Los subsistemas de Recursos Humanos

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan

con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las
principales actividades que componen la administracin de personal.
El rea o departamento de recursos humanos debe estar
correctamente organizada para que de esta manera se responda
eficientemente a las necesidades de la organizacin. No se deben
confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas
de la empresa.
Entre las principales funciones que componen cada uno de los
subsistemas de Recursos Humanos se pueden mencionar:

El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento
del personal para ser ingresado dentro de la organizacin,
generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar
el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el peridico y otras bolsas de trabajo,
aunque muchas empresas optan en algunos cargos por
procesos de reclutamiento interno. En esta fase ser necesaria
la presentacin de un curriculum en donde se pide al candidato
al puesto que detalle sus datos personales, laborales y
educacin, entre otros. Es necesario conocer que un buen
currculum vitae abre muchas puertas a los candidatos de cara
a una entrevista de seleccin. Pero esta no es la nica forma de
reclutamiento, de hecho, cada vez ms las empresas tienden a
las nuevas tecnologas para el reclutamiento de personal:
internet o las redes sociales. El proceso de reclutamiento puede
llegar a ser largo, pero es necesario para encontrar a la mejor
persona para el puesto, y finaliza con la seleccin de personal y
la posterior incorporacin de la persona a la empresa.
La seleccin
En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los
primeros filtros en el proceso de bsqueda del nuevo personal,
en donde se desecharn los curriculum que no cubran el perfil
del puesto solicitado y se invitar a una entrevista a las
personas que cumplan con los mnimos de la empresa en el
currculum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren
algunos aspectos del currculum. En algunos casos es condicin
excluyente el conocimiento de herramientas informticas o el
dominio de un idioma determinado. Tambin se puede solicitar
un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofsico
para saber cmo se encuentra el posible trabajador con
respecto a la materia a estudiar. La seleccin de personal puede

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 darse de forma individual o grupal, siendo necesario saber que
dentro de cada una de estas formas de seleccin existen
muchos mtodos para seleccionar a la mejor persona que se
adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la
seleccin elegir los mtodos que ms se adaptan a la empresa,
uno de los ms frecuentes es la entrevista personal o las
discusiones de grupo.
La contratacin
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la
cual la organizacin decide ingresar a la persona a sus filas
laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de
trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este
caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque
existen muchas modalidades de contratacin. En este caso, lo
principal es que la persona se va a incorporar al puesto de
trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y
cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas
ocasiones, existe un perodo de prueba para ver si el trabajador
se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
La induccin
Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo
cumplido los aspectos contractuales, se les brindar una copia
del reglamento o tambin un manual de la organizacin al cual
hace referencia a las polticas internas de la misma. Adems, se
le mostrar a la persona el funcionamiento de la empresa, la
cultura de la empresa, la misin, visin y valores y todo lo que
es necesario que conozca para un buen desempeo dentro del
puesto de trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la
induccin para conocer los detalles internos de la organizacin
de la cual forma parte, es decir, que el trabajador recibir una
formacin inicial para que conozca cul es su labor dentro de la
empresa y cmo debe desempearla. En cuestin de pocos das
el trabajador ha de estar familiarizado con su funcin y ya debe
estar trabajando de forma normal en sus tareas.
El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de
carrera del personal, que generalmente estarn diseados en
base a la antigedad, la experiencia adquirida y su trayectoria
dentro de la empresa. Anualmente sern evaluadas las
condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistir en exmenes que representaran aspectos
relacionados con su actividad y otros en general. Las personas
que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas
que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en
sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los

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 recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera
son un elemento motivador para los trabajadores en sus
puestos de trabajo.
La capacitacin
Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en
donde se formar en reas especficas relacionadas con su
actividad laboral, aplicando adems exmenes en donde se
determine el alcance de los conocimientos y las habilidades
adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitacin y de
formacin dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que
tener en cuenta es que antes de realizar un plan de
capacitacin o de formacin se debe estudiar previamente
cules son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la
empresa y el nuevo trabajador as como nuevas tecnologas que
se estn incorporando para en base a esto crear un plan de
formacin de personal que favorezca a ambas partes. La
capacitacin debe realizarse a medida de las necesidades de la
empresa, y no solamente porque otras empresas lo hacen,
porque es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear
personal valioso adems de cubrir necesidades en la empresa,
y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de
capacitacin debe responder las siguientes preguntas: qu debe
ensearse, quin debe aprender, cundo debe ensearse, cmo
debe ensearse, dnde debe ensearse y quin debe ensear.
La capacitacin es una inversin en los recursos humanos de la
empresa, y como toda buena inversin debe ser estudiada para
alcanzar los mejores resultados.
Los sueldos y salarios
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante
depsitos bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de
crdito en el propio banco, aunque existen todava empresas
que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nminas
de los empleados sern administradas por un rea especfica
del departamento de recursos humanos diseado para tal fin y
sern entregadas al trabajador a final del mes o a principios del
mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar
las nminas el 10 o el 15 del mes siguiente. Es necesario
estudiar las nminas de los trabajadores para que no slo sean
suficientes para vivir con dignidad sino tambin para que se
conviertan en elementos motivadores de cara al trabajo en la
empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser en sueldo
fijo, existen empresas que aaden salario en especie,
comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios
sociales.
Las relaciones laborales
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros

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 miembros de la organizacin y con el sistema organizacional en
donde se deber aceptar la aplicacin de normas tendientes a
formalizar las actividades laborales dentro de la empresa.
Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de
comunicacin interna.
Los servicios
Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr
acceder a por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las
relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa
a los trabajadores para fomentar no slo las relaciones
laborales sino tambin como elementos motivadores para los
trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos
servicios, la empresa debe meditar cules sern finalmente
incorporados y por qu.
La jubilacin
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador
activo pasa a tener una situacin pasiva o de inactividad laboral
despus de cumplir una serie de requisitos que estn
relacionados con su edad, con los aos trabajados como
personal activo y otras situaciones. La jubilacin puede deberse
a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65
aos y en unos aos de 67 aos; o puede darse lugar a
jubilacin anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a
cobrar en la jubilacin o incluso sin llegar a ella. La edad de
jubilacin anticipada depende de varios factores o convenios
colectivos.
La renuncia
Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de
renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organizacin en
la cual se desempea, no siendo pasible de obtener beneficio
alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la
empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisin con al menos 15 das para que la empresa encuentre
un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
El despido
En la accin en la cual el empleador da por finalizada de
manera unilateral una relacin laboral con su empleado. De
esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de
trabajo y la empresa por decisin de la propia empresa,
teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo
trabajado que an no ha sido satisfecha, las vacaciones no
disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por
el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al
trabajador su despido con al menos 15 das de antelacin, de lo
contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos
15 das. El despido puede ser objetivo, procedente,

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 improcedente o nulo; aunque tambin existen casos especiales
de despido colectivo y por fuerza mayor.

Los subsistemas de Recursos Humanos son reas bien definidas

dentro de los Recursos Humanos tan necesarias para la correcta
gestin de la organizacin del personal y el funcionamiento general
de la empresa.
La DRH est constituida por subsistemas independientes, que
representan esferas de accin que deben desarrollarse y que se
encuentran estrechamente interrelacionados:
1. Subsistema de alimentacin o provisin de RH
2. Subsistema de aplicacin de RH.
3. Subsistema de mantenimiento de RH.
4. Subsistema de desarrollo de RH
5. Subsistema de control de RH.
Este est constituido por subsistemas que representan enfoques de
accin que deben desarrollarse y que se encuentran estrechamente
interrelacionados.
1- Subsistema de Asimilacin Este subsistema incluye la
investigacin del mercado, la mano de obra, el reclutamiento y
la seleccin.
2- Subsistema de Mantenimiento En este subsistema aparece la
remuneracin (administracin de Salarios) planes de beneficio
Social, higiene, seguridad en el trabajo, registros y controles de
personal.
3- Subsistema de Aplicacin Incluye el anlisis y descripcin de los
cargos, integracin o inclusin, evaluacin de mritos o
de desempeo, movimiento de personal (tanto en sentido vertical,
como horizontal o diagonal
4- Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos que incluye
el entrenamiento y los planes de desarrollo personal.
5 - Subsistema de control Incluye el banco de datos, Sistema de
informacin de Recursos Humanos (recoleccin de datos,
tratamientos de los mismos, estadsticos, registros, informes, mapas,
demostraciones) y auditoria de Recursos Humanos.
Estos subsistemas son extraordinariamente variables aunque
interdependientes. Si uno cambia en una direccin no significan que
los otros cambien exactamente en la misma direccin y medida. No

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siendo establecidos de una manera nica. Son Contingentes o
situacionales: varan de acuerdo con la organizacin y dependencia
de factores ambientales, organizacionales, humanos y tecnologa.
Estos subsistemas son ntimamente interrelacionados e
interdependientes (tal como muestra la figura a continuacin), su
interaccin hace que cualquier modificacin ocurrida en uno provoque
influencias sobre los dems, los cuales realimentarn nuevas
influencias en otros y as sucesivamente. Adems, estos subsistemas
forman un proceso a travs del cual los RH son captados, atrados,
aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la
organizacin. El proceso no sigue obligatoria y frecuentemente la
secuencia lgica porque existe interaccin entre los subsistemas. Es
necesario aclarar que estos subsistemas no son establecidos de
manera nica, son contingentes o situacionales, varan de acuerdo
con la organizacin y dependen de factores ambientales,
organizacionales, humanos, tecnolgicos, etc.

Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos

SENSIBILIZACIN
Implica actividades tendientes a lograr una toma de conciencia y
valoracin positiva de los cambios que se inducen con la aplicacin
del enfoque de gestin por resultados. Apunta a establecer en el
personal una unidad de concepcin, una percepcin comn acerca de
la necesidad y sentido del cambio buscado.

CAPACITACIN

La capacitacin es un recurso de la organizacin. No constituye ni un

premio ni un castigo, sino que surge de un diagnstico acerca de los
problemas de la organizacin que tienen que ver con un dficit de
conocimientos, habilidades o actitudes para desarrollar las funciones
y tareas requeridas. La necesidad de capacitacin puede originarse
en desempeos que no alcanzan el estndar de calidad esperado, en
la incorporacin de nuevas tareas, tecnologas o personas, o en la
evolucin de los conocimientos, que requiere una actualizacin
permanente.
Un cambio en el modelo de gestin como el que se propone
determina una necesidad de capacitacin. Implica, por ejemplo, que
se conozca en qu consiste el modelo, qu cambiar de lo que se
viene haciendo, cul es la metodologa y la terminologa propia que

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incorpora, etc.
Tambin requiere desarrollar nuevas habilidades o procedimientos.
Cambiar un estilo de gestin orientado al cumplimiento de normas y
procesos por uno orientado a resultados requiere saber qu hay que
hacer, pero tambin cmo hacerlo. Por lo tanto, ser necesario
proveer instancias de capacitacin que permitan entrenarse en las
nuevas prcticas que propone el modelo, a fin de poder realizarlas
correcta y eficientemente.
Por ltimo, todo proceso de cambio requiere una actitud favorable al
mismo por parte de quienes deben implementarlo. A esto contribuye,
en primera instancia, la sensibilizacin acerca de la necesidad del
cambio, y luego a travs de la capacitacin se puede ir favoreciendo
el desarrollo de las actitudes concretas que deben acompaar el
nuevo modelo.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN
La capacitacin incide fuertemente en el cambio y mejoramiento de
la organizacin, para ello debe orientar sus esfuerzos al logro de
objetivos que le permitan lograr dichos cambios. Estos objetivos son:

Objetivos Generales

- Alcanzar los objetivos de la Organizacin, de corto y largo plazo.

- Aumentar la productividad laboral.
- Elevar el nivel de satisfaccin personal.
- Contribuir a una fluida adaptacin a los cambios.

Objetivos especficos
Para el desarrollo de la empresa:
- Solucionar problemas productivos, administrativos, u otros cuando
sea su competencia.
- Adaptar a la empresa a los avances tecnolgicos.
- Preparar a los trabajadores conforme al plan de RR.HH. de la
empresa.
- Prever oportunamente los problemas, por falta de capacitacin.
- Apoyar el proceso de reclutamiento, seleccin y contratacin de
personal.

Para el desarrollo del trabajador:

- Contribuir a la ubicacin y adaptacin del trabajador a su puesto de
trabajo y a la organizacin.
- Nivelar los conocimientos tcnicos y las destrezas bsicas.
- Orientar y motivar a los trabajadores para que, por medio de la
capacitacin, logren su desarrollo personal.
- Evaluacin de los resultados.

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ETAPAS DE LA CAPACITACIN

Para el xito de la capacitacin es necesario que esta se encuentre

bien estructurada en trminos de su desarrollo, para estos efectos se
distinguen cuatro etapas o procesos:
- Deteccin de necesidades de capacitacin.
- Diseo del programa de capacitacin.
- Ejecucin del programa de capacitacin.
- Evaluacin de los resultados.

1) DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN: Los

directivos de las organizaciones siempre deben estar atentos a las
seales de los empleados respecto a necesidades de capacitacin.
Creciente nmero de rechazos, de desperdicios, de accidentes, mala
calidad de los productos, pueden ser algunas de esas seales. Los
pasos a seguir para detectar estas necesidades son:

- Anlisis organizacional: este anlisis coloca el nfasis en el estudio

global de la organizacin, sus objetivos y sus recursos y la forma
como se relacionan con la visin y misin de la empresa.

- Anlisis de los recursos humanos: se deber determinar los

comportamientos, actitudes y competencias para alcanzar los
objetivos organizacionales. Este anlisis se enfoca en las personas en
su posicin actual y futura.

- Anlisis de cargos: revisin de los requisitos para ocupar un cargo,

especificaciones y cambios en los cargos.

2) DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: El programa

comprende tanto a los instructores como a los trabajadores
dependiendo de las necesidades. Deber contener, adems, los
mtodos de capacitacin y los contenidos del mismo, los objetivos,
instructores, locales y tiempos involucrados. Los participantes
debern percibir el programa como interesante y relevante para sus
aspiraciones.

3) EJECUCIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: La

implementacin del programa de capacitacin implica determinar su
conduccin y aplicacin a travs de gerencia de lnea, staff, o
terceros, como asimismo, las tcnicas educativas a implementar.
Estas pueden ser:

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En cuanto al uso: orientadas hacia el contenido (conferencia,
instruccin programada), orientadas hacia el proceso (dramatizacin,
entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de grupos), mixtas
(estudios de casos, juegos y simulaciones, conferencias y tcnicas
diversas en el sitio de trabajo).
En cuanto al tiempo (poca): antes del ingreso a la empresa
(programa de induccin o de integracin a la empresa), despus del
ingreso a la empresa (entrenamiento en el sitio de trabajo o por fuera
del sitio de trabajo, fuera del servicio).
En cuanto al sitio de trabajo: en el sitio de trabajo (entrenamiento en
tareas, rotacin de cargos, enriquecimiento de cargos), fuera del sitio
de trabajo (clases, pelculas, debates, simulaciones, juegos).

4) EVALUACIN DE LOS RESULTADOS: El impacto de la

capacitacin en la organizacin debe medirse en funcin de los
resultados obtenidos. La evaluacin debe comprender aspectos como:

4.1 Evaluacin en el nivel organizacional:

- Mejoramiento de la imagen.
- Mejoramiento del clima.
- Mejoramiento relacin empresa empleados.
- Mejoramiento atencin a clientes.
- Manejo del cambio e innovacin.

4.2 Evaluacin a nivel de recursos humanos:

- Reduccin de la rotacin y ausentismo.
- Aumento en la eficiencia personal.
- Aumento de conocimientos.
- Cambios de actitud y comportamientos.

4.3 Evaluacin en el nivel de los cargos:

- Ajuste de las personas a los requisitos del cargo.
- Reduccin del ndice de accidentabilidad.

4.4 Evaluacin en el nivel de entrenamiento:

- Cumplimiento de los objetivos del entrenamiento.
- Retorno sobre la inversin del entrenamiento.

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ESTRATEGIAS DE CAPACITACIN

- Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeo real.
- Rotacin de puestos: Con el propsito de proporcionar a sus
empleados experiencias en varios puestos, algunas empresas
alientan la rotacin del personal de una a otra funcin.
- Relacin experto aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que
utilizan una relacin entre un maestro y un aprendiz.
- Actuacin o sociodrama: La tcnica de actuacin o sociodrama
obliga al capacitando a disear diversas identidades.
- Estudio de casos: Mediante el estudio de una situacin especfica
real o simulada, la persona en capacitacin aprende sobre las
acciones que es deseable aprender en circunstancias anlogas.
- Lecturas, estudios individuales, instruccin programada: Las
materias de instruccin para el aprendizaje individual resultan de
gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o de gran
dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de
capacitacin.
COMPETENCIAS

Las competencias son conjuntos de saberes, conductas tipo,

procedimientos estndar y tipos de razonamiento vinculados a una
tarea o situacin de trabajo, que deben poder manifestarse como un
dominio real de la tarea. Requieren no solo conocimiento sino
tambin experiencia y se adquieren a condicin de que estn
presentes determinadas aptitudes y rasgos de personalidad. La
identificacin y conocimiento de las competencias requeridas por la
Organizacin permite alinear las personas a los objetivos.
CAPACITACIN POR COMPETENCIAS

Segn SENCE, la competencia es una capacidad en accin; que

consta de habilidades, conocimientos y actitudes, como suma de
elementos. Por tanto, esta combinacin de atributos de una persona
que, en un momento dado despliega conjuntamente, permite
establecer que un desempeo se pueda identificar como
competente. Entonces, cundo una persona es competente?
Solamente en el momento que est haciendo o ejerciendo ese
desempeo, no antes, cuando, por ejemplo, se estn aplicando slo
pruebas de conocimiento. Estas pruebas pueden mostrar capacidades
que permiten estimar que la persona es competente, pero solamente
en un nivel de inferencia.

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Competencias Laborales

Es la capacidad de una persona para desempear las actividades

que componen una funcin laboral, en un contexto real de trabajo,
segn los estndares y calidad esperados por el sector productivo. Un
estndar (norma) de competencia laboral describe lo que el
trabajador debe ser capaz de hacer, la forma en que puede juzgarse
si lo que hace est bien logrado y el contexto laboral en el que se
espera que lo haga (SENCE, 2003)

O en otras palabras:

La aptitud de un individuo para desempear una misma funcin

productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos
de calidad esperados por el sector productivo. Construccin social de
aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en
una situacin real de trabajo obtenida no slo a travs de la
instruccin, sino tambin mediante el aprendizaje de situaciones de
trabajo (SENCE, 2003).

TIPO DE COMPETENCIAS

La clasificacin ms comn son tres tipos de competencias:

competencias bsicas, transversales y especficas.

1. Competencias Bsicas: Son un enclave fundamental.

- Procesar el pensamiento abstracto.

- Capacidad para interpretar instrucciones.
- Capacidad de comunicacin oral y escrita: uso del lenguaje.
- Operacionalizacin de la lgica - matemtica.

2. Competencias Transversales: Desde el sentido comn son las

competencias que atraviesan familias ocupacionales y que son
necesarias para el desempeo en distintos tipos de trabajo.

- Autonoma y aptitud de liderazgo.

- Adaptacin al cambio.
- Comunicacin y trabajo en equipo.

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3. Competencias Especficas: Son los comportamientos laborales de
ndole tcnico o profesionales vinculados a un rea ocupacional
determinada, al mismo tiempo estn asociadas a una tcnica
relacionada con instrumentos y lenguaje tcnico de una determinada
funcin productiva.

- Conocimientos y destrezas ligadas a las familias ocupacionales.

- Desarrollo de habilidades propias y caractersticas de las reas
ocupacionales.

CAPACITACIN BASADA EN COMPETENCIAS

Ante la presencia de estos nuevos conceptos tales como las

competencias, estamos frente a una prdida relativa de importancia
de la capacitacin, en su sentido ms tradicional. Esto por el cambio
que ha experimentado lo que entendemos por conocimiento, en
cuanto a que tiende a estar cada vez ms fuera de nosotros, en
muchos sitios y no slo en las salas, en los libros y en otras pocas
fuentes como estaba anteriormente. Por tanto, las habilidades que
tiene que desarrollar ahora quien se capacita, son distintas a las
habilidades que desarrolla alguien que est almacenando
conocimiento.

El enfoque basado en competencias busca delimitar claramente lo

que una persona debe hacer para desempear eficientemente una
funcin.
Los diseadores de la capacitacin tienen que construir estrategias
para que los participantes hagan acciones concretas con la nueva
enseanza y, para ello, no necesitan memorizar tanto material, es
decir, los contenidos principales son las estrategias cognitivas.

INCENTIVOS

Con base en un cambio en el paradigma de la evaluacin de

desempeo (tanto de las Instituciones como de su personal) que pasa
del mero cumplimiento de las funciones, al criterio ms amplio de
cumplimiento de resultados previamente comprometidos, se genera
el escenario propicio para redimensionar la aplicacin de mecanismos
de incentivos, como respaldo de las transformaciones en los sistemas
de gestin de los organismos, reaseguro de la observancia de los
compromisos de resultados asumidos y sostn de los acuerdos de
gestin suscritos por las Instituciones.

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En este sentido, los incentivos a implementar pueden dividirse en dos
grandes categoras: aquellos premios y penalidades diseados para la
organizacin como un todo y por otro lado, los estmulos individuales
al desempeo personal de los agentes pblicos. Adicionalmente
existira un tipo de incentivo de carcter ms general, abarcador y
dirigido al conjunto o cuerpo de instituciones, organismos y
dependencias.
Entre los estmulos institucionales se pueden mencionar los que
tienen como objeto premiar a la organizacin, como por ejemplo las
certificaciones de calidad de servicio y el Premio Nacional a la
Calidad. Tambin entran en esta categora los incentivos consistentes
en la posibilidad de acceder a mayores recursos para optimizar la
gestin, como los paquetes de asistencia tcnica brindados por la
Subsecretara de la Gestin Pblica, flexibilidades presupuestarias y
adecuaciones normativas.
Con relacin a los incentivos individuales, la evaluacin del
desempeo personal ya prevista por el SINAPA y otros regmenes
escalafonarios de la Administracin Pblica Nacional se ve reforzada y
viabilizada por la confluencia del subsistema de planeamiento
estratgico y operativo y de los subsistemas de responsabilizacin,
que como se ha dicho antes, vinculan a las autoridades superiores
con las gerencias operacionales y mandos intermedios de la
organizacin. En esta categora se incluyen recompensas salariales,
reconocimientos por productividad a funcionarios y empleados
pblicos y estmulos vinculados a las posibilidades de acceder a
regmenes especiales de promocin y oportunidades de capacitacin,
entre otros.

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