PLAN NACIONAL DE CAPACITACIN PARA EL SECTOR

PBLICO 2015 - 2017

Noviembre 2015
Elaboracin:

Direccin de Capacitacin

Soc. Ana Cristina Flores Espinoza

Especialista de Capacitacin

Eco. Judith Martnez Guerrero

Especialista de Capacitacin

Eco. Diego Armendriz Tubn

Analista Snior de Capacitacin

Diseo y diagramacin:

Direccin de Comunicacin Social

Av. Repblica del Salvador N34-183 y Suiza

Quito - Ecuador

Ministerio del Trabajo, Noviembre 2015

 ndice

ndice 3
Presentacin 5
1. Introduccin 6
2. Principios 8
3. Aspectos metodolgicos 9
3.1. Identificacin de problemas 9
3.2. Anlisis normativo 10
3.3. Definicin de objetivos y estructura de polticas, estrategias y metas 10
4. Marco normativo 11
4.1. La capacitacin como derecho 11
4.2. El Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitacin 11
4.3. La capacitacin en la Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin 14
4.4. La capacitacin vista desde el Plan Nacional para el Buen Vivir 15
5. Diagnstico 17
5.1. La problemtica de la capacitacin en el sector pblico 17
5.2. Caracterizacin del sector pblico 19
6. Objetivos 28
6.1. Objetivo general 28
6.2. Objetivos especficos 28
7. Actores 29
8. Establecimiento de polticas, estrategias, metas e indicadores 30
Bibliografa 42
Abreviaturas 43
Glosario 44

ndice de Tablas:
Tabla 1. Porcentaje de instituciones pblicas por Funciones 19
Tabla 2. Distribucin porcentual de Empleados de Gobierno en territorio ao 2014 20
Tabla 3. Distribucin porcentual de Empleados de Gobierno por auto identificacin cultural y capacitacin, aos 2013 y 2014 21
Tabla 4. Porcentaje de Empleados de Gobierno Capacitados 2007 - 2014 22
Tabla 5. Nmero de Empleados de Gobierno capacitados en los aos 2013 y 2014, segn sexo 22
Tabla 6. Nmero de Empleados de Gobierno capacitados en el ao 2013, segn tipo decontrato y grupos de edad 23
Tabla 7. Nmero de Empleados de Gobierno capacitados en el ao 2014, segn tipo decontrato y grupos de edad 24
Tabla 8. Institucin donde recibieron la capacitacin los Empleados de Gobierno, aos 2013 y 2014 25
Tabla 9. Inters de Capacitacin de los Empleados de Gobierno segn edad, aos 2013 y 2014 26
Tabla 10. Duracin del Curso al que le gustara asistir 27
Tabla 11. Porcentaje de Empleados de Gobierno capacitados en los aos 2013 y 2014, segn fuente de financiamiento 27

ndice de Grficos:
Grfico 1 Proceso de Gestin de la Capacitacin 30

Que el Estado se encargue de prestar servicios a la ciudadana, a
travs, de servidores y trabajadores pblicos capacitados, constituye
un ejercicio de democracia, pues un Estado fortalecido permite
garantizar mayor acceso a derechos; y as la consolidacin de un Estado
de derechos y justicia. A partir del ao 2008, con la inauguracin de
un nuevo modelo de Estado que fortalece principios democrticos,
servicios pblicos de calidad y una cultura basada en el dilogo, la
equidad y la justicia social, las transformaciones en la administracin
pblica han sido un esfuerzo y un proceso significativo en construccin
permanente.
La administracin pblica ecuatoriana se enfrenta a una realidad
compleja, en la que los nuevos desafos y oportunidades demandan
acciones innovadoras y especficas. El Estado actual tiene que ser capaz
de suministrar servicios pblicos de calidad y universales en respuesta
a necesidades y aspiraciones concretas y diversas, pertenecientes
a una ciudadana heterognea y plural. Este nuevo contexto obliga
a replantearse continuamente la naturaleza y los objetivos de los
procesos administrativos clsicos para as satisfacer las demandas de
las y los ciudadanos. Ello exige la introduccin de nuevas formas de
relacionarse con los otros, una cultura administrativa sustentada en la
participacin democrtica, la consecucin de resultados y una funcin olvidar que la capacitacin es entonces un medio hacia una mayor
pblica dinmica, y flexible.
En este sentido, la pregunta central que orienta la presente poltica
pblica es: Cmo gestionar la capacitacin del Estado (a travs, de
las Unidades de Administracin del Talento Humano) que se traduzca
1. Mediante sesin ordinaria el da jueves 29 de octubre de 2015
Presentacin
en una mejora de la capacidad institucional. Para responder a esta
pregunta el Ministerio del Trabajo, a travs del Viceministerio del Servicio
Pblico, ha desarrollado el Plan Nacional de Capacitacin para el Sector
Pblico 2015-2017.
El Plan Nacional de Capacitacin es una poltica pblica estructurada de
manera intencionada que busca orientar los procesos de capacitacin
a travs de lineamientos estratgicos y metodolgicos de corto, y
mediano alcance. Ha sido parte de un proceso de construccin
participativa con actores claves de la gestin del talento humano.
Adems, el presente Plan Nacional de Capacitacin ha sido aprobado
por el Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin 1.
Estamos seguros que, solamente con una funcin pblica altamente
profesionalizada y capacitada seremos capaces de dar respuestas
adecuadas a las nuevas necesidades. Razn por la que es fundamental
que entre las instituciones del Estado se generen esfuerzos colectivos
por la aplicacin y seguimiento de las polticas y estrategias que
conforman el Plan Nacional de Capacitacin, pues marcan con claridad
el camino a seguir al momento de identificar, planificar, ejecutar y evaluar
procesos de capacitacin para el Estado. Finalmente, no podemos
capacidad institucional; y con ello la profundizacin de la democracia.
Ing. Paola Hidalgo Verdesoto.
VICEMINISTRA DEL SERVICIO PBLICO
 1. Introduccin

El mayor activo de las instituciones son las personas, en el caso de instituciones pblicas stas personas estn a cargo del diseo e
implementacin de polticas pblicas y de prestacin de servicios pblicos que afectan a todos los ciudadanos. Estudios muestran que
contar con un Estado profesionalizado y capacitados posibilita: (i) mayor ingreso per cpita; (ii) menor corrupcin; (iii) menor pobreza;
(iv) mejora en la entrega de servicios; y (v) mejora de la confianza en el gobierno y de la ejecucin del gasto de inversin. (BID, 2014: 32)

El desarrollo del Plan Nacional de Capacitacin del Sector Pblico 2015 - 2017, establece polticas, estrategias y metas con una visin de corto,
mediano y largo plazo, orientadas hacia el cumplimento de los propsitos de cada institucin pblica y al fortalecimiento de competencias del
talento humano en el desempeo de sus labores, dirigidos al mejoramiento del servicio pblico y a la consolidacin de un Estado democrtico,
con principios de inclusin, participacin, y equidad.

El Plan Nacional de Capacitacin 2015-2017, est concebido como una poltica gubernamental en construccin permanente, a travs de la
cual se busca orientar los procesos capacitacin de los servidores y trabajadores pblicos hacia el fortalecimiento y potenciacin, tanto de sus
conocimientos, habilidades y actitudes y por ende al mejoramiento y legitimidad de los servicios pblicos.

La Constitucin ecuatoriana de 2008 contempla la capacitacin como un derecho de los servidores pblicos y garantiza su capacitacin
continua. Es as que, el Artculo 71 de la LOSEP dispone que: Para cumplir con su obligacin de prestar servicios pblicos de ptima calidad,
el Estado garantizar y financiar la formacin y capacitacin continua de las servidoras y servidores pblicos mediante la implementacin y
desarrollo de programas de capacitacin.

En efecto, la capacitacin en el Ecuador es un derecho que busca el cumplimiento de la misin institucional y el desarrollo personal. En
este sentido, la capacitacin es una estrategia de y para el desarrollo del individuo y del Estado. Por ello, es un instrumento que permite el
fortalecimiento de un determinado modelo de Estado. ste es precisamente, el fundamento principal que justifica la importancia de capacitar
a los servidores y trabajadores pblicos, a saber: para alcanzar servicios pblicos eficientes y eficaces, que respondan a las demandas de la
sociedad. En cuyo caso, la capacitacin apuesta por una reforma democrtica del Estado, en donde la modernizacin de servicios pblicos no
pasa nicamente por una inversin en tecnologa y bienes, sino sobre todo por una inversin en el talento humano.

En este contexto, tanto el Plan Nacional de Capacitacin y los planes de capacitacin institucionales para el Estado ecuatoriano no son fines en
s mismo, sino sobre todo medios que buscan garantizar mejor prestacin de servicios pblicos.

A continuacin, el presente documento refleja la visin institucional del Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitacin para el servicio
pblico. Para esto, el Plan Nacional de Capacitacin del Sector Pblico 2015-2017, aborda:

Primero, se destacan los principios que rigen la construccin del Plan Nacional de Capacitacin 2015-2017 y, al mismo tiempo su
aplicacin.

Segundo, se presentan los aspectos metodolgicos aplicados para el desarrollo del Plan Nacional de Capacitacin 2015-2017.
6
 Tercero, resalta el papel de ente rector que tiene el Ministerio del Trabajo,
rectora en el marco de lneas estratgicas y nacionales dispuestas en
el Plan Nacional para el Buen Vivir, as como las disposiciones legales
y normativas, en la LOSEP, Reglamento de la LOSEP y la Norma
Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin para el sector
pblico.

Cuarto, se describen las problemticas que han enfrentado las

instituciones en el desarrollo de los procesos de capacitacin al sector
pblico, al no disponer de una metodologa que permita estandarizar
procedimientos e identificar necesidades de capacitacin articulada
a los objetivos institucionales, funciones del puesto del servidor y
trabajador pblico y con esos resultados elaborar el plan anual de
capacitacin de la institucin. Adems se presenta una caracterizacin
estadstica del empleado de gobierno, en las variables relacionadas con
los procesos de capacitacin, tomados de la ENEMDU 2009 - 2014
y un referente numrico del distributivo Subsistema Presupuestario de
Remuneraciones y Nomina (SPRYN) del Ministerio de Finanzas.

Quinto, se aborda el objetivo general y los objetivos especficos del

Plan Nacional de Capacitacin.

Sexto, se detallan los actores y beneficiarios de los procesos de

capacitacin de las instituciones pblicas.

Sptimo, contiene el planteamiento de polticas, estrategias, metas e

indicadores que direccionarn el trabajo de las UATH en las instituciones
pblicas y de otros actores relacionados en la implementacin de la
poltica pblica.

Con estos antecedentes, el Plan Nacional de Capacitacin de las instituciones

pblicas est orientado a la gestin de la capacitacin de las Unidades de
Administracin del Talento Humano de las instituciones del sector pblico,
con polticas, estrategias y metas que permitan el fortalecimiento de
competencias, mejoramiento de los procesos institucionales y optimizacin
de recursos, que contribuyan al desarrollo del pas.

7
 2. Principios
Los principios2 que rigen la elaboracin del Plan Nacional de Capacitacin
2015-2017 y, al mismo tiempo a la aplicacin de sta poltica pblica,
se centran en el reconocimiento de la capacitacin como un derecho3.
Derecho que tiene que traducirse en el mejoramiento profesional
de los servidores y trabajadores pblicos, pero sobre todo en el
fortalecimiento de las instituciones pblicas, tendientes a la generacin
de una identidad del servicio pblico que responda a la satisfaccin
de las demandas sociales4, que aseguren los derechos sociales, y;
por tanto, se practiquen principios de solidaridad, calidez, justicia y
equidad, encaminados al mejoramiento de la calidad y eficiencia del
Estado.
El objetivo principal de la implementacin del Plan Nacional de
Capacitacin 2015-2017 en la administracin pblica es: Mejorar
la capacidad institucional del Estado a travs del desarrollo y/o
fortalecimiento de competencias de los servidores y trabajadores
pblicos con el fin de brindar servicios pblicos que permitan atender
las demandas de la ciudadana.
En este contexto, los principios a continuacin detallados giran en dos
niveles: en el diseo y elaboracin del Plan Nacional de Capacitacin y en
la implementacin de sta poltica pblica en las instituciones pblicas
y operadoras pblicas de capacitacin mediante el cumplimiento de
polticas, estrategias y metas que rigen los procesos de capacitacin.
Principio de equidad.- Todas y todos los servidores y trabajadores
pblicos tendrn acceso igualitario y equitativo a la capacitacin
sin distincin de gnero, auto identificacin cultural, edad, grupo
ocupacional, forma de vinculacin laboral, nivel de desconcentracin.
Principio de eficiencia.- Comprendido como la optimizacin de los
resultados alcanzados en la capacitacin en relacin con los recursos
2. Principios relacionados con la Carta Iberoamericana de la calidad en la gestin pblica. CLAD 2008.
3. Reconocido en el art. 234 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador.
4. Satisfacer las demandas sociales es el eje que articula la Carta Iberoamericana de calidad en la gestin pblica. 2008.
8
disponibles e invertidos en su consecucin.
Principio de eficacia.- Comprende el cumplimiento de los objetivos,
estrategias, metas de corto, mediano y largo plazo, orientados al
mejoramiento institucional.
Principio de integralidad y complementariedad.- La poltica pblica
de capacitacin deber ser entendida de manera integral, actuando
como un todo sistmico e interdependiente y no como la suma aislada
de las partes que lo componen.
Principio de pertinencia.- La capacitacin del sector pblico debe
responder a las necesidades institucionales, para la transformacin
del Estado tendiente al mejoramiento y la calidad de los servicios
pblicos establecidos en el Plan Nacional del Buen Vivir. Para ello las
instituciones planificarn sus necesidades de capacitacin de acuerdo
a la identificacin de necesidades, articulada a las actividades de
los puestos de trabajo especficos, a los servicios que brindan a la
ciudadana y a los objetivos nacionales de desarrollo. Las operadoras
de capacitacin deben articular su oferta a estas necesidades
institucionales y de desarrollo del pas.
Principio de participacin y articulacin.- La poltica pblica se
implementa con la participacin de actores en la toma de decisiones
as como en la planeacin, ejecucin, seguimiento y evaluacin de los
procesos de capacitacin. La articulacin se evidencia entre distintas
instituciones; y entre los diferentes niveles y ciclos que permiten dar
coherencia y unidad a la capacitacin en el sector pblico.

El Plan Nacional de Capacitacin para el Sector Pblico 2015-2017
responde a un conjunto de pasos y procedimientos, es decir a una
metodologa sistemtica, ordenada que permite el cumplimiento de los
objetivos propuestos. La metodologa para el desarrollo del Plan Nacional de
Capacitacin contempl los siguientes pasos:
3.1 Identificacin de problemas
Para este punto la metodologa utilizada fue mixta, combinando tcnicas
cuantitativas y cualitativas; la primera utiliz anlisis estadstico-descriptivo
con base en datos oficiales de la ENEMDU5 (2009 a 2014) y el distributivo
del Subsistema Presupuestario de Remuneraciones y Nomina (SPRYN) del
Ministerio de Finanzas (Agosto 2015), fuentes que permitieron caracterizar al
sector pblico y de manera general los procesos de capacitacin desarrollados
en el Estado6; la segunda tcnica utiliz como recurso la revisin documental
y bibliogrfica de estudios e informes realizados en el 2013 y 2014 por el
SECAP que se detallan a continuacin:
Informe Anlisis de Planes de Capacitacin del Sector Publico 2013:
Estudio que analiza la problemtica organizacional de 32 instituciones
en torno a la gestin del sistema de capacitacin a cargo de las UATH,
a travs de la aplicacin de 32 entrevistas a profundidad a directores
y tcnicos de la UATH que presentaron planes a la Direccin de
Capacitacin del Ministerio del Trabajo, hasta octubre de 2013.
Los principales resultados evidencian los siguientes aspectos: La
identificacin de necesidades de capacitacin no responde a una
metodologa estandarizada, que potencie a las instituciones pblicas
y a los servidores y trabajadores pblicos, existe alta movilidad en los
niveles jerrquicos, la capacitacin est concentrada en procesos de
duracin corta.
5. La Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo que realiza el INEC tiene una periodicidad trimestral y anual, es una investigacin por muestra estratificada, probabilstica y trietpica. Para la
determinacin del tamao de muestra, el INEC manej un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 3%.
6. Los resultados del procesamiento de informacin ser presentados en el captulo 5.
7. El nivel individual es el grupo de servidores pblicos en los rangos de 1 - 6 y el nivel organizacional agrupa a las y los servidores que ocupan cargos de nivel jerrquico superior, grado 1 y 2; y servidores pblicos
en los rangos de 7-14.
8. Adicionalmente el estudio evidencia que la mayora de servidores pblicos prefieren capacitarse en cursos con modalidad presencial (80%), seguida por la modalidad semipresencial (13%), en tanto la modalidad
virtual aparece con el menor porcentaje de preferencia en esta poblacin (7%).
9. SECAP. Estudio de la Evaluacin de Impacto de la Formacin 2013 2014, p.7 y 17.
3. Aspectos Metodolgicos
Identificacin de Brechas de Conocimiento en la Gestin Pblica
2014: Este informe contempla el levantamiento de 534 encuestas a
63 instituciones de la Funcin Ejecutiva, que tuvo como resultado la
identificacin de temas de capacitacin, articulado a las funciones y
atribuciones, de cuatro unidades adjetivas detalladas a continuacin:
Comunicacin Social, Talento Humano, Planificacin, Administrativa y
Financiera.
El estudio identifica los temas principales de los niveles organizaciones e
individuales7 mencionando que, la Unidad de Planificacin requiere con
mayor frecuencia proyectos (elaboracin, seguimiento y evaluacin),
GPR y planificacin estratgica, la Unidad de Comunicacin Social
redaccin periodstica, diseo grfico y comunicacin corporativa.
Mientras que la Unidad de Talento Humano ubica como temas
prioritarios legislacin, seleccin de personal y gestin del talento
humano, y la Unidad Administrativo/ Financiero identifica como temas
principales contratacin pblica, presupuesto (elaboracin, anlisis,
seguimiento y herramientas) y legislacin8.
Evaluacin de Impacto de la Formacin 2013 - 2014: El objetivo del
estudio fue medir el grado de contribucin de los procesos formativos
respecto al desarrollo econmico y social, a la empleabilidad, al nivel de
competencias, desempeo en el trabajo, mejoramiento de la eficacia
y competitividad, y, en las condiciones de vida de los participantes.
La encuesta diseada fue cuantitativa en la que se incluy cuatro
poblaciones: a) participantes en general; b) participantes auspiciados
por empresas privadas o pblicas; c) empresas privadas; y, d) poblacin
de control (participantes que se inscribieron pero no siguieron o no
terminaron el curso o no aprobaron)9.
9
 Para el caso del sector pblico, el estudio permiti calcular indicadores de mejoramiento de rendimiento laboral en que se consideraron
los siguientes aspectos: a) tiene mayores conocimientos para desempear sus funciones; b) desempea sus funciones de manera ms
rpida; c) ha logrado desempear funciones que no lograba antes; d) se le ha asignado nuevas responsabilidades. 10

Adems, se revisaron otras fuentes bibliogrficas que analizan la identificacin de necesidades de capacitacin11.

3.2 Anlisis normativo

Se realiz la revisin de la normativa ecuatoriana vigente con respecto a la Constitucin, Plan Nacional para el Buen Vivir, Ley Orgnica del
Servicio Pblico LOSEP, Reglamento General de la LOSEP y la Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin.

3.3. Definicin de objetivos y estructura de polticas, estrategias y metas

La propuesta desarrollada ha sido parte de un proceso participativo, observada y validada por Viceministerios, Subsecretarias y Direcciones
del Ministerio del Trabajo. Adems ha sido aprobada por los integrantes del Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin del Sector
Pblico12, conformado por el Ministerio del Trabajo, la Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo -SENPLADES y el Instituto de Altos
Estudios Nacionales- IAEN. El proceso tambin incluye las observaciones y aportes de otros actores institucionales y sociales inmersos en
la gestin del talento humano como el Ministerio Coordinador de Conocimiento y Talento Humano - MCCTH, la Secretara Nacional de la
Administracin Pblica- SNAP y la Confederacin Nacional de Servidores Pblicos del Ecuador - CONASEP.

10. El indicador de mejoramiento laboral, alcanz el 94,3% en aspectos relacionados con mejores conocimientos para desempear sus funciones y el 47,1% en lo que respecta a la asignacin
de nuevas responsabilidades.
11. IAEN, Resultados de las Primera Encuesta Nacional de Identificacin de Necesidades de Capacitacin y Formacin del Sector Pblico, 2011.Tuvo como objetivo disear polticas de formacin
y capacitacin direccionado al cumplimiento de los 12 objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir. Se aplicaron encuestas a 74 instituciones que arrojaron resultados de inters, reas de mayor
demanda, entre otros. Otros aportes de importancia fue la revisin de metodologas de deteccin de necesidades de capacitacin en pases como: Chile, Mxico, Ecuador, Colombia y Espaa;
estudios que concluyen la necesidad de realizarla en dos mbitos uno individual y el otro colectivo, en base a herramientas indispensables como manual de puestos, brechas de conocimientos
y competencias, estructura organizacional, entre otros, que es el insumo fundamental para la elaboracin de los planes de capacitacin institucionales.
12. Comit que se encuentra normado por el art. 197 del Reglamento de la LOSEP. En sesin ordinaria del 16 de abril de 2015 el Comit aprob el Reglamento interno de Funcionamiento en el
que consta las siguientes atribuciones: a) Aprobar el Plan Nacional de Capacitacin el cual contendr las polticas de capacitacin del servicio pblico, el mismo que ser elaborado y expedido
por el Ministerio del Trabajo; b) Aprobar el Plan Nacional de Formacin el cual contendr las polticas de formacin del servicio pblico, el mismo que ser elaborado y expedido por el Instituto
de Altos Estudios Nacionales; c) Conocer y orientar la oferta acadmica del Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional SECAP, de conformidad a las reas prioritarias de desarrollo
del pas establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; d) Conocer y orientar la oferta acadmica del Centro de Educacin Continua-EP, de conformidad a las reas prioritarias de desarrollo
del pas establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; e) Conocer y orientar la oferta acadmica del Instituto de Altos Estudios Nacionales IAEN de conformidad a las reas prioritarias de
desarrollo del pas establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; y, f) Las que establezca la LOSEP, su Reglamento General y las dems que consideren necesarias para su correcto funciona-
miento.
10

4.1 La capacitacin como derecho
Los procesos de capacitacin para el sector pblico estn orientados
bsicamente a adquirir, desarrollar y potencializar al talento humano en las
instituciones del Estado. Acorde con este principio, la normativa que rige al
sector pblico, permite conocer las leyes, reglamentos y normas que regulan
el cumplimiento del ms fundamental de esas disposiciones: la capacitacin
como un derecho. A continuacin se detallan las leyes vinculadas al
respecto:
La capacitacin es planteada como un derecho en la Constitucin de
2008, Art. 234: el Estado garantizar la formacin y capacitacin continua
de las servidoras y servidores pblicos a travs de las escuelas, institutos,
academias y programas de formacin o capacitacin del sector pblico; y la
coordinacin con instituciones nacionales e internacionales que operen bajo
acuerdos con el Estado.
Como complemento a este principio, en la normativa se incluyen varios
artculos orientados a garantizar el cumplimiento de los derechos y las
obligaciones de los servidores pblicos respecto a los procesos de
capacitacin; la Ley Orgnica del Servicio Pblico LOSEP, por ejemplo, en
su Art. 23.- Derechos de las servidoras y los servidores pblicos enuncia:
Son derechos irrenunciables de las servidoras y servidores pblicos:literal q):
Recibir formacin y capacitacin continua por parte del Estado, para lo cual
las instituciones prestarn las facilidades13.
El Art. 71 de la LOSEP, expresa que el Estado garantizar y financiar la
formacin y capacitacin continua de las servidoras y servidores pblicos
mediante la implementacin y desarrollo de programas de capacitacin, para
cumplir con su obligacin de prestar servicios pblicos de ptima calidad.
Si la capacitacin es un derecho irrenunciable de servidores y trabajadores
13. Asamblea Nacional, LOSEP, 2010, Quito, p 16.
14. Asamblea Nacional, LOSEP, 2010, Quito, p 28.
4. Marco Normativo
pblicos, no debe dejar de lado la corresponsabilidad y compromiso con el
Estado, es decir; el rol fundamental que este tipo de actores cumplen dentro
de la construccin de un Estado que responda de manera efectiva y prctica
las necesidades de la ciudadana y construya en definitiva democracia.
4.2 El Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitacin
La normativa que rige al sector pblico, leyes, reglamentos, normas, hace
mencin de la rectora que debe ejercer el Ministerio del Trabajo para el
desarrollo, ejecucin, seguimiento y evaluacin de procesos de capacitacin
para el talento humano de las instituciones del sector pblico.
Al respecto del rol del Ministerio del Trabajo, la LOSEP, en su Art. 51 literal
g) establece al Ministerio del Trabajo como el ente rector de la capacitacin
y el responsable de: Establecer polticas nacionales y normas tcnicas de
capacitacin; as como coordinar la ejecucin de programas de capacitacin.
Refirindonos a las atribuciones y responsabilidades de las Unidades de
Administracin del Talento Humano de las instituciones del sector pblico, la
LOSEP dispone en su Art. 52. la aplicacin de las normas tcnicas emitidas
por el Ministerio del Trabajo para los procesos de capacitacin: i) Aplicar las
normas tcnicas emitidas por el Ministerio del Trabajo, sobre seleccin de
personal, capacitacin y desarrollo profesional con sustento en el Estatuto,
Manual de Procesos de Descripcin, Valoracin y Clasificacin de Puestos
Genrico e Institucional, y, p) Coordinar anualmente la capacitacin de las y
los servidores con la Red de Formacin y Capacitacin Continua del Servicio
Pblico14.
En ese sentido, el artculo 204 del Reglamento General de la LOSEP,
menciona que el Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional SECAP
forma parte de las redes de capacitacin y ser la instancia encargada de la
operativizacin de la capacitacin no profesional tcnica de las instituciones,
11
 entidades, empresas y organismos establecidos en el mbito de la
LOSEP, en los temas de su competencia.
As, tambin la LOSEP, en el Art. 72.- define las labores de
coordinacin que debe desarrollar el Ministerio del Trabajo con el
Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin, (conformado
por la Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo, el Ministerio del
Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales), para la ejecucin
de los planes de capacitacin: El Ministerio del Trabajo coordinar con
las Redes de Formacin y Capacitacin de los Servidores Pblicos y
las Unidades de Administracin del Talento Humano de la institucin,
la ejecucin del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de los
servidores pblicos que deber ser desconcentrada y descentralizada,
acorde a los preceptos constitucionales.
Al respecto la LOSEP, en lo que se refiere a los efectos de la
capacitacin, incluye el artculo 73 que dispone la responsabilidad del
servidor capacitado de trasmitir los nuevos conocimientos en un lapso
mayor al utilizado para la capacitacin: La formacin y capacitacin
efectuada a favor de las y los servidores pblicos, en la que el Estado
hubiese invertido recursos econmicos, generar la responsabilidad de
transmitir y de poner en prctica los nuevos conocimientos adquiridos
por un lapso igual al triple del tiempo de formacin o capacitacin.
Finalmente, la LOSEP contempla en su Art. 74.- la obligatoriedad de
reembolsar valores en caso de incumplimiento de obligaciones por
cesacin de funciones o por no haber aprobado el curso: En caso de
que la servidora o servidor cese en su puesto en los casos previstos en
las letras a), d), f) e i) del artculo 47 de esta ley y no pueda cumplir con la
obligacin establecida en el artculo 73 de la misma, o haya reprobado
en sus estudios, la autoridad nominadora dispondr la adopcin de
las medidas administrativas o judiciales a que hubiere lugar. El servidor
estar obligado a reintegrar a la institucin respectiva el valor total o la
15. Ministerio del Trabajo, Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos.
12
parte proporcional de lo invertido en su formacin o capacitacin, en
un plazo no mayor a 60 das, pudiendo dichos valores cobrarse por
parte de la Contralora General del Estado a travs de la jurisdiccin
coactiva o el Ministerio del Trabajo por la misma va.
Como complemento a lo revisando en la LOSEP, el Reglamento General
complementa en lo referente a la capacitacin, en su Captulo VI de la
Formacin y Capacitacin, artculo 195, la capacitacin es: El conjunto
de polticas y procedimientos establecidos para regular los estudios
de carrera del servicio pblico para alcanzar capacitacin, destrezas
y habilidades, que podran realizar las y los servidores pblicos acorde
con los perfiles ocupacionales y requisitos que se establezcan en
los puestos de una organizacin, y que aseguran la consecucin del
portafolio de productos y servicios institucionales, su planificacin y los
objetivos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo.
As tambin el Art. 197 del Reglamento General de la LOSEP dispone
que La capacitacin y formacin estar bajo la responsabilidad de
un Comit Interinstitucional integrado por las siguientes instituciones:
la Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo, el Ministerio del
Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales, quienes establecern
la poltica nacional de capacitacin y formacin del sector pblico. Las
normas tcnicas para la aplicacin de sus disposiciones sern emitidas
por el Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de otras que se emitan para
el efecto.
El Ministerio del Trabajo es el ente rector de la administracin del
desarrollo institucional, de la gestin del talento humano y de las
remuneraciones en el sector pblico15, es el responsable de establecer
polticas nacionales y normas tcnicas de capacitacin. La Secretara
Nacional de Planificacin y Desarrollo SENPLADES administra y coordina
el Sistema Nacional Descentralizado de Planificacin Participativa como
un medio de desarrollo integral del pas a nivel sectorial y territorial,
estableciendo objetivos y polticas estratgicas, sustentadas en procesos
de informacin, investigacin, capacitacin, seguimiento y evaluacin;
orientando la inversin pblica; y, promoviendo la transformacin del Estado,
a travs de una activa participacin ciudadana, que contribuya a una gestin
pblica transparente y eficiente16, y, el Instituto de Altos Nacionales IAEN- es
la Universidad de Postgrado del Estado, con la misin de formar, capacitar
y brindar educacin continua principalmente a las y los servidores pblicos;
investigar y generar pensamiento estratgico, con visin prospectiva sobre el
Estado y la Administracin Pblica; desarrollar e implementar conocimientos,
mtodos y tcnicas relacionadas con la planificacin, coordinacin, direccin
y ejecucin de las polticas y la gestin pblica17.
En lo que respecta a la reglamentacin de la administracin del Sistema de
Formacin y Capacitacin para el sector pblico, y para la elaboracin del
Plan Nacional de Capacitacin, el Art. 199.- del Reglamento General de la
LOSEP indica: El Ministerio del Trabajo ser el responsable de administrar el
Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de las y los Servidores Pblicos,
el cual estar integrado por el Plan Nacional de Capacitacin elaborado por
el Ministerio del Trabajo y por el Plan Nacional de Formacin, elaborado por
el Instituto de Altos Estudios Nacionales.
Los artculos 201 y 202 del Reglamento General de la LOSEP, establecen las
responsabilidades que tienen las UATH de las instituciones pblicas de elaborar
los planes y programas de capacitacin para su personal; al respecto, el Art.
201.- establece que: La capacitacin y el desarrollo profesional constituye un
proceso programado, tcnico, continuo, de inversin institucional, orientado
a adquirir o actualizar conocimientos, desarrollar competencias y habilidades
de las y los servidores, con la finalidad de impulsar la eficiencia y eficacia
de los procesos, y motivar el respeto de los derechos humanos, la prctica
de principios de justicia, calidad, calidez, equidad y solidaridad, basado en
el Plan Nacional de Capacitacin y Desarrollo Profesional, elaborado por el
Ministerio del Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales.
16. Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo SENPLADES, Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos. 2014
17. Ley Orgnica de Educacin Superior, Disposicin Novena. Octubre 2010.
Adicionalmente, el artculo 202 del mismo Reglamento General, establece:
Los planes y programas de capacitacin a favor de las y los servidores
pblicos, sern planificados por las UATH de cada una de las instituciones
que estn en el mbito de la LOSEP, acorde a las polticas y normas tcnicas
emitidas por el Ministerio del Trabajo. Los planes, procedimientos y procesos
de capacitacin, previa su ejecucin, debern contar con disponibilidad
presupuestaria.
El mismo Reglamento General de la LOSEP, establece en el artculo 203, la
obligatoriedad de las UATH de realizar el seguimiento de los procesos de
capacitacin desarrollados en la institucin, sujetos a las disposiciones que
dicte el Ministerio del Trabajo: Durante la ejecucin de los programas de
capacitacin, las UATH tendrn la responsabilidad de realizar el seguimiento
de la capacitacin, de conformidad con la LOSEP, este Reglamento General
y la norma que para el efecto emita el Ministerio del Trabajo, observndose
las necesidades institucionales.
Adems, la reglamentacin de la LOSEP contiene regulaciones para facultar
a las UATH de las instituciones del sector pblico la contratacin de servicios
especializados para los procesos de capacitacin, y, al efecto multiplicador
que debe producir la capacitacin en el resto de servidores pblicos de la
institucin. Al respecto, el artculo 205 dispone: Las UATH, de conformidad
con las polticas, normas e instrumentos que establezca el Ministerio del
Trabajo, estarn facultadas para contratar servicios especializados de
capacitacin, con personas naturales o jurdicas, del sector pblico o privado
calificadas por el Ministerio del Trabajo; y, el artculo 209 enuncia: En
cumplimiento de lo dispuesto en el artculo 73 de la LOSEP, la UATH de cada
institucin, considerando el talento humano capacitado y que particip en
procesos de formacin o capacitacin, disearn los programas internos de
capacitacin y formacin mediante los cuales se trasmitirn los conocimientos
adquiridos. Es obligacin de la o el servidor capacitado o formado acogerse
a este programa interno diseado por la UATH, y cumplir con el objetivo
multiplicador.
13

4.3 La Capacitacin en la Norma Tcnica del Subsistema de
Formacin y Capacitacin
La Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin18,
contiene disposiciones claras y precisas para planificar, organizar,
ejecutar, evaluar y mejorar los programas de capacitacin, orientados a
potencializar al talento humano, por parte de las UATH y del Ministerio
del Trabajo. Es importante destacar que la norma instituye en su
artculo 1 el objetivo a cumplir: Establecer los mecanismos normativos
y tcnicos que permitan a las Unidades de Administracin del Talento
Humano-UATH de las instituciones pblicas planificar, organizar,
ejecutar, evaluar y mejorar los programas de formacin y capacitacin,
orientados a adquirir, desarrollar y potencializar los conocimientos,
destrezas, habilidades y actitudes de las y los servidores pblicos para
el ejercicio de sus puestos de trabajo.
En relacin al mbito y alcance de aplicacin de la Norma Tcnica del
Subsistema de Formacin y Capacitacin, enfoca a su aplicabilidad
en todas las instituciones del sector pblico, artculo 2: Esta Norma
Tcnica es aplicable a todas las instituciones del Estado comprendidas
en el Art. 3.- de la Ley Orgnica del Servicio Pblico; y, el alcance
como poltica y procedimientos para cubrir brechas de conocimiento
para el desempeo ptimo de los servidores pblicos: La formacin y
capacitacin Es el conjunto de polticas y procedimientos que permite
a las y los servidores pblicos fortalecer sus competencias, en funcin
de los perfiles exigibles de los puestos establecidos sobre la base de
los objetivos institucionales y de Estado.
La misma norma establece las responsabilidades de la administracin
del Subsistema en el artculo 4: La capacitacin y formacin de las
y los servidores pblicos, estar bajo la responsabilidad de: 1. El
Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin; 2. El Ministerio
18. Ministerio del Trabajo, Resolucin MRL-2014-0136, Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin, Quito, 2014.
19. Ministerio del Trabajo, Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin, Art. 5.
20. Ministerio del Trabajo, Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin, Art. 6.
14
del Trabajo; 3. La Autoridad Nominadora de cada institucin pblica;
y, 4. Las Unidades de Administracin del Talento HumanoUATH
institucionales.
El Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin; estar
integrado por el Ministro del Trabajo o su delegado quien lo presidir,
el Secretario Nacional de Planificacin y Desarrollo o su delegado,
y el Director Ejecutivo del Instituto de Altos Estudios Nacionales
IAEN o su delegado, tiene entre sus responsabilidades: a) Conocer
y direccionar la estructura de los programas de formacin ofertados
por el Instituto de Altos Estudios Nacionales IAEN, de conformidad
a las reas prioritarias de desarrollo del pas establecida en el Plan
Nacional del Buen Vivir; b) Conocer el informe integrado de eventos de
capacitacin de las y los servidores de las entidades del sector pblico;
y, c) Administrar el banco de proyectos y estudios que se generen de la
formacin y capacitacin y autorizar su implementacin19.
El Ministerio del Trabajo que es el responsable de emitir polticas
nacionales de capacitacin as como normas tcnicas en materia de
recursos humanos, dentro de la norma tcnica de capacitacin tambin
tiene las siguientes responsabilidades:
Receptar los reportes de los resultados de los programas de capacitacin ejecutados
y remitidos por las instituciones pblicas en el instrumento tcnico que se elabore
para este efecto; consolidar los resultados de los programas de capacitacin de las
entidades del sector pblico y remitir el informe integrado para conocimiento del Comit
Interinstitucional de Formacin y Capacitacin para su monitoreo y evaluacin; mantener
actualizado el listado de personas naturales y jurdicas pblicas o privadas que prestarn
servicios especializados de capacitacin en el sector pblico, calificadas por las UATH,
de conformidad a la delegacin emitida por el Ministerio del Trabajo; y, las dems que
establezca la LOSEP y su Reglamento General20
El artculo 7 del Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin
menciona las responsabilidades de las autoridades nominadoras institucionales
entre ellas resaltamos, la aprobacin del plan anual de capacitacin
institucional y la suscripcin de convenios, contratos o devengacin de becas
de capacitacin o formacin ()21
El captulo 8 de la normativa establece las responsabilidades de las UATH de
las instituciones del Estado, es de vital importancia detallarlas, pues de ellas
depende la realizacin del plan anual de capacitacin; a) Realizar el proceso
de identificacin de necesidades de formacin y capacitacin; b) Elaborar
el plan anual de formacin y capacitacin y poner en conocimiento de la
mxima autoridad para su aprobacin; c)Calificar y seleccionar los servicios
especializados de capacitacin con personas naturales y/o jurdicas nacionales
o extranjeras; d) Ejecutar el plan institucional de capacitacin debidamente
aprobado por la mxima autoridad y presupuestado por parte del Ministerio de
Finanzas; e) Elaborar informes tcnicos internos segn las exigencias de cada
Institucin; f) Elaborar reportes de la ejecucin de los eventos establecidos
en el plan institucional de capacitacin en los instrumentos tcnicos que para
ste efecto emita el Ministerio del Trabajo y remitirlos a esta Cartera de Estado
hasta el 31 de marzo del ao siguiente a la ejecucin del plan; y, g) Las dems
que establezca la LOSEP, su Reglamento General y el Ministerio del Trabajo.
La normativa en artculo 17 del captulo IV establece las fases del proceso
de capacitacin; a) Identificacin de necesidades de capacitacin; b)
Elaboracin del plan; c) Programacin; d) Ejecucin; e) Evaluacin; y, f) Plan
de mejoramiento.
En este marco, el artculo 18 de la Norma en mencin menciona que: Las
UATH institucionales determinarn las necesidades de capacitacin de cada
servidor, para disear el plan institucional de capacitacin y el artculo 19,
determina la responsabilidad de la elaboracin del plan: La UATH institucional
disear el plan institucional de capacitacin, en base a la identificacin de
necesidades elaboradas por cada unidad administrativa.
21. Ministerio del Trabajo, Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin, Art. 7
4.4 La Capacitacin desde el Plan Nacional para el Buen Vivir
El enfoque general que presenta el Plan Nacional para el Buen Vivir es llegar
a la satisfaccin de las necesidades humanas a partir del conocimiento, la
ciencia y la tecnologa. En sus objetivos de fortalecimiento de las instituciones
del Estado, est la formulacin de polticas orientadas a auspiciar la igualdad,
la cohesin, la inclusin y la equidad social y territorial, en la diversidad,
garantizando los derechos de la ciudadana.
En este sentido, el Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017 contempla
el fortalecimiento a las instituciones del Estado mediante la formulacin de
polticas y lineamientos estratgicos, para profundizar la presencia del Estado
en el territorio nacional, garantizando los derechos de la ciudadana. En su
ejecucin se alinea la capacitacin, considerada como un instrumento creado
para articular las polticas pblicas con la gestin y la inversin pblica.
Necesariamente, para seguir con esa visin, el Objetivo 1 del Plan est
orientado a:Consolidar el Estado democrtico y la construccin del poder
popular, objetivo que se relaciona con la creacin de polticas que fomenten
la capacitacin como medio de participacin ciudadana, adems de buscar la
mejora del servicio pblico; y para ello considera necesario el fortalecimiento
de las capacidades de los servidores, este proceso permitir recuperar
en parte la calidad de la gestin pblica. Objetivo relacionado a la Poltica
1.1, lineamiento estratgico c): Fortalecer las capacidades de los niveles
de gobierno, a travs de planes y programas de capacitacin, formacin y
asistencia tcnica, para el efectivo ejercicio de sus competencias.
Vinculado con este objetivo, la poltica 1.5, referente a: afianzar una gestin
pblica inclusiva, oportuna, eficiente, eficaz y de excelencia, el lineamiento
estratgico f) dispone: Promover la formacin y capacitacin de funcionarios
pblicos como parte de su carrera profesional. La Poltica 1.9. Menciona:
Consolidar la participacin ciudadana en los procesos de elaboracin de
polticas pblicas y en el relacionamiento Estado-sociedad, el lineamiento
15
 estratgico b) orienta: Profundizar procesos de formacin, capacitacin,
difusin, informacin y sensibilizacin que promuevan la participacin
ciudadana y construyan una cultura democrtica, y el lineamiento
estratgico c): Establecer programas de capacitacin para servidoras
y servidores pblicos que procuren el cumplimiento de los derechos de
participacin ciudadana y la transparencia en la gestin pblica.
Por otro lado, los derechos humanos se constituyen en la razn de ser
del Estado de derechos, por lo tanto, la prestacin de servicios pblicos
desde esta perspectiva pasan a ser garantas de derechos. Siguiendo
con el anlisis enfocado a los procesos de capacitacin, el objetivo 4
que est orientado a fortalecer las capacidades y potencialidades de
la ciudadana, enfoca al conocimiento como catalizador para lograr la
transformacin econmica y productiva. La educacin es un sistema
que integra todos los niveles de formacin, y por ende es un proceso
continuo que los seres humanos deben cursar a lo largo de sus vidas
para la potenciacin de sus capacidades.
En este marco, la Poltica 4.9, impulsa la formacin en reas de
conocimiento no tradicionales que aportan a la construccin del
Buen Vivir, lineamiento estratgico l) dispone: Promover la cultura de
excelencia en el sector pblico, a travs de la formacin y capacitacin
continua del servidor pblico.
El Plan Nacional para el Buen Vivir enfoca como uno de sus principales
objetivos (dos) conseguir el reconocimiento igualitario de todos en su
diversidad, con polticas orientadas a la consecucin de tales fines.
En este sentido, la poltica 2.1 de generar condiciones y capacidades
para la inclusin econmica dispone en su lineamiento estratgico
h):Desarrollar e implementar procesos de capacitacin, aprendizaje
vocacional, formacin profesional y de talento y dems instrumentos
que promuevan habilidades productivas y capacidades para el trabajo,
acordes a la ampliacin, a la diversificacin productiva de cada territorio
y al modelo territorial nacional deseado, reconociendo la diversidad y
16
complementariedad territorial, con pertinencia cultural y enfoques de
gnero e intergeneracional.
Por ltimo, el objetivo 9 del mismo Plan Nacional para el Buen Vivir,
garantiza el trabajo digno en todas sus formas, en esta concepcin,
hay que considerar que el trabajo es considerado como una base para
el despliegue de las capacidades humanas, y este debe apuntar a la
realizacin personal; adems debe ser un mecanismo de integracin
entre la esfera econmica y social. Para obtener los objetivos se
plantea polticas y lineamientos estratgicos que permitan el logro
de lo planteado. Concretamente, la Poltica 9.5 orienta su accionar al
Fortalecer los esquemas de formacin ocupacional y capacitacin,
articulados a las necesidades del sistema de trabajo y al aumento de
la productividad laboral ,se dispone nuevamente en su lineamiento
estratgico h):Promover la cultura de excelencia en el sector pblico a
travs de la formacin y la capacitacin continua del servidor pblico.
En resumen la poltica nacional de capacitacin alimenta a grandes
objetivos del Plan Nacional para el Buen Vivir, (especialmente los
Objetivos 1, 2, 4, 9) razn fundamental por la que se justifica el desarrollo
del Plan Nacional de Capacitacin para el Sector Pblico, que fomente
la capacitacin de servidores y trabajadores pblicos a nivel nacional y
que ste se traduzca en el fortalecimiento del Estado y la construccin
del modelo desarrollo denominando Buen Vivir o Sumak Kawsay.

El diagnstico ha sido elaborado desde la identificacin de problemas en
torno a la gestin de la capacitacin de las UATH, gestin que incluye la
identificacin de necesidades de capacitacin, planificacin, ejecucin
y evaluacin. Si bien la problemtica ha sido especfica a la gestin, se
consideran elementos estructurales de la institucionalidad pblica que causan
efectos sobre los procesos de capacitacin en el Estado.
5.1 La problemtica de la capacitacin en el sector pblico
Los cambios globales hacen que el compromiso de las administraciones
pblicas se enfrente da a da a numerosos y complejos desafos, que buscan
fundamentalmente mejorar la capacidad de gestin del Estado.
En este contexto es necesario responder con eficacia y eficiencia las
demandas de la sociedad. Por ello, cada institucin pblica debe encontrar la
mejor manera de dar sentido a su existencia institucional. En otras palabras,
cada institucin pblica debe definir su misin, objetivos, y cules deberan
ser las competencias de sus servidores y trabajadores pblicos para brindar
servicios con calidad22.
As, el manual de descripcin, valoracin y clasificacin de puesto, entre otros
insumos institucionales como el estatuto orgnico por procesos, marcar la
direccin, las competencias y los productos que deben generarse a nivel de
cada direccin, para alcanzar su razn de ser institucional.
En el manual de descripcin, valoracin y clasificacin de puesto, se
especifica, por servidores y unidades, el tipo de competencias que debe
poseer cada servidor y trabajador pblico en su puesto de trabajo. Es decir,
en esta herramienta se determina el tipo de servidor y trabajador pblico que
se requiere para cumplir determinadas funciones para su unidad; y, por tanto,
para el cumplimiento de la misin institucional. El manual de puestos es un
instrumento de direccin y de control, que tiene la finalidad de normar la
estructura posicional, que est dirigido a todo el personal para que sepa con
22. Oficina Nacional de Innovacin de Gestin, Competencias Laborales en la Administracin Pblica, Buenos Aires, 2002, p. 6 y 8.
23. Direccin de Fortalecimiento Institucional, Ministerio del Trabajo, 2015.
5. Diagnstico
precisin el perfil que debe poseer, para realizar sus actividades con eficiencia
y brindar un servicio de calidad.
En el caso de los manuales de descripcin, valoracin y clasificacin de
puesto, hasta agosto de 2015, se han aprobado 78 manuales de puestos de
la Funcin Ejecutiva por el Ministerio del Trabajo23. El proceso de elaboracin
de manuales de puesto (as tambin con el proceso de elaboracin del
estatuto orgnico de procesos), es un proceso complejo de consenso y
validacin interna, posteriormente de validacin externa con otras instituciones
relacionadas al tema y de ajustes permanentes previo a su aprobacin.
En sntesis, es necesario promover el desarrollo institucional a partir de la
elaboracin y aprobacin de estos instrumentos que permitan identificar el
direccionamiento institucional, y con ello las competencias que se requieren
fortalecer a nivel de servidores y trabajadores pblicos para el mejoramiento
estatal.
Dentro del proceso de gestin de la capacitacin se ha identificado que
las UATH de las instituciones pblicas no cuentan con una metodologa
estandarizada para la identificacin de necesidades de capacitacin de los
servidores y trabajadores pblicos, metodologa que se encuentre articulada
a las funciones de los puestos de trabajo y productos que el puesto exige.
Esta metodologa debe permitir identificar la demanda real y potencial de las
necesidades, como insumo determinante para la elaboracin de los planes
anuales de capacitacin de las instituciones del sector pblico, y para una
posterior evaluacin de resultados.
Hasta el momento, los planes anuales de capacitacin institucional se los ha
realizado en forma autnoma por las UATH en funcin de la aplicacin de
metodologas no estandarizadas, aplicadas al personal para indagar sobre
sus requerimientos. Esto ha determinado que la demanda de capacitacin,
sea orientada -en algunos casos- a cubrir nicamente las brechas de
conocimiento del personal y dejando de lado los objetivos institucionales.
17
 La falta de una metodologa estandarizada que permita la identificacin
de necesidades de capacitacin articulada a las funciones del puesto
de trabajo afecta todo el proceso de gestin de la capacitacin a nivel
de las UATH. En otras palabras, si no se cuenta con una metodologa
de identificacin de necesidades de capacitacin, (as como otras
condiciones institucionales24), articulada al mejoramiento institucional,
el proceso de elaboracin del plan anual de capacitacin institucional,
su ejecucin y proceso de evaluacin tendr resultados limitados.
En este sentido, contar con una metodologa de identificacin de
necesidades de capacitacin estandarizada y vinculada a las funciones
del puesto de trabajo del servidor o trabajador pblico permitir
consolidar procesos de capacitacin para el Estado, que fortalezcan
competencias institucionales, esto desde la elaboracin del plan anual,
ejecucin y evaluacin de resultados.
Adems, dentro de las instituciones del Estado se han presentado
problemas de movilidad de los puestos tcnicos y jerrquicos que han
ocasionado cambios permanentes de visin de las unidades, e incluso
de los roles que tiene cada una de la ellas. Si bien no existen datos
oficiales sobre los porcentajes o niveles de movilidad en el Estado,
durante el desarrollo de entrevistas estructuradas a directores de
talento humano, se evidenci la problemtica como recurrente y sobre
todo estructural al interior de las instituciones pblicas, tema que no
solo afecta al subsistema de capacitacin, sino al modelo de gestin
por competencias del talento humano en el que actualmente se asienta
la institucionalidad estatal.
A esta problemtica se ha sumado, las reestructuras institucionales
que han significado una variacin de los objetivos institucionales25,
modificacin de estatutos orgnicos por procesos, cambios de personal
y con ello alteracin en la identificacin de necesidades de capacitacin
y por ende en los planes anuales de capacitacin institucional.
24. Como por ejemplo Estatutos Orgnico por Procesos, Manuales de Puestos.
25. Por ejemplo: La SENAMI fue absorbido por el Ministerio de Relaciones Exteriores.
18
Asimismo, los procesos de capacitacin en el Estado requieren
mecanismos de evaluacin estandarizados, considerando a la
evaluacin como un mecanismo imprescindible de medicin y
valoracin del rendimiento logrado y verificar los resultados obtenidos
del proceso de capacitacin.
Otro de los problemas detectados, es la ejecucin de los procesos
de capacitacin del sector pblico, se concentran en procesos de
corta duracin, esto es: seminarios, encaminados bsicamente a la
actualizacin de conocimientos y competencias, cuya duracin va de 8
a 25 horas pedaggicas (RESOLUCIN Nro. SECAP-003- 2013:7)
por el tipo de duracin no generan competencias especficas para el
desarrollo de las funciones del puesto de trabajo. Esto se corrobora,
del informe de Anlisis de Planes de Capacitacin del Sector Pblico
2014 realizado por SECAP, en donde el, 53% de los temas ejecutados
oscilan entre 8 -25 horas/p, el 42% son tambin procesos de corta
duracin, que van entre 26-119 horas, el 3% responde a procesos de
duracin larga entre 360 hasta 1260 horas y, el 2% de los temas son de
duracin media que se encuentran entre las120 a 359 horas.
Es importante tomar en cuenta entre los problemas, la baja promocin
de la oferta acadmica por parte de las operadoras pblicas de
capacitacin hacia las UATH, y vinculado con este tema, la falta de
actualizacin permanente de los contenidos de los procesos de
capacitacin ofertados, han determinado que las UATH del sector
pblico prefieran a las operadoras privadas. Ahora bien, la mirada de
las operadoras pblicas es diferente, pues sealan que los principales
problemas al momento de ser contratados por el Estado son: la falta de
conocimiento en procesos de contratacin pblica; y la exigencia de una
determinada experiencia en el desarrollo de procesos de capacitacin
como requisito para su contratacin, lo que impide la participacin
de operadoras pblicas creadas recientemente. Finalmente, tanto
operadoras pblicas como UATH sealan como problema que
los procesos de capacitacin en el Estado, con frecuencia responden
al cumplimiento del gasto del presupuesto de capacitacin, ms que a la
generacin de procesos de capacitacin que fortalezcan competencias.
Agregado a ello las instituciones pblicas, han utilizado mnimamente
recursos humanos institucionales, a partir de la identificacin de servidores
y/o trabajadores pblicos con competencias para ejecutar procesos de
capacitacin interna, los esfuerzos y ejemplos en ese sentido son muy pocos.
Por ltimo, existe informacin insuficiente con respecto a la ejecucin
de procesos de capacitacin para el Estado. Se cuenta con reportes
institucionales anuales de planes ejecutados que tienen informacin muy
general y la informacin levantada por el INEC no permitan caracterizar con
exactitud los procesos de capacitacin ejecutados.
5.2 Caracterizacin del sector pblico
Para la caracterizacin del sector pblico se utiliz dos fuentes de informacin,
la primera del Ministerio de Finanzas, el distributivo del mes de agosto de
2015, y la segunda del INEC, a travs de la Encuesta Nacional de Empleo,
Desempleo y Subempleo, ENEMDU, diciembre 2014.
De la primera fuente se presenta el nmero de instituciones por funciones
del Estado (tabla 1); todos los datos a continuacin son resultado del
procesamiento de la base de datos de la ENEMDU, encuesta que a partir del
ao 2013 incluy un mdulo especfico de capacitacin y contiene variables
significativas para el anlisis (nmero de cursos, financiamiento, operadoras
de capacitacin, entre otras), seccin que permite caracterizar al empleado
de gobierno que ha recibido capacitaciones.

Estas problemticas plantean la pregunta estructural cmo se generan A partir de la tabla 2, los datos corresponden al procesamiento de la
competencias? En estricto sentido un proceso de capacitacin en s mismo informacin publicada por el INEC, dan cuenta del nmero de empleados
no genera competencias, puesto que: no basta con generar y acumular de gobierno a nivel nacional a diciembre del 2014, categora que incluye a
conocimientos, proceso ya difcil, como hemos visto, en tanto que son servidores y a trabajadores pblicos.
trasversales y provienen del trabajo interfuncional; hay que transferirlos a la
organizacin y transformarlos en tecnologas y habilidades capaces de resolver Tabla 1. Porcentaje de instituciones pblicas por Funciones
los nuevos problemas organizativos26. Es decir, las competencias no son
reducibles ni al saber, ni al saber-hacer ni al ser; por tanto, no son asimilables FUNCIONES DEL ESTADO % NMERO DE INSTITUCIONES
a lo adquirido en procesos de capacitacin. Poseer unas capacidades no Funcin Ejecutiva 90,57%
significa ser competente. En otras palabras, la competencia no reside en
Funcin Legislativa 0,94%
los recursos (capacidades) sino en la movilizacin misma de los recursos en
Funcin Judicial 1,89%
su puesto de trabajo. Para ser competente es necesario poner en juego el
repertorio de recursos. Saber, adems, no es poseer, es utilizar27. Funcin Electoral 0,94%
Transparencia y Controsl Social 3,77%
A partir de la identificacin de problemas estructurales y especficos a la Empresas Pblicas de la Funcin
1,89%
gestin de la capacitacin, el Ministerio del Trabajo plantea a travs de un Ejecutiva
Plan Nacional de Capacitacin dar respuestas a nivel de polticas, estrategias Total general 100%
y metas que dirijan y normen la gestin del proceso de capacitacin a nivel
FUENTE: Ministerio de Finanzas, Distributivo, Agosto 2015
de las UATH en el sector pblico. ELABORACIN: Direccin de Capacitacin del MDT. 2015

26. Florentina Pelez Moreno, Universidad de Valladolid, Aprendizaje organizativo y generacin de competencias, Espaa, p 258.
27. Grupo CIFO, Universidad Autnoma de Barcelona, El desarrollo y la gestin de competencias profesionales: Una mirada desde la formacin, Espaa.
19
 La tabla 1 muestra el porcentaje de instituciones pblicas, clasificadas PROVINCIA % DE PARTICIPACIN
por funciones del Estado; resaltando el porcentaje de la Funcin Manab 8.30%
Ejecutiva28 que alcanza un 90.57%.
Morona Santiago 1.63%
La tabla 2 muestra la distribucin porcentual a nivel de territorio de Napo 1.42%
los empleados de gobierno, las provincias de Pichincha y Guayas, Pastaza 1.05%
respectivamente, son las que presentan los porcentajes ms altos de Pichincha 22.53%
presencia de empleados de gobierno, situacin que puede obedecer Tungurahua 2.85%
a principios de autonoma y desconcentracin, en las provincias ms Zamora Chinchipe 1.10%
grandes en territorio y en poblacin, se han determinado estructuras,
Galpagos 0.54%
deberes y atribuciones de los gobiernos autnomos descentralizados
Sucumbos 2.29%
provinciales y cantonales.
Orellana 1.12%
Tabla 2.Distribucin porcentual de Empleados de Gobierno en territorio ao Santo Domingo 1.98%
2014 Santa Elena 1.48%
Zonas no delimitadas 0.08%
PROVINCIA % DE PARTICIPACIN Total 100%
Azuay 4.77%
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014.
Bolvar 1.66% ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT 2015.

Caar 1.74%
En la tabla siguiente se presentan los porcentajes de empleados de
Carchi 1.25%
gobierno segn autoidentificacin cultural; para el ao 2013, el mayor
Cotopaxi 4.27%
porcentaje corresponde a mestizos alcanzando el 88,47%, del cual, el
Chimborazo 4.54% 41,44% se capacit, seguido se encuentra la poblacin indgena que
El Oro 4.04% alcanza un 3,62% del total de empleados de gobierno de los cuales
Esmeraldas 4.76% el 46,58% accedieron a procesos de capacitacin; el porcentaje de
Guayas 16.51% afroecuatorianos es de 1,48% del total global de empleados, de ellos
Imbabura 3.18% el 47,62% se capacit.
Loja 3.61%
Manteniendo la tendencia, para el ao 2014, tenemos que la distribucin
Los Ros 3.20%
porcentual de mestizos, descendi mnimamente al 87,52%, del cual,
FUENTE: Ministerio de Finanzas, Distributivo, Agosto 2015
ELABORACIN: Direccin de Capacitacin del MDT. 2015

28. Derecho Ecuador, La Funcin Ejecutiva est integrada por la Presidencia y Vicepresidencia de la Repblica, los Ministerios de Estado y los dems organismos e instituciones necesarios [].
Para el presente Plan, operativamente se excluyen: las universidades, escuelas politcnicas e institutos de educacin superior; Procuradura General del Estado; Polica; Direccin Nacional de
20 Migraciones; Orquesta Sinfnica Nacional; Representacin FAO Ecuador; Junta Nacional de Defensa del Artesano y Casas de la Cultura.
el 47,53% se capacit; y en referencia a los autoidentificados como indgenas, del 3,68% que se registran, se capacit al 47,96%, la distribucin porcentual
de afroecuatorianos aument a un 2,05% de los cuales se capacit al 43,44%.

En resumen para los aos 2013 y 2014 la capacitacin se concentra en el grupo que se autoidentifica como mestizo, ya que en este grupo se encuentra
la mayora de empleados de gobierno, los datos generales muestran que del ao 2013 al ao 2014 el acceso a la capacitacin aumenta en 5 puntos
porcentuales.

Tabla 3. Distribucin porcentual de Empleados de Gobierno por auto identificacin cultural y capacitacin, aos 2013 y 2014

2013 2014
AUTO IDENTIFICACIN % TOTAL EMPLEADOS CAPACITACIN % TOTAL EMPLEADOS CAPACITACIN TOTAL
TOTAL
CULTURAL DE GOBIERNO SI NO DE GOBIERNO SI NO
Mestizo 88.47% 41.44% 58.56% 100% 87.52% 47.53% 52.47% 100%
Indgena 3.62% 46.58% 53.42% 100% 3.68% 47.96% 52.04% 100%
Montubio 1.67% 31.16% 68.84% 100% 2.66% 39.18% 60.82% 100%
Afroecuatoriano 1.48% 47.62% 52.38% 100% 2.05% 43.44% 56.56% 100%
Blanco 2.02% 38.78% 61.22% 100% 1.81% 38.50% 61.50% 100%
Negro 1.99% 42.73% 57.27% 100% 1.50% 38.82% 61.18% 100%
Mulato 0.68% 55.34% 44.66% 100% 0.75% 44.95% 55.05% 100%
Otro, cual 0.08% 0.00% 100.00% 100% 0.04% 68.62% 31.38% 100%
Total 100.00% 41.58% 58.42% 100% 100% 46.94% 56.06% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014.

ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT 2015.

La tabla 4 evidencia que entre los aos 2007 al 2014, el porcentaje de empleados de gobierno capacitados no muestran un comportamiento uniforme, por
ejemplo en el ao 2010 hubo un incremento sustancial de capacitados del 20,71%; mientras que entre los aos 2012-2013 se presenta una reduccin del
25,29%; para el ao 2014 se incrementa el nmero de empleados de gobierno capacitados en un 17,93%. El promedio de capacitados durante el perodo
2007-2014 es de 3,89%.

21
 Tabla 4. Porcentaje de Empleados de Gobierno Capacitados 2007 - 2014

CAPACITACIN % DE VARIACIN DE
AOS
SI NO CAPACITADOS
2007 55% 45%
2008 52% 48% 1.05%
2009 53% 47% 5.91%
2010 56% 44% 20.71%
2011 59% 41% 4.50%
2012 60% 40% 2.29%
2013 42% 58% -25.29%
2014 47% 53% 17.93%
PROMEDIO 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2014

ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT, 2015.

La distribucin porcentual, segn sexo revela que en el ao 2013, del

55,63% de empleados de gobierno hombres el 38,73% se capacit,
y del 44,37% de mujeres el 45,16% se capacit, mientras que para
el ao 2014 del 55,83% de hombres, el 46,44% se capacit, y, del
44,17% de mujeres, el 47,57% se capacit.

Tabla 5. Nmero de Empleados de Gobierno capacitados en los aos 2013 y

2014, segn sexo

PORCENTAJE CAPACITACIN
AOS SEXO TOTAL
TOTAL POR SEXO SI NO
Hombre 55.63% 38.73% 62.27% 100%
2013 Mujer 44.37% 45.16% 54.84% 100%
Total 100% 42% 58% 100%
Hombre 55.83% 46.44% 53.56% 100%
2014 Mujer 44.17% 47.57% 52.43% 100%
Total 100% 46.94% 53.06% 100%
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014
22 ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT, 2015.
La tabla 6 presenta la distribucin porcentual de acuerdo al tipo de relacin contractual, grupos de edad y porcentaje de capacitados y no capacitados.
Durante el ao 2013 el mayor porcentaje de empleados de gobierno registran una relacin contractual de nombramiento el 57,81%, de los cuales el
87,73% se capacit porcentaje que da cuenta de empleados de gobierno entre las edades de 30 a 64 aos. Los empleados de gobierno que registran
como modalidad contractual contratos temporales, ocasionales o eventuales (32,73%), se capacitaron en su mayora entre las edades de 25 a 45 aos,
alcanzando el 73,65%. Finalmente del 9,46% de empleados de gobierno que tiene contratos permanentes indefinidos estables o de planta las edades donde
se concentran la capacitacin oscilan entre los 25 a los 64 aos.

Vale indicar que los menores porcentajes de acceso a la capacitacin en el Estado para empleados de gobierno se encuentran entre los 65 y ms aos.

Tabla 6. Nmero de Empleados de Gobierno capacitados en el ao 2013, segn tipo de contrato y grupos de edad

% TOTAL DE EMPLEADOS DE GOBIERNO

TIPO DE GRUPOS DE % TOTAL EMPLEADOS DE CAPACITADOS Y NO CAPACITADOS
EMPLEADOS DE TOTAL
CONTRATO EDAD GOBIERNO POR GRUPOS DE EDAD
GOBIERNO 1 SI 2 NO
De 18 a 24 2.31% 42.54% 57.46% 100%
De 25 a 29 7.11% 41.99% 58.01% 100%
Nombramiento De 30 a 45 57.81% 36.99% 48.63% 51.37% 100%
De 46 a 64 50.74% 42.89% 57.11% 100%
De 65 y Ms 2.85% 39.48% 60.52% 100%
Total Nombramiento 100% 44.84% 55.16% 100%
De 18 a 24 15.22% 36.20% 63.80% 100%
De 25 a 29 22.06% 35.90% 64.10% 100%
Contrato temporal,
De 30 a 45 32.73% 46.30% 37.75% 62.25% 100%
ocasional o eventual
De 46 a 64 15.33% 46.50% 53.50% 100%
De 65 y Ms 1.08% 32.40% 67.60% 100%
Total Contrato temporal, ocasional o eventual 100% 38.39% 61.61% 100%
De 18 a 24 8.68% 34.64% 65.36% 100%
Control permanente . De 25 a 29 15.22% 44.38% 55.62% 100%
indefinido / estable o De 30 a 45 9.46% 41.88% 43.61% 56.39% 100%
de planta De 46 a 64 29.69% 43.92% 56.08% 100%
De 65 y Ms 4.53% 7.35% 92.65% 100%
Total Control permanente. indefinido / estable o de planta 100% 41.40% 58.60% 100%
Total 100% 42.41% 57.59% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013 23

ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT, 2015.
 La tabla 7 presenta la distribucin porcentual del ao 2014 de acuerdo al tipo de relacin contractual, grupos de edad y porcentaje de capacitados
y no capacitados. Se observa que, el mayor porcentaje (59,29%) de empleados de gobierno tiene una relacin contractual de nombramiento, y
el segmento en el que se concentra la capacitacin corresponde a los empleados que oscilan entre las edades de 25 a 45 aos.

En el segmento de empleados de gobierno que tienen contrato temporal, ocasional u eventual (7,84%), donde se concentra mayores porcentajes
de empleados capacitados es entre las edades de 18 a 29 aos. Del 32,86% de empleados de gobierno que tienen contrato permanente,
indefinido, estable o de planta se capacitaron en su mayora entre las edades de 18 a 45 aos.
En funcin de esta encuesta, se puede interpretar que la capacitacin en el sector pblico est direccionada a los puestos con una relativa
estabilidad.
En suma, las tablas 6 y 7 reflejan que independientemente del tipo de contrato, los empleados de gobierno que son mayoritariamente capacitados
oscilan entre los 18 y los 45 aos, mientras que en las edades de 65 aos y ms el porcentaje de empleados no capacitados son ms altos.
Al realizar una comparacin entre los aos 2013 y 2014, el porcentaje general de capacitados se ha incrementado alrededor de 5 puntos
porcentuales.

Tabla 7. Nmero de Empleados de Gobierno capacitados en el ao 2014, segn tipo de contrato y grupos de edad

EMPLEADOS DE GOBIERNO
% TOTAL DE CAPACITADOS Y NO
TIPO DE GRUPOS DE % TOTAL EMPLEADOS DE
EMPLEADOS DE CAPACITADOS TOTAL
CONTRATO EDAD GOBIERNO POR GRUPOS DE EDAD
GOBIERNO
1 SI 2 NO
De 18 a 24 2.49% 48.46% 51.54% 100%
De 25 a 29 8.62% 49.37% 50.63% 100%
Nombramiento De 30 a 45 59.29% 46.89% 54.80% 45.20% 100%
De 46 a 64 40.16% 47.79% 52.21% 100%
De 65 y Ms 1.83% 24.96% 75.04% 100%
Total Nombramiento 100% 50.81% 49.19% 100%
De 18 a 24 12.51% 62.59% 37.41% 100%
Control
permanente. De 25 a 29 22.21% 56.74% 43.26% 100%
indefinido / De 30 a 45 32.86% 50.98% 41.62% 58.38% 100%
estable o de De 46 a 64 13.42% 22.16% 77.84% 100%
planta
De 65 y Ms 0.88% 2.61% 97.39% 100%
Total Control permanente. indefinido / estable o de planta 100% 39.98% 60.02% 100%

24
 EMPLEADOS DE GOBIERNO
TIPO DE GRUPOS DE % TOTAL DE EMPLEADOS % TOTAL EMPLEADOS DE CAPACITADOS Y NO CAPACITADOS TOTAL
CONTRATO EDAD DE GOBIERNO GOBIERNO POR GRUPOS DE EDAD
1 SI 2 NO
De 18 a 24 8.51% 46.03% 53.97% 100%
Contrato De 25 a 29 14.82% 46.29% 53.71% 100%
temporal,
De 30 a 45 7.84% 51.68% 44.68% 55.32% 100%
ocasional o
eventual De 46 a 64 20.87% 37.74% 62.26% 100%
De 65 y Ms 4.12% 23.55% 76.45% 100%
Total Contrato temporal, ocasional o eventual 100% 44.09% 55.91% 100%
Total 100% 47.75% 52.25% 100%
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2014
ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT, 2015.

La tabla 8, muestra los porcentajes de capacitacin segn institucin y ao. En el ao 2013 el porcentaje ms alto de empleados de gobierno el 56,80%
recibi la capacitacin en la institucin donde trabaj, mientras que el porcentaje ms bajo que fue el 1,17%, recibi en organismos no gubernamentales. Para
el ao 2014, la tendencia fue: el mayor porcentaje 57,02%, de las capacitaciones las llevaron a cabo las instituciones donde laboraron y menor porcentaje el
0.52%, en cmaras que ofertan procesos de capacitacin de inters nacional.

Tabla 8. Institucin donde recibieron la capacitacin los Empleados de Gobierno, aos 2013 y 2014

2013 2014
EMPRESA O INSTITUCIN DONDE RECIBI CAPACITACIN
PARTICIPACIN PORCENTUAL PARTICIPACIN PORCENTUAL
SECAP 5.93% 4.87%
Empresa donde trabaja / 56.80% 57.02%
Empresa especializada en capacitacin 6.38% 6.23%
Organismo no gubernamental (ONG) 1.17% 1.02%
Cmaras 1.36% 0.52%
Ministerios 15.62% 20.80%
Municipios 2.91% 2.53%
Universidades o Escuelas Politcnicas 5.25% 3.67%
Otro, cul 4.49% 3.32%
Total 100% 100%
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014
ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT 2015.
25
 La tabla siguiente muestra que para el ao 2013 el inters de los empleados de gobierno por capacitarse fue del 48,07%, ste inters muestra
porcentajes superiores entre las edades de 25 a 45 aos. Para el ao 2014 el porcentaje de empleados de gobierno que muestra inters por
participar en un curso de capacitacin es del 51,52%, cifra superior al 48,07 % del 2013. Las edades en las que se encuentran los empleados
con mayor inters por capacitarse no varan del ao 2013 al 2014 (entre 25 a 45 aos). No pasa inadvertido que el grupo de edad en donde
existe menor inters de capacitarse, est entre los rangos de 65 aos y ms y de 18 a 24 aos; ste ltimo llama la atencin.

Tabla 9. Inters de Capacitacin de los Empleados de Gobierno segn edad, aos 2013 y 2014

LE INTERESARA ASISTIR A ALGN CURSO DE

AOS GRUPOS DE EDAD % TOTAL DE EMPLEADOS DE GOBIERNO CAPACITACIN TOTAL
SI NO
De 18 a 24 7.73% 39.97% 60.03% 100%
De 25 a 29 12.88% 53.97% 46.03% 100%
De 30 a 45 40.36% 50.72% 49.28% 100%
2013
De 46 a 64 36.61% 46.10% 53.90% 100%
De 65 y Ms 2.41% 28.31% 71.69% 100%
Total 100% 51.52% 51.93% 100%
De 18 a 24 6.75% 48.07% 50.51% 100%
De 25 a 29 13.25% 58.70% 41.30% 100%
De 30 a 45 48.78% 53.66% 46.34% 100%
2014
De 46 a 64 29.59% 46.77% 53.23% 100%
De 65 y Ms 1.64% 24.03% 75.97% 100%
Total 100% 51.52% 48.48% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre, 2013, 2014

ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT 2015.

La tabla 10 muestra que del 48% de empleados de gobierno interesados en capacitarse en el ao 2013, el 84,83% prefiere cursos de corta
duracin (52,00% ms 32,83%) y el 15,17% prefiere cursos de media y larga duracin, (11,14%+4,03%). Para el ao 2014, del 52% de
empleados de gobierno que estn interesados en asistir a capacitaciones, el 80,04% (43,34+36,70%) prefieren cursos de duracin corta,
mientras que el 19,96% (15,39%+ 4,57%) est interesado en cursos de media y larga duracin29; es decir que existe un mayor porcentaje de
empleados de gobierno con inters de capacitarse en procesos de 8 a 119 horas.

29. Los procesos de media y larga duracin son orientados al desarrollo de competencias laborales en un campo ocupacional determinado. Los procesos de media van de 120 a 359 horas
pedaggicas; mientras que los procesos de duracin larga van de 360 a 1.260 hp. (RESOLUCIN Nro. SECAP-003-2013:7).
26
 Tabla 10. Duracin del Curso al que le gustara asistir

DURACIN DEL CURSO 2013 2014

De 8 a 25 horas 50.00% 43.34%
de 26 a 119 horas 32.83% 36.70%
de 120 a 359 horas 11.14% 15.39%
de 360 a 1260 horas 4.03% 4.57%
Total 100% 100%
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014
ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT. 2015

Finalmente, el financiamiento de los procesos de capacitacin que siguen los empleados de gobierno de acuerdo a las cifras mostradas, revelan que son
las instituciones pblicas donde laboran, las que presentan el ms alto porcentaje, para los aos 2013 y 2014, es decir, que las instituciones financian la
capacitacin de su personal. Cabe recalcar que este financiamiento responde nicamente al total de empleados de gobierno que se capacitaron, como se
muestra en la tabla a continuacin:

Tabla 11. Porcentaje de Empleados de Gobierno capacitados en los aos 2013 y 2014, segn fuente de financiamiento

FINANCIAMIENTO PORCENTAJE 2013 PORCENTAJE 2014

Empresa donde trabaja / 58.67% 71.41%
Usted 8.04% 6.96%
Ninguno 9.61% 9.17%
Otro 23.68% 12.46%
Total 100% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014

ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT. 2015

Cabe puntualizar que la encuesta levantada por el INEC a finales del ao 2014, contiene elementos importantes sobre los procesos de capacitacin
ejecutados por el Estado. Sin embargo, no profundiza en otros aspectos, no examina otras variables que caractericen exhaustivamente los procesos de
capacitacin recibidos por empleados de gobierno, como por ejemplo, temas, duracin, modalidad, entre otros.

27
 6. Objetivos

6.1 Objetivo General

Mejorar la capacidad institucional del Estado, a travs del

desarrollo y/o fortalecimiento de competencias de los servidores
y trabajadores pblicos con el fin de brindar servicios pblicos
que permitan atender las demandas de la ciudadana.

6.2 Objetivos Especficos

Establecer las orientaciones estratgicas de la poltica nacional

de capacitacin de los servidores y trabajadores pblicos.

Determinar procesos estandarizados para identificar necesidades

de capacitacin en funcin del puesto de trabajo, as como la
evaluacin de dichos procesos.

28
 7. Actores

Las UATH de las instituciones pblicas son principalmente las encargadas de aplicar las directrices planteadas por el Ministerio del Trabajo, Art. 198.- segundo
acpite del Reglamento General de la LOSEP30.

Los actores que intervendrn en el cumplimiento de estas polticas son:

Ministerio del Trabajo, establece polticas y normas de capacitacin para el sector pblico.

Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin conformado por: el Ministro/a de Trabajo o su delegado permanente, el Secretario/a Nacional
de Planificacin y Desarrollo SENPLADES o su delegado permanente y el rector/a del Instituto de Altos Estudios Nacionales IAEN, quienes establecen
la poltica nacional de capacitacin y formacin para el sector pblico.

Las instituciones pblicas, a travs de las UATH aplicarn y ejecutarn las polticas y normas establecidas.

Servidores y trabajadores pblicos a nivel nacional.

Operadoras pblicas: Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional SECAP, el Centro de Educacin Continua -EP, y, la Universidad de Postgrado
IAEN,

Universidades pblicas a travs de sus centros de educacin continua.

Otras: Instituciones nacionales e internacionales que desarrollan procesos de capacitacin para el sector pblico.

30. Art. 198. Reglamento de la LOSEP. Las UATH sern responsables de la capacitacin programada anualmente, en virtud de la programacin que establezca el Ministerio de Relaciones Laborales, as como de
generar para dicha planificacin, las necesidades institucionales de capacitacin de lo cual reportarn al Ministerio de Relaciones Laborales semestralmente. Para la elaboracin del plan de capacitacin, las
UATH sern responsables del control y seguimiento de la capacitacin en todos los procesos internos; mientras que los responsables de los procesos tendrn a su cargo la programacin y direccin de even-
tos de capacitacin propios de la naturaleza y especializacin de la misin y objetivo de cada uno de ellos, con el apoyo tcnico y logstico de las UATH.
29
 8. Establecimiento de polticas, estrategias, metas e indicadores

Las polticas que se definen en el presente Plan Nacional de Capacitacin son una respuesta a las problemticas planteadas en la gestin de
la capacitacin en las instituciones pblicas. En este sentido, son un deber ser dentro de la forma de hacer poltica para la capacitacin, As,
constituyen un conjunto de acciones estructuradas de modo intencional para resolver problemticas especficas.

De modo ms general las polticas estn orientadas a la ejecucin sistemtica de los procesos que permiten el desarrollo o fortalecimiento de
competencias de servidores y trabajadores pblicos.

A nivel tcnico, la capacitacin se gestiona a travs del siguiente ciclo:

Grfico 1 Proceso de Gestin de la Capacitacin

2 1

3 4

FUENTE Y ELABORACIN: Direccin de Capacitacin MDT, 2015

En el grfico 1, el ciclo inicia con el i) desarrollo e implementacin de una metodologa estandarizada para identificar necesidades de capacitacin
articuladas a puestos de trabajo del servidor y trabajador pblico; ii) stos insumos van a facilitar la elaboracin del plan anual de capacitacin
institucional; iii) se refiere a la ejecucin y desarrollo de los procesos de capacitacin; iv) el control y seguimiento al personal capacitado; y v) la
evaluacin de resultados de los procesos de capacitacin.
30
Bajo esta lgica, se desarrollan las polticas, estrategias, metas que regularn
la gestin de la capacitacin en las instituciones pblicas. Todas las polticas
que conforman el Plan Nacional de Capacitacin, tiene como objetivo el
mejoramiento de los procesos de gestin de la capacitacin en el Estado,
pero adems incluyen aspectos externos de la capacitacin institucional
orientados al fortalecimiento de operadoras pblicas de capacitacin, las
lneas estratgicas que a continuacin se explican tienen la caracterstica
de propender a garantizar mejores servidores y trabajadores pblicos e
instituciones pblicas que generen confianza y legitimidad.
La poltica 1 del Plan Nacional de Capacitacin es: Garantizar que el
proceso de identificacin de necesidades de capacitacin responda
a los objetivos institucionales.
Para el logro de esta poltica, es fundamental apostar al fortalecimiento
institucional a travs de la elaboracin y aprobacin de manuales de puestos
en las instituciones pblicas que no cuentan con este tipo de instrumentos
tcnicos aprobados, instrumento que sirve para orientar de mejor manera
el desarrollo de las competencias requeridas de servidores y trabajadores
pblicos en sus puestos de trabajo. Una institucin pblica slida fortalece
sus necesidades de capacitacin desde instrumentos como stos; que
indican las funciones a ser cumplidas por los miembros de la institucin para
alcanzar productos institucionales de una determinada rea.
La estrategia de impulsar en las instituciones pblicas que no disponen de un
manual de puestos, su elaboracin y aprobacin, tiene como lnea base 78
instituciones con manuales de puestos aprobados, nmero que representa el
51% del total de instituciones de la Funcin Ejecutiva31. Con el fin de cumplir
los objetivos institucionales, se plantea lograr al menos un incremento anual
del 18% del total de instituciones de la Funcin Ejecutiva, es decir, a diciembre
del 2016 el nmero de instituciones ascender a 106 y a diciembre de 2017
sern 134 instituciones, representando as, el 87% del total de instituciones
de la Funcin Ejecutiva con manuales aprobados.
31. Se considera para el cumplimiento del presente Plan, 154 instituciones pblicas correspondientes a la Funcin Ejecutiva.
32. Se considera para el cumplimiento del presente Plan, un total de 168 instituciones pblicas correspondientes a todas las funciones del Estado.
Es conocido que el proceso de elaboracin y aprobacin de manuales, implica
coordinacin, trabajo en equipo a nivel institucional como interinstitucional, de
modo que necesariamente se requieren de esfuerzos coordinados y voluntad
poltica. Ahora bien, sin elementos de organizacin elementales como estos,
la planificacin y ejecucin de los procesos de capacitacin corren un riesgo
de fondo, puesto que la identificacin de necesidades de capacitacin no
se articula a las competencias que un determinado puesto requiere y las
necesidades institucionales exigen. Es por ello, que este tipo de esfuerzos son
imprescindibles para asegurar solidez institucional y un proceso de gestin de
la capacitacin con miras a fortalecer competencias institucionales, as como
a fortalecer otros procesos de gestin del talento humano en el Estado.
Al mismo tiempo, el diagnstico claramente identifica que las necesidades
de capacitacin requieren parmetros estandarizados y dinmicos a las
realidades institucionales, a travs de una metodologa estandarizada de
identificacin de necesidades de capacitacin, y elaboracin del plan anual
institucional de capacitacin
La identificacin de necesidades de capacitacin debe ser un proceso
sistemtico que refleje necesidades y realidades institucionales, razn por
la que el Ministerio del Trabajo tiene como estrategia desarrollar para el
ao 2015 una metodologa estandarizada para identificar las necesidades
de capacitacin, sus resultados, servirn de insumo para la elaboracin y
planificacin de los planes anuales de capacitacin institucional.
La asistencia tcnica y la aplicacin de la metodologa estarn dirigidas
al 100% de las Unidades de Administracin del Talento Humano de las
instituciones del sector pblico hasta el ao 2016.32
La Poltica 2 de Plan Nacional de Capacitacin se refiere a la promocin
del ejercicio del derecho a la capacitacin sin ningn tipo de
discriminacin. Los procesos de capacitacin generalmente se han
concentrado en servidores de nombramiento, el alcance actual de la poltica es
31
 considerar criterios de equidad y justicia en el acceso a la capacitacin,
considerando variables de sexo, edad, nivel de desconcentracin,
autoidentificacin cultural, tipo de contrato, grupo ocupacional, entre
otros.
Para ello se plantea alcanzar un 22% anual de servidores y trabajadores
pblicos que accedan a procesos de capacitacin y que estos tiendan
a estar distribuidos equitativamente segn sexo, auto identificacin
cultural, grupo ocupacional, forma de vinculacin laboral, nivel de
desconcentracin de acuerdo a la composicin institucional. El
22% ha sido fijado de acuerdo a nuestra lnea referencial del 2014,
que mide el nmero de servidores capacitados sobre el total de
servidores pblicos33. En suma, para el 2017 se espera que un 44% de
servidores y trabajadores pblicos segn institucin hayan accedido a
la capacitacin.
La poltica 2, considera tambin la institucionalizacin de procesos
de capacitacin interna con servidores y trabajadores pblicos con
competencias desarrolladas para ejecutar procesos de capacitacin,
a fin de fortalecer capacidades internas, y reconocer a los propios
servidores y trabajadores pblicos como agentes de cambio.
La institucionalizacin de procesos de capacitacin interna deber
considerar el tiempo que el servidor o trabajador pblico requiere para
generar una metodologa de enseanza-aprendizaje que asegure la
calidad de procesos de capacitacin a nivel interno o externo.
Con este fin se ha considerado imprescindible como estrategia
capacitaren formacin de formadores, a aquellos servidores o
trabajadores pblicos con capacidades para facilitar procesos de
capacitacin, y asreforzar o profundizar el conocimiento de las bases
pedaggicas necesarias para ejecutar de manera ptima metodologas
de enseanza-aprendizaje.
33. Dato obtenido de los 104 planes ejecutados de capacitacin institucional remitidos por instituciones pblicas a la Direccin de Capacitacin del Ministerio del Trabajo, julio 2015.
34. Fuente: Ministerio de Finanzas, 2014.
32
En temas de ejecucin presupuestaria, sta poltica parte de un anlisis
de la ejecucin presupuestaria de los aos 2010 al 2014, el promedio
de ejecucin alcanza el 85%. La tasa de crecimiento promedio de
la ejecucin presupuestaria en ese mismo perodo es del 6,35%. El
porcentaje promedio de crecimiento ser utilizado para la ejecucin
presupuestaria de los aos 2016 y 2017 para alcanzar porcentajes por
encima del 90% de ejecucin presupuestaria34.
La poltica 3 del Plan Nacional de Capacitacin orienta la ejecucin
de los procesos de capacitacin del Estado con operadoras
pblicas. Si bien no hay datos especficos que revelen una alta ejecucin
de procesos de capacitacin del Estado con operadoras privadas, la
intencin de este tipo de poltica es priorizar a las operadoras pblicas
de capacitacin SECAP y Centro de Educacin Continua del IAEN
en la contratacin de servicios de capacitacin, como un efecto de
reinversin estatal, de revalorizacin y recuperacin de lo pblico.
Se pretende que las UATH a diciembre de 2017, al menos el 70% de
temas de la Administracin Pblica sean ejecutados con las operadoras
pblicas: SECAP y/o Centro de Educacin Continua del IAEN.
Siguiendo la misma lnea otra de las estrategias proyectadas es
la identificacin de otras operadoras pblicas como el caso de
Universidades Pblicas y Escuelas Politcnicas para ejecutar procesos
de capacitacin en el Estado. Al 2017, se tendr informacin y lnea
base con respecto a esta estrategia que permita plantear metas
cuantificables para prximos aos.
Complementario a ello se ha identificado la poltica 4 fortalecer el
posicionamiento de las operadoras pblicas a las demandas de
capacitacin del sector pblico. Las estrategias para ello son de
responsabilidad de las operadoras pblicas en cuanto a la realizacin
de estudios anuales de la demanda de capacitacin en el sector
pblico que les permita tener ofertas actualizadas a los requerimientos
de las instituciones y por ende mejores resultados de satisfaccin en los
participantes, y a su vez la necesidad de generar procesos de promocin de
su oferta acadmica.
La poltica 5 del Plan Nacional de Capacitacin tiene como objetivo
consolidar procesos de capacitacin que promuevan la generacin
de competencias. La generacin de competencias ha sido uno de los
temas de mayor debate y reflexin de la capacitacin en general. Las
competencias son el resultado de la combinacin de conocimientos (saber)
habilidades (saber hacer) y actitudes (ser) que no necesariamente se logran
posterior a un proceso de capacitacin, la capacitacin en s mismo no
genera competencias, sino cuando el sujeto entra en contacto con una tarea
especfica y pone en juego ese repertorio de recursos el: saber-saber hacer
y ser.
Se considera que la duracin de un determinado proceso de capacitacin
guarda relacin con la generacin o fortalecimiento de competencias para
un determinado puesto de trabajo. Sin embargo, no es suficiente la duracin,
sino y sobre todo procesos de seguimiento al personal capacitado en sus
puestos de trabajo.
As, para la implementacin de este Plan se propone incentivar la ejecucin
de procesos de capacitacin de media duracin, como meta anual alcanzar
que al menos el 15,39% sean procesos de sta duracin. Este porcentaje
es producto del anlisis del inters de los empleados de gobierno en asistir
a un curso de media duracin durante el ao 2014, el 15,39%35 se convierte
en nuestra lnea de referencia, por lo que propone mantener este porcentaje
para los aos 2016 y 2017. As al finalizar este Plan al menos el 31,32% de
procesos de capacitacin ejecutados debern ser de media duracin para
promover la generacin de competencias en la administracin pblica.
De igual forma, como ya se ha sealado, la generacin de competencias se
logra con la ejecucin de procesos de seguimiento al personal capacitado
35. Fuente: INEC. ENEMDU, 2014
36. SECAP, Estudio de Evaluacin de Impacto de la Formacin 2013 2014.
37. Los factores analizados fueron: i) Tiene mayores conocimientos para desempear sus funciones (94.3%); ii) Desempea sus funciones de manera ms rpida (80.0%); iii) Ha logrado desempear funciones
que no ha realizado antes (65.7%); iiii) se le ha asignado nuevas responsabilidad (47.1%).
38. Dato obtenido de los 104 planes ejecutados de capacitacin institucional remitidos a la Direccin de Capacitacin del Ministerio del Trabajo, julio 2015.
en sus puestos de trabajo, para ello se plantea como estrategia conseguir
que el 72% de servidores y trabajadores pblicos capacitados apliquen los
conocimientos adquiridos a diciembre de 2017. Se consider el 72%, en
funcin de los resultados del estudio Evaluacin de Impacto de la Formacin
2013-201436, en el que se investig los principales factores que determinan el
mejoramiento del rendimiento laboral medido desde el participante37.
La poltica 6 busca promover procesos de sensibilizacin en el
acceso y permanencia en el trabajo, incorporando el enfoque de
derechos en: interculturalidad, inter generacionalidad, discapacidad,
movilidad humana y gnero. Adicional, a la identificacin de necesidades
de capacitacin relacionados con las especificidades de los puestos de
trabajo, transversalmente es necesario generar una cultura del servicio
pblico con principios de respeto, solidaridad e inclusin. La institucionalidad
pblica necesita construir nuevas formas de relacionarse con el otro, esto
permitir la construccin de un nuevo tipo de Estado y un nuevo tipo de
sociedad. Razones suficientes para plantear como meta que al 2017 el 90%
de instituciones pblicas ejecuten en sus planes anuales de capacitacin
institucional procesos de sensibilizacin con enfoque de derechos.
Adems de triplicar el porcentaje de procesos de sensibilizacin en el acceso
y permanencia en el trabajo con enfoque de derechos para servidores y
trabajadores pblicos a diciembre de 2017. Para la determinacin de la meta
se estableci como lnea base el 3% que es clculo del nmero de procesos
de capacitacin en temas de sensibilizacin que las instituciones pblicas
realizaron durante el ao 201438. Es responsabilidad de las UATH que sus
planes de capacitacin anuales contengan procesos de capacitacin con
este enfoque.
Para finalizar, la poltica 7: garantizar la evaluacin de resultados de los procesos
de capacitacin en el sector pblico. El diagnstico muestra que la etapa de
evaluacin en los procesos de capacitacin ha sido muy poco relevante, el
inters se ha enfocado en la ejecucin. Sin embargo es imprescindible contar
33
 con mecanismos que permitan la medicin y valoracin de los resultados que permitan establecer el rendimiento logrado y los beneficios a nivel
institucional, as verificar los resultados obtenidos de cualquier proceso de capacitacin implementado.

Al igual que para la identificacin de necesidades de capacitacin, se requiere elaborar una metodologa estandarizada para la evaluacin;
que considere los cambios producidos en las actividades de un servidor/a dentro de una institucin; la magnitud que tienen y el porcentaje de
contribucin de los mismos a la generacin de competencias vinculadas a las actividades especficas de sus puestos de trabajo. El Ministerio
del Trabajo se encargar de desarrollar la metodologa, as como asistir tcnicamente al 100% de las UATH de las instituciones pblicas durante
el segundo semestre del ao 2016 y primer semestre del 2017. En el 2016 se asistir tcnicamente al 50% de instituciones y en el 2017 al 50%
restante. Con lo cual se espera que al menos que el 50%de instituciones pblicas apliquen la metodologa de resultados hasta finales del ao
2017.

Adems la poltica 7, establece como estrategia alcanzar que el 71% de servidores y trabajadores pblicos capacitados y sus jefes consideren
que han mejorado su rendimiento laboral. Para el establecimiento de la meta, se estableci como lnea base los indicadores calculados en
el estudio de Evaluacin de Impacto39, tomando en cuenta el promedio de: i) Tiene mayores conocimientos para desempear sus funciones
(94.3%); y, ii) Se le ha asignado nuevas responsabilidades (47.1%).

La tabla a continuacin resume las polticas, estrategias, metas, indicadores y responsables del Plan Nacional de Capacitacin para el sector
pblico 2015-2017:

POLTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE

Impulsar en las Nmero de
Incrementar el 36%40 Porcentaje de
instituciones pblicas instituciones que
Garantizar que el de instituciones de instituciones
que no disponen de tienen Manual
proceso de identificacin la Funcin Ejecutiva de la funcin
un Manual de Puestos, de Puestos
1 de necesidades de 1.1 que cuenten con - 18% 36% ejecutiva MDT - UATH
su elaboracin y aprobados/Total
capacitacin, responda a Manual de Puestos con Manual
aprobacin, con el fin de instituciones
los objetivos institucionales. aprobados a de Puestos
de cumplir los objetivos de la Funcin
diciembre de 2017. aprobados
institucionales. Ejecutiva x 100.

39. SECAP, Estudio de Evaluacin de Impacto de la Formacin 2013 2014.

40. Se parte de una base de 78 instituciones con manuales de puestos aprobados, nmero que representa el 51% del total de instituciones de la Funcin Ejecutiva. Con el fin de cumplir los objetivos
institucionales, se plantea lograr al menos un incremento anual del 18% del total de instituciones de la Funcin Ejecutiva, es decir, a diciembre del 2016 el nmero de instituciones ascender a
106 y a diciembre de 2017 sern 134 instituciones, representando as, el 87% del total de instituciones de la Funcin Ejecutiva con manuales aprobados.
34
 POLTICAS
1.2
Garantizar que el proceso de
identificacin de necesidades
1 1.3
de capacitacin, responda a los
objetivos institucionales.
1.4
Promover el ejercicio del
2 derecho a la capacitacin sin 2.1
ningn tipo de discriminacin
41. El 22% ha sido fijado de acuerdo a la lnea referencial del ao 2014, resultado de los 104 planes de capacitacin ejecutados y remitidos durante este perodo, a partir de la medicin del nmero de servidores
capacitados sobre el total de servidores pblicos 88.245/404.122 da como resultado el 22%. En suma para el 2017, se espera que un 44%de servidores y trabajadores pblicos segn institucin accedan al
derecho a capacitarse.
ESTRATEGIAS
Desarrollar una metodologa
estandarizada para identificar
necesidades de capacitacin que
permita desarrollar el plan anual
de capacitacin institucional.
Brindar asistencia tcnica a las
UATH, en la aplicacin de la
metodologa de identificacin
de necesidades de capacitacin
y la elaboracin plan anual de
capacitacin institucional.
Aplicar la metodologa de
identificacin de necesidades
capacitacin como insumo para
elaboracin del plan anual de
capacitacin institucional.
Desarrollar y ejecutar el plan anual
de capacitacin institucional.
METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE
Expedir la metodologa
de Identificacin
de Necesidades de 100% - - No aplica No aplica MDT
Capacitacin a diciembre
de 2015
Asistir tcnicamente al
100% de las UATH de Porcentaje
Nmero de UATH asistidas
las instituciones pblicas de asistencia
30% 100% - tcnicamente/Total UATH x MDT - UATH
en la aplicacin de la tcnica de la
100.
metodologa a diciembre metodologa.
de 2016
Alcanzar el 100% de Porcentaje de
Nmero de UATH que
la aplicacin de la aplicacin de
aplican la metodologa de
metodologa de INC por 30% 100% - aplicacin de UATH
identificacin de necesidades
parte de las UATH a enero la metodologa
/Total UATH x 100.
de 2017. INC
Nmero de servidoras
y trabajadores pblicas
capacitadas / Total de
servidoras y trabajadoras
pblicas x 100.*(El indicador
se calcular adicionalmente
para la categora hombres)
Alcanzar que un Nmero de servidores
44%41 de servidores y y trabajadores pblicos
trabajadores pblicos mestizos capacitados/ Total
accedan a procesos de de servidores y trabajadores
capacitacin distribuidos pblicos mestizos x
equitativamente Porcentaje 100.*(El indicador se
por gnero, auto de acceso calcular adicionalmente
- 22% 44% UATH
identificacin cultural, equitativo a la para cada categora de auto
grupo ocupacional, tipo capacitacin. identificacin cultural).
de contrato, nivel de
desconcentracin de
acuerdo a la composicin Nmero de SP1
institucional a diciembre capacitados/ Total de
de 2017. servidores pblicos SP1
x 100. *(El indicador se
calcular adicionalmente
para cada uno de los
grupos ocupacionales,
LOSEP y Cdigo del
Trabajo).
35
 POLTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE
Nmero de servidores
y trabajadores pblicos
con nombramiento
capacitados/ Total
de servidores y
trabajadores pblicos
con nombramiento
Alcanzar que un x 100.*(El indicador
44%41 de servidores y se calcular
trabajadores pblicos adicionalmente
accedan a procesos de para cada una de
capacitacin distribuidos las categoras de
equitativamente modalidad contractual,
Desarrollar y ejecutar Porcentaje
por gnero, auto LOSEP y Cdigo del
el plan anual de de acceso
2.1 identificacin cultural, - 22% 44% Trabajo). UATH
capacitacin equitativo a la
grupo ocupacional,
institucional. capacitacin. Nmero de servidores
tipo de contrato, nivel
de desconcentracin y trabajadores
de acuerdo a pblicos de planta
Promover el ejercicio del la composicin central capacitados/
2 derecho a la capacitacin sin institucional a diciembre Total de servidores
ningn tipo de discriminacin de 2017. y trabajadores
pblicos de planta
central x100. *(El
indicador se calcular
adicionalmente
para cada una de
las categoras de
desconcentracin42:
Porcentaje Nmero de UATH
Institucionalizar Contar con lneas de de UATH institucionales que
procesos de base de procesos institucionales ejecutan procesos
capacitacin interna de capacitacin, que ejecutan de capacitacin
identificando servidores ejecutados con procesos de con servidores
2.2 y trabajadores pblicos, servidores y - 100% 100% capacitacin y trabajadores UATH
con capacidades trabajadores pblicos con servidores pblicos que laboran
para actuar como de su institucin u otras y trabajadores en la institucin/
facilitadores a nivel instituciones pblicas a pblicos que Total de UATH que
interno o externo diciembre de 2017. laboran en la ejecuten procesos de
institucin capacitacin x 100

42. El nivel de desconcentracin incluye: nacional. zonal. regional, provincial y cantonal.

36
 POLTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE
Porcentaje
de UATH
Contar con lneas de institucionales Nmero de UATH
Capacitar en formacin de base de procesos de que ejecutan institucionales que ejecutan
formadores a los servidores capacitacin, ejecutados procesos de procesos de capacitacin
y trabajadores pblicos con con servidores y capacitacin con servidores y trabajadores
2.3 - 100/% 100% UATH
capacidad para facilitar procesos trabajadores pblicos con servidores pblicos que laboran en otra
de capacitacin internos a nivel de su institucin u otras y trabajadores institucin pblica/Total de
Promover el ejercicio del institucional. instituciones pblicas a pblicos UATH que ejecuten procesos
2 derecho a la capacitacin sin diciembre de 2017. de otras de capacitacin x100.
ningn tipo de discriminacin instituciones
pblicas
Incrementar en un
Porcentaje
Ejecutar el presupuesto asignado 12,70%43 la ejecucin
de ejecucin Presupuesto ejecutado/
para la capacitacin, en funcin presupuestaria de los
2.4 - 6.35% 12.70% presupuestaria Presupuesto codificado para UATH
de las temticas identificadas por planes de capacitacin
de capacitacin x 100.
la UATH institucional a diciembre
capacitacin.
de 2017.
Porcentaje de
Nmero de servidores
capacitacin
y trabajadores pblicos
de servidores
capacitados por operadoras
Priorizar al SECAP e IAEN en Alcanzar al menos que y trabajadores UATH
pblicas /Total de servidores
la contratacin de servicios el 70% de los cursos de pblicos con
y trabajadores pblicos
de capacitacin, relacionados capacitacin solicitados operadoras
capacitados x 100.
con la Administracin Pblica para los servidores y pblicas
3.1 - 60% 70%
que promueva el desarrollo o trabajadores pblicos Porcentaje de
fortalecimiento de competencias utilicen y contraten a Nmero de procesos de
procesos de
de los servidores y trabajadores operadoras pblicas a capacitacin desarrollados
capacitacin
Orientar la ejecucin de los pblicos. diciembre de 2017 con operadoras pblicas
desarrollados UATH
procesos de capacitacin /Total de procesos de
3 con
del Estado con operadoras capacitacin desarrollados
operadoras
pblicas. x 100
pblicas
Porcentaje de
Identificar a universidades pblicas capacitacin Nmero de servidores
Contar con lneas de
y escuelas politcnicas en la de servidores y trabajadores pblicos
base de los cursos de
contratacin de servicios de y trabajadores capacitados por
capacitacin ejecutados
3.2 capacitacin, que promuevan el - 100% 100% pblicos con universidades pblicas y UATH
por universidades pblicas
desarrollo o fortalecimiento de universidades escuelas politcnicas /Total
y escuelas politcnicas a
competencias de los servidores y pblicas y de servidores y trabajadores
diciembre de 2017.
trabajadores pblicos. escuelas pblicos capacitados x 100.
politcnicas

43. Porcentaje que parte de un anlisis de la ejecucin presupuestaria de los aos 2010 al 2014, el promedio de ejecucin alcanza el 85%. La tasa de crecimiento promedio de la ejecucin presupuestaria en
ese mismo periodo es del 6,35%. El porcentaje promedio de crecimiento ser utilizado para la ejecucin presupuestaria de los aos 2016 y 2017 y as alcanzar porcentajes por encima del 90% de ejecucin
presupuestaria.
37
 POLTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE
Identificar a
universidades pblicas Porcentaje de
Nmero de procesos
y escuelas politcnicas Contar con lneas de procesos de
de capacitacin
en la contratacin base de los cursos de capacitacin
Orientar la ejecucin de los desarrollados con
de servicios de capacitacin ejecutados desarrollados
procesos de capacitacin universidades pblicas
3 3.2 capacitacin, que por universidades - 100% 100% con UATH
del Estado con operadoras y escuelas politcnicas
promuevan el desarrollo pblicas y escuelas universidades
pblicas /Total de procesos
o fortalecimiento politcnicas a diciembre pblicas y
de capacitacin
de competencias de 2017. escuelas
desarrollados x 100
de los servidores y politcnicas
trabajadores pblicos.
Disponer anualmente
de oferta acadmica
Realizar estudios
actualizada, en funcin
anuales de la demanda
de los resultados de OPERADORAS
4.1 de capacitacin para el - 100% 100% NO APLICA NO APLICA
sus estudios anuales PBLICAS
sector pblico y atarlo
de demanda de
a su oferta acadmica.
Fortalecer el posicionamiento capacitacin para el
de las operadoras pblicas a sector pblico.
4
las demandas de capacitacin Potenciar los planes
del sector pblico. de promocin de Difundir anualmente
las operadoras el Plan de promocin
pblicas, en funcin de la oferta acadmica OPERADORAS
4.2 - 100% 100% NO APLICA NO APLICA
de la demanda de de las operadoras PBLICAS
necesidades de pblicas, a las UATH del
capacitacin del sector sector pblico.
pblico.
Alcanzar que al
menos el 30,78%44
Desarrollar procesos Nmero de procesos
de procesos de Porcentaje de
de media duracin, de capacitacin de
capacitacin ejecutados procesos de
Consolidar procesos de en funcin de los media duracin
sean de duracin capacitacin
5 capacitacin que promuevan la 5.1 resultados de la - 15.39% 30.70% ejecutados/ UATH
media, para adquirir de mediana
generacin de competencias identificacin de Total de procesos
conocimientos duracin
necesidades de de capacitacin
especficos al puesto de ejecutados.
capacitacin. ejecutados x100.
trabajo a diciembre de
2017.

44. Porcentaje producto del anlisis del inters de los empleados de gobierno en asistir a un curso de media duracin durante el ao 2014 al ser nuestra lnea de referencia, se propone mantener
este porcentaje para los aos 2016 y 2017.

38
 POLTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE
Alcanzar que al menos
el 30,78%45 de Nmero de servidores
Porcentaje de
procesos de capacitacin y trabajadores pblicos
Desarrollar procesos de media procesos de
ejecutados sean de capacitados en procesos
duracin, en funcin de los capacitacin
5.1 duracin media, para - 15.39% 30.70% de media duracin/ UATH
resultados de la identificacin de de mediana
adquirir conocimientos Total de servidores y
necesidades de capacitacin. duracin
especficos al puesto de trabajadores pblicos
ejecutados.
trabajo a diciembre de capacitados x 100.
Consolidar procesos de 2017.
5 capacitacin que promuevan la
generacin de competencias Porcentaje de Nmero de servidores
instituciones y trabajadores pblicos
Conseguir que el
pblicas que capacitados que aplican
72% de servidores y
Ejecutar procesos de seguimiento ejecutan los conocimientos
trabajadores pblicos
5.2 al personal capacitado en sus - - 72% procesos de adquiridos en la UATH
capacitados apliquen los
puestos de trabajo. capacitacin en capacitacin/Total de
conocimientos adquiridos
sensibilizacin servidores y trabajadores
a diciembre de 201746.
con enfoque de pblicos capacitados x
derechos. 100.
Porcentaje de
Alcanzar que al menos
instituciones Nmero de instituciones
el 90% de instituciones
pblicas que pblicas que ejecutan
pblicas ejecuten en sus
ejecutan procesos de capacitacin
planes anuales de capac-
- 70% 90% procesos de en sensibilizacin con
itacin institucional pro-
capacitacin en enfoque de derechos/
cesos de sensibilizacin
sensibilizacin Total de instituciones
con enfoque de derechos
con enfoque de pblicas*100
Promover procesos de a diciembre de 2017.
derechos.
sensibilizacin en el acceso
y permanencia en el trabajo, Porcentaje de Nmero de procesos de
Ejecutar procesos permanentes
incorporando el enfoque de procesos de sensibilizacin ejecutados
6 6.1 de sensibilizacin en el acceso al UATH
derechos en: interculturalidad, sensibilizacin con enfoque de derechos
trabajo con enfoque de derechos. Triplicar el porcentaje
intergeneracionalidaddisca- ejecutados con /Total de procesos de
pacidad, movilidad humana, de procesos de enfoque de capacitacin ejecutados
gnero. sensibilizacin en el derechos. x100.
acceso y permanencia en
- 3% 9% Porcentaje de
el trabajo con enfoque de Nmero de servidores
derechos para servidores servidores y
y trabajadores pblicos
y trabajadores pblicos a trabajadores
sensibilizados/
diciembre de 2017.47 pblicos
Total de servidores y
sensibilizados
trabajadores pblicos
en enfoque de
capacitados*100.
derechos.

45. Porcentaje producto del anlisis del inters de los empleados de gobierno en asistir a un curso de media duracin durante el ao 2014 al ser nuestra lnea de referencia, se propone mantener este porcentaje para los aos 2016 y 2017.
46. Se consider el 72% de servidores que aplican los conocimientos adquiridos en funcin de los resultados del estudio Evaluacin de Impacto de la Formacin 2013-2014 realizado por el SECAP, en el que se investig los principales factores
que determinan el mejoramiento del rendimiento laboral medido desde el participante: i)Tiene mayores conocimientos para desempear sus funciones (94.3%); ii) Desempea sus funciones de manera ms rpida (80.0%); iii) Ha logrado
desempear funciones que no ha realizado antes (65.7%); iiii) se le ha asignado nuevas responsabilidad (47.1%).47. Para la determinacin de la meta se estableci como lnea base el 3% que es clculo del nmero de procesos de
capacitacin en temas de sensibilizacin que las instituciones pblicas realizaron durante el ao 2014. Con esta referencia se plantea que se triplique al 2017 el porcentaje base.
47. Para la determinacin de la meta se estableci como lnea base el 3% que es clculo del nmero de procesos de capacitacin en temas de sensibilizacin que las instituciones pblicas realizaron durante el ao 2014. Con esta referencia se
plantea que se triplique al 2017 el porcentaje base.
39
 POLTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE
Expedir la metodologa
de evaluacin
Elaborar la metodologa de resultados de
7.1 de evaluacin de los procesos de - 100% - NO APLICA NO APLICA MDT
resultados. capacitacin en el
primer semestre del ao
2016.
Asistir tcnicamente
Brindar asistencia
al 100% de las UATH
tcnica a las UATH
en la aplicacin
en la aplicacin Porcentaje
de la metodologa Nmero de UATH
de la metodologa de asistencia
7.2 de evaluacin de - 50% 100% asistidas tcnicamente/ MDT UATH
de evaluacin de tcnica de la
resultados durante Total UATH x 100.
resultados y/o impacto metodologa.
el segundo semestre
Garantizar la evaluacin de de los procesos de
del ao 2016 y primer
resultados de los procesos capacitacin.
7 semestre del 2017.
de capacitacin en el sector
pblico. Lograr que al menos Porcentaje de
el 50% de las UATH, aplicacin de la Nmero de UATH que
apliquen la metodologa - 25% 50% metodologa en aplican la metodologa/ UATH
de resultados a las instituciones Total UATH x 100
diciembre de 2017. inducidas.
Ejecutar la evaluacin
de resultados y/o Porcentaje
impacto con la Alcanzar que el de jefes que
7.3 Nmero de jefes que
metodologa planteada 71% de servidores y consideran que
afirman el mejoramiento
por el Ministerio del trabajadores pblicos se ha mejorado
del rendimiento
Trabajo. capacitados y sus el rendimiento
- - 70% laboral de su personal UATH
jefes consideren que laboral de su
capacitado/Total de
han mejorado su personal como
jefes con personal
rendimiento laboral48 a resultado de
capacitado x 100.
diciembre de 2017. procesos de
capacitacin.

48. Se estableci como lnea base para la determinacin de la meta, los indicadores calculados en el estudio de Evaluacin de Impacto, tomando en cuenta dos aspectos considerados para medir
el mejoramiento del rendimiento laboral: i) Tiene mayores conocimientos para desempear sus funciones (94.3%); y, ii) Se le ha asignado nuevas responsabilidades (47.1%).

40
 Consideraciones finales

Para la efectiva aplicacin de los principios, objetivos, polticas, estrategias y metas contenidos en el presente documento, resulta de vital importancia el
liderazgo y compromiso pblico de las autoridades polticas y del nivel directivo de la administracin pblica. Est poltica pblica se abord siguiendo un
proceso estructurado de corto y, mediano alcance, en razn que los cambios considerables y sostenidos se logran en mediado plazo y con mecanismos
permanentes de seguimiento y evaluacin.

El presente documento es de uso obligatoriopara la gestin de la capacitacin de las Instituciones de la Administracin Pblica Central e Institucional, de los
servidores bajo el rgimen de la Ley Orgnica del Servicio Pblico y del Cdigo del Trabajo, esperamos que el cumplimiento de stas polticas, estrategias
y metas se traduzca en el fortalecimiento de competencias, mejoramiento de los procesos institucionales y optimizacin de recursos, con el fin de prestar
servicios pblicos de calidad.

Finalmente, se espera que el presente documento sea un referente para el desarrollo de los procesos de capacitacin de los dems regmenes laborales del
sector pblico, as como una gua para los Gobiernos Autnomos Descentralizados.

41
 Bibliografa
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 Abreviaturas

CEC EP: Centro de Educacin Continua del IAEN

CONASEP: Confederacin Nacional de Servidores Pblicos del Ecuador

ENEMDU: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo

INEC: Instituto Nacional de Estadsticas y Censos

IAEN: Instituto de Altos Estudios Nacionales

INC: Identificacin de necesidades de capacitacin

LOSEP: Ley Orgnica del Servicio Pblico

MDT: Ministerio del Trabajo

MCCTH: Ministerio Coordinador de Conocimiento y Talento Humano

MDN: Ministerio de Defensa Nacional

NTFYC: Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin

PNBV: Plan Nacional del Buen Vivir

SECAP: Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional

SENESCYT: Secretara Nacional de Educacin Superior, Ciencia, Tecnologa e Innovacin

SENPLADES: Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo

SNAP: Secretara Nacional de la Administracin Publica

UATH: Unidades de Administracin del Talento Humano

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 Glosario

Capacitacin: La capacitacin es un proceso programado, que tiene la finalidad de reforzar, actualizar y/o desarrollar competencias que
mejoren la calidad y eficiencia de las/ los servidores y trabajadores en sus puestos de trabajo y los procesos en los que interviene.

Competencias: Las competencias definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin, respecto a
los niveles requeridos en el empleo. Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer. El concepto de
competencia engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad, sino tambin un conjunto de comportamientos,
facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, etc., considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin49.

Cdigo del Trabajo: Son los preceptos que regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y
condiciones de trabajo50.

Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos: Es la estructura de una institucin en la que se alinean la misin, visin, valores
institucionales, y se sustenta en la filosofa y enfoque de procesos, productos/servicios y en los principios de liderazgo, efectividad y transparencia
con el propsito de asegurar su ordenamiento orgnico.51

Evaluacin de resultados: Es un mecanismo de medicin y valoracin sobre los procesos de capacitacin, que permite establecer el rendimiento
logrado y verificar los resultados obtenidos del proceso de capacitacin ejecutado.

Identificacin de Necesidades de Capacitacin: La identificacin de necesidades de capacitacin consiste en encontrar las diferencias
existentes entre lo que la/el servidor y directivo pblico realiza y las competencias que requiere fortalecer segn el puesto de trabajo. La
identificacin de necesidad consiste en determinar temas de capacitacin a partir del anlisis entre las diferencias existentes52.

Metodologa: [] del idioma griego: meta ms all, y, odos: camino logos [...] Mtodo es el procedimiento para alcanzar los objetivos
y la metodologa es el estudio del mtodo. Es decir: Metodologa, es el estudio del mtodo53. Operativamente es un conjunto de acciones
desarrolladas segn un plan preestablecido, con el fin de lograr un objetivo. La metodologa funciona como el soporte conceptual que rige
la manera en que aplicamos los procedimientos en una investigacin. La metodologa de la investigacin es una disciplina de conocimiento
encargada de elaborar, definir y sistematizar el conjunto de tcnicas, mtodos y procedimientos que se deben seguir durante el desarrollo de un
proceso de investigacin para la produccin de conocimiento54.

49. Revista Iberoamericana de Educacin Principal, Organizacin de Estados Iberoamericanos OEI. Competencias Laborales, INEM, Espaa,
50. H. Congreso Nacional, Cdigo del Trabajo, Codificacin 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic-2005, ltima modificacin: 26-sep-2012, Art. 1.- mbito de este Cdigo P. 2.
51. Ministerio del Trabajo, Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos, 2011, p. 2.
52. Ministerio del Trabajo, Gua metodolgica para la identificacin de necesidades de capacitacin, elaboracin de los reportes del plan anual institucional y su ejecucin para el sector pblico,
2015.
53. Mario Bunge, La ciencia y su mtodo, fecha de actualizacin, 13 de septiembre de 2008.
54. Luis Ocampo, Apuntes sobre los conceptos de mtodos y metodologa, p 5.

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Manual de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos: Es un documento de direccin y de control, que tiene la finalidad de normar la estructura
posicional de la institucin y est dirigido a todo el personal para que conozca con exactitud y precisin el perfil que debe de poseer, con el objeto de que
realice sus actividades con eficiencia, permitiendo de esta manera alcanzar la excelencia en los servicios que proporcionamos.

Ocupacin: Es el oficio o profesin (cuando se desempea en sta) de una persona independientemente del sector en que puede estar empleada, o del tipo
de estudio que hubiese recibido. Generalmente se define en trminos de la combinacin de trabajo, tareas y funciones desempeadas55.

Plan Nacional de Capacitacin: Poltica gubernamental, a travs de la cual se busca orientar los procesos capacitacin de los servidores y trabajadores
pblicos hacia el fortalecimiento de competencias, a travs del establecimiento de estrategias, metas e indicadores con una visin de corto, y mediano plazo,
dirigidos al mejoramiento del servicio pblico y a la consolidacin de un Estado democrtico.

Plan de anual de capacitacin institucional: Son los procesos de capacitacin programados a nivel de cada institucin, de carcter operativo, con
periodicidad anual, levantado en base a la identificacin de necesidades de capacitacin institucional, elaborado por las UATH.

Poltica Pblica: Es un proceso integrador de decisiones, acciones, inacciones, acuerdos e instrumentos, adelantado por autoridades pblicas con la
participacin eventual de los particulares, y encaminado a solucionar o prevenir una situacin definida como problemtica. Las polticas pblicas son
dispositivos de racionalizacin de las decisiones y las acciones del gobierno en torno a asuntos pblicos, razn por la cual deben tener forzosamente la
validacin del aparato estatal, y se aplican en una realidad social a travs de leyes, reglamentaciones, marcos jurdicos y normativos, los cules posteriormente
se concretizan en instituciones, planes, polticas y programas gubernamentales56.

Procesos de duracin corta: Son aquellos procesos de capacitacin orientados a la actualizacin o complementacin de competencias, cuya duracin va
de 8 a 120 horas reloj. Los procesos de duracin corta pueden serde dos tipos:

1. Seminarios: Son aquellos que tienen una duracin de 8 a 24 horas reloj

2. Cursos cortos: Son aquellos que tienen una duracin de 25 a 120 horas reloj.

Proceso de duracin media: Son aquellos procesos de capacitacin orientados al desarrollo de competencias profesionales requeridas en un campo
ocupacional. Estos tienen una duracin de 121 a 360 horas clase reloj.

55. CINTERFOR-OIT, 2000

56. Oscar Oszlak y Guillermo ODonnell, Estado y Polticas Pblicas en Amrica Latina: hacia una estrategia de investigacin, (Buenos Aires: CEDES / G.E. CLACSO, Working Paper N 4), 1976.

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 Proceso de duracin larga: Son aquellos orientados al desarrollo de competencias profesionales requeridas en un campo ocupacional. Con
una duracin de 361 a 720 horas reloj.

Sector Pblico: El sector pblico comprende: Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa, Judicial, Electoral y de
Transparencia y Control Social; las entidades que integran el rgimen autnomo descentralizado; los organismos y entidades creadas por la
Constitucin o la ley para el ejercicio de la potestad estatal, para la prestacin de servicios pblicos o para desarrollar actividades econmicas
asumidas por el Estado; las personas jurdicas creadas por acto normativo de los gobiernos autnomos descentralizados para la prestacin de
servicios pblico57.

Servidores Pblicos: Son todas las personas que en cualquier forma o a cualquier ttulo trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, funcin
o dignidad dentro del sectorPblico58.

57. Constitucin 2008, Art. 225. Quito, p 118

58. Constitucin 2008, Art. 229, Quito, p 119.

46
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Telfono: 1 800 266 822

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