Capacitación y Desarrollo de Personal

Universidad Nacional de Ingeniera 0
UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

(GP-154U)
CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAL
ALUMNOS: DE LA CRUZ SALAZAR, JHONY

GODOY GARNICA, ORLANDO
LAURENT CARRASCO, LUCCIANO
SUREZ QUISPE, EFRN
TUMAY FERNNDEZ, CARLOS
PROFESOR: ING. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE
2007-I
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GP-

154U
RESUMEN EJECUTIVO
Los ltimos cambios y tendencias nos indican que cada da hay un cambio con
respecto a la perspectiva de las empresas con respecto a lo importante de los
recursos humanos. De ah que la gestin de los recursos humanos cobre, si cabe,
un valor estratgico cada da ms determinante.
Desde esta perspectiva, la gestin del talento y las personas se convierte en una
poltica clave para reforzar la competitividad diferencial en todos los niveles, por
ser la responsable de generar un entorno de trabajo en el que los empleados
estn dispuestos a poner su capital profesional, esto es, su mayor ilusin, talento,
competencias, y compromiso, para cumplir con su trabajo.
La finalidad de este informe se centra en exponer conceptos y tcnicas

importantes en la capacitacin de personal: Conceptos y tipos de educacin,
objetivos al realizar una capacitacin, los beneficios de una capacitacin.
Tambin podrn encontrar el proceso de capacitacin, que incluye como

determinar las necesidades de capacitacin, el programa de capacitacin, la
ejecucin del entrenamiento ver sus necesidades, coordinar con el personal de la
empresa, preparacin del material
Una parte importante que podrn encontrar en este trabajo es como medir los
resultados de la capacitacin, a nivel empresarial, recursos humanos y tareas y
operaciones
3

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NDICE
NDICE....................................................................................................................................................2
INTRODUCCIN.................................................................................................................................4
1. OBJETIVOS......................................................................................................................................5
1.1 OBJETIVO GENERAL................................................................................................................5
1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS....................................................................................................5
2. ALCANCES......................................................................................................................................5
3. MARCO TERICO........................................................................................................................6
I. Conceptos y tipos de educacin........................................................................................6
II. Objetivos de capacitacin y desarrollo.......................................................................7
III. Beneficios de la capacitacin de los empleados..................................................8
3.1. Beneficios de la capacitacin a las organizaciones.................................8
3.2. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en
la organizacin.........................................................................................................................9
3.3. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y
externas, y adopcin de polticas.................................................................................9
IV. El proceso de la capacitacin...........................................................................................9
4.1. Primer paso: Determinacin de necesidades de capacitacin.......10
4.1.1. Medios para determinar necesidades de capacitacin..............................10
4.1.2. Indicadores de necesidades de capacitacin................................................12
4.2. Segundo paso: Programacin de la capacitacin...................................13
4.2.1. Planeacin de la capacitacin.............................................................................14
4.2.2. Tcnicas de capacitacin.......................................................................................14
4.3. Tercer paso: Ejecucin del entrenamiento..................................................18
4.3.1. Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organizacin............................................................................................................................19
4.3.2. La calidad del material del entrenamiento presentado.............................19
4.3.3. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa............................19
4.3.4. La calidad y preparacin de los instructores.................................................19
4.3.5. La calidad de los aprendices................................................................................20
4.4. Cuarto paso: Evaluacin de los resultados del entrenamiento.....20
4.4.1. Proceso de cambio...................................................................................................20

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4.4.2. Etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin................................20

4.4.3. Evaluacin a nivel empresarial...........................................................................21
4.4.4. Evaluacin a nivel de los recursos humanos.................................................22
4.4.5. Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones............................................22
V. Desarrollo de personal.........................................................................................................22
5.1. Creacin de un ambiente para el desarrollo del personal................22
5.2. Tcnicas para el desarrollo del personal......................................................23
4. PARTE APLICATIVA...................................................................................................................24
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES......................................................................33
6. BIBLIOGRAFA............................................................................................................................34

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INTRODUCCIN
Da a da con mayor conviccin las empresas verifican que los recursos

humanos son el activo ms importante y la base cierta de la ventaja competitiva
en un plan de desarrollo estratgico.
Esto significa que da a da habr mayor inversin en la capacitacin,

retencin y sustitucin del personal que conforma una organizacin. Los cambios
se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptacin de la empresa
a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La
identificacin del ser humano con la empresa es la nica base que har posible el
cambio permanente para evitar el avance de la competencia.
Incluso despus de un programa de orientacin, en pocas ocasiones los

nuevos empleados estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente. Es
preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientacin
y la capacitacin pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.
Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a

desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida
laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al
individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las
actuales.
Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen

ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado
directivo.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores

inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar
para el personal de toda organizacin.

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CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAL
1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVO GENERAL
Conocer las tcnicas y diversos enfoques de la capacitacin y desarrollo

de la persona.
Presentar la importancia y beneficios para la empresa e individuo la
capacitacin y el desarrollo del personal.
1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Reconocimiento de los conceptos: Capacitacin y Desarrollo de personal.

Dar a conocer la importancia de la revisin del desempeo del personal.
Dar a conocer la educacin profesional y porque es tan importante para el
personal.
Mostrar las bondades de una correcta evaluacin de las necesidades del
personal.
Presentar los tipos de cambios del comportamiento en el marco de la
capacitacin.
Dar a conocer los beneficios de la capacitacin a los empleados y a la
organizacin.
Dar a conocer el proceso de capacitacin.
Recomendaciones de algunas tcnicas para el desarrollo del personal.
2. ALCANCES
El enfoque tradicional para la administracin del desempeo usa estndares de

desempeo relacionados a la personalidad (actitud, confiabilidad, cooperacin,
etc.), los cuales son difciles, si no imposibles, de definir y medir. La evaluacin de
un empleado es normalmente muy general y no est directamente relacionada al
trabajo que se realiza. Por consecuencia, el enfoque a la administracin del
desempeo ha cambiado a la evaluacin del desempeo en trminos de
resultados logrados. La filosofa bsica de este enfoque es involucrar al empleado
de las siguientes maneras:
Logrando un acuerdo sobre los objetivos o estndares de desempeo y las

actividades necesarias para lograrlos
Revisando los logros, comparados con las medidas o los indicadores de
resultados previamente acordados

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La clave del desarrollo de personal de es la revisin del desempeo de

empleados, conforme los estndares especficos y susceptibles de ser medidos.
Para el empleado:
Aumenta el entendimiento del por qu su trabajo existe y cmo contribuye
al rol de la Organizacin
Comunica el conocimiento de lo que el supervisor espera en trminos de
resultados
Identifica los factores crticos que miden el progreso hacia el cumplimiento
de las responsabilidades laborales
Desafa al empleado para que logre los resultados deseados
Ofrece una base para evaluacin personal
Para el supervisor:
Proporciona un medio ms efectivo para dirigir los esfuerzos de los
empleados
Mejora la coordinacin al mantener las actividades de los empleados
enfocadas a los objetivos del Departamento y de la Organizacin.
Mejora la comprensin de los objetivos y estndares de desempeo por
parte de empleados y supervisores
Ayuda a mejorar la delegacin de actividades
Proporciona un medio para desarrollar el potencial del empleado
Ayuda en la seleccin y capacitacin de nuevos empleados
Ofrece una base para la evaluacin del desempeo de empleados
Para la Organizacin:
Ayuda al Departamento de Personal en el reclutamiento de solicitantes
aptos para los puestos
Identifica reas para el desarrollo de programas de capacitacin
Hace el mejor uso de los recursos humanos de la Organizacin
Disminuye los motivos de agravio y las quejas basados en los requisitos de
trabajo estipulados que resultan por la falta de comprensin de lo que se
espera del empleado
Ayuda en la determinacin de clasificaciones de posiciones correctas
3. MARCO TERICO
I. Conceptos y tipos de educacin
La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en tanto

que el propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro
o fuera de su trabajo.
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Educacin: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social,
durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales
vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas influencias, las asimila de
acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su
comportamiento dentro de sus propios principios personales.
El tipo de educacin que nos interesa es la educacin profesional.
La educacin profesional es la educacin, institucionalizada o no, tendiente
a la preparacin del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas
interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:
Formacin profesional: es la educacin profesional que prepara al
hombre para una profesin.
Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educacin
profesional que perfecciona al hombre par una carrera dentro de
una profesin.
Capacitacin: es la educacin profesional que adapta al hombre
para un cargo o funcin.
La formacin profesional es la educacin profesional, institucionalizada o

no que busca preparar y formar para el ejercicio de una profesin en determinado
mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo
plazo, buscando cualificar al hombre para una futura profesin. Puede darse en
las escuelas, y tambin dentro de las propias empresas.
El desarrollo profesional es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en
la empresa o para que se vuelva ms eficiente y productivo en su cargo.
Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia
respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las
vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el mbito
interno.
Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los empleados
que estn desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal.
La capacitacin es la educacin profesional que busca adaptar al hombre
para determinada empresa.
Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemtica y
organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y
habilidades en funcin de objetivos definidos. En el sentido utilizado en
administracin, la capacitacin implica la transmisin de conocimientos
especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de
la tarea ya sea compleja o simple.
II. Objetivos de capacitacin y desarrollo

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Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la

determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el
desempeo individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere
retroalimentacin sobre el programa y los participantes.
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de

la organizacin.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en

sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de
comportamiento.
1- Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos

programas de capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los
entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones
son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus
productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc.
puede cobijar tambin la transmisin de nuevos conocimientos.
2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y
conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o
de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo
orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
3- Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al
cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los
trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del
personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y
relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la
adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los
clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores, de
los promotores, etc.) o tcnicas de ventas.
4- Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a
elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya
sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o

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para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan

pensar en trminos globales y amplios
Estos cuatro tipos de contenido de capacitacin pueden utilizarse

separada o conjuntamente.
III. Beneficios de la capacitacin de los empleados
3.1. Beneficios de la capacitacin a las organizaciones
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve le desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
3.2. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la

organizacin
Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de

decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
3.3. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y

adopcin de polticas
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.

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Hace viables las polticas de la organizacin.

Alienta la cohesin de grupos.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
IV. El proceso de la capacitacin
El proceso de capacitacin est formado por un ciclo constante de actividades

como lo muestra el siguiente diagrama:
Ciclo de capacitacin
4.1. Primer paso: Determinacin de necesidades de capacitacin
Si la actividad de capacitacin no esta fuertemente alineada con los

intereses del negocio es muy difcil justificarla.
Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propia
supervivencia y desarrollo. Estos proyectos suponen la realizacin de actividades
que no se estn haciendo en el presente.
Solo un milagro hara que los involucrados realicen correctamente
actividades que nunca hicieron sin que mediase una accin de aprendizaje. Por lo
tanto, la bsqueda de necesidades de capacitacin no es mucho ms que la
clarificacin de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una
empresa.
La determinacin de las necesidades de capacitacin es una
responsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al administrador de
lnea la responsabilidad por la percepcin de los problemas provocados por la
carencia de capacitacin.

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A el le competen todas las decisiones referidas a la capacitacin, bien sea

que utilice o no los servicios de asesora prestados por especialistas en
capacitacin.
4.1.1. Medios para determinar necesidades de capacitacin
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de

capacitacin son:
a) Evaluacin de desempeo:
Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no solo a los

empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin
inmediata de los responsables del entrenamiento.
b) Observacin:
Verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao

de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima,
numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc.
c) Cuestionarios:
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin ( check list)

que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.
d) Solicitud de supervisores y gerentes:
Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los

propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento
para su personal.
e) Entrevistas con supervisores y gerentes:
Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles

problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en
las entrevistas con los responsables de diversos sectores.
f) Reuniones interdepartamentales:
Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a

objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos.
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g) Examen de empleados:
Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan

determinadas funciones o tareas.
h) Modificacin de trabajo:
Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina

de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los
nuevos mtodos y procesos de trabajo.
i) Entrevista de salida:
Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas

apropiado para conocer no solo su opinin sincera acerca de la empresa, sino
tambin las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir
varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones.
j) Anlisis de cargos:
El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes,

conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados
de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos
segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y
econmicos y de adaptar mtodos didcticos.
4.1.2. Indicadores de necesidades de capacitacin
Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de

capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran
futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes
de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).
a) Indicadores a priori:
Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de

capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
Expansin de la empresa y admisin de nuevos

empleados.
Reduccin del nmero de empleado.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
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Faltas, licencias y vacaciones del personal.

Expansin de los servicios.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o
servicios.
b) Indicadores a posteriori:
Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no

atendidas. Estos problemas por lo general, estn relacionados con la produccin
o con el personal y sirven como diagnostico de capacitacin.
a. Problemas de produccin:
Calidad inadecuada de la produccin.

Baja productividad.
Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
Comunicaciones defectuosas.
Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos.
Exceso de errores y desperdicios.
Elevado numero de accidentes.
b. Problemas de personal:
Relaciones deficientes entre el personal.

Numero excesivo de quejas.
Poco o ningn inters por el trabajo.
Falta de cooperacin.
Faltas y sustituciones en demasa.
Errores en la ejecucin de rdenes.
Dificultades en la obtencin de buenos elementos.
4.2. Segundo paso: Programacin de la capacitacin
Una vez hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y

prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas.
Una vez que se ha efectuado la determinacin de las necesidades se procede a su
programacin.
La programacin de la capacitacin esta sistematizada y fundamentada
sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinacin:
1. Cul es la necesidad?
2. Dnde fue sealada por primera vez?
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3. Ocurre en otra rea o en otro sector?

4. Cul es su causa?
5. Es parte de una necesidad mayor?
6. Cmo resolverla, por separado o combinada con otras?
7. Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla?
8. La necesidad es inmediata?
9. Cul es su prioridad con respectos a las dems?
10. La necesidad es permanente o temporal?
11. Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran?
12. Cul es el tiempo disponible para la capacitacin?
13. cul es el costo probable de la capacitacin?
14. quin va a ejecutar la capacitacin?
La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las

siguientes informaciones, para que la programacin de la capacitacin pueda
disearse:
a) QU debe ensearse?
b) QUIN debe aprender?
c) CUNDO debe ensearse?
d) DNDE debe ensearse?
e) CMO debe ensearse?
f) QUIN debe ensear?
4.2.1. Planeacin de la capacitacin
La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo

siguiente:
Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa
disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la
capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos
audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias,
materiales, manuales, etc.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser
capacitado, considerando:
Numero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
Caractersticas personales de comportamiento.
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Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas

en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de
ella.
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms
oportuno o la ocasin ms propicia.
Calculo de la relacin costo-beneficio del programa.
Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de
puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa
para mejorar su eficiencia.
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o

comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el
siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa
de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje
4.2.2. Tcnicas de capacitacin
Estas se dividen en:
1. Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo:
Capacitacin en el puesto: contempla que una persona aprenda

una responsabilidad mediante su desempeo real.
En muchas compaas, este tipo de capacitacin es la nica clase de
capacitacin disponible y generalmente incluye la asignacin de los nuevos
empleos a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan
de la capacitacin real.
Existen varios tipos de capacitacin en el puesto. Probablemente la ms
conocida es el mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe
la capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o
supervisor.
En los niveles ms bajos, la instruccin podra consistir solamente en
que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la mquina
observando al supervisor.
Sin embargo esta tcnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta
gerencia. Por ejemplo, la posicin de asistente se utiliza para capacitar y
desarrollar a los futuros gerentes de alto nivel de la compaa.
La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro
en intervalos planeados es otra tcnica.
La capacitacin en el puesto tiene varias ventajas. Es relativamente
econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen
y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o
dispositivos de aprendizaje programados.
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El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden

haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo
correcto de su desempeo.
Sin embargo, existen varios factores relacionados con el instructor que
se deben tener en consideracin cuando se disea un programa de
capacitacin en el puesto.
Los instructores mismos se deben capacitar cuidadosamente y deben
recibir los materiales necesarios de capacitacin. Los trabajadores
experimentados que se eligen como instructores debern ser capacitados a
fondo en los mtodos apropiados de instruccin.
Paso 1: PREPARACIN DEL APRENDIZ
1. Haga que se sienta tranquilo.
2. Explique por qu se le ensea.
3. Cree inters.
4. Explique el por qu del puesto.
5. Coloque al empleado tan cerca como sea posible de la posicin de
trabajo normal.
6. Familiarice al empleado con el equipo, materiales, herramientas y
trminos de oficio.
Paso 2: PRESENTACIN DE LA OPERACIN
1. Explique los requerimientos de calidad y cantidad.
2. Realice el trabajo al ritmo normal.
3. Realice el trabajo en un ritmo lento varias veces explicando cada paso.
4. Revise de nuevo el trabajo lentamente explicando puntos claves.
5. Haga que el empleado explique los pasos conforme el instructor
realiza el trabajo lentamente.
Paso 3: PRUEBA DE DESEMPEO
1. Haga que el empleado realice el trabajo varias veces, lentamente, al
tiempo que explica cada paso. Corrija las fallas.
2. El instructor hace el trabajo a ritmo normal.
3. Haga que el empleado realice el trabajo aumentando gradualmente la
pericia y la velocidad.
4. Tan pronto como el empleado demuestre la capacidad para hacer el
trabajo, djelo en libertad, pero no lo abandone.
Paso 4: SEGUIMIENTO
1. Designe a quin debe recurrir el empleado para obtener ayuda si la
requiere.
2. Reduzca gradualmente la supervisin, y verifique el trabajo
ocasionalmente en relacin con las normas de calidad y cantidad.
3. Corrija los patrones de trabajo defectuosos que empiecen a surgir y
hgalo antes de que se conviertan en hbitos.
4. Elogie el trabajo satisfactorio.

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Rotacin de puestos: A fin de proporcionar a sus empleados

experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotacin del
personal de una a otra funcin. Cada movimiento de uno a otro puesto es
normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de
proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin
en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto la participacin
activa del empleado como el alto grado de transferencia constituyen ventajas
importantes de la rotacin de puestos.
Relacin experto aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan

una relacin entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la
retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato en especial para
el grupo de los trabajadores calificados, como: plomeros, carpinteros y
expertos en zapatera.
2. Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Las
conferencias, la exhibicin de videos, pelculas, audiovisuales, etc. tienden a
depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin
activa. Las conferencias permiten generalmente economa de tiempo as como
de recursos; otros mtodos pueden requerir lapsos de preparacin ms
amplios y presupuestos ms considerables.
Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y
repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se
organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.
En muchas compaas se ha popularizado la prctica de exhibir un
audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo
empleado con la organizacin, una convencin de ventas o una celebracin
especial; otros se inclinan por pelculas, videos, expositores profesionales.
Existe un mtodo de capacitacin, adems que dada su posibilidad de
retroalimentacin instantnea y de repeticin indefinida resulta muy diferente de
las otras: las simulaciones por computadora.
Para objetivos de capacitacin y desarrollo este mtodo asume con
frecuencia la forma de juegos. Los jugadores efectan una decisin y la
computadora determina el resultado que depende de su programacin. Esta
tcnica se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones, un
campo en el que los procesos de aprendizaje por acierto y error resultan muy
costosos.
Simulacin de condiciones reales: A fin de evitar que la instruccin

interfiriera con las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas
utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real. Ejemplo:
bancos y grandes instalaciones hoteleras.

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Cuando se emplean estas tcnicas, se proponen reas especiales, dotadas

de equipos similares a los que se utilizan en el trabajo. Esta tcnica permite
transferencia, repeticin y participacin notables as como la organizacin
significativa de materiales y retroalimentacin.
Actuacin o sociodrama: La tcnica de actuacin o sociodrama obliga

al capacitando a disear diversas identidades. Se puede pedir a un chofer de
un camin que distribuye muebles, por ejemplo, que desempee el papel del
despachador del almacn que le entrega la mercadera (mercanca), y el
despachador que asuma las funciones del chofer. A continuacin se les pide
que lleven a cabo una actuacin comn en su labor diaria, como puede ser el
envo de un juego de sala a un sector de la ciudad.
Es muy comn que cada participante tienda a exponer la conducta del otro.
Uno de los frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse
con la forma en que lo perciben sus compaeros de trabajo.
As mismo, esta experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as
como tolerancia de las diferencias individuales. Esta tcnica se utiliza para el
cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Participan
actualmente todos los capacitados y obtienen retroalimentacin de muy alta
calidad. La inclusin de otros principios de aprendizaje depende de la situacin.
Una importantsima desviacin de esa tcnica ha conducido a sesiones en
que los empleados practican habilidades especialmente importantes, como una
entrevista de ventas, una sesin disciplinaria o una reunin durante la cual un
supervisor debe motivar a sus subordinados. Como es obvio, la vida real no
permite representaciones ni preparacin de estos campos y los errores suelen ser
muy costosos.
Estudio de casos: Mediante el estudio de una situacin especfica real

o simulada, la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es
deseable aprender en circunstancias anlogas. Para ello, cuenta con las
sugerencias de otras personas, as como con las propias. Adems de aprender
gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de
toma de decisiones. Cuando los casos estn bien seleccionados, poseen
relevancia y semejan las circunstancias diarias, tambin hay cierta
transferencia. Existe tambin la ventaja de la participacin mediante la
discusin del caso. No es frecuente encontrar elementos de retroalimentacin
y repeticin.
Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Las materias

de instruccin para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en
circunstancias de dispersin geogrfica por ejemplo, o de gran dificultad para
reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Asimismo, estas
tcnicas se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca interaccin.
154U
En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas,

grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de
computadoras.
Los fascculos de instruccin programada consisten por lo general en
folletos con una serie de preguntas y respuestas. Despus de leer y responder a
una pregunta, el lector verifica su respuesta, si fue correcta, contina. Si no,
vuelve a revisar la teora para descubrir la causa de su error.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos de
instruccin programada. Partiendo de planteamientos tericos muy similares,
permiten avanzar en determinado tema el ritmo que se desee. Especialmente
alentados por la rpida popularizacin de las computadoras personales, estos
materiales han alcanzado amplsima difusin.
Los materiales programados proporcionan elementos de participacin,
repeticin, relevancia y retroalimentacin. La transferencia, tiende a ser baja.
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): La capacitacin en

laboratorios constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea
en primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede
utilizar tambin para el desarrollo del conocimientos, habilidades y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se
postulan como objetivo, el mejoramiento de sus habilidades de RR.HH.
Mediante la mejor comprensin de s mismos y de otras personas.
Esta tcnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos,
conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo
general se utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas
sesiones.
El proceso se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin.
Una forma comn de capacitacin en laboratorio se propone el desarrollo de la
habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.
4.3. Tercer paso: Ejecucin del entrenamiento
Presupone el binomio instructor/aprendiz:

Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la
empresa y que necesita aprender, o mejorar los conocimientos que tiene sobre
alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en cualquier
nivel jerrquico, expertas o especializadas en determinada actividad o trabajo y
que transmite sus conocimientos de manera organizada a los aprendices.
Adems, el entrenamiento presupone una relacin de instruccin/aprendizaje:

La instruccin es la enseanza organizada de cierta tarea o actividad.
Aprendizaje es la incorporacin al comportamiento del individuo de aquello que
fue instruido.

154U
La ejecucin del entrenamiento depender principalmente de los siguientes

factores:
4.3.1. Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la

organizacin
La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe

depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel
de los empleados disponibles. El entrenamiento debe ser la solucin de los
problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.
4.3.2. La calidad del material del entrenamiento presentado
El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el

fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. El material de enseanza busca
concretar la instruccin, objetivndola debidamente, facilitar la comprensin del
aprendiz por la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del
entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.
4.3.3. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa
El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en

todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad
considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en
la tarea, adems de implicar un costo que debe ser considerado como una
inversin que capitalizar dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como
un gasto superfluo.
Es necesario contar con un espritu de cooperacin del personal y con el
apoyo de los dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de
manera efectiva en la ejecucin del programa. Sabemos que un director ejerce
mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y, del mismo modo, ste
sobre cada uno de los empleados.
El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una
direccin adecuada y abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede
tener es contar con una supervisin eficiente.
4.3.4. La calidad y preparacin de los instructores
El xito de la ejecucin depender de inters, del esfuerzo y del

entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de
los instructores. stos debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para
las relaciones humanas, motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades
didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad.

154U
Los instructores podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas
de la empresa. Deben conocer a la perfeccin las responsabilidades de la funcin
y estar dispuestos a asumirla. La tarea no es fcil e implica algunos sacrificios
personales. Como el instructor estar constantemente en contacto con los
aprendices, de l depende la formacin de los mismos.
Es muy importante que este instructor llene un cierto nmero de requisitos.
Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos, tanto mejor
desempear su funcin.
4.3.5. La calidad de los aprendices
Aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial

en los resultados del programa de entrenamiento. Tanto que los mejores
resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin
de la forma y del contenido del programa de los objetivos del entrenamiento para
que se llegue a disponer del personal ms adecuado para cada trabajo.
4.4. Cuarto paso: Evaluacin de los resultados del entrenamiento.
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los

resultados obtenidos.
Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de
entrenamiento se refiere a la evaluacin de su eficiencia. Esta evaluacin debe
considerar dos aspectos principales:
1. Determinar hasta qu punto el entrenamiento produjo en realidad las

modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con
la consecucin de las metas de la empresa.
4.4.1. Proceso de cambio
El proceso de capacitacin y desarrollo se constituye un proceso de cambio.

Los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y
probablemente los trabajadores actuales se desarrollen para cumplir nuevas
responsabilidades.
A fin de verificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben
insistir el la evaluacin sistemtica de su actividad.
4.4.2. Etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin

154U
Examen
Normas de Empleados
anterior al
Evaluacin capacitados
curso
Integrante
s:
Examen Transferen Seguimiento
posterior al cia al A
curso puesto r
r
u
En primer lugar es necesario establecer normas de evaluacin antes de que
se inicie el proceso de capacitacin. l
Es necesario tambin suministrar a los participantes una examen anterior a
la capacitacin y la comparacin entre ambos resultados permitir verificar los
A
alcances del programa. Si la mejora es significativa habrn logrado sus objetivos
d
totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluacin y si existe la
transferencia al puesto del trabajo. r
i
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividada de la capacitacin
se basan en los resultados que se refieren a: n
a
Las reacciones de los capacitados al contenido del programaCy al proceso
general. a
Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante r el proceso de
capacitacin. r
Los cambios en el comportamiento que se deriven del cursoi de capacitacin.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembrob de la organizacin
como menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo. e
r
Adems ser necesario determinar si las tcnicas o de capacitacin
empleadas son ms efectivas que otras que podran considerarse., La capacitacin
tambin podr comparase con otros enfoques para desarrollar los recursos
V
humanos, tales como el mejoramiento de las tcnicas de seleccin o estudio de
las operaciones de produccin. i
v
4.4.3. Evaluacin a nivel empresarial i
a
La capacitacin es uno de los medios de aumentar nla eficacia y debe
proporcionar resultados como: a
G
a) Aumento de la eficacia organizacional. a
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa. r
c) Mejoramiento del clima organizacional. b
u
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS l GP-
154U i
n
s
k
,
S
Universidad Nacional de Ingeniera o 23
l
e
d
d) Mejores relaciones entre empresa y empleado a
e) Facilidad en los cambios y en la innovacin. d
f) Aumento de la eficiencia. G
e
4.4.4. Evaluacin a nivel de los recursos humanos n
o
El entrenamiento debe proporcionar resultados como: v
e
a) Reduccin de la rotacin del personal. s
b) Reduccin del ausentismo. e
,
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Elevacin del conocimiento de las personas. L
f) Cambio de actitudes y de comportamientos de las a personas.
u
4.4.5. Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones r
a
J
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a
a) Aumento de la productividad. u
r
b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c) Reduccin del ciclo de la produccin. e
d) Reduccin del tiempo de entrenamiento g
e) Reduccin del ndice de accidentes. u
f) Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas i y equipos
b
V. Desarrollo de personal e
r
5.1. Creacin de un ambiente para el desarrollo del personal r
y
El desarrollo del personal es el resultado acumulado de , las interacciones
diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se
realiza durante un largo perodo de tiempo. Se requiereE paciencia y una
perspectiva amplia de parte del administrador. El factor ms d importante en
desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno enu el que se logre la
cooperacin, comunicacin y un intercambio abierto de ideas. a
r
Es evidente que la estructura de la organizacin es responsabled en alguna medida
o
de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo diferentes tcnicas de
desarrollo de personal. A las organizaciones que estn estructuradasL rgidamente,
les es ms difcil incorporar programas creativos de desarrolloi de personal;
g
tambin, las que estn estructuradas dbilmente, quiz no tengan el enfoque y
propsitos necesarios para la coordinacin interna y motivacino del personal. Las
tcnicas enumeradas anteriormente son tiles al proporcionarnalgunas ideas para
i
154U ,
G
e
r
g
i
Universidad Nacional de Ingeniera n 24
a
M
a
un desarrollo efectivo del personal; de stas se pueden derivarn una seleccin de
actividades que encajan en cada programa especfico. r
i
Utilizar las tcnicas por separado, no asegura que el personal qest motivado para
participar en actividades para su propio desarrollo. Una organizacin
u debe dar
entonces incentivos a los empleados ofreciendo oportunidades e de promocin y
transferencias para complementar las habilidades del empleado , en el trabajo y
utilizarlas en su mximo potencial.
M
5.2. Tcnicas para el desarrollo del personal a
r
Los administradores tienen un gran nmero de oportunidadesi para mejorar
el desempeo, motivacin y habilidad del personal mediante a tcnicas de
desarrollo dentro y fuera del trabajo. Estas tcnicas incluyen: n
o
Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegacin y
M
supervisin efectivas. a
Incrementar la participacin de los empleados en la toma de decisiones en
r
reas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento g apropiado a su
contribucin. a
Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeo
r
del programa. i
Proporcionar retroalimentacin frecuente y positiva para desempear
t
nuevas responsabilidades. ,
Establecer un programa para la promocin de los empleados como parte del
paquete de beneficios de la organizacin. (Esto ayuda aF retener a personal
valioso que de otra manera se cambiara a otra organizacin.)
e
Utilizar la interaccin diaria con el personal y reuniones para impartir y
r
compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir n a los empleados
asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias. a
Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudionen otros programas
de planificacin familiar dentro y fuera del pas (esto d puede requerir una
propuesta para obtener financiamiento). o
Organizar intercambios internos o con una agencia Mcolaboradora
(gubernamental o no gubernamental), lo cual tambin ayuda o a promover la
coordinacin. n
Proporcionar materiales de lectura para estudio. f
Dar capacitacin bsica y de apoyo regularmente, asocomo capacitacin
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas r por el personal.
Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes reast funcionales dentro
de la organizacin, tales como: poner a trabajar juntose a un asistente de
programa y un asistente financiero para que el primero, aprenda ms sobre
las funciones del departamento de finanzas.
M
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS a GP-
154U r
i
n
a
e
i
r
Universidad Nacional de Ingeniera a 25
,
F
Desarrollar un programa de rotacin de trabajo que l permita que unos
aprendan de otros dentro de la organizacin. a
v
Varias de las tcnicas anteriormente enumeradas, requieren i que el personal
a
reciba algn tipo de capacitacin ya sea formal o en servicio. Existen ciertos tipos
de capacitacin que siempre son importantes. Por ejemplo, el personalS nuevo
u
siempre necesita orientacin en las habilidades bsicas que se requieren para su
puesto. Cambiar o ampliar un programa generalmente significa a que se precisa
r
capacitacin adicional para proporcionar a los trabajadores las habilidades que
requieren. Como regla general, un miembro del personal necesitae capacitacin
z
cuando desconoce una actividad que es importante para realizar su trabajo. Sin
embargo, la capacitacin formal es una solucin cara. Los ,administradores no
deben considerar a la capacitacin como la solucin para todos los problemas de
desempeo. Es slo una de varias opciones para resolver esos P problemas y han
de utilizarse slo cuando sea realmente necesario. a
b
l
4. PARTE APLICATIVA o
A continuacin se presenta como la empresa Trasportadora de Gas del Per lleva

a cabo un plan de capacitacin ambiental para el personal involucrado en las
obras.
GENERALIDADES
En el marco del proceso de Promocin a la Inversin Privada, dirigido por el

Estado Peruano, luego de una licitacin pblica internacional, a Transportadora de
Gas del Per (TGP) se le adjudic la concesin del segmento de transporte de gas
del Proyecto Camisea. En mrito a este proceso, se firmaron los Contratos de
Concesin con el Estado Peruano para la construccin y operacin de los sistemas
de transporte de gas natural y lquidos de gas natural en diciembre del ao 2000.
TGP es una empresa peruana, cuyos accionistas son: TECGAS NV, Hunt Oil,
Sonatrach, Pluspetrol, SK Corporation, Suez-Tractebel y Graa y Montero. A su vez,
TECGAS NV acta como Operador Estratgico Calificado dentro del marco de los
contratos BOOT.
TGP considera primordial la capacitacin en aspectos ambientales del personal

involucrado en el proyecto, visitantes y las poblaciones que se encuentran en el
rea de influencia del proyecto (comunidades nativas, colonos, comunidades
campesinas y en general poblacin adyacente al derecho de va) para cumplir con
los estndares ambientales trazados. El Plan de Capacitacin Ambiental contiene
los lineamientos de capacitacin especfica para cada una de las actividades del
proyecto. La participacin plena y consciente de todos los involucrados, permitir
154U
asegurar el cuidado y la continuidad de los ecosistemas existentes en el rea de

influencia del proyecto.
El personal del proyecto y los visitantes al proyecto recibirn capacitacin general

sobre los procedimientos de proteccin ambiental, de salud y seguridad
desarrollados para el proyecto. Los trabajadores sern capacitados
especficamente en los procedimientos de las operaciones en las que participan.
No se permitir que los trabajadores sin capacitacin especfica realicen
actividades peligrosas o de riesgo ambiental.
Como todo plan inicial, la capacitacin estar sujeta a permanente actualizacin

para mantener documentos dinmicos y acordes a las condiciones propias del
proyecto.
OBJETIVO:
El objetivo es la de impartir instruccin, concienciar y capacitar al personal de

obra y operaciones (TGP, contratista y subcontratistas), visitantes y poblacin
aledaa en aspectos concernientes a la salud, medio ambiente, y seguridad con el
fin de prevenir y/o evitar posibles daos personales, al medio ambiente y a la
infraestructura, durante el desarrollo de sus actividades diarias.
ACCIONES DE CAPACITACIN:
TGP y la empresa Contratista organizarn charlas de capacitacin ambiental

dirigidas a todo el personal. Estas incidirn sobre la importancia de la proteccin
de los recursos naturales y del compromiso ambiental asumido por TGP en este
proyecto.
Las poblaciones localizadas dentro del rea de influencia directa sern tambin
capacitadas en aspectos ambientales. Los temas a tratar sern: conservacin y
proteccin de los recursos naturales, conciencia ambiental, calidad de vida y
salud. Sin embargo, se ampliarn los temas de estas charlas segn el inters de la
poblacin.
La capacitacin ser impartida por el departamento SAS (Seguridad, Medio

Ambiente y Accin Comunitaria) de TGP y de la Contratista.
Dependiendo del tema de capacitacin se contar con la participacin de

expertos, doctores, monitores especialistas en medio ambiente y arqueologa. Al
final de la capacitacin, todos los participantes firmarn una constancia de
capacitacin.

154U
Al archivo personal de cada empleado se aadirn las constancias de capacitacin

en proteccin ambiental, salud, seguridad y relaciones comunitarias, entrega de
Equipo de Proteccin Personal (EPP) y otros cursos seguidos por el empleado.
Estos archivos se conservarn en el departamento de SAS y de la Contratista.
EQUIPO DE PROTECCIN PERSONAL (EPP)
Los equipos bsicos ha entregarse a todo el personal de obra se compondr de:

botas punta de acero, casco, lentes, protector de odos, guantes, mameluco y
chaleco fosforescente. Dependiendo de las actividades que realicen se
suministran, adems de:
Casco con protector facial y auditivo (motosierristas);

Protectores de piernas (motosierristas);
Botas de jebe punta de acero (griferos, personal cerca a fuentes de agua o bajo
lluvia);
Mscaras anti-polvo (personal de movimiento de tierras y trfico);
Arneses y lneas de vida (enganchadores);
Fajas (estibadores, personal de logstica);
Chalecos salvavidas (personal que trabaje en cuerpos de agua);
Mscaras para soldador;
Protector pectoral y guantes de cuero para soldador;
Equipo antirradiacin (QA/QC de soldaduras).
PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO
El departamento de SAS de TGP y de la contratista de manera coordinada

planificarn, organizarn y conducirn talleres y charlas de entrenamiento al
inicio y durante las actividades del proyecto. Sern asistidos por las gerencias,
supervisores y capataces que ensearn el funcionamiento y uso correcto de
equipos y maquinarias haciendo nfasis a los procedimientos, riesgos y normas
de seguridad para cada actividad.
Durante los trabajos, los supervisores y capataces se encargarn del

entrenamiento diario de su personal y podrn ser asistidos por los supervisores de
SAS si lo requieren.
Capacitacin Gerencial
Al inicio del proyecto se llevar a cabo un taller interactivo entre los gerentes de
TGP y la contratista a fin de planificar los temas de salud, medio ambiente y
seguridad. En este taller se designarn las responsabilidades ambientales y de
seguridad del equipo que dirigir el proyecto.

154U
Capacitacin de Supervisores
Antes del inicio de las actividades de campo se capacitar a los supervisores,

jefes de equipo de campo y dems personal directivo en el campo. En los
campamentos, el departamento de SAS dictar estas sesiones, como un
programa interactivo que permitir al personal de supervisin discutir problemas
y temas actuales sobre la base de la experiencia de otros proyectos.
Capacitacin Inicial
Se brindar a cada trabajador, visitante o poblador local una sesin de

capacitacin inicial antes de empezar las actividades del proyecto. El Plan de
Capacitacin tendr un amplio alcance e incluir medios audiovisuales de video,
sesiones de discusin, hojas informativas, cartillas de instruccin, folletos de
bolsillo sobre los lineamientos ambientales, sociales y de seguridad referidos a la
construccin del gasoducto, entre otros.
La capacitacin de los trabajadores y visitantes ser dictada por la supervisin de

SAS en los campamentos y asistirn todos los trabajadores sin excepcin. Cuando
se realicen charlas a pobladores locales se coordinar con los supervisores de
relaciones comunitarias para determinar el lugar de la capacitacin.
Los trabajadores, adems, tendrn una capacitacin especfica de acuerdo a las

actividades en las que participarn. Cuando se realice un cambio en la asignacin
de labores, se le brindar la capacitacin adicional pertinente.
Se recalcar la importancia de la puesta en prctica de las medidas expuestas en

las charlas. Se establecer el compromiso del trabajador con la performance
ambiental del proyecto, para lo cual este firmar un acta de compromiso (que
estar incluida en una hoja al final de cada cartilla de instruccin entregada). En
dicha acta se mencionar que el trabajador entiende las reglas y normas que
contiene y que, en caso de no cumplimiento, el trabajador ser sancionado de
acuerdo a la infraccin cometida.
La capacitacin inicial se realizar de acuerdo a la organizacin que se muestra

en el siguiente cuadro.

154U
Se proveer de manuales con las reglas esenciales de salud, seguridad y medio

ambientales, los cuales servirn como fuente de temas de las charlas diarias que
se impartirn en cada uno de los grupos o frentes de trabajo.
El departamento de SAS llevar un registro de todos los cursos de capacitacin

brindados a cada grupo o frente, con los nombres de las personas que asistieron a
los entrenamientos. Los empleados que tengan entrenamiento especfico
recibirn tambin un certificado de habilitacin para desempear sus actividades.
Charlas Diarias de SAS
Cada da antes de iniciar las actividades de construccin, los supervisores

realizarn al personal las charlas diarias de 5 minutos, que consiste en una breve
reunin para tocar diferentes temas de seguridad, control ambiental, salud,
aspectos de relaciones comunitarias, etc. En esta reunin se discutirn las
actividades que se realizarn en el da, los peligros vinculados a las mismas, as
como los procedimientos que se aplicarn a tales actividades.
Todos los trabajadores debern asistir a las reuniones diarias. Si el supervisor de

la brigada no pudiera efectuar la sesin de capacitacin, ste podr ser sustituido
por otro miembro competente de la brigada o por el supervisor de seguridad del
campamento. Estas reuniones por lo general no extendern los 5 minutos. Sin
embargo, cuando se realicen operaciones que revistan peligro, la capacitacin
tendr una mayor duracin y ser ms detallada.
Reuniones Sobre el Avance Semanal
En las reuniones semanales entre los representantes de TGP y el Contratista se

discutirn asuntos de salud, ambiente y seguridad. Aqu se debatirn los
problemas suscitados y futuros problemas previstos. De esta reunin se
154U
establecern o modificarn procedimientos para la proteccin del trabajador o del

ambiental. Los supervisores de SAS asistirn a estas reuniones cuando se traten
temas importantes relacionados con la proteccin ambiental, salud o seguridad; o
cuando se les solicite asistir.
CAPACITACIN GENERAL
La capacitacin general estar dirigida al personal de obra, visitantes y a la

poblacin del rea de influencia del gasoducto. Los temas a tratar sern los
siguientes:
Polticas corporativas de TGP en los aspectos de salud, medio ambiente y

seguridad;
TGP y el cuidado ambiental del proyecto del gasoducto Camisea;
Conservacin y proteccin de los recursos naturales;
Zonas ecolgicamente sensibles;
Salud y enfermedades tropicales;
Temas de relaciones comunitarias.
CAPACITACIN ESPECFICA
Estar dirigida al personal de obra y de operaciones. Consistir de la capacitacin

inicial sobre los compromisos ambientales de TGP y aspectos de seguridad
ocupacional tanto generales como especficos a la funcin del trabajador. Durante
la capacitacin ambiental se incidir sobre la responsabilidad de los trabajadores
en el cumplimiento de los compromisos ambientales adquiridos por TGP.
La capacitacin de seguridad enfatizar sobre los peligros potenciales de trabajar

cerca de equipo pesado y la operacin apropiada de este equipo, manejo de
derrames de combustible y establecer cronogramas para prcticas de simulacros
de seguridad (incendios, rescates, evacuaciones), ambientales (derrames de
aceites, limpieza de productos qumicos), para familiarizar a los obreros y
empleados con los procedimientos de contingencia.
La capacitacin para trabajadores de construccin y mantenimiento constar con

personal de experiencia en seguridad industrial en construccin y el manejo de
maquinarias y equipo pesado, para lograr una capacitacin adecuada.
Los temas de la capacitacin del personal son:
Seguridad industrial;
Prevencin mdica;
Proteccin ambiental;
Procedimientos ante emergencias.
154U
A continuacin se desarrollan cada uno de los temas que componen la

capacitacin de personal:
Seguridad Industrial
La capacitacin proveer informacin al personal sobre el desempeo de sus

actividades de manera segura, tal que sus acciones no representen un peligro
para sus vidas ni para sus compaeros de trabajo y no perjudiquen el desarrollo
de la obra. Se establecer como objetivo y filosofa de TGP de tener un proyecto
con cero accidentes.
Durante la capacitacin inicial se tratarn los siguientes tpicos:
Condiciones ambientales del trabajo (reas con elevada precipitacin, altitud

elevada, temperaturas extremas etc.);
Condiciones seguras de trabajo;
Actos inseguros;
Peligros y riesgos;
Higiene personal;
Limpieza y mantenimiento de las reas de trabajo;
Equipos de proteccin personal;
Uso adecuado de herramientas manuales;
Manipulacin de materiales;
Manejo de implementos para carguo;
Trfico terrestre;
Trfico areo;
Equipos mviles;
Sealizacin preventiva;
Maquinaria pesada;
Manejo de materiales peligrosos;
Manejo de combustibles;
Trabajo en agua;
Reportes de accidentes / incidentes.
Prevencin en Salud
La ruta del gasoducto atravesar diferentes regiones lo que implicar que los
trabajadores tomen en consideracin medidas de prevencin para evitar contraer
enfermedades endmicas y males registrados principalmente en las regiones
sierra y selva de la ruta.
Los temas de capacitacin en salud que se presentarn son:

154U
Evaluacin mdica general;

Vacunacin preventiva;
Enfermedades profesionales;
Polvo y ruido;
Enfermedades transmisibles;
Intoxicaciones;
Estrs por calor;
Hipotermia;
Proteccin contra picaduras;
Mordedura de serpientes;
Males de altura.
Proteccin Ambiental
La capacitacin en proteccin ambiental tendr la finalidad de minimizar los

impactos ambientales durante las etapas de estudios, construccin y operacin
del proyecto, informar acerca de las medidas de prevencin, mitigacin y
correccin estipuladas en el PMA y cumplir con las normas peruanas e
internacionales estipuladas en el EIA.
Los temas de la capacitacin ambiental son:

1. Poltica ambiental de la Empresa y legislacin ambiental;
2. Responsabilidad personal sobre proteccin ambiental;
3. Rol del departamento de SAS;
4. Medidas de prevencin, mitigacin y correccin de impactos ambientales;
5. Procedimientos y disposicin de desechos;
6. Control de desbroce en accesos secundarios;
7. Revegetacin;
8. Contaminacin de aguas y suelos;
9. Manejo, almacenamiento y disposicin de sustancias txicas y peligrosas;
10. Control de erosin y sedimentacin;
11. Proteccin de recursos biolgicos;
12. Proteccin de los recursos arqueolgicos, incluyendo las responsabilidades a
quienes se debe reportar por el descubrimiento de artefactos o piezas
arqueolgicas durante las actividades de construccin;
13. Disposicin de residuos domsticos e industriales en forma apropiada;
14. Procedimientos de respuesta a emergencias ambientales;
15. Aplicacin de los procedimientos para el manejo de los recursos naturales
requeridos por el proyecto;
16. Restauracin de reas alteradas;
17. Comportamiento en los campamentos;
18. Relaciones comunitarias con indgenas y comunidades campesinas;
19. Proteccin de bofedales andinos; y
20. Otros aspectos que se considera en el PMA.
154U
Durante todo el proyecto continuamente se proporcionar informacin y

capacitacin en el desempeo ambiental. La responsabilidad en este aspecto ser
un compromiso de todos y cada uno de los participantes del proyecto.
Procedimientos Ante Emergencias
Se capacitar a todo el personal en respuesta a emergencias. La capacitacin

ser ms especfica para aquellos trabajadores que realicen actividades que
puedan causar situaciones de emergencia (por ejemplo, incendios con personal
del rea de almacenes, derrames de combustibles con el personal a cargo de
reabastecimiento de combustible). El personal que ser capacitado para cada tipo
de emergencia se presenta a continuacin:
La capacitacin especfica para respuesta a emergencias se iniciar con la

formacin de brigadas de respuesta. La capacitacin de las brigadas se realizar
con el apoyo de cartillas de instruccin, equipo audiovisual, equipos y dispositivos
para contingencias. Los conceptos generales se impartirn en reas aparentes
(comedores, oficinas, etc.). Adicionalmente, las brigadas recibirn instruccin en
campo imitando condiciones de una emergencia.
Los temas de capacitacin de las brigadas incluyen:
Uso adecuado de aparatos de comunicacin (radios, telfonos satelitales,

telfonos celulares, telfonos fijos, equipos de fax, correo electrnico, etc.);
Uso adecuado de dispositivos de ubicacin (sistemas de posicionamiento global,
brjulas y cartografa en general);
Comunicacin de una emergencia;
Reporte de incidentes / accidentes;
Reconocimiento de las seales y letreros de prevencin de riesgos;
Entrenamiento psicolgico de los participantes de una emergencia;
Capacitacin para el manejo de vehculos para asistir una emergencia;
Uso adecuado de los dispositivos de control de emergencias (extintores, telas
absorbentes, herramientas, camillas, etc.);
Procedimientos de accidentes en trfico terrestre;
Procedimiento de accidentes en helicptero;
Procedimientos ante incendios;
154U
Procedimiento de control de derrames de contaminantes;

Procedimiento de evacuacin mdica (MEDEVAC);
Procedimiento ante posibles deslizamientos;
Riesgos de huaycos y desbordes
Procedimiento ante hallazgos arqueolgicos.
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. Las diferencias tecnolgicas han dejado de ser un valor a considerar por

el consumidor. Esto atrae consecuencias:
Por un lado el continuo esfuerzo organizacional para reducir gastos y por
el otro, en lo que se refiere al Recurso Humano, se modifican las
estructuras, creando puestos con responsabilidades ms amplias.
2. Se requiere para lograr esto, personal con determinadas capacidades y

entrenados para cumplir funciones menos acotadas a una especialidad.

154U
3. La rentabilidad se logra desde el buen desempeo de la gente que trabaja

en una compaa. El futuro depender de cmo las organizaciones se
preocupen por el desempeo de su gente. El buen desempeo ser
sinnimo de productos y servicios de mejor calidad, alta productividad e
innovaciones permanentes, que permitan competir rentablemente.
4. Hoy el cambio es permanente, por lo que se hace necesario un

diagnstico continuo. Gran parte de las dificultades permanentes que se
viven en una organizacin, proviene de la adaptacin del trabajador a un
ideal de trabajo, ambiente laboral y la realidad que le demanda mayores
exigencias.
5. El trabajador demandar como respuesta de la empresa su posibilidad de

empleabilidad. La empleabilidad podr alcanzarse cuanto mayor sea la
preparacin del mismo en el desarrollo de su potencial, orientado al
mejoramiento de las aptitudes adquiridas.
6. La empresa requiere de colaboradores entrenados. Los nuevos factores de

una ventaja competitiva son la informacin y los conocimientos. En estos
dos factores tomados como pilar no ser posible la creatividad, la
innovacin y la respuesta al cliente segn su demanda. Quienes dan
respuesta a esto son los trabajadores, cuando se encuentran capacitados
y motivados para hacerlo.
El potencial de la gente que trabaja en una organizacin, es la capacidad de

las personas para asumir puestos de mayor complejidad o nivel, para mantener
su puesto actual ante la evolucin previsible de la funcin en el futuro, segn los
cambios tecnolgicos y la influencia de las estrategias diseadas para la
bsqueda del xito del negocio.
As el desarrollo a largo plazo de los Recursos Humanos, o la capacitacin

para un puesto especfico va adquiriendo una creciente importancia. Ambos
conceptos desarrollo y capacitacin, ayudan al enriquecimiento de la
capacidad de innovacin y creatividad del trabajador.
6. BIBLIOGRAFA
Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la Teora General de la Administracin.

Mxico, Mc Graw-Hill, 1998.
Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administracin de Recursos Humanos.
Mxico, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1997.
Reyes Ponce, Agustn, administracin de Personal, Editorial Limusa, Mxico,
1991.
154U
Rodrguez S., Manuel: Recursos Humanos: Su Misin Trascendente y tica.

Mxico, Editorial Grijalbo, 2000.
Schultz, Duane P. Psicologa Industrial. Mxico, Editorial Mc Graw-Hill, 1991.
Werther, William B. y Keith, Davis. Administracin de Personal y Recursos
Humanos. Mxico, Mc Graw-Hill, 1995

154U

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAL

ALUMNOS: DE LA CRUZ SALAZAR, JHONY

PROFESOR: ING. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GP-

La finalidad de este informe se centra en exponer conceptos y tcnicas

Tambin podrn encontrar el proceso de capacitacin, que incluye como

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GP-

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GP-

4.4.2. Etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin................................20

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GP-

Da a da con mayor conviccin las empresas verifican que los recursos

Esto significa que da a da habr mayor inversin en la capacitacin,

Incluso despus de un programa de orientacin, en pocas ocasiones los

Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a

Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GP-

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAL

1.1 OBJETIVO GENERAL

Conocer las tcnicas y diversos enfoques de la capacitacin y desarrollo

1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Reconocimiento de los conceptos: Capacitacin y Desarrollo de personal.

El enfoque tradicional para la administracin del desempeo usa estndares de

Logrando un acuerdo sobre los objetivos o estndares de desempeo y las

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GP-

La clave del desarrollo de personal de es la revisin del desempeo de

I. Conceptos y tipos de educacin

La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en tanto

La formacin profesional es la educacin profesional, institucionalizada o

II. Objetivos de capacitacin y desarrollo

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GP-

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la

1- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de

2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en

1- Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GP-

para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan

Estos cuatro tipos de contenido de capacitacin pueden utilizarse

III. Beneficios de la capacitacin de los empleados

3.1. Beneficios de la capacitacin a las organizaciones

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas positivas.

3.2. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la

Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de

3.3. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

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Hace viables las polticas de la organizacin.

IV. El proceso de la capacitacin

El proceso de capacitacin est formado por un ciclo constante de actividades

4.1. Primer paso: Determinacin de necesidades de capacitacin

Si la actividad de capacitacin no esta fuertemente alineada con los

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GP-

A el le competen todas las decisiones referidas a la capacitacin, bien sea

4.1.1. Medios para determinar necesidades de capacitacin

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de

Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no solo a los

Verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao

Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin ( check list)

d) Solicitud de supervisores y gerentes:

Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los