ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

DESARROLLO Y EVALUACIO DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD INDIVIDUAL N -2

LEIDY JULIETH GIL MURILLO

TUTOR

AIDA CELESTE AYALA

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS A DISTANCIA

VII SEMESTRE

SANTIAGO DE CALI

2016
 ACTIVIDAD INDIVIDUAL 1- 2

1. Conceptualiza los procesos de Capacitacin, desarrollo y evaluacin del

talento humano.

PROCESO DE CAPACITACION:

Anteriormente era muy usual el uso de la capacitacin como mtodo de ensear

habilidades o tcnicas al trabajador, lo que pretenden los nuevos gerentes es ir
mas halla, primero se enfocan en identificar metas y objetivos estratgicos de la
organizacin, se identifica si el personal tiene el suficiente potencial y de esta
forma se orienta a un aprendizaje para la toma de decisiones, trabajo en equipo y
se mantenga un buen canal de comunicacin.

DESARROLLO

El desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento

profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo
plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado
fundamentalmente a ejecutivos.
 EVALUACION DEL TALENTO HUMANO:

El objetivo de la evaluacin es cuantificar el potencial con el que cuenta el

personal en la organizacin, mejorar el desempeo y provocar el aumento de la
productividad, oportunidades de crecimiento, participacin de todos los miembros
de la organizacin y definir la contribucin de los empleados.

La evaluacin del desempeo puede usarse con dos fines: calificativo y con fines
de desarrollo. La evaluacin del desempeo implica un ciclo que abarca las
siguientes etapas en el desarrollo de las labores:

En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los

objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un
semestre o ao), los cuales pueden definirse como resultados concretos,
medibles, con lmites de tiempo y con condiciones por lograr.

En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de

cada colaborador cuando ejecuta su trabajo.

En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un

mejor desempeo y a depurar sus habilidades, as como reconocer su buena
actuacin y fortalecer su autoestima.

En una cuarta etapa: realizar la evaluacin del desempeo y planear el

desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita.

2. Describe los pasos del proceso de capacitacin, desarrollo y evaluacin del

desempeo del talento humano.

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES:
 Es el primer paso en el proceso de capacitacin, detectar las necesidades
de capacitacin contribuye a que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara
en gastos innecesarios.

Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de

anlisis; estos son:

- Anlisis Organizacional: que es aqul que examina a toda la compaa

para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a
cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes
estratgicos de la Compaa, as como los resultados de la planeacin
en recursos humanos.
- Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas
del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
- Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el
anlisis de la persona debemos hacernos dos preguntas a quin se
necesita capacitar? Y qu clase de capacitacin se necesita? En este
anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con
las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta
informacin la obtenemos a travs de una encuesta.

Identificar habilidades especficas necesarias para mejorar el desempeo y

la productividad.

Asegurar que el programa ser adecuado para niveles de educacin,

experiencia y habilidades especficos de los aprendices.

Establecer los objetivos de la capacitacin.

DISEO DIDACTICO:

Compilar objetivos, mtodos y medios audiovisuales, descripcin y

secuencia de contenido.
 Asegurarse de que todos los materiales, se complementen entre s que
tengan sentido en trminos de objetivos de aprendizaje establecidos.

VALIDACION:

Presentar y validar la capacitacin frente a una audiencia representativa.

IMPLEMENTACION:

Una vez elaborado el programa se debe pasar a su ejecucin, teniendo en cuenta

algunos aspectos que a nuestro juicio son de suma importancia, tales como:

- Cooperacin de los directivos de la organizacin, si este aspecto no se

cumple y stos no participan de manera efectiva se ver en peligro la
ejecucin del programa.
- Adecuacin del programa a las necesidades de la organizacin.
- Calidad del material a impartir, para que la enseanza sea objetiva y facilite
la comprensin del capacitado.
- Calidad y buena preparacin de los Instructores.
- Garantizar una motivacin adecuada en el personal que va a capacitarse.
- Que se mantengan los principios pedaggicos correctos durante el
desarrollo del proceso.

EVALUACION:

Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los

conocimientos adquiridos, sino adems verificar los cambios que se han
producido en el comportamiento de los trabajadores y si los resultados
obtenidos cumplimentan los objetivos y metas de la organizacin.
Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el proceso
lo cual permitir un control sistemtico de esta manera no slo realizar una
evaluacin final sino en distintos momentos. (Antes, intermedios y al final
del proceso).

3. Determina los mtodos, tcnicas y herramientas para la capacitacin,

desarrollo y evaluacin del desempeo del talento humano.
METODOS TRADICIONALES DE CAPACITACION Y DESARROLLO

SEMINARIO: Es una capacitacin grupal que permite ensear los planes

de trabajo a todos los miembros de la organizacin.

EJERCICIOS DE EXPERIENCIA

MANUALES: Proporciona a los empleados informacin referente a los

proceso que realiza cada uno de ellos.

METODOS BASADOS EN TECNOLIGIA:

CINTAS DE VIDEO O CD ROM: Los empleados escuchan o ven videos

seleccionados que trasmiten informacin o demuestran ciertas tcnicas
para incrementar sus conocimientos.

INDUCCION SOBRE UNIDADES DE TRABAJO: Familiariza a los

empleados, con los objetivos de la unidad de trabajo, aclara como su
trabajo contribuye a lograr los objetivos de la empresa.

INDUCCION SOBRE LA ORGANIZACIN: Informa a los nuevos

empleados sobre los objetivos, la historia, la filosofa, los procedimientos y
las normas de la organizacin.
TECNICAS DEL PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO

Lecturas. La tcnica ms utilizada para transmitir informacin en programas de

capacitacin es la lectura. La lectura es un medio de comunicacin que implica
una situacin de mano nica, en la cual un instructor presenta verbalmente
informacin a un grupo de oyentes. El instructor presenta la informacin en esa
situacin de capacitacin, mientras que el personal en capacitacin participa
escuchando y no hablando.

Instruccin programada. Es una tcnica til para transmitir informacin en

programas de capacitacin. El aprendizaje programado aplica sin la presencia ni
la intervencin de un instructor humano. Se presentan pequeas partes de
informacin, que requieren las correspondientes respuestas, al personal en
capacitacin.

Capacitacin en clase. Es el entrenamiento fuera del local del trabajo, en un

aula. Los educandos son reunidos en un local y cuentan con la ayuda de un
instructor, profesor o gerente que transmite el contenido del programa de
capacitacin.

Capacitacin por computadora. (Con ayuda de la tecnologa de la informacin

TI), se puede hacer por medio de CD o DVD y con la ayuda de multimedia
(grficos, animacin, pelculas, audio y video).

Capacitacin en el trabajo: Mtodo Coaching, el trabajador experimentado o el

supervisor del aprendiz capacita al empleado.

Aprendizaje informal: Lo que aprenden los individuos en el puesto de trabajo no lo

consiguen mediante programas de capacitacin formales sino a travs de medios
informales como realizar sus labores junto con sus colegas.

Capacitacin del tipo aprendices- maestro: este tipo de capacitacin es proceso

estructurado, mediante el cual los individuos se convierten en trabajadores
habilidosos usando una combinacin de instruccin de tipo acadmica y
capacitacin en el trabajo.

Capacitacin con simuladores: Es una tcnica donde los educandos aprenden

acerca del equipo real o simulado que usaran en el puesto de trabajo, pero reciben
capacitacin fuera de este.

Capacitacin para procesos especiales: La capacitacin va ms all de solo

preparar a los trabajadores, se requiere que la capacitacin sirva como ensear a
convivir con la diversidad.
 E-learning. Se refiere al uso de las tecnologas de internet para entregar una
amplia variedad de soluciones que aumentan el desempeo y el conocimiento
de las personas. Tambin se conoce como web-based training (WBT) o
capacitacin en lnea.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEO

METODO DE ESCALA DE PUNTUACION GRAFICA:

Una escala de puntuacin grafica menciona algunos rasgos y un rango de

desempeo para cada uno, que luego el subalterno encerrara en un crculo cada
indicador y seguidamente dar la puntuacin.

METODO DE CLASIFICACION ALTERNA

Clasificar a los trabajadores de mejor o peor en ciertas caractersticas es otra

tcnica de evaluacin popular, puesto que resulta ms fcil distinguir entre los
peores y mejores trabajadores que clasificarlos.

METODO DE COMPARACION DE PARES

Con el mtodo de comparacin por pares, cada subordinado a evaluar se compara

con todos los dems subalternos en cada caracterstica.

METODO DE DISTRIBUCION FORZADA

Con este mtodo el gerente asigna porcentajes predeterminados del personal a su

cargo en categoras de desempeo.
 METODO DE INCIDENTE CRITICO

Este mtodo implica llevar un registro de casos extraordinarios positivos y

negativos del comportamiento laboral de un empleado y revisarlo con este en
momentos predeterminados.

METODO DE ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

Requiere que el gerente establezca metas medibles y especificas con cada

trabajador y luego analice peridicamente el progreso de este hacia dichas metas.

METODOS MODERNOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Evaluacin participativa por objetivos (EPPO)

Este sistema adopta una intensa relacin y una visin proactiva. La evaluacin
participativa por objetivos es democrtica, participativa, incluyente y motivadora. En
este tipo de evaluacin se distinguen seis etapas:

- El formulario de los objetivos consensuados.

- El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se
formularon en conjunto.

- La aceptacin del gerente respecto de la asignacin de los recursos y

los medios necesarios para alcanzar los objetivos.

- El desempeo.

- El monitoreo constante de los resultados y su comparacin con los

objetivos.

- La realimentacin intensiva y la evaluacin continua conjunta.

Evaluacin de 360 La evaluacin del desempeo de 360 se refiere al

contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluacin
circular de todos los elementos que tienen alguna interaccin con el
evaluado. Esta herramienta de desarrollo profesional y personal identifica
potencialidades y reas neurlgicas del evaluado.
 4. Explica las ventajas y desventajas de las herramientas de evaluacin del
desempeo.

Motivacin de los empleados para el logro de sus objetivos por haber

participado en su elaboracin.

Los empleados pueden efectuar ajustes peridicos para asegurarse de

lograr sus objetivos.

Retroalimentacin peridica.

El empleado puede medir su progreso.

Se pueden comentar entre el empleado y el supervisor las necesidades

especficas de desarrollo por parte del empleado.

La elaboracin de objetivos excesivamente ambiciosos o escasos suele

ser nocivo.

Los empleados no se consideran tratados con justicia, o en la practica se

olvidan demasiadas reas.

Cuando se elaboran objetivos que se miden por factores subjetivos hay

que prestar especial atencin a los factores de distorsin que puedan
afectar la evaluacin que efecta el supervisor.
 5. Describe los estilos de administracin, segn el enfoque del
comportamiento y la manera como cada uno influyen en el desarrollo del
talento humano.

Los estilos de administracin segn el enfoque del comportamiento

TEORA X
Concepcin tradicional de administracin, basada en convicciones errneas e incorrectas
sobre el comportamiento humano, la teora X refleja un estilo de administracin estricto, rgido
y autocrtico que considera a las personas como meros recursos o medios de produccin y se
limita a hacer que stas trabajen dentro de ciertos esquemas y estndares previamente
planeados y organizados, es decir, la teora X representa un estilo de administracin definido
por la administracin cientfica de Taylor, por la teora clsica de Fayol y por la teora de la
burocracia de Weber.

TEORA Y
Es la concepcin moderna de la administracin, de acuerdo con la teora del comportamiento.
La teora Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos respecto a la naturaleza
humana, por esto la teora Y desarrollo un estilo de administracin muy abierto y dinmico,
extremadamente democrtico, a travs del cual administrar es el proceso de crear
oportunidades, liberar potencialidades, remover obstculos, impulsar el crecimiento intelectual
y proporcionar orientacin referente a los objetivos.
La teora Y propone un estilo de administracin altamente participativo y democrtico, basado
en valores humanos y sociales.

6. Describe la manera cmo influye los sistemas de administracin segn

Likert, para administrar el talento humano.
Los sistemas de administracin segn Likert, son los siguientes:

AUTORITARIO COERCITIVO: Se basa en un Sistema Autocrtico, en el

que solo se permite la comunicacin descendente de gerente a trabajador y para
dar rdenes y en el cual se utilizan sanciones disciplinarias fueres, dicho concepto
influye de manera negativa en el rol de administrar el talento humano ya que
genera desconfianza, represin y trabajo sobre nivel de estrs.

AUTORITARIO BENEVOLENTE: Sistema de menos autocrtico que el

anterior. Es un proceso decisorio de la administracin, aunque se evidencian
arbitrariedades en las sanciones, en ciertos casos existes recompensas salariales
lo que es en cierta parte es beneficioso para el empleado.

CONSULTIVO: Utilizacin de recompensas materiales (principalmente salarios).

Recompensas sociales ocasionales. Raras sanciones o castigos. Considero que
dicho sistema influye de manera positiva, permite una comunicacin fluida y
genera estmulos para el empleado.

PARTICIPATIVO: Sistema democrtico, el Sistema de comunicaciones son

eficientes para el xito de la empresa, trabajo realizado en equipos. El sistema
participativo influye de manera positiva si se da buen uso en el rea de recursos
humanos, permite que el trabajador adquiera un nivel de satisfaccin alto que lo
llevara a trabajar de manera eficiente y enfocado al cumplimento de metas en bien
de la organizacin.

7. Establece las caractersticas de cada una de las teoras del comportamiento

organizacional con respecto al desarrollo del talento humano.
 Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow

Segn Maslow, el hombre est motivado por 5 tipos de necesidades:

- Autorrealizacin: Desarrollar trabajos desafiantes con mayor

responsabilidad,
- Estima: Necesidad de reconocimiento, de promocin, de sentirse
valorado
- Afiliacin: Necesidad de relacionarse con otras personas
- Seguridad: Necesidad de trabajo estable
- Fisiolgicas: Necesidades bsicas como alimentacin, vestimenta.

Teora ERG

Clayton Aldefer ha reformulado la teora anterior, para adecuarla a los ltimos

resultados obtenidos en las investigaciones recientes. Afirma que hay 3 grupos de
necesidades bsicas:

Necesidades de existencia: satisfacen las necesidades materiales bsicas de

la existencia (fisiolgicas y las de seguridad).
Necesidades de relacin: deseo de mantener importantes relaciones
interpersonales. Son deseos sociales y de status que exigen la interaccin
con otras personas para quedar satisfecho. Engloba las necesidades de
estima y de afiliacin.
Necesidades de crecimiento: deseo intrnseco de alcanzar el desarrollo
personal (necesidades de autorrealizacin).

Teora de las necesidades de McClelland

Estudia 3 tipos de necesidades:

Necesidad de logro: es el impulso por sobresalir y de luchar para triunfar.

Las personas motivadas por el logro tienen 3 caractersticas comunes:

Tienen preferencia por trabajar en tareas de dificultad moderada, porque si son

muy dificultosas, existe una elevada probabilidad de fracaso y si son muy fciles,
todos pueden acceder a ellas, sin poder entonces sobresalir.

Les gustan las situaciones en las que el resultado es fruto de su propio esfuerzo.

Desean un feedback rpido de sus xitos y fracasos.

Necesidad de afiliacin: las personas que presentan este tipo de

necesidad en alto grado, prefieren pasar ms tiempo manteniendo
relaciones sociales y unindose al grupo. Se dice que estas personas no son
 los directivos ms eficientes, debido a que les cuesta tomar decisiones
difciles por su preocupacin excesiva de no disgustar a los dems.

Necesidad de poder: deseo de influir, ensear y animar a los dems para

conseguir objetivos.

Teora motivador - higiene (Herzberg)

Las conclusiones de esta teora se derivan de investigaciones empricas a travs de

entrevistas realizadas a contables e ingenieros para detectar los factores de
motivacin. Existen 2 grupos de factores:

Factores de motivacin: son las que realmente motivan y estn relacionados

con el trabajo. Son elementos intrnsecos al trabajo. Ejemplos: logros,
responsabilidad, autorrealizacin.

Factores higinicos o de mantenimiento: son factores relacionados con el entorno del

trabajo. Son elementos intrnsecos a la tarea en s. Ejemplos: retribucin, normas de
procedimiento, relaciones con el superior.

8. Establece las caractersticas de la cultura y el clima organizacional y la

manera influyen en el desarrollo del talento humano.

CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

file:///F:/COMPORTAMIENTO,%20DESARROLLO%20Y%20CAMBIO
%20ORGANIZACIONAL%20_%20Jos%C3%A9%20Angel%20Maldonado%20-
%20Academia.edu.html
 9. Describe la escala para evaluar la eficiencia del trabajo en equipo y en
grupo segn McGregor.

10. Segn Blake y Mouton qu evala el managerial grip

11. Segn el video recomendado Que diferencia existe entre gestin del
desempeo y evaluacin del desempeo? que se entiende por ganar-ganar?

Segn el video recomendado la gestin del desempeo hace referencia a que el

xito de la empresa depende del xito profesional que logren obtener las
personas, se debe asegurar el xito personal para alcanzar los objetivos de la
empresa, asegurar que la empresa sea capaz de tener una sostenibilidad
econmica a travs del liderazgo, que las personas tengan la capacidad de
fomentar un aprendizaje continuo, que tengan la capacidad de tomar decisiones,
asumir riesgos y de innovar continuamente.

La evaluacin del desempeo consiste en evaluar como lo hacen cada una de las
personas que estn al frente de una organizacin, asegurarse de que las personas
cumplan metas y objetivos, que tengan capacidades, habilidades y conocimientos
para conseguir los resultados.

Por qu es importante el liderazgo en el desempeo del talento humano?

Porque el liderazgo es el pilar para la construccin de una organizacin y no se
trata de lo que consigue una persona como lder, si no lo que logran los dems
siendo un buen lder, y es desde el talento humano donde se debe asumir la
responsabilidad y tener la capacidad de hacer que otras personas lleguen a
conseguir niveles de desempeo altos para crear as un ambiente de trabajo sano
y trabajo ptimo.