INTRODUCCION.

La sociedad actual est compuesta de organizaciones cuyas

estructuras sociales estn diseadas para el logro de metas por medio la
gestin del talento humano. Lo integran subsistemas interrelacionados que
cumplen funciones especializadas para el logro de tales fines. El mundo de
hoy es una sociedad compuesta de organizaciones, las cuales a su vez se
encuentran constituidas por recursos tanto fsico, financieros, tecnolgicos y
humanos, en tal sentido, todas las actividades dirigidas hacia la produccin
de bienes, o a la prestacin de servicios estn destinadas al recurso humano.

Uno de los principios de las organizaciones es plantearse precisamente

objetivos y metas que los conlleva al lucro, pero para ello es necesario que el
trabajador se sienta identificado y comprometido con la organizacin y lo
demuestre a travs de un buen desempeo. Por lo antes mencionado la
motivacin es muy importante ya que mientras ms motivado est el
trabajador ms productiva ser su labor, surgiendo de all una relacin entre
los niveles de satisfaccin y la productividad.

La motivacin no solo se deriva de un sistema de recompensas, tiene

muchas ms implicaciones que pueden ir desde las relaciones
interpersonales de los trabajadores y cmo se dan estas, los valores y
principios, el ambiente de trabajo, el clima organizacional y hasta la calidad
de vida de los trabajadores.

La productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones,

se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la
coordinacin, direccin, motivacin y satisfaccin del personal son aspectos
cada vez ms importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la
satisfaccin del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepcin
positiva o negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a su

1
trabajo influye en la rotacin de personal, ausentismo, aparicin de conflictos
y en otras reas esenciales de la organizacin.

Todas las organizaciones tienen propsito, estructura y una colectividad

de personas y estn conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre
si, tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de
ellas y conducta de los grupos e individuos. La interaccin de estos
componentes producen patrones de relacin variadas y especficas que
encajan en lo que se ha denominado clima organizacional (Caligiore y Daz,
2003).

El clima organizacional es un componente multidimensional de

elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras
organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin,
estilos de liderazgo de la direccin, entre otros. Todos los elementos
mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias
caractersticas, que en cierto modo presenta, la personalidad de una
organizacin e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo
(Caligiore y Daz, 2003:645).

La importancia de este concepto radica en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que dependen de las percepciones que l
tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones
pueden depender de las interacciones y actividades, adems de otras
experiencias de cada miembro con la organizacin.

Las instituciones de educacin universitaria representan organizaciones

cuyo fin ltimo es la generacin de nuevos conocimientos que coadyuven a
la formacin de profesionales que contribuyan al mejoramiento de las
condiciones econmicas, sociales y culturales de una sociedad. Esto es

2
posible a travs de la educacin y de las actividades investigativas que
generen un impacto social.

Entre ellos el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin

de sus necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivacin se
convertir en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su
conducta laboral al logro de las metas que permitirn que la organizacin
alcance niveles altos de desempeo laboral y los patrones de comunicacin
que tienen gran efecto sobre la manera de cmo los empleados perciben el
clima de la organizacin.

Aunado a lo anterior es cada vez ms importante conocer aquellos

factores que repercuten en el rendimiento de las personas. Se sabe que
ciertos componentes fsicos, sociales, culturales, polticos y econmicos
influyen sobre el comportamiento humano, es all donde la motivacin para el
desempeo determina la forma en que el individuo percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad, su satisfaccin, entre otros aspectos

Con respecto a la motivacin en el campo empresarial, (Castillo J.

2003:194) es el proceso mediante el cual cada trabajador cumple con su
tarea laboral con eficiencia, para lograr una meta o resultado mediante el
cual puede satisfacer sus necesidades particulares. Por esta razn es de
gran importancia para todas las organizaciones sin diferencia de rama o
actividad a la que se dedique, que el trabajador se sienta motivado,
entusiasmado y realmente satisfecho con su labor, situacin que depende de
la comunicacin efectiva, la prctica de la calidad total y la integracin grupal
que exista en la organizacin, que a fin de cuenta va a contribuir de una
forma trascendental en el xito de sta en todas las reas.

El desempeo laboral segn Chiavenato (2002, p. 236), es eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para

3
la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin
laboral. En tal sentido, el desempeo de las personas es la combinacin de
su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deber modificar
primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la accin. El
desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una
persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos
tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin
la cual dar como resultado su desenvolvimiento.

Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994), consideran otra serie

de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de
la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar
resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las
organizaciones.

Considerando lo expuesto, se puede definir el desempeo laboral como

las actividades diarias que realiza el individuo dentro de la organizacin la
cual juega un papel fundamental para lograr un resultado satisfactorio tanto
para quien lo realiza como para la organizacin misma, tomando en cuenta
su destreza y rendimiento con respecto a las labores que ejecutan y la
manera en que se desenvuelven en sus funciones.

En este estudio se busca realizar una descripcin por lo tanto esta

investigacin tendr como objetivo fundamental realizar una descripcin del
desempeo laboral del personal investigativo adscrito al CEAPP (Centro de
Estudios Administrativos y Polticas Pblicas) de la UNERMB (Universidad
Nacional Experimental Rafael Mara Baralt), descripcin que permitir
obtener resultados provechosos tanto para las gestiones que se realizan
dentro del centro de investigacin como para el rendimiento de los
investigadores de ello va a depender el correcto desarrollo de las actividades

4
investigativas y el cumplimiento de los objetivos para alcanzar las metas
tanto individuales como organizacionales.

Por consiguiente, en este estudio se realiz una descripcin del

desempeo laboral del personal investigativo adscrito al CEAPP. Para ello se
busc dar respuesta al siguiente enunciado Cmo es el desempeo laboral
del personal investigativo adscrito al CEAPP?

As pues, la investigacin est estructurada en cuatro captulos a saber:

Captulo I, se encuentra conformado por la contextualizacin de la

temtica, descripcin de la situacin problemtica, justificacin, delimitacin
tanto espacial como temporal y para culminar con los objetivos de la
investigacin.

Captulo II, recoge los aspectos integrados a la teora que fundamenta

el estudio, como la revisin bibliogrfica relacionada con el estudio
precedente, las teoras que fundamentan el estudio y breve resea histrica
del centro de investigacin del CEAPP.

Captulo III, se presenta todo lo referente a los criterios metodolgicos,

como el tipo de investigacin, el evento de estudio, el cuadro de
operacionalizacin del evento, el diseo de la investigacin, tcnicas e
instrumento de recoleccin de la informacin, poblacin y muestra.

5
 CAPTULO I

CONTEXTUALIZACION DE LA TEMATICA

Descripcin de la situacin problemtica.

Son muchos los retos que enfrentan las organizaciones para

mantenerse a la vanguardia del mercado laboral, administrando los
diferentes cambios que se suscitan en el entorno a saber en la tcnica de
planificacin de recursos humanos, seleccin, adiestramiento, entre otros. La
gerencia debe pronosticar las necesidades futuras y seleccionar los recursos
humanos, de manera que esas necesidades sean satisfechas.

La humanidad se encuentra inmersa en un proceso acelerado de

cambios que se manifiestan en todos los mbitos del acontecer poltico,
econmico, social, cientfico y cultural, el contexto donde se desenvuelven
las organizaciones sin duda ha cambiado, la globalizacin plantea escenarios
distintos a los acostumbrados entornos. Venezuela no escapa de ese
proceso de cambios ni a los retos surgidos de ellos, es en este sentido las
organizaciones venezolanas estn siendo llamadas a ajustarse y a responder
a las exigencias de los tiempos, en los que las nacientes oportunidades van
acompaadas de nuevos desafos.

Aunado a lo anterior Venezuela vive en la actualidad una crisis en todos

los aspectos sobre todo en lo econmico motivado por los altos ndices de
inflacin, escasez de artculos bsicos, producto de la mala conciencia de
algunos ciudadanos y ciudadanos del sector privado que busca con el
acaparamiento y la especulacin un aumento de los precios regulados y la
devaluacin del tipo de cambio oficial. Asimismo estn los llamados
bachaqueros quienes tienen por oficio hacer largas colas en las que se
encuentran hasta diez miembros de una familia que compran alimentos

6
hasta tres o cuatro veces quienes a su vez lo revenden a un precio
exorbitante, devaluacin de la moneda, poca inversin extranjera, incremento
de las importaciones, la corrupcin, entre otros factores, todo ello afecta en el
desenvolvimiento eficaz de las organizaciones y tanto empresario como
empleados deben mantenerse activos y en constante adaptacin a los
cambios para lograr el mejor desempeo en la realizacin de sus
actividades.

Una de las organizaciones afectadas por todos los cambios ya

mencionados anteriormente son las universidades, sobre todo las pblicas el
presupuesto gubernamental asignado no cubre todas las necesidades para
el buen funcionamiento de las mismas. A causa de esta situacin los centros
de investigacin se han visto afectados, ya que la mayor parte del dinero se
destina a sueldos y salarios, servicios estudiantiles, como comedor,
transporte y algunas becas de excelencia acadmica y para investigacin
solo quedan recursos marginales, por lo que amenaza, especialmente en el
colectivo de los jvenes, el futuro de mejorar y continuar con la produccin
de conocimientos.

Sin embargo el gobierno nacional ha dado respuesta oportuna a las

necesidades de investigacin de las principales casas de estudio del pas, tal
como lo expresa el artculo 38 de la LOCTI (Ley Orgnica de Ciencia,
Tecnologa e Innovacin), el cual hace referencia a la promocin de la
investigacin y establece que la autoridad nacional con competencia en
materia de ciencia, tecnologa e innovacin impulsar programas de
promocin en estas reas para garantizar la generacin de una ciencia,
tecnologa e innovacin que propicien la solucin de problemas concretos del
pas, en el ejercicio pleno de la soberana nacional.

7
 Una de las instituciones que apoya la actividad investigativa es el
FONACIT (Fondo Nacional de Ciencia, Tecnologa e Innovacin), quien tiene
como objetivo general apoyar financieramente la ejecucin de proyectos
definidos por el ente rector del Sistema Nacional de Ciencia y Tecnologa, as
como administrar los recursos financieros destinados al funcionamiento
integral de la ciencia, la tecnologa y la innovacin.

Entre sus objetivos especficos, se encuentran el apoyo directo a

grupos de investigacin, el fortalecimiento de centros de investigacin y
desarrollo, el registro y financiamiento para la edicin impresa de las revistas
cientficas acreditadas, el fortalecimiento de los postgrados nacionales, el
otorgamiento de becas de postgrado y formacin tcnica profesional, entre
otras.

Los investigadores bien por desconocimiento o por apata no presentan

proyectos ante la convocatoria que hace este organismo para el
financiamiento de sus proyectos. Es cierto que el presupuesto asignado a las
universidades para la investigacin histricamente ha sido muy bajo pero el
gobierno ha implementado la posibilidad de financiamiento por diferentes
organismos que apoyan la actividad investigativa. Esto permite al
investigador optar por un mayor financiamiento para el desarrollo de
proyectos que generen un impacto en la sociedad.

El estado, consciente de la importancia del apoyo que necesitan los

profesores, empleado y estudiantes en sus condiciones materiales de vida,
ha seguido una poltica de cumplimiento financiero con las instituciones de
educacin universitaria, adicional a lo asignado al presupuesto ordinario
anualmente para cada institucin de educacin universitaria, le otorga, a lo
largo del ao, un conjunto de ayudas y de crditos adicionales, que se
realizan para tratar de dar cumplimiento a lo programado en sus planes
anuales; dichas asignaciones adicionales se realizan desde ayudas

8
econmicas, hasta el mejoramiento continuo para la infraestructura, y
recientemente fue aprobada la nueva convencin colectiva nica para
trabajadores universitarios que favorece en gran manera su condicin
econmica, a travs de la homologacin de beneficios como:

El aumento del salario de entre 112% y 135%, mientras que para los
obreros ser de entre 124% y 150%, y para los trabajadores
administrativos entre 105% y 147%.

Otros beneficios socio-econmicos concertados, que ataen tanto a

docentes como a profesores y obreros, con el aadido de un bono
decembrino equivalente a 30 das para 2013. Para 2014, el bono
navideo alimenticio ser de 45 das.

Adems queda aprobada la entrega de un bono por concepto de

juguetes para hijos, que no exista anteriormente. Dicho beneficio
ser de Bs. 1.500 por hijo para 2013 y en 2014 aumentar a Bs.
1.800.

El aporte por nacimiento de hijo pasar de 500 a 2.000 bolvares

para 2013, lo que representa un aumento del 400%. El mismo
incremento sufri el bono por matrimonio y la ayuda por fallecimiento
de familiar.

Se crea el bono para tiles escolares

Las ayudas para hijos con necesidades especiales experimentaron

un aumento de 543%, Asimismo se crea la figura de becas para
hijos, que sern de Bs. 300 en 2013, y de Bs. 375 para 2014.

La prima por hogar aumenta de Bs. 235 a Bs. 560 en 2013, y el

prximo ao se incrementar hasta Bs. 620.

9
 Se crea la prima de apoyo a la actividad docente y de investigacin,
que ser de Bs. 550 en 2013 y de Bs. 600 para 2014.

Todos estos beneficios son extensivos al personal jubilado del sector

universitario que hayan trabajado a tiempo completo al momento de
su jubilacin.

Ciertamente, partiendo de este planteamiento, queda claro que la

motivacin es un elemento de gran importancia, si se quiere obtener mayor
rendimiento en las actividades que realizan Investigadores adscritos al ceapp
para as cumplir con la misin y visin de la institucin.

Bajo este contexto, la situacin se traduce en la falta de motivacin y la

actitud pasiva del investigador, el bajo rendimiento en sus labores diarias.
Esta situacin es objeto de inters para las organizaciones y para las
personas que su objetivo se orienta a gerenciar el proceso de investigacin,
con el fin de poder tomar previsiones para mantener al personal totalmente
satisfecho, lo que conlleva a un excelente desempeo.

Es por consiguiente, se hace necesario describir el desempeo laboral

de las personas adscritas en esta rea, debido a que la motivacin entre el
equipo de investigacin es un elemento importante que ejerce una influencia
poderosa sobre las actitudes y los valores de stos. Es necesario que en el
CEAPP se defina cules son las necesidades laborales e individuales de los
empleados, que coadyuven a la satisfaccin en el trabajo, a fin de solventar
aquellas que conduzcan a situaciones negativas o de insatisfaccin que
afecten el desempeo laboral.

Es por ello que se toman los aspectos planteados, ya que se observa

una baja participacin de los investigadores en proyectos de investigacin,

10
todo esto puede ser por la carencia de un estmulo que los impulsa a realizar
sus labores con entusiasmo lo que conlleve a realizar las actividades con
eficiencia y eficacia. En este sentido, la presente investigacin trata de
destacar los factores motivacionales presentes como elementos claves
para el desempeo laboral, con el propsito de obtener un resultado ms
efectivo en el desempeo laboral del personal adscrito al departamento del
CEAPP.

Ante este panorama se considera interesante responder las siguientes

interrogantes: Qu factores motivacionales estn presentes como
elementos claves para el desempeo laboral?, Cules son las necesidades
motivacionales que tiene el personal de investigacin del CEAPP?,

Es importante tener presente que poseer un adecuado desempeo

laboral es primordial, y se considera la base para el desarrollo e
implementacin de comportamientos eficaces, los cuales influyen de manera
positiva en los resultados de la organizacin.

Justificacin.

Actualmente son muchas las dificultades que surgen con relacin a la

motivacin del personal y ms an en organizaciones de servicio al tratarse
del desempeo laboral, conocer la cultura de la organizacin es relevante en
el comportamiento del personal que labora en las organizaciones en la
bsqueda de la eficiencia, la eficacia y la innovacin. El planteamiento
realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente
estudio por cuanto a travs del mismo se pretende despertar la reflexin del
centro de investigacin; sobre las condiciones laborales en las que se
desenvuelve el investigador, considerando que la motivacin es un factor
determinantes en la eficacia investigativa tomando en cuenta adems que el

11
comportamiento del grupo est condicionado por la percepcin que tenga
ste de la organizacin, por lo que el investigador debe estar motivado para
desarrollar y lograr un equilibrio y lgicamente mejorar su desempeo
laboral.

La motivacin debe estar sustentada en principios y criterios

democrticos que permitan un adecuado desempeo laboral de manera
eficiente, as como el desempeo de roles deseados y satisfactorios dentro
de la empresa o institucin. Dada tal necesidad, resulta indispensable que
las mismas, evalen la motivacin de los trabajadores como herramienta
para mejorar el desempeo laboral de los mismos, realizando ajustes o
adaptaciones necesarias de acuerdo a los intereses organizacionales.

Pensando en la motivacin como elemento clave para el desempeo

laboral, ha surgido la inquietud de desarrollar la investigacin basada en la
descripcin de los factores motivacionales presentes en el personal del
centro de investigacin del CEAPP, situando su justificacin en las siguientes
razones:

Permite obtener mediante las actividades del anlisis bibliogrfico,

as como del estudio de campo; una informacin confiable y vlida
sobre las necesidades de los trabajadores del departamento de
investigacin.

Percibir lo que impulsa al investigador a estar motivado y con ganas

de esforzase para alcanzar las metas establecidas.

Dentro de la organizacin cuando se logra verificar que algunos

incentivos laborales no son suficientemente atractivos para ste, y
an as, el empleado logra sentirse a gusto en su sitio de trabajo.

12
 Desde el punto de vista de la profesin, la informacin obtenida de la
investigacin servir para crear las bases a los profesionales que asesoran a
este sector y puedan de alguna manera determinar con precisin las
acciones administrativas y correctivas en el proceso de desarrollo
motivacional de los trabajadores, conociendo los factores que afectan el
desempeo laboral, por lo tanto optimizarn los recursos de servicio para
mejorar la toma de decisiones.

Desde el punto de vista institucional, los resultados permitirn a la

institucin en estudio, conocer y adoptar mejores herramientas para realizar
la gestin investigativa, lo cual servir de soporte para un mejor desempeo
laboral, ya que la motivacin del trabajador siempre ha sido importante para
las organizaciones, pues se reconoce que un recurso humano motivado
aportar mayores beneficios y productividad, que un empleado desmotivado,
es por ello, que las empresas se suman a la implementacin de estrategias
motivacionales, a fin de contar con recurso humano motivado y satisfecho
con la tarea que realiza, incrementando su productividad de servicio.

Metodolgicamente, pretende servir de base a otros investigadores que

deseen realizar trabajos relacionados con el rea, proporcionando
herramientas que sirvan de apoyo y permita ampliar los conocimientos y
tener un mayor alcance en su desempeo futuro.

Delimitaciones.

Espacial:

La presente investigacin de realizo en la Universidad Nacional

Experimental Rafael Mara Baralt sede los Laureles de Cabimas Estado
Zulia, y especficamente con el personal adscrito al CEAPP (Centro de
Estudios Administrativo y Polticas Pblicas).

13
Temporal:

La presente investigacin, se desarroll en el siguiente tiempo: inicio en

el primer periodo de 2013 y culmino en el segundo periodo del 2013.

Objetivos de la Investigacin.

Objetivo General.

Describir los aspectos motivacionales que inciden en el desempeo

laboral del personal Investigativo adscrito al Centro de Estudios
Administrativos y Polticas Pblicas de la Universidad Nacional Experimental
Rafael Mara Baralt de la Costa Oriental del Lago de Maracaibo,
Venezuela.

Objetivos Especficos.

Describir los diferentes aspectos de la motivacin hacia el trabajo del

personal investigativo que labora en el CEAPP.

Precisar el desempeo laboral del personal investigativo del CEAPP.

Determinar los aspectos motivacionales que tiene mayor incidencia

en el desempeo laboral del personal investigativo del CEAPP.

14
 CAPTULO II

TEORIA QUE FUNDAMENTA EL ESTUDIO.

Revisin bibliogrfica relacionada con el estudio precedente.

En este captulo se incluyen la existencia de algunos estudios previos

realizados y relacionados con el anlisis del desempeo laboral y examinar
entre otros aspectos, las diversas teoras que fundamentan las variables
objeto de estudio a saber.

Sobre los antecedentes de este estudio se identifican algunos de los

trabajos ms recientes relacionados con el anlisis y evaluacin del
desempeo laboral, resultados que sirven como base a esta investigacin.

Segn Castellanos (2012) realizo un trabajo de grado, titulado

Evaluacin del Desempeo y el Clima Organizacional de la Procuradura
General del Estado Trujillo.

El propsito de esta investigacin fue determinar los criterios de

Evaluacin del Desempeo y el Clima Organizacin del Personal de la
Procuradura General del Estado Trujillo. Segn el mtodo de investigacin,
el estudio se consider descriptivo y se emple un diseo no experimental de
campo. Su poblacin estuvo conformada por 42 trabajadores y 5 directores,
los cuales fueron muestra para el estudio, debido a que la poblacin resulto
pequea y no fue necesario calcular muestra.

Utiliz como tcnica la encuesta y como instrumento el cuestionario,

donde se elaboraron dos cuestionarios diseados por la investigadora
referida a la variable evaluacin del desempeo y clima organizacional para
ser aplicados.

15
 Una vez culminado el estudio y analizados los datos obtenidos con la
aplicacin de los instrumentos se concluy:

En cuanto al primer objetivo especfico, destinado a identificar los

criterios de evaluacin del desempeo aplicado a los trabajadores
de la procuradura general del estado Trujillo, los resultados
evidencian debilidad a los criterios de evaluacin como calidad de
trabajo, cantidad de trabajo, orientacin al servicio, capacidad
analtica e identidad organizacional, redunda en el cumplimiento de
la funcin pblica en la realizacin de tareas; lo cual implica no
garantizar comportamientos, actitudes, capacidades o incluso el
potencial de los empleados.

En relacin al segundo objetivo especfico enfocado a caracterizar

los elementos de clima organizacional percibidos por los
trabajadores de la procuradura General del Estado Trujillo, los
resultados evidencian falta de motivacin de los empleados,
carencia de liderazgo de directores y deficiente cohesin grupal,
causado de utilizar habilidades, talentos y destrezas que permitan
influir en la direccin de la organizacin.

Los resultados de este trabajo son referencia importante para los

objetivos de la presente investigacin, en cuanto a la identificacin de los
elementos claves para que el investigador del centro de investigaciones
realice un buen desempeo laboral.

Por otra parte Garca (2011) realizo un estudio sobre el Desempeo

Laboral y la Calidad del Servicio de los Centros Ambulatorios. La presente
investigacin tuvo como objeto determinar la relacin entre el Desempeo

16
Laboral del Personal Asistencial del Servicio en los Ambulatorios Tipo III del
Municipio Cabimas.

El estudio se orient al tipo de investigacin descriptiva-correlacional,

pues se caracteriza por determinar la relacin entre dos variables
Desempeo Laboral del Personal Asistencial y la Calidad de Servicio en los
Ambulatorios Tipo III Municipio Cabimas.

El tipo de diseo que se utiliz fue el no experimental, por cuanto no se

manipularon las variables de estudio, la poblacin de tamao reducido, el
cual se consider como muestra su totalidad para los fines del estudio.

De acuerdo a los resultados obtenidos se concluye que existe una

correlacin positiva perfecta para las respuestas emitidas por las fuentes de
informacin. Se obtuvo una moderada aplicabilidad de los factores que
inciden en el desempeo laboral. Existe una aplicabilidad de las dimensiones
de calidad de acuerdo a la opinin de los directores y empleados, brindando
un servicio que satisfaga los requerimientos de los usuarios.

La relacin de dicho estudio con la presente investigacin, est signada

que el elemento fundamental en el desempeo laboral del personal este
motivado para prestar un servicio de calidad que cumpla las expectativas de
las personas o entes que se beneficiaran con el producto o servicio que se
ofrece en este caso son los proyectos de investigacin.

As mismo Lpez (2010) realizo una investigacin sobre La Evaluacin

del Desempeo y Competencias Laborales del Personal Administrativo del
Instituto Municipal de Aseo Urbano de Cabimas.

En relacin al objetivo Identificar los mtodos de evaluacin del

desempeo aplicado al personal administrativo del Instituto Municipal de
Aseo Urbano de Cabimas.

17
 Los resultados obtenidos es: la organizacin utiliza diferentes mtodos
de evaluacin, siendo algunas veces objetivas y otras subjetivas. Se utilizan
registros donde se lleva el control de las acciones ms destacadas del
evaluado. Las evaluaciones se realizan en grupos a travs de las
comparaciones del rendimiento entre empleados.

Los empleados deben adaptarse a los cambios que surgen en su

puesto de trabajo; adems requieren de un estado de buenas condiciones
fsicas y mentales para desempearse eficazmente.

La investigacin aporta al presente estudio la aplicabilidad de los

mtodos para evaluar el desempeo de los empleados, el cual sirve como
referencia para constatar el estudio con los resultados obtenidos.

Lcda. Yolibeth Cceres Materano (2009). Realiz un trabajo de grado

titulado: Clima, organizacin y desempeo laboral, el cual tuvo como
propsito determinar la relacin entre el clima organizacional para el
desempeo laboral del personal administrativo en la alcalda de Valera.

Segn el mtodo de investigacin corresponde a un estudio de tipo

descriptivo correlacional. Se enmarca dentro de un diseo de campo. Se
estableci que la poblacin est conformada por todo el personal
administrativo que labora en la alcalda de Valera integrada por las distintas
reas administrativas las cuales suman un total de 88 personas, segn
informacin suministrada por el departamento de R.H de la institucin en
estudio. Lo cuales fueron muestra para aplicar el instrumento de estudio.

Para la recoleccin de datos se utiliz como tcnica la encuesta y como

instrumento el cuestionario. En este caso, el cuestionario estuvo conformado
por 22 tems con tres alternativas de respuesta posible.

18
 Con los resultados obtenidos a travs del estudio aplicado, se puede
deducir que en cuanto a los factores del clima organizacional presentes en la
alcalda de Valera, se pudo detectar, que se encuentra identificado por un
liderazgo participativo y permisivo, debido a que existe cierta libertad de
opinin, participacin para tomar decisiones, asumiendo al lder
ocasionalmente la responsabilidad de las decisiones cuando la importancia
del asunto lo amerita.

Al hacer referencia a esta investigacin, su contenido guarda relacin

con los objetivos propuestos para el estudio realizado, puesto que sus
recomendaciones concuerdan con la aplicacin de factores motivacionales
para compensar y ayudar al personal a obtener los mejores resultados.

Es importante destacar que el propsito de la revisin de antecedentes

es conocer aspectos fundamentales que sirvan de soporte a la variable
propuesta para el presente estudio.

La anterior investigacin resulta de gran inters, pues contiene

elemento interesante que puede utilizarse como referencia para trabajar
sobre los indicadores de la presente investigacin permitiendo enriquecer el
conocimiento y analizar la variable en estudio desempeo laboral.

Teoras que fundamentan el estudio.

Las bases tericas constituyen el corazn del trabajo y una de las

secciones ms importantes de la investigacin, ya que disea el estudio de la
problemtica a travs de diferentes teoras, y a su vez sirven de validez para
la investigacin.

Comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen

un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenmeno o

19
problema planteado. Esta seccin puede dividirse en funcin de los tpicos
que integran la temtica tratada o de las variables que sern analizadas.

Es aqu donde se ilustra el conjunto de teoras consultadas para

interpretar los objetivos de la investigacin tal y como lo seala Ramrez
(1999) es ac donde se muestran los postulados y teoras de los autores
expertos en la variable escogida para el estudio.

La motivacin.

Se puede concebir a la motivacin como aquello procesos que dan

cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo
para conseguir una meta (Robbins, 2004, p. 155). Esta definicin posee tres
elementos principales: intensidad, esfuerzo y persistencia, la intensidad
consiste en la medida de esfuerzo que la persona utiliza para lograr su
objetivo. Este esfuerzo deber canalizarse en la direccin de la meta
deseada, la persistencia se refiere a la medida tiempo a la que una persona
sostiene dicho esfuerzo.

A continuacin se presentan algunas consideraciones sobre la

motivacin realizadas por algunos estudiosos del tema:

Segn Maslow (citado por Kreitner y Kinick., 1997:54), El principio

primordial de la organizacin de la motivacin humana es la ordenacin de
las necesidades bsicas en una jerarqua de mayor o menor prioridad o
potencia. Partiendo de esta idea, el ser humano tiene necesidades que
satisfacer, para ello debe jerarquizarlas para poder satisfacerlas. Existen
cinco necesidades que se consideran primordiales como lo son: las
fisiolgicas, seguridad, amar, estima, autorrealizacin.

Para Cummings y Schwab (1985:92), La motivacin es un proceso

hipottico segn el cual la conducta es impulsada por algo que se puede

20
llamar fuerza o energa que se moviliza o cambia debido a factores internos o
externos. De acuerdo a lo expresado, el estado de nimo, de los seres
humanos influye mucho en la motivacin, cuando los cambios en el ambiente
de su trabajo son parte fundamental de la motivacin.

Por eso, se dice que es un proceso hipottico ya que todos estos

factores, tanto internos como externos juegan un papel principal, si se tiene
un ambiente hostil en el trabajo la motivacin no puede ser efectiva.

Morris y Maiston (2001:346), La motivacin se refiere en general, a

estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas
especficas. Las motivaciones fisiolgicas tienen una base carencial,
mientras que las motivaciones sociales como la motivacin al logro, son
aprendidas; pero ambas energizan y dirigen la conducta hacia la
satisfaccin. Por tal razn, se debe resaltar que aquellos motivos que nacen
dentro del individuo lo conllevan y conducen a realizar una accin
determinada que le permita sentirse bien.

En sntesis, se puede decir, que la motivacin es un concepto dinmico

que genera cambio en las personas; que toma en cuenta la historia personal
y su experiencia, que puede atribuirse a estmulos externos pero tambin
internos. Lo planteado permite afirmar que la influencia ejercida por todos
estos factores en la actitud del investigador del centro de investigacin, es de
gran relevancia en toda organizacin, puesto que conocer las actitudes y
sentimientos del personal sobre factores relacionados con la tarea realizada,
permite a la institucin corregir los aspectos negativos, que el personal
exprese, mejorando de esta manera la satisfaccin en el trabajo de su
personal.

21
Desempeo laboral.

Segn Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeo es

eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfaccin laboral.

Segn Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijacin de

metas, activndose de esta manera el comportamiento y mejora del
desempeo. Este mismo autor expone que el desempeo global es mejor
cuando se fijan metas difciles, caso contrario ocurre cuando las metas son
fciles.

En las definiciones presentadas se evidencia que las mismas coinciden

en el logro de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para
ello la capacidad presente en los integrantes de sta, logrando as resultados
satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.

En tal sentido el desempeo se considera tambin como el desarrollo

de las tareas y actividades de un empleado, en relacin con los estndares y
los objetivos deseados por la organizacin. El desempeo est integrado por
los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la ejecucin de sus
tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, as como por los
logros en productividad o resultados alcanzados.

Resumidamente se define desempeo como aquellas acciones o

comportamientos observados en los investigadores adscritos al CEAPP es
relevantes para el logro de los objetivos de la organizacin, y que pueden
ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de
contribucin a la empresa.

22
 Los estudios sobre desempeo laboral surgen por la necesidad de
comprender el comportamiento del investigador dentro del CEAPP, tratando
de explicar conductas en relacin a componentes fsicos y sociales. Si el
desempeo es sinnimo de personalidad, el investigador, primero debe
reconocer si esta realizando la actividad adecuadamente y cules son las
dimensiones que causan problemas y sobre cules puede actuar

Concepto de desempeo laboral.

El desempeo laboral es la forma en que los empleados realizan su

trabajo. ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante
las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de
liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades organizativas y la
productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las
revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente
y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si
es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.

El desempeo de los empleados es la piedra angular para desarrollar la

efectividad y el xito de una compaa, por esta razn hay un constante
inters de las empresas por mejorar el desempeo de los empleados a
travs de continuos programas de capacitacin y desarrollo.

Caractersticas del desempeo laboral.

Las caractersticas del desempeo laboral corresponden a los

conocimientos, habilidades y capacidades que se esperan que una persona
aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.

Segn lo sealado por Furnham (2000), son las siguientes:

23
 Adaptabilidad, se refiere a la mantencin de la efectividad en
diferentes ambientes y con diferentes asignaciones,
responsabilidades y personas.

Comunicacin, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de

manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de
adecuar el lenguaje o terminologa a las necesidades del (los)
receptor (es). Al buen empleo de la gramtica, organizacin y
estructura en comunicaciones.

Iniciativa, se refiere a la intensin de influir activamente sobre los

acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar
situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que
toma para lograr objetivos ms all de lo requerido.

Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos

tcnicos y/o profesionales en reas relacionadas con su rea de
trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los
avances y tendencias actuales en su rea de experiencia.

Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse

eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de
la organizacin, contribuyendo y generando un ambiente armnico
que permita el consenso.

Estndares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y

exceder las metas o estndares de la organizacin y a la capacidad
de obtencin de datos que permitan retroalimentar el sistema y
mejorarlo.

Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las

habilidades y competencias de los miembros de su equipo,

24
 planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los
cargos actuales y futuros.

Potencia el Diseo del Trabajo, se refiere a la capacidad de

determinar la organizacin y estructura ms eficaz para alcanzar una
meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos
para maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de
las personas.

Maximiza el Desempeo, se refiere a la capacidad de establecer

metas de desempeo/desarrollo proporcionando capacitacin y
evaluando el desempeo de manera objetiva.

En el centro de investigacin del ceapp las tres ltimas caractersticas

son aplicables al investigador que lideran grupos de trabajo, los cuales deben
actuar con buen juicio, madurez y sentido comn.

Evaluacin de desempeo laboral.

Para Chiavenato (1995) es un sistema de apreciacin del desempeo

del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
evaluacin del desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en
la actividad administrativa.

Harper y Lynch (1992) plantean que es una tcnica o procedimiento que

pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se
realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y
las caractersticas personales.

Se puede sealar que la evaluacin del desempeo es la tcnica que

permite mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa, para lograr un

25
beneficio mediante la recoleccin, comprobacin, ofrecer y utilizar
informacin obtenida de y sobre las personas en relacin a su trabajo.

Los autores tienen como criterio que la evaluacin del desempeo es

un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre
los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as
como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es
productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.

Importancia de la evaluacin del desempeo.

Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el

desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el
diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que
afecten a la persona en el desempeo del cargo.

Objetivos de la evaluacin del desempeo.

Chiavenato (1996:2) plantea que: los objetivos fundamentales de la

Evaluacin del Desempeo pueden presentarse de tres maneras:

Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido

de determinar su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un elemento
bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo de la forma de administracin.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en
cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los
objetivos individuales.

26
 Cuando un programa de evaluacin del desempeo es bien diseado,
planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a
largo, mediano y corto plazo, donde los principales beneficiarios son el jefe,
el subordinado y la propia organizacin.

Beneficios de la evaluacin del desempeo laboral.

Chiavenato (1996) considera que: Tiene beneficios para el jefe porque

ste puede realizar una mejor evaluacin del desempeo y el
comportamiento de los subordinados con un sistema de medicin que tiende
a neutralizar el aspecto subjetivo, tambin puede proponer medidas que
llevan a un mejoramiento del comportamiento de los subordinados, se
favorece la comunicacin con sus subordinados, puede mejorar su propio
comportamiento y los mtodos y estilos de liderazgo

Tiene beneficios para el subordinado porque ste puede conocer

cules son los aspectos de comportamiento y de desempeo que la
organizacin valora ms en su labor, conoce las expectativas que tiene su
jefe sobre su desempeo y sus fortalezas y debilidades, tambin puede
conocer las medidas que est tomando el jefe para mejorar su desempeo y
las que l deber tomar por su cuenta, adems le posibilita hacer su
autoevaluacin y autocrtica para su auto desarrollo y autocontrol, puede
colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es
una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios, puede contribuir a
que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral, as como a que otros
compaeros mejoren sus comportamientos y actitudes.

Para la organizacin tiene beneficios porque est en condiciones de

evaluar su potencial humano y definir la contribucin de cada trabajador,
puede identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento, as como seleccionar los trabajadores que tienen

27
condiciones de promocin o transferencias y puede dar mayor dinamismo a
su poltica de recursos humanos, estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.

La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio

superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las
causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.

Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado,

debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin
por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse.

La motivacin y el desempeo laboral.

Entre las funciones gerenciales, organizacionales y de personal, estn

la de formar un equipo de trabajo donde se establezcan estndares para el
desempeo, evaluar el rendimiento, asesorar, capacitar y desarrollar a los
trabajadores, para compensar y ayudar a obtener los mejores resultados.

Para un investigador, es esencial diagnosticar y comprender cules son

los factores determinantes sobre el desempeo laboral, cmo ven sus
empleados el clima de su organizacin y cules son los factores
motivacionales que influyen ms sobre ellos. A partir de este conocimiento el
gerente podr entonces planear las intervenciones para modificar el
comportamiento de sus empleados, mejorar la productividad y la calidad del
trabajo, favorecer las relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de
la organizacin. La percepcin motivacional de trabajo por parte de un
empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: Le gusta a usted
mucho trabajar en esta organizacin? (Brunet, 1987).

28
 La motivacin para el desempeo laboral, constituye de hecho la
personalidad de una organizacin. En efecto, frecuentemente se reconoce
que la motivacin condiciona al comportamiento de un individuo, aunque sus
determinantes son difciles de identificar, por eso el gerente debe lograr un
acercamiento riguroso para identificar qu factores son determinantes en el
desempeo de su personal, y utilizar su influencia para modificarlo en pro de
lograr un ambiente estimulante y positivo.

Los estudios sobre desempeo laboral surgen por la necesidad de

comprender el comportamiento del individuo dentro de la organizacin,
tratando de explicar dichas conductas en relacin a componentes fsicos y
sociales. Si el desempeo es sinnimo de personalidad, el gerente
administrador, primero debe reconocer a quin se dirige, cules son las
dimensiones que causan problemas y sobre cules puede actuar.

Por otra parte Warren (1990:89), plantea que la motivacin para el

desempeo laboral constituye una serie de caractersticas que definen a la
organizacin, que influye en la conducta de los miembros y que son de
permanencia relativa en el tiempo y las distingue de otras organizaciones. Al
respecto sostiene, que la motivacin se experimenta en muchas unidades
estructurales de la organizacin, con su impacto en el desempeo.

En este trabajo se concibe la motivacin para el desempeo laboral

como el contexto psicolgico y fsico presente en una organizacin, con
influencia en la conducta laboral e interpersonal de los trabajadores.

Al analizar y diagnosticar la motivacin laboral se est en capacidad de:

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que
contribuyen al desarrollo de actividades negativas frente a la
organizacin.

29
 Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los
elementos especficos sobre los cuales debe dirigir sus
intervenciones.

Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que

puedan surgir.

As, se ejerce un control sobre la determinacin de la motivacin

laboral, de manera que pueda el gerente administrar lo ms eficazmente
posible su organizacin.

La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretacin que

de ella hacen, reviste una importancia particular. Las caractersticas
individuales de un trabajador actan como un filtro a travs del cual los
fenmenos objetivos de la organizacin y los comportamientos de los
individuos que la forman se interpretan y analizan para constituir la
percepcin de lo que los motiva.

El comportamiento de los individuos en una organizacin est bajo la

influencia de numerosos estmulos que provienen del medio organizacional.
Varios factores pueden entonces contribuir al desempeo laboral. El
elemento crucial, es la percepcin individual de los estmulos, de las
obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento
de un individuo en el trabajo.

La motivacin laboral est, entonces formado por varios componentes y

esta naturaleza multidimensional es importante cuando se desea evaluar el
clima de una organizacin, as la percepcin individual de los estmulos, de
las obligaciones y las posibilidades de refuerzo que dirigen el
comportamiento de un individuo en el trabajo determinan una serie de
factores motivantes para su medicin.

30
La satisfaccin como factor en el desempeo laboral.

La Satisfaccin Laboral est constituida por factores importantes para la

integracin del personal en funcin de la eficiencia en su trabajo. Con
respecto a la concepcin terica sobre la satisfaccin laboral existen
diferentes definiciones y corrientes.

La corriente enfatiza que las caractersticas del trabajo afectan la

satisfaccin laboral. Dentro de esta corriente, (Turner y Lawrence, citado por
Prez y Salom, 1992:242), sealan: que son necesarios ciertos atributos de
la tarea, tales como: variedad, autonoma, habilidad, interaccin con otros
compaeros, conocimientos profundos y responsabilidad, para que se
produzca satisfaccin en los empleados.

En esta misma direccin, (Hackman y Lawler, citado por Prez y Salom,

1992:242), sugieren: que una tarea producir mayor satisfaccin en quien la
realiza si la percibe como algo que tiene significado, vale la pena y es
importante.

De acuerdo con estas proposiciones, el trabajador si est motivado en

la responsabilidad del producto de su trabajo, si sabe cul es el resultado de
su esfuerzo y si ese resultado es de calidad o no, obtendr ms satisfaccin
en hacerla.

Hackman y Oldman (citado por Prez y Salom, 1992:243), identificaron

cinco caractersticas que deben estar presentes en la tarea para que genere
satisfaccin laboral:

Variedad en las tcnicas, conocimientos y habilidades requeridas

para realizarlas.

31
 Identificacin con la labor lo que permite visualizar desde el
comienzo, el xito en los resultados.

El significado de la tarea tiene un impacto substancial sobre s mismo

y sobre otras personas.

Autonoma entendida como la condicin bajo la cual un trabajador

provee libertad e independencia, otorgando la posibilidad de decidir
libremente sobre ciertos aspectos tales como: fechas de iniciacin y
finalizacin, procedimiento o planificacin.

Feed- back sobre las tareas o actividades.

Sobre la base de lo antes expuesto se puede afirmar que para la

satisfaccin en la labor que el trabajador realice, debe existir dominio y
conocimiento de la tarea, de tal manera que el mismo trabajador pueda
tomar sus decisiones con libertad para sus actividades y procedimientos.

Loher, Noe, Hoekller y Fitzgerald (citado por Prez y Salom, 1992:244),

le confieren especial importancia al enriquecimiento del ambiente y de la
tarea para que sea percibida por las personas como retador, motivante y
satisfactoria.

Una segunda corriente incluye las caractersticas, disposiciones de las

personas como una variable motivacional importante en la satisfaccin
laboral.

(Locke, citado por Prez y Salom 1992:245), define la satisfaccin en el

trabajo como un estado emocional positivo reflejado en una respuesta
positiva ante una situacin de trabajo. Esta definicin es ms asociada a las
tendencias de Salancik y Pfeffer, los cuales sealan que la satisfaccin en el

32
trabajo depende de las construcciones que realicen las personas acerca de
las caractersticas de la labor a realizar, significando que las caractersticas
de la tarea no son fijas y objetivas, sino que son construidas por las
personas.

Esto quiere decir que cada persona puede percibir y comparar su labor
con cualquier grupo, las mismas pueden ser vistas de manera positiva o
negativamente en el ambiente que se encuentre el empleado.

Por otra parte, D'Anetto y Salom (1992), en su estudio de motivacin al

logro, actitud hacia el trabajo, satisfaccin laboral y estrs, se encontr que
cuando el trabajo es concebido como algo positivo, que le permite al
individuo alcanzar las metas de desarrollo personal, el trabajador
experimenta sensaciones placenteras de agrado y disfrute cuando est
haciendo el trabajo. Por el contrario, si el trabajo es concebido como un mal
necesario, un castigo o maldicin, necesariamente se experimenta
insatisfaccin, malestar y desagrado cuando se est haciendo el trabajo. Lo
ms importante es hacer un trabajo y hacerlo bien. Esto le traer
satisfaccin.

Estos factores que involucran el concepto de satisfaccin en el trabajo

son: en primer lugar los referidos al empleo (salarios, supervisin,
condiciones de trabajo, oportunidades de ascenso, reconocimiento a la
capacidad, evaluacin justa de las horas de labor, tratamiento imparcial de
los patronos); en segundo lugar, los referidos a las caractersticas
individuales. As mismo, en base a esas referencias, se define Satisfaccin
Laboral para efecto de este trabajo como el estudio emocional placentero,
que es la recompensa interna del trabajador al interactuar sus necesidades y
las caractersticas propias del empleo.

33
 Por todo lo expuesto, los individuos pueden satisfacer sus necesidades
y alcanzar sus metas, por lo que investigar sobre la motivacin como factor
en el desempeo laboral, en organizaciones de mayor complejidad
administrativa, donde los incentivos del empleo no son los mejores, se hace
necesario profundizar en el estudio de este sector institucional, permitiendo
crear programas dirigidos al personal, que sean los ms pertinentes a la
realidad.

Resea histrica del departamento de CEAPP.

El Centro de Estudios Administrativos y Polticas Pblicas (CEAPP) es

un organismo destinado a estimular y desarrollar la investigacin en el
campo de las Ciencias Administrativas y Sociales de la Universidad Nacional
Experimental Rafael Mara Baralt (UNERMB), adscrito al Programa
Administracin.

El CEAPP tiene como visin ser un centro orientador y una referencia

regional y nacional, con influencia internacional, en la generacin y
aprovechamiento de conocimiento til, de alta pertinencia social y
requerimiento inmediato para la atencin a los problemas de desarrollo de
las organizaciones pblicas, privadas y asociativas, en sus reas de estudio,
con el apoyo de nuestro talento humano caracterizado por su
profesionalismo, sentido de pertenencia y compromiso con la sociedad.

El CEAPP tiene como misin producir conocimientos en el rea de las

Ciencias Administrativas y sociales fundamentado en la interdisciplinariedad
del saber, con participacin social, pertinencia social, cientfica e innovativa
en el marco de los lineamientos del Estado Venezolano, para dar respuesta a
las necesidades de las microempresas, pequeas y medianas empresas,
cooperativas, otras empresas de propiedad social, los consejos comunales y
dems organizaciones pblicas, privadas y asociativas del mbito local,

34
regional y nacional y as contribuir a mejorar la calidad de vida de los
ciudadanos y ciudadanas.

El CEAPP tiene como objetivos:

Objetivo general:

Producir conocimiento cientfico, tecnolgico e innovativo en el campo

de las ciencias administrativas y sociales, mediante el trabajo coordinado de
Lneas de Investigacin pertinentes y abiertas a la multidisciplinas y
transdisciplina

Objetivos especficos:

Estimular, promover coordinar y realizar investigaciones acerca de

las microempresas, pequeas, medianas y grandes empresas,
cooperativas, empresas de propiedad social, consejos comunales y
otras organizaciones pblicas, privadas y asociativas del mbito
regional, nacional e internacional, que contribuyan a la creacin de
unidades productivas, orientadas a fortalecer el desarrollo social,
ecolgico y econmico del pas.

Intercambiar documentacin e informacin con centros de

investigacin similares y otros entes nacionales e internacionales,
con los cuales pueda suscribir convenios de cooperacin y
complementariedad para la realizacin de actividades de
investigacin, extensin y divulgacin.

Contribuir a la formacin y desarrollo de docentes, empleados y

estudiantes en la actividad cientfica del campo de las Ciencias
Administrativas y Sociales.

35
 Implementar en concordancia con el Programa Administracin,
estudios de pregrado, de especializacin y de cuarto nivel, en el rea
de las Ciencias Administrativas y Sociales, que respondan a las
necesidades de la Nacin.

Prestar asesora y asistencia tcnica a las microempresas,

cooperativas, empresas de propiedad social, a las pequeas y
medianas empresas y consejos comunales, con los cuales pueda
suscribir convenios de cooperacin y complementariedad para la
realizacin de stas actividades.

Ofrecer a la comunidad unermbista y a los ciudadanos y ciudadanas

de las comunidades de la Costa Oriental del Lago, capacitacin y
adiestramiento en las reas de estudio del Centro, mediante cursos,
seminarios, talleres, diplomados, entre otros.

Promover la divulgacin de los resultados de la labor cientfica que

se realice en el Centro.

Interactuar con la Unidad de Proyectos LOCTI (Ley Orgnica de

Ciencia, Tecnologa e Innovacin) de la Unermb para la promocin
de investigaciones en las empresas de la regin.

36
 CAPITULO III

CRITERIOS METODOLGICOS.

En esta seccin se detallan los aspectos generales y detalles

especficos en torno al tipo y diseo de la investigacin aplicando mtodos y
tcnicas que son utilizados para recolectar la informacin, la recoleccin de
los datos, poblacin y muestra.

Tipo de investigacin.

Considerando el propsito de esta investigacin, se bas a travs de un

estudio descriptivo.

Segn Danhke (1989); los estudios descriptivos consisten en describir

fenmenos, situaciones, contextos y eventos, esto es detallar como son y se
manifiestan. Busca especificar las propiedades, las caractersticas y los
perfiles de personas, grupos o comunidades, procesos o cualquier otro
fenmeno que se someta a un anlisis.

Segn Rivas (1995); seala que la investigacin descriptiva, trata de

obtener informacin acerca del fenmeno o proceso para descubrir sus
implicaciones. Este tipo de investigacin no se ocupa de verificar hiptesis,
sino de la descripcin de hechos a partir de un criterio o modelo terico
definido previamente.

En trminos metodolgicos consiste en indicar y especificar todos los

rasgos y caractersticas importantes del fenmeno que se estudia.

En este caso este tipo investigacin se asocia al diagnstico en curso,

ya que a travs de este estudio se puede determinar un anlisis cualitativo
acerca de las situaciones personales de los empleados y eventos que surgen

37
en el Centro de Estudios Administrativos y Polticas Pblicas (CEAPP), lo
cual nos permitir describir detalladamente cada aspecto manifestado y
observado dentro de dicho departamento.

Segn Hurtado (2000) la investigacin descriptiva, tiene como objetivo

la descripcin precisa del evento de estudio. Este tipo de investigacin se
asocia al diagnstico. En la investigacin descriptiva se hace enumeracin
detallada de las caractersticas del evento de estudio.

En caso de la investigacin descriptiva, la indagacin va dirigida a

responder a las preguntas Quin?, Qu?, Dnde?, Cundo?,
(Borderleau 1987), las investigaciones descriptivas trabajan con uno o varios
eventos de estudios. Este tipo de investigacin no se estudia relaciones
causadas entre los eventos ni se formulan hiptesis.

Evento de estudio.

Un evento es cualquier caracterstica, fenmeno, proceso, hecho, ser o

situacin susceptible de ser objeto de estudio y de indagacin en una
investigacin, (Hurtado Barrera, 2000).

La definicin del un evento consiste en precisar cul o cules sern los

fenmenos, hechos, caractersticas, procesos, comportamiento o situaciones
a estudiar.

Adems para poder medir un evento, es necesario identificar indicios,

es decir, los aspectos observables del evento que permitan caracterizarlos, el
proceso que permite precisar los indicios y las dimensiones o sinergias de los
eventos se llama operacionalizacin esta se realiza cuando el investigador
desea hacer abordaje focalizado de la investigacin, cuando ya tiene un
concepto especifico del evento y su intensin es construir un instrumento

38
estructurado. Este caso el instrumento permitir captar solo aquellos
aspectos del evento que estn previamente definidos y contemplado en los
indicios. (Hurtado Barrera, 2000).

Descripcin del evento de estudio.

El evento de estudio de nuestra investigacin est definido por el

desempeo laboral del personal adscrito al CEAPP (Centro de Estudios
Administrativos y Polticas Pblicas) de la UNERMB (Universidad Nacional
Experimental Rafael Mara Baralt), Sector los Laureles, Cabimas Estado
Zulia,

Cuadro de Operacionalizacin del evento.

EVENTO SINERGIA INDICIOS

Motivacin Satisfaccin laboral

Planifica actividades
Gestin del Fija duracin de
tiempo actividades.
Concluye actividades

Ordena
Habilidades Prioriza
Desempeo organizacionales Programa (ejecuta) segn
laboral
objetivos
Puntualiza tareas a
desarrollar.

Productos obtenidos
Recursos Obtenidos
Productividad Tiempo Utilizado
Fuente: Nieves, Nieves, Ruz 2013

39
Diseo de la Investigacin.

El diseo de investigacin se define con base en el procedimiento. Es

importante no confundir el diseo de investigacin con la planificacin
general de la investigacin que abarca las diferentes fases metodolgicas. El
diseo alude a las decisiones que se toman en cuanto al proceso de
recoleccin de datos, que permitan al el investigador lograr la validez interna
de la investigacin, es decir, tener un alto grado de confianza de que sus
conclusiones no son erradas. (Hurtado de Barrera, 2007).

En el caso que nos ocupa del trabajo de investigacin y en funcin de

los objetivos planteados, ste se enmarca. Segn la fuente y el contexto es
de fuente directas ya que fue utilizado el diseo de campo se obtuvo
directamente de la realidad, expone hechos de inters social e ideas
humanas. Segn la Perspectiva Temporal expone un diseo transaccional
contemporneo debido que es tema de tiempo presente, es decir, de la
actualidad. Segn la Amplitud del Foco es un diseo univariable o
unieventual ya que posee un solo evento.

Tcnicas e instrumento de recoleccin de la informacin.

Las tcnicas se refieren al como recoge la informacin, mientras que los

instrumentos constituyen las herramientas. Las tcnicas de recoleccin de
informacin se seleccionan con base en el tipo de indicio a travs del cual se
manifiesta el evento de estudio. Algunos indicios se pueden observar, otros
hay que preguntarlos, y otros ms estn registrados en documentos. Cada
tcnica tiene sus propios instrumentos. (Hurtado de Barrera, 2007).

Un instrumento de recoleccin de datos es en principio cualquier

recurso de que pueda valerse el investigador para acercarse a los
fenmenos y extraer de ellos informacin. De este modo el instrumento

40
sintetiza en si toda la labor previa de la investigacin, resume los aportes del
marco terico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por
lo tanto a las variables o conceptos utilizados.

Las tcnicas de recoleccin de datos se refieren a los instrumentos que

se utilizan para recolectar la informacin sobre la problemtica planteada en
el estudio y para la elaboracin de dichas tcnicas se debe conocer el
proceso que se pretende investigar mediante la observacin directa.

La Encuesta

En lo que respecta a Arias (2006) define: Se define la encuesta como

una tcnica que pretende obtener informacin que suministra un grupo o
muestra de sujetos acerca de si mismos, o en relacin con un tema
particular. (p.72).

En este tipo de tcnica de recoleccin, el investigador sondea al sujeto

la poblacin en estudio en referencia a aspectos relacionados con la
investigacin sobre caractersticas propias del sujeto o acerca de algn
tpico en particular.

Cuestionario

Se refiere Arias (2006) define: cuestionario, es la modalidad de

encuesta que se realiza mediante un instrumento o formato en papel
contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario auto
administrado porque debe ser llenado por el encuestado, sin intervencin del
encuestador. (2006).

41
 Es uno de los instrumentos de recoleccin de datos en donde el
investigador plantea las preguntas sobre el hecho en el que se desea
indagar, y se caracteriza porque dicho instrumento es transcrito por el mismo
encuestador.

El instrumento que se utiliz para la recoleccin de datos fue el

cuestionario, basado en la aplicacin de las preguntas afirmativas referentes
al tema planteado, para recabar informacin requerida acerca de las
necesidades existentes en el departamento de investigacin del CEAPP.

Poblacin y muestra.

La poblacin se refiere a un conjunto de elementos, seres o eventos

concordantes entre s en cuanto a una serie de caractersticas, de las cuales
se desea obtener alguna informacin.

Como seala Gabaldon, N. (1969) citado en Balestrini (2001) habla que:

Estadsticamente hablando, por poblacin se entiende un conjunto finito o
infinito de personas, casos o elementos que presentan caractersticas
comunes.

Segn Arias (2006: 81) se refiere a la muestra como: el subconjunto

representativo y finito que se extrae de la poblacin accesible, es decir,
representa una parte de la poblacin objeto de estudio.

El universo que componen el sujeto de la investigacin, son todos los

miembros adscritos al centro de investigaciones CEAPP, ya que la poblacin
es pequea todos los miembros entran como muestra representativa de los
cuales se pretende indagar y obtener informacin. En este caso el estudio
involucro a todo el personal, debido a que es finita es accesible para el

42
investigador en su totalidad. Segn Busot (2005) sugiere que cuando la
poblacin es pequea se puede trabajar con la totalidad de la misma.

Descripcin No
personal
Coordinador de Investigador del CEAPP 1
Administrador 1
Asistente Administrativo 1
Investigadores 4
Coordinador de Promocin y divulgacin 1
TOTAL 8
Fuente: Nieves, Nieves, Ruz, (2013)

43
 BIBLIOGRAFIA.

Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigacin: Gua para Elaboracin de

Tesis. Edicin 3, Editor. Episteme.

Arias, F. (2006). Mitos y Errores en la Elaboracin de Tesis y Proyectos de

Investigacin. Edicin 3. Editor. Episteme.

Balestrini, M. (2001). Como Elaborar un Proyecto de Investigacin. Editorial

Venezuela.

Borderleau, (1987). En Jacqueline Hurtado. Metodologa de la Investigacin

Educativa. Tercera edicin. Caracas.

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Editorial Trillas.

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Trillas

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Actitud Hacia el Trabajo, Satisfaccin Laboral y Compromiso Organizacional.
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