INTRODUCCIN

Definir empresa no es fcil, ya que existen circunstancias que hacen que ofrecer
una definicin de lo que la realidad empresarial representa resulte complicado. En
primer lugar la empresa moderna no tiene nada que ver con la primitiva del final
del feudalismo. La segunda procede del carcter dinmico y cambiante de la
empresa. Por ltimo, al tratarse de una organizacin que agrupa personas junto a
elementos materiales o inmateriales, existen mltiples formas de entenderla.
La Empresa es una unidad econmica de produccin de bienes y servicios. La
Empresa es la unidad de la economa de mercado de la economa capitalista, en
la que la mayor parte de los pases desarrollados estn inmersos, introducida en el
mundo social. Adems, la Empresa es una unidad econmica que genera riqueza,
puestos de trabajo, investigacin, desarrollo e innovacin (I+D+I), socialmente
est asumida por la sociedad.

En este tema vamos a ver desde el aspecto ms general de la empresa, desde los
puntos de vista ms representativos.

ORIGEN

La empresa en Roma Los problemas de la empresa en Roma7 antigua aparecen

en el periodo comprendido entre el siglo III a.C. al III d.C.8 poca caracterizada
por el imperialismo y la gran expansin del ager publicus9 , la transformacin de la
economa agrcola, la gran difusin de la esclavitud que se convierte en la fuente
hegemnica de la fuerza de trabajo. Caracterstica nueva y determinante de todo
el periodo y la expansin de los trficos y grandes desarrollos del capital
comercial, esta podra ser indicada como la edad comercia de Roma antigua,
(imperialismo-mundo) . De la segunda mitad del tercer siglo a.C. y por los primeros
dos siglos del principado, Roma est al centro de la logstica de los negocios que
se desarrollan en todo el Mediterrneo y an ms all. En este periodo los
pretores de la jurisdiccin inter privatos, el urbano y el peregrino, el segundo
surgido en esa etapa temporal, con sus edictos constituan los rganos
fundamentales para la creacin de todas las formas jurdicas necesarias para la
existencia de la economa-mundo. Justo en este periodo, y al inicio del segundo
siglo a.C., surge gracias a los pretores, que toman nota de todas las exigencias de
la economa comercial, una serie de acciones dirigidas a dar organizacin y forma
jurdica a los fenmenos ya enraizados en la vida econmica como la legalizacin
de la empresa.

Es imposible determinar una exacta cronologa de los diversos sucesos. Cierto,

antiqusimo era el peculio como fenmeno econmico de hecho, que encontraba
su estructura y funciones solo en la potestas del pater o del dominus. La formacin
de grandes patrimonios y la expansin de las actividades econmicas por un lado,
la enorme difusin de la esclavitud por otra parte, hicieron que, para dar proteccin
a terceros que haban concluido negocios con el filius o con el servs, a quien el
pater o dominus les haba confiado en gestin una parte de su propio patrimonio,
el peculium, separado de la otra parte que permanece a su gestin directa, o sea
en la res domini o patris, el pretor cre la actio de peculio et de in rem verso con la
cual el tercero que contrat con el filius o con el servus poda convenir al pater o al
dominus en el lmite del peculio o de lo que haba sido conseguido ex causa
peculiari y haba sido versado en el patrimonio (res) personal del pater o del
dominus.

El 12 de enero de 1963, la Junta Militar que gobernaba entonces el pas promulg

el Decreto Ley 14371, que indicaba: Makaly A. Rivera Ch

LA JUNTA DE GOBIERNO CONSIDERANDO:

Que es necesario promover y generalizar la aplicacin de las tcnicas modernas

tendientes al mantenimiento y fomento de la armona entre empleadores y
trabajadores; Que se viene observando deficiencias en la atencin de los asuntos
laborales, en los centros de trabajo que cuentan con numerosos servidores, por
carecer de un servicio adecuado y permanente de relaciones industriales []
Artculo 1.- Las empresas que tengan ms de 100 trabajadores, entre obreros y
empleados, debern contar con una dependencia adecuada que se encargue de
las relaciones industriales para la atencin de las cuestiones laborales, en forma
permanente. Artculo 2.- Las mencionadas empresas informarn a la Autoridad de
Trabajo de su respectiva jurisdiccin, el nombre de la persona o personas
encargadas del servicio de relaciones industriales a que se refiere el artculo 1,
as como el ttulo, diploma o calificacin que ostente quien est al frente de dicho
servicio. Artculo 3.- Los empleadores tendrn 90 das de plazo para dar
cumplimiento a las disposiciones a que se contrae el presente Decreto Ley

LOS AOS SETENTA, OCHENTA Y NOVENTA

Durante las dcadas del setenta y del ochenta, las unidades de Relaciones
Industriales de las empresas estuvieron totalmente dedicadas a intermediar entre
los trabajadores y la empresa, y a lidiar con los sindicatos y la estabilidad laboral
absoluta. Sera en la dcada del noventa que el pndulo de la legislacin laboral,
con el Decreto Legislativo 7828 y la Ley 21513, se inclinara a favor de las
empresas, establecindose la posibilidad de contratacin temporal, de formacin
laboral juvenil, de limitar la actividad de los sindicatos, de permitir la figura del
despido arbitrario, de eliminar la estabilidad laboral, entre otros. Para ese
momento, las reas de Relaciones Industriales, en su mayora, haban cambiado
de denominacin a Recursos Humanos, y haban pasado a centrarse en la
reduccin del personal antiguo, la desarticulacin de

Durante el siglo XXI se ha producido el gran cambio en gestin de Recursos

Humanos en el Per, pues la Gerencia de Gestin y Desarrollo Humano es
validada por sus pares y por la empresa en su conjunto como una unidad que
contribuye a que la estrategia del negocio se concrete sindicatos y la contratacin
de empleados bajo nuevas condiciones laborales. Tambin se haba iniciado la
privatizacin de las empresas del Estado y la promocin de la inversin extranjera
directa; ello provoc la que denominar primera ola de importacin de tcnicas
modernas de recursos humanos, con tecnologas para automatizar procesos
tcticos, tales como el pago de planillas y el control de la asistencia, as como
nuevas formas de ejecutar procesos de seleccin, de capacitacin, entre otros.
EL GRAN CAMBIO, EL CAMBIO DE SIGLO

Llegamos as al ao 2000, que result un punto de inflexin en materia de

Recursos Humanos. Durante el siglo XXI se ha producido el gran cambio en
gestin de Recursos Humanos en el Per, pues la Gerencia de Gestin y
Desarrollo Humano es validada por sus pares y por la empresa en su conjunto
como una unidad que contribuye a que la estrategia del negocio se concrete. En
esta ltima dcada, las reas de Gestin de Personas pasan de reportar a las
gerencias de Finanzas o Contabilidad o Administracin con la idea subyacente
de que son un rea generadora de gastos a reportar a la gerencia general,
como un motor de cambio organizacional. Los planes de Gestin y Desarrollo
Humano pasan de ser una lista de emprendimientos de lo que se crea que estaba
bien hacer porque en otras empresas tambin se haca, a generarse en funcin de
las necesidades de la organizacin en particular. Adems, las herramientas,
tcnicas y polticas de esta disciplina, como reclutamiento, seleccin, contratacin,
capacitacin, bienestar, descripcin de puestos, gestin de remuneraciones y de
clima laboral, se ponen a disposicin de las gerencias de lnea para lograr que el
personal de cada unidad tenga las condiciones de trabajo que le permitan alcanzar
la mayor productividad; de esta manera, se alinean con los objetivos de
rentabilidad. Algunos cambios adicionales que se han dado en cuanto a la gestin
de Recursos Humanos durante los ltimos aos son:

1. Se incorpora el uso de la tecnologa para automatizar, facilitar procesos y

generar eficiencias, como:
a. Reclutamiento y seleccin: de hojas de vida fsicas a hojas de vida y bolsas de
trabajo virtuales, Facebook y LinkedIn.
b. Capacitacin: de cursos presenciales a e-learning y blended learning.
c. Pago de planillas: de pago manual a planillas electrnicas.
d. Control de asistencia: de control manual a identificacin electrnica.

2. Se modifica el perfil del personal que trabaja en Gestin y Desarrollo Humano,

integrando a los equipos de trabajo, adems de abogados y psiclogos, a
profesionales de Administracin, Ingeniera Industrial, Ingeniera de Sistemas y
Economa, con especializaciones y posgrados, as como a personas de otras
unidades de negocio de la empresa a travs de rotacin interna.

3. Se adiciona a la remuneracin bruta, y como parte de los paquetes de

compensaciones, nociones tales como clima laboral, prcticas de retencin y
captacin, capacitacin y beneficios de personal para poder competir en el
exigente mercado laboral.

4. Se aaden conceptos de otras ramas para potenciar el rol de Recursos

Humanos, como por ejemplo: a. Conceptos de Mrketing

Branding: para gestionar la marca empleador y lograr posicionarse como la mejor

empresa para trabajar; con ello se genera atraccin en la mente del consumidor,
en este caso, el potencial candidato y los actuales empleados.

Segmentacin: para establecer una diferenciacin positiva en polticas,

beneficios y desarrollo de carrera para los empleados con mayor potencial y
productividad, en oposicin a los empleados promedio.

Relaciones pblicas: para manejar la reputacin de la empresa y el valor ofrecido

a los empleados y futuros candidatos.

QU SUCEDI PARA QUE SE PRODUJERA ESTE IMPORTANTE CAMBIO

EN EL ROL DE LAS REAS DE RECURSOS HUMANOS?

Las empresas peruanas venan de un entorno bsicamente cerrado y hasta

colapsado en trminos econmicos, con lo que bastaba que la gestin de
Recursos Humanos realizara bien lo bsico: pago de planillas, seleccin,
contratacin, asistencia y cese de personal; sin embargo, con la apertura del
mercado y el crecimiento galopante en el que entr la economa peruana, surgi
un entorno nunca antes visto en el pas: escasez de talento. La velocidad con la
que se creaban empresas e ingresaba capital econmico agudiz las brechas
entre la demanda de empleo, producto del crecimiento econmico, y la oferta
laboral, consecuencia del dficit educativo.

vas condiciones de competencia en el mercado laboral (multinacionales versus

locales): se ofrecan salarios, beneficios, capacitaciones y hasta oportunidades de
desarrollo en el exterior, que no existan antes en el mercado.

Sus nuevos estndares en la gestin de personas se convirtieron en la regla para

competir en este mercado.

Sus gerentes rotan naturalmente a empresas locales, y con ellos migra el

conocimiento de nuevas herramientas en gestin de personas.

En esta coyuntura, las empresas peruanas ya no pudieron continuar haciendo solo

lo tctico en Recursos Humanos, sino que tuvieron tambin que preocuparse por
gestionar a su gente, retener y captar nuevos empleados para sostener el
crecimiento econmico empresarial y del pas. Los planes de gestin de personas
se empezaron a elaborar a partir de un diagnstico de lo que la empresa en
particular necesitaba y lo que las reas especficamente requeran, y se dejaron
de copiar modas y modelos externos.

El gerente de Gestin y Desarrollo Humano participa ahora en los comits de

direccin, donde se toman las decisiones, asumiendo junto con su rea el rol de
asesor para ofrecer las condiciones laborales que incrementen la probabilidad de
que los empleados den lo mejor de s para que la empresa alcance sus objetivos
de negocio. Este desarrollo al interior de las empresas tambin produjo una
demanda por capacitacin y especializacin en estos temas, con lo cual las
universidades incluyeron en sus mallas curriculares ms cursos, crearon nuevas
carreras e, incluso, ofrecieron posgrados y especializaciones en Gestin y
Desarrollo Humano.
CONCEPTO DE EMPRESA

Se puede considerar el rgano bsico de

la economa de mercado. La Empresa es
el agente que organiza los factores
productivos para obtener, bienes o
servicios y alcanzar unos determinados
objetivos.
.
Una empresa es un conjunto de factores de produccin combinados bajo la
direccin, responsabilidad y control del empresario, cuya funcin es producir con
un objetivo determinado.

Los factores productivos son tres: tierra (Recursos Naturales, Primeras Materias,
Materiales), trabajo (mano de obra, personal, empleados, trabajadores) y capital
(recursos financieros, maquinaria, medios de produccin). La combinacin de
dichos factores es la mezcla de una manera determinada que no es espontnea,
puesto que surge de una decisin.

Otra definicin ms extensa de la Empresa es, que es una unidad econmica que
combina un conjunto de elementos humanos, tcnicos y financieros localizados en
una o varias unidades fsico espaciales (Centros de Gestin), ordenados segn
una determinada jerarqua, es decir, segn una determinada estructura
organizativa y dirigidos por un empresario.

Origen y evolucin de la Empresa

La empresa nace con el comercio y el concepto de mercado, y en este sentido

aparece el sistema capitalista. Este sistema pasa por cuatro etapas bien definidas:
1. Feudalismo.
2. Capitalismo mercantil.

3. Capitalismo industrial.

4. Capitalismo financiero.

Si tenemos en cuenta esas cuatro etapas, los elementos o estructura de la

empresa en cada una quedaran as:

ETAPA ESTRUCTURA DEFINICIN MODELO

BSICA ORGANIZACIN
ECONMICA

PRIMITIVA Unidad simple Unidad Feudalismo

de base familiar tcnica
(USDBF)

COMERCIAL USDBF Unidad Mercantilismo

o tcnico
no econmica

INDUSTRIAL Unidad compleja, Unidad Capitalismo

organizada, econmica
societaria y de produccin
funcional

COMO Unidad compleja, Unidad de multinacional

ORGANIZACIN organizada, decisin y
Capitalismo multi-societaria, de direccin
financiero divisional y
Clasificacin de las Empresas

Existen diferentes formas de clasificacin de las empresas segn el factor que se

analice, as tenemos:

1. Conforme al tamao pueden ser:

Muy grandes (mega-empresas).

Grandes.

Medianas.

Pequeas.

Muy pequeas (micro empresas).

2. Conforme al sector econmico:

Primarias: agrcolas, pesqueras, mineras.

Secundarias: industriales, construccin.

Terciarias: Servicios.

3. Conforme al sistema tcnico que emplean:

Monoproducto.

Multiproducto.

Produccin en serie.
 Produccin por pedido.

4. Conforme a su localizacin:

Monoplanta.

Multiplanta.

5. Conforme a su mbito de competencia:

Monomercado.

Multimercado.

6. Conforme a su rea geogrfica

Nacionales.

Multinacionales.

7. Conforme a su titularidad jurdica:

Pblicas.

Privadas.

Empresario Individual.

Sociedades Mercantiles.

En nombre colectivo.

En comandita simple.
 En comandita por acciones.

Sociedad annima.

Sociedad de responsabilidad limitada.

Cooperativas.

El crecimiento empresarial

Desde este punto de vista del crecimiento de la Empresa en la unidad econmica,

se puede decir que ha pasado por 3 etapas:
Crecimiento patrimonial.
Crecimiento financiero.
Crecimiento contractual.

La empresa sufre lo que se denomina como Crecimiento Patrimonial, donde

aumenta su capacidad productiva a travs de inversiones. Este es un proceso de
expansin interna que da lugar a que la empresa pueda desarrollar nuevos
productos y, en consecuencia, se introduzca en nuevos mercados.
Posteriormente, a esta etapa y fundamentalmente debido al proceso anterior y a
un incremento de los movimientos de capitales (que fue aproximadamente en los
aos 1950), se internacionaliz la gestin del capital desde unas zonas
econmicas a otras. En ese momento aparece el crecimiento financiero, las
empresas empiezan a adquirir ttulos de propiedad de otras empresas o de activos
financieros con los que pueden controlar otras capacidades productivas. Es decir,
se produce un fenmeno conocido como Poltica de Fusiones. Sobre el
crecimiento contractual, diremos que se produce por medio de contratos que
permiten a la empresa establecer cooperaciones o alianzas de transacciones de
capital, mediante las cuales aumenta la eficiencia productiva de la empresa. De
esta manera se produce una evolucin de la empresa que, a su vez, nos lleva a
hacer una clasificacin de las mismas, observemos:
 1. Unitaria simple (U-S)

2. Mltiple compleja (M-C)

Es decir, estas tres etapas de crecimiento nos llevan a un tipo de empresa

Unitaria simple (U-S) y ms adelante al de Mltiple compleja (M-C).
1. Unitaria simple (U-S); son las empresas convencionales que se rigen por una
estructura jerrquica piramidal. En stas existe una alta concentracin de poder
con una centralizacin de la autoridad y un estilo de direccin (de la empresa) de
tipo capitalista.

2. Mltiple compleja (M-C); es el prototipo de la empresa mediana-grande o

grande. Son las que favorecen la eficiencia interna mediante la jerarqua. Se
produce una separacin directiva-funcional y, en consecuencia, una
descentralizacin de la capacidad decisoria. stas tienen tres caractersticas
fundamentales que son:

a. Se produce una distincin entre la direccin general y las divisiones operativas

funcionales.
b. Se produce una distribucin de las tareas, basada en una direccin general
asistida por sttats (por asesores o encargados de las decisiones estratgicas). Y
en lneas de ejecutivos responsables de las decisiones operativas de las
diferentes divisiones o centros de beneficios.
c. La direccin general realiza fundamentalmente funciones de control financiero
de estas divisiones.
La Teora de la Empresa. Escuelas

La Teora de la Empresa es el conjunto de principios, leyes y reglas que sirven

para explicar su funcionamiento. Las teoras que se describen a continuacin han
tratado de explicar lo que en cada momento se ha entendido como fenmeno
empresarial a lo largo de la historia:

Se puede ver la Evolucin de la teora de la empresa desde cuatro enfoques

distintos:

1. Neoclsico.

2. Administrativo y contractual.

3. Social.

4. Sistmico.

1. Neoclsico.
Autores: Jevons, Menger, Marshall.

Ideas:
 El beneficio es medible. Se considera la economa de una forma esttica,
es decir, un futuro econmico y medible.

Existe una sola unidad de decisin empresarial: desde un solo nivel se

toman las decisiones.

La funcin de utilidad de la empresa es nica y depende slo del beneficio.

El empresario acta de forma racional y la informacin a su disposicin es

completa y perfecta.

Est muy relacionado con la competencia perfecta, pero aadiendo algunos

conceptos matemticos (funcin de utilidad medible).

Es un concepto de empresa bastante arcaico. Todo el beneficio econmico es el

nico beneficio que saca la empresa.

Sus crticos se manifiestan a principio del siglo XX con la siguiente teora

(administrativa y contractual).

2. Administrativo y contractual.

Las principales ideas de los administrativos son:

Las teoras de los neoclsicos no se adaptan a la realidad, ya que el

beneficio no es medible. Incluye que si fuera medible, muchos empresarios
no conoceran cules son sus ingresos y costes marginales reales, sobre
todo en las grandes empresas.

La toma de decisiones en una empresa no es nica, se realiza en muchos

niveles.

La informacin perfecta no existe.

 Las organizaciones presentan ciertas rigideces y resistencias a los cambios
que hacen que su crecimiento no pueda ser siempre ascendente.

Los principales autores de ambas corrientes (administrativa y contractual) son:

Simon, Cyer y Mark, Baumol.

Las principales ideas de los contractuales: (aparte de las dichas por los
administrativos) son:

La hiptesis de racionalidad humana no existe como tal, puesto que existen

lmites en la mente humana para la toma de decisiones con criterios
unificados (actuar siempre con el mismo criterio a la hora de evaluar
proyectos). El humano est influido por muchas circunstancias cambiantes
y ese criterio nico, es difcil que se d, en una sola persona, si hay un
grupo de individuos.

La empresa tiene una organizacin cada vez ms compleja y se basa en la

eleccin entre alternativas de inversin. Esta decisin debe tomarse cuando
existe una carencia en el mercado.

2. Social.

Los autores ms representativos de esta escuela son: Caase y Knight, Arrow y

Willianson. Sus presupuestos bsicos son:

Los objetivos de las empresas no son slo econmicos, sino tambin

sociales, porque la empresa es cada vez un conglomerado de mayor
tamao que est influyendo ms sobre el conjunto de la sociedad, es decir,
el estilo de direccin y las relaciones de una empresa con sus empleados
influyen en la sociedad: horarios, polticas de beneficios, polticas sociales,
etctera. Esto no representa siempre beneficios para la sociedad, sino que
pueden ocasionar costes sociales. Hay otros autores (por ejemplo, Bueno)
que en vez de hablar de esta relacin sociedad-empresa, dicen que por
 esta interrelacin es necesario que las empresas tengan unos objetivos
sociales como: informar sobre la separacin de basuras, daos ecolgicos,
etctera.

3. Sistmico.

Enfoque ms global. Considera a la empresa como un sistema tcnico,

directivo, humano, cultural y poltico, todo ello interrelacionado entre s.
Autores que siguen este enfoque que hoy es mayoritario son, entre otros
muchos, Bueno y Roche.

Introduccin
Partiendo de considerar a la Empresa, atendiendo al ms moderno enfoque
sistemtico, como un conjunto de factores tcnicos, humanos y financieros,
localizados en una o varias unidades fsicas, combinados y ordenados segn
distintos tipos de estructura y en funcin de distintos planes a corto, medio o largo
plazo, destinados a alcanzar determinados objetivos empresariales que van a
definir la estrategia empresarial, podemos comenzar a observar que para
alcanzar dichos objetivos ser necesario que la empresa realice cuatro tipos de
funciones. Las funciones de la empresa son:

1. Productiva.

2. Financiera.

3. Comercial.

4. Gestin de Recursos humanos.

Veamos en este tema brevemente cada una de ellas.

FUNCIN DE PRODUCCIN

Consiste en transformar los factores o materias primas en productos terminados:

inputs (materias primas, maquinaria, personal, mano de obra) y outputs (calidad,
nmero de defectos, frecuencia de esos defectos en la cadena productiva,
etctera), combinacin ptima de los factores que nos d una mxima rentabilidad
o calidad con el menor coste.

Objetivos:

Eficacia de la cadena productiva.

Minimizacin de costes.

Mxima calidad.

Diseo de la cadena productiva (ms rpida y eficiente).

Problemas:
Lo principal es la minimizacin de costes y la maximizacin de la calidad. Nos
ocupamos de los costes de almacenamiento, de aprovisionamiento (combinar de
la mejor manera posible la frecuencia con la que compramos materias primas y el
coste de almacenamiento), los de postventa y de calidad (revisin del producto,
qu nmero de defectos tiene cada producto, etctera).

Funcin financiera

Esta funcin podemos dividirla en:

a. Funcin propiamente financiera.

Hacemos referencia al anlisis y gestin de las inversiones, cmo captar fondos

(por medio de ampliacin de capital, alianzas con otras empresas). Se ocupa de
dnde sacar esos fondos de inversin:
Va externa: fondos ajenos (bancos).
Va interna: con esos fondos propios (beneficios acumulados, reservas).

b. Funcin tesorera.

Administracin de esos fondos para invertir.

Pago de impuestos, pago de dividendos a nuestros accionistas, amortizacin de

nuestros activos y gestionar ptimamente todo esto.

c. Funcin inversora.

Funcin principal. Invertir consiste en la asignacin de fondos que estn en

congruencia con los objetivos a largo plazo de la empresa. Conseguir objetivos es
igual a adquirir activos.

Los objetivos dependen de la estrategia de la empresa. Para asignar unos fondos

y no otros a un proyecto tenemos que evaluar todas las posibles opciones, como:
qu coste tiene, qu beneficios va a producir, cmo se va a recuperar ese dinero,
en cunto tiempo, etctera.

Un factor crtico para una empresa sern las decisiones de inversin que van a
condicionar un xito o fracaso a largo plazo.

Funcin Comercial

Hace referencia al conocimiento del mercado, a la distribucin, a la poltica de

precios, a todas las acciones de publicidad y marketing, y en definitiva a todos los
aspectos relacionados con la imagen del producto. Podemos distinguir:
aspectos cualitativos

aspectos cuantitativos

1. Cualitativos: bsqueda de la causa de la compra, el conocimiento del perfil de

nuestro consumidor, todos los aspectos sociolgicos y psicolgicos relacionados
con el porqu se compra nuestro producto, qu clientes... El conocimiento de esto
es lo que hace que las empresas puedan personalizar sus productos.
2. Cuantitativos: conocer la demanda, la cuota de mercado, conocer
sectorialmente dnde vendemos ms y menos, y localizar all nuestros puntos de
venta, las reas de mayor venta, etctera.

Funcin de Gestin de Recursos Humanos

Remunerar e incentivar al trabajador. La parte de remuneracin es lo relacionado

con contratos, pagos a cuenta de la seguridad social, gestin de nminas, etctera
y la parte de incentivacin es la motivacin e informacin del personal.

Adems de estas 4 funciones hay autores que aaden otras dos, que son:

Funcin de I + D (Investigacin y Desarrollo).

Funcin organizativa: eleccin de estrategias, tcnicas de direccin, etctera.

LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA

La funcin principal de un sistema de direccin de una empresa o uno de los

objetivos es determinar un sistema de objetivos. Tcnicamente se conoce como
Modelo Tecnolgico, y se compone de cinco conceptos bsicos: Visin, Misin o
fin, objetivos, metas o subobjetivos y acciones.

1. Visin: es la forma de ver o anticipar el futuro y de definir una determinada

filosofa de la empresa. En definitiva, es la forma de proyectar la empresa.

2. Misin o fin: es la razn de ser de esa empresa u organizacin, es decir, a qu

se va a dedicar esa empresa? y con qu esfuerzo o intensidad?

3. Objetivos: son la forma de concretar la misin y son la gua y propsito del

sistema de direccin de la empresa. O sea, un Objetivo es una finalidad concreta
perseguida en un momento dado. Se llega a ellos mediante los siguientes dos
criterios (metas y acciones).

4. Metas o subobjetivos: representan la mxima concrecin de los objetivos,

suelen ser a corto plazo y estar asignados de forma especfica a una unidad o a
una persona de la organizacin.

5. Acciones: hacen referencia a las reglas, pautas, procedimientos o estrategias

concretas que nos van a llevar a conseguir las metas o tambin llamados
subobjetivos.
Vamos a ver un ejemplo que se puede aplicar a todo esto:

Hacer un modelo tecnolgico es realizar un esquema de este tipo. Cmo deben

ser los objetivos?, los criterios que se seguirn son los siguientes:

a. Deben ser deseables; porque deben ser expuestos o planteados por alguien
como propsito o deseo. En caso contrario, este objetivo ser una simple rutina o
una sencilla accin.

b. Deben ser realizables; o lo que es lo mismo, deben ser posibles de lograr,

aunque su logro no sea sencillo.

c. Deben ser cuantificables; su obtencin debe ser cuantificable, es decir, hasta

qu punto son accesibles. Esto es necesario para su control y para la asignacin
de responsabilidades a las personas o unidades que no los hayan obtenido. O
sea, deben ser cuantificables como medida de eficiencia directiva.

d. Deben ser comprensibles; sobre todo para aquellas personas que van a estar
involucradas en llegar a ellos. En una palabra, no plantear objetivos abstractos,
que no se entiendan.

e. Deben ser motivantes; que la realizacin de los mismos conlleve una

satisfaccin en realizarlos.

f. Deben ser consensuados; las personas o unidades de la organizacin han de

consensuar, a priori, estos objetivos para evitar conflictos en la consecucin de los
mismos.

Se pueden dar tres condiciones generales y elementales para la formulacin de

los objetivos:

1. Definir correctamente el nivel satisfactorio previsto de cada objetivo. Esto es

bsico para poder medir la eficiencia directiva.

2. Conocer el potencial econmico de la unidad organizativa que va a llevar a cabo

ese objetivo y el rea de responsabilidad de la unidad en la consecucin del
mismo.

3. Conocer los orgenes y las caractersticas de las restricciones, entendiendo

como restricciones las causas que pueden impedir el cumplimiento de esos
determinados objetivos.

CLASIFICACIN DE LOS OBJETIVOS

Podemos clasificarlos en atencin a dos criterios diferentes:

1. Individuales y del sistema.

2. Econmicos y socioeconmicos.
1. Individuales y del sistema

a. Individuales: aquellos que pretenden alcanzar los componentes individuales o

miembros de la empresa.

Propietarios del capital; lgicamente son aquellas personas que ejercen el

poder financiero de la empresa con nimo de control; pretenden maximizar
el valor de la empresa y la eficiencia de ella, generalmente a medio o a
largo plazo.

Inversores; maximizar la rentabilidad del capital invertido a corto plazo.

Empleados; maximizar la remuneracin efectiva de sus salarios.

Directivos; maximizar el beneficio de la empresa, obteniendo un crecimiento

equilibrado, constante y saneado que les va a permitir aumentar su
valoracin profesional y su poder o control interno dentro de la empresa.

b. Del sistema: son aquellos objetivos que son propios de la organizacin, de la

empresa. Y como tal, pueden darse cuatro casos principalmente:

Eficiencia; hace referencia al grado de competitividad de la empresa en

trminos de productividad, rendimiento o rentabilidad.

Crecimiento; al objetivo de alcanzar un nivel adecuado de desarrollo y

expansin.

Control; persecucin del dominio en el mbito productivo de la empresa.

Supervivencia; hace referencia al objetivo de superar permanentemente las

dificultades que la propia actividad de la empresa conlleva.
2. Econmicos y socioeconmicos
a. Econmicos: principalmente estn basados en tres cosas evidentes:

Maximizacin del beneficio.

Crecimiento.

Estabilidad o adaptacin al medio competitivo.

b. Socioeconmicos: son aquellos que hacen referencia a la naturaleza social o el

servicio a la colectividad que tienen que ver con la empresa.
Tericamente el objetivo de la empresa es el mximo beneficio, pero las teoras
modernas tambin dicen que no debe de ser el nico, sino que tambin tienen que
cumplirse y son importantes los objetivos socioeconmicos como son: la imagen,
trabajos, guarderas, planes de pensiones, etctera.