Proyecto Final Propedeutica de Tesis - Legsesa

UNIVERSIDAD MARIANO GLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIN

ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
CAUSAS DE ROTACIN DE PERSONAL EN UNA EMPRESA

DE SEGURIDAD PRIVADA EN GUATEMALA.
ANA LUCA VSQUEZ PREZ
Guatemala, junio de 2017

CAUSAS DE ROTACIN DE PERSONAL EN UNA EMPRESA

DE SEGURIDAD PRIVADA EN GUATEMALA.
TESIS PRESENTADA
POR:
ANA LUCA VSQUEZ PREZ
PREVIO A OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE:
LICENCIADA
Y AL TTULO PROFESIONAL DE:
ADMINISTRADORA DE EMPRESAS
Guatemala, junio de 2017

AUTORIDADES Y DEL TRIBUNAL
QUE PRACTIC EL EXAMEN DE TESIS
Decano de la Facultad de Ciencias de la Administracin
Lic. Carlos Federico Crdenas Castellanos
PRESIDENTE:
SECRETARIO:
VOCAL:
iii
Guatemala, 03 de junio de 2017
Se autoriza la impresin del trabajo del Graduacin titulado CAUSAS DE ROTACIN DE

PERSONAL EN UNA EMPRESA DE SEGURIDAD PRIVADA EN GUATEMALA..
Presentado por el estudiante: ANA LUCA VSQUEZ PREZ identificado con el carn 5822
12 5601, quien para el efecto deber cumplir con las disposiciones reglamentaria respectivas.
Dese cuenta con el expediente a la Secretaria General de la Universidad, para la celebracin del
acto solemne de investidura y graduacin correspondiente. Artculo 57 del reglamento de tesis.
Lic. Carlos Federico Crdenas Castellanos
Decano de la Facultad
Ciencias de la Administracin
Conoceris la verdad, y la verdad os har libres
San Juan 8:32
iv
ARTCULO : RESPONSABILIDAD:
Solamente el autor es responsable de los conceptos
expresados en el trabajo de graduacin. Su aprobacin en
manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.
v
INDICE:
Pgina
INTRODUCCIN 1
1. MARCO CONCEPTUAL
1.1. Antecedentes 2
1.2. Justificacin 3
1.3. Determinacin del Problema 3
1.3. 1. Definicin del problema 3
1.3. 2. Alcances y Lmites 3
2. MARCO TERICO
2.1. Motivacin 5
2.2. Capacitacin 14
2.3. Induccin 21
3. MARCO METODOLGICO
3.1. Hiptesis 25
3.2. Variables 25
3.2.1. Definicin conceptual 25
3.2.2. Definicin operacional 25
3.3. Objetivos 26
3.3.1. Objetivo General 26
3.3.2. Objetivos Especficos 26
3.4. Indicadores e ndices 26
3.5. Estadstica 26
3.6. Instrumento (Tabla pre instrumento) 27
vi
4. ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS
4.1. Resultados Cuantitativos 28
4.1.1. Graficas - Estadsticas 28
4.2. Resultados Cualitativos 38
4.2.1. Matriz descriptiva o de sentido 38
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones 40
5.2. Recomendaciones 41
6. PROPUESTA
6.1. Descripcin 43
6.2. Justificacin 44
6.3. Objetivos 45
6.4. Matriz del Marco Lgico 45
6.5. Matriz de Responsabilidades 46
6.6. Propuesta: Plan de Capacitacin Motivacional 46
6.7. Divulgacin 54
6.8. Evaluacin 54
REFERENCIAS BIBLIGRAFICAS 55
ANEXOS 57
vii
INTRODUCCIN:
Las empresas de seguridad cuentan con personal operativo que es su mayor fuente de ingresos, a
ste personal se le llaman guardias de seguridad, son personas que vienen del interior del pas,
por tal razn la cultura, educacin, costumbres y nivel de vida es totalmente diferente. Ellos
emigran del departamento donde residen hacia la ciudad, en el cual se enfrentarn a muchas
circunstancias que no estarn a su favor, una de ellas la falta de oportunidad de empleo. stas
personas ven como nica oportunidad pertenecer a una empresa de seguridad, el cual incurre
horarios largos y rotativos, por lo que muchos de ellos deciden alquilar en la ciudad capital en un
lugar cerca de la empresa que los ha contratado y algunos deciden optar por pagar el hospedaje
con la que muchas empresas de seguridad cuentan. Estar lejos de su familia, abandonar la
costumbre de decirse a la agricultura los hace muchas veces desesperarse por regresar a sus
hogares.
La rotacin en las empresas de seguridad en el pas de Guatemala, en la actualidad es comn, la

mayora de las empresas grandes, cada da tienen rotacin de personal, por tal razn buscan la
estrategia de cubrir esas plazas vacantes el mismo da, uno de los motivos a contratar personal no
capacitado y sin experiencia, esto da como resultado insatisfaccin en los clientes a quienes la
empresa presta servicio de seguridad, y al mismo tiempo desmotivacin al personal contratado
porque no obtienen una adecuada capacitacin o induccin de las funciones que se les ha sido
asignado.
Se pretende que el resultado de la presente investigacin lleve consigo una mejora a la empresa
La Legin Seguridad, S.A., ya que sta empresa lleva poco tiempo de ser parte del mundo de la
seguridad en el pas de Guatemala. Esta pretende ser totalmente diferente a las dems y lo ha ido
logrando segn los resultados positivos y rentables de los objetivos que ha establecido. La
empresa ha sufrido en los ltimos meses del ao 2016 un 45% de ndice de rotacin, por tal razn
el motivo de sta investigacin.
MARCO CONCEPTUAL
1.1. Antecedentes
A travs del tiempo las empresas de seguridad a nivel mundial con una alta rotacin de
colaboradores generalmente son vistas como organizaciones negativas, segn artculos cuando
una empresa tiene una alta tasa de rotacin, la moral del empleado por lo general cae y hace que
tengan una actitud negativa.
El departamento de Recursos Humanos forma parte de un rol importante dentro de la empresa,

tiene como uno de sus principales objetivos proporcionar capacidades humanas, as como el
desarrollar de habilidades y aptitudes en los colaboradores.
Algunas teoras clsicas, especialmente de la Administracin Cientfica, segn Arias Galicia en el

ao 2004 despus de iniciada la Revolucin Industrial, en las organizaciones lucrativas el proceso
de seleccin de personal se hace nicamente por parte del supervisor, basndose en
observaciones y datos subjetivos, es decir en manera de intuicin. Por tal razn este tipo de
seleccin, lo que lleg a originar con el paso del tiempo fue un desequilibrio en las
organizaciones. Es un antecedente que ha llevado a que exista una tasa alta de rotacin de
personal en las empresas de seguridad a nivel mundial.
Las empresas en el pas de Guatemala han sufrido de este fenmeno, ya que se han creado con los
mismos temas de la antigua Administracin de Recursos humanos, para poder combatir este
fenmeno es conveniente tener un concepto diferente.
ste tema de investigacin estudiar las empresas que se dedican a prestar servicios de Seguridad
Privada en el pas de Guatemala.
Dentro de estas empresas el departamento operativo es el que ha sufrido un alto impacto en la

rotacin del personal.
1.2. Justificacin
Debido a que en la empresa La Legin Seguridad, S.A. de nombre comercial LEGSESA ha

sufrido un alto porcentaje de rotacin de personal del departamento de operaciones, se debe a la
falta de induccin del personal, capacitacin constante, orientacin oportuna y motivacin a los
jefes inmediatos y guardias de seguridad, por tal razn un objetivo principal e importante es
minimizar la rotacin de los guardias de seguridad.
Es conveniente que se implementen capacitaciones constantes humansticas y horarios flexibles

para fomentar en ellos el compromiso y fidelizacin con la empresa. Esto permitir satisfacer a
los colaboradores asimismo a la empresa.
Con los conceptos mencionados anteriormente se puede evitar que la moral del empleado caiga y
que adopte una actitud negativa y asimismo disminuir el mayor porcentaje de rotacin del
personal de seguridad.
1.3. Determinacin del Problema
1.3.1. Definicin del Problema

Cules son las causas de rotacin del personal del Departamento de Operaciones de la Empresa
La Legin Seguridad, S.A.?
1.3.2. Alcances y Limites:
mbito Geogrfico:
El siguiente trabajo de investigacin se realizar en una empresa de seguridad privada que se
encuentra ubicada en la 5. Calle 0-19 Zona 9 de la ciudad de Guatemala.
mbito Institucional:
La Empresa de seguridad privada ser La Legin Seguridad, S.A. LEGSESA
mbito Personal:
Hombres y mujeres con experiencia en el servicio de seguridad privada, con una adecuada
complecin fsica y con una orientacin acadmica adecuada a las necesidades de la empresa.
mbito Temporal:
El tiempo de ste trabajo de investigacin sobre el tema de Rotacin de personal en la empresa de
seguridad privada La Legin Seguridad, S.A., ser desde el mes de febrero a junio del ao 2017.
mbito Temtico:
Tema General:
Causas de Rotacin de Personal en los pases a nivel mundial.
Sub Tema:
Causas de rotacin de personal en una empresa de Seguridad Privada en Guatemala.
MARCO TEORICO
2.1. Motivacin
Una de las causas ms grandes que afecta a la empresa de seguridad es la falta de motivacin a
sus colaboradores operativos, para poder motivar a los colaboradores se debe conocer las
necesidades, gustos, preferencias, costumbres y sobre todo saber a quin se est motivando.
La mayora de los colaboradores operativos tienen comportamientos y actitudes en base a sus

costumbres y conocimientos segn de donde sean originarios. Ya que en algunos sectores del
pas se puede observar bajo nivel de educacin acadmica, esto causa un efecto deficiente de
desenvolvimiento personal.
Cuando los Gerentes, Jefes y Supervisores crean un excelente clima laboral para los guardias de
seguridad, esto los motiva a generar compromiso, lealtad y fidelidad para cumplir con los
objetivos de la organizacin. No solo se puede motivar con un excelente clima laboral sino
tambin se debe motivar con beneficios sociales, incentivos, halagos, reconocimientos por
antigedad, con estos tipos de motivaciones logramos alcanzar las metas y objetivos previstos
dentro del desarrollo del Departamento de Operaciones.
La motivacin forma parte del comportamiento y actitud de cada colaborador, sino se es

motivado adopta una actitud negativa y puede causar que los objetivos trazados para el
Departamento de operaciones sean interrumpidos. La falta de motivacin en los guardias de
seguridad, no solo afecta al Departamento de Operaciones sino tambin a los departamentos que
estn ligados internamente en los procesos de la empresa.
Existen dos tipos de factores que incrementan o disminuyen la satisfaccin en el trabajador.

Por un lado, se encuentran los factores de insatisfaccin, como el salario, los beneficios sociales,
el tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones
fsicas y ambientales de trabajo, las polticas fsicas de la empresa o los reglamentos internos.
Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza: combate el dolor, pero no mejora la
salud, si estos factores se mantienen en un punto ptimo se evita la insatisfaccin de los
empleados, pero s descuidan y su calidad empeora la provocaran. Segn (Herzberg, 1968).
Por otro lado, estn los llamados factores de satisfaccin, que son el trabajo en s mismo el
crecimiento individual, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealizacin y la
responsabilidad, el efecto de estos factores sobre el comportamiento de las personas es mucho
ms profundo y estable cuando muestran un estado inmejorable. En la prctica, sta teora se
traduce, por ejemplo: En que los empleados son ms proclives a mejorar su rendimiento. Si el
trabajo que desempea se torna ms atractivo (factor de satisfaccin) que si simplemente se
incrementan los beneficios sociales que obtienen por su labor (factor de insatisfaccin). Segn
el autor (Herzberg, 1968).
La satisfaccin, es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos

factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo, pero tienen poco efecto sobre la
insatisfaccin.
La insatisfaccin, es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos

factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco
efecto en la satisfaccin a largo plazo.
Factores de higiene:
Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados con la insatisfaccin, pues se
localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que
desempean su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa,
los factores higinicos estn fuera del control de las personas. Son factores de contexto y se
sitan en el ambiente externo que circunda al individuo. (Herzberg, 1968) hace nfasis que
tradicionalmente, slo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la motivacin de los
empleados:
el trabajo era considerado una actividad desagradable y para lograr que las personas
trabajarn ms, se haca necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo
democrtico, polticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al
individuo, a cambio de su trabajo. Ms an, otros incentivan el trabajo de las personas por
medio de recompensas (motivacin positiva), o castigos (motivacin negativa).
Segn las investigaciones de (Herzberg, 1968), cuando los factores higinicos son ptimos, slo
evitan la insatisfaccin de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la
satisfaccin, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los
factores higinicos son psimos o precarios, provocan la insatisfaccin de los empleados. A causa
de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin, (Herzberg, 1968) los denomina factores
higinicos, pues son esencialmente profilcticos y preventivos: evitan la insatisfaccin, pero no
provocan satisfaccin.
Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor de

cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin,
(Herzberg, 1968) tambin los llama factores de insatisfaccin.
Algunos de los factores higinicos que herzberg ha identificado son los siguientes:
Sueldo y beneficios empresariales:

Aparte de cumplir con beneficios bsicos que establece la ley, algunas empresas suman
un valor agregado al servicio de sus trabajadores, en el ambiente laboral, hay prestaciones
que son parte de los derechos de los trabajadores y es responsabilidad de las empresas
cumplir con ellas. Cdigo de Trabajo establece como prestaciones mnimas el pago de
salario por servicios prestados, pago de horas extras, aguinaldo, bono catorce y
vacaciones, pago de seguro social y de recreacin.
Cada empresa queda en la libertad de sumar beneficios extras a fin de mejorar la
calidad de vida del personal y de su grupo familiar, permitindoles tambin una mayor
estabilidad econmica y bienestar social. Asimismo, este apoyo les ayuda a retener y
atraer el talento que necesitan para mantener una ventaja competitiva en el mercado
laboral. Otra de las ventajas es que contribuyen es a movilizar la energa de los
colaboradores hacia los objetivos de la empresa. Por tanto es importante que las
empresas otorguen las prestaciones sociales adicionales ya que con stas logran cobrar
mayor importancia y sin lugar a dudas es un aspecto clave para mantener la
identificacin de los empleados con la empresa, a la vez que refuerzan el sentido de
pertenencia a la empresa.
Poltica de la empresa y su organizacin:

Las polticas y reglas en la empresa son de suma importancia, ya que esto es un
alineamiento que ayuda al colaborador a guiarse en el transcurso de su estada dentro de la
organizacin.
Relaciones con los compaeros de trabajo:

El compaerismo dentro de la empresa, para un colaborador suma a su vida una
motivacin, ya que cada ser humano siempre sentir la necesidad de ser parte de un grupo
dentro de la sociedad, y ms aun si ste es parte de un equipo de trabajo que ayuda a
contribuir a la vida personal y profesional.
Ambiente fsico:
El ambiente fsico es un aspecto muy importante dentro de una empresa, ya que el
colaborador se siente motivado cuando su ambiente laboral es agradable y apto para llevar
a cabo las funciones que le han sido asignadas, los jefes inmediatos debern velar para
que la estada de cada colaborador dentro de stas instalaciones sean las ms adecuadas y
completas, cuando exista alguna necesidad de algn cambio, stos debern reportas a las
personas encargadas en el rea administrativa.
Supervisin:
Cuando un colaborado es supervisado por una persona que aparte de delegar y supervisar
las funciones que realiza, se comporta como un lder que pone atencin a cada sugerencia
o necesidad que le surja al colaborador a su cargo, esto hace que el trabajador sea
motivado y se sienta parte de la empresa y apoyado al mismo tiempo.
Estatus
Un colaborador que logra adecuarse en una empresa, el estado ser bueno no solo
econmicamente sino tambin personalmente.
Seguridad laboral:
La seguridad laboral, es un beneficio ms para que el colaborador se sienta motivado para
lograr las metas asignadas, ya que cuando surja algn inconveniente dentro del rea
laboral, el sentir seguridad de parte de la empresa, porque sta ser de apoyo para
solucionar el problema o circunstancia.
Crecimiento:
Cuando la empresa otorga crecimientos al colaborador ya sea asensos econmicos o de
puestos de trabajo, hace que el colaborador se identifique ms con la empresa, asimismo
logra que su autoestima se eleve, porque se sentir motivado e importante dentro de una
organizacin.
Madurez:
El colaborador logra obtener madurez siendo motivado de forma adecuada, cuando una
empresa se enfoca en responsabilizarlo y empoderarlo para que las funciones sean
realizadas y la empresa logre obtener excelentes resultados.
Consolidacin
La consolidacin es debidamente importante, porque es una gua para el colaborador,
cuando stos son consolidados ayuda con el crecimiento en conocimiento y aptitudes que
hace que l lo pueda aplicar da a da en sus funciones.
reas:
Las empresas deben considerar que para un colaborador cada rea de su vida es
importante, por tal razn l permanecer en una empresa para ellos es de motivacin
personal, asimismo formar parte de un equipo laboral y social.
Factores de Motivacin:
Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados con la satisfaccin en el
cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn, los factores
motivacionales estn bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y
desempea. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el
crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de
autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en
su trabajo. Segn el autor (Herzberg, 1968) en su libro como motiva usted a sus trabajadores.
Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la nica
preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos
de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicolgico
para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivacin" que provoca apata,
desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para
trabajar. Segn (Herzberg, 1968) en su libro como motiva usted a sus trabajadores.
Algunos de los factores motivacionales que Herzberg ha identificado son los siguientes:
Logros:
Cuando la empresa reconoce cada logro obtenido de cada uno de los colaboradores, esto
hace sentir satisfecho al colaborador y ayuda no solo a la persona sino tambin se logran
los objetivos de la empresa con eficiencia y productividad.
Reconocimiento:
Uno de los reconocimientos son las compensaciones e incentivos que las empresas
otorgan a los colaboradores, siendo stos de satisfaccin para cada uno de ellos, algunos
reconocimientos de incentivos pueden ser bonos de produccin, comisiones, incrementos
por meritos, incentivos no monetarios.
Independencia laboral:
Algunos de los colaboradores son motivados a independizarse laboralmente, ya que
cuando obtienen excelente motivacin y capacitacin dentro de las empresas, ellos se
toman el reto de independizarse.
Responsabilidad:
Los jefes deben de responsabilizar y empoderar a los colaboradores, ya que stas acciones
los llevaran a sentirse motivados cumpliendo funciones que les han sido asignadas
principalmente a ellos.
Promocin:
Es importante festejar cada promocin que se hace a cada colaborador dentro de la
empresa o en especial dentro del departamento en el cual se encuentra, una de las
promociones podra ser un asenso salarial, asenso de puesto o logros obtenidos.
La falta de motivacin causa dos factores que influyen en el desarrollo de la empresa,

principalmente en el Departamento de Operaciones y stos son: el despido inmediato o la
renuncia del personal de seguridad. La causa de un despido inmediato se debe por una actitud
negativa del personal hacia sus jefes inmediatos, asimismo como el desempeo inadecuado en el
puesto de trabajo. Las causas de la renuncia al puesto de trabajo se debe por un trato humillante e
injusto, a la mala distribucin de las funciones asignadas y a la rotacin constante hacia los
puestos. El personal tambin se ve afectado por la falta de apoyo dentro de la empresa. Asimismo
una de las causas ms vistas son los problemas familiares, tiempo de cosechas en los
departamentos del interior de la republica de Guatemala y enfermedades por el desgaste fsico
causados por el plan de trabajo.
No se debe desmotivar al personal con el horario laboral en jornadas de trabajo muy extensas
porque esto perjudica a la vida personal y familiar de los colaboradores. Es importante tomar en
cuenta estos factores y crear un plan adecuado de trabajo. Se debe saber motivar al personal en su
puesto de trabajo para evitar una rotacin constante.
Ya que una rotacin constante genera gastos y costos que afectan las finanzas de la empresa,
asimismo con el compromiso haca los clientes. Se debe tomar en cuenta que estas causas
generan una mala imagen para la empresa.
Para evitar la rotacin constante se debe motivar al personal tanto como en su grupo de trabajo y
a nivel del Departamento de Operaciones. Teniendo en cuenta que la motivacin es muy
importante para el personal y as pueda realizar sus funciones dentro de su grupo o puesto de
trabajo, con esto se puede obtener un buen rendimiento laboral y operativo y esto se convierta
como una ventaja competitiva que lleve al cumplimiento de los objetivos generales de la
empresa.
cualquier dirigente con una comprensin profunda de que es lo que motiva a las personas
tendr a su disposicin uno de los instrumentos para tratar con ellas. Histricamente, el gerente
ha sido considerado como una destreza para dirigir el musculo ms que el cerebro de los
individuos. Las empresas no necesitan tanto del rol del gestor como del lder. Y es aqu donde la
motivacin juega un papel esencial, existe una gran diferencia entre motivar a las personas y
manipularlas. La manipulacin consiste en que los otros hagan algo porque as lo que quiere,
mientras que la motivacin supone realizar algo llevados por el propio deseo. Segn (Denni,
2007).
Es de suma importancia velar por la motivacin de los colaboradores dentro de una empresa, en
especial cuando sta se enfoca en ser totalmente diferente a las de la competencia. Cuando un
colaborador es motivado en las diferentes reas de su vida, se obtiene como resultado beneficios
que ayudaran si se encuentra dentro de una empresa a cumplir con las funciones asignadas, ya
que se desempeara de una mejor manera.
Dentro del mercado de las empresa de seguridad, la mayora de stas han adoptado actitudes
militares, por tal razn las personas que logran integrarse a una empresa con un puesto de jefe no
logran desprenderse a su totalidad stas actitudes, por tanto al momento de corregir a algn
colaborador, siempre ser de una forma no adecuada, ya que las costumbres de ste ambiente
militar siempre ha sido pedir que se cumplan las funciones sin escusas.
El motiva a un colaborador de una empresa de seguridad, ser algo innovador dentro de ste
mbito, ya que ayudar a que ellos se sientan valorados, aceptados e identificados dentro de la
sociedad.
Las empresas de seguridad debern tomar importancia a los consejos del autor (Herzberg, 1968),
ya que en su libro como motiva usted a sus trabajadores, hace nfasis en los factores higinicos y
motivacionales, esto ayudar a los altos mandos a realizar un programa para que los jefes
inmediatos los puedan administrar en sus subordinados.
2.2. Capacitacin
Alfonso Siliceo Aguilar, en su libro Capacitacin y Desarrollo Personal menciona que La

capacitacin es el medio o instrumento que ensea y desarrolla sistemticamente, y coloca en
circunstancias de competencia y competitividad a cualquier persona (Aguilar, 2004)
La capacitacin se define como el conjunto de actividades didcticas, orientadas a ampliar los

conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa, la capacitacin
les permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeo en sus actuales y futuros cargos,
adaptndose a las exigencias cambiantes del entorno. (Pain, 1996)
Llevar a cabo un programa de capacitacin en la empresa es muy importante, ya que cada uno de
los colaboradores de cada departamento de la empresa se sentir satisfecho de poder tener el
conocimiento adecuado para cumplir con las funciones que le han sido delegadas, con una
adecuada capacitacin les brinda satisfaccin para las funciones actuales, asimismo los prepara
para el largo de su carrera profesional.
Se capacitan en la organizacin en un momento preciso, bajo la presin del mercado. Las

organizaciones son sistemas inestables permanentemente sometidas a la presin de la
competencia, (con la introduccin de un cambio tecnolgico, desarrollar un producto nuevo,
etc.). El mercado competitivo genera situaciones del riesgo vital para la empresa, y esos riesgos
generan necesidades entre ellas: la capacitacin. La situacin inestable implica la obligacin de
una transformacin de valores y comportamientos llamado cambio cultural. Frente a la variedad
de situaciones, la capacitacin es un instrumento de cambio, un recurso entre otros, para
resolver problemas. Todo esto ubica a la capacitacin como un elemento altamente conflictivo,
til pero riesgoso: en toda transformacin tecnolgica, comercial o estratgica en cualquier
organizacin, hay actores que pierden poder o influencia. El reconocimiento de la capacidad de
los operarios de elaborar propuestas aceptables cuestiona los hbitos y conocimientos de los
tcnicos de nivel medio y superior educados en la idea de que esos que son operarios porque no
saben, son incapaces. El tema es: Si ellos aprenden, yo como quedo parado?. (Pain, 1996)
Se pide a la capacitacin que provea comportamientos y conocimientos para que la empresa
aplique exitosamente una nueva tecnologa, y organizacin de la produccin. Aqu aparece el
problema el cual los docentes no estn habituados, se trata de responder a la demanda de
resultados a corto plazo. A los docentes del sistema formal no se les pide resultados inmediatos
en la accin: La probacin por el examen del alumno es suficiente. La empresa demanda que
hayan modificaciones al da siguiente del curso, cuando la gente vuelve al trabajo. (Pain, 1996)
El guardia de seguridad puede contar con la experiencia segn sea la necesidad de la

organizacin, en estos casos se debe capacitar a la persona segn sea la necesidad del puesto de
trabajo. La empresa debe programar capacitacin constantemente para que el guardia de
seguridad mejore su desempeo en el puesto de trabajo asignado.
Es importante que la organizacin no debe considerar la capacitacin como una obligacin

solamente por cumplir con un proceso legal, sino como un beneficio para el personal y para la
empresa, ya que con esto se puede obtener un cumplimiento de objetivos organizados a cada uno
de los puestos de trabajo y mejorar la imagen del Departamento de Operaciones y para la
empresa. No solo se debe tomar en cuenta a los guardias de seguridad, sino tambin a los
supervisores y jefes de servicio.
La capacitacin se debe tomar como un proceso continuo, en bsqueda del mejoramiento de los
conocimientos, habilidades del personal operativo. Esto prepara al personal a los cambios y
sucesos repentinos que se den dentro el puesto de trabajo. La capacitacin constante prepara al
personal para obtener nuevas oportunidades de crecimiento en el departamento operativo. El
efecto que crea la capacitacin es mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotacin de
personal.
Se debe tomar en cuenta que todo trabajador tiene derecho que su patrono le proporcione
capacitacin y adiestramiento constantemente, no solo en la induccin de la primera semana en el
puesto de trabajo asignado al colaborador. Ya que si se menciona la induccin nos referimos a lo
bsico que el personal operativo debe realizar en el puesto de trabajo. Si la capacitacin se aplica
a los colaboradores esto lograr conseguir un alto nivel de productividad y alcanzar los objetivos
del Departamento de operaciones y la empresa en general.
La capacitacin tiene como objetivo, perfeccionar los conocimientos y habilidades del guardia de
seguridad dentro de su puesto de trabajo, esto lograr preparar al colaborador para la nueva
creacin de un puesto de trabajo, prevenir los riesgos que se le presente durante su horario
laboral, asimismo mejora la aptitud y actitud del guardia de seguridad.
De esta forma se involucran dos elementos que son: Capacitacin y adiestramiento, la

capacitacin que se le proporciona al trabajador es para facilitarle un mejor desarrollo personal y
profesional y esto automticamente mejorara el rendimiento en su puesto de trabajo asignado. El
Adiestramiento es el elemento bsico requerido para que un colaborador desempee las funciones
por las cuales se le han contratado. Esto traer como consecuencia el desarrollo tanto como para
el Departamento Operativo, Administrativo y a la empresa en general.
La capacitacin no solo requiere el uso de habilidades fsicas sino tambin el uso de informacin
de los procesos que estipula la ley en el pas de Guatemala. Es importante tomar en cuenta que la
capacitacin ayuda al colaborador a transmitir informacin, asimismo desarrolla habilidades,
desarrolla y modificacin de actitudes y el desarrollo del nivel conceptual.
Es necesario tener un plan de desarrollo de capacitaciones dentro de la organizacin con normas

que la ley estipule para que los colaboradores puedan desenvolverse en su rea de trabajo.
Tambin se debe de tener conocimiento de organizaciones especiales que impartan
capacitaciones en el rea de operaciones. Asimismo estas organizaciones deben tener personal
debidamente capacitados y certificados.
El tema de la capacitacin no solo tiene la responsabilidad el Departamento de Operaciones, sino

tambin el Departamento de Recursos Humanos, ya que es el principal encargado de la
capacitacin constante y el desarrollo de los miembros de la organizacin. El departamento de
Recursos Humanos debe realizar constantemente pruebas de anlisis de puestos para identificar
fallas en los colaboradores y reforzar.
El Departamento de Recursos humanos tiene un papel muy importante dentro de la empresa, ste
es el encargado de contar con un plan de capacitaciones para todo el personal con la que cuenta la
organizacin. Pero no se debe pasar por desapercibido que los dems departamentos deben
capacitar a cada uno de los colaboradores que forman parte de su equipo de trabajo.
Para poder crear un plan de capacitacin para el personal se debe contar con el apoyo de los altos
mandos de la organizacin y del centro de capacitacin.
Segn un artculo de Investigacin cientfica y tecnolgica, analiza el concepto de capacitacin

desde la perspectiva de algunas teoras de aprendizaje con el propsito de aclarar la influencia
que puede tener el entrenamiento de los trabajadores en el mejoramiento de sus competencias
laborales y en el desempeo global de la organizacin. Se da una mirada a las condiciones de
contexto organizacional y cultural para que las personas liberen su potencial y asuman la
administracin de los puestos de trabajo. Se establece que es necesaria la transformacin
organizacional para que las empresas generen las condiciones favorables a la autonoma y el
aprendizaje continuo. Se indica que el enfoque actual de la capacitacin se caracteriza por el
desarrollo de competencias y, al final, se concluye cmo debe orientarse la capacitacin desde los
modelos de gestin centrados en las personas, de modo que los trabajadores mejoren su
desempeo en el puesto de trabajo.
La capacitacin por definicin, comprende la induccin, formacin, perfeccionamiento y el

reentrenamiento del personal de la empresa de seguridad privada. El sistema se sostiene no
solamente por el diseo y la calidad del elemento tcnico, sino, principalmente por la integridad
y formacin de ese personal. Es falsa, la comparacin de que un guardia de seguridad requiere
de la misma capacitacin que un polica. (Pain, 1996)
Es fundamental tomar importancia que la capacitacin es vista como un proceso educativo a

corto plazo para crear en los colaboradores aptitudes, el cual emplea unas tcnicas especializadas
y planificadas por medio del cual el personal de la empresa, obtendr los conocimientos y las
habilidades necesarias, para incrementar su eficacia en el logro de los objetivos que haya
planificado la empresa.
La empresa deber tener presente que si sta capacita continuamente al personal de sus diferentes
puestos de servicio, ellos estarn dispuestos a enfrentar cualquier situacin que se les presente
durante su tiempo de labores. Una empresa de seguridad debe tomar en cuenta que su recurso
humano es un pilar fundamental para el logro de sus objetivos y metas plasmadas cada ao. El
colaborador ms importante en la empresa se podra decir que son los guardias de seguridad,
porque ellos son fundamentales para cumplir con el servicio que la empresa brinda a sus clientes.
Pero la mayora de stas empresas de seguridad privada los ven como un simple trabajador y por
tanto en lo nico que se han enfocado es en la experiencia que ellos cuentan y traen de las otras
empresas donde han prestado sus funciones.
Cuando la visin y misin de la empresa est enfocada en ser diferente a las dems del mercado,
deber contar un excelente programa de capacitacin para poder crear un excelente y diferente
colaborador.
Cuando se contrata a un nuevo colaborador, es de importancia contar con un programa de

induccin, con el cual se podr inyectar al colaborador de nuevo ingreso con toda la informacin
con la que cuenta la empresa, la mayora de las empresas que se encuentran en el mercado de
seguridad solamente piden experiencia, pero no cuentan con una adecuada capacitacin para
hacer a un guardia como ellas lo requieren. Existen diferentes capacitaciones para un nuevo
colaborador y stas son:
Capacitacin de preingreso:
sta se realiza con fines de seleccin, buscando ofrecer al nuevo colaborador los conocimientos o
destrezas que estos necesiten para el buen desempeo de su cargo.
Capacitacin de induccin:
Se trata de una serie de actividades que permiten integrar al nuevo colaborador a su puesto de
servicio y la empresa.
Capacitacin promocional:
sta capacitacin le otorga al colaborador la posibilidad de alcanzar puestos de mayor jerarqua.
La capacitacin y desarrollo de los recursos humanos es para los empleados que han sido
seleccionados para ocupar los puestos de servicio que pertenecen a la empresa, en lo largo de su
permanencia dentro de la empresa seguramente debern adquirir nuevas habilidades y
conocimiento por los cambios realizados por los altos mandos para aplicarlas en los puestos
donde cada colaborador se encontrara, asimismo ellos tendrn que responder con las actitudes
necesarias para desempearse de forma adecuada.
La capacitacin es un proceso debidamente educativo que se ha creado para generar cambios de

comportamiento, aptitudes, actitudes y conocimientos, los beneficios que se logran con stas
capacitaciones es para que quede en la vida de cada colaborador ya sea laboral y personal, esto
ayudara a contribuir al desarrollo de cada persona para cumplir futuras retos.
La capacitacin es un proceso que implica un ciclo de cuatro etapas:
a. Inventario de necesidades: Comprende un diagnstico de los problemas de

entrenamiento, que determina si es verdaderamente necesario y, en tal caso, qu
debe comprender. Puede analizarse en 3 aspectos diferentes: Organizacional, de
recursos humanos existentes, y de operaciones y tareas que deben realizarse.
b. Programacin de entrenamiento: Busca planear la manera como debern

atenderse las necesidades diagnosticadas: qu entrenar, a quin entrenar, cundo
entrenar, dnde entrenar y cmo entrenar, con el fin de utilizar la tecnologa de
instruccin ms adecuada.
c. Implementacin y ejecucin: Implica un binomio entre instructor/aprendiz y la

relacin instruccin/aprendizaje.
d. Evaluacin de resultados: Busca obtener retroalimentacin del sistema, y puede
hacerse en los mbitos organizacionales, de recursos humanos o de tareas y
operaciones. Con frecuencia la administracin de exmenes antes y despus del
programa de capacitacin sirve para evaluar tanto los conocimientos adquiridos
como el grado de transferencia efectiva de la labor.
El desarrollo de los recursos humanos y el centro de capacitacin preparan a los individuos para
desempear nuevas funciones y cumplir responsabilidades ms complejas. Al mismo tiempo,
constituye un arma poderosa en contra de fenmenos como la obsolescencia de los conocimientos
del personal, los cambios sociales y tcnicos y la tasa de rotacin de personal.
2.3. Induccin
El ser humano necesita recibir instrucciones sencillas e inteligentes sobre lo que se espera que
haga, como lo puede hacer y que constituye un trabajo bien hecho. Lawrence Appley.
El tema sobre la induccin se describe su importancia en la integracin del empleado de recin

ingreso en la empresa. (Bohlander, 1999)
En su libro de Recursos Humanos, define a la induccin como el proceso formal para

familiarizar a los empleados con la organizacin sus puestos y sus unidades de trabajo. Tambin
menciona que a diferencia de la capacitacin que hace nfasis en que y el cmo, la induccin
suele acentuar el por qu. Est diseado para influir en las actitudes de los empleados respecto
del puesto que realizaran y su papel en la organizacin. Para tener un programa de induccin
bien integrado, es fundamental la cooperacin entre el personal de lnea y administrativo.
Debido al impacto que tiene el programa de induccin, debe de planearse cuidadosamente,
sobre las metas de los programas los temas y los mtodos para organizar y presentar la
informacin. (Bohlander, 1999)
Salvador M. en su libro Administracin Aplicada define a la induccin como: El conjunto de

actividades, que se realizan dentro de la administracin de personal, con el objeto de guiar,
orientar e integrar al elemento nuevo al ambiente de trabajo. Cita que el objetivo de la
induccin, es proporcionar al nuevo empleado, la informacin necesaria, para poder adaptarse
a su nuevo trabajo e identificarse con la organizacin, entre los principales objetivos de la
induccin se encuentra facilitar la adaptacin de nuevos empleados, dar al personal toda la
informacin necesarias sobre la organizacin, su historia, sus polticas, reglamentos, servicios y
productos, desarrollar en el personal actitudes positivas hacia su trabajo seccin, departamento,
jefes y compaeros, demostrar a los empleados, el inters de la empresa por su integracin al
ncleo de trabajo, despertar sentimientos de satisfaccin en el trabajo y de orgullo para la
organizacin. (Mercado, 1989)
Werther, en su libro Administracin de personal y recurso humano, menciona que la induccin
es el proceso por el cual un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y
condiciones que se postulan en su organizacin. Ya que a medida que una persona se le capacita
e influencia por el grupo de una organizacin, los valores, las tradiciones de la empresa se
adaptan en forma paulatina, y finalmente el recin llegado se integra de manera ms completa a
la organizacin. Siendo en este momento cuando es ms probable lograr niveles adaptables de
satisfaccin, productividad y estabilidad en el puesto. Ya que en pocas ocasiones la capacidad y
los conocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar las necesidades del puesto. El
potencial del empleado necesita el estimulo y el complemento de la orientacin y capacitacin.
El programa de la induccin cubrir temas tanto de la organizacin global como de prestaciones
y servicios al personal, lo cual es completamente como un manual del empleado. Para que el
programa de induccin sea eficaz es necesaria la participacin activa tanto del supervisor como
del representante del departamento de personal. (Werther, 1995)
Para lograr el objetivo de la empresa y del departamento operativo es importante que la induccin
se encuentre perfectamente planteada y organizada, por lo tanto estos programas de induccin
deben de estar planteados para que el empleado logre integrarse al grupo o equipo de trabajo,
creando un ambiente de aceptacin tanto como al nuevo colaborador y a los antiguos
colaboradores, con esto se evitar que se tenga una impresin negativa en el nuevo colaborador.
Si no incluimos el mbito de la induccin dentro de la empresa a los antiguos colaboradores

pueden adoptar una actitud negativa y contagiar a los nuevos colaboradores con sus mismas
actitudes y comportamientos, si se incluye un programa de induccin perfectamente planteado, la
actitud de los antiguos colaboradores ser favorable para el nuevo integrante al grupo de trabajo.
Las ventajas que se pueden tener de la induccin hacia los colaboradores antiguos, ser orientar
al nuevos colaborador. Ya que la induccin que ha recibido el antiguo colaborador porque est
orientado hacia el compromiso y responsabilidad de su trabajo y adems podr ensear el lugar
de trabajo, presentar nuevos compaeros, ayudar y explicar con los problemas que puedan surgir
en el puesto de trabajo, tambin le ayudara a conocer las normas del grupo de trabajo y del
departamento operativo del que ha logrado formar parte el nuevo colaborador.
Con la induccin se crea un personal con experiencia, ya que cuentan con cierto grado de
responsabilidad en su puesto de trabajo y generar confianza hacia el encargado del departamento
operativo. Cuando proporcionamos un programa de induccin, brindamos toda la informacin
necesaria sobre el ambiente laboral, los objetivos del departamento y de la empresa, visin,
misin, valores, esto nos permitir una integracin en el menor tiempo posible al puesto de
trabajo. Se debe tomar en cuenta que la induccin es un proceso de vital importancia dentro de la
empresa, existen muchos gerentes que no la toman en cuentan a travs de ella se puede
implementar uno de los programas que es familiarizar al nuevo colaborador con su puesto de
trabajo y con sus compaeros. Este proceso lo debe de efectuar el nuevo colaborador antes de
iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado.
As se evitar que el colaborador trate de averiguar por s mismo en que empresa ha entrado a
trabajar, que objetivos tiene, quien es quien y a quien deber recurrir para la solucin de un
problema.
La Induccin o introduccin del nuevo empleado tiene como propsito el que ste se adapte, lo
mejor posible y en el menor tiempo al puesto para el cual se le contrat, a los compaeros y a
las caractersticas del organismo. En otras palabras, se orientar a trabajador novel para que
comprenda como debe realizar su trabajo, para que pueda asumir el papel que le corresponde
dentro del grupo y para crear en l una actitud favorable hacia la organizacin. La gua que se
le brinda en el transcurso de este periodo ser determinante para un eficaz desempeo futuro del
cargo. (Corrales, 1987)
Un buen programa de induccin debe constituirse en la primera etapa del adiestramiento que
debe brindarse a quien recin comienza a cumplir con ciertas obligaciones. Un colaborador
nuevo que se siente aislado o abandonado durante los primeros das, tendr serias dificultades
para adaptarse al ambiente de la organizacin, y si no lo consigue, se habr perdido mucho y
valioso tiempo. Todo buen jefe comprende esto y sabe que el tiempo invertido en un programa de
esta naturaleza le dar satisfactorias ganancias. (Corrales, 1987)
Es lgico y natural que el nuevo empleado se sienta tenso y nervioso y expuesto a cometer
errores, pues est en un proceso de aprendizaje y deseoso de demostrar su capacidad y de
obtener buenos resultados. A continuacin consigamos algunas recomendaciones para el diseo
y puesta en prctica de un programa de induccin o de orientacin al nuevo empleado.
(Corrales, 1987)
La Bienvenida:
En cuanto el trabajador inicie sus labores, en el da y a la hora previamente convenido ser
presentado a sus compaeros. Asimismo, se le informar sobre la organizacin y caractersticas
bsicas de esta, leyes y reglamentos, tradiciones, principales procedimientos administrativos,
tcnicos y operativos, horarios de trabajo, presentacin personal, uso del telfono, atencin de
visitas y del publico o clientes, normas sobre la administracin del personal y los procedimientos
correspondientes, das de pago, normas para ascensos y promociones, procedimientos para la
obtencin de licencias con salarios o sin l, relaciones con los compaeros de trabajo,
actividades sociales y todos aquellos datos que le permitan formarse una idea clara y exacta
sobre la empresa y sus objetivos. (Corrales, 1987)
En la mayora de las empresas de seguridad no se encontrar un adecuado programa de

induccin, ya que segn investigaciones algunas de stas empresas cada da amanecen menos 15
o menos 20 colaboradores, por tal razn solo se enfocan en reclutar y seleccionar al personal que
llene el mnimo de requisitos, esto lo hacen con el fin de no quedar mal en los servicios de
seguridad que ofrecen a sus clientes. Por tanto las empresas que tienen como visin ser
totalmente diferentes a las dems empresas de seguridad, llevan los procesos y procedimientos
correctamente, iniciando con el reclutamiento, seleccin e induccin, con el cual lograran contar
con el mejor personal para poder ubicarlos en los puestos de servicios que se adecuan a ellos,
segn la experiencia con la que ellos cuenten y con la que se les brindar dentro de la empresa
donde se integren. La induccin es de suma importancia ya que con ste programa se les dar a
conocer a que se dedica la empresa, que es lo que espera la empresa de ellos, asimismo las
polticas, reglas y manuales conductuales, los cuales le servirn de gua al nuevo colaborador
para que su estada dentro de la empresa sea la mejor y desde el principio se sienta identificado y
parte de la empresa.
MARCO METODOLGICO
3.1. Hiptesis:
El alto porcentaje de rotacin de personal de seguridad de la Empresa La Legin Seguridad, S.A.,

se debe a la falta de motivacin, capacitacin e induccin a los colaboradores.
3.2. Variables
3.2.1. Definicin Conceptual:
Motivacin:
Es la razn que provoca la realizacin o la omisin de una accin.
Capacitacin:
Es considerado como un proceso educativo a corto plazo el cual se utiliza un procedimiento

planteado.
Induccin:
Incitacin dirigida a alguien para que haga una cosa determinada.
3.2.2. Definicin Operacional:
Motivacin:
Incentivos y beneficios adicionales a los de la ley.
Capacitacin:
Desarrollar las habilidades y conocimientos de los colaboradores.

Induccin:
Brindar informacin sobre la empresa y los puestos de trabajo.
3.3. Objetivos
3.3.1. Objetivo General
Establecer las causas principales que estn afectando la rotacin del personal del departamento de
operaciones de la Empresa La Legin Seguridad, Sociedad Annima.
3.3.2. Objetivos Especficos
Determinar el nivel de motivacin del Departamento de Operaciones.

Determinar el cronograma de capacitaciones para los colaboradores del
departamento de operaciones.
Determinar el trato de los supervisores haca los guardias
Determinar la remuneracin asignada a los colaboradores del personal de
operaciones (Guardias).
Determinar si la empresa da seguimiento a las solicitudes personales que realizan
los guardias.
3.4. Indicadores e ndices
Indicadores Perfectos: Verificar si existe material de induccin de cada puesto asignado al

personal del departamento de operaciones.
Indicadores Imperfectos: Medir el nivel de clima laboral de cada puesto de trabajo.

Asimismo si los jefes inmediatos brindan motivacin a los empleados que tienen
asignados en cada puesto, para saber cul es su situacin emocional y si el rendimiento es
el adecuado.
ndices: Conociendo la causa real del por qu los empleados del departamento de
operaciones renuncian rpidamente, saber sin estn conformes o inconformes con el trato
que se les brinda.
3.5. Estadstica
Muestra: Para la presente investigacin se utilizara un muestreo No Probabilstico,

utilizando la tcnica de Cuotas, donde se seleccionar a un grupo de guardias de
diferentes puestos, la cual respondern la encuesta que se realizara para identificar las
cusas reales de la rotacin del personal que ellos conocen y consideran.
3.6. Instrumento (Tabla pre instrumento)
Para la presente investigacin se utilizara el instrumento encuesta, donde responder el

universo de la empresa La Legin Seguridad, S.A., la cual contiene diferentes tipos de
preguntas que acercarn a la solucin de la problemtica, el tema de la encuesta ser las
causas de rotacin del personal del departamento de operaciones.
VARIABLE CONTENIDO INDICADORES INDICE PREGUNTA (S)

Motivacin: Determinar el nivel Motivacin a los 190 La empresa lo valora como persona y
de motivacin de colaboradores del Colaboradores no como un trabajador ms?
los colaboradores departamento de Que incluyen: Como Persona Como Trabajador
del Departamento Operaciones Guardias
Operativo. Supervisores En la empresa para la cual trabaja
Jefes existe oportunidad de crecer
Gerente profesionalmente y ascensos?
S No
Ha recibido buen trato de sus jefes

inmediatos?
S No A veces
Capacitacin: Determinar el Contar con 190
conocimiento con personal Colaboradores Antes de entrar a laborar a la empresa
el que cuenta cada altamente Que incluyen: se le capacit para realizar su trabajo?
colaborador, en sus capacitado para Guardias
puestos de servicio. que puedan rendir Supervisores S No
mejor sus Jefes
funciones. Gerente
Induccin: Determinar que el Que los todos los 190
personal tanto colaboradores Colaboradores Conoce usted la visin, misin,
antiguo como de cuenten con la Que incluyen: objetivos, policas y reglamento interno
nuevo ingreso ste informacin Guardias de la empresa?
bien informado importante y Supervisores
sobre la adecuada para que Jefes S No
informacin la pongan en Gerente
importante de toda prctica.
la empresa.
ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS
4.1. Resultados Cuantitativos
4.1.1. Graficas - Estadsticas

En el siguiente trabajo de investigacin se administr un cuestionario para conocer las verdaderas
causas de rotacin de personal en una empresa de seguridad, el cual se realiz en los diferentes
puestos de servicio de la Empresa La Legin Seguridad, S.A.
1. La Empresa lo Valora como persona y no como un

Opcin Respuesta trabajador ms?
1 0
2 3 En una escala del 1 al 5 siendo 1 muy bueno y 5 el muy malo
3 11
4 6
5 5
0% 12%
20%
1
2
3
4
24%
44%
5
Fuente: Colaboradores del Departamento de Operaciones de La Legin Seguridad, S.A.
Anlisis: Segn resultados obtenidos de los cuestionarios realizados en los puestos de servicio
de La Legin Seguridad, S.A., se determin que el mayor porcentaje de los colaboradores
participantes respondieron que la empresa no los valora como persona, sino como un trabajador
ms, esto no es satisfactorio para el colaborador, por tanto los resultados esperados segn el
departamento de operaciones son negativos, ya que darle valor a los colaboradores ayuda a seguir
sirviendo con excelencia.
2. Antes de entrar a laborar a la empresa se le capacit para realizar su trabajo?
Opcin Respuesta
SI 08
NO 17
32%
SI
NO
68%
Anlisis:
Segn resultados obtenidos de los cuestionarios realizados en los puestos de servicio de La

Legin Seguridad, S.A., se determin que el 68% de los colaboradores participantes respondieron
que NO han recibido capacitacin antes de entrar a laborar a la empresa, pero el 32%
respondieron que SI, se recomienda que la empresa capacite a los colaboradores que sean
seleccionados antes de ingresar a los puestos de servicio, ya que con esto ayudar al colaborador
a que preste mejor servicio a los clientes para obtener resultados positivos y productivos.
3. En la empresa para la cual trabaja existe oportunidad de crecer profesionalmente y
ascensos?
Opcin Respuesta
SI 04
NO 21
16%
SI
NO
84%
Anlisis:

Legin Seguridad, S.A., se determin que el 84 % de los colaboradores creen que no tienen
oportunidad de crecer profesionalmente y asimismo con ascensos, cambio de puesto o de salario,
esto lleva a adoptar una insatisfaccin y desmotivacin laboral y personal en cada colaborador.
4. Ha recibido buen trato de sus jefes inmediatos?
Opcin Respuesta
SI 03
NO 09
A VECES 13
12%
SI
52% NO
36% A VECES
Anlisis:

Legin Seguridad, S.A., se determin que el 52% indicaron que a veces han recibido buen trato
de los jefes inmediatos, pero el 36% indicaron que no han recibido buen trato, es recomendable
que los altos medios de la empresa implementen una estrategia para ayudar a que los jefes
inmediatos del personal de seguridad sean lderes y no solo jefes.
5. Los horarios de trabajo que le han sido asignados, considera que son los adecuados?
Opcin Respuesta
SI 13
NO 12
SI
48%
52% NO
Anlisis:

Legin Seguridad, S.A., se determin que el 52% de los colaboradores participantes indicaron
que los horarios asignados si son los adecuados y el 48% indic que los horarios no son
adecuados, ya que en la mayora son extensos, a pesar de tener conocimiento que las empresas
de seguridad privada siempre ofrecern stos horarios.
6 La ubicacin del puesto donde ha sido asignado, considera que es el mejor segn la
distancia de donde vive?
Opcin Respuesta
SI 13
NO 12
SI
48%
52% NO
Anlisis:
Segn resultados obtenidos de los cuestionarios realizados en cuatro puestos de servicio de La

Legin Seguridad, S.A., se determin que el 52% respondieron que la ubicacin del puesto donde
se encuentran asignados es adecuada, ya que les ayuda por la distancia del lugar donde viven,
pero el 48% indic que no es adecuada ya que la distancia les afecta en tiempo y
econmicamente. Se recomienda que los jefes inmediatos ubiquen al personal operativo en un
lugar que le ayude al colaborador a transitar en la ruta ms cercana a su vivienda.
7. El salario que gana es justo por el trabajo que realiza?
Opcin Respuesta
SI 13
NO 12
SI
48%
52% NO
Anlisis:

Legin Seguridad, S.A., se determin que el 52% de los participantes indicaron que el salario que
devengan si es justo y que compensa el trabajo realizado, pero el 48% indicaron que no es justo
ya que no cubren su presupuesto mensual, indican algunos que otras empresa de seguridad
privada solo ofrecen el salario mnimo, por tal razn se sienten satisfechos del salario.
8. Se le otorgan todas las prestaciones de ley?
Opcin Respuesta
SI 25
NO 00
0%
SI
NO
100%
Anlisis:

Legin Seguridad, S.A., se determin que el 100% de los colaboradores participantes indican que
esta empresa si cumple con todas las prestaciones de ley, por lo que los motiva a continuar
laborando en la empresa con satisfaccin, para la empresa es un plus que la ayuda a permanecer
en las mejores empresas que valora el esfuerzo de cada uno de los colaboradores.
9. Sus jefes inmediatos lo escuchan y toman en cuenta sus opiniones?
En una escala del 1 al 5 siendo 1 muy bueno y 5 muy malo
Opcin Respuesta
1 00
2 00
3 12
4 06
5 05
0%
28% 1
2
48% 3
4
5
24%
Anlisis:

Legin Seguridad, S.A., se determin que el mayor porcentaje es correspondiente al 48% de los
colaboradores participantes indicaron que los jefes inmediatos valoran menos las opiniones del
personal operativo, se recomienda a los Jefes Inmediatos y Gerente de Operaciones, crear un plan
con el cual se fomente la atencin a los colaboradores para que ellos se sientan valorados dentro
de la empresa.
10. segn las necesidades que su trabajo requiere,
Son buenas las condiciones del equipo y las instalaciones?
Opcin Respuesta
SI 09
NO 02
ALGUNAS 14
36% SI
NO
56%
ALGUNAS
8%
Anlisis:

Legin Seguridad, S.A., se determin que el 56% de los colaboradores participantes indicaron
que algunas condiciones del equipo y las instalaciones son buenas ya que stas ayudan a cumplir
con el servicio de excelencia a los clientes de la empresa.
4.2.Resultados Cualitativos
4.2.1. Matriz descriptiva o de sentido:

El objetivo de realizar la Matriz descriptiva o de sentido, es conocer lo importante que es para los
jefes inmediatos la rotacin del personal que tienen a su cargo, ellos proporcionaron sus
respuestas con la mayor sincerar y franqueza.
Primer Matriz Descriptiva:
Matriz Descriptiva
Nombre: Jorge Mario Snchez
Puesto: Supervisor Administrativo Site: Pacific 1
Criterio: Respuesta: Anlisis:
1 Considera usted que la Si, porque permite que las personas no El participante considera que la rotacin trae
rotacin del personal fronterizen con personal ajeno a la empresa, lo buenas consecuencias, pero si se rota al personal
trae consigo buenas cual sera un riesgo para la empresa y el cliente, dentro de los mismo puestos de servicio.
consecuencias? adems permite conocer las capacidades que
puedan tener los colaboradores.
2 Cree que la rotacin Si, hace que los colaboradores sean ms El participante indica que, si considera que la
constante de personal efectivos por lo que el servicio al cliente puede rotacin constante es buena para el desarrollo de
es buena en el ser de excelencia. la empresa, porque los colaboradores van
desarrollo de una obteniendo mayor conocimiento de diferentes
empresa? puestos de servicio.
3 En qu departamento El departamento de Recursos Humanos y de El enfoque que el participante le da a sta

piensa se tiene que Operaciones porque se debe de trabajar en respuesta es excelente, ya que definitivamente el
tratar algn asunto conjunto, ya que Operaciones debe velar por el Departamento de Recursos Humanos y
sobre la rotacin de bienestar del clientes y Recursos Humanos por Operaciones tienen que ir de la mano para que los
personal? el bienestar de los colaboradores, debe ser colaboradores se sientan satisfechos en los
prioridad para ambos departamentos, tanto el puestos de servicio.
talento humano como el servicio al cliente.
4 Cree que las Si, considero que tendra que ser una de las El participante da una excelente respuesta, ya que
capacidades de cada cualidades que tendrn que tomarse en cuenta se debe tomar en cuenta las capacidades de cada
persona, se tomen en para que alguien cambie de puesto, aunque no colaborador para poder rotarlo y ascenderlo de
cuenta para que sera un factor definitivo. puesto, aunque tambin se debe tomar en cuenta
cambien de puesto que se puede capacitar.
dentro de la empresa?
5 Se tendr un tiempo No, la rotacin es esencial para que el personal El participante considera que no se tiene tiempo
mnimo para que el no se acomode y ser convierta en un riesgo. mnimo para que el personal permanezca en el
personal permanezca puesto de servicio asignado, ya que tambin es
dentro de su mismo importante rotar al personal para que no se
puesto y se detenga la acomode y puede obtener ms conocimiento y
rotacin de personal? experiencia.
Interpretacin: La rotacin es escencial y buena cuando se da por una buena causa dentro de la empresa, ya sea por un puesto mayor o por un asenso salarial. Esto
ayudar a darle un valor agregado al colaborador y a no contratar personal sin experiencia.
Segunda Matriz Descriptiva:
Nombre: Wilson Israel Prez y Prez

Puesto: Supervisor General Site: Torre Internacional
Criterio: Respuesta: Anlisis:
El participante considera que no trae buenas

Considera usted que la No, porque no est bien
consecuencias, porque los colaboradores que se rotan en
rotacin del personal trae por el simple hecho que la
1 persona ya tiene
diferentes puestos se lleva la experiencia que obtuvo en el
consigo buenas
que se encontraba, y se tiene que volver a capacitar a
consecuencias? experiencia en el puesto.
dems personal nuevo.
No, porque tienen

conocimiento de distintos
El participante considera que la rotacin constante no es
Cree que la rotacin reportes y saben del
buena ya que los colaboradores se llevan conocimiento
constante de personal es trabajo, Pero cuando un
2 que es esencial se quede en el puesto donde se encuentra
buena en el desarrollo de colaborador no da la talla
ubicados, pero cuando no cumple con las expectativas es
una empresa? para la funcin que est
mejor rotar.
desarrollando son buenas
las rotaciones.
El Departamento de
El participante considera que el Departamento encargado
En qu departamento Operaciones, porque es el
de velar que el colaborador se encuentre bien en el puesto
piensa se tiene que tratar que lleva a cabo el
3 donde fue asignado es el de Operaciones, porque ste
algn asunto sobre la servicio, por tal razn
sabe muy bien los movimientos que se realizan
rotacin de personal? sabe los movimientos que
internamente.
se dan.
Cree que las capacidades

S, todos tenemos que
de cada persona, se tomen
tener oportunidades de El participante indica que todas las personas tenemos
4 en cuenta para que
crecimiento y ms an si oportunidades de crecer profesionalmente y de asensos.
cambien de puesto dentro
es buen trabajador.
de la empresa?
Se tendr un tiempo
mnimo para que el El participante considera que no existe un tiempo lmite
No, porque fronterizan
personal permanezca para que los colaboradores permanezcan en el puesto
5 con colaboradores
dentro de su mismo puesto asignado, ya que cuando se realiza rotacin se toma en
internos.
y se detenga la rotacin de cuenta a los dems colaboradores.
personal?
Interpretacin: Es importante tomar en cuenta que el participante, se enfoca en que los colaboradores se capacita para que
sean productivos y logren cumplir con el cliente en cada puesto donde han sido asignados. Por tal razn por una parte para l,
la rotacin no debera de ser muy constante para aprovechar la capacitacin que se brindan a los colaborares.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones:
Se observ que los colaboradores han tenido desmotivacin, ya que la empresa no les
ofrece un ascenso profesional o salarial, esto lleva al colaborador operativo a emigrar a
otra empresa en la cual encontraran una mejor oportunidad salarial y mejor puesto de
servicio segn experiencia y conocimiento en el rea de seguridad privada.
Segn el anlisis realizado de los resultados obtenidos acerca de la motivacin de los

colaboradores del Departamento de Operaciones, se identific que los colaboradores no se
sienten valorados como personas, la respuesta fue que se ven como un trabajador ms
dentro de la empresa, esto puede traer consigo que los colaboradores se sientan poco
comprometidos con la misma.
Los puestos y horarios de servicio han afectado a los colaboradores del departamento de
operaciones, segn resultados obtenidos, los han ubicado en una distancia lejana de donde
ellos viven, por tal razn se ven afectados al momento de trasladarse por el trfico de
vehculos que existe en la ciudad capital de Guatemala, sin embargo la mayora de los
colaboradores han sido responsables en cumplir con el horario establecido.
Uno de los resultados ms relevantes segn el anlisis realizado, se debe a que los
colaboradores del departamento de operaciones antes de entrar a formar parte de la
empresa o ser asignados al puesto de servicio, no fueron capacitados, por tal razn esto
trae consigo a cometer con frecuencia errores cuando se lleva a cabo las funciones
asignadas a cada colaborador en los puestos asignados.
Segn los resultados logrados mediante el desarrollo y administracin del cuestionario, el
problema de capacitar a los colaboradores puede ser solucionable, sin tener que incurrir
en grandes cambios o grandes costos, solo basta el inters y la cooperacin de las partes
por tener la iniciativa para ser capacitados en las reas necesitadas e importantes.
Segn el anlisis de los resultados obtenidos mediante el desarrollo del diagnostico en la

empresa se identific que, en su mayora los colaboradores cuando se les proporciona la
induccin de parte del departamento de Recursos Humanos, con el fin de conocer la
visin, misin, valores, objetivos, polticas y reglas de la empresa, ellos no leen y no
retienen la informacin del Reglamento Interno de Trabajo, Manuel de Cultura y Cdigo
de tica y Conducta.
5.2. Recomendaciones:
La empresa debe motivar a los colaboradores por medio de incentivos y beneficios

adicionales a los de la ley, asimismo cumplir con los derechos para el colaborador,
establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa.
Los jefes inmediatos deben facilitar a los colaboradores un ambiente agradable, tomando
en cuenta las opiniones de cada uno de ellos, para que se sientan valorados como personas
y no como un trabajador ms dentro de la empresa.
El Centro de Capacitacin junto con el Departamento de Recursos Humanos y

Operaciones, debern contar con un programa de capacitaciones constantes de motivacin
y clima laboral para que los colaboradores se sientan involucrados, asimismo cumplir con
los objetivos de la empresa.
El Departamento de Operaciones debe asegurarse que su equipo de trabajo cuente con

todas las herramientas y conocimientos necesarios para desempear correctamente cada
funcin asignada dentro del puesto de trabajo.
Es de suma importancia realizar una presentacin en el programa de Power Point con la

informacin importante y detallada del Reglamento Interno de Trabajo, Manual de
Cultura y el Cdigo de tica y Conducta, para que al personal de nuevo ingreso le sea
ms fcil entender y captar la informacin relevante de la empresa.
Se recomienda al Departamento Operativo contar con informacin importante y fcil de

comprender de cada uno de los puestos para familiarizar al nuevo colaborador una
adecuada induccin.
PROPUESTA
6.1. Descripcin
La propuesta planteada para disminuir el ndice de rotacin del personal operativo es realizar un
Programa de Capacitacin, realizando un taller de Motivacin Continua, Programa de
Capacitacin para la Divulgacin de Visin, Misin, Valores y Objetivos de toda la empresa,
asimismo crear un Programa de Reconocimiento del Trabajo y Logros de Objetivos.
Taller de Motivacin de los Trabajadores:

El objetivo es lograr aumentar la motivacin de los guardias de seguridad, para que ellos se
sientan parte importante de la empresa, logrando con esto mejorar el servicio que prestan en los
puestos de servicio.
Programa de Capacitacin para la Divulgacin de la Misin, Visin, Valores y Objetivos de la

empresa para los colaboradores antiguos y recientes.
Se tiene como objetivo fortalecer el conocimiento que los guardias tienen acerca de sta
informacin importante tanto para ellos como para la empresa.
Programa de Reconocimiento de Trabajo y Logros de Objetivos:

Reconocer el trabajo y los logros, tiene como objetivo reforzar el compromiso del guardia con la
empresa, ya que cuando el colaborador es reconocido, se siente motivado y rinde eficientemente
en las funciones asignadas que se prestan en los puestos de servicios asignados por el
Departamento de Operaciones.
6.2. Justificacin
La razn de la realizar un Programa de Capacitacin, comprendido con un taller de Motivacin

Continua, Programa de Capacitacin para la Divulgacin de Visin, Misin, Valores y Objetivos
de toda la empresa, asimismo crear un Programa de Reconocimiento del Trabajo y Logros de
Objetivos, en ste proyecto de investigacin acerca de las Causas de la Rotacin del Personal de
Seguridad, es disminuir el alto porcentaje de rotacin del personal operativo.
La importancia radica en lograr que los guardias se identifiquen con la empresa, que siempre
tengan actitud positiva en cumplir con las funciones asignadas, es importante resaltar que cuando
la empresa dedica tiempo a su recurso humano, ellos logran obtener identidad y se fidelizan con
la empresa.
Con la realizacin de stos programas de capacitacin haca los colaboradores del Departamento
de Operaciones, que son los Guardias, Supervisores, Jefe de Servicios y Gerente de Operaciones,
de identificar si la falta de motivacin, actitud negativa o falta de responsabilidad se debe a la
falta de capacitacin o por la inadecuada induccin.
Se podr contar con buenos resultados al llevar a cabo el programa de capacitacin, tanto como
los guardias y los jefes participaran para seguir la ruta haca donde est enfocada la visin de la
Legin Seguridad, S.A., el objetivo es evitar la renuncia irrevocable del colaborador insatisfecho
y evitar las cancelaciones de contrato por las actitudes negativas de parte de los colaboradores.
Asimismo, se podr identificar si los puestos de servicio cuentan a tiempo con los recursos
materiales e instalaciones adecuadas que utilizan para llevar a cabo las funciones asignadas para
cumplir con la satisfaccin de los clientes y los objetivos trazados.
6.3. Objetivos
Objetivo General:
Reducir el porcentaje de rotacin del personal del Departamento de Operaciones en un 25% a
final del ao 2018.
Objetivos Especficos:
Determinar el costo de seleccin y contratacin de un guardia de seguridad.
Determinar el tiempo establecido para una adecuada contratacin
Determinar el costo de los programas de capacitacin.
Determinar el costo de los reconocimientos para los guardias.
6.4. Matriz del Marco Lgico

Resumen de Objetivos / Indicadores Medios / Fuentes de Premisas o Supuestos
Actividades Verificables Verificacin
Meta: Reporte de ndice de Sistema Corporativo de la La empresa reducir costos
Reducir el porcentaje de rotacin de los Empresa La Legin Seguridad, por reclutamiento,
rotacin del personal del colaboradores. S.A. seleccin y contratacin de
Departamento de nuevos empleados que
Operaciones en un 25% a cubrirn plazas vacantes
final de ao 2018. por causa de renuncia.
Objetivo Especfico: Administrar una Personal encargado del La empresa se beneficiar
Determinar el tiempo adecuada induccin, departamento de Recursos al cumplir las
determinado para una capacitacin y Humanos y Centro de contrataciones a tiempo y
adecuada contratacin. motivacin a los Capacitacin. mantendr satisfecho al
colaboradores. cliente.
Resultados Esperados: Reportes e informes Programa de Capacitacin. Colaboradores Satisfechos,
Contar con colaboradores trimestrales de los por contar con las
motivados y con actitud resultados del capacitaciones adecuadas
positiva para evitar programa de para su carrera dentro de la
renuncias o cancelaciones capacitacin. empresa, personal y
de contrato. profesional.
Actividades: Presupuestos de los Financiamiento de presupuesto Se incrementarn los

Administracin del costos del programa proporcionado por el gastos, pero se obtendr
programa de de capacitacin. Departamento de Jefatura excelente rendimiento de
capacitaciones para el Administrativa. objetivos de parte del
desarrollo de cada personal operativo.
colaborador y la empresa.
6.5. Matriz de Responsabilidades
Propuesta Departamento Departamento Centro de Jefatura Personal de

de Recursos de Capacitaciones Administrativa cada puesto
Humanos Operaciones de servicio
Creacin de los
Programas de R A R C I
Capacitacin
Implementacin
de los Programas R A R C I
de Capacitacin.
Administracin
del Programa de R A R C I
Capacitacin.
R= Significa que la persona es responsable del entregable.

A= Significa que la persona aprueba el entregable.
C= Significa que la persona es consultada sobre el entregable.
I = Significa que la persona es informada del entregable.
6.6. Propuesta:
Programa de Capacitacin
El fin de la propuesta presentada sobre la programacin de capacitaciones, es conectar a los
colaboradores con los objetivos de la empresa, a continuacin, se detalla cada tema del programa
de capacitacin.

El objetivo de sta taller es aumentar la autoestima en los guardias de seguridad y ellos puedan
identificarse con la empresa, asimismo dar espacios para que ellos aporten ideas constructivas
para realizar eficazmente las funciones en los puestos de servicio. Es recomendable que alguna de
las ideas que los colaboradores aporten sea puesta en prctica, ya que esto fomentara la
participacin de ellos y tendrn evidencia verdica de que estn siendo tomados en cuenta en la
empresa.
Programa de Capacitacin para la Divulgacin de la Misin, Visin, Valores y Objetivos de
la empresa para los colaboradores antiguos y recientes.
La propuesta es que el Departamento de Recursos Humanos realice una programacin de
presentacin del Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa, Manual de Cultura y Cdigo de
tica y Conducta. El objetivo es que cada colaborador tenga informacin sobre la empresa,
asimismo conozca a que se dedica y ofrece la empresa La legin Seguridad, S.A.
Programa de Reconocimiento de Trabajo y Logros de Objetivos:

Creacin de planes para incentivar a los colaboradores a terminar sus estudios y dar opciones de
capacitacin en distintas reas, realizando cursos de computacin, cursos de idioma ingls, cursos
de defensa personal y servicio al cliente, felicitarlos en la fecha de sus cumpleaos, llevndoles
un presente en el puesto de servicio donde se encuentran ubicados.
PLAN DE CAPACITACIN PARA EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE
OPERACIONES DE LA EMPRESA LA LEGIN SEGURIDAD, S.A.
Actividad de la Empresa:
La Legin Seguridad, S.A., es una empresa profesional de seguridad que utiliza las ms
avanzadas tcnicas a nivel mundial, con apoyo tecnolgico de la ltima generacin para operar en
el difcil entorno guatemalteco.
Justificacin:
El recurso ms importante para La Legin Seguridad, es el personal operativo ya que es el ms
implicado en las actividades en los puestos de servicio y stos puestos son los clientes de la
empresa. Esto es de suma importancia para la empresa, ya que el servicio que presta es de
seguridad, en la cual el rendimiento y actitud de los guardias influye directamente en la calidad y
optimizacin de los servicios que se brindan.
Objetivo de la Programacin de Capacitacin:

El propsito general es disminuir el ndice del personal operativo por la falta de motivacin,
capacitacin e induccin en el puesto asignado a cada uno, por tal razn la capacitacin se lleva a
cabo para contribuir a:
Elevar la autoestima e identidad para que ellos puedan dar un excelente rendimiento, para
que el servicio que ellos presten sean los que ofrece la empresa.
Generar actitudes positivas y mejoras en el clima laboral.
Que los colaboradores tengan presente la Visin, Misin, beneficios, polticas y reglas de
la empresa, para que ellos siempre se identifiquen con estos.
Que los colaboradores se sientan motivados por los reconocimientos del trabajo que ellos
realicen con xito.
Temas de Capacitacin:
Primer Actividad: Presentacin de los participantes

Cada participante deber mencionar nombre, edad, puesto de servicio donde se encuentra
ubicado, comida favorita, hobby favorito.
Segunda Actividad: Dinmica rompe hielo

Se indicar a cada colaborador la dinmica a realizar:
Dinmica: Juego de los aspectos destacados de la vida
Se trata de un juego adaptable para grupos grandes o pequeos, y que puede jugarse fcilmente en el
propio trabajo. Consiste en hacer que todo el mundo piense acerca de las prioridades en la vida y la
motivacin personal mediante un sencillo ejercicio: pedir que todos consideren los 30 segundos de su
vida que quisieran volver a vivir en el hipottico caso de que slo les quedase ese tiempo de
existencia.
No se trata de incordiar a nadie, ya que las personas pueden mantener sus pensamientos privados o
compartir opciones con el grupo. Lo importante es que el monitor del juego haga una serie de
preguntas
Tercer posteriores que ayuden a proporcionar pistas a cada trabajador del tipo: Qu dice tu
Actividad:
eleccin acerca de ti como persona o qu pasiones y talentos ests descuidando.
Tercer Actividad: Lluvias de ideas:

Lluvias de ideas: con sta actividad se busca que cada uno de los colaboradores participantes
exprese sus ideas con relacin al trabajo que realizan da a da, las caractersticas como guardia
de seguridad. Todas stas ideas se anotarn en la pizarra, con stas se llevar a tomar en cuenta
las ms relevantes. Esto con el fin de que ellos se sientan identificados con la empresa, asimismo
ellos se sientan que sus aportes son valorados.
Cuarta Actividad: Presentacin del tema:

Se presentarn videos de motivacin personal y laboral, a continuacin, los Link.
https://www.youtube.com/watch?v=DZnxwKUViY4
https://www.youtube.com/watch?v=gQxpPKJW5ww&spfreload=10
El fin de presentar estos videos, es llevarlos a motivar a cada uno de los participantes.
Quinta Actividad: Temas y Conceptos de conferencia:
stos temas ser presentados por medio de una presentacin en Power Point.
Qu es la motivacin?
Se puede definir como el proceso que inicia, gua y mantiene las conductas orientadas a lograr un
objetivo o a satisfacer una necesidad.
Tipos de Motivacin:
El grado de motivacin de cada individuo no es directamente proporcional al valor de aquello que
lo provoca, sino que es la importancia que le da la persona que lo recibe la que determina la
fuerza o el nivel de motivacin.
Motivacin extrnseca:
La motivacin extrnseca hace referencia a que los estmulos motivacionales vienen de fuera del
individuo y del exterior de la actividad. Por tanto, los factores motivadores son recompensas
externas como el dinero o el reconocimiento por parte de los dems. La motivacin extrnseca no
se fundamenta en la satisfaccin de realizar la cadena de acciones que compone aquello que
estamos haciendo, sino en una recompensa que solo est relacionada con esta de manera
indirecta, como si fuese un subproducto.
Motivacin intrnseca:
La motivacin intrnseca hace referencia a la motivacin que viene del interior del individuo ms
que de cualquier recompensa externa. Se asocia a los deseos de autorrealizacin y crecimiento
personal, y est relacionada con el placer que siente la persona al realizar una actividad, lo que
permite que una persona se encuentre en Estado de Flow al realizar la misma.
Motivacin positiva:
La motivacin positiva se refiere al proceso por el cual un individuo inicia o mantiene adherido
una conducta gracias a la obtencin de una recompensa positiva, sea externa o interna.
Motivacin negativa:
La motivacin negativa hace referencia al proceso por el cual una persona inicia o se mantiene
adherida a una conducta para evitar una consecuencia desagradable, tanto o interna.
Tips para motivarse cada uno:

No olvidar nunca pensar en positivo.
Elabora un diario personal que refleje los progresos.
Imaginar logrando los propsitos, cada da.
Un da pueden fallar, pero no dos.
La sana competencia entre amigos es una gran fuente de motivacin.
Prepare su mente para los momentos de bajn.
Haz una lista con las razones para seguir motivado.
Descubra sus verdaderas pasiones.
Insprese con las pequeas cosas del da a da.
Sexta Actividad Tiempo de refaccin y preguntas:

sta ser la ltima actividad, con el fin de que los colaboradores participantes realicen preguntas
para fortalecer el siguiente taller de motivacin.
Programa de Capacitacin para la Divulgacin de la Misin, Visin, Valores y
Objetivos de la empresa para los colaboradores antiguos y recientes.
El programa de capacitacin para divulgar la misin, visin, valores y objetivos ser por medio
de una presentacin en Power Point, el contenido ser proporcionado por el Departamento de
Recursos, ya que es material interno de la empresa.
Programa de Reconocimiento de Trabajo y Logros de Objetivos.
Para compensar el trabajo cumplido y los logros obtenido, se reconocer el xito con los
siguientes presentes:
Cursos de computacin, curso de idioma ingls, curso de servicio al cliente, estos tres cursos, se
propone que el Departamento de Recursos Humanos, programe se lleven a cabo en INTECAP, ya
que los colaboradores tienen derecho a ser parte de este instituto.
Cursos de defensa personal:

Este curso se propone que lo imparta el Instructor, con el actualmente cuenta la empresa La
Legin Seguridad, S.A.
Felicitarlos en la fecha de sus cumpleaos:

La mayora de las empresas de seguridad en Guatemala, no se preocupan por ste smbolo que
representa felicidad a cada persona, en ste caso a cada uno de los guardias de seguridad, por ese
motivo es importante llevarles un presente en el da de su cumpleaos directamente al puesto de
servicio donde se encuentran ubicados, en el caso de que no se encontraran de turno, llevarles el
presente a su vivienda.
Opciones de presentes:
Un vale de consumo en un supermercado especfico.
Un vale de consumo en una pastelera especifica.
Recurso Humano:
Lo conforman los colaboradores, expositores que son: Licenciada encargada del centro de
capacitacin, instructor y Psiclogas.
Materiales:
Sala de Capacitacin del Edificio de La Legin Seguridad, equipo de computacin, caonera y
pizarra.
Financiamiento:
El monto de inversin del programa de capacitacin, ser financiado con ingresos propios
presupuestados por La Legin Seguridad, S.A.
Cronograma:
PROGRAMA DE CAPACITACIN 2017
Eenero Febrero Marzo

No. Temas de Capacitacin:
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Taller de Motivacin de los trabajadores
Programa de Capacitacin para la divulgacin de

2 la Visin, Misin, Valores y objetivos de la
empresa para los colaboradores antiguos que an
Evaluacin con la Gerenacia de Operaciones,
3 Departamento de Recursos Humanos y Gerencia
General.
6.7. Divulgacin
La divulgacin se realizar primero con el Gerente General, Jefatura de Recursos Humanos,

Directora del Centro de Capacitacin, Jefatura Administrativa, Gerente de Operaciones, Jefe de
Servicios, Jefes de Proyecto y Supervisores de Sede. Una vez divulgada la informacin a los altos
medios, se visitar a cada uno de los puestos de servicio, se reunirn los grupos que se encuentran
de turno juntamente con el supervisor asignado a ese turno. Se informar sobre la propuesta, para
que ellos puedan estar informados sobre las capacitaciones que se realizaran y que debern asistir
a cada una de ellas segn el cronograma que se estar ubicando en cada sede.
El objetivo de la propuesta divulgada es poder formar personas que se sientan parte de la empresa
y no se identifiquen como un trabajador ms, sino que se identifiquen con la empresa como
personas valoradas y motivadas.
Este programa de capacitacin se realizar despus de que se logre que los guardias obtengan la
credencial de DIGESSP Y DIGECAM.
6.8. Evaluacin
Con la propuesta presentada para disminuir la rotacin de personal de seguridad, ser por medio
de diferentes programas de capacitacin, stas se realizarn dos veces cada mes, y stos sern el
mes de enero, febrero, marzo y abril del ao 2018.
Las capacitaciones sern evaluadas, observando las actitudes de los colaboradores y asimismo se
observar que la rotacin del personal operativo disminuy, esto se realizar por medio del
sistema corporativo que tiene acceso el Departamento de Recursos Humanos, el resultado de sta
evaluacin se trasladar al Gerente General en reunin en el mes de marzo cada 15 da.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Aguilar, A. S. (2004). Capacitacin y Desarrollo Personal. Mxico: Limusa.
Bohlander, S. A. (1999). Administracin de Recursos Humanos. International Homson Editores.
Corrales, A. B. (1987). Administracin de Recursos Huamanos. San Jose, Costa Rica: Universal
Estatal a Distancia.
Denni, R. (2007). Motivacin para ganar. Kogan Page .
Herzberg, F. I. (1968). Como motiva usted a sus trabajadores. Estados Unidos de America:
Harvard Business Riview.
Pain, A. (1996). Capacitacin Laboral. Novedades Educativas.
R. Wayne Mondy, R. M., Mondy, R. W., & Noe, R. M. (2,005). Administracin de Recursos
Humanos. Mxico: Pearson Educacin.
Werther, W. B. (1995). Administracin de Personal de Recursos Humanos. McGraw - Hil.

ANEXOS
Carta aceptacin de realizacin trabajo de Investigacin.

Carta de autorizacin de parte de la empresa, realizar trabajo de investigacin.

Proyecto Final Propedeutica de Tesis - Legsesa

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UNIVERSIDAD MARIANO GLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIN

CAUSAS DE ROTACIN DE PERSONAL EN UNA EMPRESA

ANA LUCA VSQUEZ PREZ

Guatemala, junio de 2017

CAUSAS DE ROTACIN DE PERSONAL EN UNA EMPRESA

ANA LUCA VSQUEZ PREZ

PREVIO A OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE:

Y AL TTULO PROFESIONAL DE:

Guatemala, junio de 2017

QUE PRACTIC EL EXAMEN DE TESIS

Decano de la Facultad de Ciencias de la Administracin

Lic. Carlos Federico Crdenas Castellanos

Guatemala, 03 de junio de 2017

Se autoriza la impresin del trabajo del Graduacin titulado CAUSAS DE ROTACIN DE

Lic. Carlos Federico Crdenas Castellanos

Conoceris la verdad, y la verdad os har libres

San Juan 8:32

Solamente el autor es responsable de los conceptos

expresados en el trabajo de graduacin. Su aprobacin en

manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.

La rotacin en las empresas de seguridad en el pas de Guatemala, en la actualidad es comn, la

El departamento de Recursos Humanos forma parte de un rol importante dentro de la empresa,

Algunas teoras clsicas, especialmente de la Administracin Cientfica, segn Arias Galicia en el

Dentro de estas empresas el departamento operativo es el que ha sufrido un alto impacto en la

Debido a que en la empresa La Legin Seguridad, S.A. de nombre comercial LEGSESA ha

Es conveniente que se implementen capacitaciones constantes humansticas y horarios flexibles

1.3. Determinacin del Problema

1.3.1. Definicin del Problema

1.3.2. Alcances y Limites:

La mayora de los colaboradores operativos tienen comportamientos y actitudes en base a sus

La motivacin forma parte del comportamiento y actitud de cada colaborador, sino se es

Existen dos tipos de factores que incrementan o disminuyen la satisfaccin en el trabajador.

La satisfaccin, es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos

La insatisfaccin, es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos

Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor de

Sueldo y beneficios empresariales:

Poltica de la empresa y su organizacin:

Relaciones con los compaeros de trabajo:

La falta de motivacin causa dos factores que influyen en el desarrollo de la empresa,

Alfonso Siliceo Aguilar, en su libro Capacitacin y Desarrollo Personal menciona que La

La capacitacin se define como el conjunto de actividades didcticas, orientadas a ampliar los

Se capacitan en la organizacin en un momento preciso, bajo la presin del mercado. Las

El guardia de seguridad puede contar con la experiencia segn sea la necesidad de la

Es importante que la organizacin no debe considerar la capacitacin como una obligacin

De esta forma se involucran dos elementos que son: Capacitacin y adiestramiento, la

Es necesario tener un plan de desarrollo de capacitaciones dentro de la organizacin con normas

El tema de la capacitacin no solo tiene la responsabilidad el Departamento de Operaciones, sino

Segn un artculo de Investigacin cientfica y tecnolgica, analiza el concepto de capacitacin

La capacitacin por definicin, comprende la induccin, formacin, perfeccionamiento y el

Es fundamental tomar importancia que la capacitacin es vista como un proceso educativo a

Cuando se contrata a un nuevo colaborador, es de importancia contar con un programa de

La capacitacin es un proceso debidamente educativo que se ha creado para generar cambios de

La capacitacin es un proceso que implica un ciclo de cuatro etapas:

a. Inventario de necesidades: Comprende un diagnstico de los problemas de

b. Programacin de entrenamiento: Busca planear la manera como debern

c. Implementacin y ejecucin: Implica un binomio entre instructor/aprendiz y la

El tema sobre la induccin se describe su importancia en la integracin del empleado de recin

En su libro de Recursos Humanos, define a la induccin como el proceso formal para

Salvador M. en su libro Administracin Aplicada define a la induccin como: El conjunto de

Si no incluimos el mbito de la induccin dentro de la empresa a los antiguos colaboradores

En la mayora de las empresas de seguridad no se encontrar un adecuado programa de

El alto porcentaje de rotacin de personal de seguridad de la Empresa La Legin Seguridad, S.A.,