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Introduccin
Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita informacin sobre los recursos humanos y
las necesidades de su organizacin.
La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la informacin disponible respecto a puestos.
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la organizacin.
2. Anlisis de la informacin sobre puestos: perspectiva general.
Antes de la creacin de un departamento de personal, los gerentes de cada rea suelen tener a su cargo
todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que estn
a su cargo, los gerentes de reas especficas no requieren, por lo comn, sistemas de informacin, al menos
durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.
A medida que aumenta el grado de complejidad de una organizacin, ms funciones se delegan en el
departamento de personal, el cual no suele poseer informacin detallada sobre los puestos de otros
departamentos; esa informacin se debe obtener mediante el anlisis de puestos, que consiste en la
obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin. Quien lleva a
cabo esta funcin es el analista de puestos.
Esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean.
Si carecen de un sistema adecuado de informacin, los responsables de la toma de decisiones no podrn, por
ejemplo, encontrar candidatos que renan las caractersticas necesarias para un puesto, ni sealar niveles
salariales de acuerdo con el mercado.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre el anlisis de puestos son:
1. Compensacin equitativa y justa.
2.
9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeo de los empleados.
Niveles de desempeo: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mnimos
normales y mximos de rendimiento. Se deber recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores
o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.
Obtencin de datos.
El analista debe determinar la combinacin ms adecuada de tcnicas, manteniendo en todos los casos la
mxima flexibilidad.
Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle informacin relevante
sobre algn puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que
abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece mxima confiabilidad, pero
tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempean el puesto como a sus supervisores
(que se entrevistan despus. A fin de verificar la informacin proporcionada por el empleado).
Bitcora del empleado: una verificacin del registro de las actividades diarias del empleado, segn
las consigna l mismo en un cuaderno, ficha o bitcora de actividades diaria, constituye otra alternativa para
la obtencin de informacin. La verificacin de estas bitcoras no es una alternativa comn para obtener
informacin sobre un puesto, porque significan una inversin en trminos considerables de tiempo.
Observacin directa: este mtodo resulta lento, costoso y ms susceptible de conducir a errores. Es
aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, no es
recomendable para el anlisis de ningn puesto.
Identificacin con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor. El problema de algunos puestos
es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente
escaso sentido de responsabilidad y quiz no muestre satisfaccin alguna por los resultados que obtiene.
Significado de la tarea. Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo evala su
aportacin a toda la sociedad.
Inclusin de nuevas tareas. Mediante esta tcnica se incrementa el nmero y la necesidad de las
labores desarrolladas en un puesto. Reduce la monotona mediante la expansin del ciclo del puesto y apela
a una gama ms amplia de habilidades del empleado.
Enriquecimiento del puesto. Con base en el agregado de nuevas fuentes de satisfaccin, esta
tcnica incrementa los niveles de responsabilidad, autonoma y control. La inclusin de nuevas tareas, que
consiste en sumar nuevas labores a las que ya se desempeaban. En el proceso de enriquecer un puesto, se
apela a aumentar la posibilidad de planeacin y control. A la tcnica de inclusin de nuevas tareas se le puede
describir como una expansin del nivel de ejecucin. El uso de tcnicas de enriquecimiento del puesto
constituye un recurso al que siempre se puede apelar. Las crticas hechas ms frecuentemente destacan la
poca receptividad que suele encontrarse en grupos sindicalizados, el costo de disearla y ponerla en prctica
y los escasos datos de que se dispone actualmente para prever sus efectos a largo plazo. Tambin se seala
que esta tcnica no es suficientemente radical.
7. Bibliografa
Resumen de ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, de William B. Wether, Jr. - Heith
Davis, editorial Mc. Graw Hill