EVALUACIN DE DESEMPEO: MTODO 360

Es una herramienta de gestin de talento humano que consiste en una

evaluacin integral la cual se utiliza para medir las competencias de los
colaboradores en una empresa. Esta evaluacin se basa en las relaciones que
tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentacin es un factor clave
para evaluar el desempeo de los trabajadores, los equipos y las
organizaciones en la que se encuentran
Este reporte se obtiene a partir de la evaluacin que hacen de l sus
compaeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y
clientes externos. Se basa en los comportamientos y habilidades que tiene la
persona en su entorno profesional. Esto permite identificar las fortalezas que
presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para reforzarlas
y sus reas de oportunidad para trabajar en ellas y as, de esta manera elevar
su grado de competitividad y productividad.

OBJETIVOS
Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en
particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organizacin.

Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del

personal y, por lo tanto, de la organizacin.

El objetivo principal es reunir la retroalimentacin de todos los clientes y

empleados.

BENEFICIOS

Esta herramienta de gestin provee tanto a tu organizacin como a tu equipo

de trabajo mltiples ventajas que se vern reflejadas en un crecimiento
organizacional y una mejora en el desempeo de tu talento humano. Algunos
de los beneficios obtenidos al evaluar a tu personal por medio de esta
metodologa son:

Obtener informacin de cada miembro del equipo desde diferentes

perspectivas, con lo que se consigue informacin ms confiable.
 Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la
evaluacin depende de una sola persona.

Fomentar el trabajo en equipo y la colaboracin de tal manera que los

compaeros se conocen entre ellos y se realiza una crtica constructiva.

Identificar las fortalezas y reas de oportunidad de tus colaboradores en

cuanto a sus competencias.

Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misin,

visin y valores de la empresa.

Mejorar la percepcin de equidad, transparencia y justicia en los

procesos de evaluacin.

Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la

toma de decisiones estratgicas en la gestin de talento.

Proporciona retroalimentacin constructiva y totalmente annima.

ETAPAS DEL MTODO 360

Como hemos mencionado anterior mente en el concepto. La evaluacin de 360
grados es una herramienta extraordinaria para medir las competencias blandas
de los lderes de una organizacin, ya que considera a todos aquellos puestos
que tienen relacin directa con el evaluado (pares, clientes internos,
colaboradores y Jefes), solicitando retroalimentacin sobre su desempeo en
las competencias clave del puesto. Se llama evaluacin de 360 grados o
evaluacin integral ya que considera todas las relaciones representativas que
tiene el lder o evaluado a su alrededor.
Las etapas de las evaluaciones de 360 grados, segn Human Smart son:
1.- PREPARACIN
En esta etapa se deber de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el
proceso de ejecucin de la evaluacin de 360 grados. Se debern de analizar
las Competencias Laborales clave por rol o por tipo de puesto, as como las
conductas observables que evaluarn las competencias. En esta etapa hay que
definir formatos de evaluacin, evaluadores, evaluados, calendario, lder de
proceso, entre otros aspectos ms. El 80% del xito de un proyecto de 360
radica en esta etapa, porque en ella se define los 6 pasos subsecuentes.

2.- SENSIBILIZACIN
El objetivo del proceso de sensibilizacin es que los evaluados como los
evaluadores comprendan los beneficios de la evaluacin 360 as como el
impacto organizacional. Reducir la tensin emocional del evaluado ocasionada
por ser observado y evidenciado es muy importante para el xito del proyecto.
En este proceso es donde vendes la idea y das todos los argumentos lgicos
necesarios para que te la compren, si este proceso se omite, es muy probable
que la implementacin de una evaluacin de 360 grados no tenga los
resultados deseados.
3.- PROCESO DE EVALUACIN
Esta es la parte del proceso en que se envan a los evaluadores los formatos
de evaluacin, para que de acuerdo al rol que juegan en relacin al evaluado,
puedan dar una retroalimentacin objetiva. Hacer esto con papel y lpiz es
tardado ya que requiere distribuir de manera manual los formatos, en Human
Smart tenemos un software en lnea que administra todo el proceso y lo hace
fcil y prctico.
4.- RECOLECCIN DE DATOS
Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario
recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es
necesario hacer monitoreo constante del avance que est teniendo cada
evaluador y avisar si tiene algn atraso o revisar si se est presentando alguna
anomala.
5.- REPORTEO
El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la informacin, se
sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar informacin
estadstica de tendencias y resultados de cada evaluado. Es importante
comprender que, en un proceso de evaluacin de 360 grados, una persona es
evaluada por 9 o ms evaluadores (podran ser menos), comnmente 3 pares,
3 colaboradores, 3 clientes internos, un jefe y una autoevaluacin. Debemos de
sintetizar la informacin de tal manera que se presente de manera lgica y
estructurada el resultado para que tenga el impacto esperado a la hora de la
retroalimentacin.
6.- RETROALIMENTACIN
Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado a la basura si
no se retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado.
Asemejo el proceso de retroalimentacin al proceso de extraer un diamante,
imagine usted todo el trabajo que representa extraer algunos gramos de una
piedra tan preciosa y que despus de haberlos extrado, trabajado y detallado,
a la hora de entregarlo lo aventemos en la cara de la persona a la que se lo
queremos regalar, le hagamos dao en alguna parte de su rostro. La
retroalimentacin de una evaluacin de 360 grados debe de verse como un
regalo, ya que ayuda a crecer profesional y personalmente al evaluado, el
proceso de obtencin de datos es muy laborioso, la manera como se presente
influye mucho en la reaccin y aceptacin del evaluado.
7.- PLANES DE DESARROLLO
Una vez hecho el proceso de evaluacin de 360 grados debemos de
desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que
les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias
pueden estar en 4 elementos: Conocimientos, actitudes, habilidades y valores.
Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista actitud. Si una
persona no sabe: la enseamos, si no puede: la entrenamos, pero si no quiere
es difcil hacer algo ya que es una decisin interna.
 CASO DE APLICACIN:
Un grupo de empresarios de la empresa UNO MEDIOS, llev a cabo durante el
ao 2010 un proceso de evaluacin de 360, aplicado a su personal,
especficamente a la ejecutiva; Sonia casas
1 Consideracin en la aplicacin del mtodo 306:
El proceso fue implementado por nuestra consultora la torre, junto
al apoyo del rea de recursos humanos de la empresa.
Las evaluaciones se realizaron a travs de una herramienta on-line
elaborada para tal fin.
Los evaluadores fueron seleccionados aleatoriamente por recursos
humanos, entre pares, subordinados y jefes del evaluado.
Se evaluaron 10 competencias genricas.
El procesamiento de datos lo realiz un software diseado
especialmente para esto. Los calificadores pudieron estar
completamente seguros respecto a la confidencialidad de la
informacin suministrada, ya que el sistema estaba estructurado de
tal manera que nadie poda identificar calificadores especficos,
exceptuando el jefe directo.
Luego de la administracin de la herramienta, los evaluados tuvieron
una entrevista de devolucin o feedback con una persona
perteneciente a la consultora mediante la cual les ayudaron a
comprender el contenido del reporte de resultados.

2 Los beneficios identificados para los evaluados fueron:

Conocer cmo eran percibidos, en trmino de
competencias, por las personas con las que interactan diariamente
(jefes, pares, reportes). Estas personas evaluaron su desempeo a
travs de la identificacin de 10 competencias con comportamientos
observables.
Compararlos con el perfil esperable para las posiciones
gerenciales de la empresa en trminos de competencias y con los
promedios reales.
 Determinar sobre qu competencias podan apalancar su
desarrollo (en cuales se destacaron y son claves para su posicin).
Definir sobre qu competencias tienen an oportunidad de
trabajar (teniendo en cuenta los desafos de su rol actual).

3 Las competencias cardinales sobre las cuales se hizo la

evaluacin:

Cuadro 10. Competencias Cardinales de Uno Medios Mendoza.

Fuente: UNO Medios.

En el marco de una capacitacin que llev a cabo nuestra Consultora para
todas las personas implicadas en el proceso, se present la definicin de cada
una de ellas, con sus correspondientes niveles (Diccionario de Competencias).
Adems, se explicaron los conceptos bsicos de este tipo de evaluacin, como
definicin del trmino competencia, Modelo del Iceberg, niveles de
competencias, perfil de competencias.
Una vez que se realizaron las evaluaciones, se proces y se elabor los
informes, que dio lugar a la entrevista de devolucin de resultados en forma
conjunta para todos los evaluados. sta se realiz en toda una jornada laboral,
dividindola en cuatro etapas:
1 Revisin terica de los conceptos de evaluacin de 360, beneficios y
componentes, y ejercicios individuales grupales.
2 Anlisis de las competencias evaluadas, cmo entender los nmeros
y entrega de los resultados.
 3 El significado del feedback ms all de los nmeros y gua de anlisis
de resultados.
4 Plan de desarrollo personal y recomendaciones finales.
El plan de desarrollo personal, aspecto que fue desarrollado en la cuarta
etapa de la entrevista de devolucin, se basa en la identificacin de fortalezas
y debilidades por parte del individuo, como consecuencia de un anlisis de los
resultados de la evaluacin.
De este anlisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas) que realiza cada evaluado, l debe identificar los aspectos
personales a mejorar, proponiendo acciones concretas (autodesarrollo).
Adems, identifica aspectos de la organizacin a mejorar (en un grupo o
sector, en un tema determinado, etc.). Esto puede incluir factores de la
organizacin que pueden favorecer a la mejora o desarrollo de los aspectos
personales identificados como debilidades.
A continuacin, se presenta el plan de desarrollo.

4 PLANES DE ACCIN:

ASPECTOS PLAN DE ACCIONES PERSONALES

PERSONALES A
MEJORAR
O DESARROLLAR
Tengo dificultad para Identificar tareas importantes que estoy realizando
delegar en mis personalmente, pero que podra delegar.
Identificar un colaborador en quien delegar
colaboradores. eficazmente una de esas tareas. Proceder a su
delegacin aplicando el mtodo correspondiente.
Noto una baja Aplicar estrictamente las pautas establecidas en
productividad en las el seminario al que asist recientemente sobre
reuniones con mis reuniones productivas.
colaboradores.
Tengo problemas de Registrar durante una semana el uso de mi
administracin de tiempo, para decidir la forma ms efectiva de
tiempo. organizar mis tareas.
A veces tengo Empezar hacindolo sistemticamente en las
dificultad para decir cosas en las cuales no haya un conflicto muy
cosas importantes que grande. Tratar de hablar ms, de ser ms asertivo
pienso. en las reuniones.
Casi nunca doy Me propongo brindar feedback positivo cada vez
feedback positivo. que observe un comportamiento que lo merezca.

5 PLAN DE DESARROLLO GENERAL

En cuanto al plan de desarrollo general, en base a las competencias menos

calificadas en la evaluacin, se realizaron las siguientes propuestas de
acciones:
6 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES. EVALUACIN DE
DESEMPEO 2011. UNO MEDIOS.