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TITULO: Qu es la Planeacin de Recursos Humanos? Ao XVI, abril-junio,
2010
AUTORES: Margarita de Miguel Guzmn. Reyner Prez Campdesuer. Marcia
Noda Hernndez.
PAS: Cuba
RESUMEN:
Se presenta la propuesta de un concepto de planeacin de recursos humanos
partiendo del proceso de anlisis y sntesis de los conceptos expuestos por 10
autores, especialistas de la temtica en diferentes pocas y latitudes, la
valoracin se efecto mediante el uso del anlisis de cluster.
PALABRAS CLAVES: PLANEACIN, GESTIN DE RECURSOS HUMANOS,
INTRODUCCIN
El mundo administrativo evoluciona generando un torbellino de conceptos
diferentes alrededores de un mismo objeto o accin, as por ejemplo surgen los
trminos administracin, direccin o gestin o, los trminos eficiencia, eficacia
o efectividad, vocablos sobre los cuales los expertos no coinciden del todo
sobre su uso o frontera.
En cuanto a la planeacin de recursos humanos, tambin coexisten diferentes
dudas respecto a su alcance y concepcin, se refiere slo a la determinacin
cuantitativa de la plantilla o incluye la cualitativa, contempla o no la planeacin
de la ejecucin en el tiempo de las restantes actividades de la gestin de
recursos humanos, se refiere al presente o al futuro, es independiente de los
restantes planes de la organizacin o se encuentra vinculado o condicionado
por estos.
Frente a estas inquietudes se decidi efectuar la consulta de los criterios de un
grupo de tericos de la materia (Vetter, 1972; Voter, 1972; Sdmidh, 1975;Sikula
y Makenna, 1989; Weber, 1989; Burack, 1990; Werther & David,1991; Harper y
Linch, 1992;Martnez, 1995; Pereda, 1995).que se han aventurado a formular
sus propias definiciones.
MATERIALES Y METODOS.
Se utilizan mtodos tericos como el anlisis y sntesis, el sistmico estructural
y el hermenutico. Adems, se utilizan mtodos propios de la estadstica
multivariada (Anlisis cluster).
RESULTADOS DEL TRABAJO
Para dar inicio a la valoracin se partir del enunciado de los conceptos
ofertados por los citados autores:
- Vetter: proceso por el que una empresa asegura el nmero suficiente de
personal con la calificacin necesaria, en los puestos adecuados y en el
tiempo oportuno para hacer las cosas ms tiles econmicamente.
- Sdmidh: parte integrante de la planificacin de la empresa, tiene la
funcin de asignar el nmero de operarios requeridos en cada momento,
y segn sus capacidades y deseos, en los puestos adecuados, de
manera que puedan realizarse los mismos tanto sus exigencias de
rendimiento como en su motivacin y conseguir as un trabajo
econmicamente rentable.
- Sikula y Makenna: proceso para conocer las necesidades de RH y los
medios para satisfacerlas con el fin de llevar a cabo los planes integrales
de la organizacin y a su vez ese plan implica determinar los tipos de
necesidades de habilidades o capacidades y el nmero de personas
necesarias. Tambin es importante la ubicacin y el momento oportuno
de las necesidades de los empleados. La planeacin de RH implica tener
el nmero correcto y los tipos adecuados de personas en los lugares
idneos, en el momento oportuno, dedicados a hacer los tipos correctos
de tareas que darn lugar a beneficios mximos individuales y
organizacionales a largo plazo.
- Weber: sistema de decisiones empresariales complejas con las que se
previene sistemticamente el futuro en el rea de personal y se
establecen sus lneas fundamentales. Con ella se pretende, de forma
racional y sistemtica, prevenir el futuro en trminos cualitativos y
cuantitativos, de forma tal que se pueda establecer la plantilla ideal,
indicando en consecuencia, las categoras excedentes, los puestos
deficitarios, as como los criterios orientadores para la accin.
- Burack: proceso a travs del cual la compaa proyecta las necesidades
futuras de personal de la organizacin, al tiempo que simultneamente
persigue la disponibilidad y el desarrollo de los individuos que han de
cubrir estas necesidades. La previsin de fuerza de trabajo que nos
capacitar para relacionar la planificacin de recursos humanos con la
planificacin estratgica de la empresa, integrando las previsiones del
mercado de trabajo, los datos de rotaciones y retiros, los cambios
organizativos, las proyecciones econmicas y demogrficas y las
predicciones de rotacin de personal.
- Werther & Davis: poner en prctica una tcnica para determinar en
forma sistemtica la previsin y demanda de empleados que una
organizacin tendr. Esta permite al departamento de personal
suministrar a la organizacin el personal adecuado en el momento
adecuado.
- Harper y Lynch: el conjunto de actividades organizadas y orientadas a la
fijacin de objetivos concretos y estrategias a seguir, as como la
previsin de los medios materiales y personales necesarios para su
consecucin. La planificacin del factor humano tiene por finalidad
racionalizar y, an ms, optimizar la estructura humana de la
organizacin para, previendo las futuras necesidades y desde criterios
de rentabilidad, contar con el nmero ideal de operarios necesarios en
cada momento, con la calificacin oportuna y en los puestos adecuados.
- Martnez: es definir las necesidades cuantitativas y cualitativas de
recursos humanos para hacer eficaz y desarrollar la organizacin.
- Santiago Pereda: proceso sistemtico de elaboracin, dentro del marco
de la estrategia de la organizacin, de los planes estratgicos que le
permitirn disponer en todo momento, de las competencias necesarias
 para poder conseguir, en el plazo y forma adecuada, los objetivos
empresariales. Para el anlisis de los conceptos formulados se parti del
estudio de las variables en ellos contenidas, para ello se eliminaron de
los mismos las conjunciones, preposiciones, artculos y palabras
conectoras, sinnimos, obtenindose el siguiente listado de variables.
1. proceso 24. indicando las categoras
excedentes
2. empresa
25. los puestos deficitarios,
3. suficiente personal
26. criterios orientadores para la
4. calificacin necesaria accin.
5. puestos adecuados 27. desarrollo de los individuos
6. tiempo oportuno 28. relacionar planificacin
7. parte de la planificacin de la estratgica
empresa 29. previsiones del mercado de
8. asignar trabajo,

9. exigencias de rendimiento 30. los datos de rotaciones y retiros,

10. motivacin de los empleados 31. los cambios organizativos,

11. trabajo econmicamente 32. las proyecciones econmicas y

rentable. 33. demogrficas
12. medios para satisfacerlas las 34. tcnica
necesidades
35. determinar
13. llevar a cabo los planes
integrales 36. suministrar
14. determinar 37. conjunto de actividades
15. beneficios mximos individuales 38. organizadas
y organizacionales
39. orientadas
16. sistema de decisiones
40. fijacin de objetivos
17. complejas
41. medios materiales
18. prevenir
42. racionalizar
19. sistemticamente
43. optimizar
20. rea de personal
44. elaboracin,
21. racional
45. estrategia
22. futuro
46. disponer
23. plantilla ideal,
Con el listado de variables identificadas se construy una matriz en la cual se
resuma el grado de presencia de cada una de ellas en los modelos en estudio,
posteriormente se efectu un Anlisis Cluster, mediante el cual se confecciono
un dendograma segn el cual las variables pueden ser agrupadas en 9 criterios
ellos son:
Clasificacin de la accin: Proceso, parte, conjunto, sistema de decisiones.
Accin: Proyectar, prever, conocer, determinar, asegurar, asignar, poner en
prctica, fijar objetivos.
Sujeto de la accin: Empresa, compaa, organizacin, rea de recursos
humanos.
Objetivo de la Accin: Efectividad, eficiencia, rentabilidad, maximizar
beneficios, optimizar plantilla, desarrollo y motivacin individual.
Marco de referencia: Objetivos y estrategia de la organizacin, estructura y
puesto de trabajo, mercado de trabajo, indicadores de rotacin de personal,
cambios organizativos, econmicos y demogrficos.
En el anexo a se muestra una tabla resumen donde se ubican los elementos
que cada una de las definiciones tratadas contemplan en una u otra de las
categoras establecida mediante el anlisis de cluster.
A continuacin se analizara cada uno de los grupos de variables, utilizando los
aportes de cada definicin y sintetizando los elementos comunes:
Clasificacin de la accin: El criterio ms generalizado de esta variable es
considerar a la PRH como un proceso, evidentemente parte de un proceso
mucho mayor que es el realizado por la entidad, y en el cual se toman
decisiones pero en el que tambin se desarrollan acciones diferentes a la toma
de decisiones.
Calificacin de la accin: Como proceso es del gnero masculino, entonces
debe ser calificado como sistemtico, organizado, oportuno, complejo y
racional.
Cualidades que indican su carcter humano, repetitivo, planificado y en el que
se debern considerar gran variedad de variables interrelacionada y
dinmicamente cambiante.
Accin: La accin parece dirigirse en dos vas fundamentales proyectar o
prever los escenarios futuros y conocer o determinar, mediante la puesta en
prctica de un conjunto de tcnicas, la cantidad de personal necesario y
competencias requeridas, as como los medios para satisfacerla.
El verbo proyectar indica que es una accin del presente dirigida al futuro, slo
que este puede ser de corto o largo alcance, depende de la visin e intereses
de quien ejecute la accin, la accin descrita declara de forma explcita que
contempla en s la determinacin cualitativa y cuantitativa de las necesidades
de personal as como la concepcin de las actividades necesarias a realizar
para asegurar la satisfaccin de las necesidades humanas que se detecten.
Sujeto de la accin: El sujeto de la accin, quien la ejecuta, no se considera
obligatorio declararlo pues resulta implcito, no obstante de utilizarlo se
considera pertinente el termino empresa por considerarse ms genrico y
global.
Objetivo de la Accin: Los objetivos deben verse a nivel organizacional y nivel
individual, a nivel de organizacin sera optimizar los beneficios como forma de
resumir los enunciados de efectividad, eficiencia, rentabilidad, maximizar
beneficios y optimizar plantilla; mientras que a nivel individual, asegurar el
desarrollo y la motivacin individual.
Marco de referencia: La accin a desarrollar debe realizarse en el contexto y en
funcin de la estrategia empresarial como lnea de accin superior que resume
los objetivos de la organizacin y que se encuentra determinada por factores
como el mercado de trabajo, los indicadores de rotacin de personal, los
cambios organizativos, econmicos y demogrficos entre otros, y a partir de la
cual se establece la estructura de la entidad, tambin resultan referencias
obligadas para la accin las exigencias y particularidades de cada puesto de
trabajo.
Como resumen de todo lo planteado se puede concluir que la Planeacin de los
Recursos Humanos es un Proceso sistemtico, organizado, oportuno, complejo
y racional para proyectar o prever los escenarios futuros y conocer o
determinar, mediante la puesta en prctica de un conjunto de tcnicas, la
cantidad de personal necesario y competencias requeridas, as como los
medios para satisfacerla con los objetivos de optimizar los beneficios y
asegurar el desarrollo y la motivacin individual de acuerdo con la estrategia
empresarial y las exigencias y particularidades de cada cargo.
CONCLUSIONES
A travs del anlisis desarrollado fue posible arribar a un concepto donde se
integran de manera coherente las diversas aristas que defienden los conceptos
de planeacin de recursos humanos valorados.
BIBLIOGRAFA
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Pirmide, 1993. 342 p.
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3. Davis, K. Administracin de personal y recursos humanos / K. Davis, W.
Werther 3. ed. Mxico: Editorial McGraw-Hill, 1991. 395 p.
De Miguel, Prez, Noda
Ao XVI, abril-junio, 2010 8
4. Miguel Guzmn, Margarita de. Tecnologa para la planeacin integral de los
recursos humanos: aplicacin en entidades hoteleras del destino
Holgun. Holgun; Universidad Oscar Lucero Moya, 2006. 100 h. (Tesis en
opcin al grado cientfico de Doctor en Ciencias Tcnicas).
5. Harper, Lynch. Manuales de recursos humanos. Madrid: Editorial Gaceta de
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Santiago Pereda Marn, Francisca Berrocal Berrocal. Espaa: Madrid,
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7. Pereda Marn, Santiago. Planificacin estratgica de recursos humanos
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Espaa: Diplomado Europeo en Administracin y Direccin de empresas
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8. Recio, Eugenio Mara. La Planificacin de los recursos humanos en la
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9. Sikula, Andrew F. Administracin de Personal. Mxico: Editorial Limusa
1993. 407 p.