PLAN ESTRATGICO

DE CAPACITACIN
PROYECTO PACHA

INICIATIVA:
INCIDENCIA EN ACCIONES DE
SOSTENIBILIDAD DESDE LA GESTIN PBLICA Y PRIVADA
CON INCLUSIN RELACIONADA CON LA
DISPONIBILIDAD DE AGUA,
LA SEGURIDAD ALIMENTARIA Y
LA RESILIENCIA CLIMTICA EN LA REGIN DEL
PANTANAL Y CHACO BOLIVIANO

Desarrollada por la
Sociedad Boliviana de Derecho Ambiental

2017
El siguiente material es producido en el marco del programa Los referentes de capacitacin en los municipios del rea de
SHARED RESOURCES, JOINT SOLUTIONS
intervencin del Proyecto Regional PaCha, tienen el desafo de
construir una herramienta que sirva para ordenar, sistematizar y
una iniciativa del M inisterio Holands de A suntos E xteriores,
estandarizar la gestin de la capacitacin en las Organizaciones de la
de la UICN Comit Holands y WWF Holanda.
Sociedad Civil (OSCs).
Proyecto R egional PaCha El presente documento pretende presentar la metodologa y
Plan Estratgico de Capacitacin planificacin antes de iniciar las actividades de campo.
Dirigido a Organizaciones de la Sociedad Civil (OSC)
Las OSCs beneficiarias en el marco de la implementacin de la iniciativa
del segundo anillo
Incidencia en acciones de sostenibilidad desde la gestin pblica
y privada con inclusin relacionada con la disponibilidad de agua,
Producido por: seguridad alimentaria y resiliencia climtica en la regin del Pantanal
Sociedad Boliviana de Derecho A mbiental y Chaco, corresponden al segundo anillo, mismas que la Sociedad
Diego Gutierrez Gronemann Boliviana de Derecho Ambiental (SBDA) identific en su plan de trabajo,
director ejecutivo que a la vez contribuye a la estrategia general de fortalecimiento de las
OSCs del proyecto PaCha con la siguiente meta:
R ecopilacin, R edaccin y Diseo
M auricio M endez Aguirre
Hasta el 2020 al menos siete OSCs vinculadas a la gestin de IPG /
recursos naturales, cuentan con mejor estructura institucional, enfoque
Santa Cruz de la Sierra, Bolivia de gnero y planificacin estratgica.
2017

5
4
 CONTENIDO
1. INTRODUCCIN (8)

2. OBJETIVOS Y CARACTERSTICAS DEL PLAN

ESTRATGICO DE CAPACITACIN (9)

3. PLAN ANUAL DE CAPACITACIN (9)

4. ORGANIZACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL (OSC) (11)

5. FASES DE LA CAPACITACIN (12)

5.1. DIAGNSTICO (12)

5.1.1. METODOLOGA PARA EL DI Y EL DNC (14)

5.1.1.1. EL CUERPO DE LA OSC (15)

5.1.1.2. ENCUESTAS-CUESTIONARIOS (22)
5.1.1.3. ENTREVISTA (22)

5.2. PLANIFICACIN (23)

5.3. ORGANIZACIN (24)

5.4. EJECUCIN (25)

5.5. EVALUACIN (26)

5.5.1. CONCEPTOS Y PROPSITOS (27)

5.5.2. PRINCIPIOS (27)
5.5.3. MOMENTOS DE LA EVALUACIN (28)
5.5.4. NIVELES DE EVALUACIN (28)

GLOSARIO (33)

ANEXOS (35)

7
6
 1. INTRODUCCIN En segundo lugar, se puede reconocer un nivel de anlisis en el cual se
definen los objetivos generales y resultados esperados de la capacitacin,
priorizados a mediano plazo.
El Plan Estratgico de Capacitacin (PEC), es un documento, el cul
expresa la planificacin de la capacitacin para un perodo plurianual
y que incluye al conjunto de lineamientos sistematizados destinados 2. OBJETIVOS
a orientar el proceso capacitador en sus etapas de diseo, ejecucin y
evaluacin.
Para los fines de implementacin del plan de trabajo de la Sociedad El PEC tiene como objetivos describir, promover, asegurar y brindar una
Boliviana de Derecho Ambiental, el PEC aporta a fundamentar y capacitacin planeada y diseada con criterios de calidad. Un aspecto
establecer la direccionalidad del fortalecimiento a las OSCs del segundo importante del PEC, es tener los insumos de verificacin y evidencia de
anillo en el Proyecto PaCha1, siendo estas actividades promotoras de cambio.
la implementacin de una estrategia especfica de Fortalecimiento a las
Organizaciones de la Sociedad Civil (OSCs).
La estrategia de fortalecimiento de las OSCs a la par de las estrategias de
8 Incidencia y Buenas Prcticas, convergen con estrategias transversales: 3. PLAN ANUAL DE 9
Cambio Climtico, Gnero y Comunicacin que se definieron en la
estructura del Proyecto PaCha.
CAPACITACIN
En este sentido, el presente documento2 responde a las acciones de
fortalecimiento de las OSC definidas por la SBDA en sus planes de Para la presente gestin 2017, desagregamos el Plan Estratgico de
trabajo. Existen otras OSCs en el rea de trabajo, y algunas de ellas Capacitacin, en acciones que aportan al cumplimiento de los objetivos
estarn siendo fortalecidas por las dems instituciones socias del generales y las competencias que son necesarias mantener o desarrollar
Proyecto PaCha. para las OSCs beneficiarias.
La planificacin de la capacitacin de las OSCs, supone la consideracin Esta planificacin en forma anual es un conjunto de acciones de
de distintos niveles de anlisis. capacitacin, que apuntan a evitar la dispersin de esfuerzos y recursos,
las superposiciones y/o aislamiento de acciones de capacitacin de
En primer lugar, destaca el nivel de anlisis poltico, en el cual se
las OSCs de los municipios del rea geogrfica de trabajo Robor y
definen los lineamientos generales de la OSC, contemplando la misin
Charagua.
institucional, la visin y los objetivos estratgicos.
La planificacin anual estima los siguientes aspectos:
1 Dentro del proyecto PaCha, la Sociedad Boliviana de Derecho Ambiental (SBDA)
Recursos humanos (personal, facilitador).
implementa dos subproyectos, que aportan al proyecto regional PaCha y que a la vez
aporta al Programa Recursos Compartidos Soluciones Conjuntas.
Recursos econmico-presupuestarios como contrataciones,
2 El presente documento integra los lineamientos generales de capacitacin a las OSCs
beneficiarias, antes de la realizacin de diagnsticos a las mismas.
alquiler de espacios y tecnologa, elaboracin de documentos,

9
8
 materiales de capacitacin, etc. 4. ORGANIZACIONES DE LA
Logstica y equipamiento.
SOCIEDAD CIVIL (OSC)
Recursos institucionales (acuerdos, convenios, etc.).
Plazos de ejecucin.
Las OSCs identificadas para su fortalecimiento, en el marco de la iniciativa
Las actividades para la gestin 2016 2017, se pueden resumir en la Incidencia en acciones de sostenibilidad desde la gestin pblica y privada
siguiente tabla: con inclusin relacionada con la disponibilidad de agua, seguridad alimentaria
y resilencia climatica en la regin del Pantanal y Chaco implementado por la
Sociedad Boliviana de Derecho Ambiental (SBDA) son:
ASOGAR (Robor)
La ASOGAR agrupa a los ganaderos del municipio de Robor. Acciones de
fortalecimiento en el ejercicio de los mecanismos de acceso a informacin
ambiental y a la participacin, acompaar el ejercicio de buenas prcticas,
como modelo de produccin agropecuaria, por otra parte la generacin de
acciones para la creacin de incentivos municipales, sern necesarias en el
10 marco de espacios de coordinacin interinstitucional. 11
Comit Cvico (Robor)
Es una instancia autnoma, sostenible que se enmarca en el trabajo cvico y
representatividad regional en apoyo a sus necesidades y defensa de sus derechos
constitucionales, encaminado a elevar el nivel y calidad de vida. Las acciones
permitirn ejercer espacios de reconocimiento, acceso a la informacin y
participacin social.
Asociacin de Guas de Turismo (Robor)
Esta Asociacin que rene jvenes guas, se ver fortalecida en mejorar sus
capacidades y acompaar el proceso de construccin del marco reglamentario
de sistema de cobro del AP Tucabaca y apoyo a diagnsticos de capacidad de
pago y carga.
Padres de Familia / Distrital de Educacin (Robor / Charagua)
La junta de Padres de Familia y la Distrital de Educacin, representa una
poblacin importante para implementar las Escuelas Sostenibles un proyecto
de educacin ambiental.

11
10
 Comit de Gestin (Robor /Charagua) del organismo, obtenido mediante el anlisis institucional. Este anlisis puede
existir en la organizacin con antelacin al PEC, as como puede realizarse a
Los comits de gestin al constituirse un rgano representativo de la poblacin efectos de la planificacin.
en reas protegidas, resulta importante el apoyo a su funcionamiento para el
apoyo a la gestin y control social de las reas protegidas. El Diagnstico Institucional permite abordar simultneamente el enfoque:
Capitanas (Charagua) Situacional: Corresponde al estado de situacin actual y en perspectiva de la
organizacin, desde la visin sistmica, en relacin con el logro de sus objetivos.
Orientar el desarrollo de buenas prcticas acorde a principios de sostenibilidad
y fortalecer la organizacin para su administracin y normativa, desde su Prospectivo: Corresponde a los fines, objetivos y metas.
estructura territorial indgena a la que pertenece Capitana Bajo Isoso (CBI) y
la Asamblea del Pueblo Guaran (APG). Constituye un requisito bsico para:
Formular polticas y definir estrategias.
Formular la planificacin de la organizacin integralmente o de alguno
5. FASES DE LA CAPACITACIN de sus subsistemas, independientemente de la metodologa seleccionada
para su desarrollo.
Identificar circunstancias - problemas y sus soluciones alternativas.
Las fases del proceso
12 de capacitacin estn Identificar potencialidades que permitan generar nuevos proyectos y 13
directamente relacionadas mejorar los resultados actuales.
con la formulacin del Plan
Generar procesos de cambio con consistencia interna y viabilidad en su
Estratgico de Capacitacin y
desarrollo.
la Planificacin anual, estas
fases son: Desarrollar indicadores de gestin que permitan establecer niveles
comparativos con los estndares preestablecidos.
Diagnstico, planificacin,
organizacin, ejecucin y Analizar y evaluar procesos.
evaluacin.
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, por su parte, es el insumo
bsico que permite formular adecuadamente la planificacin de la capacitacin,
estableciendo los requerimientos de los distintos tipos de competencias, ya
5.1. DIAGNSTICO sea de mantenimiento, de solucin a problemas concretos o necesarios en un
proyecto de cambio. Las modalidades para la realizacin del diagnstico de
necesidades de capacitacin se ajustan a las particularidades de cada OSC.
Con el propsito de sustentar la elaboracin del Plan Estratgico de Capacitacin, El objetivo del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin es identificar en
resulta de gran valor disponer de un Diagnstico Institucional as como de un forma situacional y estratgica los problemas y/o desafos de la organizacin
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin. para el cumplimiento de sus objetivos, posibles de ser solucionados a travs de
El Diagnstico Institucional puede proveer un conocimiento en profundidad un proceso de capacitacin.

13
12
 Una vez relevada la informacin, es necesario realizar un anlisis que permita
responder interrogantes como los siguientes:
Cul es la necesidad institucional subyacente en la solicitud de capacitacin?,
Cules son los aspectos concretos en que la institucin debe mejorar su
desempeo?, Es necesario mejorar la credibilidad de la institucin frente al
ciudadano, los responsables de la toma de decisiones?, etc.
Qu cambios son necesarios en materia de desempeo funcional para
poder satisfacer esa necesidad institucional?, Se estn incorporando nuevas
tecnologas que requieren nuevas aptitudes y conocimientos?, El desempeo
insatisfactorio es resultado de falta de supervisin, equipos defectuosos u
obsoletos u otros factores?
Qu medidas deberan adoptarse para llevar el desempeo funcional al nivel
deseado?, El desempeo actual del personal indica la necesidad de contar con
nuevas aptitudes y conocimientos?
El anlisis de las necesidades debe permitir conocer qu es lo que se quiere lograr
14 y su justificacin; conocer el por qu y para qu se busca esta situacin, qu PARTICIPANTES: Esta dinmica se realiza con los responsables de la OSC,
contribucin se espera que produzca la capacitacin sobre la organizacin, as
como tambin conocer quines deben adquirir estas competencias.
5.1.1. METODOLOGA PARA EL DI Y EL DNC
La SBDA como OSC del consorcio PaCha utilizar una metodologa adaptada;
El Cuerpo de la OSC3 que cuantificar el estado de la OSC en cinco pilares
de organizacin. Por otro lado tambin se utilizar entrevistas y encuestas
cuestionarios, para realizar el diagnstico institucional y el de necesidades de
capacitacin.
Resulta interesante cualificar y cuantificar el estado actual de la OSC, para tener
3 El cuerpo humano para OSCs, es una adaptacin de la metodologa: Hombre y Mujer del Vivir
Bien, que hace una lectura de la percepcin de la calidad de vida, en trminos cuantitativos. Esa
percepcin de la calidad de vida genera un proceso de reflexin sobre las posibles soluciones para
superar algunas falencias. Esta dinmica es muy til porque nos permite investigar la percepcin de
los comuneros sobre su calidad de vida y de reflexionar con ellos sobre cul es la relacin entre el
medioambiente y la calidad de vida. No podemos tomar los resultados de la dinmica como una
medida objetiva de la calidad de vida, pero si es un indicador de las percepciones de la gente y hasta
qu punto ellos mismos valoran lo que tienen.
14
una lnea base para poder comparar despus de una gestin de intervencin los
cambios que se pudieron construir.
5.1.1.1. EL CUERPO DE LA OSC
OBJETIVO: Hacer una lectura de la percepcin del estado de la Organizacin
de la Sociedad Civil, cuantificar esa percepcin en trminos de estructura,
gente, gestin, proyectos y el componente de gnero para propiciar un proceso
de reflexin sobre las posibles soluciones y as superar algunas falencias
identificadas. Esta dinmica es muy til porque nos permite investigar la
percepcin de los responsables de la organizacin sobre su situacin, desempeo
y funcin en la sociedad. No podemos tomar los resultados de la dinmica
como una medida objetiva de su lectura institucional, pero si es un indicador
de las percepciones de la gente y hasta qu punto ellos mismos valoran lo que
tienen.
presidente, ejecutivo, directorio, socios, personas claves que conforman la
15
organizacin. En la primera reunin que se convoque en el marco del proyecto
PaCha.
MATERIALES: Papelgrafos, marcadores/plumones, masking tape,
cuestionario/tabla para anotar los resultados.
TIEMPO: 20 minutos a 30 minutos.
INSTRUCCIONES: Comenzar este ejercicio preguntndo al grupo: Cmo
se encuentra la OSC, cul es su situacin? y escribir en un papelgrafo todo lo
que el grupo vaya diciendo. Luego leer lo que est escrito y hacer un anlisis de
lo que el grupo dice y explicar al grupo que se hablar sobre el diagnstico de
la organizacin.
Pegar cuatro o seis papelgrafos con la cinta adhesiva para formar un
gran papel de tamao humano.
Pedirle a un voluntario/voluntaria para que se acueste en el papelgrafo.
Dibujar la silueta de la persona en el papelgrafo.
Dividir con una lnea los brazos y las piernas.
15
 Encima de un brazo escribir Proyectos. Una vez que se tiene la silueta, pegarla en la pared para comenzar a hacer el
ejercicio de anlisis y reflexin. Nuevamente recurdele al grupo que hablaremos
En el otro brazo escribir Gnero. de OSC mediante 5 dimensiones que forman parte de nuestra realidad:
En el tronco escribir Estructura. 1. Los Proyectos, futuras actividades, ideas, siguientes pasos, desafos,
En una pierna escribir Gente. misin y visin, innovacin y actualizacin.

En la otra pierna escribir Gestin. 2. El Gnero, la construccin social, igualdad de oportunidades, entre
hombres y mujeres.
Luego dividir cada extremidad en 5 partes iguales, como en el siguiente
grafico. 3. La Estructura Organizativa, las relaciones y funciones, para asignar
actividades, coordinar tareas y delegar autoridad.
4. La Gente, destrezas, habilidades, conocimientos y actitud de las
personas que conforman la OSC para hacer frente a sus actividades y
desafos, adems de un buen ambiente y relacionamiento personal.
5. La Gestin, planificacin, sostenibilidad financiera, normas,
reglamentos internos, evaluacin y monitoreo, el cumplimiento de las
16 actividades.
17
PROYECTOS:
Escriba Proyectos en la parte superior del papelgrafo. Dibuje una escalera con
5 escalones, numerados del 1 al 5, explicando: Vamos a aclarar que es lo que
queremos decir con Proyectos: Futuras actividades, ideas a futuro, siguientes
pasos, desafos, misin y visin.

17
16
 Ejemplos de criterios
Ms deseables (5): Desarrollo de proyectos para la OSC, construccin
y consecuencia de la visin y misin, ideas del accionar en el futuro inmediato
con carcter de innovacin y actualizacin.
Menos deseables (1): No se tiene proyectos para implementarse, la OSC
no tiene una visin y misin y no se tienen ideas para ejercer una funcin en la
sociedad en los nuevos escenarios.
Genere la discusin con el grupo de en qu parte de la escalera ellos consideran
que est su organizacin con respecto a su alcance, en innovacin y actualizacin
de sus proyectos. Cuando todos estn de acuerdo con nmero determinado
marcarlo en la escalera y escribir los aspectos ms importantes que la gente
mencion al respecto y que explican por qu estn en esa parte de la escalera.
GNERO:
18 Vamos a aclarar que es lo que queremos decir con Gnero. Entendemos gnero
como, a la capacidad de ser equitativos y justos en relacin al trato de hombres
y mujeres, teniendo en cuenta sus diferentes necesidades. En una situacin
de equidad de gnero, los derechos, responsabilidades y oportunidades de los
individuos no se determinan por el hecho de haber nacido hombre o mujer.
Ejemplos de criterios
Ms deseables (5): Igualdad de oportunidades en la organizacin para
mujeres y varones, no existe discriminacin por el sexo, iguales condiciones
de trabajo, as como desarrollo profesional, capacitacin y participacin en los
procesos de toma de decisiones.
Menos deseables (1): No existen mujeres en la organizacin, no se
genera un entorno organizacional y promueve un ambiente laboral ms sano y
armonioso, no se fomenta la sensibilizacin de la sociedad con respecto de las
relaciones de equidad de gnero. No hay igualdad de oportunidades.
Genere la discusin con el grupo de en qu parte de la escalera ellos consideran
que est la organizacin con respecto al componente gnero. Cuando todos
estn de acuerdo con un nmero determinado marcarlo en la escalera y escribir
los aspectos ms importantes que la gente mencion al respecto y que explican
18
por qu estn en esa parte de la escalera.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA:
Vamos a aclarar que es lo que queremos decir con Estructura Organizativa:
Las relaciones y funciones, para asignar actividades, coordinar tareas y delegar
autoridad. Una vez agotados los criterios de la estructura organizativa ms
deseables, repetir el ejercicio con los criterios de estructura menos deseables y
escribir esas cosas abajo del ltimo escaln.
Ejemplos de criterios
Ms deseables (5): La organizacin tiene un organigrama definido,
existen relaciones y funciones, para asignar actividades, coordinar tareas y
delegar autoridad.
Menos deseables(1): La OSC no tienen funciones internas asignadas y
no existen ningn tipo de relaciones que determinan formalmente las funciones
internas, tampoco existe un modo de comunicacin interna. No existe una
cabeza.
19
Genere la discusin con el grupo de en qu parte de la escalera ellos consideran
que est su OSC con respecto a la estructura organizativa. Cuando todos estn
de acuerdo con un nmero determinado marcarlo en la escalera y escribir los
aspectos ms importantes que la gente mencion al respecto y que explican por
qu estn en esa parte de la escalera.
GENTE:
Escriba Gente en la parte superior del papelgrafo. Vamos a aclarar que es
lo que queremos decir con Gente: Entendemos como Gente las destrezas,
habilidades, conocimientos y actitud de las personas que conforman la OSC
para hacer frente a sus actividades y desafos, adems de un buen ambiente
y relacionamiento personal. Una vez agotados los criterios de Gente ms
deseables, repetir el ejercicio con los criterios Gente menos deseables, y escribir
esas cosas abajo del ltimo escaln.
Ejemplos de criterios:
19
 Ms deseables (5): Dentro de la organizacin existe gente comprometida, Una vez que se ha definido el estado actual de la OSC en cada una de las
con competencias y actitudes que permiten desarrollar con xito los objetivos cinco dimensiones, realizar lo siguiente:
que persigue la OSC, en el marco de un entorno armonioso interpersonal.
Trasladar la informacin escrita4 en los peldaos a cada una de
Menos deseables (1): No existe las capacidades para desempear las extremidades (por ejemplo si la organizacin dijo que se encontraba
funciones a favor de la OSC. No se consiguen los objetivos por un problema en el nivel cuatro en la dimensin de Gestin, rellenar con marcador el
de competencias y actitud. Adems existe un ambiente laboral problemtico. interior de las primeras 4 partes de la pierna de la silueta de la persona).
Genere la discusin con el grupo de en qu parte de la escalera ellos consideran
que est la OSC con respecto a la Gente. Cuando todos estn de acuerdo con
un nmero determinado marcarlo en la escalera y escribir los aspectos ms
importantes que la gente mencion al respecto y que explican por qu estn en
esa parte de la escalera.

LA GESTIN:
Escriba Gestin en la parte superior del papelgrafo. Y al igual que las otras
20 dimensiones dibuje una escalera con 5 escalones numerados del 1 al 5, explicando:
Nosotros entendemos Gestin, como la planificacin, sostenibilidad financiera,
21
normas, reglamentos internos, evaluacin y monitoreo, el cumplimiento de las
actividades.
Ejemplos de criterios
Ms deseables: La organizacin tiene planes de accin, normas e
instrumentos que aportan para que la organizacin pueda alcanzar sus objetivos.
Por otra parte, tiene planes financieros y un sistema de evaluacin y monitoreo
de sus actividades y normas internas.
Menos deseables: La OSC no tiene ningn instrumento de planificacin,
no verifican el cumplimiento de sus actividades. No cuentan, con polticas,
ni normas reglamentarias. No consiguen sus objetivos, no tiene una gestin
operativa.
Genere la discusin con el grupo sobre el lugar de la escalera que ellos 4 Como se ver en el grfico, la OSC tiene un valor de 12, sumando todas las extremidades.
consideran que est la OSC con respecto a la gestin y planificacin. Cuando El anlisis estadistico de su varianza, en relacin a la misma medicin despus de una
todos estn de acuerdo con un nmero determinado marcarlo en la escalera y gestin de intervencin, medir cual es avance en la percepcin desde el inicio del
proyecto. Este valor numrico permitir unificar en la misma magnitud a todas las OSCs
escribir los aspectos ms importantes que la gente mencion al respecto y que del proyecto. Identificando el componente (extremidad del cuerpo) ms fortalecido y en el
explican por qu estn en esa parte de la escalera. que se debe incidir en una prxima intervecin con acciones puntuales.

21
20
 Ahora solo queda interpretar el estado de organizacin y fomentar un dilogo
de reflexin sobre el estado actual y pasos hacia el futuro, preguntando:
Creen ustedes que tienen una OSC con caractersticas para alcanzar su razn
de ser en la sociedad en base a lo que ustedes mismos han definido y han
identificado como su estado actual? Y en los ltimos 3 aos, ustedes creen que
la OSC ha mejorado? Y, si no es as, preguntar por qu est ocurriendo esto,
identificando las causas de generan esa situacin y promoviendo la reflexin y
acuerdos sobre lo que podemos o debemos hacer para mejorar la organizacin.
5.1.1.2. ENCUESTAS - CUESTIONARIOS
El cuestionario puede llegar a una vasta poblacin en un perodo de tiempo
relativamente breve, requiere establecer un objetivo claro y determinar las
caractersticas de la poblacin objetivo.
Si bien no existen instrumentos que produzcan resultados ptimos, el
22 cuestionario5 utilizado conjuntamente con otras tcnicas (entrevista) representa
una alternativa til para quienes diseen la capacitacin.
5.1.1.3. ENTREVISTA no una vaga expresin de deseos6.
Es ms personal que la encuesta y su principal ventaja es la inmediatez. La
forma en que se lleva a cabo la entrevista es de fundamental importancia,
puesto que afecta a la calidad de la informacin que se obtenga. Son importantes
las preguntas abiertas, no perdiendo de vista el objetivo establecido para su
realizacin.
Dado que la formulacin de los PEC y PAC son el resultado de una actividad
consensuada hacia el interior de la OSC, resultar til en esta etapa organizar
reuniones integradas por todos aquellos actores clave de la organizacin.
En este sentido se tendra por finalidad identificar y socializar informacin
relevante sobre la estructura organizativa, las competencias del personal de
la organizacin, proyectos en curso, la gestin y planificacin y equidad de
gnero.
5 Ver anexo 1, modelo de cuestionario.
22
5.2. PLANIFICACIN
La segunda fase del proceso est destinada a establecer la estrategia y
el plan de accin correspondientes para subvenir las necesidades de
capacitacin identificadas en la fase precedente.
En esta fase se trata de realizar una ponderacin global de la situacin en
funcin de los resultados deseados, definiendo los cursos de accin ms
ventajosos para el logro de los mismos.
A partir de la deteccin de necesidades efectuada al culminar la fase
Diagnstico, la tarea consiste ahora en agrupar aquellas que exhiben
un denominador comn (nivel o sector de la organizacin, puesto, tarea,
tipo de necesidad por rea tcnica o cognoscitiva, etc.)
Esta clasificacin permitir obtener una visin global dela organizacin
en cuanto a las necesidades de capacitacin detectadas.
23
Luego se proceder a definir los objetivos perseguidos por la
organizacin para la capacitacin de su personal, a fin de subsanar los
dficits identificados, en tres trminos.
Especificidad: el objetivo debe describir un resultado concreto y
Mensurabilidad7: debe ser posible ponderar su grado de realizacin
cualitativa y en lo posible, cuantitativamente.
Databilidad8: de fijarse un plazo de concrecin preciso.
6 En esta etapa por ejemplo, se determinar unos objetivos de capacitacin. Por ejemplo:
Al final de la gestin, se apoyar en la construccin de la reglamentacin, al estatuto de
conformacin, etc.
7 Una ponderacin cuantitativa, define la magnitud en trminos de impacto, mejora, cambio
de la percepcin de la OSC, en relacin al proceso de fortalecimiento. Esta magnitud nos
presentar la metodologa de diagnstico: El cuerpo de la OSC al final de la gestin, versus
el diagnstico del inicio de la intervencin.
8 La fecha puede contemplar un corto o mediano plazo, con resultados intermedios y perio-
dos intermedios de evaluacin y retroalimentacin.
23
 Es preciso realizar un relevamiento del conjunto de recursos (humanos,
materiales, financieros, tecnolgicos) con que se cuenta o puede contarse, a
fin de estimar las posibilidades operativas reales y las restricciones existentes.
Se deber seleccionar, entre diferentes opciones posibles, aquel tipo o
modalidad de actividad de capacitacin que parezca ms ventajosa para
favorecer la consecucin de los objetivos previstos.
En funcin de la estrategia definida en la etapa anterior, consistir sta
en el diseo puntual de las actividades y procesos que tienen lugar en la
implementacin de la accin de capacitacin escogida.
En esta fase, se debe contemplar la descripcin detallada de la accin de
capacitacin por encararse, desagregando y articulando sus elementos en una
secuencia lgica y cronolgica.
Es preciso definir el procedimiento de evaluacin de la accin de capacitacin
que permita reconocer el grado de efectividad y adecuacin de la misma
respecto de los objetivos previstos.
24
Esta fase ser abordada, una vez se concluya la fase de diagnstico.
5.3. ORGANIZACIN
La tercera fase consiste en disponer, estructurar y colocar en situacin de
operabilidad los distintos insumos que debern intervenir en la implementacin
de la actividad.
En esta etapa se distinguen dos principales consideraciones:
Organizacin del equipo responsable
Aprestamiento de la infraestructura
Principalmente, en esta etapa despus de tener una agenda de trabajo (plan
24
de trabajo) con la Organizacin, se deber contar con presentaciones,
recursos, infraestructura, material de capacitacin, presentaciones y los
facilitadores de la capacitacin.
Lo que se pretende, es contar con un Proyecto sistemtico de
capacitaciones, con toda la antelacin y proyeccin de la misma.
5.4. EJECUCIN
Se trata de llevar a cabo las operaciones de convocatoria, reclutamiento,
seleccin e integracin de los destinatarios de la actividad, de acuerdo
con lo planificado. Considerar que en las comunidades y zonas rurales
la convocatoria debe realizarse una semana antes de la realizacin de la
misma. Se debe considerar en muchos casos, que resulta mejor realizar la
convocatoria de parte de la directiva de la organizacin en coordinacin 25
con el gobierno local, y no as de la organizacin capacitadora.
En esta fase, se debe considerar adems, el relevamiento de datos,
antes y despus de la capacitacin para evidenciar el nivel bsico de
los participantes y la asimilacin efectiva despus de cada capacitacin.
Un factor importante ser identificar, el impacto de la capacitacin en
relacin adquisicin de nuevas competencias y como stas contribuyen
al fortalecimiento y al logro de los objetivos de la OSC, en trminos,
econmicos, sociales y ambientales.
Un ejemplo prctico de relevamiento de datos, antes, durante y despus
del proceso de capacitacin en trminos de conocimiento, habilidades y
actitud. Se podr distinguir a continuacin:
Conocimiento: La informacin difundida por los facilitadores,
podr ser en cierta medida del conocimiento de los participantes.
Para ellos un muestreo con un cuestionario9 sobre los temas
9 Ver anexo 3, modelo de cuestionario para medir conocimiento.
25
 claves de la capacitacin antes de que se realice la misma, evidenciar
comparada frente al mismo cuestionario finalizando el evento, cuanto
fue la asimilacin nueva de los mismos participantes.
Habilidades: En trminos de destrezas y habilidades podremos a
distinguir, el uso y/o utilizacin de los conocimientos adquiridos para
ponerlos a la prctica10, este proceso definitivamente, no lo realizar
de la noche a la maana, requiere un proceso y un relevamiento de
informacin constante.
Actitud: En relacin al componente ambiental debemos realizar
un relevamiento de informacin11 que diferencie, la actitud antes del
fortalecimiento y despus del mismo (despus de una gestin).
5.5. EVALUACIN
26
La promocin de una capacitacin planificada en los niveles estratgico y
operativo requiere una evaluacin acorde con este modelo. La implementacin
de un sistema de evaluacin en las OSCs tiene la finalidad de garantizar la
calidad del proceso de capacitacin organizacional, mediante el establecimiento
de criterios homogneos de evaluacin.
Por otra parte, evaluar la gestin del PEC desde su inicio, y contemplar
los diversos momentos de su desarrollo (diseo, ejecucin y resultados) es
un modo de asegurar la buena distribucin y optimizacin de los recursos
humanos y financieros.
10 Un ejemplo puntual en este tema, podr ser la capacitacin terica / prctica sobre buenas
prcticas en agropecuaria. El relevamiento de datos deber considerar realizar aleatoriamente o con
propietarios especficos, un diagnstico base sobre la implementacin de buenas prcticas. Es decir,
el relevamiento de informacin deber demostrar que la informacin de las capacitaciones recibida,
est puesta en prctica y la informacin terica ahora se pone en accin.
11 La construccin de un test de actitud, debe realizarse aleatoriamente con miembros de la OSC, para
que los mismos resuelvan el test, al final de la gestin y medir la diferencia en trminos de afinidad
y consciencia medio ambiental.
26
Tambin mediante la informacin generada durante el proceso de
evaluacin, los referentes de capacitacin pueden mostrar de qu modo
estn contribuyendo a la misin de la OSC y generar informacin que
respalde sus opiniones, proyectos o decisiones.
El sistema aqu propuesto es abierto, flexible y perfectible, utilizando
como mecanismo de reajuste la retroalimentacin que se produce como
consecuencia de la aplicacin del mismo.
5.5.1. CONCEPTOS Y PROPSITOS
La evaluacin es una actividad de reflexin sobre la accin, basada en
procedimientos sistemticos de recoleccin, anlisis e interpretacin de
informacin.
Tiene como propsito principal comunicar la marcha de los procesos y
los resultados pedaggicos y de gestin de las actividades del plan, a fin
de colaborar con la toma de decisiones institucional sobre esta actividad.
27
5.5.2. PRINCIPIOS
El Sistema de Evaluacin propuesto est orientado por los principios
siguientes:
La Evaluacin se planifica: Incorporar la evaluacin desde la
gestacin del proceso de capacitacin.
La Evaluacin se concentra en la mejora de los procesos y
productos de la capacitacin: La evaluacin se presenta como
una herramienta de revisin constante que brinda la informacin
necesaria para tomar decisiones, llevar a cabo acciones correctivas
sobre la marcha del proceso.
La Evaluacin analiza las condiciones y la efectiva transferencia de
conocimientos: Identifica las competencias generadas.
27
 5.5.3.
MOMENTOS DE LA EVALUACIN:
DISEO, EJECUCIN Y RESULTADOS
En capacitacin suele considerarse a la evaluacin como la etapa final del
proceso, casi como sinnimo de certificacin. Por el contrario, la evaluacin
propuesta por la Sociedad Boliviana de Derecho Ambiental pretende alcanzar
una mirada amplia e integral de todo el proceso.
La ejecucin es la puesta en marcha de ese diseo de accin a travs de
diferentes situaciones pedaggicas: cursos, talleres, etc.
Se ejecutan a travs de una serie de acciones de formacin que constituyen
el momento en que el participante aprende: adquiere habilidades, actitudes y
conocimientos. La evaluacin de la calidad en este momento supone verificar
que estn presentes las condiciones para que el alumno aprenda y que se estn
realizando las acciones del modo previsto.
El cumplimiento de los objetivos propuestos en el plan de capacitacin,
28 la generacin efectiva de competencias, el Fortalecimiento a la OSC en s
mismo, slo puede ser validado con el desempeo en el entorno de la OSC.
El proceso no termina con la finalizacin del curso/capacitacin.
La evaluacin en el momento de los resultados est asociada a la calidad
de aplicacin o puesta en prctica de esas competencias aprendidas en su
entorno y a identificar los consecuentes logros de la gestin organizacional.
Por otro lado tambin se debe evaluar la implementacin del componente de
gnero, el desarrollo de proyectos y sinergias, la estructura, el desarrollo e
implementacin de planificacin organizacional12.
5.5.4. NIVELES DE EVALUACIN
De acuerdo con los momentos del proceso de capacitacin, se pueden
identificar tambin diferentes niveles de evaluacin. Su aplicacin puede
situarse: en el mbito especfico de formacin, en al mbito laboral de los
participantes y en el mbito de la gestin del plan.
12 La metodologa El cuerpo de la OSC, contiene 5 aspectos para su valoracin, que vendra a
identificar la verdadera percepcin del fortalecimiento.
28
5.5.4.1. AMBITO FORMATIVO
Evaluacin de satisfaccin13, en donde se mide cmo reaccionan
los participantes frente a la actividad, si sta cumpli sus
expectativas, si los temas resultaron de inters y la metodologa
adecuada. Este tipo de evaluacin es de fcil realizacin y resulta
eficaz para obtener evidencia rpida y tangible de que las reacciones
son favorables.
Evaluacin de aprendizajes, supone evaluar el grado en que los
participantes incrementan habilidades, conocimientos14 y actitudes
como consecuencia de la accin formativa. Esto implica medir el
antes y el despus para evaluar la diferencia existente.
5.5.4.2. EN EL MBITO LABORAL DE
LOS PARTICIPANTES
Evaluacin del impacto o de resultados: evala la influencia
atribuible a la capacitacin sobre el desempeo organizacional y 29
los resultados de la organizacin. Es importante tener en cuenta
que son los resultados los que justifican muchas de las acciones de
formacin, es por esto que los objetivos de las mismas deben ser
formulados en estos trminos15.
5.5.4.3. EN EL MBITO LABORAL DE
LOS GESTORES DEL PLAN
Evaluacin de gestin16: analiza en forma continua los logros
y obstculos sobre su propia tarea como equipo, con los que da
respuesta a las contingencias del Plan en el orden administrativo,
13 Ver modelo de encuesta en anexo 2.
14 Ver modelo de test anexo 3.
15 Para esta evaluacin del impacto y resultados de la OSC se utilizar la metodologa del Cu-
erpo de la OSC, al finalizar la gestin, en comparacin con el cuerpo de la OSC al inicio del
fortalecimiento. Relacionando los resultados y problemas resueltos en razn del diagnstico
institucional y de necesidades de capacitacin que fueron descritos al inicio de la interven-
cin.
16 Ver modelo de encuesta para los gestores anexo 5.
29
 logstico, estadstico, comunicacional y de coordinacin de esfuerzos
con otras reas.
Hay que destacar que existe una relacin proporcional entre la complejidad de
la informacin que se desea obtener y la sofisticacin, coordinacin y recursos
del sistema de evaluacin.
5.5.4.4. ESQUEMA DE EVALUACIN
La evaluacin debe estar prevista e incluida como actividad Proyectoda en
todas las instancias de la capacitacin. Los objetivos de la evaluacin varan
segn cada instancia y momento del proceso de formacin.
Los objetivos generales de la evaluacin y sus principios orientan al logro
de niveles de calidad y a la produccin de informacin que contribuya a la
mejora continua de procesos y productos.
Definir criterios de calidad implica expresar las caractersticas o cualidades que
debe tener un plan, Proyecto o actividad de capacitacin; definir indicadores
30 de esos criterios permite verificar la existencia y el grado de presencia de esas
cualidades, segn un patrn de comparacin o referencia ideal.
Por ltimo, es a travs de distintos instrumentos de evaluacin que se releva
informacin para ver cmo se han comportado esos criterios y si se han
alcanzado o no los estndares de calidad establecidos. Los instrumentos de
evaluacin son el conjunto de tcnicas y mtodos vlidos y confiables para Por qu evaluar?
obtener datos que colaboren con la formacin de juicios de valor sobre la
idoneidad de un curso o Proyecto de formacin o cualquier otro elemento del
proceso de capacitacin.
Las decisiones asociadas a la seleccin y construccin del instrumento o tcnica
de recoleccin de datos dependen del objetivo de evaluacin propuesto, del
momento de la capacitacin en que interviene y de los elementos o variables
significativas a verificar (criterios). Los instrumentos ms utilizados son:
las entrevistas, los cuestionarios, los listados para la autoevaluacin, la
observacin, entre otros.
Una vez recogidos los datos, estos deben procesarse e interpretarse mediante
tcnicas de anlisis cualitativo y cuantitativo para la confeccin del Informe
de Resultados. El informe final es el momento en donde los resultados
obtenidos se resignifican y comunican a travs de una lectura transversal y
30
de su interpretacin en funcin del contexto. La funcin fundamental
de los Informes de Evaluacin es analizar los procesos y los resultados
de la capacitacin, para convertirlos en insumo a la toma de decisiones
futuras de la gestin en materia de capacitacin. Hay que tener en
cuenta quin o quines son las personas destinatarias del informe, ya
que segn si el usuario es un decisor poltico, un gestor, el docente o
los participantes, el informe deber contener informacin que le resulte
relevante y significativa.
El informe final puede ser realizado:
De un modo nicamente descriptivo, constatando los resultados y
efectos del Proyecto o accin de capacitacin.
Con un enfoque ms interpretativo, analizando las causas de
desvos o problemticas emergentes.
Con juicios de valor y recomendaciones de accin sobre la gestin
pedaggica y administrativa que influya en decisiones futuras.
31
5.5.4.5. ESQUEMA DE UN SISTEMA DE
EVALUACIN DEL PEC
Porque es necesario para asegurar la calidad de la capacitacin en
las OSCs.
Porque siendo el PEC el documento que orienta la capacitacin
en un perodo plurianual, evaluarlo permitir hacer los ajustes
necesarios durante su marcha para que el plan se implemente con
xito.
Porque de esta manera la institucin responsable de la Capacitacin
podr demostrar los productos y logros de su gestin.
Para qu evaluar?
Para verificar que estn dadas las condiciones que aseguren su
31
 implementacin.
Para verificar la pertinencia del diseo con las necesidades y prioridades
de la OSC.
Para estimar el grado de cumplimiento de las previsiones fijadas en el
PEC.
Para conocer el nivel de satisfaccin de los participantes y el de calidad
alcanzado en el conjunto de actividades del PEC/Planificacin anual.
Para conocer de qu modo ha contribuido la capacitacin al desempeo
individual y al accionar de la OSC.
A continuacin un esquema que sintetiza el proceso de capacitacin que
prevee en el marco del enfoque adaptativo una mejora constante, adems de
una retroalimentacin hacia la evaluacin constante.
32
32
GLOSARIO
Misin institucional
Es lo que define la funcin principal de cualquier organizacin, el por
qu de su existencia, su propsito y su razn de ser. Se trata de una
dimensin de la organizacin que est normativamente formalizada.
Visin
Es la imagen futura de la organizacin que las autoridades superiores de
la organizacin visualizan para su perodo de gestin, relacionada con la
misin institucional.
Objetivos estratgicos
Los objetivos estratgicos son expectativas que se generan como
resultado del anlisis interno y externo de la organizacin en relacin
con el cumplimiento de su misin y visin. Tratan del futuro a largo
plazo, expresan lo que se espera obtener y tienen un impacto del que 33
depende la supervivencia y el desarrollo de la organizacin relacionada
con transformaciones del medio sobre el que acta, y con las modalidades
con que desempea su papel.
Estructura organizacional
La estructura de una organizacin es el conjunto de las formas en que se
divide el trabajo en tareas distintas, as como las formas en que se realiza
la coordinacin de las mismas.
A los efectos de la planificacin de la capacitacin, la estructura da
cuenta de los lmites de la organizacin en la cual se realizarn los planes,
el mbito de su desarrollo. Adems, permite identificar el universo de
actores involucrados, desde las autoridades y directivos hasta el personal
operativo.
Proyectos de gestin, Proyectos, planes de gestin y procesos
estratgico.
Bajo estas denominaciones, se organizan procesos deliberados de
cambio, orientados a alcanzar objetivos y metas concretas, mediante
33
 un plan de trabajo, con asignacin de roles, responsabilidades, recursos e
indicadores de proceso y resultado. As, en el marco de una determinada
poltica pblica, las organizaciones estatales generan Proyectos o proyectos
institucionales, con la finalidad de orientar sus competencias especficas hacia
los objetivos que plantea la poltica pblica vigente. Esta identificacin es
relevante para apreciar el ciclo de gestin anual/plurianual de la organizacin,
como proyecto que optimiza una comunidad de talentos y recursos, de modo
que el trabajo de cada persona cobre sentido en trmino de contribuciones
concretas y observables. Los proyectos de gestin pueden involucrar un
rea o varias. En este ltimo caso, hay un rea que tiene la responsabilidad
primaria del proyecto. El Plan Estratgico de Capacitacin debe dar cuenta
de los proyectos ms relevantes encuadrados en la poltica pblica municipal
vigente.
Objetivos generales de capacitacin y formacin
Son los logros que la capacitacin pretende alcanzar en un perodo plurianual
con el fin de producir un cambio en la calidad institucional o en las capacidades
34 necesarias para una mayor efectividad en la obtencin de los objetivos de la
organizacin.
Competencias
ANEXOS
Se entiende por competencias a las capacidades, conocimientos, habilidades y
actitudes adquiridas en el proceso de capacitacin, pasibles de ser transferidas
y puestas en accin a las labores profesionales cotidianas de manera precisa y
segn lo demande la organizacin. Se trata de un tipo de concepto operacional
que permite relacionar una propuesta de actividad de capacitacin con el
desarrollo de la estrategia global de la organizacin en la consecucin de sus
objetivos.

35
34
 8) Hubo algn proyecto o actividad que no pudo o no
puede llevar a cabo por no contar con personal calificado? Qu cono-
cimientos requera?
ANEXOS 1.
9) Considera que estos problemas pueden solucionarse y/o
PROYECTO PACHA
mejorarse a travs de la capacitacin? En qu reas?
SOCIEDAD BOLIVIANA DE DERECHO
AMBIENTAL Leyes o normativas vigentes
Gestin presupuestaria
CUESTIONARIO PARA EL DIAGNOSTICO INSTITUCIONAL
Control de gestin
Y NECESIDADES DE CAPACITACIN
Planificacin estratgica
Diseo, formulacin y evaluacin de proyectos
CARACTERSTICAS BSICAS DEL REA
Conformacin y gestin de equipos de trabajo
1) Nombre de la OSC:
Gestin por resultados
2) Organigrama:
36 Liderazgo / conduccin en las organizaciones 37
3) Nmero de personas en la estructura:
Negociacin y resolucin de conflictos
4) Cules son las organizaciones con las que se tiene relacin
inmediata. Sistemas de calidad
RELEVAMIENTO DE PROBLEMAS ORGANIZACIONALES Comunicacin
5) Durante su gestin, hubo cambios significativos (en las lneas Relaciones institucionales
de trabajo, tecnolgicos, en los procesos de trabajo, poltico, etc.) que invo-
Herramientas informticas
lucraron nuevos saberes no existentes en el rea? Se generaron dificultades,
desajustes? Cules fueron las consecuencias? Atencin al ciudadano
6) Existen dificultades y/o problemas que incidan negativa- Idiomas
mente en el cumplimiento de los objetivos organizacionales? Cules son esos
problemas (por ejemplo, problemas relacionados con la motivacin en la Compras y contrataciones
realizacin de las tareas, la relacin con compaeros y/o superiores, el cono- Procedimiento administrativo
cimiento sobre el funcionamiento de la organizacin, etc.)?
Otra. Cul?
7) Cules son las causas de esas dificultades o problemas? Qu
soluciones se buscaron? 10) Ha participado de un proceso de capacitacin? Cmo
fu la experiencia?

37
36
 11) Considera importante la implementacin de polticas forma- ANEXO 2
tivas para cargos directivos? Particip o participar de un curso? En qu
PROYECTO PACHA
temas (liderazgo, comunicacin en las organizaciones, gestin por resultados,
gestin del cambio)? SOCIEDAD BOLIVIANA DE DERECHO
AMBIENTAL
12) Se incorpor personal recientemente? Cree que sera impor-
tante la realizacin de alguna capacitacin para ellos? En qu tema? EVALUACIN DEL CURSO

CAMBIOS ORGANIZACIONALES PROYECTADOS

13) Est prevista la puesta en marcha de nuevos servicios y
proyectos que requieran formacin? Cundo? De qu se trata?
14) Est proyectada alguna reestructuracin? En qu consistir?
15) Y la introduccin de cambios tecnolgicos o procedimen-
tales? Cules?
16) Solicitar documentacin sobre la organizacin (planificacio-
38 nes, diagnsticos, informes de desarrollo, evaluacin y/o desempeo del rea
o del empleado, etc.)
Usted participa de la evaluacin de las actividades de capacitacin desar-
rolladas por la Sociedad Boliviana de Derecho Ambiental, en el marco
del Proyecto Pacha. Con su aporte, contaremos con informacin para
mejorar y adecuar las actividades a sus necesidades laborales. Los datos
que suministre son confidenciales.
Por favor, escriba con letra imprenta y clara. Trate de responder todas las
preguntas. Marque con una cruz su/sus opcin/es de respuesta.
Muchas gracias. 39

1. Nombre del curso:

Fecha:
2. En trminos generales, usted calificara a este curso como:
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Le presentamos a continuacin afirmaciones relacionadas con el o los
facilitadores. (Seale su grado de acuerdo en la escala de 1 a 5, donde
el valor 1 significa que est nada de acuerdo y el valor 5 significa que
est muy de acuerdo).

39
38
 PREGUNTAS EN RELACIN AL FACILITADOR PREGUNTA EN RELACIN DE LA ORGANIZACIN DEL CURSO

VALOR 1 2 3 4 5
VALOR 1 2 3 4 5

Fue claro en la exposicin de los temas.

Logr sostener mi inters por los temas El aula le result adecuada.
desarrollados durante el curso
El horario del curso le parece adecuado.
Demostr conocer la realidad sobre la
que se aplicaran los contenidos. El tempo de duracin del curso es
Foment la participacin en clase. el adecuado.
Logr generar un buen vnculo con
los participantes.
Realiz alguna instancia de
evaluacin de lo aprendido.
Observaciones:
40
41

PREGUNTAS EN RELACIN A LOS APRENDIZAJES

VALOR 1 2 3 4 5

La informacin proporcionada es general ..

y actualizada sobre la temtica.

El aprendizaje ayud a comprender mejor
la realidad laboral y de la OSC.
El aprendizaje aporto en conocimientos
y herramientas para mejorar su prctica
laboral.

41
40
 ANEXO 3 ANEXO 4
PROYECTO PACHA PROYECTO PACHA
SOCIEDAD BOLIVIANA DE DERECHO SOCIEDAD BOLIVIANA DE DERECHO
AMBIENTAL AMBIENTAL

TEST DE CONOCIMIENTO1 TEST DE ACTITUD AMBIENTAL Y GNERO

Curso modelo sobre Legislacin Ambiental 2. METODO: El test debe ser llenado por las mismas personas, en los
espacios de tiempo convenientes para evaluar una intervencin en el
Responda las siguientes preguntas: fortalecimiento que incidan en el componente ambiental y de gnero.
1. Uno de los principios de la legislacin ambiental es:
Responder las siguientes preguntas con las siguientes apreciaciones:
a. Ecolgico
b. Solidario
1. Definitivamente no estoy de acuerdo
c. Preventivo
2. No de acuerdo
d. Cultural 3. Indiferente
2. La legislacin forestal contempla entre sus principales normas an 4. De acuerdo
42 vigentes a la Ley Forestal 1333. 5. Muy de acuerdo 43
a) Falso b) Verdadero
3. Una de las competencias exclusivas de los gobiernos autnomos mu PREGUNTAS:
nicipales son: 1 Ojal existiera cursos o talleres de medioambiente ms
a. Hidrocarburos seguido.
b. Minera 2 Me apetece mucho participar en cursos donde se debata la
c. ridos y agregados conservacin del medioambiente.

d. Ninguno
3 Es importante trabajar sobre la temtica de equidad de gnero

4 Me siento responsable por que el trato entre hombres y mujeres
es diferente.
5 Deseara que se trataran ms temas sobre conservacin del
agua.
6 Creo que el tema de equidad de gnero es un tema de derecho
universal.
1 La metodologa es la siguiente: Repartir el test antes de iniciar la jornada de capacitacin. El mismo
test y a las mismas personas, volver a repartirlas al final de la jornada. El nmero de personas vara
segn la cantidad de participantes-
7 Me gusta (ra) que en mi organizacin las mujeres tambin
2 Puede ser de 3 a 5 preguntas, las preguntas siempre abordando las partes vitales de la capacitacin.
Estas preguntas responders a los objetivos de aprendizaje del curso.

43
42
 puedan tener capacidad de decisin. COMPONENTE

Medio Ambiente (Preguntas: 1,2,5,8,9,10,11,12,13,14,16,18)
8 Me fastidia que en las oficinas de la organizacin se tire basura.
Genero (3,6,7,15,17,19,20,21,22)
9 Me gustara participar en las actividades de medio ambiente que
fomenta el gobierno municipal.
VALORES
10 Me gusta ver documentales sobre naturaleza. Conocimiento (Preguntas: 1, 17, 10, 5, 1)

11 Me agradara participar de una marcha en pro del mdio ambiente. Respeto (Preguntas: 13, 6)

Responsabilidad (Preguntas: 19,18,14,12,3,4)
12 Me gusta hablar de mdio ambiente con mi familia.
Solidaridad (Preguntas: 15,20,21,22,7,8,9,11,2)
13 La conservacin de nuestro patrimonio natural es un derecho que se
debe respetar.
Una vez que se hayan llenado, y tabulado la matriz, se realiza un
44 14 Me preocupa la destruccin del medioambiente.

anlisis estadstico, para determinar la tendencia, correlacin y variacin 45
en relacin a los resultados en diferentes momentos y en relacin a los
15 Me preocupa el tema de discriminacin de sexo. diferentes valores.

Este test, puede ser visibilizado a mediano plazo con mucha ms
16 Me siento responsable del deterioro ambiental variacin de efectividad de acciones en pro del ambiente y la consideracin

del componente de gnero en la organizacin. Puede ser corroborado
17 Me gustara obtener informacin sobre equidad de gnero para la con otros medios e instrumentos de medicin de indicadores de accin.
organizacin.
Este instrumento especfico con el objetivo de valorar las actitudes
18 Mi comportamiento puede contribuir a la mejora del medioambiente
de los miembros de la OSC hacia el medio ambiente y la equidad de
gnero, define valores bsicos que se consideraron relacionados con
19 Mi comportamiento puede contribuir a promover la equidad de actitudes pro ambientales y equidad de gnero:
gnero.
Valores bsicos:
20 Me gustara participar en una marcha contra la violencia a la mujer.
- Conocimiento: implicacin del sujeto por el saber sobre los
21 No tendra problemas que una mujer est a la cabeza de la componentes en cuestin.
organizacin.
- Respeto: sentimiento que lleva a reconocer los derechos de la
22 Me fastidia que piensen que las mujeres siempre deban ganar menor naturaleza y la igualdad de derechos.
que un hombre.

45
44
 - Responsabilidad: capacidad de la persona de sentir cierta obligacin ANEXO 5
por realizar una tarea sin la necesidad de que exista una presin externa. PROYECTO PACHA
- Solidaridad: sentimiento de tener una estrecha relacin con las distintas SOCIEDAD BOLIVIANA DE DERECHO
formas de ver la naturaleza y de convivir con ella, adems del sentimiento de AMBIENTAL
estar en relacin con la igualdad de oportunidades entre mujeres y varones. EVALUACIN DE GESTION
Una vez establecidos estos cuatro ejes bsicos, se propusieron los tems
encargados de recoger informacin actitudinal correspondiente a los valores
indicados, en base al componente ambiental y de gnero. La siguiente evaluacin se realiza por parte del equipo de gestores y
capacitadores, en relacin a la percepcin del proceso de capacitacin en
los siguientes criterios:
1. Orden Administrativo
2. Logstico
3. Estadstico
4. Comunicacional
5. Coordinacin de esfuerzos
46 Metodologa: Ubicar el nmero de los criterios de la siguiente forma: 47
Logros = Valores Positivos (1 al 5)
Obstculos = Valores Negativos (1 al 5)

Cada criterio solo tendr un solo valor (ya sea positivo o negativo.
Posteriormente se suma cada columna y luego se resta a la suma de
logros, la suma de los obstculos.
Si se tiene un resultado positivo, (mayor a 0) la evaluacin de los
gestores es considerada un logro, si la diferencia sale un valor negativo
(menor de 0) la evaluacin de los gestores debe reconsiderarse, el mbito
de una mejora continua.
Ejemplo:

Orden Adminstrativo= +3; Logistico= -2; Estadistico= +5;

Comunicacional= -4; Coordinacin de esfuerzos= +2
Logros= +3+5+2 = 10 Obstculos= -2-4 =-6
TOTAL= 10-6 = 4 VALOR +4 Gestin Positiva. Reaccionar sobre
el criterio de comunicacin y logistica.

47
46
 Bilbiografa

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Program Document
WWF UICN
2016

DOCUMENTO PACHA
Guia de Monitoreo -
Plan de Monitoreo PaCha
Consorcio Bolivia - Paraguay
2017

Gua para la elaboracin del Plan de Capacitacin

48 Instituto Provincial de la Administracin Pblica IPAP
Subsecretaria para la Modernizacin del Estado de Buenos Aires
Impreso en Argentina
Primera edicin, 2000 ejemplares
Marzo de 2015

48
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