Tesina. Emmanuel Gutiérrez Martínez

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MXICO
FACULTAD DE PSICOLOGA
PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN,

BASADO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL (MISIN,
VISIN Y VALORES), DIRIGIDO A PROFESORES DE
EDUCACION MEDIA SUPERIOR.
T E S I N A
QUE PARA OBTENER EL TTULO DE
LICENCIADO EN PSICOLOGA
P R E S E N T A:
EMMANUEL GUTIERREZ MARTINEZ
DIRECTORA DE LA TESINA:
MTRA. SOCORRO ESCANDON GALLEGOS
Ciudad Universitaria, D.F. Noviembre, 2010

UNAM Direccin General de Bibliotecas
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AGRADECIMIENTOS
A la Universidad Autnoma de Mxico

Por su compromiso con la juventud actual
que son el Mxico del Ahora.
A la Faculta de Psicologa:
Por seguir formando psiclogos que se
preocupan por el Bienestar del otro.
A la Universidad Salesiana
Por esos cuatro aos y medio; donde descubr que un
psiclogo tambin va en bsqueda de la verdad
VITAM IMPEDERE VERO
A la Mtra. Socorro Escandn

Escandn
Por su tiempo, Consejos y dedicacin para que este
sueo se hiciera realidad, maestra esto no
hubiera sido posible sin su ayuda. GRACIAS.
A mis Sinodales
Sinodales
Por ensearme que el ltimo esfuerzo siempre
sabe mejor si tienes al lado a alguien que te guie.
A la Divisin de Educacin Continua

Por las facilidades prestadas, as como la
gua para la realizacin de este proyecto
DEDICATORIAS
A mi Madre por ser parte de ste camino y ensearme que tengo

que dar mi mejor esfuerzo para conseguir mis sueos y ser la persona
ms importante en mi vida.
A mi Padre por ser l, el que me dirigiera en el camino que habra de
escoger, donde quiera que te encuentres gracias por ensearme a
ser un hombre de bien y recordar que para atrs ni para tomar
impulso.
A mis Hermanos Carmen, Edgar y Alejandro, por compartir este
camino conmigo y siempre tener la palabra adecuada para el
momento exacto.
A mis Sobrinos Brandon, Edgar, Adonay y Cesar por ser ellos el
impulso a ser un buen ejemplo y luchar por un Mxico que hoy ms
que nunca necesita profesionistas comprometidos con un cambio.
A Erandi y Marina mis nanitas; por ser ellas las que me impulsaron a
continuar cuando todo pareca difcil, gracias por esas plticas en la
terraza y ensearme a ser una mejor persona.
A Mis Compaeras Carmen Vakita, Anita Chikita, Ana Laura,
Marlene por que a lo largo de toda la carrera compartieron
conmigo muchas aventuras.
A mis Maestros Vero, Nachito, Rogelio, Alejandra y Julieta, por que
con su ejemplo y profesionalismo, me han enseado que un
psiclogo, es un agente de cambio dentro del lugar donde se
encuentre, y siempre debe estar en pie de lucha para ensear y
aprender del otro.
A mis Amigos por que cada da, son ellos los que me ensean que S
se puede a pesar de la Adversidad.
Y por ltimo y no menos importante a Dios, por ser l, el motor de mi
vida y dador del tiempo.
Por mi raza,
raza, hablar el Espritu
Propuesta de un Programa de Capacitacin, basado en la Cultura Organizacional,
dirigido a profesores de una Institucin de Educacin Media Superior.
NDICE GENERAL
Pg.
RESUMEN 01.
INTRODUCCIN 02.
CAPTULO I. ASPECTOS BSICOS DE LA CAPACITACIN 05.
1.1 Definicin de la Capacitacin 07.
1.2 Antecedentes Histricos de la Capacitacin 13.
1.3 Marco Legal de la Capacitacin en Mxico. 16.
1.4 Fases de la Capacitacin. 18.
CAPTULO II. DISEO E IMPLEMENTACIN DE LA
26.
CAPACITACIN
2.1 Definicin de Objetivos. 28.
2.1.1 Tipos de Objetivos. 30.
2.1.2 Taxonoma de Bloom. 34.
2.1.3 Redaccin de Objetivos 41.
2.2 Tcnicas de Enseanza-Aprendizaje. 43.
2.2.1 El Aprendizaje en Adultos. 45.
2.2.2 Caractersticas del Instructor. 47.
2.2.3 Las Tcnicas Enseanza-Aprendizaje. 53.
2.2.4 Medios Auxiliares. 58.
2.3 Elaboracin de un Programa de Capacitacin. 59.
2.3.1 Carta Descriptiva. 60.
2.3.2 Gua y Manual del Participante. 62.
CAPTULO III. EVALUACIN DE LA CAPACITACIN. 66.
3.1 Definicin de Evaluacin de la Capacitacin. 68.
3.2 Caractersticas de la funcin de la Evaluacin de Capacitacin. 73.
3.3 Tipos de Evaluacin. 76.
3.4 Modelos de Evaluacin. 79.
3.5 Instrumentos de la Evaluacin en la Capacitacin. 85.
3.6 Informe de Resultados. 89.
3.7 Seguimiento de la Evaluacin de la Capacitacin. 90.
CAPTULO IV. CULTURA ORGANIZACIONAL. 94.
4.1 Definicin de Cultura. 96.
4.1.1 Perspectiva Antropolgica. 98.
4.1.2 Perspectiva Filosfica. 99.
4.1.3 Perspectiva Ideacional. 99.
4.1.4 Perspectiva Psicolgica. 100.
4.1.5 Perspectiva Sociocultural. 100.
Propuesta de un Programa de Capacitacin, basado en la Cultura Organizacional,
dirigido a profesores de una Institucin de Educacin Media Superior.
NDICE GENERAL
Pg.
CAPTULO IV. CULTURA ORGANIZACIONAL.
4.1.6 Perspectiva Tecnolgica. 101.
4.2 Aspectos de la Cultura Mexicana. 102.
4.2.1. Valores de la Cultura Mexicana. 104.
4.2.2. Personalidad del Mexicano. 109.
4.2.3. Caractersticas del Trabajador Mexicano. 112.
4.3 Definicin de Cultura Organizacional. 114.
4.4 Funciones e Importancia de la Cultura Organizacional. 115.
4.5 Elementos de la Cultura Organizacional. 117.
4.5.1 La Misin y la Visin. 122.
4.5.2 Los Valores. 125.
4.6 Tipos de cultura. 127.
4.7 Caractersticas de la Cultura Organizacional. 129.
4.8 Capacitacin y Cultura Organizacional. 131.
CAPTULO V. PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE
CAPACITACIN BASADO EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL (MISION, VISION Y VALORES), 137.
DIRIGIDO A PROFESORES DE EDUCACION MEDIA
SUPERIOR.
5.1 Antecedentes. 138.
5.2 Contexto Institucional. 140.
5.3 Propuesta de Intervencin. 143.
Conclusiones. 164.
Alcances y Limitaciones. 167.
Referencias. 171.
Anexos. 177.
RESUMEN
El objetivo de la presente tesina es la: Elaboracin de un programa

de capacitacin basado en la cultura organizacional (misin, visin
y valores) dirigido a profesores de una institucin de educacin
media superior. Dentro de las necesidades de la institucin se
encuentra que el personal docente este capacitado en lo referente
a su cultura organizacional; es por ello que dentro de los temas a
abordar se encuentran aquellos referentes en un primer momento a
la capacitacin, mencionando y exponiendo cada una de sus fases
para ser llevarla a cabo.
Posteriormente sern expuestos temas que se relacionan con la
cultura, la cultura mexicana y los diferentes paradigmas de la
cultura organizacional.
Dentro de la propuesta de intervencin que se realiza, se crea un

programa de capacitacin basado en la implementacin de un taller
de la cultura organizacional con el fin de generar un plan de trabajo
anual.
Palabras Clave: Capacitacin, cultura organizacional, misin,

visin y valores.
Emmanuel Gutirrez Martnez -1-

INTRODUCCIN
INTRODUCCIN
Todo trabajo obligatorio tiene algo de esclavitud

Dostoievsky
En la actualidad, las empresas que desean ser competitivas deben de ofrecer una
cultura de calidad, entendida no solo como la satisfaccion hacia sus clientes, sino que
tambien deben conjugar una serie de factores importantes que determinarn su xito
dentro del mercado en el cul esten inmersas; por tal motivo deben de considerar como
parte fundamental de su mejora continua una reestructuracin de todos los procesos,
iniciando por la cultura organizacional, ya que en sta se fijar su xito o fracaso.
Silico (1999, p.156) nos menciona que la tarea del lder del siglo XXI es: Construir una
cultura organizacional donde se haga ms productivo, es decir, ms equitativo,
significativo y trascendente el trabajo del obrero, empleado y ejecutivo, debe tener un
claro y profundo conocimiento de lo que es realmente la productividad, como
fundamento de la competitividad organizacional.
Siguiendo en esta misma lnea, Bennis (1985) citado por Mendoza (1985) plantea lo
siguiente:
... el nico modo viable de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura,
esto, es cambiar los sistemas dentro de los cuales trabaja y vive la gente. Una cultura
es un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de relacin
e interaccin. Cambiar a los individuos, aunque es extremadamente importante, no
puede producir el impacto fundamental tan necesario para la revitalizacin y renovacin
a que yo me refiero... si nuestras organizaciones han de sobrevivir y desarrollarse. (p.
167-168.)

INTRODUCCIN
Por tanto es necesario que los colaboradores se sientan identificados con la misin,
visin y valores pertenecientes a su empresa, ya que esto establecer la calidad con la
que realizarn sus actividades; teniendo como resultado un perfeccionamiento en los
procesos de mejora continua as como un mejoramiento en las actitudes y desarrollo de
actividades dentro de la organizacin.
Es por ello que la presente investigacin naci de la necesidad de una organizacin del
sector educativo privado, de capacitar a su personal docente en la cultura
organizacional ya que se encontraban en un proceso de certificacin ante la
Universidad Nacional Autnoma de Mxico (UNAM), por lo que deban tener un
conocimiento amplio y detallado en lo que se refiere a la cultura institucional, siendo
sta una necesidad urgente de capacitacin.
El objetivo general de la presente tesina fue: Que el profesor-participante conozca,

distinga e imparta cada uno de los principios fundamentales de la cultura organizacional
correspondiente a la Institucin Educativa, con la finalidad de que fomente en sus
alumnos una conducta acorde a dichos principios.
En lo referente a los temas expuestos en el primer capitulo se plantearon los aspectos

bsicos de la capacitacin, donde se definieron sus diferentes tipos, tambin se expuso
un recorrido histrico a nivel mundial y nacional del avance que ha tenido a lo largo del
tiempo; aunado a esto, se mencion el marco legal con el que se cuenta en nuestro
pas en materia de capacitacin el cual esta contenido en el capitulo III Bis de la Ley
Federal del Trabajo (LFT); por ultimo se mencionaron las etapas que son
implementadas al momento de realizar un proceso de capacitacin en una
organizacin, comparndolas con el proceso administrativo, siendo la primera fase la
Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC).

INTRODUCCIN
El segundo capitulo tuvo como finalidad exponer la etapa de diseo e implementacin

del proceso de capacitacin, teniendo como temas principales, el planteamiento de
objetivos, las tcnicas de enseanza-aprendizaje y la elaboracin de un programa de
capacitacin, el cual es contenido en la carta descriptiva.
En tercer capitulo, se mencion todo lo referente a la Evaluacin de la capacitacin, en
donde se defini dicha etapa, as como las caractersticas, tipos, modelos e
instrumentos necesarios para llevar a cabo dicha evaluacin, as mismo, expuso el
documento que se genera de llevar a cabo un proceso de capacitacin, en la cual
deben ser mencionados las caractersticas, lneas de accin y resultados que se
obtienen de llevar a cabo dicho proceso.
El cuarto capitulo, tuvo como finalidad plantear todo lo referente al tema de cultura, la
cultura mexicana y la cultura organizacional.
Por ltimo en la propuesta de intervencin se gener un programa de capacitacin

basado en la cultura organizacional, misin, visin y valores de la institucin presentada
anteriormente, el cual propuso como actividad final la creacin de un plan de trabajo
anual en el cual los profesores generarn actividades para que sus alumnos llevarn
tambin a cabo la interiorizacin de dichos principios.

Captulo I. Aspectos Bsicos de la Capacitacin
C A P T U L O I.
A S P E C T O S B S IC O S
D E LA
C A P A C IT A C I N .

E
l presente capitulado tiene como fin explicar de manera breve,
los diferentes conceptos que rodean al fenmeno de la
capacitacin, primeramente hay que entender que sta es un
subsistema dentro de la misma organizacin, sin embargo el trmino de
capacitacin es aun ms complejo y esta influenciada por otros
paradigmas contenidos en ella misma, tambin es necesario hacer
mencin que el mismo hombre le ha dado diferentes concepciones a
partir del momento histrico en el que ste se ha desarrollado, teniendo
como resultado un avance en la forma con la que es concebida.
Por otra parte, se expondr la evolucin que ha tenido la capacitacin
en nuestro pas y cmo a inicios del siglo pasado se inici con la
legislacin del trabajo y que hoy en da, la capacitacin no solo es un
derecho del trabajador, sino tambin una obligacin desde el inicio de la
relacin laboral.
Para explicar este paradigma es necesario observarla desde dos
perspectivas, el primero, el mbito administrativo que la enriquece de
todos aquellos procesos y procedimientos que son necesarios para su
aplicacin, y segundo, el mbito psicolgico, que en la mayora de los
casos el encargado de la capacitacin es un profesional de la misma
ciencia, y que por tanto le da la oportunidad de aplicar los
requerimientos necesarios para que los educandos puedan abstraer de
manera clara y oportuna, los contenidos temticos; los cuales deben ser
aplicados en el rea de trabajo de ste.

1.1 Definicin de Capacitacin.
El ser humano nace y crece en un ambiente, ste va moldeando sus conductas, hasta
crear un tipo de respuestas ante los diferentes requerimientos que se le van
presentando, Para Siliceo (2007) la capacitacin consiste en una actividad planeada y
basada en necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un
cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador (p. 25).
Sin embargo antes de hablar de capacitacin es necesario nombrar y delimitar un
aspecto que es trascendental: la educacin; etimolgicamente proviene del vocablo
exducere, educere, educare, que puede traducirse como obtener lo mejor de alguien,
formar y embellecer; Reza (1999, p. 22) plantea el siguiente concepto:
EDUCACIN: Es un proceso de formacin social, a travs del cual los hombres
se informan sobre el medio en que viven y sobre la historia, a la vez que se
capacitan para aplicar dicha informacin en su realidad circundante con objeto de
incluir en el.
Desde la antigedad el hombre se ha preocupado por definir y explicar ste fenmeno;

la educacin es un proceso humano-social a travs del cual se incorpora al ser
humano (individuos, grupos y organizaciones) los valores y conocimientos de una
sociedad dada (Siliceo, 2007 p. 15). Para definir este concepto en la tabla 1 se muestra
la evolucin que ha tenido este concepto para diferentes autores basados desde la
perspectiva filosfica.
Tabla 1. Conceptos clsicos de la educacin.
AUTOR CONCEPTO
PLATN Es dar al cuerpo y alma toda la belleza y perfeccin de que
son susceptibles.
KANT Es el desenvolvimiento de toda la perfeccin que el hombre
lleva en su naturaleza.
Fuente: Reza (1999 p. 25)
Tabla 1. (Continuacin).
AUTOR CONCEPTO
STUAR MILL Nos acerca a la perfeccin de nuestra naturaleza.
DANTE El objeto de la educacin es asegurar al hombre la

eternidad.
PESTALOZZI Es el desarrollo armnico del hombre en todo su ser
preparndolo para las contingencias sociales e histricas.
SPENCER La funcin de la educacin es preparar la vida completa.
DILTHEY Es la actividad planeada por la cual los profesores

formulan la vida anmica de los seres en desarrollo.
Tiene por misin desarrollar en el educando los estados
DURKEIM fsicos, intelectuales y mentales que exigen de l la
sociedad poltica y el medio social en el que est
destinado
Fuente: Reza (1999 p. 25)
La educacin es un concepto tan amplio y detallado, que para poder tener una mejor
comprensin, puede clasificarse en dos grande apartados:
1) Educacin formal: Es un proceso de enseanza aprendizaje, estructurado y

sistematizado, que se imparte a travs de instituciones que se rigen, en el caso
concreto de Mxico, bajo los criterios establecidos por la Secretaria de
Educacin Pblica (SEP), la Universidad Nacional Autnoma de Mxico (UNAM)
y otros organismos integrantes del sistema educativo nacional; la funcin de
estas instituciones es la de proporcionar al individuo elementos tericos que le
permitan un adecuado desenvolvimiento en su vida cotidiana. Los individuos
sujetos a este tipo de educacin, obtienen un grado de calificacin reconocido en
todo el pas y tienen la opcin de ingresar a sistemas educativos formales en
otros pases.
2) Educacin No Formal: Es un proceso de enseanza-aprendizaje, asistemtico,

desligado del sistema educativo nacional y dependiente del campo en donde se

desenvuelve un individuo. A este punto corresponden los trminos: experiencia,
prctica, habilidad y todos aquellos que dan idea de una aptitud o destreza
adquirida por el individuo.
Por tanto, como lo menciona Siliceo (2007):
la parte esencial de toda la filosofa de la educacin es su orientacin
inmediata para el bien del hombre; la persona humana y su propia perfeccin y
desarrollo, es el objetivo primordial de la educacin, ayudar a la persona
brindndole conocimientos y desarrollando su personalidad para que, as,
actualice sus habilidades y logre su perfeccionamiento (p. 20)
A partir de la definicin del concepto de educacin, es necesario definir a la

capacitacin; sin embargo se tiene que realizar una diferenciacin entre entrenamiento,
capacitacin, adiestramiento y desarrollo, ya que a pesar de que estos conceptos
comparten elementos entre si, su diferencia principal es que cada uno va enfocado a
diferentes niveles de la pirmide organizacional.
Figura 1. Conceptos Relacionados con la Capacitacin.

ENTRENAMIENTO: Tambin es conocido como Formacin Profesional, es un proceso

de obtencin de conocimientos y desarrollo de aptitudes, que permiten la preparacin
integral del hombre para una vida activa productiva y satisfactoria, as como para un
eficiente desempeo en cualquier nivel de calificacin y responsabilidad, y una
participacin consciente en la vida social, econmica y cultural.
CAPACITACIN: Accin o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y/o

desarrollar las aptitudes de una persona, con el afn de prepararlo para que
desempee adecuadamente su ocupacin, puesto de trabajo o grupo de competencias
laborales, los superiores e inclusive los laterales en trminos de la ms alta calificacin
y polivalencia.
ADIESTRAMIENTO: Accin o conjunto de acciones tendientes para proporcionar,

desarrollar y/o perfeccionar las habilidades motoras o destrezas de un individuo, con el
fin de incrementar su eficiencia en su puesto de trabajo o grupo de competencias
laborales, los superiores e inclusive los laterales en trminos de la ms alta calificacin
y polivalencia.
DESARROLLO: Accin o conjunto de acciones tendientes a integrar a la persona a su

entorno socio-laboral, en el propsito que comprenda las caractersticas de la empresa,
los procesos internos y externos de comunicacin, el estilo de liderazgo, las
caractersticas de los productos, la importancia de los procesos de calidad total, mejora
continua y reingeniera.
Emmanuel Gutirrez Martnez - 10 -

Cada una de las definiciones anteriores se entiende, a partir de la necesidad que existe
por separar cada uno de los elementos que integran la capacitacin; siendo entendida
como un conjunto y no una serie de elementos diferentes y distantes, ya que como
seala Mndez (1997) la capacitacin y el adiestramiento son formas efectivas de
elevar la productividad, ya que conducen a la especializacin y son fundamentales en
los procesos productivos, por tanto, el hecho de contratar personas capacitadas en sus
puestos son una buena adquisicin por que sabrn hacer bien lo que deben realizar, o
son una adecuada inversin, cuando se les capacita, de cualquier forma el impacto en
la productividad de las empresas ser positivo.
A continuacin se presenta una tabla con el fin de ejemplificar las diferencias que
existen entre la capacitacin y la educacin escolarizada, ya que se cree que la
capacitacin es muy parecida al proceso que llevamos dentro de nuestros aos
escolares, sin embargo tienen ciertas diferencias.
Tabla 2. Principales diferencias entre la educacin escolarizada y la capacitacin.
EDUCACIN
CONCEPTO CAPACITACIN
ESCOLARIZADA
A los individuos que A los individuos que
A QUIEN VA participan, regularmente se participan en sta
DIRIGIDA les llama capacitandos o regularmente se les llama
participantes alumnos.
Aspira a lograr el
Pretende metas aprendizaje para el
organizacionales e desarrollo acadmico,
individuales, aplicacin aplicacin y utilizacin de
OBJETIVOS
inmediata de lo aprendido, los conocimientos a
producir un beneficio mediano y largo plazos,
personal y organizacional producir beneficios
personales.
Fuente: (Reza, 1999 p. 20)

EDUCACIN
CONCEPTO CAPACITACIN
ESCOLARIZADA
Utiliza una gran cantidad
Se basa en tcnicas
de mtodos, los
expositivas; la trasmisin
conocimientos trasmitidos
de conocimientos es
son concretos y se dirigen
PROCEDIMIENTOS generalizada, se enfoca a
a situaciones especficas,
situaciones hipotticas; el
el aprendizaje est basado
aprendizaje es
en experiencias
memorstico.
vivenciales.
La hace con base en
Se basa en objetivos
objetivos educativos,
institucionales, medicin
medicin basada en
EVALUACIN de conductas, observables,
calificaciones
retroalimentacin
retroalimentacin deficiente
constante e inmediata.
y espordica.
Los participantes estn Los alumnos,
conscientes de la utilidad generalmente, no estn
del proceso educativo y lo conscientes de su utilidad y
OTRAS aceptan con facilidad, se rechazan del proceso
DIFERENCIAS estimula su cooperacin, el educativo, se estimula la
tiempo de enseanza- competencia, el tiempo de
aprendizaje es corto. enseanza-aprendizaje es
largo.
Fuente: (Reza, 1999 p. 20)
A partir del anlisis de las diferencias entre capacitacin y educacin escolarizada se

puede concluir que: a) la educacin escolarizada es un proceso en el cual se trata de
formar y realizar en el individuo una serie de cambios; b) que una de las principales
diferencias entre la capacitacin y la educacin escolarizada es que en la primera, los
participantes pueden realizar recomendaciones o discutir sobre los mtodos con el
instructor o facilitador del proceso educativo.

1.2 Antecedentes Histricos de la Capacitacin
La capacitacin, entendida como proceso, se ha desarrollado a partir del siglo XVIII,

justamente despus de la Revolucin Industrial, sin embargo, desde la antigedad ya
se cuenta con indicios de sta, es por ello que a continuacin se presenta un boceto de
los antecedentes histricos, a nivel mundial, los cuales segn Grados (2007) se pueden
dividir principalmente en 4 etapas:
1) Los talleres. En la antigedad (ao 2100 a.c.), la alfabetizacin se limitaba a
ciertos sectores sociales y la nica manera que haba de comunicar los
conocimientos era mediante la transmisin verbal de generacin en generacin.
De esta forma se iba entrenando a familias completas que se especializaban en
algn oficio o actividad.
2) Los gremios. En s constituyen la primera forma del concepto de empresa y dan

origen tambin a las agrupaciones de trabajadores, fueron creados para proteger
sus intereses, por tanto se puede plantear que son el origen de los sindicatos.
Los gremios estaban formados por grupos de personas unidas por intereses
comunes y en ellos destacaban la ayuda mutua. Para que se pudiera formar un
gremio era necesaria la participacin de tres elementos:
Maestro, quien era el transmisor de los conocimientos y las habilidades
utilizando como medio la instruccin directa.
Aprendices, eran quienes reciban el entrenamiento que les proporcionaba
el maestro, por el cual no reciban algn beneficio econmico.
Oficiales, son las personas que ya haban recibido entrenamiento, sin
embargo, no eran capaces todava de desempear un oficio con la eficacia
requerida.

3) La Revolucin Industrial. En el contexto socioeconmico previo a sta, la

capacitacin constituy ms que un hecho educativo, una frmula para controlar
los secretos de los diferentes oficios. Con la Revolucin Industrial, la
capacitacin se transform en incorporacin de objetivos y mtodos. Lo nico
que se haca era entrenar a las personas en una tarea del proceso y no en todas
las actividades.
4) Primera y Segunda Guerra Mundial. A partir de ellas, se inici con el

entrenamiento de las personas no slo en la actividad que realizaban en su vida
cotidiana y civil, sino que se requiri capacitarlas masivamente en distintos tipos
de actividades.
En el contexto mexicano, el avance histrico, que ha tenido la capacitacin, Frost

(1974) seala que:
En el contexto de la organizacin mexicana existe conocimiento de una
organizacin para la educacin, es por ello que en la organizacin social,
econmica y religiosa de los aztecas encontramos que ya exista una educacin
para el trabajo en el tepochcalli y el calmecac, comnmente conocidos como
centros de entrenamiento de los jvenes de la ciudad en las artes militares, la
religin y la disciplina, y que tambin desempearon el papel de adiestrar a los
jvenes en el trabajo. (p. 72)
El sistema de aprendices se instal en nuestro pas en la poca de la Colonia, el cual

se basaba, en la gua y supervisin de un maestro, propietario de las herramientas y de
la materia prima, tenan como nica paga, aprender un oficio, comida y alojamiento;
posteriormente cuando los aprendices adquiran los conocimientos necesarios eran
ascendidos a oficiales y es entonces que era otorgada una paga por su trabajo. Durante

esta misma poca, "Las Cartas de Indias" establecen diversos decretos que tenan
como objetivo el apoyar las actividades laborales, entre los que destacan favorecer la
libertad de los jvenes para trabajar voluntariamente en obrajes, dejndoles a su libre
albedrio aprender el oficio; tambin, se les impeda a los maestros despedir a los
aprendices antes de haber cumplido cuatro aos de aprendizaje.
En 1800, ya existan artesanos jornalistas, que tenan la capacidad de emplear a otros

artesanos, quienes, a su vez, tenan bajo sus rdenes a aprendices; luego de cumplir
con un cierto perodo de aprendizaje se convertan en maestros artesanos, a partir de
dicho sistema se inician los primeros esfuerzos por realizar un plan de carrera dentro de
los gremios de artesanos.
Por otra parte, la industrializacin y el desarrollo tecnolgico en nuestro pas, no se

desarroll tan rpidamente como en otras partes del mundo. La esclavitud y la
explotacin del trabajador pervivieron durante mucho tiempo, y el sistema de
aprendices, tuvo una larga vigencia histrica; en el que habra que incluir, el aprendizaje
que se transmita de padres a hijos. Sin embargo, con el progreso industrial este
sistema paulatinamente dej de satisfacer ciertos requerimientos de conocimientos y
habilidades necesarios para los nuevos sistemas de produccin, que cada vez se iban
haciendo ms complejos, es por ello que el sistema de aprendices fue reemplazado y la
capacitacin adquiere un carcter formal.
En poca del Porfiriato (de 1876 a 1911), trabajar la tierra era casi la nica fuente para
obtener recursos y dicho poder estaba concentrado en solo unos cuantos, es por ello,
que exista una explotacin desmedida sobre los trabajadores, as mismo, dicha poca
se caracteriz por que en las haciendas donde se laboraba, era muy comn que toda la
familia del trabajador estuviera involucrado en diferentes actividades, y sus jornadas
laborales eran de por lo menos 14 horas diarias, aunado a esto exista una baja en los
salarios, es as que los trabajadores (hombres, mujeres y nios), eran sometidos a
condiciones infrahumanas.

Posteriormente el 18 de diciembre de 1911, Francisco I. Madero, decret la Creacin
del Departamento del Trabajo, dentro entonces de la Secretaria de Fomento,
Colonizacin e Industria, que tenia como objetivo solucionar los conflictos laborales
dentro de un contexto que conciliara a las partes involucradas. En 1915, Venustiano
Carranza, incorpor el Departamento del Trabajo a la Secretaria de Gobernacin y al
mismo tiempo se elabor un proyecto de ley sobre el contrato de trabajo; dos aos
despus es promulgada la actual Constitucin Poltica de los Estados Unidos
Mexicanos, que en artculo 123, decreta el derecho de los trabajadores.
Hoy en da en Mxico existe una demanda excesiva de personal calificado que las
universidades y diferentes instituciones de enseanza no estn en posibilidad de
ofrecer, por lo cual es necesario, que tanto las organizaciones pblicas como las
empresas privadas, establezcan programas peridicos de capacitacin, brindando, as,
el tipo de enseanza necesaria para que se realice el trabajo con mayor eficiencia y
productividad, y ste sea ms significativo para el trabajador.
1.3 Marco Legal de la capacitacin.

A lo largo de la historia de Mxico, a pesar de que el tema laboral ha recibido una
atencin permanente, ste se orient ms bien hacia aspectos tcnicos, relacionndolo
con los procesos productivos. La principal preocupacin giraba preferentemente en
torno a "cmo producir". Los recursos humanos se encontraban relegados a un
segundo plano y no existan condiciones adecuadas para el del trabajo ni, mucho
menos, una legislacin que marcara los lineamientos a seguir. Por tanto que la
evolucin que ha sufrido el marco legal de la capacitacin en Mxico, ha sido
progresivo, en un principio, la Comisin del Congreso del Congreso Constituyente de
1916-1917, acept adicionar el proyecto del articulo 5, que contena el principio de
libertad, junto con los principios de la jornada mxima de ocho horas, el descanso
semanal y la prohibicin del trabajo nocturno para mujeres y nios (Reynoso 2007).
Ante esta situacin, surgi en las autoridades una inquietud en cuanto a legislar en
torno al derecho laboral, es por ello, que se decidi que todos los principios del aspecto

laboral fueran tratados en un captulo o en un ttulo de la constitucin; fue as como es
aprobado el artculo 123, en sus veintiocho fracciones.
El derecho a la capacitacin de los trabajadores se origin en la reforma pblica en el

Diario Oficial de la Federacin del 9 de enero de 1978, estos preceptos constitucionales
fueron retomados por la legislacin secundaria, y fue as que el 28 de abril por Decreto
de Reformas publicado en el Diario Oficial de la Federacin, se adicion a la Ley
Federal de Trabajo el Captulo III Bis con los artculos 153-A a 153-X. A continuacin se
presenta una tabla esquemtica, realizada por Caldern (1995, p. 20) donde se
presenta una forma grfica sobre los aspectos ms importantes en materia de
capacitacin y adiestramiento.
Tabla 3. Constitucin poltica de los Estados Unidos Mexicanos.

Artculo Contenido
123 Obligacin de las empresas a proporcionar capacitacin o
Apartado A
adiestramiento para el trabajo.
Fraccin XIII
Fuente: Caldern 1995 (p. 20)
Aunado a lo anterior, la tabla 4 tiene como funcin resumir los principales artculos de la
Ley Federal del Trabajo, la cual se divide en el tema que tratan, el articulo en el cual
esta mencionado y cul es el contenido que establecen.
Tabla 4. Ley Federal del Trabajo.
Tema Artculo Contenido
153-A Elevar el nivel de vida y la productividad del trabajador.
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades
Sobre el propsito de del trabajador en su actividad; proporcionarle
la capacitacin 153-F informacin, sobre nueva tecnologa; prepararlo para una
vacante; prevenir riesgos de trabajo; e incrementar la
productividad.
25-VIII Y Incluir en el contrato Colectivo puntos referentes a la
391-VII capacitacin.
132-XV Proporcionar capacitacin y adiestramiento.
Sobre las obligaciones 132-
de la Empresa XXVIII
Participar en la Comisiones para este fin.
Informar a la Secretaria del Trabajo y Previsin Social

153-O (STPS), sobre la constitucin y bases generales de las
Comisiones Mixtas.

Tema Artculo Contenido
Impartir la capacitacin durante a jornada de trabajo,
153-E salvo cando el trabajador desee capacitarse en una
actividad distinta.
Sobre las obligaciones Atender convocatoria para constitucin de las
de la Empresa 153-K Comisiones.
Presentar a la STPS los planes y programas; e
153-N informar avances y/o modificaciones de los mismos.
Sobre las obligaciones 153-Q Aplicar inmediatamente los planes.
de la Empresa 153-V Enviar a la STPS lista de constancia de habilidades.
Derecho el trabajador a la capacitacin y
153-A adiestramiento.
Obligacin de asistir puntualmente a los eventos;
153-H atender las indicaciones de los instructores y
presentar exmenes de evaluacin.
Sobre los derechos y Derecho a formar parte de la Comisin Mixta de
obligaciones de los 153-I Capacitacin y Adiestramiento
trabajadores Derecho a la constancia respectiva y a figurar en los
153-T-V registros.
Obligacin a acreditar o presentar examen de

153-U suficiencia, cuando se niegue a recibir la
capacitacin.
Sobre las comisiones
mixtas de capacitacin 153-I Integracin y facultades de las comisiones.
y adiestramiento
Sobre planes y
153-Q Requisitos de los planes.
programas
Sobre las sanciones 153-S Hace referencia a los dispuesto en el Art. 878-IV
El presente apartado tuvo como fin ejemplificar el desarrollo que ha tenido la legislacin
de la Capacitacin en Mxico, ya que, es indispensable para aquellos profesionistas
que estn inmersos en el campo de la capacitacin, un conocimiento amplio y efectivo
de los apartados legales que rigen a dicho paradigma dentro de las organizaciones y
empresas en nuestro pas.
1.4 Fases el proceso de capacitacin.

La funcin de capacitacin dentro de las empresas y organizaciones, no consiste
nicamente en proporcionar cursos y ms cursos; por el contrario, es un proceso

constante, compuesto por varias etapas, algunos autores hablan que las etapas de la
capacitacin son consistentes con el proceso administrativo y en efecto esto es cierto,
ya que, el proceso administrativo, es la base para la organizacin de una institucin.
Para que se pueda proporcionar una capacitacin, se debe partir de una necesidad o
una carencia, o bien, de una mejora. Lo importante es que exista una razn que le d
vida a la capacitacin; pero hay que tomar en cuenta que sta no va a ser detectada
fcilmente, puesto que es necesario realizar un estudio o una investigacin para
conocer a fondo el problema y disear el programa idneo de capacitacin (Grados
2007).
Figura 2. El Proceso Administrativo.

Las fases para implantar adecuadamente un programa de capacitacin a partir del
proceso administrativo son:
a) Planeacin
b) Organizacin
c) Ejecucin
d) Evaluacin y seguimiento

A) Planeacin.
Se define como la determinacin del curso concreto de accin que se habr de seguir;
fijando los principios concretos de presidir y orientar, la secuencia de operaciones
necesarias para alcanzarlo (Reyes, 2005, p. 62), por tanto, haciendo referencia a la
capacitacin en dicha etapa estaran las etapas de DNC, Establecimiento de Objetivos
y Establecimientos de Planes y Programas.
B) Organizacin.
Se refiere a los procedimientos para dotar al organismo social de todos aquellos medios
que son necesarios y eficientizan el funcionamiento; entiendo un procedimiento como
una secuencia de pasos para ejecutar una tarea, por tanto el presente apartado
responde a la pregunta de Con qu hacerlo?, y en el mbito de la capacitacin se
refiere de los elementos tecnolgicos humanos y fsicos para su realizacin. Grados
(2007) refiere que se descompone en los siguientes elementos:
Estructuras y sistemas.
Integracin de personas. Requiere personas tcnicamente preparadas, as como
instructores que conducirn los cursos determinados en el plan o programa.
Integracin de recursos materiales. Se necesitan aulas, mesas, sillas,
proyectores, pizarrones, manuales de instruccin y, en general, diferentes
recursos fsicos e instruccionales para su realizacin.
Entrenamiento de instructores internos. La preparacin de instructores internos,
tanto habilitados como especializados, quiz sea el punto fundamental para
conducir el adiestramiento a las necesidades especficas y para economizar los
recursos, empleando personal en la medida que sea necesario.
C) Ejecucin.
Algunos autores tambin clasifican a esta etapa como Direccin, para Reyes (2005)
consiste en impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro, y grupo de un
organismo social, con el fin de que el conjunto de todas ellas realice del modo ms
eficaz los planes sealados (p. 63). Por tanto dentro del proceso de capacitacin
implica lo siguiente:

Materiales y apoyos de instruccin.
Contratacin de servicios.
Coordinacin de cursos. Incluye desde acuerdos de trabajo previo con el
instructor, programacin, invitaciones y confirmacin de grupos, hasta servicios
de ordenamiento de aulas, materiales, y en general, de supervisin y asistencia
de servicios antes, durante y despus del curso.
D) Evaluacin y seguimiento.
Grados (2007, p. 233) concibe que esta etapa es la corroboracin o comprobacin de

lo alcanzado con respecto a lo planeado. Dicha evaluacin se realiza principalmente de
los siguientes apartados:
1. Del sistema. Comprobar la efectividad en cada una de las fases que integran a la
capacitacin.
2. Del proceso instruccional. Tiene varias facetas y slo se puede realizar
plenamente cuando se cuenta con objetivos instruccionales tcnicamente
diseados.
Figura 3. Analoga entre el proceso Administrativo y el Proceso de la

Capacitacin.
Para que el proceso de capacitacin de los resultados esperados es preciso que las
reas involucradas, presten atencin a aquello que realmente es necesario capacitar ya

que si no se encuentran bien definidas los objetivos y alcances del programa de
capacitacin se caera en error ms comn que es la realizacin de una serie de
cursos, que posiblemente a la larga no satisfagan las necesidades que como empresa
presentan, por tanto, debe ser un trabajo en equipo iniciando por la alta direccin que
debe estar enterada de los fines y objetivos que se conseguirn al iniciar un proceso de
capacitacin.
A continuacin se presenta un esquema tomado de Chiavenato (2007) que proporciona
un aspecto ms completo con respecto al proceso de capacitacin:
Figura 4. El Proceso de Capacitacin.

Fuente: Chiavenato 2007 (p. 404.)

En el presente esquema la capacitacin sigue siendo parte del proceso administrativo,
simplemente se descompone en los diferentes puntos que se deben tomar en
consideracin para que la capacitacin que se imparta dentro de la organizacin tenga
resultados fructferos, adems se toman en consideracin tres aspectos
trascendentales:
1) La aplicacin de los principios de aprendizaje, en el cual se plantea las diferentes
teoras que hablan y explican este paradigma.
2) La eleccin de mtodos y medios para la instruccin, en donde se plantean las

diferentes tcnicas con respecto a las formas de impartir un curso de
capacitacin.
3) La capacitacin, que necesita tener la persona que impartir el curso, ya que es

necesario, que cuente con la capacidad no solo de conocer el tema sino tambin
de transmitir los conocimientos a los participantes de la instruccin.
Como se ha expuesto, es necesario que el responsable de la capacitacin o del rea

este en comunicacin continua con cada uno de los miembros o jefes dentro de los
departamentos que integran a la organizacin, ya que esto asegurar que las
necesidades que requieran ser cubiertas, se capaciten de manera oportuna, a partir de
diferentes tcnicas de apoyo.
Dentro del proceso sistmico de la capacitacin se encuentra el diagnstico de

necesidades de capacitacin tambin conocido como Deteccin de Necesidades de
Capacitacin (DNC), la finalidad de dicho diagnstico es encontrar las necesidades de
capacitacin, por tanto a partir de que una necesidad es una condicin de ausencia, de
algn requerimiento ya sea fsico o psicolgico, que impide un estado de bienestar en el
organismo, es necesario que analizar cul es aquel requerimiento para alcanzar de
nuevo dicho estado de plenitud; por tanto las necesidades de capacitacin se pueden
definir como: las carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de
manera adecuada dentro de la organizacin (UCECA, 1979, p. 10).

En lo referente al contexto de la capacitacin dentro de las organizaciones Pineda
(2002) identifica cinco concepciones a lo referente de que es una necesidad de
capacitacin:
Necesidad como carencia, la satisfaccin de la cual originar la formacin, el
cual es un concepto de necesidad normativo o prescriptivo.
Necesidad como voluntad de cambio deseado por la mayora de las personas
implicadas, lo que le proporciona un carcter colaborativo.
Necesidad como sensacin percibida por el colectivo, aunque no se explique su
sentido.
Necesidad expresada por los sujetos.
Necesidad relativa, es decir; por comparacin con una situacin ajena.
Es por ello que, para identificar cualquiera de los caracteres anteriormente

mencionados, es necesario realizar un diagnstico que proporcionar la informacin
mnima necesaria, para tomar decisiones precisas que ahorren tiempo, dinero y
esfuerzo. Tambin otorgar la materia prima para hacer un plan y programas concretos
de trabajo, y facilitar el presupuesto destinado para la capacitacin, as como
indicadores no solo para la planeacin sino tambin para la evaluacin.
Reza (2000) concibe un diagnstico como:

Una estrategia para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, aptitudes,
actitudes y hbitos, que el personal requiere satisfacer para desempearse
efectivamente en su puesto. Por otra parte, es el punto de partida o materia
prima para la formulacin del plan y de los programas de capacitacin. (p. 65)
Dentro de las diferentes clasificaciones para clasificar el tipo de necesidades que se
pueden encontrar en la DNC, la ms utilizada las divide en:
1. Manifiestas: Son aquellas necesidades que son evidentes ya sea para toda la
organizacin o ciertas reas, o para ciertas personas, por ejemplo, personal de

nuevo ingreso o cuando exista un ascenso o transferencia, as mismo el cambio
de equipo o el uso de ciertos sistemas para la actualizacin o ciertas normas de
calidad.
2. Encubiertas: Este tipo de necesidades se refiere a aquellas necesidades que se
dan en el caso en que el personal ocupa normalmente sus puestos y presenta
problemas relacionados con su desempeo, derivados pues de la falta u
obsolencia de conocimientos y habilidades, as mismo, estn inmersas, las
actitudes que pueden ser provocadas principalmente por una falta de motivacin
Por ltimo, a partir de la investigacin llevada a cabo por el psiclogo organizacional

para determinar las necesidades de capacitacin y los resultados obtenidos, stos
proporcionarn la justificacin para llevar a cabo un diseo e implementacin de un
programa de capacitacin el cual tendr como objetivo principal cubrir aquellas
carencias que fueron encontradas, es por ello que en el siguiente capitulo se explicarn
los lineamientos necesarios para llevarlo a cabo.

Captulo II. Diseo e Implementacin de la Capacitacin
C A P T U L O II.
D IS E O E
IM P L E M E N T A C I N
D E LA

E
l presente capitulo tiene como finalidad describir brevemente cada
uno de los pasos necesarios para realizar un programa de
capacitacin en donde se defina, el objetivo general, cuya
finalidad es describir la funcin del curso o actividad de capacitacin;
por lo cual se presentarn diferentes definiciones con respecto a un
objetivo, mencionando sus tipos, entre los que destacan en el proceso de
capacitacin: los generales, especficos y terminales, exponiendo las
caractersticas de cada uno de ellos.
Por otra parte se presentarn algunos de los principios del aprendizaje en

adultos, ya que stos no aprenden de la misma manera con la que la
hacen los nios o adolescentes, por lo que el psiclogo organizacional al
disear la actividad de capacitacin, debe considerar la forma en que
estos conciben los procesos de aprendizaje, adems de tomar en cuenta
las caractersticas propias tanto de los candidatos como del instructor, ya
que la capacitacin es en esencia un proceso de enseanza-aprendizaje
(E-A) y el instructor es el facilitador de sta, por lo cual debe apoyarse en
diferentes mtodos de instruccin, manejando las tcnicas y medios
adecuados para realizar dicho proceso; asimismo, el psiclogo debe
tomar en cuenta que para facilitar dicho proceso, debe disear una
carta descriptiva donde son mencionados cada uno de los objetivos
especficos y terminales tanto de los temas, mtodos, tcnicas y medios
auxiliares empleados en la actividad de capacitacin.

2.1 Definicin de Objetivos.
Dentro del mbito administrativo regularmente se suele tomar por igual a un objetivo y
una meta, la diferencia principal consiste en que el objetivo se basa en la determinacin
del alcance tomando en cuenta el cmo se realizar y el porqu, mientras que la meta
solo menciona aquello que se necesita; es por ello, necesario definir qu es un
objetivo?, Reyes (2007, p. 29) comenta que la palabra objetivo (de ob-jactum), implica
la idea de algo hacia lo cual se lanzan o dirigen nuestras acciones.
Por su parte, Chiavenato (2006) menciona que un objetivo es un enunciado por escrito
sobre los resultados que sern alcanzados en un determinado periodo (p. 143). A partir
de esto, un objetivo debe ser cuantificable, difcil, relevante y compatible; en el proceso
de capacitacin, el psiclogo organizacional, debe fijar objetivos que sean alcanzables,
reales y medibles basndose en los resultados de la primera etapa del proceso
sistmico; por ello al realizar un objetivo, ste le da la pauta para encaminar los fines y
alcances del programa de capacitacin, as como el manejo de los medios y tcnicas
ms recomendables para su implementacin.
Armstrong, Cornell, Kraner y Roberson (1973), sugieren que el delimitar un objetivo

proporciona las siguientes ventajas:
1. Proporcionan y definen las condiciones previas imprescindibles para aprender de

forma ms eficaz, con lo cual al mismo tiempo sirven de gua para un programa.
2. Ayudan a evaluar el progreso de los capacitandos. Cuando se tienen objetivos

claros, aumenta la validez de los instrumentos de medicin, pues en tal caso el
encargado est en condiciones de determinar hasta que punto un test mide una
muestra representativa del contenido.

3. Eliminan muchos de los problemas que presentan los mtodos didcticos, pues
los objetivos ayudan a planear qu ensear y cundo hacerlo.
Por tanto, para que un objetivo pueda ser considerado como tal, debe tener ciertas
caractersticas, a este respecto Raia (2000), comenta que sus caractersticas deben
ser:
a) Desafiante. El objetivo debera significar un reto para el hombre. Debera
hacer que se esforzara.
b) Asequible. El objetivo debera ser realista y alcanzable a la vez.
c) Mesurable. El objetivo debera ser tan especfico y cuantitativo como sea

posible. Debera ser estar expresado en trminos tangibles y mesurables.
d) Pertinente. Debera haber una relacin clara y directa entre el objetivo y la

labor del referente, y estar de acuerdo y relacionada con las metas
organizacionales y los objetivos de ms alto nivel.
Dentro de las presentes caractersticas, un objetivo debe ser cuantificable en lo ms

posible, es decir que dentro de sus alcances deben estar contenidos la forma en la que
se medirn stos, as como los resultados a obtener, es por ello que el psiclogo
organizacional o el encargado de capacitacin debe cuidar la redaccin y presentacin
de los objetivos, no dejando de lado ciertos aspectos que pudieran servir a otras
interpretaciones, asimismo, informar los requerimientos del programa de capacitacin,
a travs, de los fines alcanzados por los mismos, para Reza (1997) un objetivo debe
responder a las siguientes interrogantes:
A) Cundo: Deber mencionarse el momento en el cual se habr alcanzado el
comportamiento deseado.
B) Quin: Se refiere al capacitando, educando, participante, alumno, persona
que va a cumplir o satisfacer el objetivo.
C) Qu o Actividad. Es necesario que los objetivos se enuncien en trminos de
un verbo activo y a futuro. Hay comportamientos que solo pueden ser

evaluados a travs de los resultados de su prctica; es decir, lo que se
observa son los resultados de las acciones, ms no la accin misma.
Adems, para la redaccin es necesario que se analice qu conducta o
comportamiento se espera que los participantes aprendan en relacin con el
puesto o actividad laboral que desempean, y en estos trminos, enunciar los
objetivos.
D) Para qu y Cmo: En un objetivo genrico, no es tan relevante detallar el
nivel de ejecucin y las condiciones necesarias para alcanzarlo, esto se
observar en los objetivos especficos.
Figura 5. Requerimientos de un Objetivo.
2.1.1 Tipos de objetivos.

A partir de la respuesta encaminada a las anteriores interrogantes, el encargado de
capacitacin obtendr como resultado un objetivo, sin embargo, existen diferentes
maneras de clasificarlos.
A) Desde el mbito administrativo, Reyes (2007), los clasifica en:
1. Individuales y colectivos. Ante todo debe distinguirse entre el objetivo que
persigue una persona fsica concreta, a los objetivos de un grupo humano.

Cuantos entran a formar parte de ese grupo, lo hacen con la mira de obtener un
bien comn, o una utilidad comn; pero, obviamente, los objetivos del grupo
pueden ser opuestos, total o parcialmente, a los objetivos perseguidos por
algunos de sus integrantes.
2. Generales y particulares. Se entiende que un objetivo general, es ms amplio
en relacin con otros que estn subordinados a l, esto es: que solo son medios
para conseguir ese objetivo ms elevado y amplio.
3. Bsicos, secundarios y colaterales. Los objetivos secundarios, son medios
para la consecucin de los objetivos bsicos o primordiales. Aunque los objetivos
particulares son subordinados respecto a los principales, la clasificacin anterior
mira ms bien a la extensin en que se realiza la bsqueda del objetivo; en tanto
que sta, se refiere expresamente a la subordinacin de medios a fines.
Objetivos colaterales son aquellos que, sin ser buscados directamente como los
principales, se obtiene casi espontneamente al desarrollar los secundarios.
4. A corto y a largo plazo. En razn de la finalidad econmica de la empresa, los
objetivos deben realizarse en stas en el plazo ms corto posible.
5. Naturales y subjetivos o arbitrarios. El objetivo natural es aquel que, por sus
propias caractersticas, busca determinada funcin, organizacin, etc.; objetivo
arbitrario es aquel que se propone el empresario o jefe de un grupo, o la persona
que dirige o realiza la accin, distinto de la naturaleza propia de esa actividad o
funcin.
B) Desde el mbito de la administracin estratgica, David (2008) considera que
pueden clasificarse en:
1. A largo plazo. Se definen como los resultados especficos de que una
organizacin busca alcanzar al perseguir su misin bsica. A largo plazo implica
un periodo de ms de un ao, son esenciales ya que sealan la direccin,
ayudan en la evaluacin, revelan las prioridades y constituyen la base de las
actividades de planeacin, organizacin y direccin.

2. Anuales. Se definen como logros a corto plazo que las organizaciones deben
alcanzar para poder cumplir con sus objetivos a largo plazo, tambin deben
declararse en trminos de logros administrativos, de mercadotecnia, de finanzas
y contabilidad, de produccin y operaciones, de investigacin y desarrollo y de
los sistemas de informacin gerencial.
C) Para la Administracin de Recursos Humanos (AHR) Werther y Davis (2008) refieren

que los objetivos se clasifican en cuatro aspectos, los cuales son:
1. Corporativos. Se definen como los objetivos que se refieren a toda la
organizacin, los cuales contribuyen al xito de la empresa u organizacin.
2. Funcionales. Se definen como los fines para los cuales es creado un puesto, es
decir, cual es su contribucin a los objetivos corporativos.
3. Sociales. Son aquellos objetivos que se basan en los requerimientos de la

sociedad en general, los cuales deben basarse en el crecimiento de la
organizacin pero teniendo una repercusin dentro de la sociedad en la que esta
inmerso.
4. Personales. Son aquellos de carcter individual que presentan cada uno de los
miembros de la organizacin, sin importar rea o puesto desempeado.
D) Por otra parte, existe una clasificacin que se basa en la modificacin de la

personalidad, la cual es otorgada por Monereo (1996) que refiere que los objetivos se
pueden clasificar en funcin del grado con el que se aspira que modifiquen la conducta
del educando, en este sentido se dividen en:
1. Educativos. Aquellos que estn encaminados a conformar aspectos ms

trascendentales de la personalidad de los educandos tales como sentimientos,
valores, convicciones, etctera.

2. Instructivos. Aquellos que tienen menor trascendencia y estn vinculados con el
dominio, por parte de los estudiantes, del contenido de una asignatura.
Aunado a lo anterior, Robert Mager citado por Bohlander (2008), es un experto

reconocido a nivel internacional, que enfatiza la importancia de los objetivos
instruccionales al observar que: Antes de preparase para la instruccin y de
seleccionar los procedimientos de la instruccin, el tema o el material, es importante
establecer con claridad cuales se quiere que sean los resultados de esa instruccin. (p.
302)
Hasta el momento cada una de las clasificaciones presentadas, se basan en la
capacidad del psiclogo organizacional al definir si lo que se obtendr ser un
conocimiento, habilidad o una actitud, a este respecto Mondy y Noe (1997) comentan
que:
Se deben formular objetivos claros y concisos sin ellos, no es posible el diseo
de programas significativos, en primer lugar se establece el propsito con
claridadLos objetivos especficos de aprendizaje dejan poca duda respecto de
lo que se debe aprender del programa de capacitacin. (p. 237-238)
Por otra parte cada uno de los objetivos de instruccin que sern redactados deben
enfocarse hacia el grado en que se obtendr ya sea el conocimiento, la habilidad y la
actitud, es por ello que para la realizacin de estos deben basarse en el grado de
profundidad que desean realizar en los capacitandos.
Robert Mager citado por Armstrong et. al (1970) es otro de los investigadores que se
ha interesado por ayudar a describir los resultados que se esperan de la enseanza. Su
concepcin se conoce con el nombre de objetivo de la instruccin; Mager expone tres
criterios muy simples que, segn l, ayudarn a los instructores a decidir si sus
objetivos son eficaces o no. La primera norma consiste en poder describir qu harn los
capacitandos cuando adquieran la conducta enseada. La segunda les pide que
expliquen en qu circunstancias los capacitandos emplearn esa conducta, y la tercera,

que especifiquen hasta qu punto sern capaces de hacer lo que se les pide y cul ser
el criterio que se tomar como base para decidir si el rendimiento es satisfactorio o no.
Sin embargo existe otra clasificacin o tambin conocida como taxonoma que fue
desarrollada por Benjamin Bloom, la cual se expondr en el apartado posterior.
2.1.2 Taxonoma de Bloom.
Benjamin Bloom y David Krathwohl se plantearon el problema de crear una tcnica para
redactar objetivos, por lo cual se dieron a la tarea de resolver los siguientes puntos: 1)
elaborar una taxonoma de los objetivos educacionales destinada a ayudar a los
instructores a describir cules son las conductas que desean que sus capacitandos
adquieran, y 2) determinar cules son las tcnicas de enseanza que permiten medir
esas conductas.
Benjamn Bloom (1970), citado por Reza (1997) explica:
El aprendizaje influye sobre distintas manifestaciones o reas del
comportamiento humano, a su vez cada una de estas reas tiene diferentes
niveles de profundidad, partiendo de lo sencillo o elemental a lo complejo o
abstracto y se apoya en el escalonamiento del conocimiento. (p. 25)
Para entender el grado de conocimiento, es necesario especificar seis conceptos

definidos por Reza (1995, 1999), los cuales se ven involucrados en dicha taxonoma:
1. Actitud: Tendencia del comportamiento afectivo, regida por el conocimiento que
un individuo tiene con respecto a hechos, personas, situaciones o instituciones.
2. Aprendizaje: Modificacin habitual y relativamente permanente del
comportamiento de las personas que ocurre como resultado de un proceso de
adquisicin o captura de conocimientos.
3. Aptitud: Potencialidad del individuo para aprender; condicin o serie de
caractersticas que le permiten adquirir, mediante algn entrenamiento
especfico, un conocimiento o una habilidad.
4. Conocimiento: Conjunto de datos o principios que conforman el saber humano.

5. Habilidad: Conocimientos o destrezas necesarios para ejecutar las tareas
propias de una ocupacin.
6. Hbito: Comportamiento del ser humano caracterizado por cierta estabilidad y
adquirido mediante el ejercicio y repeticin de una experiencia o costumbre.
La taxonoma de Bloom se divide en tres diferentes reas o dominios los cuales son:
A. rea Cognoscitiva: Comprende aquellos procesos de tipo intelectual que
influyen en el desempeo de una actividad, tales como: atencin, memoria,
anlisis, abstraccin y reflexin. Abarca bsicamente el anlisis y
perfeccionamiento del pensamiento cuantitativo y cualitativo.
B. rea Psicomotriz: Comprende aquellos aspectos de habilidades y destrezas; es
decir, actividades que realiza un individuo que aunque dependen de procesos
cognoscitivos, son fsicamente observable, Abarca lo correspondiente a la
coordinacin y equilibrio de los movimientos.
C. rea Afectiva: Para el desarrollo de la presente rea cont con el apoyo de
Krathwohl y se basa en el conjunto de actitudes, valores y opiniones del
individuo, que generan tendencias a actuar a favor o en contra de personas,
hechos y estructuras, dichas tendencias intervienen en el desempeo del trabajo.
Abarca el desarrollo del pensamiento social, los sistemas de valores y
costumbres, la expresin lingstica y la sensibilidad esttica.
Por tanto, las diferentes reas se intercalen los conceptos anteriormente definidos, por
ejemplo un conocimiento va encaminado al rea de aprendizaje del dominio cognitivo,
la de habilidad al rea psicomotriz y por ltimo una actitud, aptitud y hbito al rea
afectiva.

Figura 6. reas del Aprendizaje de Bloom.

Tabla 5. Caractersticas de las reas del Aprendizaje de Bloom.
COGNOSCITIVA AFECTIVA PSICOMOTRIZ
Adquisicin de Adquisicin de actitudes Adquisicin de aptitudes
conocimientos y y de valores y/o habilidades de
comprensin de ideas. destreza manual.
Corresponde al Corresponde a las Corresponde a las
conocimiento y se actitudes y se relaciona destrezas y se relaciona
relaciona con la con el desarrollo. con el adiestramiento.
capacitacin,
Son procesos de tipo Son procesos de tipo Son procesos
intelectual tales como: actitudinal tales como: relacionados con las
Atencin Inters. destrezas manuales
Memoria Apreciacin, tales como:
Anlisis Cultura Coordinacin.
Abstraccin. Conducta. Equilibrio
Reflexin. Rapidez de los
movimientos.
Permite el estudio de: Permite el estudio de: Permite el estudio de
Conceptos Actitudes Aptitud Fsica
Hechos Valores Habilidad Manual.
Principios Opiniones
Normas
Sus niveles son: Sus niveles son: Sus niveles son:
Conocimiento Recepcin Conocimiento
Comprensin Respuesta Preparacin
Aplicacin Valorizacin Ejecucin consiente
Anlisis Organizacin Automatizacin
Sntesis Caracterizacin Reorganizacin
Evaluacin
Fuente: Reza (1999, p. 16)

En la tabla 5 se especifican a nivel general las principales caractersticas de las tres
diferentes reas especificando los diferentes niveles (dominios) de cada uno de ellas,
as mismo, hacia que parte del proceso de la capacitacin se desarrolla ya sea el
adiestramiento, la capacitacin el desarrollo.
A continuacin se presenta una serie de tablas, explicando cada uno de los diferentes
niveles, as como la definicin de stos, una breve descripcin de estos terminando con
una serie de verbos propuestos por Bloom.
Tabla 6. Descripcin del rea de Aprendizaje COGNITIVA.
DOMINIO DE BREVE
DEFINICIN VERBOS
APRENDIZAJE DESCRIPCIN
definir, repetir, apuntar,
Consiste en Evocacin o inscribir, registrar,
reconocer y marcar, recordar,
CONOCIMIENTO memorizacin nombrar, relatar,
recordar hechos y de informacin. subrayar, enlistar,
peculiaridades. enunciar.
La persona que
aprende puede traducir, reafirmar,
Es un discutir, explicar,
reordenamiento, interpretar, expresar, identificar,
COMPRENSIN determinacin de traducir, resumir localizar, transcribir,
o parafrasear un revisar, ordenar, seriar,
implicaciones. exponer.
material
determinado.
Consiste en aplicar, usar, emplear,
demostrar, dramatizar,
reconocer y practicar, ilustrar,
recordar hechos operar, inventariar,
que se aprendi en Utilizacin de esbozar, programar,
APLICACIN ideas generales. dibujar, convertir,
un momento dado transformar, producir,
para resolver una resolver, ejemplificar,
situacin diferente comprobar, calcular,
manipular.
de aquella original.
distinguir, analizar,
Consiste en diferenciar,
separar un todo experimentar, probar,
comparar, contrastar,
complejo en sus Segmentacin criticar, investigar,
ANLISIS diversas partes de un todo en debatir, examinar,
hasta que queden categorizar, discutir,
sus partes. diagramar, inspeccionar,
claras las catalogar, inducir, inferir,
relaciones que discriminar, subdividir,
existen entre ellas. dividir, desmenuzar,

DOMINIO DE DEFINICIN BREVE VERBOS
APRENDIZAJE DESCRIPCIN
componer, planear,
proponer, componer,
planear, proponer
Consiste en la disear, dirigir, formular,
arreglar, ensamblar,
combinacin de Reagrupacin reunir, construir, crear,
SNTESIS elementos para de las partes de erigir, organizar,
formar algo nuevo y un todo. preparar, deducir,
elaborar, explicar,
distinto. reconstruir, idear,
reorganizar, generalizar,
reacomodar, combinar,
compilar, relacionar.
juzgar, evaluar,
seleccionar, escoger,
Consiste en Emitir juicios valorar, estimar,
rectificar los valorativos tanto clasificar, calificar,
medir, descubrir,
EVALUACIN componentes de cuantitativos estructurar, pronosticar,
los anteriores como predecir, detectar,
niveles. cualitativos criticar, argumentar,
cuestionar, debatir,
emitir.
El rea cognitiva se relaciona con los procesos mentales que se desarrollan en los
individuos, a partir de esto, se especfica el grado de dominio (profundidad) con el que
se desea establecer el contenido del programa de capacitacin. Sin embargo, a pesar
de que la presente rea se desarrolla directamente con la capacitacin tambin puede
utilizarse para colaboradores de nivel operativo, simplemente se diferir del grado de
dominio, con el que se desee capacitar. Para mandos medios, los niveles de los
procesos cognitivos van desde el de aplicacin, al grado de sntesis (3 a 5), que a
diferencia de un puesto directivo por las actividades que desarrollan regularmente se
ubican en los dos ltimos dominios del rea cognitiva, por lo tanto el encargado de
capacitacin debe tener presente el grado de dominio hacia el cual encausar el
contenido que desarrollar dentro del programa de capacitacin. A continuacin se
presenta una tabla en donde se describen los niveles de aprendizaje del rea

psicomotriz, donde se explica el nivel junto con una descripcin y los verbos que se
pudieran utilizar para desarrollar objetivos de ste tipo.
Tabla 7. Descripcin del rea de Aprendizaje PSICOMOTRIZ.
DOMINIO DE DESCRIPCIN VERBOS
APRENDIZAJE
Evocacin o repetir, registrar, memorizar,
nombrar, relatar, subrayar,
CONOCIMIENTO memorizacin de enumerar, enunciar, recordar,
informacin. enlistar, reproducir.
imitar gestos, repetir movimientos,

Reordenamiento, reproducir trazos, imitar sonidos,
PREPARACIN determinacin de mover diferentes partes del cuerpo
segn se indique, manejar
implicaciones. herramientas, interpretar secuencias.
realizar movimientos sincronizados,

operar herramientas, elaborar
EJECUCIN Utilizacin de ideas materiales conforme a
generales. especificaciones, coordinar
CONSCIENTE movimientos al ejecutar acciones,
rectificar procesos.
dramatizar, danzar, cantar, declamar,

Repeticin inconsciente manejar herramientas, operar
AUTOMATIZACIN maquinaria, utilizar, instrumentos,
de la actividad leer en voz alta, realizar, trazos, todo
ello con soltura.
Realizacin de ajustes o
idear, inventar, crear, solucionar,
REORGANIZACIN reordenamiento de la disear.
actividad

En la presente rea estn involucrados procesos que tienen que ver con la motricidad
de los individuos, regularmente es utilizada para objetivos que van encaminados a
puestos operativos por el manejo de maquinaria o las actividades que requieren un alto
grado de concentracin y repeticin, sin embargo se pueden desarrollar objetivos de
esta ndole para otros niveles de la pirmide organizacional, ya que posiblemente una
de las causas de la DNC nos refiere que es necesario una capacitacin encaminada a
procesos rpidos de captura por parte de los jefes, gerentes o directores de los
departamentos. A continuacin se presenta la ltima tabla de la Taxonoma de Bloom,
donde se desarrollan los niveles del rea afectiva, definindolos, as como una breve
descripcin y los verbos que se pueden emplear en dicha rea.

Tabla 8. Descripcin del rea de Aprendizaje AFECTIVA.
DOMINIO DE DEFINICIN DESCRIPCIN VERBOS
APRENDIZAJE
El individuo tiene Toma de
conciencia de conciencia, escuchar, atender,
ciertos fenmenos y recibir rdenes, tomar
RECEPCIN atencin en conciencia, recibir
estmulos y se aspectos indicaciones.
ocupa de ellos en relevantes.
forma pasiva.
El individuo interesarse,
satisface conformarse, preguntar,
determinadas aceptar, contestar,
apoyar, participar,
expectativas al desempear, intentar,
Disposicin para
RESPUESTA prestar atencin o reaccionar, practicar,
responder. comunicar, platicar,
dar una respuesta dialogar, cumplir,
frente a cierto invitar, saludar,
estmulos o obedecer, ofrecer,
fenmenos. actuar.
El individuo
manifiesta una
conducta coherente aceptar, admitir,
Conducta acordar, analizar,
dentro de una valorar, reconocer,
misma lnea de apropiada en evaluar, criticar,
creencias y determinadas seleccionar, diferenciar,
VALORACIN situaciones, discriminar, explicar,
actitudes, en argumentar, justificar,
situaciones en las internalizacin de discrepar, apoyar,
que no est valores. apreciar, comentar,
debatir.
obligado a acatar
ordenes ni a
obedecer.
El individuo acepta
Organizacin y adherirse, formular
un conjunto de planes, alternar planes,
ORGANIZACIN valores, lo cual se jerarquizacin de integrar grupos, dirigir
refleja en su valores. grupos, interactuar.
conducta.
actuar conforme a un
plan, influir sobre otros,
Todas la conductas Actuacin modificar conductas,
CARACTERIZA- del individuo siguen conforme a un proponerse algo,
valor. cuestionar, resolver
la lnea de los problema, verificar
CIN
valores que ha hechos,
Filosofa de vida comprometerse,
internalizado.
solucionar, bastarse as
mismo.
Esta ltima rea se caracteriza por realizar un cambio de actitud de los capacitandos,
principalmente se relaciona con procesos de capacitacin encaminados al desarrollo,
en donde los objetivos que se redactan deben basarse en un cambio en la forma de
comportarse, por tanto regularmente los colaboradores que participan en este tipo de
capacitacin pertenecen a los niveles ms altos de la pirmide organizacional, ya que
coordinan a un nmero mayor de colaboradores y deben tener un conocimiento amplio
con respecto al manejo de dicho personal, asimismo, deben enfocar a su personal a la
obtencin de resultados de manera eficaz y productiva implementando planes y lneas
de accin que sean encaminados a esto.
El psiclogo organizacional debe realizar la especificacin de los objetivos basndose
en la Taxonoma de Bloom, ya que en ella se basan los diferentes niveles de
profundidad hacia donde debe dirigirse dicha redaccin, que al momento de realizarla
es necesario tomar ciertos aspectos como el grado de aprendizaje y tambin las
caractersticas de los propios participantes, es as que si un objetivo tiene una
redaccin entendible cuenta con una gran oportunidad de ser cumplido por el instructor
de sta.
2.1.3 Redaccin de Objetivos.
Como se mencion anteriormente dentro de la clasificacin de los objetivos, existen los

objetivos de instruccin que se refieren a un aprendizaje o dominio de una conducta,
actitud, o habilidad; dentro del contexto de la capacitacin, el objetivo de instruccin son
los objetivos definidos por el encargado de la capacitacin o instructor, en el cual
definen la conducta, actitud o habilidad que deber aprender y dominar el capacitando
al final de la actividad de capacitacin, el objetivo de Instruccin debe contener cierta
continuidad en su contenido, para que no existan inferencias errneas por parte de los
jefes o supervisores al momento de conocer los fines y alcances de dicha actividad.
En cuanto a la redaccin continuidad de los objetivos de instruccin, existen
diferentes requisitos o parmetros a cumplir, Dillman (1973), comenta que en un
objetivo de instruccin, deben estar especificados siete factores:

1. Nivel de especificidad. En objetivo de instruccin determina si la conducta,

habilidad o conocimiento mencionado realmente vale la pena y por tanto es
significativo, tambin describe lo que el capacitando har durante o al final del
periodo en que este sujeto a la influencia del instructor.
2. Ejecucin principal. Al momento de redactar aquello que el capacitando har

durante el periodo de capacitacin, no hay que ser tan restrictivos en el fin a
conseguir.
3. Conducta abierta. El objetivo debe estipular explcitamente alguna conducta por

parte del capacitando, misma que pudiese percibir un observador.
4. El mtodo o el proceso. Para este parmetro es necesario que el encargado

de capacitacin junto con el instructor definan el mtodo o el proceso que llevar
el capacitando para poder dominar la conducta, habilidad o conocimiento
requerido.
5. Criterio de ejecucin evaluacin. Se debe especificar la forma en la que ser

evaluado el objetivo de instruccin, por tanto es necesario especificar de manera
clara y precisa el lineamiento por el cual se manejar.
6. Condiciones pertinentes. El encargado de capacitacin especificar las

condiciones bajo las cules el capacitando mostrar o pondr en prctica, la
conducta, habilidad o conocimiento.
7. Nivel adecuado de lectura y vocabulario. El objetivo debe estar redactado en

trminos que sean entendibles para los capacitandos, desde la primera vez que
se le presente.
El psiclogo organizacional, adems de tener cuidado en la redaccin de objetivos,

debe tomar en consideracin las tcnicas de enseanza-aprendizaje ya que a partir de
la redaccin se establecern los lineamientos para la utilizacin de stas.

2.2 Tcnicas de enseanza-aprendizaje.
Por proceso de enseanza-aprendizaje (E-A), se entiende a aquel conjunto de mtodos

y tcnicas utilizados por el encargado de impartir la capacitacin (instructor), con el fin
de transmitir de manera vivencial aquellos contenidos que sern revisados dentro de
dicha actividad.
Silceo (2007) refiere que:
En la actualidad debemos entender y aceptar que la enseanza debe estar
centrada en el grupo y no en el instructor, lo cual quiere decir que la creatividad,
la interaccin y la aportacin de cada uno de los educandos, son la clave del
xito en la funcin educativa, esto sin menoscabar algunos mtodos cuyo xito
reside slo en la labor del instructor (p. 117).
Es por ello que al realizar el diseo del programa de capacitacin, se deben considerar
las caractersticas personales de los capacitandos, las habilidades del instructor, as
como los alcances y limitaciones de los medios, tcnicas y, mtodos utilizados en ste,
a este respecto, Gmez (2000) menciona:
En principio y en funcin de los conocimientos, habilidades y actitudes que se
desean transmitir a los empleados, se deber escoger el mtodo de capacitacin
ms apropiado. La eleccin est muy ligada con el diseo del programa, y con
los recursos disponibles, principios de aprendizaje y grado de alcance. (p. 40).
Por tanto, al realizar la esquematizacin de los contenidos del programa de

capacitacin, el psiclogo organizacional o encargado de ella, deber prestar atencin
en la forma en la que se har dicha estructuracin ya que requiere una coherencia entre
los objetivos, el mtodo, tcnica y medios utilizados, por lo que es necesario considerar
ciertos elementos involucrados:

1. Las caractersticas de los capacitandos, en funcin de la Teora del Aprendizaje.
2. Las Caractersticas del Instructor.
3. Las Caractersticas de los Mtodos, Tcnicas y Apoyos Didcticos utilizados.
Una de las finalidades de la capacitacin, es actualizar, o ensear ciertos

conocimientos, habilidades y actitudes que los colaboradores requieren para realizar
sus funciones diarias, en este contexto, la capacitacin es entendida como un proceso
esquematizado que brinda la oportunidad de incrementar la competitividad y por medio
del mejoramiento y aprovechamiento de diferentes factores que se ve reflejado en la
productividad. A este respecto, De Cenzo y Robbins (2005) mencionan que la
capacitacin es una experiencia de aprendizaje porque busca un cambio relativamente
permanente en un individuo que mejorar su capacidad para desempearse en un
puesto de trabajo (p. 278). Normalmente la capacitacin puede incluir cambios en las
habilidades, los conocimientos, las actitudes o la conducta.
Figura 7. Elementos involucrados en el Diseo del Programa.
Ante ello, es imperativo que se considere como primer punto las caractersticas de los
capacitandos.

2.2.1 El aprendizaje en Adultos.

Como se mencion anteriormente el aprendizaje es entendido como una modificacin
en la conducta del individuo, que se da a travs de un proceso de adquisicin, existen
diferentes elementos para que un adulto aprenda, sin embargo, el componente principal
es la motivacin, la cual es entendida por Robbins (2004) como los procesos que dan
cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo por
conseguir una meta (p. 63). En esta definicin se puede encontrar tres elementos
trascendentales:
a) Intensidad: Consiste en cunto se esfuerza una persona por conseguir una meta.
b) Direccin: Se refiere a la calidad de dicho esfuerzo y se caracteriza por la

eficacia de conseguir la meta de una forma eficiente.
c) Persistencia: Es la medida de cunto tiempo un individuo es capaz de estar

motivado por conseguir la meta planteada.
Figura 8. Factores involucrados en la motivacin.

Por tanto la motivacin juega un papel trascendental dentro de la capacitacin, ya que

se debe crear un inters hacia los contenidos que se expondrn, es as que existen
diferentes razones por las cuales un adulto tiene deseos de aprender, entre los
principales se destacan:
Obtener informacin sobre el trabajo.
Ser capaz en el desempeo de su trabajo.
Mejorar sus aptitudes y habilidades.
Desarrollar su personalidad y sus relaciones interpersonales.
Analizar y aumentar sus conocimientos.
Aumentar ingresos.
Lograr promociones dentro de su ambiente de trabajo.
Aunado a lo anterior, Ivancevich (2005) comenta que la capacitacin es una forma de

educacin, es lgico que se le apliquen algunos principios de la teora del aprendizaje,
estos son:
1. El aprendiz debe ser motivado para aprender, la motivacin influye en el
entusiasmo de una persona por el aprendizaje, mantiene centrada la atencin en
las actividades de capacitacin y refuerza lo aprendido.
2. El aprendiz debe ser capaz de aprender, la capacidad de aprender determina
si lo que se ensea en un programa de capacitacin puede ser entendido y
aplicado al trabajo.
3. El aprendizaje debe ser reforzado, debe ser recompensado por la nueva
conducta adquirida con aquello que satisfaga sus necesidades, como pago,
reconocimiento y ascensos.

4. La capacitacin debe permitir la prctica del material, se necesita tiempo

para asimilar lo aprendido, aceptarlo, interiorizarlo, y desarrollar confianza en l.
Esto requiere prctica y repeticin del material.
5. El material presentado debe ser significativo, hay que proporcionar materiales
apropiados para el aprendizaje, las secuencias de los mtodos de enseanza
deben ser variados.
6. El material debe transmitirse bien. La comunicacin debe darse de manera
uniforme y darle tiempo suficiente para que se asimile.
7. El material enseado debe transferirse al trabajo. El instructor debe hacer su
mayor esfuerzo para que la capacitacin se acerque en lo posible a la realidad
del trabajo.
Es as que para que un adulto aprenda hay que crearle un inters (motivacin) por
aquello que aprender, teniendo como particularidad una aplicacin en su vida laboral y
personal, sin embargo tambin estn involucradas las caractersticas propias del
instructor, ya que de l depender la aplicacin de los principios anteriormente
mencionados.
2.2.2 Caractersticas del Instructor.
Dentro del contexto del proceso de enseanza-aprendizaje al instructor se le otorga el

papel de facilitador del aprendizaje, cuya funcin es transferir o generar un cambio en
los capacitandos, a este respecto, Llanos (2005) define dos tipos de instructores:
1. Externo: Persona fsica o moral que facilita el proceso enseanza-aprendizaje
en la trasmisin de conocimientos, desarrollo de habilidades y generacin de
actitudes acordes con los objetivos preestablecidos en los programas. Deber
contar con su registro y autorizacin por la Secretaria del Trabajo y Previsin
Social (STPS).
2. Interno: Persona fsica que genera el proceso enseanza-aprendizaje en la
trasmisin de conocimientos, desarrollo de habilidades y generacin de actitudes
acordes con los objetivos preestablecidos en los programas, labora en la

empresa y posee las cualidades y experiencia para ejercer la instruccin y
facilitar el aprendizaje. No requieren un registro para impartir la capacitacin a
nivel interno.
Regularmente las organizaciones deciden elegir a un instructor interno ya que implica

un menor costo en la programacin de la capacitacin, sin embargo, si no existe algn
experto en los contenidos a implementar, es necesario el apoyo del instructor externo.
Dentro de la legislacin de nuestro pas, se public en Diario Oficial de la Federacin el
30 de diciembre del 2004 los lineamientos para que una persona o institucin puedan
certificarse como capacitador externo, por lo cual debe presentar su solicitud ante la
Secretaria de Trabajo y Previsin Social (STPS) junto con la siguiente documentacin:
1. El formato DC-5 Solicitud de registro de Agente capacitador Externo (Ver anexo
1 y 2).
2. Documentos que acrediten los conocimientos tcnicos en los temas de

instruccin y como capacitador, ya sea adquiridos mediante la experiencia
profesional o acadmicamente, tanto en original y copia.
3. Dos fotografas en tamao infantil.
4. En caso de personas morales es necesario tambin, una copia fotosttica del

acta constitutiva que seale en su objeto social el relativo a la capacitacin de
recursos humanos, adems de una declaracin bajo protesta de decir verdad,
que ejercen actividades de capacitacin a travs de instructores contratados
especficamente para dicha actividad.
A partir de la presentacin y de cubrir dichos requisitos, la Secretaria emite un acuse de

recibo a la presentacin y emitir una respuesta en un plazo de cinco das hbiles.
Sin embargo, independientemente del tipo de instructor (interno o externo) que sea
elegido, existen ciertas caractersticas en conocimientos, habilidades y personalidad
que un instructor debe poseer, estas deben basarse, tanto en su dominio del tema

como en su desenvolvimiento con un grupo de trabajo. A continuacin se presenta una
tabla con el perfil ideal de un instructor.
Tabla 9. Caractersticas y Habilidades del Instructor.

Caractersticas Caractersticas
Habilidades.
Personales. Profesionales.
1. Pensamiento Lgico. Anlisis, planeacin,

Conocimiento del
Poder discriminar, relacionar organizacin, ejecucin,
y estructurar temas e tema, nivel cultural
interrelacionar y sintetizar evaluacin y diseo de
conceptos, de tal forma que elevado.
facilite la comprensin. acciones.
2. Autoconocimiento. Grado
Autoevaluacin,
de madurez que se refiere al
conocimiento de sus propias creatividad y crtica
ventajas y desventajas tanto
Iniciativa.
profesional como constructiva.
personalmente.
3. Facilidad de palabra.
Capacidad de comunicar sus
ideas con fluidez.
4. Saber Escuchar.
Capacidad de escuchar
distintos puntos de vista Liderazgo, empata,
diferentes a los propios.
claridad en la
5. Manejo de ideas. Capacidad de
Exploracin y comprensin comunicacin y
del pensamiento de otros. Autoridad y
6. Gusto por la gente. negociacin en la
compromiso.
Capacidad para
interrelacionarse con los resolucin de conflictos.
dems.
.
7. Persuasin.
Capacidad de
convencimiento mediante
argumentos basados en el
razonamiento.
El perfil o caractersticas con las cuales debe contar un buen instructor de capacitacin,
estn divididas en tres reas caractersticas que son: personales, profesionales y
habilidades, las primeras se refieren a aquellos elementos que independientemente de
la experiencia laboral, el instructor debe poseer, las segundas se refieren a aquellas
caractersticas que son dependientes de la forma en la que se desarrolla dentro de sus

actividades cotidianas, la conjuncin de ambas dan como resultado el conjunto de
habilidades que debe poseer para poder ser un facilitador del binomio enseanza-
aprendizaje, es necesario mencionar que es posible que un instructor no posea todas
las caractersticas, ya que algunas se van adquiriendo a partir de la experiencia
personal y profesional, asimismo, cada una de estas, tienen una influencia directa sobre
el manejo y desenvolvimiento sobre el grupo de capacitandos, para dar a conocer los
contenidos temticos.
Por tanto, a partir de las caractersticas personales, profesionales y habilidades, el
capacitador ordena de una forma sistemtica las actividades de aprendizaje, sin
embargo es necesario diferenciar dos tipos de enseanza:
1) Enseanza Socializada: Es aquella en la que el docente y alumnos constituyen
un grupo de aprendizaje y se comunican directamente entre s.
2) Enseanza Individual: Es aquella en la que los alumnos estudian y trabajan por

su cuenta, bajo la gua del docente.
Figura 9. Tipos de Enseanza.
A partir de la definicin de estos tipos de enseanza, se presenta un paradigma de

comunicacin en la capacitacin, entre los capacitandos y el instructor, Avolio de Cois
(1977) infiere que dependiendo del modo de enseanza empleado se pueden
establecer las siguientes formas de comunicacin:

Comunicacin directa. En esta situacin el alumno se presenta en forma

receptiva, hay una fuente de estmulos orales, auditivos, o plsticos (maestro,
televisor, pelcula, diapositivas, grabaciones, etc.) El alumno atiende, recibe, y
fija dichos estmulos:
Interaccin docente-alumno individual. En ella el maestro se comunica con

cada alumno individualmente, no hay dilogo entre los alumnos.
Comunicacin grupal. Es recproca, todos los miembros del grupo estn en

disposicin de hablar y escuchar, cada uno es fuente de estmulos para los
dems.
Comunicacin centrada en la tarea. En esta situacin los miembros adems de

comunicarse verbalmente, trabajan juntos, sus actividades se orientan a hacia la
formulacin y solucin de un problema o la realizacin de la tarea
Al tomar en cuenta estos tipos de comunicacin dentro de la enseanza-aprendizaje,

hay que considerar que pueden existir una serie de barreras de comunicacin que son
aquellas interferencias que obstaculizan una comunicacin efectiva de los contenidos,
ante ello Reza (1998) las clasifica en la siguiente tabla.
Tabla 10. Barreras de la Comunicacin
Tipos de Barrera Explicacin
Es cuando una palabra tiene distintos significados y no se
Semnticas utiliza con precisin. Tambin se presenta cuando la palabra
no es muy conocida.
Es cuando se habla en un idioma distinto al que est
Lingsticas
familiarizado el receptor.
Fsicas Se presentan por la influencia del medio social y ambiental.
Se manifiestan como consecuencia de un mal corporal o
Fisiolgicas
mental.
Psicolgicas Se presentan por la actitud o comportamiento de las personas.
Son las que obstaculizan el buen funcionamiento de la
Administrativas
empresa u organismo social.

Por tanto en la eleccin de los mtodos, tcnicas y medios ms eficaces para el
desarrollo del tipo de capacitacin, se debe tener presente las barreras que pudieran
surgir, para disminuirlas en lo mas posible. Con respecto a esto, existen diferentes
mtodos basados en los parmetros de comunicacin anteriormente mencionados,
dentro de los cuales se basa la interaccin que tiene el instructor con los capacitandos,
es por ello que Silceo (2007) plantea la siguiente clasificacin:
1. A partir del grado de educacin que se va a impartir y los objetivos que se
persiguen.
2. Segn la actividad del sujeto, ya sea individual (autoeducacin) o interaccin y

participacin del grupo.
3. El carcter de informacin de conocimientos.
Figura 10. Clasificacin de Mtodos de Capacitacin.

A partir de dicha clasificacin, la tabla 11 tiene como finalidad explicar los mtodos
principales utilizados al momento de realizar como tal el programa de capacitacin.
Tabla 11. Principales Mtodos de Capacitacin.

Mtodo Descripcin y Caractersticas
tambin conocido como clase formal, la diferencia principal es
que la conferencia tiene un carcter ms formal, en ella el
Conferencia clase instructor desempea toda la parte activa, por tanto una de sus
formal limitantes principales es que no crea un ambiente de participacin
dentro del, sin embargo es muy til en el sentido de que presenta
un gran nmero de informacin en poco tiempo.
Fuente: Grados (2007), Silceo (2007)

Tabla 11. Principales Mtodos de Capacitacin.
Mtodo Descripcin y Caractersticas
Es una de las variantes de la anterior, y a pesar de que se basa
Conferencia con en un tipo de comunicacin unilateral, en ella existe la pauta para
participacin la intervencin del grupo en lo que respecta a preguntas, dudas,
discusiones etc.
Un seminario es aquella actividad educativa en la que la
Seminario-mtodo de participacin del grupo y de instructor es la clave y constituye su
forma bsica, dentro de sus objetivos estn el crear una
discusin y interaccin por parte del grupo, as como fomentar la creatividad
participacin. de estos, sin embargo una de sus limitantes es que el nmero de
capacitandos debe partir de cinco hasta veinte.
El presente mtodo se ha popularizado en los ltimos aos y se
basa en la resolucin de problemticas caractersticas de las
actividades diarias, mediante la realizacin del anlisis y toma de
decisiones, tomando en cuenta la discusin de un grupo de
personas para resolverlas, al final el instructor escucha cada una
Charola de Entrada de las propuestas realizadas por los integrantes y todos discuten
en comn sobre cul seria la decisin ms acertada. Dentro de
sus limitantes se encuentra que solo puede ser empleado para
puestos o personas que ocupen puestos de nivel mando medio o
directivo.
Un congreso se define como una reunin formal de varias
personas o grupos, con el fin de deliberar sobre algn tema,
mientras que el simposio es la designacin de un tipo de
Congreso, Simposio y
conferencia sobre un asunto determinado en torno del cual se
Foro renen diferentes opiniones de forma oral o escrita. El foro es un
evento abierto al pblico en el que participan de forma informal
diferentes expositores, con el fin de de tratar un tema.
Implica como su nombre lo indica, el realizar una senso-
percepcin basada en el conocimiento de los integrantes del
Sensibilizacin grupo con respecto a sus relaciones interpersonales de unos con
otros, este mtodo tambin es conocido como Dinmicas de
Grupo.
Fuente: Grados (2007), Silceo (2007)
Como se puede observar, los mtodos anteriormente descritos, se basan en los

objetivos y funcionalidad para cumplir stos. El instructor debe tomar en cuenta la forma
de transmitir el conocimiento de manera clara y precisa para alcanzar los objetivos
planteados.
2.2.3 Tcnicas de enseanza-aprendizaje.
Independientemente del mtodo utilizado para la implementacin de la capacitacin, el

instructor tambin debe echar mano de ciertas herramientas como son las tcnicas y

medios, es por ello que Grados (2007, p.73) menciona que las tcnicas de instruccin
no deben ser consideradas como fines en s mismas, sino como instrumentos o medios
para beneficiar a los miembros y lograr los objetivos del grupo. A este respecto Thelen
citado por Grados (2007) dice: ...una tcnica no es por s misma ni buena ni mala;
pero puede ser aplicada eficazmente o desastrosamente... (p.73)
Por tanto al elegir una tcnica de enseanza aprendizaje, hay que considerar las
particularidades de sta, por ello la decisin de que tcnica utilizar debe basarse en un
cuidadoso anlisis con respecto a los conocimientos habilidades, aptitudes y actitudes
que se desean transmitir o desarrollar en el grupo de capacitandos, McGehee (1993)
plantea los siguientes apartados:
1. Clase de comportamiento que debe adquirirse: habilidades motoras, conceptos,
habilidades verbales, actitudes.
2. Nmero de empleados que deben adiestrarse.
3. Nivel de capacidad de los adiestrados.
4. Diferencias individuales de los capacitandos.
5. Coste de relacin a diversos factores.
6. Incorporacin de principios de aprendizaje, tales como motivacin, oportunidad

para la prctica, reforzamiento, conocimiento de resultados, carcter
significativos y sobre aprendizaje.
7. Instalaciones donde ser llevada a cabo la capacitacin.
Existen diferentes tcnicas utilizadas en la implementacin de la capacitacin entre las

que destacan: dilogo simultneo, lectura comentada, interrogativa, debate dirigido,
lluvia de ideas, Phillips 66, estudio de casos, demostrativa, mesa redonda, mapa
mental, etc. algunas de estas tcnicas fueron explicadas en el capitulo anterior con el
fin de detectar las necesidades de capacitacin, sin embargo tambin son tiles para el
instructor al realizar una capacitacin.

La tabla siguiente busca definir aquellas tcnicas que no han sido expuestas,
mencionando su descripcin, objetivos, desarrollo o procedimiento as como las
ventajas y desventajas de ser implementadas en el proceso de la capacitacin.
Tabla 12. Tcnicas utilizadas en la Implementacin de la Capacitacin.

Dilogo Lectura
Tcnica Interrogativa.
Simultneo. Comentada.
Es una tcnica de Consiste en dirigir la Consiste en detectar los
participacin informal, en lectura grupal de un conocimientos del grupo
donde los integrantes del documento, con el fin de mediante preguntas
grupo se dividen en analizar ciertos contenidos elaboradas, es
Descripcin. parejas y discuten sobre tericos en un tiempo de recomendable utilizarla
un tema en particular de 5 20 a 30 min; para ello es para grupos de 6 a 60
a 10 min; al final se recomendable que el personas tomando en
exponen las conclusiones nmero de participantes no cuenta un tiempo de 15 a
generales. sea mayor a 30. 30 min.
a. Permitir la participacin a. Estudiar y analizar un a. Determinar el grado de
individual y simultnea de tema a partir de un escrito conocimiento del grupo.
todos los integrantes. detallado. b. Propiciar la
b. Propiciar la integracin b. Verificar y retroalimentar participacin.
Objetivos. de los participantes. al grupo con respecto a la
c. Obtener diferentes compresin del tema.
opiniones mediante el c. Proporcionar mucha
intercambio de ideas. informacin en poco
tiempo.
1. Se divide al grupo en 1. El instructor proporciona 1. El instructor elige un
parejas y se realiza la el documento a analizar y tema a tratar, y desarrolla
presentacin del tema o explica el procedimiento a una serie de preguntas a
las preguntas, explicando llevar. plantear al grupo.
el procedimiento que se 2. Se selecciona una 2. El instructor explica el
seguir. persona para iniciar con la procedimiento a realizar.
3. Se hace el intercambio lectura (si existe alguna 3. Se realiza la pregunta y
de ideas, tomando el idea importante se puede se selecciona a un
tiempo necesario para la cuestionar al grupo con participante para que la
realizacin de la respecto a su opinin). responda; en caso de que
Desarrollo. conclusin (es). 3. Se selecciona a otros desconozca la respuesta,
4. Al trmino del tiempo, lectores y se vuelve a se abre la posibilidad a que
se solicita las cuestionar. otro integrante la
conclusiones de cada par, 4. Al finalizar el instructor responda.
con la finalidad de obtener cuestiona al grupo sobre lo
una conclusin general, es ledo, se solicitan algunas
necesario que se conclusiones y se realiza
relacione las conclusiones una retroalimentacin.
generales al objetivo
planteado.
Fuente: Grados (2007), Silceo (2007), Llanos (2005)

Tabla 12. (Continuacin)

Tcnica Debate Dirigido Mesa Redonda Estudio de Casos
Es una argumentacin de dos Es la participacin y Es el anlisis de una serie
sectores del grupo, con la exposicin de un grupo de de hechos posibles en las
finalidad de exponer sus puntos personas especializadas actividades laborales, con el
de vista y llegar a una sobre un tema que sostienen fin de implementar la toma
conclusin grupal, es pociones divergentes sobre de decisiones de los
recomendable utilizarla en ste; se escucha cada uno participantes; es
Descripcin. grupos de 10 a 30 participantes, de las exposiciones teniendo recomendable para un grupo
en un tiempo total de 50 a 60 al final una participacin de mediano (de 15 a 35) el
min. preguntas, es recomendable tiempo de aplicacin
para un grupo no mayor a 50 depende de la complejidad
personas en un tiempo mx. del caso; sin embargo es
de 60 min. recomendable que no
exceda los 45 min.
a. Ejercitar las habilidades para a. Proporciona al grupo la a. Integrar la informacin y la
criticar y elaborar juicios sobre oportunidad de conocer experiencia de los
un argumento. diferentes puntos de vista participantes.
Objetivos. b. Someter un anlisis crtico de con respecto a un tema. b. Desarrollar la habilidad de
un argumento. lo aprendido mediante el
c. Propiciar una atmosfera de anlisis y la toma de
participacin. decisiones.
1. El instructor determina un 1. El instructor elige un 1. El instructor selecciona un
tema, explicando el tema, reunindose con el caso que vaya de acuerdo a
procedimiento a seguir. grupo de especialistas para la temtica, tambin realiza
2. Se divide al grupo en dos abordar tiempos y apoyos las preguntas para analizar.
subgrupos, nombrando un necesarios. 2. El instructor divide al
representante, as mismo se 2. Se selecciona a un grupo, explicando el
elige que grupo argumentar y moderador o secretario. procedimiento a llevar; por
cual refutara. 3. El instructor ubica a los ltimo presenta el caso.
3. El instructor inicia con la especialistas, mientras que 3. El instructor propicia la
exposicin del tema, nombrando el moderador presenta a discusin con el fin de guiar
a un secretario. cada uno de los el aprendizaje y encaminar a
Desarrollo. 4. Cada grupo presenta su especialistas, prestando los participantes a descubrir
argumentacin, dando paso al atencin en el tiempo de por si mismos las ideas
siguiente. intervencin de cada uno. principales.
5. Al trmino de la 4. Al trmino de cada una de 4. Se interrumpe la discusin
argumentacin, el instructor las argumentaciones se cuando se ha llegado a la
propone llegar a una procede al interrogatorio por solucin o se ha realizado el
conclusin(es) a partir de las parte del grupo, con el fin de proceso E-A, y se presentan
notas tomadas por el secretario. aclarar dudas. las conclusiones.
5. Al final el moderador
rene las principales ideas,
para enfocar una conclusin.
a) Propicia una participacin a) Proporciona a un auditorio a) Presenta una situacin
activa de todos los integrantes. numeroso la oportunidad de tipo, involucrando a los
b) Fomenta un inters y se conocer diferentes formas participantes a aplicar lo
Ventajas. obtienen conclusiones en poco de abordar un mismo tema. aprendido.
tiempo. b. Fomenta la prctica y
c) Facilita la comprensin del toma de decisin.
tema y aclara dudas.
I. Los participantes deben tener I. Demanda un alto grado I. El instructor debe tener
inters por el tema. de concentracin y anlisis. una amplia experiencia en la
II. El instructor debe tener un II. Debe existir un dinamismo dinmica de grupos.
Desventajas. alto grado de control del grupo. para no caer en el tedio. II. Es necesario que el grupo
posea un alto grado de
aprendizaje.

Tabla 12. (Continuacin)
Tcnica Demostrativa Mapa Mental
El instructor explica una tarea Son una tcnica grfica creada por
detalladamente, para que Tony Buzan en 1970, como
despus la realicen los caracterstica principal es su
participantes. estructura que va del centro (idea
Esta tcnica abarca el rea central o tema) hacia la periferia
Descripcin. psicomotriz y cognoscitiva; es (iniciando de derecha a izquierda).
recomendable para grupos de 1 Tiene como usos principales la
a 20 integrantes y el tiempo toma de notas y la tormenta de
depende de la complejidad de ideas.
la tarea.
a. Aplicar los conocimientos a. Proporcionar al grupo la
tericos en una tarea especfica oportunidad de abstraer ideas y
del rea psicomotriz. conceptos y ordenarlas
Objetivos. B. Ubicar a los participantes en grficamente.
una tarea real de trabajo. b. Auxiliar al participante e instructor
en la agilizacin del proceso E-A
1. El instructor prepara el 1. El instructor elige un tema,
material, enunciando los explicando la forma en la que se
objetivos; y explica el elabora el mapa mental, ubicando
procedimiento para llevar a en el centro la idea central,
cabo la tarea (EXPLICA). concepto o tema.
2. El instructor explica el uso de 2. A partir del anlisis del tema se
las herramientas o equipo, en enumeran las ideas (conceptos)
forma lenta y detallada secundarias para formular el mapa
demuestra su utilizacin y mental.
Desarrollo. ejecuta la tarea (DEMUESTRA). 3. El instructor debe explicar que la
3. Los participantes ejecutan la ramificacin puede ser de forma
tarea (EJECUCIN). circular o ascendente.
4. El instructor corrige los
errores y los participantes
vuelven a realizar la tarea hasta
que quede clara y se ejecute sin
problemas
(RETROALIMENTACIN).
a) Existe una participacin a) Proporciona a los participantes
activa del grupo con el una idea general con respecto a las
instructor. ideas sobresalientes del tema a
Ventajas. b) Se verifica lo aprendido y tratar.
fomenta la retroalimentacin. b) Auxilia al instructor para explicar
los conceptos o temas a tratar al
inicio de la capacitacin.
I. El nmero de participantes I. Si el esquema grfico no es claro
debe ser reducido. puede crear confusiones por parte
II. Se requiere un pleno de los participantes.
conocimiento del equipo o la II. Debe existir un conocimiento por
Desventajas. herramienta y el instructor debe parte de los participantes para
tener un alto grado de entender el grfico.
conocimiento en la materia.
III. Se requieren recursos para
ejecutar la prctica.

Para realizar la implementacin de la capacitacin, es necesario que el instructor tenga
un conocimiento amplio con respecto al manejo de grupo as mismo de la aplicacin de
dichas tcnicas, considerando las instalaciones y los medios auxiliares en los que se
apoyar para la transmisin de los objetivos de la capacitacin.
2.2.4 Medios Auxiliares.
A pesar de que el instructor se apoya en diferentes tcnicas y mtodos para cumplir con
los objetivos de la capacitacin, tambin es necesario que se apoye en diferentes
medios, stos tambin reciben el nombre de apoyos didcticos, Llanos (2005)
menciona que los medios son los materiales o instrumentos que apoyan al instructor en
el proceso de enseanza-aprendizaje y que lo hacen eficiente, eficaz, verstil, creativo
e interactivo. La seleccin de los mismos depender de los objetivos de entrenamiento
o capacitacin, el rea a la que se enfocarn (Psicomotriz, Afectiva o Cognoscitiva.),
nivel o jerarqua de los participantes, caractersticas de los recursos didcticos,
infraestructura disponible, grado de profundidad del conocimiento y la experiencia del
instructor entre otros. Tambin permiten proveer de conocimientos a los educandos ya
que estimulan los sentidos, de tal manera que imprimen realismo y significado a las
actividades del proceso enseanza-aprendizaje. Los medios se clasifican
principalmente en tres que son: Visuales, Auditivos y la combinacin de los anteriores,
la tabla 13, tiene como finalidad ejemplificar los principales apoyos y como se clasifican
de acuerdo a su funcionalidad.
Tabla 13. Clasificacin de los Medios Didcticos.
Medio Material
Audiovisual Pelculas, videos, televisin, diapositivas, transparencias,
equipo de computo, etc.
Visual Pizarrn, pintarrn, libros, modelos a escala, equipo,
acetatos, rotafolios, manuales, etc.
Audible Discos, grabaciones en cinta y radio.
Las ventajas de contar con los materiales adecuados son:

1. La concrecin de ideas.

2. Crear y mantener el inters.
3. Inducen a la accin.
4. Aceleran el proceso E-A.
5. Son adaptables a la situacin de educacin.
6. Son variados.
Por otra parte al momento de seleccionar el medio es necesario que el instructor tome
en cuenta las instalaciones donde se desarrollar la capacitacin, con el fin de que
cumplan el objetivo de generar los conocimientos, habilidades y actitudes que se
desean generar, es por ello que los requerimientos que debe tomar en cuenta son:
a. Adecuada ventilacin.
b. Luminosidad del aula.
c. Limpieza del local.
d. Funcionalidad.- Significa que debe responder a diferentes necesidades como
son: Ubicacin, Dimensiones, Distribucin, Conexiones elctricas suficientes,
Material y equipo necesario.
A partir de los requerimientos anteriores, el encargado de la capacitacin, debe realizar

la programacin de todo aquello que ser constatado en el curso, taller evento o
seminario de capacitacin, utilizando dos herramientas principales: la carta descriptiva y
el manual del participante.
2.3 Elaboracin de un programa de capacitacin.

A partir de que sean definidos tanto los objetivos generales, especficos, y terminales,
as como las actividades de enseanza aprendizaje, los mtodos, medios y tcnicas de
capacitacin, el psiclogo debe realizar su programacin, formulando un programa de
capacitacin, el cual se define como: Conjunto de actividades de enseanza
aprendizaje cuya finalidad es que los participantes adquieran nuevos conocimientos,

desarrollen habilidades o modifiquen actitudes, tendientes a mejorar su desempeo en
el puesto de trabajo o actividad cotidiana. (Reza, 1997, p. 15)
Para apoyarse en dicho programa, debe crear dos elementos para la implementacin:
1. Elaboracin de la Carta Descriptiva.
2. Elaboracin del Manual de Participante.
2.3.1 Carta Descriptiva.

Es un documento en el que se mencionan y definen el objetivo general, los objetivos
especficos y terminales tanto del curso en general, como de los temas y subtemas que
sern revisados durante la revisin del programa de capacitacin, tambin especifica
las actividades de enseanza aprendizaje, junto con los mtodos, tcnicas y medios
que sern llevados a cabo durante todo el proceso, asimismo, la forma e instrumentos
de evaluacin utilizados para cada una de las actividades Reza (1997) presenta una
serie de concepciones:
La carta descriptiva contiene la informacin clave que permite desarrollar el
Proceso Enseanza-Aprendizaje; es el documento que proporciona al instructor
el marco de referencia para la conduccin de la instruccin, pues le muestra la
interaccin de los objetivos, el contenido, las actividades, el tiempo y los recursos
definidos y seleccionados para el propsito del curso. (p. 15).
Los elementos principales que debe contener una carta descriptiva son:
1. REA DE INFORMACIN GENERAL.
1.1 El titulo del curso/evento/actividad, fecha de elaboracin y nombre del
facilitador o instructor que la elabor.
1.2 Duracin total.
1.3 Requisitos de los participantes.
1.4 Objetivo de aprendizaje genrico o clave.
1.5 Descomposicin del objetivo genrico.

2. REA DE INFORMACIN RELEVANTE.
2.1 Temas y Subtemas a desarrollar, en orden progresivo.
2.2 Objetivos terminales y especficos.
2.3 Tiempo estimado de cada Tema.
3. REA DE INFORMACIN ESPECFICA.
3.1 No. Progresivo, conforme al punto anterior.
3.2 Desarrollo de actividades de aprendizaje.
3.3 Tcnicas de Enseanza a emplear.
3.4 Medios de comunicacin o apoyos didcticos.
3.5 Dinmica de evaluacin a aplicar.
3.6 Bibliografa.
Para la formulacin de la carta descriptiva, puede estar en tamao carta con orientacin
vertical u horizontal, dividida en columnas y filas, en donde se debe de seguir un
nmero progresivo, mencionando en un primer apartado el rea de informacin general,
en otro la informacin relevante y por ltimo la especfica.
Figura 11. Carta Descriptiva.

2.3.2 Gua y Manual del Participante.
A partir de la realizacin de la carta descriptiva, el psiclogo organizacional, debe darse
a la misin de realizar la gua y el manual del participante, las cuales, son herramientas
que le sirven al capacitando para trabajar dentro del curso o evento de capacitacin. La
gua del participante, es un documento en el cual son indicados los temas y subtemas
tratados, regularmente se elabora como una tabla que contiene los siguientes
apartados:
Temas y subtemas a tratar.
Materiales a emplear.
Conceptos o Informacin a revisar.
A partir de esto, se inicia con la metodologa para la formulacin del manual del
participante, Reza (1997) menciona que los pasos a seguir para generar, obtener,
analizar, interpretar y presentar datos e informacin pertinente para el diseo y
elaboracin de procesos y programas de entrenamiento son:
A. Determinacin de requerimientos de informacin. En esta etapa se

precisan las necesidades de informacin que es necesario generar e
interpretar, en trminos de lo que se pretende exponer en el manual. Se
determinan los propsitos del trabajo y se delinea el problema. Se caracteriza
al usuario de la informacin o participante, tal como ya se desarroll en los
requisitos mnimos que deber satisfacer antes de ingresar al curso. Para
iniciar ser necesario hacerse una serie de preguntas tales como: Qu se
desea analizar?; Para qu se necesita la informacin?; Cmo se necesita
la informacin del manual?; Quines sern los usuarios principales?
Quines deben proporcionar sus opiniones o puntos de vista para
enriquecer el manual?.
B. Organizacin del curso o evento de capacitacin. La primera actividad de

esta etapa consiste en formular un cronograma de actividades para guiar los

caminos del trabajo. Se hace el diseo de la labor de gabinete y de campo,
se revisa la bibliografa bsica necesaria y se determinan las indicaciones a
seguir para obtener informacin valiosa, se disean los cuadros de salida de
informacin y, se deciden los pblicos o actores involucrados a encuestar,
asimismo se aplican las preguntas pertinentes y se realizan los primeros
borradores del guin, introduccin, contenidos y los cuestionarios u otros
instrumentos de captacin de informacin.
C. Captura de Informacin. Para capturar la informacin necesaria tienen que

elaborarse instrumentos que permitan la presentacin de la informacin. Los
instrumentos a utilizar son: la entrevista, el trabajo grupal, la observacin, la
tormenta o lluvia de ideas, la encuesta y el cuestionario, entre otras.
D. Tratamiento de la Informacin. La transformacin de las observaciones y de

la revisin bibliogrfica en datos e informacin til.
E. Soporte o diseminacin de la informacin. Pensando en que los usuarios

finales de la informacin son personas que utilizarn y emitirn sus juicios
acerca del manual desarrollado, o quienes puedan tomar alguna decisin
tendiente a replantearlo, se torna prudente presentarlo en un documento
escrito a travs de un manual, o en un medio electrnico o audiovisual.
Finalmente, cuando el psiclogo ha realizado los pasos anteriores, necesitar realizar

como tal el manual del participante, para lo cual se puede basar en dos elementos: 1)
contenido o fondo y 2) Estilo y forma; el primero se refiere a la organizacin de la
informacin contenida, mientras que la segunda a la presentacin dicha informacin. A
continuacin se presentan los elementos contenidos en cada uno de estos apartados:
1) Contenido o fondo:
ndice General, para localizacin rpida de contenidos.
Presentacin, introduccin, prlogo o prefacio, mostrando los contenidos
relevantes del trabajo, su justificacin y problemtica.

Objetivos Generales (pueden integrarse en la presentacin).
Contenidos por Modulo o Tema.
Objetivos particulares.
Examen inicial o diagnstico.
Desarrollo del contenido(hexaloga para la enseanza)
Ejercicios y prcticas intercaladas, preguntas de reforzamiento.
Autoevaluacin final.
Lista de verificacin de preguntas, respuestas y ejercicios intercalados.
Resumen
Bibliografa.
2) Estilo o Forma:
A cada tema deber drsele un tratamiento modular independiente, de tal
manera que formen parte de un todo pero sean independientes o autosuficientes.
Ttulos y subttulos con letras grandes y negritas.
Espacios amplios y suficientes para responder a las preguntas y resolver los
ejercicios.
Ilustraciones relevantes, intercaladas en le cuerpo del manual, nunca al final.
Con los cuadros y otras referencias deber seguirse el mismo esquema.
Sencillez en el lenguaje, Coloquial. Entablar un dilogo entre el lector y el
instructor o redactor del manual. Se sugiere que se hable de usted y se elimine,
en la mediad de los posible, la primera persona del singular.
Intercalar, iniciar y concluir con ejemplos impactantes, frases celebres,
pensamientos, ancdotas
Intercalar ejercicios, cuestionarios, preguntas de autoevaluacin. Los cuadros
que se incluyan debern presentar una informacin a la vez, que sea relevante,
no recargados de variables (numerados o con alguna clave de identificacin).
Conceptos clave con cursivas o negritas, o encuadradas.
Incluir cuadros sinpticos.

Las grficas debern ser claras y poco recargadas de informacin.
Dar los crditos a los autores originales.
El anlisis o presentacin de casos deber hacerse con base en el desarrollo del
contenido.
A partir del desarrollo del manual del participante, el psiclogo proporcionar tanto al
instructor como a los capacitandos, la oportunidad de que el proceso de E-A, alcance
los objetivos planteados al inicio del diseo y la implementacin de la actividad de
capacitacin.
Es por ello que despus del diseo e implementacin de la actividad de capacitacin,

es necesario medir los alcances para los cuales fue llevada a cabo, es as que en el
capitulo siguiente se expondrn los diferentes tipos de evaluacin para medir los
alcances obtenidos.

Captulo III. Evaluacin de la Capacitacin
C A P T U L O III.
E V A L U A C I N
D E LA

E
l presente capitulado tiene como finalidad explicar la ltima fase
del proceso de capacitacin: La Evaluacin. Esta fase se
caracteriza por que en ella se centran los alcances obtenidos
durante el desarrollo del programa de capacitacin y es as que se debe
comprobar que las medidas que se llevaron a cabo fueron las correctas,
sin embargo la evaluacin es la etapa ms complicada de todo el
proceso, ya que desde el momento de disear los objetivos del
programa, se debieron establecer las bases necesarias para ser
evaluados.
Es por ello que en un principio es necesario definir a que se refiere la
evaluacin, a partir de esto al inicio de este capitulo se presentarn
diferentes autores exponiendo cada una de sus definiciones, tambin
existen diferentes tipos de capacitacin las tres primeras se relacionan
con el momento de la implementacin del programa, sin embargo las
dos ultimas se llevan a cabo cuando se pueden medir los alcances
obtenidos a travs del aplicar lo visto en el rea de trabajo del
capacitando y as mismo el costo y los beneficios obtenidos a partir del
proceso de capacitacin, lo cual se lleva a partir del calculo del Retorno
a la Inversin(ROI).
Por otra parte el psiclogo debe presentar a la direccin un informe de
los resultados obtenidos durante todo el proceso de capacitacin,
explicando la forma en que fue llevado todo el proceso de capacitacin.

3.1 Definicin de Evaluacin de la Capacitacin.

Una vez concluida la etapa de diseo e implementacin, es necesario que sean
evaluados los alcances obtenidos por la actividad de capacitacin, ya que sta es en s
misma una inversin, que debe reflejar el valor agregado para la empresa en
capacitacin; a este respecto Dessler (2001) menciona que, cuando se evala un
programa de capacitacin hay que abordar dos temas bsicos: 1) el diseo del estudio
para la evaluacin(en particular, si se utilizar experimentacin controlada); y 2) los
efectos de la capacitacin que se medirn. Es as que dentro de la ltima etapa del
proceso sistmico, se realiza la evaluacin de los resultados de la capacitacin a travs
de ciertos indicadores que son establecidos por la misma empresa y el rea encargada
de haberla implementado, aunado a lo anterior Grados (2007) comenta: para evaluar
la capacitacin, el capacitador debe vigilar la realizacin de tres tcticas de control de
calidad de la capacitacin, las cuales son inspeccin, revisin y evaluacin de la
capacitacin. (p. 277)
Es por ello que dentro del proceso administrativo, la evaluacin se encuentra ubicada
dentro de la etapa con el mismo nombre; a este respecto Maristany (2000) informa que
uno de los temas arduos en la capacitacin es la evaluacin de la capacitacin; ya que
llevarla a cabo, implica que se debieron haber definido y especificado correctamente las
necesidades a capacitar, y que por tanto las acciones que se llevaron a cabo fueron las
ideales para cubrir dichos requerimientos. Por lo cual, el psiclogo organizacional, tuvo
que establecer los indicadores con los cuales se mediran los resultados al final de la
actividad de enseanza-aprendizaje. La figura 12 tiene como finalidad ejemplificar la
etapa de evaluacin dentro del proceso administrativo de la organizacin.

Figura 12. La evaluacin de la Capacitacin y el Proceso Administrativo.

Para explicar el presente requerimiento, hay que presentar la concepcin de algunos
autores con respecto a la evaluacin de la capacitacin que son mencionados en la
tabla 14.
Tabla 14. Definiciones de Evaluacin de Capacitacin.
Autor Definicin
La forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un
programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la
Siliceo informacin que permita mejorar habilidades y corregir eventuales
errores. (Siliceo, 2007. p. 150)
Es aquel proceso sistemtico que permite valorar los resultados
obtenidos con la capacitacin y que aporta informacin valiosa
para orientar la toma de decisiones en relacin a la funcin
formativa. La evaluacin de la capacitacin se centra en
determinar el grado en que la actividad de enseanza-aprendizaje
ha dado respuesta a las necesidades de la organizacin y en su
traduccin en trminos de impacto y de rentabilidad, para tomar
Pineda decisiones que optimicen el sistema de capacitacin. (Pineda,
2002, p. 248)
Se entiende como el anlisis del valor total de un sistema o de
una accin de formacin en trminos tanto sociales como
financieros para obtener informacin sobre el logro de sus
objetivos y sobre el coste-beneficio global de la formacin que
oriente la toma de decisiones. (Pineda, 2002, p. 250)
Actividad sistemtica y continua, integrada dentro del proceso
Diccionario de educativo, que tiene por objeto proporcionar la mxima informacin
las Ciencias de para mejorar este proceso, reajustando sus objetivos, revisando
la Educacin planes y programas, mtodos y recursos, facilitando la mxima ayuda
y orientacin a los estudiantes. (Reza, 2007, p. 15)

Autor Definicin
Es el proceso de identificar, obtener y proporcionar informacin til
y descriptiva acerca del valor y el mrito de las metas, la
Daniel planificacin, la realizacin y el impacto de un objeto determinado,
Stufflebeam con el fin de servir de gua para la toma de decisiones, solucionar
problemas de responsabilidad y promover la comprensin de los
fenmenos implicados. (Reza, 2007, p. 15)
Es una actividad sistemtica y continua, ya que est en constante
movimiento pero debe tener permanencia, evidentemente que para
el caso del fenmeno educativo y de los procesos de capacitacin,
deber verse en su interior. Proporciona informacin, datos,
Reza opiniones, actitudes, puntos de vista, etc., acerca de un complejo
de fenmenos educativos o de capacitacin, uno de ellos, un solo
fragmento o parte, o bien, del macrosistema en el cual estn
insertos. (Reza, 2007, p. 15)
La revisin objetiva, metdica y completa de la satisfaccin del los
propsitos que generaron un curriculum o un plan de capacitacin y
desarrollo de recursos humanos, en cuanto a sus caractersticas,
estructura, alcances, actores involucrados en l, contenidos, etc.
evidentemente que esta revisin o examen comprensivo y
Arena constructivo, podr referirse a la totalidad de los elementos que
integran el curriculum, el plan o los programas componentes, o bien
una parte de su estructura y objetivos, sus mtodos y controles, su
forma de operacin y sus facilidades humanas, entre otros factores
de anlisis. (Reza, 2007, p. 16)
A partir de las concepciones mencionadas, la evaluacin, es un proceso sistemtico

que conlleva un anlisis metdico y minucioso tanto del macrosistema (organizacin),
como del microsistema (rea de Recursos Humanos) en las cuales esta inmersa, con el
fin de proporcionar informacin veraz y objetiva de la eficacia y efectividad de la
actividad enseanza-aprendizaje, en trminos sociales y financieros que responden a
las necesidades de la organizacin; y tambin a la opinin con respecto a los elementos
involucrados en el diseo e implementacin de la capacitacin.
Es as, que el anlisis realizado, se basar en los indicadores propuestos en la fase de
diseo, para Llanos (2007) son valores o expresiones numricas que reportan el
desempeo de un sistema, su reporte permite supervisar el desempeo, indican con
respecto a algn problema, son signos de alerta cuando se deben tomar decisiones
para corregir el rumbo y redirigir las acciones. El diseo de indicadores, se basa
regularmente en cinco tipos:

a) Cobertura. Mide el alcance de la poblacin objetivo que hay que capacitar.
b) Calidad. Evala las caractersticas del servicio de capacitacin as como la
satisfaccin de los clientes internos (empleados y trabajadores).
c) Eficiencia. Evala la productividad de la capacitacin.
d) Alineacin de recursos. Mide la congruencia entre los recursos aprobados y
suministrados y su equidad.
e) Impacto. Evala el logro de objetivos, es decir, la eficacia del servicio de
capacitacin.
Figura 13. Tipos de indicadores para la evaluacin.

A partir de la definicin de los indicadores que darn la pauta para establecer los
alcances obtenidos por la actividad de aprendizaje enseanza, es necesario tomar en
consideracin que la evaluacin que se realice tendr que basarse en la calidad, a esta
ltima se le ha dado un auge mayor en los ltimos aos ya que las empresas u
organizaciones modernas estn convencidas que el implementar procesos basados en
la calidad crea y fomenta en los trabajadores comportamientos que a la larga
beneficiarn a todos, por tanto la capacitacin debe fomentar en ellos una actitud de
servicio y atencin, que se vern reflejados en la productividad y ventaja competitiva de
la organizacin, Ramrez (1990) menciona que la capacitacin con calidad responde a
los siguientes factores:

Calidad de direccin por lo que por lgica involucra la conciencia de

capacitacin.
Calidad del capacitador, que se traduce en dominio del tema, conciencia de

enseanza, habilidad para planear y no improvisar, capacidad creativa y
motivacional, compromiso consigo mismo y con los participantes, y lder
transformador.
Calidad de los participantes, esto es, voluntad de cambio y desarrollo, no

resistencia al cambio, identificacin plena con la empresa y su tarea, tendencia a
desarrollar su potencial profesional y humano y deseos de aprender y
actualizarse.
Calidad de los medios empleados en la capacitacin, tanto materiales como

administrativos. Buena localizacin de salones, comodidad de los muebles,
apoyos didcticos necesarios, ambiente de trabajo y estudio recomendable,
apoyo logstico en todo momento y muchas otras disposiciones al respecto, van
a incrementar la calidad en los resultados de la capacitacin.
Aunado a lo anterior, se debe tomar en consideracin que un solo indicador no ser

suficiente para poder establecer con xito los resultados obtenidos durante las fases
anteriores del proceso de la capacitacin, es por ello que el encargado debe definirlos
cualitativa y cuantitativamente, Llanos (2007) comenta que las caractersticas que
deben contenerse al momento de ser definidos son:
No existe un nico indicador adecuado, pueden existir ms indicadores y se
pueden complementar entre s dependiendo de las caractersticas como: nmero
de trabajadores, nmero de empleados, cantidad de recursos, objetivos de la
misma en coordinacin con los de la empresa etctera.
Para cada diseo de indicador la creatividad y la capacidad de anlisis y sntesis
desempean una funcin importante.

Los indicadores pueden hacer referencia a un objetivo en particular debindose
disear los necesarios para despus filtrar y elegir el que con mayor precisin
evale al objetivo, o bien, evaluar al mismo mediante varios indicadores sin
incurrir en la vaguedad, ambigedad e imprecisin.
Los atributos de calidad o grado de satisfaccin del servicio interno de
capacitacin otorgado a las diversas reas son subjetivos y difciles de medir por
lo que es necesario definir operacionalmente los criterios que sern
considerados atributos de calidad o satisfaccin.
Por tanto el manejo de indicadores, es indispensable para poder medir los alcances
obtenidos durante la fase anterior, es por ello que deben ser definidos en trminos que
sean capaces de tener una comprobacin y obviamente la retribucin de la inversin
concedida por la empresa para emprender la actividad de capacitacin.
3.2 Caractersticas de la Funcin de la Capacitacin.

Como se mencion en el punto anterior, la evaluacin es un proceso sistmico con la
finalidad de medir los alcances obtenidos, pero tambin para verificar la rentabilidad de
la actividad en trminos de productividad, es por ello que la evaluacin de la
capacitacin, necesita ser un esfuerzo compartido entre el rea encargada de llevarla a
cabo y las reas que se beneficiaron con este esfuerzo compartido, Pineda (2000)
menciona que la evaluacin desempea tres funciones bsicas que justifican la
necesidad e importancia de su presencia, las cuales son:
1. Pedaggica: consiste en verificar el proceso de consecucin de los
objetivos para mejorar la propia formacin.
2. Social: de certificar la adquisicin de unos aprendizajes por parte de los
participantes.
3. Econmica: centrada en identificar los beneficios y la rentabilidad que la
formacin genera en la organizacin.
Por tanto al momento de disear los indicadores que medirn la eficacia de la
capacitacin, es necesario, se considere al disearlos que deben basarse en las tres

funciones, aunado a lo anterior, Llanos (2007) comenta que adems de que la
evaluacin tiene ciertas funciones principales, tambin contiene los siguientes
propsitos:
a) Disear un sistema de evaluacin sistemtico y riguroso aplicado a todas las
etapas del sistema de capacitacin.
b) Dicho sistema deber consolidarse como un sistema que retroalimente al
proceso de capacitacin y sirva como fuente de informacin valiosa, a ste y
sirva como fuente de informacin valiosa, oportuna e integral para generar
nuevos insumos en el mismo servicio.
c) Determinar si los recursos y tcnicas didcticas, tiempo, programas, acciones,
instructores, instrumentos y presupuestos generaron los resultados esperados y
fueron los adecuados.
d) Determinar procedimientos, criterios y normas que auxilien en la deteccin de
errores y generar una cultura de mejora continua del sistema de capacitacin.
e) Evaluar el impacto a largo plazo de las acciones de capacitacin en aspectos
como la productividad, la satisfaccin de los empleaos y trabajadores en sus
jerarquas y la calidad de los servicios o productos vendidos por la empresa.
f) Evaluar el costo-beneficio.
Es as que de acuerdo con Ramrez (1994) la evaluacin deber ser:

Ejecutada en equipo. Deber abarcar diferentes puntos de vista por todos los
que participan en el proceso de capacitacin.
Integral. Engranada a los procesos y objetivos de la empresa, no como funcin
aislada.
Especfica. De tal manera que permita destacar las debilidades y oportunidades,
y responda a los propsitos para los cuales fue creada.
Personalizada. Atender a las diferencias individuales y proporcionar los
elementos para la superacin.
Continua. Satisfacer continuamente las necesidades para el desarrollo y
crecimiento en beneficio de la empresa y el individuo.

Metdica. Sistematizada y jerarquizada con un enfoque actual y vanguardista.
Confiable. Identificando la validez, la consistencia y la objetividad del proceso
dentro de un marco organizacional.
A las anteriores caractersticas de la evaluacin se agregaran cuatro ms:
Contextualizada. Tomando en cuenta que los cambios generados en sector
externo de la empresa y del mismo pas pueden generar nuevas necesidades,
demandas, amenazas y oportunidades para el sistema interno de capacitacin, en
este sentido debe haber una correspondencia uniforme.
Holstica. Deber otorgar una idea general de la condicin que impera en
materia de capacitacin, habilidades, actitudes y conocimientos de todo el personal
de la organizacin.
Rigurosa. En trminos financieros y numricos de medicin y control de datos.
Oportuna. La evaluacin debe arrojar elementos para la toma de decisiones en
tiempo oportuno, en todo momento puede implicar altos costos.
Figura 14. Caractersticas de la Evaluacin de la Capacitacin.

Sin embargo, al realizar la evaluacin de la capacitacin puede tener algunas
dificultades, ya sea por que no fueron definidos los indicadores, o incluso no se cuenta
con el apoyo de las diferentes reas, incluso la direccin para realizar el proceso en la
presente etapa, Pineda (2002) menciona que entre las principales dificultades que se
dan en ella son:

- El aislamiento de los resultados de la formacin entre el conjunto de procesos y
variables que se dan en las organizaciones.
- Los problemas para medir muchos de los resultados y, especialmente, para su
traduccin a trminos econmicos.
- La ausencia de instrumentos adecuados, validados y fiables, y la dificultad de
acceso a determinadas informaciones en la organizacin.
- Los recursos necesarios para disear y aplicar la evaluacin, que elevan su
coste.
- La falta de preparacin de los profesionales de la formacin continua, que se
sienten limitados para afrontar la complejidad que la evaluacin de la formacin
comporta.
- La falta de apoyo de los rganos directivos, que no consideran necesaria la
asignacin de recursos para detectar los resultados de la formacin y priorizan
la cantidad ante la calidad de la formacin.
Es por ello que la forma en la que se realice la evaluacin necesita ser de una manera
integral que no solo involucre al psiclogo organizacional ya que a la larga las
necesidades detectadas en la primera fase, el diseo e implementacin de la actividad
de capacitacin, beneficiarn a toda la organizacin incrementando el nivel de
productividad. Es necesario que al realizar el diseo de los instrumentos que darn pie
para determinar los avances delimitados por los indicadores, sean aplicados en el
tiempo y lugar necesarios, ya que esto proporcionar una informacin veraz, objetiva
que complemente lo observado durante la actividad de Enseanza-Aprendizaje, sin
embargo, es necesario hacer mencin de que los instrumentos utilizados, necesitan ser
empleados en diferentes momentos de la capacitacin, principalmente en la etapa de
implementacin.
3.3 Tipos de Evaluacin.

Independientemente del instrumento utilizado para verificar los indicadores, existen
diferentes fases o momentos para la aplicacin de stos, los cuales son aplicados a los

capacitandos en diferentes momentos de la implementacin de la actividad de
capacitacin, algunos autores concuerdan que en la mayora de las organizaciones son
de tres tipos: al inicio de la actividad (diagnstica), en el intermedio (formativa) y al final
de sta (Sumativa); sin embargo, otros ms indican que existen otros dos momentos
para la aplicacin de los instrumentos diseados: transferencia (la aplicacin de los
conocimientos en su rea de trabajo) y de impacto (medicin de la rentabilidad
econmica de la capacitacin a nivel organizacional). A continuacin se presenta la
tabla 15 cuya finalidad es explicar los diferentes tipos de evaluacin definiendo su
propsito, funcin y caractersticas.
Tabla 15. Tipos de Evaluacin.
Tipo de
Propsito Funcin Caractersticas
Evaluacin
Se centra en el
1) Determinar anlisis de la
carencias de coherencia
Detectar el nivel
conocimiento pedaggica de la
real de un
acerca del tema capacitacin
estudiante o de
en cuestin. diseada y en su
Diagnstica un grupo sujeto a adecuacin a las
2) Observar
un proceso necesidades de
conocimientos
educativo. sta detectadas
previos que el
capacitando en la organizacin
y en los
tenga
participantes.
1) Retroalimentar
al capacitando y
al instructor con Se realiza
relacin al durante el
proceso de desarrollo del
Detectar
capacitacin; programa, que
deficiencias o
Intermedia o para detectar y generalmente
desviaciones en
Formativa corregir comprende un
los objetivos de
deficiencias. ao, como el
aprendizaje.
2) Ensearle al caso de los
instructor la planes anuales
situacin grupal e de capacitacin.
individual de sus
participantes.
Fuente: Pineda (2002), Reza (2007), Grados (2007)

Tipo de
Propsito Funcin Caractersticas
Evaluacin
1) Mostrar al
alumno su nivel o Se basa en los
Verificar que los
grado de resultados finales
participantes
conocimiento con obtenidos por los
hayan alcanzado
relacin a un participantes en
los objetivos
Sumaria instruccionales
tema. trminos de
2) Mostrar al competencias
establecidos en el alcanzadas al
instructor el grado
programa de finalizar la
de
capacitacin. capacitacin.
aprovechamiento
de su grupo.
Determinar el
grado en que los Se centra en la
participantes 1) Mostrar el comprobacin de
transfieren o grado de la aplicacin de
aplican a su aplicacin de los los contenidos
Transferencia
puesto de trabajo contenidos temticos dentro
los aprendizajes y temticos en el de las funciones
las competencias rea de trabajo. diarias del
alcanzadas con la capacitando.
capacitacin.
1) Determinar las
Se centra en la
repercusiones
comprobacin de
que la
los alcances
Descubrir la capacitacin tiene
obtenidos, pero
rentabilidad en la
tambin de los
De Impacto econmica de la organizacin en
beneficios
capacitacin para trminos de
dirigidos hacia la
la organizacin. beneficios
organizacin, en
cualitativos y
trminos de
cuantitativos
rentabilidad.
monetarios
Fuente: Pineda (2002), Reza (2007), Grados (2007)
Como podemos observar, los tres primeros tipos se refieren a los contenidos vistos en
la actividad de Enseanza-Aprendizaje, y son aplicados antes, durante y despus de
sta, sin embargo los otros dos son otorgados para la revisin de la aplicacin de los
contenidos acordados en la capacitacin, el de transferencia es corroborar que las
personas que fueron sometidas al proceso de capacitacin, estn aplicando lo visto en

ella, mientras que el ltimo se refiere como su nombre lo indica al impacto que tiene a
nivel de toda la organizacin, en trminos de rentabilidad, aunado a lo anterior, existen
diferentes modelos de la evaluacin de la capacitacin.
3.4 Modelos de Evaluacin la Capacitacin.

Un modelo, es una representacin de aquello que se quiere repetir, en cuanto a la
evaluacin de la capacitacin se refiere, son diferentes mtodos, por los cuales se
puede realizar la revisin de contenidos y verificar el impacto que ha tenido a nivel de
toda la organizacin; sin embargo, el encargado de la capacitacin debe tener presente
una serie de preguntas que deber de responder para encontrar dichos alcances.
Figura 15. Interrogantes a responder por el proceso de Evaluacin.

PARA QUIN EVALO? Quin es el destinatario de mis evaluaciones?,
quin es mi cliente? La respuesta a esta interrogante determina la finalidad y el
enfoque del proceso de evaluacin que diseemos.
QU EVALO? O sea, qu elementos y aspectos quiero evaluar?, cul es el
objeto de mi evaluacin? Aqu identificamos seis niveles bsicos de sta, que se
pueden desglosar en subniveles hasta llegar a los elementos especficos, son:

Figura 16. Niveles de la Evaluacin.

QUIN EVALA? cules son los agentes de evaluacin? Los agentes que
emitan juicios sobre la capacitacin deberan ser todos aquellos afectados por
ella, desde el participante hasta la direccin de la organizacin, pasando por el
instructor, el departamento de capacitacin, el jefe o supervisor del participante,
sus compaeros, los clientes, etc.
CUNDO EVALO? En qu momento es conveniente evaluar? La respuesta
a este interrogante son los cuatro momentos bsicos, que se corresponden con
las modalidades de evaluacin antes presentadas:
Antes de iniciar la actividad enseanza-aprendizaje: evaluacin inicial o
diagnstica.
Durante la actividad enseanza-aprendizaje: evaluacin procesual o
formativa.
Al acabar la actividad enseanza-aprendizaje: evaluacin final o sumativa.
Un tiempo despus de acabar la capacitacin: evaluacin diferida o de
transferencia e impacto.

CMO EVALO? Con qu instrumentos puedo evaluar todo lo anterior?
Podemos utilizar cuestionarios, entrevistas individuales y grupales, controles y
tests finales, actividades y productos de aprendizaje, observaciones
sistemticas, demostraciones, informes de evaluacin, indicadores cualitativos y
cuantitativos del impacto, clculo de rentabilidad, etc.
El psiclogo organizacional, debe responder a las anteriores interrogantes a partir de la

elaboracin de los indicadores, es por ello que ambos deben de contener
caractersticas cuantitativas y cualitativas; Pineda (2002) plantea una serie de modelos
que pueden contribuir a la medicin de la evaluacin de la capacitacin.
Tabla 16. Modelos de Evaluacin.
Autor del Descripcin Niveles.
Modelo
Modelo Kirkpatrick estableci las bases 1) Reaccin de los participantes ante
de la evaluacin de la formacin la formacin, es decir, el nivel de
Kirkpatrick satisfaccin con la formacin recibida.
continua; el xito radica en su
capacidad para simplificar la 2) Aprendizaje realizado por los
participantes, o nuevas competencias
complejidad inherente a la adquiridas gracias a la formacin.
evaluacin de la formacin, tiene 3) Conducta de los participantes en el
en cuenta los resultados puesto de trabajo, es decir,
cualitativos y cuantitativos que la transferencia de los aprendizajes
formacin aporta a la realizados al propio puesto.
organizacin. 4) Resultados en la organizacin, es
decir, efectos e impacto que la
formacin genera en las diferentes
reas de la organizacin.
Modelo Phillips Nace de los planteamientos de 1) Recogida de datos.
Kirkpatrick, adopta un enfoque 2) Aislamiento de los efectos de la
mucho ms cuantitativo, se formacin.
centra en desarrollar una 3) Clasificacin de los beneficios en
econmicos y no econmicos.
metodologa que permita evaluar 4) Conversin a valores monetarios.
el impacto econmico de la 5) Clculo del Retorno de Inversin
capacitacin. (ROI).
Modelo Wade Wade concibe la evaluacin 1) Respuesta: reaccin ante la
como la medicin del valor que la formacin y aprendizaje por parte de
formacin aporta a la los participantes.
organizacin. 2) Accin: transferencia de
aprendizajes al puesto de trabajo.
3) Resultados: efectos de la
formacin en la organizacin,
mediante indicadores cuantitativos y
cualitativos.
4) Impacto de la formacin en la
organizacin a travs del anlisis del
costo-beneficio.
Fuente: Pineda (2002, p. 253 -254)

Autor del Descripcin Niveles.
Modelo
Modelo Los autores plantean que la 1) Mejora de las condiciones de
funcionamiento de la organizacin,
Barzucchetti- nocin de evaluacin slo se refiere a los resultados
Claude se puede concebir en econmicos, sociales y culturales que
relacin a los resultados genera la capacitacin y que integran
su impacto en la organizacin.
esperados con la 2) Creacin o evolucin de las
formacin, como aquel competencias individuales y
procedimiento que permite colectivas en el puesto de trabajo.
3) Adquisicin de conocimientos,
detectarlos y valorarlos; habilidades y actitudes. Son los
identifican tres niveles aprendizajes y adquisiciones que los
diferentes de resultados participantes realizan para garantizar
la posterior transferencia al puesto de
esperados, a los que trabajo en forma de competencias.
corresponden tres niveles
sucesivos de evaluacin de
la formacin
Modelo El autor entiende la 1) Evaluacin de Satisfaccin. Cul
es la opinin de los participantes
Meignant evaluacin como la sobre la formacin recibida?
obtencin de los resultados 2) Evaluacin Pedaggica. Los
de la formacin. Identifica participantes han adquirido los
conocimientos y habilidades
cuatro niveles de previstas? Los han memorizado?
evaluacin, que pretenden 3) Evaluacin de la Transferencia al
dar respuesta a cuatro Puesto de Trabajo. Los participantes
aplican lo que han aprendido?
interrogantes 4) Evaluacin de los efectos de la
formacin: La formacin ha
permitido alcanzar los objetivos
individuales o colectivos fijados?
Fuente: Pineda (2002, p. 254 -256)
Como se puede observar, los diferentes modelos, se basan en el establecimiento de
indicadores, cualitativos y cuantitativos, expresndolos en diferentes niveles para la
medicin de la evaluacin, todos comparten los elementos de reaccin del capacitando
ante la actividad de enseanza-aprendizaje, la transferencia del conocimiento al rea
de trabajo a partir de las funciones propias del puesto, y por ltimo el impacto que tiene
hacia la organizacin a nivel de rentabilidad, a partir de los costos que produjo a la
organizacin en general, es por ello que la traduccin del impacto de la capacitacin a
trminos econmicos permite obtener un ndice de rentabilidad, expresado por el
retorno de beneficios monetarios que genera la inversin realizada en sta. Para ello se

siguen dos procedimientos: 1) el clculo de la rentabilidad y 2) el clculo de los costes
implicados.
1) Clculo de los Costos. Se centra en identificar los costos implicados en los
procesos de capacitacin que realiza una organizacin. Existen diferentes tipos
de costos y diferentes clasificaciones; la ms utilizada en el campo de la
capacitacin es la que los clasifica en costos directos e indirectos, patentes y
ocultos.
a) Costos directos: Aquellos que se vinculan a la actividad del proceso de

transformacin de los productos o servicios, bien a travs de las relaciones
factor-proceso o proceso-producto, formadores, materiales, espacios, etc.
b) Costos indirectos: Aquellos que se vinculan al tiempo o al periodo econmico,
por lo que su anlisis a centros o productos tendr que hacerse con determinado
mtodo de reparto. direccin, diseo, gestin, comunicacin, materiales
adicionales, salarios de participantes, etc.
c) Costos patentes o externos: Aquellos cuya procedencia es la de un gasto
surgido en el mbito externo o comunicado al centro de coste o responsabilidad
de la actividad por la contabilidad general.
d) Costos de estructura: Aquellos cuya procedencia es un gasto en los
suministros de capacitacin, como la limpieza de las salas, las amortizaciones,
etc.
e) Costos ocultos o calculados: Aquellos que se determinan en el mbito interno
o por la contabilidad analtica, con independencia de que figuren o no como
gasto en la contabilidad general.
Phillips (1997) citado por Pineda (2002) sostiene que:

Los costes en el rea de capacitacin deben ser medidos en forma total, realista y
creble, eliminando las tendencias de los sistemas de costes a esconder una serie
de gastos administrativos, de apoyo y en general, otros indirectos, proporcionando

una informacin completa tanto en el mbito de la divisin de formacin como en el
de los costes basados en la actividad especfica. (p. 231)
2) Calculo de la Rentabilidad. La rentabilidad, es la ganancia producida por una

inversin; en el campo de la capacitacin, es la ganancia financiera que se
obtiene a partir del proceso de capacitacin; que debe ser expresada en
porcentaje; para obtenerlo es necesario seguir dos procedimientos:
a) Anlisis Costo-Beneficio: Es el beneficio Neto obtenido a partir de la

actividad de capacitacin, comparndolo con el costo total y se obtiene a
partir de la siguiente formula:
b) Anlisis del Retorno de Inversin (ROI): Es el beneficio neto que retorna

una inversin realizada en el proceso de la capacitacin, con el fin de obtener
la rentabilidad a nivel organizacional, se obtiene aplicando la siguiente
formula:
Para Pineda (2002) ambos procedimientos para el clculo de la rentabilidad se basan

en la comparacin entre costos y beneficios, y aunque siguen procesos diferentes,
buscan la identificacin de la rentabilidad que se desprende de las acciones formativas
realizadas. Sus resultados se deberan sumar a los resultados no econmicos
obtenidos en el clculo de los beneficios; Pinto (1994) refiere que la capacitacin

enfocada a la productividad debe orientarse a contrarrestar los problemas
organizacionales, y sus resultados se deben apreciar en la media en que esos
problemas han sido superados y en razn del costo-beneficio logrado en su aplicacin.
Por tanto al realizar el clculo de los costos junto con el clculo de la rentabilidad que
se da con la comparacin de los beneficios con respecto al retorno de la inversin, nos
proporciona datos de carcter cuantitativo, con los cuales se puede medir que tan
eficiente es el proceso de capacitacin en trminos econmicos, y con ello el grado de
productividad obtenido a travs de ste, es as que para obtener dichos clculos, el
encargado de la capacitacin, tiene que apoyarse en la realizacin de ciertos
instrumentos que deben ser creados por el rea encargada o el departamento de
recursos humanos.
3.5 Instrumentos de la Evaluacin en la Capacitacin.

Para obtener los resultados obtenidos por los indicadores definidos, el capacitador,
tiene que realizar la esquematizacin de ciertos instrumentos de evaluacin, como se
coment anteriormente, existen diferentes niveles que sirven de gua para responder a
la pregunta Qu evalo?, es por ello que los instrumentos que regularmente se utilizan
en la presente rea son: la entrevista, el cuestionario, encuestas de opinin, que
pueden ser aplicadas a los capacitandos, y a los jefes inmediatos con el fin de obtener
ambas observaciones, tambin a dichos instrumentos se les conoce mejor como
pruebas de evaluacin, para Grados(2007):
Las pruebas son un instrumento central en el proceso de evaluacin, ya que gran
parte de la objetividad que se consiga depender del instrumento utilizado. stas
se eligen en relacin con el objetivo, la conducta objeto de estudio, la poblacin,
el tema, el lugar donde sern aplicados los conocimientos y recursos materiales.
(p. 298)

Aunado a lo anterior, las pruebas pueden clasificarse en tres tipos: a) Orales, b)
Prcticas y c) Escritas, es as que la tabla 17 tiene como finalidad definirlas, exponiendo
sus ventajas y desventajas.
Tabla 17. Tipos de Pruebas de Evaluacin.

Prueba Caractersticas Ventajas Desventajas
1) No arrojan datos
cuantitativos.
En ellas el capacitando 2) Si no se cuenta con
una estructura para
verbaliza sus realizar las preguntas,
conocimientos, ideas y 1) Son contingentes.
se puede perder
2) Retroalimentan al
opiniones, las informacin importante.
Orales grupo y participante.
3) No son
principales tcnicas 3) No representan un
utilizadas son: recomendables para
costo material.
grupos mayores de 25
interrogativa, entrevista personas.
o expositiva. 4) Hay temas que no
pueden ser evaluados
por este tipo de prueba.
1) Se verifica en
En ellas el capacitando 1) Requieren un alto
forma instantnea el
grado de tiempo para
realiza una tarea nivel de
evaluar a cada persona.
especfica, las formas conocimiento.
2) Resultan costosas.
mas frecuentes para 2) Son atractivas
3) Requieren de un
para los
Prcticas llevarlas a cabo son la capacitandos.
lugar y condiciones
realizacin de tareas, adecuadas para su
3) Se puede evaluar
aplicacin.
uso de modelos con herramientas
4) No todos los temas
tridimensionales y reales en el sitio de
pueden ser evaluados
mapas. trabajo del
por este tipo de prueba.
capacitando.
En ellas el capacitando
plasma su conocimiento 1) Los datos quedan
plasmados. 1) Su elaboracin
u opinin, las formas 2) Son reutilizables. requiere una alta
bsicas son 3) Pueden disponibilidad de tiempo
cuestionarios, hacrseles y conocimiento de los
Escritas modificaciones. tipos de reactivo.
entrevistas, resmenes
y encuestas, por tanto 4) Ahorran tiempo. 2) Los reactivos
5) Crean una abiertos, dificultan el
requieren de reactivos estandarizacin. anlisis de contenidos.
de tipo abierto o 6) Son econmicas.
cerrado.
Fuente: Grados (2007)

En el caso de las pruebas escritas, se requiere que la persona que desarrolle los
formatos de evaluacin tenga un alto grado de conocimiento a lo que se refiere a la
formulacin de reactivos, es as que en la tabla 18 se exponen los principales tipos.
Tabla 18. Tipos de Reactivos.

Tipo de reactivo Definicin y caractersticas.
Son aquellos en donde se ofrece la oportunidad de la
Abiertos o no expresin libre acerca de los conocimientos, actitudes u
estructurados opiniones; se caracterizan por la realizacin de una
pregunta particular. (Reza, 2007, p. 77)
Son aquellos donde se espera una respuesta especfica y
Cerrados o corta, con respecto a los conocimientos, actitudes u
estructurados opiniones; se caracterizan por ser preguntas o frases.
(Grados, 2007, p. 302)
Son altamente recomendables para saber las actitudes y
opiniones del participante con respecto a diferentes temas,
para su diseo realiza la redaccin de una oracin, en la
Escala Likert cual el capacitando califica sta en una escala de deficiente
a excelente otorgndole valores del 1 a 5, regularmente el
orden de la escala es: deficiente (1) malo (2), regular (3),
muy bueno (4) y excelente (5). (Grados, 2007, p. 302)
Son aquellos en donde se ofrecen varias opciones para
Opcin Mltiple que el capacitando las analice e identifique la respuesta
correcta. (Reza, 2007, p. 77)
Consiste en una oracin inconclusa, en donde se debe
Completar frases colocar la palabra o frase que completa la idea. (Siliceo,
2007, p. 162)
Es la elaboracin de dos columnas paralelas, en donde una
contiene las premisas y las otras las respuestas, en ellas el
Relacin de columnas capacitando tiene que ir relacionando cada una de ellas.
(Siliceo, 2007, p. 162)
Son reactivos de respuesta corta donde el capacitando
debe discriminar cada una de las oraciones, regularmente
Falso-Verdadero se complementa con la explicacin de la eleccin. (Grados,
2007, p. 302)
Son respuestas que la persona da con base a su
De actitud percepcin, regularmente las respuestas utilizadas son de
acuerdo o desacuerdo.(Llanos, 2005, p. 137)
En ella las personas jerarquizan u ordenan cada una de las
Jerarquizacin frases expuestas, pueden ser de orden ascendente o
descendente. (Llanos, 2005, p. 137)
Fuente: Grados (2007), Silceo (2007), Reza (2007) y Llanos (2005)
Adems de evaluar los 6 niveles indicados, los instrumentos de evaluacin deben

considerar la opinin de otros aspectos trascendentales como lo son:

a) Aulas: comodidad, iluminacin, distribucin, mobiliario, colores, aparatos, equipo
utilizado, ventilacin, etctera.
b) Recursos didcticos utilizados: videos, manuales, acetatos, lminas, diapositivas,
pizarrn, pintarrn, discos, grabaciones, etctera.
c) Caractersticas y habilidades del instructor: voz, temas, desarrollo, cumplimiento
de objetivos, tcnicas didcticas, dominio del tema, actitud, credibilidad, nivel de
preparacin, etctera.
d) Servicios anexos: cafetera, bocadillos, telfonos, sanitarios, etctera.
A partir de la eleccin del instrumento, se debe realizar el diseo de cada uno de los
reactivos, es recomendable que en cada uno de stos se combinen diferente tipos de
reactivos, esto con la finalidad de que sean llamativos y proporcionen informacin
cuantitativa como cualitativa.
Es importante sealar que se debern otorgar constancias de instruccin a los
capacitados. Debern incluir nombre de quien fungi como facilitador, horas, nombre de
la accin o curso, fecha o das que comprendi el curso, firma autgrafa del
representante de la empresa y de la consultora en su caso, nombre del capacitado y la
mencin de ser constancia, diploma o reconocimiento, esto con la finalidad de que la
empresa mantenga un adecuado control de los empleados que han recibido la
capacitacin y tener un documento que corrobore ante la Secretaria del Trabajo y
Previsin Social (STPS) que se encuentra actualizada en materia de capacitacin.
Figura 17. Ejemplo de Constancia, Diploma o Reconocimiento.

Despus de la aplicacin de los instrumentos para medir los indicadores definidos, es
requerida la presentacin de un informe de resultados, en el cual se contendrn los
datos y resultados obtenidos por stos.
3.6 Informe de Resultados.

El informe de resultados, es un compendio escrito de la realizacin de todo el proceso
de capacitacin, en donde los resultados obtenidos regularmente son presentados tanto
al director del rea de recursos humanos como a la direccin general, esto ltimo tiene
como finalidad presentar las acciones que se implementan en el rea de Recursos
Humanos para el mejoramiento de la productividad, y por tanto justificar la
competitividad de la empresa.
Caldern (1995) sugiere que la informacin bsica y el orden del contenido del informe
de resultados deben ser:
I. ndice.
II. Introduccin. La introduccin debe contener los siguientes puntos:
Planteamiento del problema. Sealar los orgenes del programa de capacitacin,
cmo se resolvi la necesidad de capacitacin.
Objetivos. En este inciso deben describirse los propsitos del informe,
distinguindolos cuidadosamente entre si, cuando sea necesario.
Contenido. Se describen mediante la exposicin, en uno o varios prrafos, de los
temas principales del documento. El objetivo de incluir este inciso es dotar al
lector de la informacin bsica sobre el contenido del informe.
III. Desarrollo del Programa. En dicho apartado se sealarn los siguientes aspectos:
Inauguracin y clausura del programa. (Fecha, hora, invitados y participantes).
Especificar los objetivos de los mdulos y cmo se desarrollaron (tcnicas de
aprendizaje, materiales de apoyo y una breve mencin de los temarios) y los
problemas, si existieron, en su aplicacin.
III. Resultados, Alcances y Recomendaciones. Es conveniente que todo programa
de capacitacin cuente con evaluaciones de conocimientos habilidades o destrezas, as
mismo especificar las necesidades de capacitacin que se hayan detectado mediante la

evaluacin; y por ltimo, se indica de forma general, el resultado de la aplicacin de las
pruebas de opinin sobre el instructor, la coordinacin y el curso.
La importancia de realizar un informe detallado del proceso de capacitacin justifica las

acciones requeridas por el rea, tambin la relevancia que tiene sta para toda la
organizacin, es por ello que se debe tener un especial cuidado en la presentacin del
informe de resultados, siendo sta una forma ordenada, que contenga datos cualitativos
y cuantitativos.
3.7 Seguimiento de la Capacitacin.

El seguimiento constituye el elemento base para retroalimentar el proceso de mejora de
capacitacin, regularmente se realiza entre 8 y 10 semanas despus de la actividad
enseanza-aprendizaje, con la finalidad de verificar que efectivamente se aprendi algo
y est aplicndose en una situacin real, Rodrguez (1991), citado por Llanos(2005),
define al seguimiento como: el proceso que busca verificar el impacto de la
capacitacin en los individuos, grupos o equipos de trabajo, productividad y la empresa
a mediana y largo plazo. (p. 236). A este respecto Pinto (2000), define productividad
como un conjunto de acciones que deben llevarse a cabo para solucionar los
problemas que enfrentan las organizaciones. (p. 39).
Es por ello que el capacitador, debe tomar en cuenta una serie de tcnicas o
herramientas que le servirn para obtener la informacin con respecto a la aplicacin de
los contenidos tratados en el rea de trabajo, las herramientas ms recomendables
segn Grados(2007, p. 280-284) son las tutoras, reuniones de seguimiento, entrevistas
individuales o colectivas con los capacitandos, revisin de estndares de desempeo
antes y despus de la actividad de capacitacin y entrevistas individuales o colectivas
con los jefes inmediatos, stas son explicadas en la tabla 19 donde son descritas
presentando el desarrollo para llevarlas a cabo.

Tabla 19. Tcnicas de Seguimiento.
Tcnica Descripcin Desarrollo
1. El evaluador debe
informar de la
responsabilidad de los
capacitandos de la tutora
que recibirn despus del
Se nombra a una o varias
curso.
personas de la empresa para
2. El instructor debe
Tutoras. que supervisen la correcta
seleccionar cuidadosamente,
aplicacin de los conocimientos
junto con los jefes
adquiridos en la capacitacin.
divisionales o dueos de la
empresa, a los posibles
ejecutores de esta tcnica..
3. Establecer un plan de
seguimiento.
1. Antes de finalizar el curso
se deben formar grupos que
tengan funciones comunes
Es una serie de reuniones
en sus escenarios laborales,
planeadas con anticipacin,
y para la aplicacin de esta
Reuniones de con la finalidad de que los
tcnica.
seguimiento participantes de un curso
2. Determinar fechas y
programadas expresen sus experiencias y
lugares, y nombrar un
conocimientos aplicados, y los
moderador y un secretario
intercambien stos.
para la primera reunin; se
debe realizar un informe de
los beneficios obtenidos.
1. Se puede informar o no de
la visita, si sta es colectiva
es conveniente dar aviso con
Pueden ser formales e
el fin de que se encuentren
informales; pero es necesario
todos los integrantes a los
Entrevistas considerar la percepcin
cuales se desea entrevistar.
individuales o personal con respecto a los
2. Explicar los temas que se
colectivas temas tratados, con la finalidad
van a tratar, as como los
con de obtener informacin con
objetivos de la entrevista.
participantes. respecto a futuras actividades
3. Solicitar la informacin
de capacitacin. Los temas que
referente a los temas y
pueden incluirse en cursos
sealar la importancia que
futuros.
tiene sta.
4. Agradecer a los
entrevistados.
Fuente: Grados (2007, p. 280-284)

Tcnica Descripcin Desarrollo
1. Antes de impartir el curso,
avisar a los supervisores.
Consiste en realizar entrevistas 2. Al terminar el curso
(formales e informales) para presentar informes de
Entrevistas conocer la opinin de los jefes, aprovechamiento y de los
con jefes acerca de la calidad y resultados obtenidos por los
inmediatos. oportunidad del trabajo de sus participantes.
colaboradores despus de los 3. Establecer citas con los
cursos de capacitacin. supervisores con el fin de fijar
las fechas y horarios para las
entrevistas.
1. Determinar, conjuntamente
con los responsables de las
reas, los estndares.
2. Seleccionar el grupo de
trabajadores que se va a
evaluar antes de la
capacitacin.
Revisin de 3. Realizar el seguimiento
estndares de dentro de los escenarios
Es una de las tcnicas ms
desempeo laborales, sometiendo a los
utilizadas, su finalidad es
antes y trabajadores a observacin
determinar qu tan definidos
despus del de su rendimiento actual.
estaban los parmetros para el
programa de 4. Disear un curso con los
desarrollo de las habilidades
entrenamiento datos obtenidos del
dentro de los cursos.
y despus de seguimiento previo e
ste. impartirlo.
5. Realizar el seguimiento
posterior capacitacin, dentro
de las 8 o 10 semanas
posteriores y utilizar los datos
obtenidos para realizar
modificaciones a los
programas futuros.
Fuente: Grados (2007, p. 280-284)
Los resultados que pueden ser obtenidos por realizar un buen seguimiento en base a
las tcnicas anteriormente utilizadas son:
a) Determinacin de objetivos y metas que hay que cubrir en la empresa.

b) Identificacin de las necesidades no satisfechas, condiciones actuales y
deseadas.
c) Orientacin de la planeacin de acciones para mejorar su desempeo.
d) Anlisis del desempeo profesional del personal capacitado con el personal no
capacitado.
e) Anlisis de la inversin de recursos humanos, materiales y financieros, as como
los beneficios obtenidos por la capacitacin entendida como uno de los medios
para alcanzar los objetivos globales de la empresa.
Por tanto al realizar el seguimiento de los resultados obtenidos, se asegura una

retroalimentacin del proceso, para ello es necesario que el encargado de capacitacin
seleccione la tcnica mas adecuada a partir de las caractersticas propias de ella, por el
contrario una de las grandes limitantes que existen con respecto a ste es que en
algunas organizaciones u empresas consideran a la capacitacin un gasto innecesario
y no una inversin a un determinado plazo, por tanto es labor del encargado de sta
realizar un plan de trabajo en el cual se establezcan las bases necesarias para
demostrar de manera fidedigna que el proceso de capacitacin y todo lo que a sta
refiere es una herramienta til que puede acarrear varios beneficios a los colaboradores
de una organizacin.
Es importante que para que una empresa obtenga los resultados esperados, debe
iniciar con poner en prctica una cultura institucional que sea basada en la calidad, es
por ello que se necesita entender los diferentes aspectos que rodean a este paradigma
que sern explicados en el captulo siguiente.

Captulo IV. Cultura Organizacional
C A P T U L O IV.
CU L T U R A
ORGANIZACIONAL.

E
l hombre desde su presencia en la tierra aprendi que para salir
victorioso de las vicisitudes que se le presentaran deba convivir
con otros individuos, el resultado de esta interaccin cre la
cultura, la cual direcciona sus comportamientos, creencias, normas y
valores, es por ello que una cultura puede parecerse a otra, sin embargo
es diferente en la forma de interiorizar ciertos aspectos; sta puede ser
estudiada desde diferentes perspectivas por lo que para entenderla es
necesario tomar en cuenta que es un paradigma multidisciplinario, es por
ello que para definirla se tiene que explicar el origen y desarrollo de sta.
En contexto sociocultural mexicano podemos entender que la cultura
mexicana es el resultado de la interaccin de dos aspectos;
principalmente: a) el indgena y b) el conquistador, dichos elementos han
aportado al tiempo actual una serie de valores que caracterizan a las
organizaciones y trabajadores mexicanos. En el mbito laboral tambin
se vive una cultura, que es conocida como corporativa, institucional u
organizacional, es as, que el presente capitulado tiene como finalidad
explicar diferentes aspectos importantes de ste paradigma, cmo es
que se forma, crea y transforma una cultura organizacional?, ya que sta
tambin es el resultado de una serie de elementos entre los que destacan
principalmente la misin, la visin, y los valores corporativos, stos ltimos
caracterizarn y categorizarn el tipo de cultura que se vive al interior de
la empresa, as como las relaciones interpersonales.

4.1 Definicin de Cultura.

El ser humano se desarrolla dentro de un contexto sociocultural, es de ah que aprende
las normas, valores, actitudes que le ayudarn a conducirse dentro del grupo en el cual
este inmerso, dicha influencia determinar tambin la forma en la que interpretar los
smbolos con los cuales se haya manejado, es as que el hombre desde el momento de
su existencia esta determinado a aprender ciertas formas de comportamiento que son
establecidos por la sociedad misma, este conjunto de normas, valores y actitudes son
elementos importantes de la cultura, sta es el conjunto de las formas y modos con los
cuales una determinada sociedad responde a los retos de su existencia en su propia
geografa y tiempo.
Louvier (1995) menciona que ya desde su raz etimolgica- colere; cultivo- nos indica
que es precisamente la accin del hombre sobre la naturaleza para fomentarla y
perfeccionarla, lo que conforma el mundo de la cultura (p. 11); por tanto es un modo
indispensable de ordenar la realidad para poder entenderla, conducirse en ella,
sobrevivir y poder vivir con los dems seres humanos al compartir con ellos los
significados anteriores.
En un sentido ms amplio, la cultura tambin es entendida desde diferentes momentos

histricos, en la poca de la Grecia Preclsica el trmino aethos designaba el conjunto
de costumbres hbitos de los pueblos, percibidos como fortalezas y refugios donde
moran los habitantes, as mismo, en la Roma antigua la palabra paidea que tiene un
origen griego significa "crianza de los nios", aunque hay quienes afirman que el
concepto pre-clsico es aethos, que hace referencia a hbito, costumbre, morada,
refugio, concepto que parece obedecer ms a la percepcin que los griegos tuvieron de
la dimensin cultural.
Aunado a lo anterior Vargas (2007) indica que:

El concepto de cultura como conocimiento filosfico, evolucion hacia un
concepto aristocrtico que alcanz su mxima expresin durante la Edad Media
y que privilegi las artes del trivium (gramtica, retrica y dialctica) y quatrivium
(aritmtica, geometra, astronoma y msica) y que posteriormente en la poca
del Renacimiento, se agrega al concepto de cultura la actividad productiva. (p. 3)
En el siglo XVIII en Alemania redefine el trmino de cultura a partir de los intelectuales

que pertenecan a la clase de la nobleza, es as la cultura o ser culto es considerado
como la capacidad de crear nuevas formas a partir del contenido; en una visin ms
actual. Mead (1953) citada por Espinosa y Prez (1994) considera la cultura como un
conjunto de formas de comportamiento adquiridas, que ponen de manifiesto juicios de
valor sobre las condiciones de vida y que un grupo humano transmite mediante
procedimientos simblicos (lenguaje, mito, conocimiento) de generacin (p. 3).
Es as que la cultura no solo debe de ser entendida como un paradigma perteneciente a

un rea de conocimiento especfica, sino que es un elemento multidisciplinario, entre
las que destacan la antropologa, filosofa, sociologa, psicologa, etc. Sin embargo cada
una de define su forma de estudiarla y comprenderla. A continuacin se presentan
stas perspectivas en las cuales cada una expone su forma de entender dicho
paradigma.
Figura 18. Perspectivas de la Cultura.

4.1.1 Perspectiva Antropolgica.
A partir de sta perspectiva la cultura es considerada como los entendimientos

compartidos por los miembros de una sociedad, es decir que es parte de una herencia
social que es transferido de generacin en generacin, y aunque comparten valores,
estos son transformados en la forma en que la siguiente generacin adopta dichos
valores, agregando o eliminando ciertos rasgos caractersticos de la generacin
anterior, por tanto la cultura es un proceso continuo en cambio constante. Terpastra y
David (1985) citados por Vargas (2007) definen la cultura desde el punto de vista
antropolgico:
La cultura de la gente consiste de sus distintivos patrones modales de conducta y
las subyacentes creencias, valores, normas y premisas. La cultura es aprendida
y compartida por los miembros de una sociedad y tiene una influencia arrolladora
en sus conductas. Por lo tanto, la cultura da soluciones a los problemas que
todas las sociedades deben resolver si tienen que permanecer viables. (p. 7)
Por tanto a partir de dicha definicin se describen cinco elementos

1. La cultura es aprendida, no se nace con ella.
2. La cultura se comparte por los miembros de una sociedad.
3. La cultura influencia las conductas.
4. La cultura desarrolla patrones donde los smbolos y los significados estn
interrelacionados.
5. La cultura incorpora elementos instrumentales y expresivos.
Es as que el hombre desde su nacimiento se ve influenciado por la familia, la

comunidad, el grupo tnico, la nacin donde crece y que realizan una identificacin y un
entendimiento con otros grupos, a partir de aspectos, cognitivos, conductuales y
emotivos que sirven como gua para lograr la integracin de sus elementos y la

adaptacin a su entorno. Los antroplogos, fundamenten los valores,
inconscientemente la organizacin va retomando de la actuacin de sus fundadores.
4.1.2 Perspectiva Filosfica.
En la presente perspectiva, la cultura tiene como fundamento la esencia del ser

humano, es decir, qu es, qu hace y por qu lo hace, es as que la cultura es
configurada como un conjunto de formas en proceso de construccin, reconstruccin y
destruccin los cuales constituyen la forma en la que la sociedad se maneja ante los
otros grupos sociales, Bejar (1979) afirma que la cultura es:
Un proceso por medio del cual el hombre se encuentra a s mismo en su propio
yo, en su familia, en su estado nacional, en la humanidad, puesto que su esencia
como homo sapiens es un proceso continuo de desbastar su medio y su
persona, de "afinarse" es decir, de hacerse ms hombre, de encontrarse. (p. 47)
Por tanto en la perspectiva filosfica, la cultura se interpreta como el camino por el cual
el hombre obtiene una identificacin de l mismo y la justificacin de las acciones que
desarrolla dentro de su vida diaria.
4.1.3 Perspectiva Ideacional.
Desde esta perspectiva la cultura son las ideas las que constituyen el medio esencial de
la cultura, por tanto la cultura es ideacional por referirse a las normas, creencias y
actitudes con las que la gente acta. La cultura no es una caracterstica individual sino
que denota el conjunto de pensamientos comunes de conducta que son compartidos
por un grupo en particular, a partir de esto la sociedad comparte un orden simblico, es
decir que integran un sistema de cdigos de comunicacin, de valores y smbolos que
afirman y modifican las circunstancias particulares y por tanto orientan las actitudes de
individuos dentro del grupo social. Para Daz (1995) la cultura es el conjunto de
representaciones y aspiraciones que tiene un sujeto (p. 45). La mayora de los
investigadores de administracin, suscriben el punto de vista ideacional de la cultura:
esto es, la conceptualizan de la cultura como un conjunto de ideas compartidas por
miembros de un grupo.
4.1.4 Perspectiva Psicolgica.
Para esta perspectiva la cultura es entendida como un aprendizaje social, es decir que
es la configuracin de una conducta aprendida y de los resultados de sta, que
comparten y transmiten los miembros de una sociedad. Por tanto la cultura se refiere a
un sistema de valores o conductas compartidos por las personas dentro de una
sociedad.
Para Daz Guerrero (1972, p. 6) la cultura es la construccin de una serie de modelos

cognitivos, es decir, representaciones que definen, valoran y orientan la accin de los
sujetos. Aunado a lo anterior, Hernndez y Rodrguez (1996) mencionan que es un
concepto muy amplio que implica un conjunto de maneras de reaccionar homogneas,
y que comprende las pautas y patrones de conducta con sus normas, valores,
creencias, tradiciones, etc. de un grupo determinado de personas que interactan en
una sociedad determinada.
Por tanto la cultura se comprende como aquella serie de pensamientos que representan
y definen conductas determinadas en los miembros pertenecientes a una sociedad que
comparten valores y creencias en comn.
4.1.5 Perspectiva Sociocultural.
Esta perspectiva se basa en la determinacin que los estmulos del ambiente o del
entorno generan en los individuos una socializacin que determinar la accin de
conducirse con sus compaeros. Primeramente se entiende que la cultura conforma un

proceso social, segundo, sta orienta sus normas y por tanto sus actitudes, estn
regidas y conducidas por stas. Bjar (1979) afirma que:
La accin, la razn y el sentir, constituyendo los roles que definen los
comportamientos expresados de una colectividad de personas. Estos tres
elementos son bsicos en toda cultura, y son aquellos elementos que coordinan
y sistematizan el manejo de los roles y las formas de vida, es as la cultura es
creadora del modo de vida de un pueblo o nacin. (p. 53)
La cultura constituye uno de los elementos que influyen significativamente en la

integracin de los seres humanos en una sociedad, es el conjunto de patrones
explcitos e implcitos, manifestados en la forma de vida, que son aprendidos y
transmitidos mediante smbolos, que constituyen los logros distintivos de los grupos
humanos, tanto materiales como espirituales.
4.1.6 Perspectiva Tecnolgica.
Dentro de esta perspectiva, los elementos culturales que son transmitidos son
resultados de los avances tecnolgicos materializados en descubrimientos e
invenciones cientficas que marcan el progreso de una sociedad. Por tanto los procesos
culturales se basan en los procesos racionales; Linton (1969, p. 89) uno de los
exponentes de esta perspectiva refiere que la mayor parte del progreso cultural se ha
debido probablemente al proceso menos espectacular del mejoramiento gradual de las
invenciones ya existentes y al desarrollo de sus propias aplicaciones.
Por tanto se reconoce que cada nuevo avance en la tecnologa impacta directamente
sobre la forma de pensamiento y actitud, aunado a esto dicha tecnologa transfiere de
manera inmediata las nuevas formas de cultura de una sociedad a otra en un nivel
internacional.

A partir de las perspectivas anteriormente mencionadas y de las definiciones que
otorgan los diferentes autores se puede concluir que la cultura es un proceso complejo,
compartido por los individuos de una sociedad, que contiene componentes
cognoscitivos, actitudinales, afectivos y emocionales, que conllevan al encaminamiento
de conductas y/o actitudes que son transmitidos por los nuevos integrantes de un grupo
en particular, a partir de esto, si se planea el trmino de cultura es necesario identificar
aquellos aspectos caractersticos de la cultura mexicana.
4.2 Aspectos de la Cultura Mexicana.

Cuando se plantea el aspecto de la cultura mexicana, regularmente se trae a la menta
el contenido histrico que ha sido el responsable de los aspectos que hoy caracterizan
a los mexicanos, en entre ellos destaca que Mxico es la fusin de la cultura indgena
con la cultura espaola que da lugar a la gama de riqueza sociocultural que se tiene
hasta nuestros das; como lo menciona Rafael Lpez en su poema La Leyenda de los
volcanes:
Ellos saben los tormentos de las razas ya vencidas
que fundaron, a la sombra de su mole colosal,
un imperio, con florestas por jardines, los druidas,
cuando vieron las dos alas de aquella guila tendidas,
replegarse en las riscosas esmeraldas de un nopal.
(Citado por Montes de Oca, 2002 p. 249.)
Es as que en los aspectos trascendentales que dan origen la cultura mexicana se

puede identificar dos componentes:
a) El indgena: Este factor se refiere a la riqueza cultural establecida por las
diferentes tribus de Mesoamrica, entre las que destac el autoritarismo

teocrtico-azteca, dicho elemento fue reprimido con la conquista, sin embargo
contina hasta hoy en da en el inconsciente del pensamiento mexicano.
b) El hispano-cristiano, este componente se refiere al conquistador que inici la
colonizacin de las tierras, en este aspecto entra la evangelizacin trada por los
frailes y la fusin de sangre que existi entre espaoles e indgenas, teniendo
como resultado el Mestizaje.
Actualmente se habla de un tercer componente que es el anglosajn que es la

influencia de otros pases, principalmente Estados Unidos de Amrica hacia la cultura
mexicana que ha modificado ciertos valores que existan en la sociedad. Esto no es
raro, de hecho el mexicano tiende a sobrevalorar lo extranjero hacia lo suyo propio, a
esto se le conoce como Malinchismo ste es un tipo autodevaluacin que existe en el
pensamiento del mexicano, a este respecto, existen diferentes evidencias de la
autodevaluacin:
1. Sobrevaloracin de lo extranjero.
2. Influyentismo, cuantas veces no se ha escuchado que un colaborador, con un
desempeo muy por debajo del rendimiento de los otros, es intocable y adems
se jacta de esto, como lo menciona Rodrguez Estrada y Ramrez Buenda
(1992), Mxico es el pas de las recomendaciones.
3. Impuntualidad. Una de las caractersticas del mexicano es llegar siempre tarde a
alguna cita, desgraciadamente, esto es parte importante de la cultura.
4. Insubordinacin y anarqua, el mexicano desobedece las normas y leyes
impuestas, y adems se jacta de ello.
5. El despilfarro.
6. El abstencionismo, esta caracteriza de dejar que los otros decidan por las
decisiones que ataen al pueblo, ya que es ms fcil criticar que actuar.
7. El soborno o la famosa mordida.
Estas evidencias de comportamiento solo dejan ver una falta de autovala, que se tiene
como pueblo mexicano, como lo menciona Zavala (2000) la cultura mexicana es la

cultura donde cuenta ms la obediencia y menos la tolerancia; donde hay menor
respeto por la autoridad junto con mayor desconfianza hacia la burocracia, los
legisladores, las leyes, la polica y la prensa (p. 97). Sin embargo, el pueblo mexicano,
tiene tambin caractersticas positivas, como lo es la actitud servicial, la colaboracin, el
sentido de adaptacin ante las situaciones adversas, etc.
Figura 19. Elementos de autodevaluacin del mexicano.
Por tanto, adems de estas caractersticas, hay ciertos valores que caracterizan a la
sociedad mexicana, estos sern mencionados en el apartado posterior.
4.2.1 Valores de la Cultura Mexicana.

La palabra valor viene del verbo latino valere, que significa estar sano, ser fuerte, es
as que un valor es la repeticin de aquella conducta, que trae como consecuencia la
realizacin del ser humano, as como su desarrollo, Rodrguez Estrada (1992) refiere
que un valor es, en sentido objetivo, la cualidad positiva, la utilidad o la importancia que
supone un objeto, y en sentido subjetivo es el inters, el aprecio, la aceptacin que
tiene para la persona dicho objeto. (p. 18). A partir de esta definicin, si un valor tiene
como finalidad ltima desarrollar al ser humano; en la sociedad mexicana, se cuentan
con diferentes valores, pero como fundamentales se encuentran la familia, la patria y la
religin. Aunado a esto Guadarrama (1999) refiere que entre los valores que destacan
en la cultura mexicana se encuentran la familia, la religiosidad, la educacin, el
nacionalismo, la sensibilidad emocional y las relaciones interpersonales.
Figura 20. Valores que convergen en el mexicano.
A este respecto podemos mencionar lo siguiente:
1. La familia. El hombre aprende de su ncleo familiar a desarrollar valores como

la lealtad, la cooperacin y el afecto, as como el servicio a los dems. Aspectos
como estos contribuyen al desarrollo y crecimiento sano de un individuo, En
Mxico, la familia sigue siendo la base de la sociedad, Kras (1991) refiere que el
valor que se le da a la familia en Mxico es probablemente su caracterstica

cultural ms importante (p.21), por tanto el sentido de afiliacin que se crea en
los nios, es transferido en la edad adulta a la organizacin, es por ello que los
trabajadores proyectan en la figura autoridad la idealizacin de la figura paterna
o materna.
2. La Religiosidad. En Mxico a pesar de que en los ltimos tiempos han
proliferado nuevas religiones, sigue siendo la catlica con un nmero mayor de
adeptos, una encuesta realizada por el Instituto de Mercadotecnia y Opinin
(IMO) en Octubre del 2009 aplicada a una muestra de 1471 personas mayores
de 18 aos, con un intervalo de confianza del 95%, mostraron que:
Tabla 20. Resultados a la Pregunta Usted a que religin pertenece?
Respuesta Porcentaje
Sin Religin 8.4%
Catlica 80.5%
Cristiana No Catlica 9.2%
Juda 0.1%
Musulmana 0.1%
Otra Religin 0.1%
No se 0.6%
No contesto 0.9%
Fuente: IMO (2009)
Este valor se relaciona con la familia, ya que la religin, es aprendida en el seno
familiar, es por ello que el mexicano aprende la base para los valores
fundamentales como lo son la autoimagen del individuo y el respeto por los otros,
como resultado se demuestra un respeto por la dignidad del individuo. Aunado a
lo anterior en el mbito organizacional, no es raro encontrar que se realicen
misas o se encuentren imgenes del mbito religioso catlico, esto con la
finalidad de que los empleados se sientan acogidos con respecto a sus
creencias, sin embargo, esto es un punto delicado ya que a pesar de que la gran
mayora son catlicos, pudiera llegar a tomarse como una falta de respeto hacia
las otras creencias religiones, es por ello que se debe tener especial cuidado, en
no afectar a los trabajadores, ya que esto podra perjudicar su adherencia a la
misma organizacin.

3. La educacin. La educacin mexicana se caracteriza por tener una
fundamentacin terica y un aprendizaje de memoria, as mismo una de las
grandes problemticas, es la formacin antitica de los profesores, ya que
desgraciadamente el porcentaje que se le destina es bajo en comparacin con
otros pases.
4. Nacionalismo. El mexicano se caracteriza por tener un amor a la patria, en una
encuesta realizada por el Centro de Estudios Educativos (CREA) a finales de
1984 citada por Hernndez y Rodriguez (1996), ocho de cada mexicanos
estaran dispuestos a defender al pas en caso de guerra, es as que desde muy
temprana edad, los mexicanos son educados para tener un respeto ante todo
aquello que represente su nacionalismo y defenderlo a costa de la propia vida ya
que morir por la patria los convierte hroes y en un ejemplo a seguir.
5. Sensibilidad Emocional. Este valor va muy relacionado con las relaciones
interpersonales del mexicano, Mrquez (1985) citado por Guadarrama (1999)
menciona que:
La sensibilidad de los gerentes mexicanos ante los problemas personales con
sus empleados, motiva el que se trate de evitar conflictos o posiciones negativas.
La sensibilidad bien encauzada puede favorecer a que el gerente se convierta en
un lder de las relaciones, lo cual encauzara la plena satisfaccin del empleado y
de l mismo. (p. 102)
Por tanto, el gerente debe ser maestro en las artes de entender las
problemticas de sus colaboradores, con la finalidad de encauzarlos a los
resultados requeridos por la organizacin.
6. Relaciones Interpersonales. La facilidad con la que el mexicano se puede
relacionar y la alta valoracin de los amigos, as como su extroversin al
manifestar sus sentimientos, propician su integracin a los equipos de trabajo y
en determinado momento crean un ambiente laboral cordial y armonioso, que
permite la satisfaccin de las necesidades sociales y la seguridad emocional.

En la 3 encuesta Nacional de Valores de los Mexicanos, realizada en 1995, por Grupo

Financiero Banamex-Accival, los participantes opinaron con respecto a las
caractersticas del pueblo mexicano y los resultados fueron:
Figura 21. Qu caracteriza al pueblo mexicano?

Fuente: 3 Encuesta Nacional de Valores Mexicanos. (p. 3.)
Como se puede observar, los mexicanos consideran que las caractersticas ms
particulares como pueblo son el ser aguantador y patriotas, sin embargo estos
valores forman en los mexicanos cierta personalidad, es por ello que el siguiente
apartado tiene como finalidad explicar la Personalidad del Mexicano.

4.2.2 Personalidad del Mexicano.
La personalidad, se refiere a los rasgos caractersticos de un individuo que lo distinguen

de otro, y que le ayudan adaptarse a las situaciones del medio, Rodrguez Estrada y
Ramrez Buenda (1992) plantean el siguiente esquema:
Figura 22. Qu caracteriza al pueblo mexicano?

Fuente: Rodrguez Estrada y Ramrez Buenda (1992, p. 18)
La personalidad es el resultado directo de la influencia de la herencia gentica otorgada

por los padres del individuo, pero tambin influye el ambiente, podemos decir que al
momento del nacimiento lo ms importante es la herencia pero conforme pasa el
tiempo, la influencia del medio donde se desarrolla va ganando terreno, siendo ste el
determinante ms importante, el cual es dominado por la cultura en la que nace e
inculcado las normas, creencias y valores, propias del lugar, asimismo, las experiencias
que el sujeto va teniendo a lo largo de su vida, van modificando su personalidad, por
tanto tambin es determinada por la historia personal del individuo, es decir la forma en
que interioriza las situaciones que suceden a su alrededor.
Dentro de los anlisis recopilados por Daz-Guerrero (1979) y citados por Rodrguez
Paniagua (2009) en donde se realizaron investigaciones de campo cuyo objetivo era
relacionar la cultura mexicana con la personalidad del mexicano, los resultados

permitieron descubrir que existen a grosso modo, ocho tipos de mexicanos de acuerdo
a su cultura y psicologa:
a. El tipo de mexicano pasivo, obediente y afiliativo (afectuoso).
b. El tipo de mexicano rebelde activamente auto afirmativo o rebelde.
c. El tipo de mexicano con control interno activo o ntegro.
d. El tipo de mexicano con control externo pasivo o corrupto.
e. El tipo de mexicano cauteloso y pasivo.
f. El tipo de mexicano audaz activo.
g. El tipo de mexicano activo autnomo.
h. El tipo de mexicano pasivo interdependiente.
Figura 23. Tipos de Mexicano
De estos ocho tipos descubiertos, el autor seala que son cuatro los ms frecuentes y
ms relevantes:
El tipo de mexicano pasivo, obediente y afiliativo (afectuoso).
El tipo de mexicano rebelde activamente auto afirmativo o rebelde.

El tipo de mexicano con control interno activo o ntegro.
El tipo de mexicano con control externo pasivo o corrupto.
La aplicacin de cuestionarios se realiz a una muestra de poblacin infantil y juvenil

hasta los 18 aos, las conclusiones a las cuales llegaron, demostraron que el tipo de
mexicano ms frecuente es aquel que es obediente afiliativo (afectuoso), y se
caracteriza por llevarse a cabo hasta los 12 aos, a partir de esta edad aparece el tipo
de mexicano activamente auto afirmativo, ms rebelde a la cultura que le es impuesta
pero al mismo tiempo con mayores capacidades de desarrollo. Tambin se encuentra el
mexicano con control externo pasivo, segn el autor se caracteriza por ser pasivo,
pesimista y fatalista a consecuencia de que se desarroll en un ambiente machista
violento y corrupto. El tipo de mexicano con control interno activo, es el que integra
todas las cualidades de la cultura mexicana, y se caracteriza por ser obediente,
afectuoso y complaciente cuando esto sea lo adecuado, pero rebelde si es necesario,
este tipo de mexicano suele darse con la misma frecuencia en todas las clases altas,
medias y bajas, y es lo mismo en hombres que en mujeres.
Sin embargo, en la primera dcada del siglo XXI estos tipos de mexicanos conviven en
contacto directo, como se seal anteriormente con un tercer factor, que es con la
cultura anglosajona, as como con los cambios tecnolgicos que se han tenido en los
ltimos aos por ejemplo el Internet, sin embargo, esto no significa que el mexicano
haya olvidado por completo sus races, creencias y valores, sin embargo hoy los
jvenes que estn en contacto directo con otras culturas interiorizan aquellos elementos
de las otras culturas y los mexicaniza, es decir que como lo plantea Rodrguez
Paniagua (2009), crea una mezcla sincrtica de valores y nuevas pautas culturales que
lo alejan cada vez ms del estereotipo del mexicano vestido de indgena, con un sobre
de ala ancha y durmiendo recostado en un nopal(p. 83).
Por tanto todos estos tipos de mexicanos, son llevados al contexto laboral he ah la
importancia de nombrar las caractersticas de los trabajadores mexicanos del siglo XXI.

4.2.3. Caractersticas del Trabajador Mexicano.
Para comprender al mexicano en el mbito laboral, hay que distinguir entre el

propietario, empresario o directivo y el personal que labora bajo la direccin de estas
personas. La perspectiva del trabajo y los logros que obtienen son diferentes, pero
desde luego se da una interaccin entre unos y otros.
Horacio Andrade (1987) citado por Rodrguez Estrada y Ramrez Buenda (1992)
refiere que en las organizaciones mexicanas hay una fuerte lucha por el poder y las
reas suelen convertirse en feudos que compiten entre si, por lo que la colaboracin y
los trabajos interdepartamentales son poco frecuentes.
La dependencia en algunos casos, el individualismo en otros y la autodevaluacin de

muchos, son elementos presentes en las relaciones laborales. Explican la escasa
motivacin para el trabajo de grupo y el excesivo deseo de conquistar poder y estatus a
travs del Influyentismo y del recurso econmico.
Entonces pareciera que estar con amigos le permite al mexicano ser alguien. Por otra
parte se registran altos ndices de ausentismo, de impuntualidad y de accidentes y de
enfermedades de trabajo; as como una alta rotacin de empleos, especialmente en
puestos de nivel operativos . Por tanto se deben considerar dos aspectos
importantes, la motivacin y la relacin con su jefe o jefes inmediatos.
A) Sus motivaciones laborales.
Se ha visto que se pueden encontrar sustitutos para la satisfaccin de las necesidades.

De tal forma que la intensidad de la motivacin de una persona para actuar depende de
la fuerza con que cree que puede alcanzar lo que desea o necesita y de la magnitud de
la intensidad. Otra variable capaz de desmotivar es la desproporcin entre el esfuerzo
realizado y los logros obtenidos.

Estas consideraciones son premisas importantes para explicarnos por qu el mexicano
se siente desmotivado para el trabajo. Preferira unirse a otros pero como desconfa de
s y de los dems, no se arriesga; el cambio ms seguro es buscar una mejora
econmica que le lleve a subir en la escala social y poder ser importante a travs de
sus bienes materiales o de sus conquistas amorosas.
Cabe sealar que una variante de la teora de Maslow es el llamado modelo E-R-G (por
sus siglas en ingles), que establece tres tipos de necesidades: las de EXISTENCIA, las
de RELACIN y las de CRECIMIENTO y cuando alguna de ellas no logra ser
satisfecha se exagera la satisfaccin de la necesidad inferior aplicado al trabajador
mexicano, ste, al no poder satisfacer sus necesidades de crecimiento que incluye la
autoestima, sobrevala las de relacin o necesidades sociales.
Por otra parte la satisfaccin completa difcilmente la puede alcanzar una persona
dependiente, insegura de s misma, que por ello no se ha puesto a prueba y no sabe de
lo que es capaz, ni cmo puede obtener reconocimiento y mejorar el concepto que tiene
de s misma; mucho menos enfrentar nuevos retos o crear grandes empresas.
B) Relacin con el jefe inmediato.
Bajo el concepto que tenemos los mexicanos de lo nuestro, se dificulta que los
patrones, empresario o directivos valoren a quienes dedican sus esfuerzos para el logro
de los objetivos de la empresa; para eso se les paga, dicen reforzando la creencia de
que lo nico que una persona puede obtener por su trabajo es dinero.
El liderazgo que se ejerce es de tipo autoritario o paternalista que mantiene al personal

en actitud de dependencia y de inferioridad y menosprecia sus aportes o habilidades.
Este liderazgo lo hemos aprendido muy bien desde pocas prehispnicas.
Existe la idea equivocada que para lograr que las personas trabajen bien, hay que
manipularlas, hacerlas creer en promesa falsas; en muchas empresas mexicanas existe
un alto grado de centralizacin del poder, de la informacin y de la toma de decisiones,
ya que se desconfa de la capacidad de los niveles inferiores para actuar por s mismos.
La supervisin y el control son estrechos y la participacin del trabajador se limita a
cumplir rdenes carentes de significado o de objetivos para l.
La actitud mexicana de fiarse ms del amigo es reforzada por los empresarios o

directivos al contratar a personas que son amigas, y no a quienes tienen conocimientos
y experiencia, porque despierta desconfianza quien no es conocido o amigo nuestro, o
recomendado de una tercera persona.
A partir del conocimiento de estos paradigmas del trabajador mexicano, es necesario

iniciar a mencionar lo que sucede con la cultura organizacional, ya que esta es la base
para que los trabajadores obtengan una filiacin a la misma organizacin.
4.3 Definicin de Cultura Organizacional.
Como se ha visto a lo largo de este capitulo, la cultura es el conjunto de creencias y

valores, que regulan las normas de un grupo social, La idea de conceptualizar a la
organizacin como una cultura, surge en la dcada de los 80, antes empresa y cultura
eran dos temas aparentemente diferentes. Primero fue la teora de servicio la que trajo
la discusin sobre los valores en la empresa, luego el nfasis en la teora de sistemas,
termin por emplear la palabra cultura como sinnimo de sistema (Gonzlez y Olivares,
2005 p. 215); es por ello que dentro de las organizaciones tambin se vive una cultura,
a esta se le conoce como cultura organizacional, o cultura corporativa, Robbins (2004,
p. 525) la concibe como un sistema de significados compartidos por los miembros de
una organizacin que la distinguen de otras; Dubrin (2003, p. 278) considera a la
cultura como un sistema de valores y creencias compartidos que influyen en el
comportamiento del personal en esta misma lnea; Schein (1988) proporciona una de
las definiciones sobre cultura organizacional con mayor aceptacin:

Un modelo de presunciones bsicas-inventadas, descubiertas o desarrolladas
por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de
adaptacin externa e integracin interna -, que hayan ejercido la suficiente
influencia como para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, ser
enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y
sentir esos problemas.(p. 25)
A este supuesto, Guizar (2004) concibe a la cultura organizacional como el conjunto de

suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de
una organizacin. Es el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo.
(p. 320). Por su parte French y Bell (1995, p. 5) la consideran como los valores,
hiptesis y creencias que tienen en comn los miembros de la organizacin y que
modelan la forma en que perciben, piensan y actan; por tanto a partir de estas
definiciones se entiende que la cultura organizacional es:
1. Un sistema.
2. compartido por los integrantes.
3. Regula las normas, creencias y valores.
4. Influyen en el comportamiento de los colaboradores.
5. Es enseada y aprendida en el trato diario.
6. Confiere una adaptacin, a los retos externos e internos.
En ese sentido, la cultura organizacional, es la reguladora de los comportamientos de

los trabajadores dentro de la organizacin, es por ello que es necesario definir sus
funciones e importancia.
4.4 Funciones e Importancia de la Cultura Organizacional.
Como lo menciona Robbins (2004) la cultura tiene varias funciones entre las que
destacan:

1. Define los lmites y distincin de una organizacin a otra.
2. Transmite la identidad a los integrantes de sta.
3. Facilita la aceptacin de un compromiso colectivo.
4. Incrementa la estabilidad del sistema social.
5. Crea cohesin social.
6. Orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados.
A estas se puede agregar:

7. Determina la forma que funcionar una organizacin a partir de:
a. Estilo Gerencial.
b. Manejo de Tecnologas.
c. Administracin de los recursos humanos.
Por tanto una cultura organizacional es importante por que establece las bases para
determinar la forma en que funcionar la organizacin, por tanto como lo menciona
Garca (2008) existen tres elementos por los cuales la cultura organizacional es
importante:
1. Crea una visin general para comprender el comportamiento de las

organizaciones.
2. El liderazgo es el transmisor de la cultura.
3. El comportamiento es entendido como el conjunto de prcticas gerenciales que
forman parte de la dinmica organizacional, la cual pretende que todos los
integrantes de la organizacin se identifiquen con los propsitos estratgicos y
desplieguen conductas de desarrollo y automotivacin.

Figura 24. Funciones de la Cultura Organizacional.
Es as que la cultura corporativa, crea una identidad tanto hacia a la organizacin como
a sus integrantes, es por ello que es necesario mencionar aquellos elementos que
estn involucrados en la formacin de sta.
4.5 Elementos de la Cultura Organizacional.
La cultura organizacional, no solo es el conjunto de normas, creencias y valores que

confluyen en un grupo organizacional, sino que tambin existen elementos que van a
dar origen y funcionalidad de sta, es por ello que para entender la cultura de una
organizacin, se debe tener conocimiento sobre los aspectos que influyeron en su
formacin, dentro de los cuales destacan las costumbres y las tradiciones, sin embargo
la fuente primera son los fundadores, ya que estos son los iniciadores de la idea
general de la razn de ser de la organizacin y por tanto la forma en la que sern
alcanzadas las metas que sean planteadas, por tanto la cultura se da por la interaccin
de dos elementos que son:

1) Los prejuicios y suposiciones de los fundadores.
2) Lo que los primeros miembros a quienes los fundadores contrataron aprenden

despus con su propia experiencia.
Por tanto esta transmisin que se realiza hacia los primeros colaboradores crea una
inercia entre el cmo se hace y el porqu se realiza, sin embargo existen otros
elementos que integran a la cultura de la organizacin, a continuacin se presenta una
tabla con los principales elementos de sta.
Tabla 21. Elementos de la Cultura Organizacional.
Elemento Definicin.
Los mitos son narraciones imaginarias que describen los inicios y
transformacin de la organizacin. Las leyendas son la narracin de
una serie de sucesos transmitidos de generacin en generacin pero
adornada de detalles fantsticos.
Mitos Leyendas e
Las historias circulan en las organizaciones y se refieren a la
Historias.
narracin de diversos hechos referentes a los fundadores, a las
decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y a la
alta direccin. Fundamentan el presente en el pasado, a la vez que
legitiman las prcticas actuales.
Los ritos son comportamientos y acciones rutinarias, al conjunto de
stos se les conoce como rituales o ceremonias que son secuencias
Ritos, Rituales y
repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los valores
Ceremonias.
centrales de la organizacin, las metas de mayor importancia y que
indican cules son las personas imprescindibles y prescindibles.
Agrupa a todos aquellos individuos que comparten el mismo modelo.
Creencias Es una adaptacin natural o social y se convierte en una pauta de
accin que constituye una identidad
Es otro elemento ideolgico, plasmado en una serie de
Tabes prohibiciones, su principal funcin es la de actuar como barrera,
sanciona comportamiento y posee una funcin de control.
Los smbolos estn formados por un elemento material y otro ideal,
su riesgo esencia, su carga afectiva y la multitud de significaciones
Smbolos y Signos
que pueden encerrar. Los signos son un significante carente de
afectividad, con un solo significado se identifica sensorialmente.
El lenguaje se refiere al sistema de comunicacin ejercido dentro de
la organizacin en muchas organizaciones y sus divisiones utilizan el
Lenguaje lenguaje como medio para identificar a los integrantes de una cultura
o subcultura. Al aprender ese lenguaje, los miembros atestiguan su
aceptacin de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.
Son la manera correcta de hacer las cosas, aquellas ideas que los
Los Supuestos
miembros de la organizacin toman por sentado o existente;
Inconscientes
representa lo que es correcto o aceptable.
Fuente: Garca (2008), Denisson (1995), Achilles de Faria (1983).

Adems de estos elementos se encuentran la Misin, La Visin y Los Valores de que
tambin integran la cultura organizacional, sin embargo sern explicados en un
apartado posterior; por tanto para Peir (1990, p. 68) los elementos mencionados se
pueden clasificar en tres niveles:
1. Nivel observable referido a los productos de la cultura, el lenguaje los
rituales, sanciones, normas, patrones de conducta, costumbres, smbolos,
artefactos, practicas laborales, clima, mitos, historias, leyendas, espacios fsicos,
mobiliario, decoracin, ropajes y vestidos, recompensas etc.
2. Nivel apreciativo y valorativo, permite justificar, dar razn e interpretar los
productos mencionados en el nivel anterior, Incluye valores, filosofa, ideologas,
expectativas, actitudes, predisposiciones, sistema apreciativo, conocimiento,
perspectivas, prioridades y significados.
3. Nivel fundante integrado por supuestos y creencias bsicas.
Figura 25. Niveles de los elementos de la Cultura Organizacional.
Aunado a estos niveles podemos distinguir dos categoras:

1. El ncleo de la cultura, que corresponde a lo que los autores llaman valores,
creencias, entendimientos comunes, presupuestos, ideologas, filosofas.

2. Las formas culturales, que son el aspecto expresivo de las acciones humanas y
correspondera a lo que la mayora de los autores denominan mitos, rituales,
historia, leyendas, lenguaje especializado, patrones de comportamiento y, de
forma general, se puede aplicar a todas las expresiones de la interaccin
humana
Figura 26. Categorizacin de los elementos de la Cultura Organizacional.
A partir de lo anterior, algunos autores confieren a los elementos de la cultura como

artefactos, que son los aspectos tangibles de la cultura compartida por los miembros de
una organizacin. Los artefactos fsicos, comportamentales y verbales son las
manifestaciones superficiales de la cultura organizacional. El lenguaje, las historias, y
los mitos son ejemplos de artefactos verbales y estn representados en rituales y
ceremonias. La tecnologa y el arte ostentados por los miembros es el sitio donde se
encuentran los artefactos fsicos.
Una de las teoras sobre la formacin de la cultura es el modelo de Hatch (1993), el
cual incluye los procesos simblicos y vnculos especficos con los tres niveles de la
cultura de la Schein (adaptabilidad, sentido de la identidad, capacidad para percibir la

identidad). En el modelo de Hatch los enlaces entre artefactos, valores, supuestos y
smbolos estn influenciados por cuatro procesos: manifestacin, realizacin,
simbolizacin e interpretacin, procesos que crean modos de funcionamiento
temporales tanto proactivos como retroactivos y que son ms importantes que los
propios niveles de la cultura (Hatch, 1993, p. 684). De acuerdo con lo sealado Ostroff,
Kinicky y Tamkins (2003, p. 189) refieren que este proceso, comienza mediante la
manifestacin y realizacin de supuestos valores o normas conductuales especficas, y
son los artefactos culturales el producto de la manifestacin y realizacin. Una vez que
un artefacto es realizado (hecho real) tienen lugar los procesos de simbolizacin e
interpretacin, y llevan a la formacin de la cultura; un artefacto se convierte en un
smbolo cultural cuando las personas lo usan para darle sentido a un hecho o un
artefacto. Por ltimo, la interpretacin especifica el significado que tiene el smbolo. En
la siguiente figura se puede apreciar este modelo.
Figura 27. Modelo de las dinmicas culturales de Hatch.

Fuente: Hatch, 1993 p. 684
Por tanto los elementos de la cultura estn en contacto directo y en modificacin
constante ya que se adaptan tanto a los requerimientos internos y externos de ella
misma.

4.5.1 La Misin y la Visin.
Como se mencion anteriormente otros elementos que confieren dentro de la
organizacin son la misin y la visin, stos dan la razn de ser y los resultados
esperados por la misma organizacin, es por ello que tanto el lenguaje, como las
historias, creencias, leyendas, mitos, los ritos y rituales se ven afectados tanto como por
la misin, la visin y tambin los valores.
La misin significa una accin, una tarea, una vocacin; viene del verbo mitere que
significa enviado; es as que la misin es la razn de ser de la empresa se
fundamenta en preguntas como: que se hace?, como se hace?, porqu se realiza?
y para quin se realiza?; por tanto la misin confiere una adaptacin a las
problemticas actuales y presentes; Denisson (1995) refiere que la misin tiene dos
influencias importantes sobre la organizacin:
1) Proporciona sentido y propsito, definiendo una funcin social y metas externas
para una institucin y definiendo funciones individuales con respecto a la funcin
institucional.
2) Ofrece claridad y direccin. A un nivel individual, hay una evidencia convincente
de que el xito es ms probable cuando los individuos estn orientados hacia la
meta (p. 12).
Por tanto comunicar la misin a los miembros de la organizacin crea en ellos el

compromiso colectivo de alcanzar las metas que sean propuestas, en este supuesto
para Guizar (2004) al determinar la misin organizacional, y sus elementos bsicos
debe considerarse los siguientes elementos:
A qu se dedica la empresa. Se debe clarificar cual es la actividad clave o
fundamental que desarrolla.
Producto y/o servicio que genera.

Mercado que satisface.
Compromiso social.
Compromiso econmico.
En esta misma lnea, Lussier y Achua (2005) refiere que los dos componentes que con
frecuencia se destacan en el planteamiento de la misin son los valores y propsitos
fundamentales. Los valores fundamentales resumen los principios rectores y normas
ticas con que la empresa se conducir, sin importar las circunstancias. El propsito
fundamental no slo describe bienes y servicios, sino tambin las necesidades
generales de la gente a la que sirve la organizacin.
La visin a diferencia de la misin se refiere a como se proyecta la organizacin en un
tiempo futuro, mencionando como es que se alcanzar dicho estado. Una visin, es un
punto de vista ambicioso del futuro, en el que todo mundo en la organizacin puede
crecer y que no es fcilmente alcanzable, pero que ofrece condiciones
considerablemente mejores que las actuales; es por ello que debe ser inspiradora, sin
embargo para que eso suceda, se deben tomar en cuenta ciertos factores enlistados
por Chiavenato (2007, p. 21-22):
1. Manifestar a todos los grupos de inters la direccin del negocio. Es el aspecto
visionario del negocio, o sea, la situacin futura que la organizacin quiere
alcanzar desde una perspectiva temporal que proporcione el plazo para
conseguir los resultados deseados.
2. Delinear la situacin futura. Esta visin proporciona el futuro ideal de la
organizacin y representa el pice de su desarrollo en un periodo determinado.
3. Motivar a los interesados e involucrados a realizar las acciones necesarias.
Todos los socios del negocio deben comprometerse con una visin comn, de

manera que cuando sta se haya concretado, todos estarn satisfechos con los
resultados.
4. Proporcionar un enfoque. Sin una visin clara, las personas se sienten confusas
al tomar decisiones.
5. Inspirar a las personas para trabajar en direccin a una situacin comn y aun
conjunto integrado de objetivos. sta debe mover a las personas respecto a la
necesidad de un sentido de realizacin, de pertenencia, de compromiso y de
habilidad para contribuir a alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.
El realizar una misin y una visin bien definidas acarrearn varias ventajas a las
organizaciones entre las que destacan:
Facilita la toma de decisiones, pues ayuda a la gente a determinar qu es bueno
o malo, importante o intrascendente.
Inspira a los seguidores al apelar a su necesidad humana fundamental de

sentirse importantes, tiles y parte de algo grande.
Vincula el presente con el pasado al racionalizar la necesidad de modificar el

viejo modo de hacer las cosas.
Da sentido al trabajo, pues explica no solo qu hace la gente, sino por qu lo

hace.
Establece un estndar de excelencia.

Figura 28. Influencia de la Misin, Visin y Valores a la cultura Organizacional.
4.5.2 Los Valores.

Como se mencion anteriormente un valor es la repeticin de una conducta que como
consecuencia trae la realizacin del individuo; dentro de la organizacin los valores
deben ser entendidos como lo dice Robbins (2004) como convicciones bsicas de que
un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal, o
socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final
de la existencia (p. 63), as mismo, Gibson, Ivancevich y Donnelly (2003, p. 35) los
describen como: deseos o anhelos conscientes y afectivos de las personas y que
guan su comportamiento; esa si que Los valores tienen atributos de contenido y de
intensidad. El atributo de contenido asevera que un modo de conducirse o un estado
final de la existencia son importantes. El atributo de intensidad especifica qu tan
importante es.
Figura 29. Atributos del Valor.

Aunado a lo anterior, Siliceo, Csares y Gonzlez (1999) definen a los valores como:

Aquellas concepciones prcticas ( y normativas) heredadas o, si es el caso,
innovadas por las generaciones presentes, en las cuales la sabidura colectiva
descubre que se juegan los aspectos ms fundamentales de su sobrevivencia
fsica y de su desarrollo humano, de su seguridad presente y de su voluntad de
trascender al tiempo mediante sus sucesores. En este sentido, se puede decir
que toda la cultura es un valor pero no todo en la cultura forma parte de su
escala de valores. Los valores solo identifican y reproducen actitudes y
concepciones que se encuentran en los cimientos mismos de la dinmica cultural
y de la vida social. (p. 51)
Es as que los valores representan las normas ideales de comportamiento sobre las que
descansa la cultura como un modo de vida integrado. En este sentido, los valores dicen
algo de lo que el grupo es y de lo que quiere y debe ser (visin y misin), son el
conjunto de entendimientos en una organizacin sobre cmo trabajar juntos, como
tratar a los dems y qu es lo ms importante.
Esto quiere decir que en un grupo social estable (natural resultado de una decisin
humana) las relaciones sociales, el modo de ubicarse el individuo en ellas y el grado de
eficacia con que ambos datos afectan en el logro de los fines que se propone, estn en
relacin directa con el grado de interaccin consciente que el grupo logra en torno a
estos dos ejes:
La tradicin o memoria institucional: por lo general est contenida en la pica
de los inicios, en la historia transmitida en los relatos que condensan mejor el
espritu de la empresa.
El proyecto colectivo: expresado en la visin y misin de la organizacin
permanentemente actualizada; los valores deben ser capaces de conjugar xito
competitivo y contribucin trascendente al proyecto social, humano y productivo
del cual forman parte.

Para poder clasificar los valores inherentes en la cultura organizacional, Scott (1993)
refiere que se pueden clasificar en:
1. Responsabilidad social.
2. Dominio.
3. Desarrollo Propio.
4. Relaciones.
5. Continuidad.
6. Estilo de vida.
Por ello, los valores como parte de la cultura, tambin tienen un carcter de mediacin
instrumental en la realizacin humana. A este respecto, Castillo (1998) refiere que:
La cultura de calidad de las nuevas organizaciones, se constituye a partir de una
integracin permanente con el entorno y conforma un conjunto de valores,
creencias, acciones y formas de comunicarse entre si mismos y con clientes
externos. Esto constituye una filosofa de la empresa muy diferente a las culturas
empresariales de las generaciones anteriores (p. 33)
Por eso, una cultura organizacional saludable debe tener perfectamente identificados y
socializados los valores de los cuales depende su xito, ya que de esto depender la
forma en que los colaboradores interioricen y lleven a cabo los elementos y
fundamentos de la cultura organizacional, principalmente la misin, la visin y en
especfico sus valores.
4.6 Tipos de Cultura.
A partir de que son definidos los valores y que expresan directamente los aspectos
comportamentales necesarios para los colaboradores, la cultura organizacional se
puede clasificar en diferentes formas, una de las mayormente utilizadas es la que
categoriza a la cultura organizacional en dos:

1. Cultura Formal: Consiste en las expresiones idealizadas de lo que debera ser,
de los valores, creencias y el comportamiento de la gran mayora de los
colaboradores, tambin es conocida como cultura predominante.
2. Cultura Informal: Contiene los comportamientos reales, es decir que son el

reflejo de las situaciones y experiencias reales que comparten los colaboradores,
tambin es conocida como subcultura.
Existe otra clasificacin otorgada por Lussier y Achua (2005) estas modalidades
culturales se fundan en dos dimensiones:
a. El grado de turbulencia ambiental (ambiente estable en contraste con un
ambiente dinmico).
b. El enfoque u orientacin del liderazgo (enfoque interno o externos.) El grado de

estabilidad o cambio del ambiente externo a una organizacin influir en su
cultura.
Asimismo, la filosofa de la alta direccin puede centrarse en los requerimientos

internos o externos como imperativos para alcanzar los objetivos organizacionales. La
interaccin de estas dos variables, grado de turbulencia ambiental y enfoque
estratgico de la administracin crea cuatro tipos de culturas organizacionales, las
cuales son mencionadas en la tabla 22.
Tabla 22. Tipos de Cultura.
Tipo de Cultura Definicin.
La cultura cooperativa tiene un enfoque interno en la delegacin
de autoridad a los empleados para que respondan con rapidez a
Cooperativa. las expectativas cambiantes del ambiente externo. Esta cultura
hace hincapi en el valor de satisfacer las necesidades del
empleado sobre todas las dems.
Fuente: Lussier y Achua (2005)

Tipo de Cultura Definicin.
sta se caracteriza por un ambiente de negocios de cambios
rpidos y un enfoque estratgico externo. Esta cultura promueve
valores que refuerzan la capacidad de la organizacin para
introducir nuevas estrategias y prcticas en respuesta a cambios
en las condiciones externas. En las culturas adaptativas los
Adaptativa.
integrantes estn dispuestos a correr riesgos, as como a
experimentar e innovar. Una cultura adaptativa est orienta al
crecimiento; sin embargo, el desafo que enfrentan muchos
lideres es cmo conservar los valores de la organizacin a
medida que sta crece.
sta se caracteriza por un ambiente de negocios estable y un
enfoque del liderazgo estratgico hacia el exterior. Una cultura
competitiva funciona en un ambiente externo estable, maduro y,
como tal, esta ms enfocada en la conservacin de su base de
clientes. Sus lderes se concentran en lograr objetivos
Competitiva. especficos: cuotas de mercado, aumento de ingresos o
rentabilidad. Se trata de una cultura orientada a os resultados
que valora la competitividad, iniciativa personal, proactividad y
disposicin a trabajar largas jornadas y con ahnco para lograr
resultados. La motivacin es ganar lo que mantiene unida a la
organizacin.
La cultura burocrtica tiene un enfoque interno y opera en un
ambiente estable. Esta cultura destaca la adhesin estricta a un
conjunto de reglas y procedimientos que aseguran una forma
Burocrtica.
ordenada de hacer negocios. Las organizaciones regidas por
esta cultura estn muy estructuradas y orientadas hacia la
eficacia
Fuente: Lussier y Achua(2005)
Los cuatro tipos de culturas pueden dar buenos resultados en condiciones del ambiente
y en orientaciones organizacionales distintas. El nfasis relativo en diversos valores
culturales depende del enfoque estratgico de la organizacin y de las necesidades del
ambiente externo.
4.7 Caractersticas de la Cultura Organizacional.
Cada cultura es distinta a otra, ya sea organizacional o nacional, la cultura es producto

de los valores y las normas con la que la gente gua y controla su conducta. Los valores
determinan lo que la gente cree que es la forma correcta, buena o apropiada de

conducirse; es por ello que la cultura de una organizacin es diferente en cada una; una
investigacin realizada Hofstede (1993) y citada por Lussier y Achua (2005, p. 430),
menciona que existen nueve dimensiones por las cuales una cultura organizacional
difiere de una a otra, esto depender de la forma en la que interioricen y manejen
dichas dimensiones, a continuacin se presenta una tabla con las principales
dimensiones y caractersticas de estas.
Tabla 23. Dimensiones Culturales de Hofstede.

Dimensin Definicin
Evitacin de la Grado en que los miembros de una organizacin o sociedad se
esfuerzan por evitar la incertidumbre confiando en las normas
incertidumbre sociales, rituales y prcticas burocrticas para aliviar la
imprevisibilidad de los sucesos futuros.
Grado en que los miembros de una organizacin o sociedad esperan
Distancia de Poder y estn de acuerdo en que el poder debera ser desigualmente
compartido
Colectivismo I:
Grado en que las practicas institucionales de la sociedad y
Colectivismo de la organizacionales fomentan y recompensan la distribucin colectiva
de recursos y la accin colectiva.
sociedad
Colectivismo II:
Grado en que los individuos expresan orgullo, lealtad y cohesin en
Colectivismo Grupal sus organizaciones o familias.
Igualitarismo Grado en que una organizacin o sociedad minimiza las diferencias

de rol y la discriminacin de gnero.
Grado en que los individuos en organizaciones o sociedades son
Asertividad asertivos, utilizan la confrontacin y la agresividad en sus relaciones
sociales.
Grado en que los individuos en las organizaciones o sociedades se
Orientacin al Futuro dedican a comportamientos orientados al futuro como planificar,
invertir en el futuro y retrasan la gratificacin.
Orientacin al Grado en que una organizacin o sociedad fomenta y recompensa a
los miembros del grupo por la mejora y la excelencia en el
rendimiento rendimiento.
Grado en que los individuos en organizaciones o sociedades
Orientacin Humana fomentan y recompensan a los individuos por ser justos, altruistas,
amigables, generosos, cariosos y amables con los dems.
Fuente. Palaci (2005, p. 233)
A partir de estas dimensiones es posible evaluar la forma en la que son establecidas las
normas, los valores, las polticas y procedimientos dentro de la organizacin, esto

depender del grado en que cada dimensin sea llevada a cabo por los gerentes o
lderes de la organizacin, poder indicar si la cultura con la que se cuenta es fuerte o
dbil.
4.8 Capacitacin y Cultura Organizacional.
Como se mencion en el apartado anterior, para que una empresa tenga la oportunidad
competitiva con respecto a sus dems competidores, deber formular una cultura
organizacional fuerte, es por ello que la capacitacin juega un papel trascendental, a
este respecto Palladino (1998) refiere:
La capacitacin debe ser coherente con la filosofa de la organizacin y
administracin institucional, por tanto los integrantes de la institucin tienen que
estar motivados por mejorar la informacin, actualizar los conocimientos, mejorar
las prcticas profesionales y laborales en funcin de la calidad; por tanto la mejor
manera para que los individuos participen y acepten los enfoques de
capacitacin es que se hallen comprometidos con los planes de capacitacin (p.
100).
Por tanto si una organizacin desea que todos sus colaboradores tengan una
adherencia a los fines y objetivos por los cuales fue creada deber crear planes de
capacitacin para hacer de su conocimiento, tambin se tendr que capacitar a los jefes
inmediatos la cual debe profundizar en los lineamientos establecidos por la misma
empresa, por otra parte otra forma en que los empleados interioricen la cultura
organizacional es gracias a la socializacin que es un proceso de transmisin de la
forma en que los colaboradores viven e interiorizan la cultura corporativa, es decir la
manera en que se realizan las cosas, a este respecto Dubrin (2003) menciona:
Los empleados aprenden la cultura organizacional fundamentalmente por medio
de la socializacin, o sea, el proceso que lleva a entender los valores, normas y

costumbres esenciales para adaptarse a la organizacin. La socializacin es, por
tanto, un mtodo mediante el cual se adoctrina a los empleados de la
organizacin para que perpeten la cultura. Este proceso tiene lugar
principalmente por el aprendizaje mediante la imitacin y la observacin (p. 280).
Otra forma importante en que los trabajadores aprenden la cultura es mediante las
enseanzas de los lderes, segn est implcita en la dimensin cultural de la
distribucin de recursos y premios; sin embargo ante todo esto es necesario plantearse
la siguiente interrogante Qu papel juega la capacitacin en la transmisin de la
cultura?, la capacitacin debe ser la base fundamental en la cual colaboradores
conozcan y transmitan la misin, la visin, los objetivos y los valores en los cuales se
basa la empresa. Ante este panorama, Siliceo, Csares y Gonzlez (1999, p. 132)
plantean la pregunta: Qu significa construir una cultura organizacional?; la
construccin de una cultura es un esfuerzo compartido por los colaboradores, iniciando
desde la alta direccin hacia los niveles operativos de la organizacin, por lo cual deben
cumplir una serie de tareas y retos, fundamentales que son:
1. Crear una visin y compartirla con todo el personal y seguirla apasionadamente;

si se explica y se transmite de manera apropiada a los dems, estimula un
ambiente de compromiso y entusiasmo.
2. Definir la misin y el cdigo de valores de la organizacin, comunicarlos y
reforzarla sistemticamente con conductas congruentes de parte de todos los
miembros de la organizacin.
3. Identificar, enriquecer y encauzar el capital intelectual y emocional de la
empresa con base en resultados de alta calidad y competitividad, ante esto, se
debe basar en dos aspectos:
a. Una educacin integral de todo el personal de la organizacin; lo cual

debe convertirse en una prioridad, basada modelos de aprendizaje como:
el adiestramiento, la capacitacin, el desarrollo, la formacin y el

entrenamiento; por tanto la educacin integral es fundamento de la cultura
organizacional, una organizacin que aprende, es a aquella que tiene la
capacidad, y se da a la tarea de crear y mantener sistemas de aprendizaje
y cambio a partir de modelos educativos en los que todos participan y en
los que la inteligencia individual y grupal es potencializada y encauzada
hacia el logro de resultados.
Es as que la capacitacin es un conjunto de procedimientos encaminados a la
realizacin del aumento de la productividad organizacional, por tanto es necesario, que
el psiclogo organizacional tome en cuenta los siguientes principios fundamentales que
conllevarn a resultados certeros, precisos, y eficaces dentro del desarrollo de la tarea
de capacitacin:
1. Los responsables de las reas (jefes), por estar en contacto directo con el
personal y tener la responsabilidad de lograr ciertos objetivos, estn en mejor
posicin para:
a) Establecer los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios en los
trabajos tipo.
b) Observar cotidianamente dichas conductas.
c) Detectar las necesidades de capacitacin.
d) Determinar los cambios en el comportamiento posteriores a la
capacitacin.
En otras palabras, las ventajas que obtendra la empresa al disear e implementar un
programa de capacitacin basado en la cultura organizacional dice Dubrin (2003)
serian:
1. Ventaja competitiva y xito financiero.
2. Productividad, calidad y estado de nimo.
3. Innovacin.
4. Compatibilidad de las fusiones y adquisiciones.
5. Ajuste persona-organizacin.
6. Direccin de la actividad de liderazgo

Figura 30. Consecuencias de la Cultura Organizacional.

Fuente: Dubrin (2003, p. 281)
Si se parte de la afirmacin que la capacitacin es un esfuerzo compartido por todos

los miembros de la organizacin, cuando se realiza un proceso de capacitacin, estos
es parte importante y trascendental para llevarla a cabo, para Sikula (1983) dicho
proceso tiene relacin con los siguientes aspectos dentro de la organizacin:
1. Productividad y calidad. La capacitacin no solo se aplica a aquellos nuevos
elementos sino tambin a aquellos que ya cuentan con cierta experiencia dentro
de la organizacin; por tanto la capacitacin puede ayudar a aumentar el nivel de
desempeo dentro sus labores diarias, es as que no solo ayuda a incrementar la
productividad sino tambin la calidad de aquello que se realiza, ya sea ofrecer un
servicio o un producto.
2. Planeacin de recursos humanos. La capacitacin apropiada tambin pueden

ayudar a la compaa a satisfacer sus futuras necesidades de personal. Es un
hecho que aquellas organizaciones que tienen un buen programa interno de
preparacin tendrn que hacer menos cambios y ajustes drsticos en el trabajo.
3. Compensacin Indirecta, higiene y seguridad. La salud mental y la seguridad

fsica del empleado con frecuencia estn directamente relacionadas con los

esfuerzos de una capacitacin apropiada y puede ayudar prevenir acciones
industriales, y un ambiente de trabajo seguro puede llevar actitudes ms
estables.
4. Previsin de la obsolencia y crecimiento personal. La obsolencia de los

empleados se define como la discrepancia entre la capacitacin de un empleado
y las demandas de su trabajo. Es por ello que la capacitacin debe estimular la
iniciativa y creatividad, teniendo como resultado un crecimiento personal en el
empleado.
Estos cuatro puntos se relacionan directamente con el propsito ltimo de los

programas organizacionales de capacitacin y de desarrollo: mejorar la efectividad
organizativa total. Sin embargo es necesario tomar en cuenta que el encargado de
capacitacin, debe fungir como un gua, no olvidando que los objetivos de capacitacin
son:
1. Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del
puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus

puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms satisfactorio

entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms receptivas a las
nuevas tendencias de la administracin (Chiavenato, 2007).
Por tanto a partir de lo mencionado en el presente capitulado se concluye primeramente

que la influencia de la cultura organizacional dentro del mbito laboral es un factor
determinante para alcanzar las metas y objetivos planteados en la misin y visin, ante
esto, es necesario que stas sean planteadas con claridad y en trminos entendibles
para cada uno de los colaboradores.

Segundo, la cultura es transmitida a partir de la socializacin que tienen los miembros,

sin embargo, la capacitacin juega un papel importante y debe llevarse a cabo en
tiempo y forma a partir de la formulacin de un plan de accin que tenga por objetivos el
conocimiento, la transmisin y aplicacin de los valores fundamentales que son
formulados al momento de crearse la cultura institucional.
Tercero, los valores inherentes en la formulacin de la cultura juegan un papel

importante para clasificar el tipo de cultura a la cual estn inherentes los colaboradores,
es por ello que si se desea contar con una cultura corporativa fuerte deben estar en
constante monitoreo hacia tres elementos principales, que son: los colaboradores, los
clientes y los procesos.
Por ltimo, la cultura es modificable, es decir que la organizacin debe aprender a

adaptarse a los requerimientos de los elementos anteriormente mencionados, por ello el
departamento de recursos humanos debe estar en contacto directo con la alta direccin
y las metas que son planteadas por sta, ya que debe formular y exponer acciones que
sean eficaces, creativas y coherentes tanto con las metas como con el tipo de cultura
que se vive dentro de la organizacin.
Ante ello es necesario entender que el psiclogo debe ser un facilitador para la
organizacin, es as que a partir de lo visto en el marco terico de la presente tesina, la
propuesta a desarrollar es un programa de capacitacin basado en la cultura
organizacional (misin, visin y valores) dirigido a profesores de una institucin de
educacin media superior.

Captulo V. Propuesta de un Programa de Capacitacin, basado en la Cultura
Organizacional (Misin, Visin y Valores) y dirigido a profesores de Educacin
Media Superior)
C A P T U L O V.
PROPUESTA DE UN
PROGRAMA DE
CAPACITACIN,
BASADO EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL (MISIN,
VISIN Y VALORES),
DIRIGIDO A PROFESORES
DE UNA INSTITUCIN
DE EDUCACIN MEDIA
SUPERIOR.
Media Superior)
5.1 Antecedentes.
Como se ha mencionado a lo largo del marco terico de la presente tesina, la
capacitacin es un proceso por el cual se le brinda a los colaboradores de una institucin,
los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempear sus funciones,
por tanto la capacitacin debe ser entendida como un elemento cultural y proceso
continuo y sistemtico en el que todos los miembros de la organizacin deben concebirla
como un apoyo indispensable para lograr un mejoramiento constante de los resultados,
as como un facilitador de cambio y del crecimiento individual y por ende del desarrollo
slido de la empresa.
Si la institucin desea conseguir dicho mejoramiento el primer paso que debe dar, es el
crear y fomentar una cultura corporativa a partir de programas de capacitacin que
realicen en sus trabajadores un apego y compromiso ante la empresa en general, es por
ello que el psiclogo organizacional debe ser un facilitador que brinde las herramientas
necesarias para que los colaboradores de una organizacin vivan y transmitan la cultura
corporativa.
A este respecto, el origen del concepto del cultura organizacional surgi en los aos
cincuenta, y los estudios de sta, iniciaron en los setentas y ya en los 80, los directivos de
las organizaciones empezaron a aceptar y reconocer la importancia del estudio de sta, a
lo que se refiere en nuestro pas, el concepto de cultura organizacional empez a
mencionarse a finales de la dcada de los ochentas provocando malestar entre los
directivos de las empresas.
Hoy en da se pueden encontrar dichas resistencias por parte de los directivos, ya que
conciben a la capacitacin como un momento para que los colaboradores se distraigan de
sus obligaciones y adems que consideran que capacitar sobre la cultura corporativa les
resulta un tanto innecesario dentro de la organizaciones, por lo tanto el psiclogo
organizacional debe saber manejar dichas actitudes y demostrar que el capacitar en la
cultura fomenta en los empleados un sentido de identidad y compromiso con los
dirigentes. Siliceo (2007) comenta que existe una relacin entre las necesidades del
individuo y la organizacin, y el capacitar en la cultura organizacional ayuda al individuo a

Media Superior)
identificarse con el destino de su organizacin, el cual implica conocer su misin, metas,
estrategias y objetivos de corto y mediano plazo, as como los objetivos particulares o
contribucin individual que habr de aportar a los propsitos generales de la misma.
Por tanto dentro del impacto que tiene el llevar a cabo programas de capacitacin que se
enfoquen a la cultura organizacional, es alcanzar un alto nivel de productividad, ya que los
colaboradores se sienten comprometidos con la organizacin y toman en cuenta que si
ella crece, ellos tambin.
Dentro de los eventos que principalmente llevan a cabo las empresas son aquellos que
tienen que ver con: la calidad, integracin de equipos, desarrollo directivo, administracin
del estrs, creatividad, etc. Desde luego, eventos ineludibles son los relativos a la misin,
la visin, cultura, los productos y servicios, etc., de la empresa u organizacin. En este
aspecto Arias (2006) comenta que este aspecto cobra cada vez ms importancia y pone
de ejemplo una investigacin realizada por Carrillo, Contreras e Ibez (1993) a tres
empresas del norte del pas:
Al examinar los contenidos de los programas de capacitacin impartidos, resulta
interesante comprobar que no predominan en ellos los relacionados con el dominio
estrictamente tcnico de los procesos de trabajo... El resultado es un claro
predominio (63.5%) de los programas relacionados con aspectos organizacionales
y de administracin. Introduccin al trabajo, filosofa de la empresa, crculos de
calidad, control estadstico del proceso, comportamiento productivo, etc., son
algunos de los contenidos mencionados con ms frecuencia, lo cual habla de una
poltica de capacitacin que enfatiza la motivacin de los trabajadores, la disciplina
fabril y la elevacin de la calidad por va de la organizacin del trabajo (p. 529)
Por su parte, Mertens (1997) citado por el mismo autor, comenta que en otra investigacin
entre empresas innovadoras en la ciudad de Toluca, Mxico, indica que:
Los conocimientos requeridos por tres empresas lder en relacin con la
planeacin y la gestin son: reas estratgicas del negocio, fases del proceso
productivo, aseguramiento de la calidad, enfoque al cliente, principios del trabajo en

Media Superior)
equipo y grupos de mejora, administracin de recursos, control estadstico del
proceso y eliminacin de desperdicios (p. 529).
Por tanto, para crear en una empresa una verdadera cultura de capacitacin debe
visualizarse esta funcin como:
a) Una filosofa de trabajo.
b) Debe basarse en necesidades reales, no inventadas ni artificiales.
c) Debe tener tecnologa avanzada, en Mxico todava tenemos grandes retos a este
respecto.
d) Todos, sin excepcin, deben estar involucrados en la capacitacin.
e) La capacitacin debe ser permanente o continua.
f) Debe ser para todos; la cobertura en materia de capacitacin en Mxico es
fragmentada y muy parcial, existe la tendencia de dar capacitacin slo a
ejecutivos, olvidando a los supervisores, y obreros a pesar de la disposicin legal.
Es por ello que el presente trabajo tiene como finalidad proponer un programa de
capacitacin basado en la cultura organizacional (misin, visin y valores) dirigido a
profesores de un colegio de educacin media superior.
5.2 Contexto Institucional.

La siguiente propuesta de intervencin es el diseo de un programa de capacitacin
basado en la cultura organizacional de un colegio que cuenta con el nivel de educacin
media superior, el cual se encuentra en un momento de acreditacin ante la Universidad
Nacional Autnoma de Mxico (UNAM), por tal motivo existe la necesidad de que el
personal docente del nivel preparatoria este capacitado en lo que se refiere a la filosofa
institucional
Dentro de las caractersticas filosficas de dicha institucin, es necesario resaltar en
primer lugar, que es un colegio incorporado a la UNAM, segundo es de carcter privado y
tercero es de ndole catlico religioso; ante este panorama, la cultura organizacional esta
impregnada de ciertos carismas fundados por la iniciadora de la orden, siendo necesario
explicar que tanto la misin, visin y valores estn fundamentados en dos aspectos:
primeramente el proporcionar una educacin integral a los alumnos de cada una de las
secciones (preprimaria, primara, secundaria y preparatoria) y segundo basar dicha
educacin en los carismas catlicos que dieron origen a la institucin.

Media Superior)
En el contexto sociocultural, el colegio atiende a un alumnado de nivel socioeconmico
medio a alto, localizndose en la zona norte del Distrito Federal; en lo referente a la
organizacin administrativa de la Institucin, el organigrama cuenta con nueve niveles
jerrquicos, iniciando con el puesto de director general, siguiendo el coordinador
acadmico; en el nivel tres se encuentra cada una de las direcciones de las diferentes
secciones, en el caso de preparatoria cuenta con una secretaria, siguindole el
coordinador acadmico, el prefecto de disciplina; as mismo los profesores de asignatura
y el tutor de grupo, siendo el nivel ms bajo el docente de los programas Institucionales. .
Como se mencion al principio de este apartado el programa de capacitacin estar
encaminado nicamente a la seccin de preparatoria, es por ello que a continuacin se
presenta el organigrama de la Institucin, siendo desglosado nicamente en la seccin de
preparatoria, con el fin de mostrar los niveles jerrquicos y organizacin dentro de dicha
institucin.

Media Superior)
Figura: Organigrama Institucional

Fuente: Modelo Educativo p. 7
El objetivo que tiene dicha seccin es: Formar integralmente a los alumnos de
bachillerato, educndolos cristiana y eucarsticamente, mediante la vivencia de valores
humanos y cristianos, que les permitan responder mediante el esfuerzo solidario y
constante a los retos del mundo actual con el fin de contribuir a la consolidacin de una
sociedad ms justa y ms humana. Por tanto como se mencion en el capitulo IV de la

Media Superior)
presente tesina, en el modelo de las dinmicas culturales de Hatch (1993) una
organizacin esta contenida en un contexto sociocultural de donde se basan ciertas
caractersticas y a stas se le suman fines y alcances definidos por el fundador(es), es lo
que da origen a su misin y visin, aunado a lo anterior, se crean los valores que regirn
las actitudes y comportamiento de stos, es por ello que la presente propuesta de
intervencin se basa en los principios por los cuales se crea una cultura organizacional.
5.3 Propuesta de Intervencin

En la presente institucin, es necesario resaltar que la forma en que se da a conocer a los
nuevos colaboradores la cultura organizacional es por medio de la entrega de un folleto
institucional en donde son presentados a los nuevos colaboradores que resume los
principales apartados del ideario y modelo educativo, el cual contiene tambin los
objetivos, el perfil del maestro y aspectos histricos de la organizacin, por tanto la
propuesta de Intervencin cuenta con las siguientes caractersticas generales:
Tabla 24. Caractersticas Generales.
Forma de
a. Taller- Conferencia
Conduccin:
Dentro del Auditorio, el cual cuenta con: proyector,
b. Instalaciones: laptop, rotafolio, pintarrn, plumones y 40 bancas
con paleta.
25 horas divididas en 5 sesiones, cada sesin de 5
c. Tiempo Aproximado:
horas, los das sbados de 9 a 14 hrs
Se proporcionar una carpeta con el contenido de
Material de Trabajo
d. los temas a revisar, los cuales se le irn
del Participante:
proporcionando al inicio de cada sesin.
Se basarn en temticas especficas con respecto al
Ideario Institucional (historia, filosofa, misin,
e. Temas:
visin, valores, objetivo de preparatoria, perfil del
maestro).
Hay que mencionar que en la organizacin en general cuentan con 220 profesores
incluidas las cuatro secciones, sin embargo el nmero total de profesores en el grado
medio superior son 35.
Por otra parte las caractersticas con las cuales contarn los participantes del curso son:

Media Superior)
Tabla 25. Caractersticas de los Participantes.
Seccin Perteneciente: Preparatoria.
Total de Profesores de la
35 personas.
Seccin a capacitar:
Rango de Edad: 24 a 50 aos.
Sexo: Indistinto.
Estado Civil: Indistinto.
Pasantes o Titulados de diferentes
Licenciaturas (Historia, Psicologa, Pedagoga,
Grado Escolar:
Filosofa, Idiomas, Administracin, Contadura,
entre otras).
Nivel Socioeconmico: Medio a Medio Alto.
Antigedad en la
De nuevo Ingreso hasta ms de 5 aos.
Institucin:
La convocatoria por la cual se les informar a los profesores de la preparatoria, es por

medio de un memorndum, tambin se les avisar en la junta del mes anterior al inicio del
programa, en las dos semanas anteriores del inicio, el Departamento de Recursos junto
con la Direccin informarn por medio de un aviso en el peridico mural y gaceta interna
del colegio
A continuacin se muestra la carta descriptiva general donde se menciona el objetivo del
programa y objetivos especficos que persigue dicho taller, es necesario mencionar que
en algunos temas pueden ser expuestos por el psiclogo organizaional o por la misma
directora de la seccin, sin embargo para fines administrativos ambos se mencionaran
como el instructor.

Captulo V. Propuesta de un Programa de Capacitacin, basado en la Cultura Organizacional (Misin, Visin y Valores)
y dirigido a profesores de Educacin Media Superior)
Tabla 26. Carta descriptiva del Programa.

Nombre del Programa: La Filosofa Institucional de los Colegios XXX
Tipo de Mtodo utilizado
Taller-Conferencia
para la Implementacin:
Que el profesor-participante conozca, distinga e imparta cada uno de los principios
1. Objetivo General: fundamentales de la cultura organizacional correspondiente a la Institucin Educativa, con
la finalidad de que fomente en sus alumnos una conducta acorde a dichos principios.
El participante conocer los principios fundamentales (historia) que dieron origen a la
1.1
filosofa institucional.
El participante describir de manera detallada la misin y la visin de la institucin as
1.2 como el objetivo de la seccin de preparatoria con la finalidad que de que las
interprete y fundamente cada una de sus clases en los elementos de stos.
El participante distinguir cada uno de los valores (principios educativos) que
Objetivos Especficos: fundamentan la filosofa institucional con la finalidad de que los interiorice y
1.3
fundamente la implementacin de sus clases de forma que sus alumnos vivan dichos
principios.
El participante aplicar lo revisado en el programa mediante la elaboracin y
1.4 presentacin de un programa de educacin en el cual sern descritas las actividades
dentro de su asignatura con los cuales se fomentar a sus alumnos la transmisin y
vivencia de los valores de la institucin
Duracin: Medios Necesarios: Can, Laptop, Pintarrn, Manual
20 Horas repartidas en 5 sesiones de 5 hrs c/u
del Instructor y Participante.
Numero de Participantes: 35 Lugar de Exposicin: Auditorio de Preparatoria. Horario de 9 a 14 hrs

A continuacin se presenta la carta descriptiva ya con el desglose de cada una de las actividades dentro del taller a realizar.
1.1 Objetivo Especifico: Al finalizar la sesin, el participante conocer los principios fundamentales (historia) que dieron origen
a la filosofa institucional.
No.
Actividad Procedimiento Material Tiempo Evaluacin
Sesin
1. Se le entregar a cada participante un
1.1.1 Entrega de gafete en blanco donde se pedir que Gafetes y Cuestionario
anote su nombre y que se lo coloque en 20 min.
Gafetes plumones. de Reaccin
una parte visible.
1. Se realizar una presentacin por Can, laptop,
parte de la Directora de Preparatoria.
2. El expositor realizar una presentacin presentacin, Cuestionario
1.1.2 Bienvenida 20 min.
de si mismo enfatizando la importancia rotafolio, pintarrn y de Reaccin
del presente taller. plumones.
1. Se les entregar a cada uno de los
participantes una hoja de color.
2. Se iniciar con la instruccin de que
SESIN
en la hoja debern dibujar una grfica
que ejemplifique cada uno de los
momentos de su vida hasta el actual; se
les dar el tiempo necesario para Hojas de Colores,
1.1.3 Dinmica de realizarla. plumas, seguros,
Integracin 3. Al trmino se colocarn en la parte de Can, laptop, Cuestionario
la espalda sus respectivas hojas; a partir 40 min.
Fiesta de de esto el instructor informar que presentacin, de Reaccin
tendrn que pasar en un determinado
PRIMERA
Presentacin rotafolio, pintarrn y
tiempo con diferentes de sus
compaeros a explicar dicha grfica, es
plumones.
necesario hacer hincapi en que realicen
preguntas de dichos momentos
4. Al finalizar el periodo de tiempo se le
solicitar que mencionen aquello que
hayan conocido de sus compaeros.

No.
Sesin
1.1.4 Presentacin 1. El expositor mencionar el objetivo
del Objetivo general y especifico del taller.
2. Se especificar la dinmica que se Can, laptop,
General y Objetivo
llevar acabo dentro del presente taller. presentacin. Cuestionario
Especfico de la 3. Se establecern el tiempo de 15 min.
rotafolio, pintarrn y de Reaccin
sesin, descanso y los lineamientos
conductuales para permanecer dentro plumones.
Lineamientos del
del aula de trabajo.
Taller.
1.1.5 Entrega de
Cuestionario de
Diagnstico de 1. Se le entregar a cada uno de los Cuestionarios,
participantes un cuestionario que se basa
aspectos en los elementos histricos de la Plumas, can,
generales del fundacin de la institucin y de la laptop, pintarrn Cuestionario
30 min.
SESIN
conocimiento de seccin, el cual debern contestar. rotafolio, pintarrn de Diagnstico
2. Al finalizar la aplicacin, se les
la cultura cuestionar a los participantes de plumones y
organizacional. manera verbal. presentacin.
(ver anexo 3 p.
180 )
1.1.6 Entrega del
Carpetas, Can,
PRIMERA
manual del 1. Se le proporcionar la carpeta de laptop,
participante y trabajo con el material a trabajar en la Cuestionario
presente sesin. presentacin, 5 min.
presentacin del de Reaccin
2. Se mencionar el temario a revisar. rotafolio, pintarrn y
temario a revisar.
plumones.
1. Se comenzar con la pltica de los Can, laptop,

1.1.7 Elementos
elementos que conforman una cultura presentacin, Cuestionario
de La cultura organizacional, y la influencia que tienen 15 min.
pintarrn, rotafolio y de Reaccin
Corporativa. estos en la formacin de sta.
plumones.

No.
Sesin
1.1.8 Video de 1. Se visualizar una parte de la pelcula
Cultura bichos al finalizar los participantes Can, laptop, Cuestionario
describirn los elementos de la cultura 30 min.
Corporativa pelcula, pintarrn, de Reaccin
corporativa.
Pelcula Bichos
1. Se mencionar a travs de Can, laptop,
1.1.9 Bibliografa conferencia sobre los principales rotafolio, pintarrn Cuestionario
aspectos de la vida de la Fundadora. 20 min.
de la Fundadora. 2. Se cuestionar si los participantes plumones y de Reaccin
tienen alguna duda. presentacin.
1.1.10
1. A travs de la tcnica de conferencia Can, laptop,
Antecedentes se presentarn diferentes momentos
histricos de la institucin.
rotafolio, pintarrn Cuestionario
Histricos de la 20 min.
2. Se cuestionar si los participantes plumones y de Reaccin
SESIN
Formacin tienen alguna duda. presentacin.
Institucional
1. Los participantes se enumerarn del 1
al 6, con lo cual conformarn diferentes
equipos.
Se les proporcionar el material
necesario para la actividad (tijeras, Revistas,
pegamento, plumones, revistas y Cartulinas, Tijeras,
cartulinas blancas.
PRIMERA
1.1.11 Collage
3. Se les dar la instruccin que con el pegamento y
Historia de material proporcionado debern realizar
Cuestionario
Plumones, Can, 60 min.
nuestra un collage que ejemplifique la bibliografa de Reaccin
de la fundadora, as como los diferentes
laptop, rotafolio,
institucin
momentos histricos del colegio. pintarrn plumones
4. El instructor, les proporcionar el y presentacin.
tiempo necesario para que cada equipo
realice la actividad.
5. Al finalizar cada equipo explicar su
collage y ser entregado al instructor.

No.
Sesin
1. El expositor finalizar la sesin
entregando el cuestionario de evaluacin
de reaccin, as mismo solicitar a los
participantes que contesten las
siguientes preguntas:
1.1.12 Finalizacin Qu aprend hoy?
Para que me sirve lo visto en Can, laptop,
de la Sesin y
la actual sesin? rotafolio, pintarrn
aplicacin del
Que actividad realizar con plumones, Cuestionario
SESIN
cuestionario de mis alumnos para fomentar en
10 min.
presentacin y de Reaccin
Reaccin ellos el conocimiento con cuestionario de
( ver anexo 9 p. respecto a la fundadora de la
reaccin.
186) institucin?
2. Al realizar la entrega de los
cuestionarios se les agradecer la
presencia y se les invitar a la siguiente
PRIMERA
sesin.
Tiempo de
15 min.
Descanso

1.2 Objetivo Especifico: El participante describir de manera detallada la misin y la visin de la institucin as como el objetivo
de la seccin de preparatoria con la finalidad que las interprete y fundamente cada una de sus clases en los elementos de stos.
No.
Sesin
1. El instructor dar la bienvenida a la
sesin. Can, laptop,
2. Cuestionar cada participante sobre la rotafolio, pintarrn Cuestionario
1.2.1 Bienvenida actividad realizada durante la semana 30 min
plumones y de Reaccin
con sus alumnos con respecto a la
sesin anterior. presentacin.
1. Se repartir el grupo en cuatro
equipos, a partir de numeracin al azar
del 1 al 4.
2. En cada equipo se repartir una reja
de refrescos.
3. Se les indicar que la tarea a realizar
consiste en lograr que cada subgrupo
sea capaz de permanecer por lo menos
un minuto con todos sus integrantes
SESIN
encima de las rejas sin tocar el suelo.
4. Se les mencionar que cuentan con un
breve tiempo para ponerse de acuerdo; Can, laptop,
al finalizar ste, cada subgrupo tendr
1.2.2 Dinmica que presentar la actividad. rotafolio, pintarrn
5. Al finalizar cada subgrupo se les
Cuestionario
Todos Juntos y a plumones y rejas 45 min
solicitar que ahora todos repetirn la de Reaccin
tiempo misma actividad con el grupo completo.
de refresco y
6. Se les dar un tiempo determinado presentacin
para ponerse de acuerdo, al finalizar
SEGUNDA
ste, se les solicitar que realicen la
tarea.
7. Al finalizar la actividad se emprender
una retroalimentacin, basada en la
importancia que cada miembro tiene para
conseguir el objetivo planteado por la
organizacin.

No.
Sesin
1.2.3 Presentacin
del Objetivo 1. El expositor mencionar el objetivo Can, laptop,
Especfico, especfico de la sesin, as mismo se
har la entrega del material y la
entrega de 15 min
presentacin del temario a tratar en la plumones y de Reaccin
material y sesin. presentacin.
presentacin de
los temas.
1.2.4 Aplicacin
1. Se le entregar a cada participante un
del Cuestionario cuestionario. Can, laptop,
de Diagnstico de 2. Se les solicitar que contesten el rotafolio, pintarrn
conocimiento cuestionario a partir del conocimiento con plumones,
el cual cuentan con respecto a la Misin,
acerca de los Visin Institucional, as como el objetivo presentacin, Cuestionario
15 min
SESIN
fundamentos de la sesin de preparatoria, el perfil del plumas y de Diagnstico
filosficos de la alumno y perfil del maestro. cuestionario de
organizacin. evaluacin
(Ver anexos 4 p. diagnstica.
181)
1.2.5 Elementos 1. A partir de la tcnica interrogativa se
invitar a los participantes a que Can, laptop,
base para la expongan sus ideas acerca de los rotafolio, pintarrn Cuestionario
SEGUNDA
formulacin de elementos bases para formular una 60 min
cultura corporativa. plumones y de Reaccin
una cultura
presentacin
organizacional
1. Se presentar una video referente a la
formulacin de la cultura corporativa
Cuestionario
1.2.6 Video
Can, laptop y de Reaccin
Cultura 10 min
video.
Organizacional

No.
Sesin
1. Al finalizar la visualizacin del video se
1.2.7 Realizacin les solicitar a los participantes que se
renan en subgrupos enumerndose al
Manual del
de la actividad del
azar del 1 al 7. Participante,
manual del 2. Los participantes realizarn la
Cuestionario
plumas, Can, 20 min
participante actividad propuesta en el manual del de Reaccin
participante.
laptop y
(Ver anexos 5 p.
3. Al finalizar se expondrn sus presentacin
182) respuestas.
1.2.8 Nuestra
Misin, y Visin
como Institucin
Educativa
SESIN
1. A travs de la tcnica expositiva-
interrogativa invitar a los participantes a Can, laptop,
que mencionen la misin, visin, el rotafolio, pintarrn Cuestionario
1.2.9 Nuestro objetivo de la seccin as como el 30 min
plumones y de Evaluacin
Objetivo como objetivo y perfil del maestro y del alumno.
presentacin
seccin
Preparatoria.
SEGUNDA
1.2.10 El perfil del
Maestro y Alumno
1. Los participantes se reunirn por Can, laptop,
grupos de academias.
1.2.11 Desarrollo 2. Se nombrar a un secretario y rotafolio, pintarrn
de Misin y formularn la misin y objetivos por los plumones y Cuestionario
cuales existe su academia. 45 min
Objetivos de presentacin, de Reaccin
3. Al finalizar el tiempo cada secretario
academias leer los resultados obtenidos. manual del
participante

No.
Sesin
Can, laptop,
1.2.12 1. El expositor finalizar la sesin
entregando el cuestionario de evaluacin rotafolio, pintarrn
Cuestionario de
de la sesin. plumones, Cuestionario
Evaluacin 10 min
presentacin y de Evaluacin
( ver anexo 9 p.
cuestionario de
186)
SESIN
reaccin.
1. Los participantes planearn una
Can, laptop,
actividad con sus alumnos en la que rotafolio, pintarrn
pongan en prctica lo expuesto en la plumones y
1.2.13 Despedida sesin, as mismo se les entregar el 5 min
cuestionario de evaluacin.
presentacin,
manual del
participante
SEGUNDA
Tiempo de
15 min
Descanso

1.3 Objetivo Especifico: El participante distinguir cada uno de los valores (principios educativos) que fundamentan la filosofa
institucional con la finalidad de que los interiorice y e implemente en sus clases actividades educativas que fomenten el desarrollo
de dichos valores.
No. Sesin Actividad Procedimiento Material Tiempo Evaluacin
1. El instructor dar la bienvenida a la
sesin. Can, laptop,
2. Cuestionar a cada participante sobre rotafolio, pintarrn Cuestionario
1.3.1 Bienvenida la actividad realizada durante la semana 30 min
con sus alumnos con respecto a la
sesin anterior. presentacin.
1.3.2
Presentacin del
Objetivo 1. El expositor mencionar el objetivo Can, laptop,
Especfico de la especfico, as mismo se har la entrega rotafolio, pintarrn Cuestionario
del material y la presentacin del 15 min
sesin, entrega plumones y de Reaccin
temario a tratar en la sesin.
de material y presentacin.
presentacin de
SESIN
los temas.
1. Se presentar el video de lecciones
1.3.3 Exposicin de los gansos con la finalidad de
del video exponer la importancia del trabajo en Can, laptop y Cuestionario
equipo; al finalizar este se har una 20 min
Lecciones de los video. de Reaccin
retroalimentacin con respecto a la
gansos importancia de formular valores
1.3.4 Aplicacin
TERCERA
del Cuestionario Can, laptop,
de Diagnostico 1. Se le entregar a cada participante rotafolio, pintarrn
un cuestionario.
acerca de los 2 Se les solicitar que contesten el plumones,
cuestionario a partir del conocimiento
Cuestionario
principios presentacin, 10 min
con el cual cuentan con respecto a los de Diagnstico
educativos de la principios educativos (valores de la
plumas y
institucin institucin. cuestionario de
(Ver Anexos 6 p. evaluacin.
183)


interrogativa se invitar a los
participantes a que mencionen Qu Can, laptop,
son los valores? y los factores que rotafolio, pintarrn Cuestionario
1.3.5 Los Valores intervienen en la formacin de stos, 30 min
plumones y de Diagnstico
para finalizar con la importancia que
tienen estos en la formulacin de la presentacin.
cultura organizacional.
1. Se les solicitar a los participantes Can, laptop,
1.3.6 Actividad del que se renan en subgrupos
enumerndose al azar del 1 al 7. rotafolio, pintarrn
Manual de
2. Se les solicitar que realicen la plumones y
Participante El actividad propuesta en el manual del Cuestionario
presentacin, 15 min
rbol participante, en la cual tendrn que ir de Diagnstico
poniendo aquellos valores que manual del
(Ver Anexos 7 p.
influyeron en su desarrollo profesional. participante
184)
SESIN
1.3.7 Los valores
de nuestra
Institucin.
1.3.7.1 Educar
para una
formacin 1. A travs de la tcnica expositiva-
humana integral. interrogativa se les cuestionar a los Can, laptop,
TERCERA
sobre la importancia y relevancia que rotafolio, pintarrn Cuestionario
1.2.7.2 Educar tienen los valores institucionales, 60 min
para una teniendo como finalidad el conocimiento plumones y de Diagnstico
formacin de stos. presentacin.
acadmica de
excelencia.
1.3.7.3 Educar
para la calidad y
dignidad de la
vida.


1.3.7.4 Educar
para un mundo
global
1.3.7.5 Educar
para el
compromiso en
la sociedad
1.3.7.6 Educar 1. A travs de la tcnica expositiva-
interrogativa se les cuestionar sobre la
SESIN
para el Can, laptop,
importancia y relevancia que tienen los
compromiso con valores institucionales, teniendo como rotafolio, pintarrn Cuestionario
40 min
la Iglesia. finalidad el conocimiento de stos. plumones y de Diagnstico
1.3.7.7 Educar en presentacin.
el conocimiento,
amor y culto a la
Eucarista
TERCERA
1.3.7.8 Educar en
el amor y
devocin a Santa
Mara de
Guadalupe


1. Se reunirn los participantes en las
diferentes academias.
2. Se nombrar a un secretario por cada
academia, Can, laptop,
3. La academia deber de empezar por
formular actividades vivenciales rotafolio, pintarrn
1.3.8 Desarrollo
dependiendo de su rea para que los plumones y Cuestionario
del Plan por alumnos de la seccin de preparatoria 50 min
presentacin, de Reaccin
academias. vivan los valores hasta el momento
expuestos. manual del
4. Al finalizar el tiempo cada secretario participante
guardar la informacin para la siguiente
sesin.
Can, laptop,
SESIN
1.3.9 entregando el cuestionario de evaluacin rotafolio, pintarrn
Cuestionario de de reaccin. plumones,
Cuestionario
Reaccin presentacin y 10 min
de Reaccin
( ver anexo 9 p. cuestionario de
186) reaccin.
Can, laptop,
TERCERA
1. Al realizar la entrega de los
cuestionarios se les agradecer la rotafolio, pintarrn
presencia y se les invitar a la siguiente plumones y Cuestionario
1.3.10 Despedida sesin en donde sern expuestos los 5 min
siguientes valores y virtudes de la
filosofa institucional. manual del
participante
Tiempo de
15 min
Descanso

1.3 Objetivo Especifico: El participante distinguir cada uno de los valores (principios educativos) que fundamentan la filosofa
institucional con la finalidad de que los interiorice y e implemente en sus clases actividades educativas que fomenten el desarrollo
de dichos valores.
Can, laptop,
1. El instructor dar la bienvenida a la rotafolio, pintarrn Cuestionario
1.3.11 Bienvenida sesin. 10 min
presentacin.
Can, laptop,
1. Se entregar el material
1.3.12 Entrega de correspondiente a la sesin, as mismo rotafolio, pintarrn
material y se les dar a conocer a los participantes plumones, Cuestionario
los temas que sern expuestos en la 15 min
presentacin de presentacin y de Reaccin
presente sesin en donde se continuar
los temas a exponiendo los valores y virtudes. manual del
revisar. participante.
1.3.13 Exposicin 1. Se presentar el video las hormigas
rojas, trabajo en equipo con la finalidad
del video las de exponer la importancia del trabajo en Can, laptop y Cuestionario
hormigas rojas, equipo; al finalizar este se har una 20 min
retroalimentacin con respecto a la video. de Reaccin
trabajo en
importancia de formular valores
equipo
CUARTA SESIN
1.3.14 Aplicacin 1. Se le entregar a cada participante
un cuestionario. Can, laptop,
del Cuestionario 2 Se les solicitar que contesten el rotafolio, pintarrn
de Diagnstico cuestionario a partir del conocimiento
con el cual cuenten con respecto a las plumones,
acerca de las Cuestionario
virtudes de la institucin. presentacin, 15 min
virtudes de Diagnstico
plumas y
educativas.
cuestionario de
(Ver Anexos 8 p.
diagnstico.
185)

No.
Sesin
1. Se reunirn a los participantes en
grupos de 5 personas, indicndoles
la situacin a resolver.
Can, laptop,
2. Los equipos resolvern la rotafolio, pintarrn
1.3.15 Dinmica interrogante a partir del trabajo en
Cuestionario
plumones, 10 min
Pescados equipo mencionando cual seria la de Reaccin
mejor forma de solucionarlo, al
presentacin,
finalizar se dar una plumas
retroalimentacin.
1.3.16 Aspectos interrogativa se les cuestionar Can, laptop,
filosficos de los sobre la importancia y relevancia rotafolio, pintarrn Cuestionario
que tienen los valores 20 min
valores institucionales, teniendo como plumones y de Reaccin
institucionales. finalidad el conocimiento de stos. presentacin.
1.3.17 Educar en interrogativa se les cuestionar Can, laptop,
el conocimiento sobre la importancia y relevancia
que tienen las virtudes
y prctica de las 20 min
institucionales, teniendo como plumones y de Reaccin
virtudes propias finalidad el conocimiento de stos. presentacin.
CUARTA SESIN
del colegio
1.3.17.1 Educar
en la Fe
1.3.17.2 Educar
1. A travs de la tcnica expositiva- Can, laptop,
en la Obediencia interrogativa se les cuestionar
sobre la importancia y relevancia
1.3.17.3 Educar 40 min
que tienen la practica de las virtudes plumones y de Diagnstico
en la humildad institucionales. presentacin.
1.3.17.4 Educar
en la caridad
fraterna

No.
Sesin
1.3.17.2 Educar
en la Obediencia
1.3.17.3 Educar
en la humildad
1.3.17.4 Educar
en la caridad
fraterna 1. A travs de la tcnica expositiva- Can, laptop,
1.3.17.5 Educar interrogativa se les cuestionar a los rotafolio, pintarrn Cuestionario
participantes sobre la importancia y 50 min
en la sencillez relevancia que tienen la practica de plumones y de Diagnstico
1.3.17.6 Educar las virtudes institucionales. presentacin
en el silencio
1.3.17.7 Educar
en la rectitud de
intencin
1.3.17.8 Educar
en la alegra
CUARTA SESIN
1. Se reunirn en las diferentes
academias.
2. Se nombrar a un secretario por Can, laptop,
cada academia,
3. La academia deber de empezar rotafolio, pintarrn
1.3.18 Desarrollo
por formular actividades vivenciales plumones y Cuestionario
del Plan por dependiendo de su rea para que 30 min
academias. los alumnos de la seccin de
preparatoria vivan las virtudes. manual del
4. Al finalizar el tiempo cada participante
secretario guardar la informacin
para la siguiente sesin.

No.
Sesin
1. Se reunirn en las diferentes
academias.
2. Se nombrar a un secretario por
cada academia, Can, laptop,
3. La academia deber de empezar rotafolio, pintarrn
1.3.18 Desarrollo por formular actividades vivenciales
dependiendo de su rea para que
plumones y Cuestionario
del Plan por 30 min
los alumnos de la seccin de presentacin, de Reaccin
academias. preparatoria vivan las virtudes. manual del
4. Al finalizar el tiempo cada participante
secretario guardar la informacin
para la siguiente sesin.
Can, laptop,
1.3.19 1. El expositor finalizar la sesin
entregando el cuestionario de rotafolio, pintarrn
Cuestionario de
evaluacin de reaccin. plumones, Cuestionario
Evaluacin 10 min
presentacin y de Reaccin
( ver anexo 9 p.
cuestionario de
186)
reaccin.
CUARTA SESIN
1. Al realizar la entrega de los Can, laptop,
cuestionarios se les agradecer la rotafolio, pintarrn
presencia y se les invitar a la Cuestionario
1.3.10 Despedida plumones y 10 min
siguiente sesin. de Reaccin
presentacin,
manual del
participante
Tiempo de
20 min
Descanso

1.4 Objetivo Especifico: El participante aplicar lo revisado en el programa mediante la elaboracin y presentacin de un
programa de educacin en el cual sern descritas las actividades dentro de su asignatura con los cuales se fomentar a sus
alumnos la transmisin y vivencia de los valores de la institucin.
Can, laptop,
1. El instructor dar la bienvenida a la rotafolio, pintarrn Cuestionario
1.4.1 Bienvenida sesin. 10 min
presentacin.
1.4.2 1. El expositor mencionar el objetivo Can, laptop,
Presentacin del especfico de la sesin, as mismo se
har la entrega del material y la
Objetivo de la 20 min
presentacin del temario a tratar en la plumones y de Reaccin
sesin, entrega sesin. presentacin.
de material.
1. Se presentar el video de Est
1.4.3 Exposicin preparado para liderear, con la finalidad
del video Est de que los maestros asimilen la Can, laptop y Cuestionario
SESIN
importancia que tiene su labor en la 30 min
preparado para formacin de sus alumnos no solo en su video. de Reaccin
liderear futuro profesional sino tambin
personal.
1. Se reunirn los participantes en las
diferentes academias.
QUINTA
2. Se nombrar a un secretario por cada
academia, Can, laptop,
3. La academia deber de empezar por
analizar por cada grado dos valores y rotafolio, pintarrn
1.4.4 Desarrollo
dos virtudes que sean necesarios plumones y Cuestionario
del Plan por fomentar con la finalidad de desarrollar 160 min
academias. un plan de trabajo anual en el cual se
implementen actividades que se manual del
trabajen a lo largo de todo el ciclo participante
escolar.
4.Al finalizar cada academia presentar
su plan de trabajo.


1. Se le solicitar a cada participante su Can, laptop,
1.4.5 Dinmica de opinin con respecto al taller en general, rotafolio, pintarrn Cuestionario
mencionando el aprendizaje obtenido a 20 min
Cierre. travs de ste. plumones y de Reaccin
presentacin.
Can, laptop,
1.4.6 Cuestionario entregando el cuestionario de rotafolio, pintarrn
de Evaluacin evaluacin de reaccin. plumones, Cuestionario
10 min
( ver anexo 9 p. presentacin y de Reaccin
186) cuestionario de
reaccin.
1.4.7 Entrega de 1. A cada participante se le entregar un
Can, laptop,
Reconocimientos reconocimiento de diferente compaero, rotafolio, pintarrn
con la finalidad de que al entregrselo le
Cuestionario
por la plumones, 20 min
dirija unas palabras. de Reaccin
Participacin del presentacin y
QUINTA SESIN
Taller. reconocimientos.
1. Al finalizar la entrega del
reconocimiento de participacin el Can, laptop,
expositor mencionar unas palabras con Cuestionario
1.4.8 Despedida la finalidad de agradecer la presencia y rotafolio, pintarrn 10 min
de Reaccin
el trabajo desarrollado por cada uno de plumones y
los participantes. presentacin.
1.4.9 Tiempo de
20 min
Descanso

Captulo V. Propuesta de un Programa de Capacitacin, basado en la
Cultura Organizacional (Misin, Visin y Valores) y dirigido a profesores de
Educacin Media Superior)
CONCLUSIONES.
A partir de la presente investigacin se concluye en relacin al marco terico de la
capacitacin:
Es un proceso sistemtico, planificado, y coordinado por el rea
correspondiente, que en la mayora de los casos es por medio del
departamento de personal.
La capacitacin al ser un proceso continuo, contiene en si misma, diferentes

tipos, que dependen de la forma que sea implementada en la organizacin;
para puestos operativos, es carcter ms prctico y es conocida como
adiestramiento; en el caso de mandos medios, para los cuales sus
necesidades se basan en el manejo de un pequeo grupo de colaboradores,
debe ser de tipo terico-prctico, a esto es a lo que se le conoce como
capacitacin; por ltimo, para los niveles ms altos de la pirmide
organizacional, cuyas necesidades se enfocan principalmente al
desenvolvimiento, planeacin y organizacin e implementacin de planes de
trabajo, se realiza el proceso de desarrollo, donde la capacitacin se basa en
el cambio de actitudes, y la formulacin de un plan de vida a nivel personal
como profesional, as mismo, se llevan a cabo acciones especficas para el
mejoramiento de recursos dentro de su rea de trabajo.
El psiclogo organizacional como encargado de la capacitacin debe tener

ciertas caractersticas profesionales y personales para desempearse de
manera correcta ante dichas responsabilidades, entre las que destacan:
cumplimiento de objetivos, capacidad de abstraccin y anlisis, proactividad,
toma de decisiones, tolerancia a la presin, entre otras; con la finalidad de
que desarrolle tcticas que satisfagan las necesidades de la empresa.
La primera etapa de la capacitacin es la DNC, en la cual se detectan las

necesidades a capacitar, para lo cual el psiclogo organizacional realiza un
anlisis y comparacin entre el perfil del puesto y la forma en que la persona
desempea sus funciones, esta investigacin la realiza a partir de la
aplicacin de entrevistas, cuestionarios, observaciones etc., tomando en

consideracin algunos indicadores como los alcances obtenidos por el

departamento, la persona y la organizacin.
En la etapa de diseo e implementacin, la labor del psiclogo es estructurar

medidas que satisfagan las necesidades descubiertas en la DNC; es por ello
que debe enunciar objetivos de instruccin que vayan de acuerdo al tipo de
programa que se vaya a formular; tomando en cuenta las caractersticas
propias del aprendizaje en adultos. Por otra parte en la implementacin del
programa, el instructor deber apoyarse de los medios, tcnicas y mtodos de
instruccin que haya diseado o utilizado en ocasiones anteriores, sin perder
de vista el objetivo general y especficos del programa de capacitacin.
La etapa de evaluacin tiene como importancia, verificar los alcances

obtenidos por la capacitacin; es por ello que debe significar ms que un
gasto, una inversin para la empresa y es as que debe de retribuir un
beneficio entendido en trminos econmicos; para lo cual el psiclogo debe
contribuir de manera eficiente a la disminucin de costos en la medida de lo
posible, as tambin, debe especificar los criterios con los cuales las
intervenciones de aprendizajes llevadas a cabo alcanzaron los objetivos para
los cuales fueron expuestas y utilizadas.
En materia de cultura:
El ser humano al momento de nacer cuenta con cierta carga gentica que
determinarn ciertas caractersticas fsicas; sin embargo, se desarrolla en un
ambiente, el cual va moldeando ciertas conductas, y stas conductas que son
caractersticas del grupo social, se les conoce como cultura.
La cultura es un proceso complejo, compartido por los individuos de una

sociedad, que contiene componentes cognoscitivos, actitudinales, afectivos y
emocionales, que conllevan a encaminar conductas y/o actitudes que son
transmitidos a los nuevos integrantes de un grupo en particular y que
diferencia a un individuo de otra sociedad.
Dentro de la cultura mexicana convergen dos paradigmas importantes: 1) La

tradicin prehispnica que se da por los pobladores de Mesoamrica y

Aridoamrica; 2) La herencia cultural trada por los espaoles y que da paso

al mestizaje, stos, formulan en la psique del mexicano actual dos
caractersticas propias; por una parte esta el orgullo de lo mexicano y
segundo el otorgar una plusvala a lo extranjero.
Cabe destacar que dentro de las pocas investigaciones hechas con respecto
a la psicologa del Mexicano, se encuentra la de Rodrguez Estrada (2004), la
cual realiza un compendio de otras investigaciones realizadas para conocer
las influencias que ha tenido el mexicano a lo largo de la historia; es por ello
que en el mexicano existe una necesidad de rescatar aquellos elementos que
dieron origen a sus valores y que hoy en da siguen siendo la base para
fomentar en l un sentido de pertenencia.
La cultura organizacional es la base fundamental para formular en un

colaborador un sentido del origen y objetivos, por los cuales la empresa se
cre, as mismo ayuda en la formulacin de las metas que se desean
alcanzar.
Una cultura organizacional se genera a partir de diferentes elementos como lo

son: los fundadores, los mitos o historias, los signos y smbolos que la
identifican, los ritos y rituales, todos ellos se clasifican en dos formas, la
primera, el ncleo cultural que son los elementos anteriormente mencionados
y segunda la forma cultural, es decir la manera en que los colaboradores los
interiorizan y los ponen en prctica en sus labores diarias.
As como diversas son las organizaciones, lo es la cultura organizacional de

cada una, es por ello que sta va a diferenciar la forma en que realizan y
alcanzan los objetivos por los cuales se originaron.
La misin, la visin y los valores son la plataforma para crear en los

colaboradores una cohesin hacia la empresa, as mismo ayudan a la
aceptacin de un compromiso y fomentan en ellos la actitud y
comportamientos necesarios para que la empresa alcance sus objetivos.

ALCANCES Y LIMITACIONES.
El psiclogo organizacional cuenta con la capacidad para identificar y abstraer las
necesidades que surgen dentro de una organizacin, no solo a nivel corporativo sino
tambin aquellas reas de oportunidad con las que cuentan sus colaboradores; ya
dentro de la licenciatura se dan las herramientas necesarias para reconocerlas y
realizar un anlisis que conlleve a soluciones especificas; es por ello que la
importancia que tiene dentro del campo laboral es la formulacin de planes de
trabajo que cubran dichas necesidades, tomando en consideracin las
caractersticas cognoscitivas, actitudinales y comportamentales de las personas que
da a da asisten al centro de trabajo, sin importar el nivel jerrquico en el que se
encuentren.
Uno de los momentos ms importantes en el que psiclogo organizacional, pone en
prctica su capacidad de anlisis, es en la realizacin del encuadre entre las
necesidades del colaborador y de la empresa, y que por lo cual se justifica la
capacitacin dentro de la organizacin, sin embargo, es necesario que no olvide que
dentro de dicha justificacin debe encontrarse el beneficio remunerado que obtendr
sta, por lo cual todo plan que desee emprender deber contener el tiempo en que
ser recuperada dicha inversin.
El presente trabajo surgi de una necesidad manifiesta de la organizacin de
capacitar a su personal docente a lo referente del conocimiento de la filosofa
institucional, ya que a pesar de que el primer da de trabajo de cada uno de ellos, se
les entrega el ideario con sta, en la mayora de los casos su conocimiento es a
nivel general no contando con una interiorizacin, por lo cual como necesidad no
manifiesta, exista la inquietud de fomentar en la plantilla laboral un desarrollo con
respecto a la cultura corporativa, por lo que era requerido la elaboracin de un plan
de capacitacin que se basar en el conocimiento, anlisis y aplicacin en el rea de
trabajo del profesor, por lo que para que ste realizara dicha aplicacin era
necesario que se familiarizara de manera correcta con los principios educativos,
formulando as un plan de trabajo anual o semestral en el que implementara
acciones concretas en las que los alumnos pudieran involucrarse de manera precisa
con los principios educativos de la fundadora.
Es por ello que los alcances que el presente taller puede tener son:

Primeramente se cubrira con una necesidad de capacitacin manifiesta

dentro de la misma organizacin, ya que como se mencion al principio
actualmente la institucin se encuentra en un proceso de certificacin por
parte de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico (UNAM).
A nivel organizacional, adems del cumplimiento de los objetivos con los

cuales cuenta cada asignatura, se dara la creacin de nuevos objetivos
educativos que se basen en el cambio actitudinal del profesorado, basndose
en conductas especificas para que exista una transmisin hacia el alumnado.
Se puede originar un plan de desarrollo basado en el cumplimiento de metas

a corto, mediano y largo plazos con los se da paso al mejoramiento del clima
organizacional existente dentro de la misma seccin.
Si hablamos de la transmisin de la filosofa institucional, y que esta se basa

en el acompaamiento que debe de existir por parte del profesor hacia el
alumnado se generara en stos una mayor identificacin hacia la misma
institucin, por lo que el cumplimiento de objetivos se dara de manera
paulatina y con mayor facilidad.
Se puede generar a partir del presente taller un involucramiento en lo

referente a capacitacin por parte de la direccin general de la misma
institucin, por lo que se invertira aun ms en planes de capacitacin y
actualizacin para el profesorado no solo de la seccin preparatoria sino
tambin hacia las dems.
Por otra parte, el presente taller puede ser aplicado no solo para los
profesores de la presente escuela sino tambin para aquellos otros colegios
con los que cuenta la organizacin.
A nivel externo el presente taller puede servir de ejemplo para generar en

otras organizaciones, no solo del mbito educativo, planes de capacitacin
basados en su cultura corporativa, con la finalidad de generar en sus
empleados nuevos conocimientos y cambio de actitudes.

Dentro de las limitaciones que pueden existir dentro del taller son:
Como principal, un desinters por parte de la direccin general para la
implementacin de ste, por considerarlo como innecesario y costoso.
Enfrentar la resistencia de los profesores a asistir a la capacitacin, ya que

puede ser considerarlo como algo innecesario y una prdida de tiempo para
desarrollar sus diferentes actividades fuera de su horario de trabajo.
Que la convocatoria no fuese lo suficientemente interesante para generar en

los colaboradores el inters por asistir.
Al momento de la implementacin del taller, que los materiales y medios de

instruccin puedan tener al desperfecto, ocasionando as una falta de
comprensin en los contenidos temticos, por lo que los participantes
pudieran experimentar una falta de seriedad por parte del instructor.
En esta misma lnea que los contenidos temticos no fueran expuestos de

manera clara y precisa para que los participantes puedan entender la
importancia y relevancia de stos.
Posteriormente a la implementacin del taller que no se diera un seguimiento

por parte de la direccin y el departamento encargado de implementarla,
motivo por el no se desarrollara un plan de desarrollo para los colaboradores
de dicha institucin.
Sin embargo, a pesar de dichas limitaciones, es necesario que el psiclogo

organizacional encargado de implementar el taller, considere que para generar un
cambio dentro de organizacin, hay que informar a la direccin los beneficios que se
obtendran al implementarlo, generando un inters tanto de la direccin como del
colaborador, ya que aquel colaborador que conoce la organizacin donde se
encuentra, cuenta con una mayor posibilidad de estar motivado y cumplir con los
lineamientos establecidos con anterioridad.
Es por ello, que es necesario que el psiclogo organizacional, ponga en prctica los
conocimientos y herramientas obtenidas durante el curso de la licenciatura, esto con
la finalidad de implementar planes de trabajo en lo que se refiere a capacitacin para

que los colaboradores de la organizacin en la que se encuentre inmerso obtengan

un desarrollo y genere en ellos un plan de vida tanto en el mbito profesional y
personal, ya que ste debe ser un agente facilitador que proporcione tanto a stos
como a la organizacin un crecimiento que se medir en trminos de productividad y
en una retribucin tanto econmica como social.

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ANEXOS.
ANEXOS

ANEXOS.
Anexo 1

ANEXOS.
Anexo 2

ANEXOS.
Anexo 3
Cuestionario Diagnstico Sesin 1
Instrucciones: Maestro, a continuacin se te presentan una serie de interrogantes con
respecto a la historia del Colegio, este cuestionario tiene como fin diagnosticar el
grado de conocimiento que tienes con respecto a ello, por tanto te pedimos que
respondas de manera clara y precisa.
I. Responde de manera clara a las siguientes interrogantes.
1. La fecha de nacimiento de NMF es:
_______________________________________.
2. El lugar de nacimiento de NMF es:
________________________________________.
3. El ao en que NMF entra al convento es:
__________________________________.
4. La fecha de en que NMF realiza sus votos son:
_____________________________.
5. El ao de institucin de nuestro colegio es:
________________________________.
6. En que ao de la fundacin de la seccin de preparatoria es:
_____________.
7. El lema de nuestros colegios es:
____________________________________que significa_____________________
___________________.
8. Los colores de nuestros colegios
son:____________________________________ que representan______________
___________________________________________________________________.
9. El sol en la parte superior de nuestro escudo
representa____________________________________________________________
___.
10. La Estrella en la parte inferior izquierda en nuestro escudo
representa____________________________________________________________
______.
II. Coloca dentro del parntesis la respuesta correcta.
( ) La MF. recibi a las primeras jvenes con las que intento formar la
comunidad religiosa de Brgidas Sacramentarias en el ao de:
A) 1879 B) 1924 C) 1984
( ) La comunidad se agreg a la orden de Adoratrices Romanas en
el ao de:
A) 1885 B) 1924 C) 1987
( ) En que ao diferentes monasterios se agregaron bajo un gobierno
general para formar la Congregacin de Religiosas Adoratrices
Perpetuas de Jess Sacramentado y Santa Mara de Guadalupe en el
ao de:
A) 1923 B) 1924 C)1925

ANEXOS.
Anexo 4
respecto a la filosofa del Colegio, este cuestionario tiene como fin diagnosticar el
grado de conocimiento que tienes con respecto a ello, por tanto te pedimos que
respondas de manera clara y precisa.
I. Responde de manera clara a las siguientes interrogantes.
1. Nuestra Misin es:__________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________________.
2. Nuestra Visin es:__________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
__________________________________________.
3. El objetivo de Preparatoria es:_______________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
___________________________
4. Las habilidades que deben tener nuestros profesores son: ____________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________.
5. El perfil de Ingreso de nuestros alumnos es:__________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________________.
6. El perfil de Egreso de nuestros alumnos es:___________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________________.

ANEXOS.
Anexo 5
Actividad Cultura Organizacional
I. Instrucciones: Maestro, a partir de la visualizacin del video Cultura
Organizacional responde a las siguientes interrogantes.
1. Los elementos que integran una cultura organizacional son:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_______________
2. La misin es:_______________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________.
2. La visin es:________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________.
3. Los valores son: _____________________________________________________

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________.
4. Los objetivos corporativos son: ______________________________________

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
________.
5. Para la formulacin de una misin y visin se requieren:_______________

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________.
Conclusiones:

ANEXOS.
Anexo 6

respecto a los valores (principios educativos) del Colegio, este cuestionario tiene como
fin diagnosticar el grado de conocimiento que tienes con respecto a ellos, por tanto te
pedimos que respondas de manera clara y precisa.
I. Menciona los valores de la institucin y coloca a que se refiere cada

uno de ellos.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

ANEXOS.
Anexo 7
Actividad El rbol
I. Instrucciones: Maestro, a continuacin se te presenta la imagen de un
rbol, en la cual te solicitamos que en la parte de la raz coloques
aquellos grupos o personas que hayan influenciado en la formulacin
de tus valores, en la parte del tronco coloca aquellos valores que te
identifican como persona y en el ramaje aquellos acciones que como
profesor tienes para tus alumnos.

ANEXOS.
Anexo 8
respecto a las virtudes educativas del Colegio, este cuestionario tiene como fin
diagnosticar el grado de conocimiento que tienes con respecto a ellas, por tanto te
pedimos que respondas de manera clara y precisa.
I. Menciona los valores de la institucin y coloca a que se refiere cada

uno de ellos.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

ANEXOS.
Anexo 9
Cuestionario de Reaccin
Fecha_____________________ Numero de Sesin_________
1. Satisfizo en contenido sus requerimientos personales de entrenamiento?
(Comente)
Totalmente ____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Hasta cierto punto ______________________________________________________________

___________________________________________________________________
Muy Poco _____________________________________________________________________

___________________________________________________________________
2. Cmo calificara lo siguiente 5 (Muy Bueno) 1 (Muy Mal)
Aplicabilidad 1 2 3 4 5
Informacin 1 2 3 4 5
Prctica 1 2 3 4 5
Dinmica 1 2 3 4 5
Actividades 1 2 3 4 5
3. Cmo evaluara la presentacin del Instructor?

1.........................2.........................3............................4......................5
Pobre Promedio Excelente
4. Cmo calificara lo siguiente (encierre en un crculo la respuesta apropiada):
Uso del Apoyo Visual? 1 2 3 4 5
Material del Curso? 1 2 3 4 5
Instalaciones 1 2 3 4 5
5. Hasta que Punto cumpli el curso sus objetivos? (Sombree)
Muy Poco Normal Completamente
6. Cules fueron las partes ms tiles? (Dar razones) ____________________________

_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
7. Qu partes fueron menos benficas? (Explicar por qu)______________________

_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
8. Cul es su evaluacin general?

ANEXOS
Anexo 10
Reconocimiento

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MXICO

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN,

Ciudad Universitaria, D.F. Noviembre, 2010

El uso de imgenes, fragmentos de videos, y dems material que sea

A la Universidad Autnoma de Mxico

A la Mtra. Socorro Escandn

A la Divisin de Educacin Continua

A mi Madre por ser parte de ste camino y ensearme que tengo

El objetivo de la presente tesina es la: Elaboracin de un programa

Dentro de la propuesta de intervencin que se realiza, se crea un

Palabras Clave: Capacitacin, cultura organizacional, misin,

Emmanuel Gutirrez Martnez -1-

Todo trabajo obligatorio tiene algo de esclavitud

es un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de relacin

e interaccin. Cambiar a los individuos, aunque es extremadamente importante, no

puede producir el impacto fundamental tan necesario para la revitalizacin y renovacin

a que yo me refiero... si nuestras organizaciones han de sobrevivir y desarrollarse. (p.

Emmanuel Gutirrez Martnez -2-

El objetivo general de la presente tesina fue: Que el profesor-participante conozca,

En lo referente a los temas expuestos en el primer capitulo se plantearon los aspectos

Emmanuel Gutirrez Martnez -3-

El segundo capitulo tuvo como finalidad exponer la etapa de diseo e implementacin

Por ltimo en la propuesta de intervencin se gener un programa de capacitacin

Emmanuel Gutirrez Martnez -4-

Emmanuel Gutirrez Martnez -5-

Emmanuel Gutirrez Martnez -6-

1.1 Definicin de Capacitacin.

EDUCACIN: Es un proceso de formacin social, a travs del cual los hombres

se informan sobre el medio en que viven y sobre la historia, a la vez que se

capacitan para aplicar dicha informacin en su realidad circundante con objeto de

Desde la antigedad el hombre se ha preocupado por definir y explicar ste fenmeno;

DANTE El objeto de la educacin es asegurar al hombre la

DILTHEY Es la actividad planeada por la cual los profesores

1) Educacin formal: Es un proceso de enseanza aprendizaje, estructurado y

2) Educacin No Formal: Es un proceso de enseanza-aprendizaje, asistemtico,

Emmanuel Gutirrez Martnez -8-

Por tanto, como lo menciona Siliceo (2007):

la parte esencial de toda la filosofa de la educacin es su orientacin

inmediata para el bien del hombre; la persona humana y su propia perfeccin y

desarrollo, es el objetivo primordial de la educacin, ayudar a la persona

brindndole conocimientos y desarrollando su personalidad para que, as,

actualice sus habilidades y logre su perfeccionamiento (p. 20)

A partir de la definicin del concepto de educacin, es necesario definir a la

Figura 1. Conceptos Relacionados con la Capacitacin.

Emmanuel Gutirrez Martnez -9-

ENTRENAMIENTO: Tambin es conocido como Formacin Profesional, es un proceso

CAPACITACIN: Accin o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y/o

ADIESTRAMIENTO: Accin o conjunto de acciones tendientes para proporcionar,

DESARROLLO: Accin o conjunto de acciones tendientes a integrar a la persona a su

Emmanuel Gutirrez Martnez - 10 -

Tabla 2. Principales diferencias entre la educacin escolarizada y la capacitacin.

Emmanuel Gutirrez Martnez - 11 -

A partir del anlisis de las diferencias entre capacitacin y educacin escolarizada se

Emmanuel Gutirrez Martnez - 12 -

1.2 Antecedentes Histricos de la Capacitacin

La capacitacin, entendida como proceso, se ha desarrollado a partir del siglo XVIII,

2) Los gremios. En s constituyen la primera forma del concepto de empresa y dan

Emmanuel Gutirrez Martnez - 13 -

3) La Revolucin Industrial. En el contexto socioeconmico previo a sta, la

4) Primera y Segunda Guerra Mundial. A partir de ellas, se inici con el

En el contexto mexicano, el avance histrico, que ha tenido la capacitacin, Frost

En el contexto de la organizacin mexicana existe conocimiento de una

organizacin para la educacin, es por ello que en la organizacin social,

econmica y religiosa de los aztecas encontramos que ya exista una educacin