FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PEDAGOGA
P.E.M EN PEDAGOGA Y PROMOTOR DE DERECHOS HUMANOS Y
CULTURA DE PAZ

TIPOS DE LIDERAZGO

Nombre Carn
Silvia Marina Cutzal Tuctuc 1999-22795
Emmy Surama Daz Cardona 2012-19473
Jackeline Andre Santos Palencia 2012-19057
Ingrid Mabel Aguilar de Leon 2013-20660
Ana Fabiola Espinoza Sotojo 2010-19783
Keila Katerine Flores Orozco 2010-19418
Katherine Alejandra Salazar Garca 2013-21171

Licda. Mara Joaquina Amezquita Ortiz

GUATEMALA, MARZO 2016

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 INTRODUCCION

El liderazgo es un tema crucial hoy da cuando las fronteras se han abierto al

comercio y la interaccin global. Al hablar de grupos, organizaciones y personas es
indispensable mencionar a los conductores, los lderes que logran el xito de sus
organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.

El lder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer;
esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a
los dems y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los dems para
conseguir el xito.

Este anlisis nos llevara a entendernos para luego conocer a los dems y de esta
forma mejorar nuestro desempeo como lderes que somos, sea para beneficio
personal y/o de nuestra organizacin o grupos.

La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace que una
persona sea lder es la disposicin de la gente a seguirla. Adems, la gente tiende
a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfaccin de sus deseos y
necesidades. El liderazgo y la motivacin estn estrechamente interrelacionados. Si
se entiende la motivacin, se apreciar mejor qu desea la gente y la razn de sus
acciones.

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TIPOS DE LIDERAZGOS

El liderazgo es algo muy importante dentro de la empresa, ya que sin un buen lder
es muy complicado que una empresa funcione correctamente. Sin embargo un buen
lder puede ofrecer resultados extraordinarios o simplemente buenos, y es que la
relacin del lder con los trabajadores va a ser uno de los principales factores que
ofrezcan el xito o el fracaso de la empresa por encima de otros aspectos. Commented [s1]: El liderazgo es parte fundamental de una
empresa, ya que sin un buen lder no es posible que funcione de
manera correcta, as mismo la relacin para obtener un mejor
resultado tiene que haber una buena relacin con los trabajadores.
INTUITIVO

Algunos lderes de empresas tienen grandes cualidades en cuanto a la anticipacin

a ciertas tendencias del mercado, mientras que otros se mueven simplemente Commented [s2]:

desde el punto de vista racional. Los que muestran estas competencias, tienen un
tipo de intuicin desarrollada en cuanto a los negocios y una confianza plena en su
toma de decisiones.
Se ha descrito este tipo de intuicin como el que tiene una corazonada cuando tiene
que tomar algunas decisiones. Algunas personas han desarrollado esta destreza
mientras otras lo tienen de forma innata.
No hay duda de la importancia de la intuicin. A menudo, tienes que confiar en la
intuicin dijo Bill Gates, fundador de Microsoft, y el Premio Nobel Albert
Einstein fue an ms incisivo: La nica cosa de valor real es la intuicin.

Para que una organizacin tenga xito, no slo el lder principal tiene que tener
desarrollado un sentido de la intuicin, sino que el resto de la organizacin tambin
tiene que trabajar este aspecto ya que la toma de decisiones no se realiza slo en
el nivel jerrquico ms alto.

La intuicin de un lder entra en juego cuando no hay datos suficientes, el tiempo es

escaso, la informacin es contradictoria, o una multitud de opciones crea una gran
confusin en cuanto a una toma de decisin.
Para que una organizacin tenga xito, no slo hay que tener un poco de sentido
de la intuicin, sino que lo necesita en los que te rodean tambin.

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La cuestin que distingue a la gente intuitiva es que escuchan en vez de ignorar esa
voz interior, porque se guan por sus intuiciones y sentimientos. Pero lo que s es
cierto, que esos lderes a los que siempre hemos llamado efectivos, para tomar
sus decisiones de manera acertada, saben cmo tener un balance entre la intuicin
y el pensamiento crtico (racional). No tenemos que prescindir del mtodo cientfico
(la lgica) para beneficiarnos del instinto, dice Francis Cholle, autora de The
intuitive compass, porque podemos utilizar todas estas herramientas buscando un
balance razonable entre ellas, lo que finalmente dar ms fuentes de recursos a
nuestro cerebro en accin.
La creatividad hace su mejor trabajo cuando funciona intuitivamente.
La gente creativa es tremendamente intuitiva, dice Burnham, y en la medida que
pueda incrementar su creatividad con mucha prctica (la experiencia es un
vitalizador) tambin incrementar de manera significativa su intuicin. O sea que
cualquiera de las dos que crezca en su mente, tirar de la otra tambin. Para mejor
comprensin de nuestros lectores, vamos a ejemplificar con algunos casos de
experiencias de grandes lderes empresariales, en cmo han sabido utilizar la
intuicin como un arma poderosa, especialmente para salir airosos de situaciones
comprometidas. Commented [s3]: Hay diferentes tipos de lderes:
Lder intuitivo.-

CIENTIVICO-TECNICO

El liderazgo obedece fundamentalmente a caractersticas formales. Es decir, el

lder se debe a su posicin. El tipo de liderazgo es racional, enfatizando en la
eficiencia como su valor fundamental. Sin embargo, el lder puede
incrementar su impacto en sus subordinados, a travs del propio conocimiento que
pueda tener sobre los procesos de trabajo que los subordinados deban desarrollar.
Es decir, cuando el conocimiento del lder se convierte en esencial para incrementar
la eficiencia del trabajo y facilitar al trabajador la ejecucin de sus funciones, el
liderazgo se ve aumentado. Sin embargo, para el trabajador el lder es aquella
persona que ocupa una posicin de superior dentro de la organizacin. Por otra

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parte, el trabajador sabe que su lder ante todo, es un experto en el trabajo que el
propio trabajador debe desarrollar.

El liderazgo dentro del Modelo de la Gerencia Cientfica de Henri Fayol est

relacionado con la jerarqua organizacional. Es decir, la funcin de liderazgo se
otorga a la persona de acuerdo con la posicin jerrquica que la misma ocupa
dentro de la organizacin. La funcin de liderazgo es sumamente importante dentro
de la Gerencia Cientfica, ya que el crecimiento de la organizacin, est
estrechamente correlacionada con el tipo de lderes que la misma tiene. Por
ejemplo, al ejecutivo ms alto de la organizacin se le considera como el lder
general, y su manera de proceder afecta a toda la organizacin. Como
lder general, l se encarga de coordinar los diferentes elementos que
conforman la organizacin. Sin embargo, el jefe de un determinado departamento
como lder del mismo es el encargado de lograr que, las personas de ese
departamento alcancen el objetivo del mismo. La actividad fundamental del
liderazgo, es la utilizacin del proceso administrativo como funcin bsica para
liderar a la organizacin o al departamento en donde se aplique tal actividad

CONDUCTOS-APOYADOS

Lder Conducto- apoyo

El liderazgo de apoyo hace referencia a un estilo particular de liderazgo para los

negocios. A medida que los estilos de gestin se hacan ms complejos en los aos
1970 y 1980, comenzaron a desarrollarse teoras. Las empresas comenzaron a
buscar no slo tcnicas de gestin, sino a diferentes tipos de lderes que se
encontraban en las empresas y las categoras en las cules caan estos lderes. En
la dcada de 1990, conceptos como liderazgo de apoyo se haban vuelto
ampliamente aceptados. El liderazgo de apoyo es un estilo naturalmente orgnico
y emocionalmente sensible; al igual que otros estilos, este es especialmente til en

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determinadas circunstancias, pero la empresa debe adoptar una cultura que
fomente tales estilos para que sean eficaces.

En el liderazgo de apoyo, el gerente no est tan interesado en dar rdenes y en

manejar todos los detalles como en darle a los empleados las herramientas que
necesitan para trabajar. Si bien la delegacin es una parte vital del liderazgo de
apoyo, los directivos no se limitan a asignar tareas y luego recibir los resultados. En
su lugar, examinan las tareas con los empleados para mejorar las habilidades y el
talento hasta que el gerente no tenga que preocuparse por que una tarea se realice
correctamente ni por qu el empleado est plenamente facultado en un rea en
particular

Emociones, formacin y tiempo

Los estilos de liderazgo de apoyo se definen por su acercamiento a las emociones,
a la formacin y al tiempo. Los lderes de apoyo escuchan cuidadosamente a sus
empleados y los ayudan a lidiar con el estrs y las personalidades conflictivas de
otros empleados. Esto requiere empata y un grado de sensibilidad que es difcil de
lograr por algunos administradores. Los lderes de apoyo capacitan a los empleados
para que hagan frente a los problemas ellos mismos, a medida que surgen,
contando con el gerente cuando es necesario, pero enfrentando los problemas por
s mismos tanto como sea posible. Esto requiere una gran inversin de tiempo por
parte del lder.

Aplicabilidad
Los estilos de liderazgo de apoyo no son propicios para cada entorno empresarial.
Para una empresa con un estilo organizativo chato y con empleados que necesitan
ser creativos y gestionar proyectos por s mismos, el liderazgo de apoyo puede
ayudar a la compaa a alcanzar sus metas. Sin embargo, para empresas ms
burocrticas, donde las tareas son sencillas y simples, la gestin de apoyo puede
llegar a ser una prdida de tiempo. Los aspectos de entrenamiento y capacitacin
del estilo pueden ser tiempo perdido para tales empresas y pueden interrumpir el
proceso de toma de decisiones ya aceptado si los empleados toman la iniciativa
irresponsablemente.

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Dependencia del apoyo en todas las formas
La teora del liderazgo admite una necesidad de un liderazgo de apoyo en casi todos
los tipos de estilos, al menos en cierta cantidad. Ningn lder, sin importar su
personalidad, puede renunciar completamente al estilo de apoyo, haciendo caso
omiso de todas las preocupaciones de los empleados y ordenando cada detalle. Es
necesario un nivel de consideracin y cuidado para todos los niveles y actividades
de gestin.

SOLIDARIOS

Se concentra en las necesidades de los colaboradores y su bienestar, y promueve

un clima de trabajo amigable. El comportamiento es abierto, crea un ambiente de
equipo y trata a los colaboradores como iguales. Es el modelo indicado para
aumentar la satisfaccin de los colaboradores que trabajan en tareas muy
repetitivas o que se consideran desagradables, estresantes o frustrantes. El
comportamiento solidario del lder ayuda a compensar esas condiciones adversas,
tambin posee la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en
sus emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo,
permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el
cumplimiento de uno o varios objetivos.

La solidaridad no es un sentimiento superficial, es la determinacin firme y

perseverante de empearse por el bien comn, es decir el bien de todos y cada uno
para que todos seamos realmente responsables de todos.

Caractersticas de un lder solidario:

Capacidad de comunicarse. La comunicacin es en dos sentidos. Debe

expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las
escuche y las entienda.
Inteligencia emocional

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 Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que
saber a dnde llevarlo.

PARTICIPATIVO

Es un estilo de liderazgo en el que el lder involucra a uno oms miembros para

determinar qu hacer y cmo hacerlo. El lder mantiene la autoridad en la toma final
de decisiones

El lder participativo une: El lder participa en la discusin solamente como otro

miembro del grupo, y acepta de antemano llevar a cabo cualquier decisin que
tome el grupo. Los nicos lmites que tiene el grupo son lo que recibe el lder de sus
superiores. (Muchos equipos de investigacin y desarrollo toman las decisiones de
esa manera).

El liderazgo participativo ofrece la oportunidad de contar con un punto de vista ms

amplio antes de tomar decisiones, favorece la creacin de grupos de trabajo slidos

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e incentiva la iniciativa a nivel individual y contribuye a generar vnculos entre los
integrantes del grupo. Estas slo son algunas de las ventajas que ofrece el estilo de
liderazgo ms democrtico, ya que el lder tiene en cuenta las opiniones del resto
del grupo.

El liderazgo participativo se caracteriza por el fomento de la participacin activa del

grupo por parte del lder. Este, adems, escucha y agradece todas las opiniones del
grupo ya que uno de los objetivos que persigue con esta manera de trabajar es crear
grupo y alcanzar beneficios grupales. Para un director que ejerce de este modo,
resulta ms sencillo conocer mejor a su equipo y, en consecuencia, aprender a
delegar y a confiar en las capacidades de su grupo. Por otra parte, al conocer mejor
a los miembros de su equipo tambin sabr guiarles mejor para lograr los objetivos
establecidos en la estrategia.

El personal acepta mejor las decisiones cuando sabe que se han adoptado por
consenso. De esta manera, los empleados mostrarn menor resistencia a los
cambios en la poltica empresarial. Por este motivo, resulta ms sencillo incorporar
nuevas ideas y cambios.

Dar espacio a tu equipo para realizar propuestas hace se sientan responsables de

su xito, as, estarn ms motivados y seguros para proponer nuevas ideas.
Adems, si saben que contamos con su opinin participarn en el proceso de toma
de decisiones de la empresa y dispondrs de ms puntos de vista y soluciones para
elegir la ms acertada para la compaa.

Tambin es importante destacar que un equipo unido, que colabora entre si es ms

productivo para la organizacin. Adems, cuentas con el talento de todos los
miembros de tu equipo. Ya que, al saberse escuchados y valorados querrn seguir
participando en el crecimiento de la compaa, y esto, a su vez aumenta la retencin
del talento y reduce el coste de rotacin de personal.

El liderazgo participativo o democrtico ofrece buenos resultados y sus

caractersticas son:

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 Inspira al equipo a ser mejores, escucha y respeta
Estimula y orienta crea equipos ms productivos y comprometedores
Lder y seguidores colaboran
Dos mentes piensan mejor que una
Ambiente de trabajo agradable
Comparte con los miembros del grupo la toma de decisiones
Tiene iniciativa e innovacin visin, futuro y creatividad
Vocacin de servicio y trabajo en equipo orden
Disciplina delega responsabilidades
Utiliza las consultas e ideas y respeta las capacidades de los dems.

AUTORITARIO

Un estilo de liderazgo en el que el lder indica a los empleados lo que se necesita

hacer y cmo hacerlo sin obtener sus consejos o ideas.

Tambin se define al lder autoritario como aquel que mantiene a los subordinados
en silencio mientras el lder toma decisiones individualmente sin involucrar a los
dems, se le llama lder DICTADOR.

El lder autoritario Manda

El lder identifica un problema, considera soluciones alternativas, escoge una de

ellas y luego le indica a otros lo que hay que hacer. El lder puede o no considerar
lo que los miembros del grupo pensar o sentirn sobre la decisin, pero claramente
los miembros del grupo no participarn directamente en el proceso de toma de
decisiones.

Caractersticas de Lder Autocrtico

Tono de voz fuerte para ordenar

Impone a los dems el trabajo
No confa en los dems

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 No admite crticas
Limita la creatividad de los miembros
No habla de nosotros sino de ustedes
Distribuye en forma individual el trabajo
Busca culpables
No informa ni comunica
Manda, domina, inspira temor
No cree en el trabajo en equipo.
Se preocupa mucho por los resultados de las tareas asignadas.
No permite que se inmiscuyan sus sentimientos cuando toma decisiones para
resolver una situacin.
Basa su poder en amenazas y castig

Las consecuencias de este tipo de liderazgo son:

Relaciones de dependencia y sumisin

Clima de permanente desconfianza
Los miembros no logran comprometerse con los objetivos
Desmotivacin generalizada
Imposibilidad para desarrollar la creatividad y los talentos individuales
Desercin de los miembros

DEMOCRATICO

El lder democrtico, se caracteriza porque conoce bien a sus compaeros y sabe

elegir a sus ayudantes. No le teme a sus colaboradores y escoge a los ms
competentes, permitindoles tener su propio punto de vista distinto al de l. Por eso
con frecuencia, se necesita tomar decisiones, las realiza democrtica y
colectivamente. No les niega los derechos, los estimula a participar y sabe que se

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puede equivocar y por lo tanto ser criticado por ellos. Es una persona que se tiene
confianza as mismo.

Una persona se convierte en lder cuando hay una relacin de las particularidades
de s con la de sus seguidores. Si los seguidores tienen una estructura autoritaria
de personalidad, estn inclinados a ver como lder a una figura autoritaria; mientras
que los individuos democrticos aspiran tener un lder democrtico. Para precisar
la necesidad de uno u otro tipo de liderazgo en la organizacin, es condicin tener
en cuenta la situacin en que acta el grupo (estable o de crisis) y la tarea que
cumple. Se ha comprobado que en situaciones de estables, el lder democrtico
es ms productivo y la actividad prosigue as l est ausente, contrariamente de lo
que ocurre con el autoritario, que ante su ausencia, sus seguidores no producen y
tratan de negar su poder.

Un lder democrtico, se apoya en las opiniones del equipo, lo que a veces puede
resultar inadecuado, realmente el liderazgo de este tipo se muestra interesado en
conocer los criterios y las inquietudes de sus colaboradores, ms que como jefe,
acta como un miembro destacado del equipo. Tambin el lder democrtico maneja
bien los conflictos y sabe limpiar asperezas, para potenciar la armona del equipo,
pero no debe olvidar que en los asuntos importantes la decisin es suya.
Embarcarse en reuniones y consultas interminables puede conducir no al consenso,
sino a perder el tiempo.

Un ejemplo claro es sobre el caso de un ministro, que recin lo haban nombrado,

pues l tomaba las decisiones por votacin, pues eso parece inaceptable, porque
aun lder se le paga, entre otras cosas, por tomar decisiones, por arriesgare. En
cambio otra cosa bien distinta es escuchar a todo el mundo, y por su puesto delegar
todo lo delegable.

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El problema es que el lder de ste tipo, lleno de buenas intenciones, suele ser el
ltimo en enterarse de las malas noticias. Y en situaciones de crisis, deja a la deriva
a sus subordinados. El lder democrtico debe permanecer abierto tanto a las
buenas como a las malas noticias. Es muy importante escuchar a todo el mundo.

Se puede mencionar situaciones en las que el liderazgo democrtico resulta

adecuado:

Este tipo de liderazgo resulta til cuando el lder no tiene clara la direccin a
seguir. Cuando un lder tiene una visin muy clara, el estilo democrtico le ayuda
a poner de relieve las ideas necesarias para ponerla en marcha.

Situaciones en la que el Liderazgo Democrtico NO resulta Adecuado:

Por supuesto que este estilo no resulta til en tiempo de crisis o cuando la
situacin decisiones drsticas o impopulares. Tambin si existe divisin de
opiniones en el equipo.

El liderazgo democrtico se apoya en tres competencias fundamentales de

la inteligencia emocional:

Empata (especialmente),
trabajo en equipo,
gestin de conflictos.

ste lder no acta como maestro sino como coordinador y encauzador de los
esfuerzos del grupo, hacindoles ver con claridad que los objetivos que persiguen
son no slo vlidos, sino deseables, a percibir con claridad los resultados de su
esfuerzo conjunto.

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Para los miembros del grupo resulta una experiencia enriquecedora, pues al sentir
respaldo y solidaridad de todos, se atreven a participar de una manera activa,
dando ideas, aportando puntos de vista, comprometindose y aceptando
responsabilidades . Es aqu donde las personas descubren capacidades que
aportan para el logro de los objetivos comunes, capacidades que tal vez nunca
hubieran aflorado con otro tipo de lder.

LASSES PASE

Lder Lasses Pas o Laissez-Faire

Puede ser conceptualizado de la siguiente forma: como un lder que carece de

compromiso con su organizacin. El lder laissez faire o liberal es una persona
inactiva, que evita la toma de decisiones y la supervisin responsable dentro de una
organizacin, por lo cual no participa en el grupo y que otorga total libertad a sus
miembros. No obstante, es adems un lder que proporciona los materiales
necesarios y deja hacer su trabajo a sus empleados como ellos mejor lo crean
conveniente, este lder est acostumbrado a liberarse de toda responsabilidad
dejando a la organizacin en manos de los subordinados y, como consecuencia, se
obtienen organizaciones menos efectivas.

El liderazgo laissez faire segn Badford, L. P.; Lippitt, R (2005) describe a lderes
que muestran poca preocupacin, tanto por el grupo o por la tarea encomendada,
y procuran no involucrarse en el trabajo del grupo; constantemente estn evadiendo
la responsabilidad del resultado obtenido; permanentemente confieren libertad
absoluta para que el grupo trabaje segn sus criterios y tomen las decisiones
correspondientes; este lder proporciona informacin solo cuando lo solicitan y
confiere poder para que el grupo se organice de acuerdo con la iniciativa del grupo.

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Este tipo de lder slo se presenta en un liderazgo impuesto. El lder Laissez faire
(dejar hacer) es el lema de este tipo de dirigentes. El jefe as es una persona
pusilnime, que teme las responsabilidades.

Puede ser que al principio los componentes de un grupo con un lder Laissez
faire, consideren cmoda su postura, pues hacen lo que quieren,
desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo cuando los mandos
no ejercen suficiente control.

Entonces se trata de animar a los miembros a que expresen sus pensamientos,

ideas y opiniones en todo momento de la vida del grupo. No se imponen firmes
normas. La ventaja de este enfoque es que aviva el sentimiento de libertad y
proporciona un mayor potencial para el pensamiento creativo. Por otro lado, los
miembros del grupo pueden sentirse desconcertados y sin saber a dnde van
con un jefe de estilo, porque se da muy poca retroinformacin directa y no se hace
ningn intento evidente de coordinar el grupo. ste ltimo punto es muy importante
porque el estilo laissez faire no carece necesariamente de finalidad. Por el
contrario, puede albergar un alto grado de finalidad y planificacin, pero como no
son evidentes para los participantes, se produce una considerable frustracin.

Se puede decir que el liderazgo laissez-faire, es un estilo pasivo que representa la

ausencia de liderazgo por lo que se llama tambin estilo de no liderazgo. Bajo
este comportamiento directivo el lder evita las decisiones, est ausente cuando se
le necesita y no se implica.

En esta dimensin representa la ausencia o evitacin de liderazgo. En este caso el

lder evita proporcionar direccin y apoyo , no presta atencin al personal
subordinado , no se produce ninguna transaccin , no se toman las decisiones
necesarias, se retrasan las acciones a realizar, las responsabilidades son
ignoradas y no existe autoridad. Un ejemplo de este factor es: Evita cmo tengo
que hacer las cosas.

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El liderazgo laissez-faire correlaciona negativamente con los estilos de liderazgo
activo y con el desempeo de los subordinados, el esfuerzo y los indicadores
actitudinales, lo que implica que es un modo inapropiado de dirigir.

Algunas caractersticas de un Lder Laissez-faire:

Ejerce poco control en sus colaboradores.

Confiere a los colaboradores la responsabilidad de organizarse respecto
a las tareas a realizar.
Participa con su equipo nicamente cuando ste lo solicita.
No acta con mayor iniciativa, aqu los colaboradores son los encargados de
tomar sus propias decisiones.
Adopta una actitud paternalista de carcter permisivo.
No impone nada y su intervencin es muy escasa.
No evala las actividades realizadas por el grupo, por lo general ste lder
muestra incapacidad para evaluar o corregir a sus colaboradores.

Entonces el lder laissez-faire es el menos efectivo, sin embargo solo puede

funcionar con personal altamente calificado.

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 CONCLUSION

El nuevo milenio ha transformado las prcticas de las organizaciones y con ello las
habilidades y caractersticas que el nuevo entorno empresarial demanda de los
lderes. Las caractersticas que he descrito en este trabajo nos sealan que el lder
de hoy debe poseer un perfil muy distinto del lder de hace varias dcadas, cuyo
patrn se ajustaba en mayor medida al control y la supervisin.
A los lderes del Siglo 21 se les exige una preparacin diferente para poder atender
las necesidades de las organizaciones modernas. Conocimiento de ms de un
idioma, estudios universitarios, conocimientos de informtica y capacidad de
comunicacin, son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser lderes
exitoso y competitivo.

El lder de hoy debe dominar un sinnmero de funciones, que le faciliten interactuar

con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deber ser
estratega, organizador y lder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia
dnde va, cmo va a organizarse, y en cada etapa saber ser lder.

Deber saber de todo un poco, y tambin conocer todos aquellos aspectos que
pueden afectar una organizacin, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente
de que a medida que avanza el tiempo adems de presentrsele en el
camino herramientas tiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen
tambin obstculos que opacan el panorama. Es entonces donde deber demostrar
que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige
enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

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 BIBLIOGRAFA

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INDICE

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