia.

- A ella le gustaba estar al tanto de todo y lo haca en parte por amistad

hacia Irene, pero principalmente por conveniencia. Poder de
Recompensa.

GUIA DE PREGUNTAS

-Qu es un Rol?
Los Roles son papeles sociales que implican conductas, normas, valores que
cada persona asume de acuerdo a su posicin (status).

-Por qu es una construccin histrico- social?

Persona y Rol son como caras de una misma moneda, cada sociedad define
sus modelos a travs del tiempo, se van produciendo profundos cambios
sociales y econmicos, y esto se ve reflejado en la conducta y los valores
esperados para cada rol, por eso el rol es siempre una construccin histrico
social.

-Por qu no se pueden analizar los roles en forma aislada?

Cuando hablamos de rol siempre tenemos que pensarlo y analizarlo en

relacin a otros roles. (Ejemplo Rol de Profesor, no se puede entender este
rol sino es en relacin con el alumno).

No es posible pensarlo en forma aislada dado que se delimitan e influencian

entre s permanentemente. Un cambio en las pautas de conductas de un rol
determinado ocasiona modificaciones en otros roles que actan en relacin
con l. (Ejemplo madre que trabaja).

-Defina conflicto de rol intrapersonal. Ejemplifique.

Cuando existen dos roles que suelen ejercer una persona y que en una
determinada situacin se presentan como incompatibles.

Ejemplo: Cuando llevamos nuestros hijos a vacunar.

-Defina conflicto de rol interpersonal. Ejemplifique

Se produce entre dos o ms personas en ejercicio de un determinado rol,

cuando no hay ajuste o coincidencia en las expectativas mutuas en relacin
al ejercicio de dichos roles.

Ejemplo: Conflicto entre dos enfermeros por querer el mismo turno.

GUIA DE PREGUNTAS

-Por que se plantea que es el rol ms frgil?

Cuando el sujeto de atencin est hospitalizado pierde el control de su vida,

para engranar dentro de un sistema ya formado.
El paciente est ms susceptible, le cuesta reacomodarse y someterse a las
indicaciones de los profesionales.

Siente que su vida est en manos de otro y se siente vulnerable.

-Que otras caractersticas acerca del este rol?

La alimentacin: la ingestin de alimentos es uno de los hbitos que debe

modificar, el horario de las comidas, la cantidad y calidad de los alimentos.
El sistema no toma en cuenta las preferencias de los pacientes.

El descanso: el dormir es otro de los hbitos que debe modificar, necesita

adaptarse a otras modalidades tales como acostarse a una ms temprana
de lo que sola hacerlo, adems de su sueo, el personal de enfermera que
va y viene, los pacientes que se quejan, luces intermitentes y las urgencias
que nunca faltan.

El bao: en ocasiones no son tan cmodos como los del hogar, y de serlo
muchas veces se ven en la obligacin de compartirlo, la falta de intimidad,
la disminucin de la independencia y el no poder usar su ropa de cama todo
esto son factores que contribuyen a cambiar su estilo de vida.

Se supone que deben cumplir con el rol de buenos pacientes y esto significa
o se traduce en obediente, sumiso, cooperativo.

Deben pasar por un proceso de asimilacin y adaptacin.

-Defina cultura en el hospital.

Por cultura se entiende el estilo de vida del hospital, los patrones tpicos de
la interaccin social, las expectativas dominantes y las pautas conductuales.
Por lo tanto abarca las tradiciones, costumbres y normas de los grupos mas
importantes que se encuentran en el hospital.

-Por que se habla de un choque cultural cuando el paciente ingresa

a la organizacin hospitalaria?

Estar internado en una sala es una experiencia socializadora, no solo en

cosas tan triviales como el cambio del horario de las comidas, sino en
situaciones ms profundamente humanas relacionadas con el dolor y el
valor de los hombres frente a la fragilidad humana.

Cada hospital posee una cultura propia, normas basadas en suposiciones y

expectativas y relacionadas con valores y actitudes.

El que se interna para someterse a un tratamiento no deja de experimentar

el choque cultural en mayor o menor grado.
-Cules son las estrategias desde enfermera que se pueden
utilizar para esta socializacin?

La enfermera necesita estar a la altura de una serie de expectativas

referentes a su comportamiento, debe crear un ambiente lo ms cmodo
posible para que el sujeto de atencin se sienta a gusta, debe tener un
lenguaje claro, ser respetuosa, interesada y cordial. El personal de salud es
el encargado de favorecer una adecuada socializacin del paciente y familia
para que puedan actuar y colaborar lo mejor posible en aras de su
recuperacin.

-Qu obstculos pueden presentarse desde la organizacin el

personal de salud y/o el paciente/familia, para que esto se logre?

La calidad de la interaccin humana ocupa el primer plano, no toma al

paciente en forma individual sino el paciente dentro de una sociedad.

Las tres tareas del hospital forman parte de la misin global, que realiza a
favor de la comunidad: ayudar a los sanos y enfermos a aceptar la fragilidad
humana y su condicin de personas mortales.

El hospital es adems un importantsimo organismo socializador, se aprende

de modo implcito o explicito una amplia gama de actitudes ante la salud, la
enfermedad, la muerte y sus relaciones con la tecnologa.

La socializacin acta sobre todos los integrantes del grupo y no solamente

sobre los recin llegados.

En el material bibliogrfico se incluyen dos trabajos que analizan

desde la psicologa el rol de Enfermero.

-De la Aldea Elena, Emma Silvia y Shejter Virginia: Trabajo de

enfermera, su novela laboral.

-Videla Mirta: La salud del equipo de salud, prevencin en el

hospital.

En ellos se alude a las marcas que todo rol deja en la identidad del
sujeto.

.Seleccione alguno de estos rasgos mencionados en los trabajos y

escriba un comentario acerca de ellos.

- El hospital como institucin repite historias nunca iguales. Imprevisilidad,

urgencia, gravedad no permiten anticipar, dicen ellas vivir en sobresalto.
Se refiere a que la enfermera siempre est expuesta, y esto le produce un
gran desgaste, la intensidad de lo vivido, la tensin y el cansancio van
marcando da a da su accionar y su vida.

-Los turnos rotativos, la sobrecarga de trabajo, las situaciones imprevistas

interfieren la posibilidad de organizar ritmos centrados en sus necesidades
biolgicas y psquicas, bsicas de alimentacin, sueo, eliminacin, vida
amorosa y familiar.

El rol de enfermera se ve desgastado, todas estas cuestiones la urgencia, la

falta de personal, la mala remuneracin, hace que la enfermera trabaje ms
de lo debido y deje de lado su familia, este cansada y no realice su tarea
como debiera hacerlo.

Tanto en el rol del enfermero como el de paciente se han

modificado en estos ltimos aos. No se es enfermero o paciente de
la misma forma hoy que hace 10 o 20 aos.

-Que cambios se han producido y que factores han contribuido para

que se produzcan?

ROL ENFERMERO ROL PACIENTE FACTORES

-enfermera es -Involucrado en su -las polticas de salud

autnoma proceso de salud- implementadas hacen
enfermedad. que las personas se
-el concepto de sientan parte del
cuidados centrado en el -papel activo de los sistema.
sujeto de atencin. pacientes en la toma de
decisiones sobre su - los mdicos aceptan
-toma al paciente en salud y en la idea que al enfermero como un
forma holstica. las decisiones clnicas profesional de la salud.
-tiene fundamentacin deben incluir la
-cada persona tiene
cientfica. perspectiva del
paciente. derecho a saber que
-su objetivo es cuidar a esta pasando.
las personas a travs -reconoce a la
de la promocin de la enfermera como eje
salud y la prevencin fundamental dentro del
de la enfermedad. sistema hospitalario.

-entra en el campo de
la docencia y la
investigacin.
Unidad IV LOS GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES

-Que es grupo en sentido psicolgico?

Personas que se agrupan espontneamente, el grupo cumple necesidades

psicolgicas muy importantes a lo largo de la vida.

Estos se pueden clasificar en formales o informales.

Grupos formales

Grupos informales

-Defina y diferencie estos dos tipos de grupos

Grupo formal: poltica definida que apunta a la creacin de grupos de

trabajo en determinadas areas o para afrontar tareas que pueden
beneficiarse con un abordaje grupal. En otras al contrario, desalientan
sistemticamente que estos se armen, favoreciendo una alta
competitividad individual y/o cambiando peridicamente los lugares de
trabajo del personal.

Grupo Informal: no siguen una determinada poltica y se manejan al azar o

dependiendo de la intencin de las personas que deciden en las situaciones
puntuales que se pueden presentar.

Existen ocasiones en que no es conveniente utilizar grupos para la

organizacin:

-Mencione algunas de estas situaciones.

Cuando no se tiene claro el objetivo

Cuando el grupo es heterogneo.

Cuando no se est convencido.

Confeccione un listado de ventajas y desventajas que implica el

utilizar cada uno de estos cursos de accin.

Abordaje grupal abordaje individual

VENTAJAS DESVENTAJAS VENTAJAS DESVENTAJAS

- Los grupos tambin - Toma tiempo reunir -Una persona puede -Evita tomar una
generan ms un grupo. tomar una decisin decisin individual si
alternativas ms rpidamente esta afecta
- presentarse una
- Las decisiones en situacin en la que directamente al grupo
grupo proporcionan exista el dominio - Se evita la
informacin ms sobre la minora. confrontacin. - muchas veces no
completa. son bien aceptadas
- Una minora que -hay un nico por el grupo.
- Los grupos tambin domina un grupo con responsable.
generan ms frecuencia tiene una - no posee la
alternativas. desmedida influencia -tiene claro sus experiencia que
en la decisin final. objetivos. puede surgir de un
grupo.
- la decisin en grupo
incrementa la -Genera una presin - se evitan
aceptacin de social discusiones en el
solucin. Muchas momento de la
decisiones fracasan - Los miembros de un decisin.
despus de que se grupo nunca son del
toma la decisin final todo iguales.
porque la gente no
acepta la solucin. - Los miembros del
grupo comparten
- este proceso responsabilidad pero
incrementa la quin es el
legitimidad. responsable del
resultado final?
-Se reducen los
problemas de
comunicacin.

-Por qu se plantea que el impulso conservador es un recurso

valido del sujeto frente a la crisis?

La manifestacin ms clara del impuso conservador es la resistencia al

cambio, pretende desviar la conducta de su orientacin habitual, esta
reaccin tiende a aislar el cambio.

-Por qu se plantea que las personas constituyen un conjunto de

significados a lo largo de sus experiencias?

El contexto de significados est integrado: motivaciones, necesidades,

intenciones y propsitos que involucran relaciones interpersonales y se
forman a travs de los vnculos profundos y que adems tienen un alto valor
emocional. Estos vnculos y relaciones forman parte de la identidad del
sujeto.

Este conjunto de significados evoluciona a partir de la niez, est

estructurado y fuertemente integrado a la personalidad, de manera que no
puede ser modificado sin que provoque una amenaza de desintegracin
psicolgica.

Un cambio abrupto representa una amenaza a la identidad del sujeto.

-Cmo definira el apego?

Es un aspecto psquico muy importante del proceso de aprendizaje social

en el que conlleva a crisis y a cambios.

El apego emocional est dirigido a las relaciones interpersonales y a las

relaciones sociales, objetos, roles, situaciones, posiciones con las cuales se
han establecido relaciones profundas y significativas.

El apego representa cambios drsticos ligados a lazos afectivos y relaciones

que involucran la ruptura de un contexto de significados. Estas
modificaciones profundas no pueden ser asimiladas rpidamente.

Ejemplo:

Cuando los hijos se van de la casa. Sndrome de nido vaco.

-Que es el duelo?

Segn Freud, el duelo es, por lo general, la reaccin frente a la perdida de la

persona amada, o de una abstraccin sus veces, como la patria, la libertad,
un ideal, etc. Constituye un proceso normal de la vida y no reviste, salvo en
determinadas circunstancias, un carcter patolgico.

Es un proceso largo que necesita ser elaborado para que pueda darse la
aceptacin de la perdida, lo cual conlleva la adaptacin al cambio.

El cuadro patolgico de duelo es llamado por Freud melancola, que

implica un trastorno psicolgico duradero y que se expresa en el dolor.

-Realice una breve descripcin del proceso de duelo

El sujeto no est preparado para los cambios drsticos que a veces

demandan las circunstancias. La reaccin del duelo corresponde a un
proceso de asimilacin, es un cambio perturbador proveniente del contexto
externo al individuo.

Solo puede ser aceptado luego de un proceso de elaboracin y adaptacin.

El duelo involucra un trabajo psicolgico de elaboracin arduo y lento.

-A partir de lo expresado por el autor, que cuestiones deberan

tenerse en cuenta desde la organizacin, para favorecer una
adaptacin y elaboracin menos traumtica del cambio por los
sujetos
No es un proceso simple, por lo tanto debemos darle tiempo para la
asimilacin, en un principio la perdida puede ser negada y resistida, implica
desazn, falta de inters por el mundo externo, perdida en la capacidad de
amar, la inhibicin de toda productividad, una desvalorizacin de s mismo,
seguida de auto reproches, auto denigraciones y tambin en ocasiones una
marcada bsqueda de castigo.

Hay una ambivalencia afectiva en relacin con los procesos de duelo

patolgicos y normales.

Existen impulsos contradictorios, la intensidad del duelo est relacionada

con el compromiso afectivo. Durante este proceso pueden producirse
cambios de la personalidad.

La reaccin del duelo puede ser vista como un proceso transicional

adaptativo que permite la integracin del grupo social a una nueva realidad
creada. Esto involucra un cambio a su vez la modificacin de antiguos
patrones y su reemplazo a los nuevos. La transicin constituye un aspecto
central del proceso y el duelo es lo que ocurre en dicho proceso. Cuando se
asimil el duelo, surge una resolucin creativa, una produccin renovada, un
cambio de crecimiento y desarrollo.

La culminacin satisfactoria equivale por lo tanto a una experiencia de

integracin y reconstruccin, que coincide con el hallazgo de soluciones
originales y creativas para superar el trance.