Professional Documents
Culture Documents
e s
n t
g e
Asignatura
ur
s
Administracin de Personal
In
a d
s id
e r
Ps cologa
n i v
U
Modalidad Mixta
e s
n t
g e
u r
s
In
d
Asignatura
a
s id
Administracin de Personal
e r
niv
U Licenciatura en
Psicologa
s
Material de Estudio Obligatorio
te
en
r g
s u
In
a d
s id Administracin de Personal
e r Licenciatura en Psicologa
v
Modalidad Mixta
n i Universidad Insurgentes
U
Mxico, 2013
DIRECTORIO
e s
n t
QFB Argelia Hernndez Espinoza
e
Rectora
r g
Lic. Marcela R. Prez Mandujano
u
Secretaria General de Investigacin y Vinculacin Universitaria
s
In
Lic. Mara Luca Carrillo Silva
Coordinadora de Proyectos de Innovacin Educativa
a d Universidad Insurgentes
s id 2013
e r CIVU
v
Centro de Investigacin y Vinculacin Universitaria
n i
U
e s
n t
g e
ur
s
In
a d
s id
e r
n i v
U Administracin de Personal
Clave B15
Material de Estudio Obligatorio
NDICE
Introduccin..7
e s
Estructura didctica de la asignatura8
n t
e
I. Objetivo general de la asignatura..8
g
II. Contenido temtico..8
III.
ur
Metodologa de trabajo..11
s
In
IV. Criterios e instrumentos de evaluacin...11
V. Recursos didcticos12
d
.
a
Actividad autodiagnstica12
s id
r
Desarrollo de contenidos..13
v e
Materiales de consulta..93
i
U n
Glosario de trminos100
Fuentes de informacin..102
Anexos107
5
PRESENTACIN DEL MATERIAL
Estudiar una disciplina a travs de una modalidad mixta posibilita abordar los
e s
contenidos manifestados en los planes y programas de estudio, resulta ser de gran
n t
apoyo para el alumno, puesto que le permite organizar de forma efectiva las
e
estrategias para alcanzar las metas educativas establecidas.
r g
u
Es por ello que el presente material tiene como finalidad ofrecer previamente el
s
desarrollo de los contenidos temticos con el propsito de avanzar en cada uno de
In
los temas de la forma ms pertinente y favorecer la adquisicin de habilidades que
d
promuevan el aprendizaje autodirigido y autorregulado.
id a
Es necesario mencionar que el presente material ofrece una base importante de
r s
informacin que ser el punto de partida para investigaciones y construcciones
v e
ms profundas, dado que constituye una plataforma inicial desde la cual los
i
n
actores principales de este proceso educativo estudiante y asesor comenzarn la
U
construccin y aprehensin de los nuevos conocimientos.
6
INTRODUCCIN
e s
t
En el tema 1 se realizar un breve repaso sobre los antecedentes de la psicologa, la
en
psicologa como profesin y ciencia, la psicologa alrededor del mundo, as como
g
los requisitos indispensables para ser psiclogo y sus principales funciones dentro
ur
de la empresa. Por otro lado, se revisarn algunos mtodos y tcnicas de psicologa
s
In
que se utilizan en la administracin de personal.
a d
En el tema 2 se describirn algunos trminos que se manejan en el mbito de la
id
Administracin de Personal, para identificar su importancia en las empresas;
r s
asimismo, se revisarn sus principales objetivos y su funcin dentro de la
e
organizacin.
n i v
U
En el tema 3 se analizarn algunos mtodos y tcnicas de la Administracin de
los aspectos legales que aplican en la administracin de personal y por ltimo, las
7
En el tema 4 se analizarn los conceptos de polticas, sistemas y procedimientos,
humanos.
s
contrato, las caractersticas de los contratos colectivos sindicales, los tipos de
te
sindicatos, los lineamientos para elaborar un reglamento interior de trabajo,
en
adems de la definicin de impuesto y lo relativo a los impuestos sobre productos
r g
de trabajo.
s u
In
ESTRUCTURA DIDCTICA DE LA ASIGNATURA
a d
s id
Al finalizar el curso, el alumno identificar las principales tcnicas y
e r
procedimientos psicosociales aplicados a la Administracin de Personal, as como
i v
los aspectos ms importantes de las relaciones obrero-patronales, a fin de
U n
emplearlas de manera efectiva dentro de las organizaciones en las que se inserte
profesionalmente.
8
1.4 Requisitos para ser psiclogo l/o
s
2.2 Concepto de Administracin de Personal
te
2.4 Las funciones de personal
en
r g
2.5 Organizacin de la Administracin de Personal
u
2.6 La funcin del psiclogo en la Administracin de Personal
s
In
d
3. TCNICAS DE LA ADIMINISTRACIN DE PERSONAL
d a
3.1 Perspectivas del flujo de personal
i
s
3.2 Ascensos del personal
e r
3.3 Traslados del personal
i v
3.4 Reajuste de personal
n
3.5 Administracin estratgica del personal
U
3.6 Formas bsicas de control de personal
3.6.1 Asistencia
3.6.2 Puntualidad
3.6.3 Vacaciones
3.8.1 IMSS
9
3.8.2 INFONAVIT
4. PLANEACIN DE PERSONAL
e s
n t
4.4 Integracin de objetivos organizacionales, polticas y planeacin de Recursos
Humanos
g e
r
4.5 Procedimientos implicados
s u
In
5. RELACIONES LABORALES
a d
id
5.1 Relaciones individuales de trabajo
r s
5.2 Tipos de contrato
e
5.3 Reglamento interior de trabajo y condiciones generales de trabajo
i v
5.4 Sindicatos y tipos de sindicato
n
U
5.5 Negociacin colectiva
10
III. METODOLOGA DE TRABAJO
Asesora presencial.
s
elaborado.
te
IV. CRITERIOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIN
en
r g
u
Criterios:
s
In
Tres evaluaciones parciales.
Evaluacin final.
Participacin.
a d
id
Trabajo en sesin presencial.
Tareas.
r s
v e
Entrega de los productos solicitados al final de cada tema.
i
U
Instrumentos:
n
Lista de cotejo de las actividades de entregables.
Rbrica.
Exmenes parciales y final.
11
V. RECURSOS DIDCTICOS
diagramas).
s
Recursos del aula (pintarrn, plumones, can, laptop).
te
en
ACTIVIDAD AUTODIAGNSTICA
r g
s u
In
Instrucciones: antes de dar inicio al estudio de esta materia es importante que, sin
d
investigar ninguna fuente documental y recurriendo slo a lo que ya sabes y crees
d a
que es correcto, contestes en tu cuaderno las siguientes preguntas:
i
r s
1. Cules consideras que pueden ser las principales funciones del psiclogo
v e
en las empresas?
i
n
2. Qu mtodos y tcnicas psicolgicas emplearas en la administracin del
U
personal?
empresa?
5. Qu es una tcnica?
6. Qu es una estrategia?
12
8. Qu leyes de proteccin al trabajador conoces?
9. Qu es un sistema de planeacin?
sta es slo una actividad diagnstica que permitir familiarizarte con los temas
e s
t
DESARROLLO DE CONTENIDOS
en
r g
s
TEMA 1. INTRODUCCIN A LA PSICOLOGA L/O
u
In
d
A continuacin, responde de manera reflexiva al siguiente cuestionamiento
id a
basndote en tu propia experiencia, escrbelo en donde lleves tus apuntes.
r s
e
Por qu es importante la intervencin del psiclogo dentro de las organizaciones?
n i v
U
1.1 Antecedentes de la Psicologa l/o
objetivo de ubicarla como una ciencia que tiene injerencia en diversas reas de
aplicacin.
13
Para reconocer el significado etimolgico de la palabra psicologa, se tiene que
dividir por fuerza en dos races: psique, que significa alma, y logos, estudio o
s
cientfico del comportamiento y de los procesos mentales.
te
en
La psicologa en las organizaciones tambin tiene su propia definicin y se retoma
r g
desde el punto de vista cientfico, se considera como el estudio cientfico del
u
proceso administrativo para la correcta aplicacin de tcnicas y mtodos que
s
In
mejoren tanto el desempeo del empleado como los procesos de control de
a d
id
El origen de la psicologa laboral se centra en las contribuciones tanto
r s
estadounidenses como europeas, pero sobre todo britnicas.
i v e
n
La Psicologa del Trabajo y las Organizaciones (PTO) naci a principios del siglo
U
XX y fue americana en su concepcin (Katzell y Austin, 1992; Landy, 1997, citados
Fueron dos los psiclogos considerados como los grandes precursores de la PTO:
14
Al tiempo que la administracin cientfica se enfocaba en el trabajo y en hacerlo
s
esbozar el perfil de una nueva ciencia que estaba entre la moderna psicologa de
te
laboratorio y los problemas de la economa. En esta obra, el autor analiza y
en
describe los problemas de la seleccin de personal, aspectos de la direccin
r g
cientfica (definidos psicolgicamente) y al empleo de la psicologa para aumentar
u
el xito en los negocios (Belndez, 2002).
s
In
Como se mencion con antelacin, a Taylor se le considera el padre de la
a d
Administracin Cientfica, debido a que en uno de sus primeros estudios analiz la
id
eficacia de los trabajadores y trat de encontrar la nica mejor manera y la ms
r s
rpida de hacer un trabajo. Resuma su administracin cientfica como: 1) ciencia,
v e
no reglas empricas, 2) armona, no discordia, 3) cooperacin, no individualismo, 4)
i
n
produccin mxima no restringida. En 1911, Taylor public The Principles of
U
Scientific Management en el que recoga los ya conocidos supuestos de lo que se ha
cabo cada paso y operacin del proceso productivo en las fbricas (Belndez, 2002;
Ivancevich, 2005).
15
Despus de estas dos grandes contribuciones, surgen otras ms, que no son menos
Mundial.
s
la Guerra.
te
Los estudios sobre el Factor Humano, durante la poca de los aos 20.
en
Los primeros desarrollos de la Psicologa Organizacional, surgida en los
r g
aos 30 y cuyo auge continu hasta la Segunda Guerra Mundial.
u
La Escuela de las Relaciones Humanas.
s
In
El surgimiento de la psicologa aplicada con la creacin de la American
a d
El surgimiento de los Modelos Sociotcnicos.
id
El surgimiento de los Modelos Humanistas.
r s
Creacin de la European Association of Work and Organizational
v e
Psychology, en 1991.
i
U n
Cabe sealar que en la actualidad la Psicologa del Trabajo y las Organizaciones
cada vez ms se aplica en los procesos de, por ejemplo, seleccin de personal,
capacitacin, flujo del personal, entre otras. Un logro importante ha sido tambin
consumidor.
16
1.2 Principales funciones del psiclogo en las empresas
e s
n
1) Diagnstico de problemas que se presenten con el personal
t
g e
r
Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir,
s u
analizar, diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones
In
humanas y asegurar un buen clima y desarrollar la cultura organizacional.
a d
d
Diagnosticar, evaluar, integrar y aplicar las habilidades cognitivas, sociales y
s i
tcnicas del personal en el trabajo y en el empleo de las mquinas, para
e r
incrementar la productividad, mejorar el clima organizacional, evitar fatigas y
i v
prever accidentes o enfermedades ocupacionales (Cuevas, 2009).
U n
2) Gestin y desarrollo del talento humano
17
Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas, con los
trabajo
s
Efectuar observacin, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para
te
diagnosticar el clima y la cultura organizacional; asimismo, recomendar las
en
acciones preventivas o correctivas que sean pertinentes (Cuevas, 2009).
r g
u
Investigar, identificar y modificar los elementos o factores fsicos y
s
In
sociopsicolgicos que influyen en el comportamiento humano, en especfico en el
a d
productividad y la rentabilidad de la organizacin (Cuevas, 2009).
s id
r
Para terminar, en la actualidad el administrador de personal est obligado a
i v e
utilizar e interactuar con la tecnologa, la web, y con ella las redes sociales, mismas
n
que le sirven ahora para gestionar y controlar de forma un tanto ms automatizada
U
los procesos por los que atraviesa una empresa u organizacin para eficientar tanto
a sus empleados como a sus procesos productivos. Tal es el caso, por ejemplo, de
son portales de intranet que ofrecen a los empleados un punto de acceso nico o
18
1.3 La psicologa l/o alrededor del mundo
e s
n t
La globalizacin se infiere de varios indicadores macroeconmicos; por ejemplo, el
e
comercio internacional, la circulacin de la Inversin Directa Extranjera (IDE) y el
g
r
nmero de acuerdos internacionales entre empresas. Todos stos generan a su vez
s u
que la mayora de las empresas sean de riesgo compartido en cuanto a sus
In
licencias, subcontrataciones, franquicias, etc. (Ivancevich, 2005).
a d
d
Por otro lado, los acontecimientos mundiales de corte social, econmico y poltico
s i
han contribuido a los cambios drsticos en la forma de hacer negocios. Los
e r
principales, segn Ivancevich (2005), son:
i v
El establecimiento de tratados comerciales regionales TLC.
n
U
La aparicin de la Unin Europea.
19
Por todo lo anterior, la psicologa en la actualidad tiene grandes retos, entre ellos se
encuentran:
organizaciones.
e s
n t
3. La adopcin de las nuevas tecnologas de la informacin y comunicacin,
e
como una forma de estar vigente en cuanto a los nuevos sistemas de
g
r
comunicacin personal.
s u
4. Adaptacin a los nuevos sistemas de trabajo, polticas y prcticas
In
relacionadas con el manejo de los recursos humanos en una organizacin de
d
carcter internacional.
d a
5. Generar recursos humanos satisfechos y productos y servicios competitivos.
i
r s
e
La psicologa laboral, a nivel internacional, tiene cada vez ms posibilidades de
i v
insertarse en el mundo de las empresas, debido a que es una ciencia dedicada al
U n
estudio, diagnstico y control de situaciones laborales relativas a los seres
20
Los psiclogos organizacionales tienen el compromiso de fomentar el desarrollo de
s
Para eso, el psiclogo organizacional debe cubrir ciertos requisitos, habilidades y
te
competencias que debe demostrar para desempearse de manera exitosa dentro de
en
r g
u
Conocer acerca del comportamiento y los factores que influyen sobre la
s
conducta humana.
In
Debe ser experto en tcnicas de evaluacin que incluyan pruebas
d
psicolgicas, escalas de actitudes, calificacin de mritos, determinacin de
id a
s
Debe saber disear experimentos, dominar tcnicas estadsticas para
e r
manejar los resultados en el terreno general del comportamiento
n i v
organizacional.
U
la conviccin de que todo trabajo que se realiza es de gran seriedad y
21
Asegurar la seleccin y contratacin adecuada de los miembros de la organizacin
programas de seleccin y formacin, y estudio del modo como stos pueden influir
s
sobre la conducta laboral.
te
n
Estudio e intervencin del influjo de la organizacin y dems factores ambientales
e
sobre la conducta y la satisfaccin laboral y del modo como pueden modificarse
r g
estos factores para aumentar el rendimiento y la satisfaccin (Catal, 1995).
s u
Algunos otros conocimientos que puede tener el psiclogo para que su vnculo con
In
las organizaciones se complete, son los siguientes (Dressler y Varela, 2005):
Servicio al cliente.
a d
id
Capacitacin y adiestramiento.
s
r
Conocimiento de relaciones laborales.
v e
Comunicacin efectiva.
i
n
Ventas y mercadeo, matemticas estadsticas.
U
Pensamiento crtico y analtico.
Toma de decisiones.
Resolucin de problemas.
Trabajo en equipo.
22
1.5 La Psicologa l/o como profesin
Las personas en la empresa no son slo nmeros y nminas, sino parte esencial de
s
sin embargo, la realidad tiende a ser otra.
te
n
Dentro de las organizaciones existen funciones que se han consolidado y atribuido
g e
a la competencia del responsable de la gestin de personal, como son la
ur
administracin de personal, la poltica salarial, las relaciones laborales, la seleccin
s
y contratacin de personal, y la seguridad e higiene en el trabajo. Empero, afloran
In
nuevas necesidades, como son la planificacin de personal, el diseo, la
d
implantacin y el seguimiento de polticas y procedimientos en recursos humanos,
d a
el diseo de carreras profesionales, la comunicacin, la prevencin de riesgos y la
i
s
gestin del cambio cultural, son tareas para las que el psiclogo organizacional
e r
cualifica (Poblete y Gutirrez, 2010).
n i v
El psiclogo no est llamado a sustituir en la empresa a ingenieros, abogados y
U
otros profesionales, sino a trabajar en equipo con ellos, con un objetivo comn: que
la empresa logre sus objetivos al mismo tiempo que las personas, en ella
2010).
23
A nivel de Direccin (Alta y Media), los psiclogos son requeridos para cumplir
con otras funciones que tambin son parte importante de los procesos
La planificacin de personal.
s
recursos humanos.
t
La seleccin y contratacin de personal,
n
Los planes de formacin y el diseo de carreras profesionales.
La poltica salarial.
g e
La comunicacin organizacional.
ur
s
La seguridad y prevencin de riesgos.
In
Las relaciones laborales.
d
La gestin del cambio cultural.
d
La administracin de personal.
i a
r s
v e
1.6 La Psicologa l/o como ciencia
i
U n
Puede considerarse a la Psicologa como la ciencia humanista por excelencia,
24
El surgimiento y desarrollo de la Psicologa como ciencia del comportamiento
Psicologa pone como objeto de estudio y como sujeto a la persona. Este desarrollo
e s
n t
e
Las caractersticas ms destacables de la Psicologa como ciencia son (Ramrez,
g
2006):
ur
Precisin: es a travs de la investigacin basada en el mtodo cientfico que los
s
In
psiclogos han podido demostrar numricamente con confiabilidad y validez la
a d
comportamientos del ser humano como ente social.
s id
r
Objetividad: con las investigaciones experimentales, los psiclogos han logrado
e
evitar poco a poco que los prejuicios imperen en el anlisis e interpretacin de la
i v
conducta tanto a nivel individual como social. Adems, todos los estudios en el
n
U
mbito de la psicologa se han sometido a lo largo del tiempo a la posibilidad de
ser criticados, lo cual genera que la comunidad cientfica vigile muy de cerca la
veracidad de stos.
25
Determinismo: los psiclogos han logrado demostrar que las acciones de las
Parsimonia: sta se refiere a que todas las explicaciones que se hayan sometido a
s
pruebas y que respondan a los hechos observados, deben ser sencillas y
te
comprensibles para toda la sociedad, si stas resultan inadecuadas o incorrectas,
en
entonces dichas explicaciones se tendrn que ampliar y ser ms complejas.
r g
u
Aperturismo: se refiere a que los resultados obtenidos en las investigaciones o
s
In
estudios realizados, siempre sern aceptados de forma provisional, debido a que
a d
necesidad de la sociedad moderna, de su transformacin o cambio.
s id
e r
Al paso de los aos ocurrieron otros desarrollos que propiciaron la consolidacin
i v
de la Psicologa como una ciencia y comenz por dividirse en reas especficas,
n
tales como la clnica, educativa, social, experimental, neurofisiolgica y l rea
U
considerada de incursin ms reciente: la laboral.
anterior.
26
Antecedentes histricos Ejemplos de las reas de
(Pavlov) trabajo.
e s
Condicionamiento clsico y operante Sistemas de
n t
incentivos y
e
(Skinner) compensaciones.
Psicometra
r g
Reclutamiento y seleccin de personal,
s u
especficamente en la aplicacin de
In
instrumentos de evaluacin psicolgica.
d
Enfoque educativo Administracin de sistemas de
a
(Ausubel) capacitacin de personal y desarrollo de
r
actividades.
i v e
Enfoque socio-histrico Solucin de problemas de baja
n
(Vigotsky) productividad en escenarios laborales,
U
conflictos en la atencin del pblico por
obrero-patronales. Responsabilidad
social.
aplicacin.
27
1.7 Mtodos y tcnicas en Psicologa I/o
Evaluacin de antecedentes.
Pruebas proyectivas.
e s
La entrevista.
n t
La observacin.
g e
r
Experimentacin.
Juego de roles.
s u
In
Simulacin.
d
Grafologa.
Pruebas proyectivas.
id a
s
Pruebas psicomtricas
e r
Anlisis de puestos.
n i v
U
Capacitacin y desarrollo de personal:
28
Organizacin de los programas de formacin.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
e s
t
A continuacin te presentamos un listado de las actividades que consideramos que
en
r g
correspondiente.
s u
Instrucciones: una vez completada la lectura del primer tema de tu material de
In
estudio obligatorio, de las siguientes actividades realiza aqullas que te sean
d
indicadas por tu asesor.
id a
1. Elabora una lnea del tiempo de los principales antecedentes de la Psicologa
r s
Organizacional.
e
2. Realiza en tu cuaderno un mapa mental que ejemplifique las principales
i v
funciones del psiclogo organizacional.
n
U
3. Utilizando el siguiente formato, una vez revisado tu material estudio y con
Edad:
Sexo:
similares:
29
FUNCIONES A REALIZAR:
OTROS CONOCIMIENTOS:
IDIOMAS:
SUELDO:
e s
n t
g e
Las actividades del tema 1 nos permiten analizar las siguientes cuestiones:
ur
Los antecedentes de la Psicologa Organizacional.
s
In
Funciones del psiclogo organizacional.
a d
s id
AUTOEVALUACIN
e r
A continuacin te presentamos una serie de preguntas para que confirmes la
i v
informacin que recibiste y te ayude a preparar tu evaluacin.
n
U
Instrucciones: contesta las preguntas con base en lo que se te solicite en cada caso.
1. Qu es la Psicologa Organizacional?
30
2. Qu autor sent las bases de la Psicologa Industrial?
a) Taylor.
b) Mnsterberg.
c) Fayol.
e s
n t
4. Escribe un ejemplo de algn reto actual de la Psicologa Organizacional.
g e
r
5. Clasifica como verdaderas (V) o falsas (F) las siguientes afirmaciones.
u
a) El psiclogo debe conocer el comportamiento y los factores que influyen
s
In
sobre la conducta humana en la organizacin. ( )
impuestos. ( )
a d
id
c) Trabajar en conjunto con los gerentes de otras reas para establecer los
s
r
lineamientos sobre el desempeo del personal. ( )
v e
d) Establecer las polticas generales de la organizacin desde su perspectiva
i
n
terica. ( )
U
6. Menciona cinco funciones en las que participa el psiclogo a nivel de la alta
direccin.
31
8. Escribe un ejemplo de las tcnicas utilizadas en cada uno de los siguientes
mtodos:
e s
t
Revisa la seccin de Materiales de consulta para este tema, con el objetivo de
n
profundizar tus conocimientos.
g e
ur
s
In
TEMA 2. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE
d
RECURSOS HUMANOS
id a
s
A continuacin, responde de manera reflexiva al siguiente cuestionamiento
e r
basndote en tu propia experiencia, escrbelo en donde lleves tus apuntes.
n i v
U
Dentro de las organizaciones, por qu es importante que los recursos humanos
32
2.1 La integracin (dotacin) de personal
Todos los empleados de una organizacin realizan una contribucin valiosa para el
e
para el departamento de personal. La productividad en las organizaciones se
s
n t
determina por la forma en que los recursos humanos interactan y se combinan
g e
ur
s
Para tal fin, la organizacin debe basarse en una correcta planeacin de dichos
In
recursos, por lo tanto, disear un sistema de dotacin de recursos humanos,
d
proporcionar, exitosamente, el personal apropiado a la organizacin a medida
d a
que se abren vacantes. El departamento de personal debe seguir cinco procesos
i
s
sucesivos, stos se muestran en la siguiente figura.
Requisitos Previos
v
Polticas de personal Reclutamiento Implica escoger
i
Anlisis de puestos Se aboca a entre todos al mejor
n
Requisicin de persona determinar de o mejores
U
dnde y cmo se candidatos
harn llegar los
candidatos
33
Requisitos previos
personal para una vacante. Es importante destacar que stos dependern de cada
b) Polticas de personal.
c) Anlisis de puestos.
e s
n t
Reclutamiento de personal
g e
ur
s
Una vez que se ha abierto una vacante, el reclutamiento es el primer paso para
In
proporcionar recursos humanos apropiados.
a d
d
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
s i
potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organizacin
e r
(Chiavenato, citado en Rodrguez, 2002).
n i v
Como se ha mencionado, el reclutamiento es un proceso en el que se distinguen
U
dos fases importantes (2002):
utiliza sus propios medios; o externas, cuando contrata a otra empresa para
hacerlo.
34
b) Los medios de reclutamiento, que son las diferentes formas o conductos que
Seleccin de personal
e s
t
Segn Snchez Barragn (citada en Rodrguez, 2002) la seleccin de personal es un
n
proceso utilizado para determinar cul es dentro de todos los solicitantes el mejor,
g e
para que se pueda adaptar a las descripciones y especificaciones del puesto.
ur
s
Este proceso inicia cuando los candidatos solicitan un empleo y concluye con la
In
decisin de contratacin.
a d
d
Proceso de contratacin
s i
e r
Es el proceso que se lleva a cabo una vez que el candidato es seleccionado para
i v
ocupar la vacante y se debe llevar a cabo segn las etapas que se consideran en las
n
disposiciones legales sobre la contratacin de personal. Existen dos formas en
U
especfico para realizar dicho proceso: la contratacin individual y la colectiva.
35
La contratacin colectiva se refiere especficamente a los sindicatos, y est
con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe presentarse
s
fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos.
te
(Rodrguez, 2002).
en
g
Proceso de induccin
ur
s
Se refiere a la orientacin de un nuevo empleado, respecto a la organizacin y su
In
ambiente de trabajo (Sikula, citado en Rodrguez, 2002).
a d
d
Esta etapa se inicia cuando es contratado un nuevo empleado y su propsito es
s i
hacer que ste se adapte lo ms pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a
e r
sus nuevos compaeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las polticas de la
i v
empresa, etc. Algunos de los aspectos que se deben retomar en este proceso son la
n
historia de la empresa, las polticas generales de personal, indicaciones sobre
U
disciplina; es decir, lo que debe hacer y lo que se debe evitar y las prestaciones a las
que tiene derecho, por ejemplo, caja de ahorros, vales de despensa, deportes,
36
2.2 Concepto de administracin de personal
e s
t
El trmino recursos humanos se refiere a las personas que componen una
n
organizacin. El responsable de esta rea de la organizacin tiene como objetivo
g e
facilitar las aportaciones que las personas efectan al objetivo comn de alcanzar
ur
las metas de la organizacin a que pertenecen (Werther y Davis, 2005).
s
In
La administracin de personal presenta diversas modalidades en cuanto a su
d
denominacin, pues no existe unidad de criterio al respecto entre los
id a
administradores. Las ms usuales son:
r
Manejo de personal.
s
v e
Relaciones industriales.
i
n
Relaciones laborales.
U
Relaciones humanas en el trabajo.
Administracin de Personal.
37
Vctor M. Rodrguez (citado en Rodrguez, 2002) la define como:
s
Byars y Rue (citados en Rodrguez, 2002) la definen de la siguiente manera:
te
en
Es el rea de la Administracin relacionada con todos los aspectos del personal de
r g
una organizacin, determinando necesidades de personal, reclutamiento, seleccin,
u
desarrollo, asesoramiento y recompensa a los empleados; acta como enlace con
s
In
los sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar.
a d
Rodrguez (2002), define a la Administracin de Personal como la planeacin,
id
organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin,
r s
capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua
v e
de los recursos humanos idneos para cada departamento, a fin de cumplir con los
i
n
intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin las necesidades del
U
personal.
que faciliten las aportaciones que los trabajadores efectan al objetivo comn de
los subordinados.
38
2.3 Objetivos de la Administracin de Personal
deberan ser retomados por todas las organizaciones, en la prctica, stos podrn
e s
Regular de manera justa y tcnica las diferentes fases de las relaciones
n t
laborales de una organizacin, para promover al mximo el mejoramiento
g e
r
Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr
s u
In
Proporcionar a la organizacin una fuerza laboral eficiente para la
d
satisfaccin de sus planes y objetivos.
d a
Elevar la productividad del personal para promover la eficacia y eficiencia
i
s
de la direccin.
e r
Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo para proporcionar unidad de
i v
accin en la consecucin de objetivos comunes.
n
Satisfacer requisitos mnimos de bienestar de los trabajadores para crear
U
condiciones satisfactorias de trabajo.
del patrn.
39
Mantener la contribucin del departamento de Recursos Humanos a un
absoluta.
Apoyar las aspiraciones de los empleados tomando en cuenta que cada uno
s
tiende a lograr ciertas metas personales legtimas.
te
Preste a la empresa su ms amplia colaboracin.
en
r g
El personal tenga una remuneracin adecuada.
u
Trabaje con las condiciones adecuadas para desempear sus actividades.
s
In
Cuente con las herramientas necesarias para poder comunicarse
a d
Se comprometa con la organizacin. (Enrquez, 2012; Rodrguez, 2002;
id
Werther y Davis, 2005).
r s
v e
2.4 Las funciones de personal
i
U n
Las funciones de personal se refieren a aqullas que ayudan a los gerentes de la
Capacitacin.
40
Desarrollo de Carreras.
Evaluar desempeo.
Reasignacin de empleados.
Recortes de personal.
Sueldos y salarios.
s
Negociacin del contrato colectivo.
te
2.5 Organizacin de la Administracin de Personal
en
r g
s u
Debido a la cantidad de funciones que maneja la administracin de personal, por
In
regla general las empresas cuentan ya con un rea dedicada cien por ciento a la
d
planeacin, organizacin y control de los empleados, cuando este departamento se
d a
crea, por lo comn es pequeo y se hace responsable de su conduccin a un
i
s
gerente de nivel medio.
e r
i v
Para ubicar de manera correcta la posicin jerrquica de una unidad de recursos
n
humanos, hay que recurrir primero a la estructura general de la organizacin.
U
Existen diversos tipos de estructura organizacional, pero son tres los bsicos:
41
La estructura orgnica del departamento de recursos humanos reflejar no slo las
s
Un departamento de personal puede quedar dividido de la siguiente manera:
te
en
g
Departamento de
r
Personal
s u
Seccin de
In
Seccin de
d
empleo nmina
id a
r s
Reclutar personal. Control de
asistencia del
e
Seleccionar
personal. personal.
i v
Contrataciones. Elaboracin de
nmina
n
Trmites de
personal. Pagos de sueldos.
42
de las interacciones de sus miembros, ya sean individuales, individuo-
Las empresas deben ser adaptables a los cambios sociales, puesto que stos marcan
una pauta a seguir para modificar y actualizar sus procesos administrativos para
e s
n t
Por otro lado, la relacin individuo-organizacin no es siempre cooperativa y
e
satisfactoria, muchas veces es tensa y conflictiva. Argyris (2010), refiere que los
g
r
objetivos organizacionales y los individuales no siempre concordarn muy bien. La
s u
organizacin tiende a crear en los individuos un profundo sentimiento ntimo de
In
frustracin, de conflicto, de prdida y una corta perspectiva temporal de
d
permanencia en el cargo, en la medida en que sta es formal y rgida, entonces
d a
segn l, la mayor parte de la responsabilidad en cuanto a la integracin entre los
i
s
objetivos de la organizacin y de los individuos recae sobre la alta gerencia, puesto
e r
que el individuo proporciona habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas
i v
junto a su aptitud para aprender y un indeterminado grado de desempeo, a su
n
vez, la organizacin debe imponer al individuo responsabilidades, definidas e
U
indefinidas, algunas dentro de su capacidad actual o bajo stas otras requiriendo
43
responde trabajando y desempeando sus tareas. La organizacin espera que el
1997).
s
holstica que le permita relacionar las estrategias empresariales con el desempeo y
te
en
r g
Recomendar polticas y acciones para incentivar, compensar y remunerar al
u
personal, as como asegurar su bienestar, seguridad y salud ocupacional (Cuevas,
s
In
2010).
a d
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
s id
A continuacin te presentamos un listado de las actividades que consideramos que
e r
te sern de gran utilidad para analizar y comprender mejor el tema
i
correspondiente.
n v
U
Instrucciones: una vez completada la lectura del segundo tema de tu material de
44
Administracin Concepto Objetivos Funciones Organizacin
de Recursos
Humanos
Administracin de Personal.
e s
Las actividades del tema 2, nos permiten analizar las siguientes cuestiones:
n t
La importancia que tiene la administracin de los recursos humanos.
g e
Que es la Administracin de personal, sus objetivos y funciones.
ur
La funcin del psiclogo en la administracin de personal.
s
In
a d
d
AUTOEVALUACIN
s i
r
A continuacin te presentamos una serie de preguntas para que confirmes la
v e
informacin que recibiste y te ayude a preparar tu evaluacin.
i
n
Instrucciones: contesta las preguntas con base en lo que se te solicite en cada caso.
U
Se sugiere transcribir los reactivos para poder contestar.
de recursos humanos?
45
3. Da un ejemplo de cada uno de los siguientes objetivos de la Administracin
de Personal.
OBJETIVO EJEMPLO
s
para promover la eficacia y eficiencia de
la direccin.
te
Resolver eficazmente los problemas que
en
se susciten antes de establecer la
r g
u
relacin laboral, durante la prestacin
s
In
de los servicios y al trmino de dicha
d
relacin laboral, para sostener
a
adecuadas relaciones de trabajo.
s id
r
4. Cules son las funciones del departamento de personal en una
v e
organizacin?
i
U n
5. La tarea principal del psiclogo organizacional es:
46
TEMA 3. TCNICAS DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL
Desde tu punto de vista, qu reacciones y actitudes puede tener una persona que
s
lleve ms de 10 aos ocupando el mismo puesto y realizando las mismas funciones
te
dentro de una organizacin, a pesar de capacitarse constantemente para ocupar un
en
r g
s u
In
Por qu es importante para las empresas aplicar tcnicas que coadyuven al
a d
s id
3.1 Perspectivas del flujo de personal
e r
i v
Las organizaciones son sistemas sociales dinmicos, en los cuales los empleados
n
estn de manera continua cambiando sus funciones y sus puestos, cuanto ms
U
dinmico es el medio ambiente (cambios rpidos en el mercado, en la cultura, en la
47
A los Recursos Humanos se les debe tratar como inversin que, si se apoya y
empresa est creciendo y suspenderse cuando sta se reduce (aunque es claro que
Beer M., Spector B. y otros (citados en Rodrguez, 2002) sugieren que las polticas
s
de este flujo de personal deben abordarse desde el punto de vista del empleado
te
en
r g
La perspectiva individual. El trmino carrera con frecuencia se aplica slo a los
u
gerentes y a los profesionistas, y no a nivel de los empleados y los trabajadores;
s
In
por lo regular el trmino connota aspiraciones y ascensos. Cada experiencia de
a d
xitos o fracasos definen la forma en que los individuos se ven a s mismos, el
id
potencial de su carrera y sus lmites.
r s
v e
La perspectiva de la organizacin. La administracin del flujo de personal no ha
i
n
sido histricamente una de las principales consideraciones estratgicas en la
U
mayora de las empresas; sin embargo, los cambios sociales tales como la aparicin
etc. han dado lugar a la aceptacin de la Administracin del Personal, por lo tanto,
48
La perspectiva social. Se puede decir que esta perspectiva se impone a la
En resumen, estas tres perspectivas sobre el flujo de personal dejan en claro que
cuando los empleados han sido integrados a la empresa, su flujo a travs de sta,
s
ya sea con ascensos, traslados o reajustes, debe administrarse de manera tal que se
te
desarrolle la competencia para satisfacer las necesidades de l y de la organizacin.
en
r g
u
Un ascenso se puede definir como un movimiento hacia una posicin en la cual las
s
In
responsabilidades son mayores (Yoder, citado en Rodrguez, 2002).
a d
Es la accin de reasignar a una o varias personas a un puesto superior con mayor
id
responsabilidad, pago, beneficios y potencial, por tanto, involucra un aumento en
r s
categora.
i v e
Su propsito es llenar una vacante que, en general, es ms valiosa para la
n
organizacin que la posicin actual de quien es promovido.
U
Algunos planes de ascenso, de acuerdo con Reyes Ponce (citado en Rodrguez,
Incentivo directo:
49
Ascenso por antigedad:
s
ste al saber que tendr que ascender necesariamente.
te
n
Ascenso por capacidad:
g e
a) Se les da a los trabajadores que demuestren mayor capacidad.
ur
b) Mantiene a todos con inters en mejorar, para poder ascender.
s
c) El trabajador slo asciende en las lneas conforme a sus aptitudes.
In
d
3.3 Traslados del personal
id a
s
Un traslado implica el cambio de un empleado de un puesto a otro, sin referencia
e r
especial a un cambio de responsabilidad o de compensacin.
n i v
Rodrguez (2002), lo define como la accin de llevar a una persona de un puesto a
U
otro, o de un departamento a otro, o de una localizacin geogrfica a otra.
Los traslados son una fuente importante para el reclutamiento interno, con
sobre traslados deber reflejar el grado hasta el cual esta situacin es real y
reconocida.
50
Los traslados se deben hacer con base en:
La conveniencia de la organizacin.
s
Tipos de traslados
te
n
Traslado de unidad: ste puede ser el grupo o seccin de trabajo, departamento,
e
subgerencia o gerencia de rea, la planta o toda la empresa cuando se trata de ms
r g
de una planta. Se denominan tambin traslados interdepartamentales.
s u
Traslado por objetivos: ste depende de los objetivos planteados por la misma
In
organizacin. Dentro de stos se pueden distinguir:
a d
Traslados de produccin: se refiere a traslados de trabajos en los que han
id
ocurrido vacantes por motivo de separacin. Se dan para evitar las
s
r
suspensiones en un trabajo y al mismo tiempo se contratan empleados
v e
para una actividad similar.
i
n
Traslados de reemplazo: se refiere a que un empleado con mucho tiempo
U
de servicio es transferido a un trabajo similar, generalmente en otro
servicio.
51
Traslados de turno: en organizaciones en que hay ms de un turno, los
e s
Los reajustes de personal son las acciones encaminadas para efectuar un recorte en
n t
los recursos totales de la nmina en una organizacin. Los ajustes habitualmente
e
afectan a los trabajadores, tanto de confianza como sindicalizados.
r g
s u
En las organizaciones, uno de los principios que se aplica en la mayora de los
In
casos para especificar las condiciones de un reajuste es la antigedad; aunque las
d
empresas toman tales decisiones basndose en las habilidades del trabajador y su
a
desempeo laboral, sigue siendo una prctica comn que se proponga a los
id
empleados de ms antigedad como los primeros en ser despedidos.
s
e r
v
Cuando un ajuste involucra a una mayor cantidad de personal al mismo tiempo, se
n i
le denomina ajuste forzoso, ste se origina por precisiones econmicas que
U
necesitan una concentracin en los recursos humanos utilizados. Una forma de
52
3.5 Administracin estratgica del personal
e s
estudiar y vigilar continuamente a quin se contrata, traslada, promueve, despide
n t
o retira y la manera en que estas decisiones se ajustan a las necesidades de los
e
individuos y de la empresa. Tambin es responsabilidad de la gerencia general.
r g
s u
Para asegurar el nmero correcto de personal, con la combinacin de las
In
habilidades requeridas para implantar la estrategia de la organizacin, la gerencia
d
general debe disear polticas y prcticas enfocadas a administrar el flujo de
a
entrada de empleados, el flujo interno y el flujo de salida (Rodrguez, 2002).
s id
r
La administracin del flujo de entrada se refiere la toma de decisiones de
v e
reclutamiento respecto a dnde buscar y cmo contratar al personal; puede tener
i
n
impacto importante sobre la empresa, en la composicin de la fuerza de trabajo, su
U
ajuste final con las necesidades y la cultura de la organizacin.
La estrategia del flujo interno se relaciona con los ascensos, traslados y reajustes
53
La estrategia del flujo de salida se refiere a los programas de retiro, suspensin o
negocios del futuro, que los empleados de mayor edad y ms arraigados. Las
(Rodrguez, 2002).
e s
t
Al tomar en cuenta todo lo anterior, el gran reto de la administracin estratgica
en
del personal es encontrar la frmula adecuada en la organizacin para equilibrar
r g
las necesidades y los derechos de los empleados respecto a la seguridad en el
u
empleo, con las necesidades de la empresa para usar el flujo de salida del personal,
s
In
como medio de reduccin de costos y renovacin.
a d
3.6 Formas bsicas de control de personal
s id
r
Para que se lleve adecuadamente la administracin de personal, se deben tomar en
v e
cuenta las polticas, procedimientos, planes y programas, as como las normas
i
n
establecidas para controlar todas aquellas variables que afectan la eficiencia de la
U
organizacin, a su vez, stos deben ser revisados y evaluados para ver cmo se
Para tal fin, se deben recolectar y revisar los reportes que dan informacin relativa
al desempeo de las funciones del personal y comparar estos resultados contra las
normas predeterminadas.
54
Para ello, las organizaciones se basan en reportes de diversa ndole que se llevan a
travs de los cuales se realizan distintos tipos de controles, entre los que destacan
3.6.1 Asistencia
e s
t
La asistencia es la accin de estar presente en algn lugar; en lo laboral se refiere al
n
hecho de que el trabajador acuda a realizar sus actividades cotidianas bajo las
g e
normas y lineamientos que as le marque su contrato; es decir, que cubra el horario
ur
establecido de acuerdo al contrato celebrado con la organizacin.
s
In
Por lo anterior, el control de la asistencia es muy importante, debido a que ste
d
brinda informacin acerca de muchos otros indicadores que se deben tomar en
d a
cuenta para el buen desempeo del trabajador y no slo para aplicar descuentos
i
s
cuando la poltica de contratacin as lo marque. Entre otras cosas, el llevar un
e r
buen control de asistencia cumple con las siguientes funciones (Caballero y
i
Galvn, 2002):
n v
U
a) Verificar que el trabajador cumpla con las polticas y reglamento de trabajo,
labores.
e) Verificar, de igual forma, que las faltas del trabajador sean justificadas de
55
f) Llevar un control sobre las prestaciones que tiene el trabajador; por ejemplo,
e s
n t
El objetivo de medir el ausentismo en la organizacin es indicar la eficiencia del
e
programa de administracin que se aplica en la organizacin; es recomendable su
r g
medicin para determinar la gravedad del problema, esto se lograr manteniendo
s u
registros de asistencia individual y por departamento, al computar las tasas de
In
ausentismo. Los formatos que se utilizan para este fin son variables y dependern
d
de cada organizacin (Rodrguez, 2002).
3.6.2 Puntualidad
id a
r s
v e
La puntualidad es la accin de llegar a una hora estipulada a algn lugar;
i
n
laboralmente, se refiere al hecho de que el trabajador cumpla con los horarios tanto
U
de entrada y de salida establecidos en su contrato de trabajo.
Al igual que con la asistencia, los retardos del personal pueden deberse a muy
constante, se entable una comunicacin con ste para conocer las principales
causas del porqu est incurriendo en ello, debido a que esta situacin influye de
56
Entre las causas principales de impuntualidad destacan: problemas en el trayecto a
Galvn, 2002).
3.6.3 Vacaciones
e s
t
Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el
n
trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneracin
g e
por un acumulado de horas laboradas. Por ejemplo, el trabajador puede disfrutar
ur
como mnimo un periodo de siete das de vacaciones por cada ao cumplido y un
s
mximo de hasta 15 das, segn las polticas de la empresa.
In
d
Las vacaciones son una prestacin que por ley tiene el empleado, esto est
d a
estipulado en la Ley Federal del Trabajo y cada empresa u organizacin tiene la
i
s
facultad de establecer sus polticas al respecto a su entera conveniencia.
e r
i v
stas pueden entrar a negociacin sobre el nmero de das y de qu manera sern
n
distribuidos, previo acuerdo con el trabajador; sin embargo, no pueden ser
U
condicionadas, ni suspendidas por el empleador (Caballero y Galvn, 2002).
57
3.7 Asuntos de control estratgico
que su personal guarde una situacin de equilibrio, tanto en las mismas como en
s
Los principales procesos que guan el control estratgico son (Ivancevich, 2005):
te
n
1. Aseguramiento de que el programa de personal retorne el valor de la
e
inversin que en l se hizo.
r g
Esto se refiere a que mediante el control del personal, se revisen los
s u
resultados y la productividad que se planearon previamente y con la
In
contratacin de los recursos humanos, esto con el fin de alcanzar los
d
objetivos preestablecidos.
id a
2. Control y aseguramiento de que se realicen las funciones de un
r s
departamento de personal de manera efectiva.
i v e
n
Esto significa que es necesario verificar que lo que se debe hacer, se haga. Implica
U
medir los resultados con respecto a planes, objetivos, presupuestos y acometer
luego la accin correctiva requerida. Dicho control tiene que concentrarse en las
58
2. Consecucin: proceso de colocacin, requisitos para transferencias, retiros
s
las reservas de talento, control de capacitacin.
te
6. Informacin: contabilidad de recursos humanos, estadsticas de personal,
en
encuesta regional de salarios, investigacin sobre personal.
r g
7. Evaluacin: calificacin de mritos, valuacin de puestos, evaluacin del
u
desempeo, auditora de personal.
s
In
d
3.8 Aspectos legales del personal
id a
s
Para la contratacin:
e r
Los aspectos legales de la contratacin de personal varan de acuerdo a las
i v
empresas y a su tipo de organizacin. En la mayora de las empresas se establecen
n
U
contratos con validez legal aunque no todas lo hacen. De acuerdo a la Ley Federal
59
Algunos de los aspectos legales que deben tomar en cuenta las empresas al
Edad: se tiene que contratar a personas que cumplan la mayora de edad, en el caso
mnimo 16 aos, contar con permiso de sus padres o tutores y se les debe
s
Carta de antecedentes no penales: sta se solicita con el objetivo de asegurarse que
te
en
Nacionalidad: es comn que las personas se trasladen de otros pases al nuestro. Si
r g
se contrata personal de procedencia extranjera, debe estar debidamente
s u
documentado en el pas, para el cumplimiento de las prestaciones y
In
compensaciones, al igual que para el acato de la seguridad social.
d
Toda empresa, sobre todo del sector privado, debe supeditar su prctica
d a
administrativa a las leyes que le regulan, tales como la Ley Federal del Trabajo, La
i
s
Ley del Seguro Social, la Ley del INFONAVIT y todas las que apliquen segn la
e r
entidad federativa que le corresponda.
n i v
U
3.8.1 IMSS
60
Esta entidad, en su organizacin y administracin, est consignada en la Ley del
El IMSS opera bajo las leyes instauradas en la Ley del Seguro Social. Entre otros
aspectos establece que la seguridad social formar parte de las prestaciones legales
s
otorgadas al trabajador en tanto realice sus servicios en el sector privado.
te
Ley del Seguro Social
en
r g
u
sta es una ley de observancia general en toda la repblica mexicana, en la forma y
s
In
trminos que la misma establece, sus disposiciones son de orden pblico y de
inters social.
a d
id
Esta ley garantiza la seguridad social de los trabajadores y a la vez tiene la
r s
finalidad de garantizar el derecho a la salud, la asistencia mdica, la proteccin de
v e
los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar
i
n
individual y colectivo, as como el otorgamiento de una pensin que, en su caso y
U
pleno cumplimiento de los requisitos legales, ser garantizada por el Estado.
61
Para que un empleado pueda tener acceso a los servicios pblicos otorgados por el
IMSS, tiene que cumplir con las siguientes disposiciones, segn sea el caso (Portal
de 2013):
Ser un trabajador permanente: se define como aqul que tenga una relacin de
s
trabajo por tiempo indeterminado.
te
en
Ser un trabajador eventual: es aqul que tenga una relacin de trabajo para obra
r g
determinada o por tiempo determinado en los trminos de la Ley Federal del
u
Trabajo.
s
In
Contar con un responsable solidario: esto es, aqul que cumpla con las
a d
aportaciones de seguridad social, por lo general es el patrn.
s id
r
Estar asegurado: se refiere propiamente al trabajador inscrito ante el instituto en
v e
los trminos de la misma ley.
i
U n
Cumplir con las cuotas obrero-patronales: son las aportaciones de seguridad social
establecidas en la ley, que estn a cargo del patrn, el trabajador y los sujetos
obligados.
62
3.8.2 INFONAVIT
(INFONAVIT) fue creado en 1972 como institucin de apoyo para las empresas
e s
derechohabientes. Cada empresa aporta a la institucin el 5% del salario de cada
n t
trabajador y se deposita en una cuenta individual llamada Subcuenta de Vivienda.
e
La suma de todas stas conforma el Fondo Nacional de la Vivienda. De ah, y del
r g
retorno sobre los crditos ya otorgados, proviene el dinero con el que el
s u
In
Derivado de su objetivo, la institucin tiene dos grandes funciones. La primera es
d
administrar los fondos de cada trabajador y brindarles, mediante un servicio
a
id
rpido y transparente, alternativas accesibles de crditos hipotecarios. La segunda,
r s
trabajar en conjunto con organizaciones externas involucradas en los servicios del
e
INFONAVIT, como organizaciones sindicales, desarrolladores y promotores de
vivienda.
n i v
U
El instituto ofrece distintos modelos de crditos, desde los tradicionales de
<http://portal.infonavit.org.mx/wps/wcm/connect/infonavit/inicio>. Consulta: 21
de marzo de 2013).
63
Ley del INFONAVIT
aportaciones patronales del 5% del salario de cada uno de los trabajadores que
s
tuvieran contratados para darles la oportunidad de obtener un crdito de vivienda
te
en
r g
El 1o. de mayo de ese mismo ao, Jess Silva-Herzog asumi el cargo de director
u
general del INFONAVIT. Se dise una estructura organizacional, se reclut y
s
In
seleccion al personal idneo; se elaboraron reglamentos, manuales, normas,
a d
s id
r
Durante esa administracin, el INFONAVIT otorg 88 mil crditos y constituy
v e
igual nmero de viviendas, lo que requiri la seleccin y adquisicin de los
i
n
terrenos, los estudios preliminares y los diseos de las viviendas, hasta la
U
bsqueda y seleccin de constructoras y el presupuesto, ejecucin y supervisin de
las obras (Informe anual INFONAVIT, 1972) (citado en Portal Web INFONAVIT,
21 de marzo de 2013).
64
3.8.3 Separacin del personal
los trabajadores. Sin embargo, casi toda organizacin se enfrenta tarde o temprano,
e s
La renuncia: un trabajador puede renunciar en cualquier momento, pero las
n t
polticas y las prcticas de las empresas exigen que un empleado notifique a
e
tiempo su intencin de dejar su puesto de trabajo. Esto permite que los registros se
r g
pongan al da y que pueda contratarse a un reemplazo. El empleado que renuncia,
s u
en ocasiones est insatisfecho, con problemas de integracin, factores que a su vez,
In
pueden conducirlo a buscar mejores oportunidades de emplearse en alguna otra
d
compaa.
d a
La muerte: es la separacin que, como su nombre lo indica, ocurre con la muerte de
i
s
un empleado. El departamento de personal inmediatamente se encuentra
e r
implicado en relaciones con los parientes del difunto y en el proceso de
i v
reclamacin del seguro y de otras prestaciones, tales como el gasto del funeral.
n
U
Los retiros: cuando las polticas de la empresa as lo indican, se ve obligada a dar a
personal.
65
Los despidos: se llevan a cabo cuando exista una razn que justifique la rescisin
de los servicios de ste, aunque tenga que sustituirlo. El despido puede ocurrir de
(Rodrguez, 2002).
s
3.9 Entrevistas de salida
te
n
La entrevista de salida de personal se utiliza en las empresas para conocer el
e
motivo por el que una persona de manera voluntaria decide dar por terminada la
r g
relacin de trabajo; asimismo, desde la perspectiva de los empleados, saber los
s u
datos especficos sobre las condiciones laborales y de la organizacin, as como los
In
motivos que los orillaron a buscar oportunidades fuera de la misma, pudiendo
d
ubicar de este modo algunas reas de mejora que permitan desarrollar acciones
a
puntuales en la atraccin y retencin del talento.
s id
La entrevista de salida puede llevarse a cabo de manera personal o mediante un
e r
formato preestablecido que las personas llenan y les permite expresarse con toda
i v
confianza y sinceridad.
n
U
Algunas de las preguntas que pueden incluirse en dicha entrevista son (Caballero
y Galvn, 2002):
de sus funciones?
66
- Cmo describira el ambiente laboral de la empresa?
la empresa?
estableci con l?
e s
n t
g e
r
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
s u
A continuacin te presentamos un listado de las actividades que consideramos que
In
te sern de gran utilidad para analizar y comprender mejor el tema
d
correspondiente.
id a
Instrucciones: una vez completada la lectura del tercer tema, de tu material de
r s
estudio obligatorio, realiza aquellas actividades que te sean indicadas por tu
e
asesor.
n i v
1. Realiza en tu cuaderno un diagrama que ejemplifique las perspectivas del
U
flujo de personal.
asistencia y la puntualidad.
67
4. Elabora en tu cuaderno un cuestionario para la entrevista de salida que
Las actividades del tema 3 nos permiten analizar las siguientes cuestiones:
s
Describir las diferentes perspectivas del flujo de personal.
te
El contenido y propsito de la Ley del IMSS.
en
g
La elaboracin de un formato de entrevista de salida y la importancia de su
aplicacin.
ur
s
In
a d
id
AUTOEVALUACIN
r s
A continuacin te presentamos una serie de preguntas para que confirmes la
i v e
informacin que recibiste y te ayude a preparar tu evaluacin.
U n
Instrucciones: contesta las preguntas con base en lo que se te solicite en cada caso.
1. Qu es el flujo de personal?
2. Qu es un ascenso?
68
3. Los planes de ascenso ms utilizados son:
4. Qu es un traslado de personal?
s
5. Qu es un reajuste de personal?
te
n
6. Cules son los tipos de flujo de personal que deben tomarse en cuenta
e
g
como parte de la administracin estratgica de personal?
ur
s
7. Cules son las formas bsicas del control de personal?
In
d
8. Los aspectos legales que debe tomar en cuenta una organizacin para su
d a
correcto funcionamiento son los relativos a:
i
r s
9. Completa el siguiente cuadro.
v e
LEY DEL SEGURO SOCIAL
n i
Qu es Qu garantiza A quines respalda
U
10. Cules son las dos funciones principales del INFONAVIT?
69
TEMA 4. PLANEACIN DE PERSONAL
Desde tu punto de vista, qu pasa con una empresa que no tiene claras sus
s
polticas de funcionamiento y que no cuenta con un sistema adecuado de
planeacin de personal?
te
en
g
4.1 Poltica general de la organizacin y de personal
ur
s
Toda organizacin debe fijar una norma de accin general, derivada de la misin,
In
la visin y el objetivo general de la empresa, esta poltica, debe inspirar los medios
d
que habrn de consignarse en los programas y los planes de ejecucin
a
administrativa.
s id
Una poltica general de personal trata de los criterios que sirven para orientar la
e r
accin, al mismo tiempo que fijan lmites y enfoques bajo los cuales aqulla habr
i
de realizarse.
n v
U
Reyes Ponce (citado en Rodrguez, 2002) indica que toda regla, o se inspira en una
poltica o requiere de ella para ser interpretada en caso de duda; o bien, se suple
por medio de una poltica cuando el caso concreto carece de norma aplicable.
Las reas principales que debe considerar una poltica general de personal, al
establecerse como tal son: los empleados, la influencia de los empleados, el flujo de
(Rodrguez, 2002).
70
4.2 Polticas especficas de cada departamento
Las polticas especficas o particulares son aqullas que estn dirigidas a los
s
stas son funciones bsicas realizadas por los empleados y cumplen un objetivo en
comn.
te
en
Las reas que deben estar normadas por polticas son principalmente (Rodrguez,
2002):
r g
Sueldos y salarios.
s u
In
Seguridad en el empleo.
d
Pago de tiempo extra.
d a
Higiene y seguridad en el trabajo.
i
s
Condiciones laborales.
e
Productividad.
r
i v
Diseo de puestos.
n
Procedimientos administrativos.
U Reglamentos y disciplina.
Capacitacin y desarrollo.
Reclutamiento.
Seleccin.
Contratacin y filiacin.
Induccin.
71
Promocin, ascenso, traslado, despido.
Evaluacin.
Permisos.
Incentivos.
Compensaciones.
Despensa.
Prestaciones.
s
Bienestar social.
te
n
4.3 Sistema de planeacin de personal
g e
r
La planeacin de personal se define como:
s u
El proceso utilizado para establecer los objetivos en el rea de recursos humanos y
In
para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar esos objetivos (Henerman-
d
Shwab, citados en Rodrguez, 2002).
id a
Para que exista en la empresa una administracin de personal efectiva; es decir,
r s
que cumpla con los objetivos planteados para la empresa, se deben tomar en
e
consideracin diversos procesos, tales como los que se muestran en la siguiente
i v
figura (Rodrguez, 2002):
n
U
ANLISIS PLANEACIN
72
ANLISIS PLANEACIN
Anlisis y consideracin de las asignaciones Deben recprocamente reflejar una evaluacin realista
e
Figura 4. Procesos para la planeacin efectiva de personal.
s
n t
En general, la planeacin de recursos humanos tiene un papel muy importante en
g e
el xito de la organizacin, el cual estriba en el hecho de que a travs de ella se
ur
puede prever lo que va a suceder en el futuro; es decir, la direccin superior debe
s
anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin, presupuestar sus
In
gastos, estimar el nmero y tipo correcto de personal.
a d
s id
4.4 Integracin de objetivos organizacionales, polticas y planeacin de Recursos
Humanos
e r
n i v
Los objetivos organizacionales estn destinados a proporcionar a la empresa y su
U
personal las directrices y propsitos; deben expresarse en trminos de los
totalidad.
73
Por otro lado, las polticas generales y especficas, definen las guas y los lmites de
las acciones dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.
seguir, adems de que aseguran cierto grado de congruencia entre las decisiones.
e s
t
De tal manera que la integracin de objetivos organizacionales, polticas y
en
planeacin de recursos humanos ocurre cuando las variables del ambiente externo
g
influyen en el establecimiento de los objetivos organizacionales; una vez fijados
ur
stos, se convierten en un pronstico bruto de personal. Las polticas delinean
s
In
guas para la accin que debe ayudar a alcanzarlos. Por ltimo, es con base en esos
a d
que sea un proceso organizacional del todo integrado (Rodrguez, 2002).
s id
e r
4.5 Procesos implicados
n i v
De acuerdo con Rodrguez (2002), la planeacin de personal tiene un flujo que
U
abarca diversas fases, las cuales darn a los trabajadores la capacidad de realizar
con eficiencia y eficacia las tareas que ayudarn a la organizacin a lograr sus
74
2. Pronsticos. Esto se refiere a las acciones que conllevan a tener una idea de
s
personal.
te
Demanda de recursos humanos. Son las estimaciones que se obtienen de las
en
direcciones que integran la organizacin, e indica el nmero y tipo de
r g
empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.
s u
Oferta de recursos humanos. sta puede ser utilizada de dos formas: una es
In
el personal dentro de la organizacin; es decir, la oferta interna; la otra se
d
refiere a las personas en un mercado de trabajo en particular y recibe el
d a
nombre de oferta externa. Para la organizacin, la oferta ms importante es
i
s
la interna, debido a que el objetivo es estimar, con tanta exactitud como sea
e r
posible, el nmero de personas que estarn disponibles para la dotacin de
i v
personal a la organizacin al final del periodo de planeacin.
U n
Conciliacin. Al trmino de los pronsticos de la oferta y la demanda
en forma tan precisa como sea posible, las dinmicas sobre lasque descansan
75
3. Planes y programas de accin. Contendr no slo el tiempo que requiera el
accin que guan las actitudes del departamento de personal hacia el logro
de sus objetivos.
s
4. Ejecucin. Una vez hecha la planeacin, se debern llevar a cabo los planes
te
de accin programados. Los planes de accin tienen como propsito el
en
cambiar las actividades de planeacin a la operacin de manera efectiva.
r g
5. Control. Consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeacin de
u
personal y proporcionar retroalimentacin de los resultados para su ajuste y
s
In
tener una base de datos con la intencin de hacer mejoras en sus pronsticos
y planes futuros.
a d
4.6 Sistemas de calidad
s id
e r
i v
Para poder comprender qu es un sistema y en qu consiste se comenzar por
n
definir los conceptos sistema y calidad.
U
Sistema: es un conjunto de procesos o elementos interrelacionados con un medio
para formar una totalidad encauzada hacia un objetivo comn (Rodrguez, 2002).
Calidad: es hacer bien el trabajo todas las veces, en todas las etapas, lo cual sirve
para reducir costos intiles, prevenir errores y responder con rapidez a los
usuarios de forma rpida y precisa. Involucra a todos los actores dentro del
76
Un buen sistema operativo de calidad no slo es necesario para la competitividad,
Sistema de Calidad
s
Se entiende por sistema de calidad a la estructura organizacional,
te
responsabilidades, procedimientos, procesos y recursos que se requieren para la
gestin de la calidad.
en
r g
Es importante comprender que el sistema es propio de la empresa y por ende los
s u
requisitos a l son definidos por la necesidad de la compaa, por lo tanto, la
In
poltica de calidad establece la relacin entre la estrategia de la empresa y su visin
d
de la calidad. Esto a su vez debe corresponder con la estructura organizacional, las
a
responsabilidades, procedimientos, procesos y recursos que se definan para el
sistema de calidad.
s id
e r
Algunos ejemplos de los sistemas de calidad, que adems son empleados en la
actualidad son:
n i v
U
Sistemas de Calidad Total.
Kaizen.
ISO.
Osho.
Just in time.
77
El sistema de calidad implementado en la empresa depender de la organizacin
humanos, exigencias del mercado o clientes, y tiene que responder a los objetivos
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
e s
n t
A continuacin te presentamos un listado de las actividades que consideramos que
g e
te sern de gran utilidad para analizar y comprender mejor el tema
correspondiente.
ur
s
In
Instrucciones: una vez completada la lectura del cuarto tema de tu material de
d
estudio obligatorio, de las siguientes actividades, realiza aqullas que te sean
a
indicadas por tu asesor.
s id
1. Elabora en tu cuaderno un mapa conceptual que ejemplifique las polticas
e r
especficas de los diferentes departamentos o reas, derivados de una
i v
poltica general de la organizacin.
n
2. Elabora en tu cuaderno un diagrama que ejemplifique con algunas
78
3. Investiga las caractersticas de los sistemas de calidad mencionados en el
Kaizen
ISO
Osho
e s
Six Sigma
n t
e
Just in time
r g
s u
Las actividades del tema 4 nos permiten analizar las siguientes cuestiones:
In
Identificar y diferenciar las polticas generales y especficas de una
d
organizacin.
d a
Describir el mtodo a seguir para establecer un sistema de planeacin de
i
s
personal.
e r
Identificar las principales caractersticas de algunos de los sistemas de
i v
calidad que se aplican en una organizacin.
n
U
79
AUTOEVALUACIN
Instrucciones: contesta las preguntas con base en lo que se te solicite en cada caso.
e s
t
1. Cul es la diferencia entre una poltica general y una especfica de la
organizacin?
en
r g
u
2. Qu es la planeacin de personal?
s
In
3. La integracin de la empresa se logra mediante:
a d
d
4. De los siguientes, seala con una X aqullos que sean procesos
s i
implicados en la planeacin de personal.
e r
a) Objetivos organizacionales ______
i v
b) Pronsticos ______
U n
c) Planes y programas
d) Ejecucin
______
______
e) Control ______
80
5. A la estructura organizacional, las responsabilidades, procedimientos,
a) Planeacin de personal.
b) Calidad.
c) Productividad.
e s
Revisa la seccin de Materiales de consulta para este tema, con el objetivo de
n t
g e
ur
s
In
TEMA 5. RELACIONES LABORALES
a d
id
A continuacin, responde de manera reflexiva al siguiente cuestionamiento
r s
basndote en tu propia experiencia, escrbelo en donde lleves tus apuntes.
i v e
Por qu es importante que los empleados tengan un contrato para prestar sus
n
servicios en una organizacin?
U
Consideras que los sindicatos siguen cumpliendo su funcin social?
Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin, el candidato puede
81
Se establece con base en el Artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo (2013, p. 23) que
pago de un salario.
colectiva.
e s
La contratacin individual se define como aqulla que por virtud de la cual, una
n t
persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de
e
un salario.
r g
u
De la definicin se deduce que se trata de un trabajo personal, individual y
s
subordinado; esto es, que los servicios no se pueden dar a travs de algn
In
representante o comisionado, que implica la obligacin de ser el individuo el que
d
debe hacer esas labores, mismas que se ejecutarn bajo la subordinacin de un
d a
patrn. La subordinacin implica que quien recibe los servicios tiene el derecho de
i
s
mandar, convirtindose esto en una facultad inherente nicamente al que paga;
e r
adems, el que paga, lo hace porque posee el motivo de la relacin laboral. El
i v
subordinado tiene la obligacin de obedecer para que la relacin se perfeccione
n
(Dressler y Varela, 2011; Rodrguez, 2002).
U
5.2 Tipos de contrato
Se puede definir el contrato como el acuerdo voluntario que firma el trabajador con
82
De acuerdo con la Gua Interactiva Socio Laboral (2011), existen diferentes tipos de
contrato eventual.
e s
t
Es el que se concierta para la realizacin de una obra o prestacin de un servicio,
en
con autonoma y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya
g
ejecucin, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duracin incierta
ur
s
In
Contrato por tiempo indefinido.
d
Es todo contrato que concierta la prestacin de servicios por un tiempo ilimitado
d a
(Gua Interactiva Socio Laboral, 2011).
i
r s
Contrato indefinido de fijos-discontinuos.
i v e
Es el que se realiza para trabajos que son fijos, pero que no se repiten en
U n
determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo (Gua Interactiva
Es aquel que se realiza, por lo general, para trabajos que no son fijos y que pueden
sustituir a algn trabajador que ser suspendido temporalmente, por ejemplo, una
83
5.3 Reglamento interior de trabajo y condiciones generales de trabajo
Segn la Ley Federal del Trabajo (2013, p. 123) en su Ttulo Sptimo relativo a las
s
relaciones colectivas de trabajo, Captulo V, relativo al reglamento interno de
te
El reglamento interior de trabajo contendr:
en
r g
u
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las
s
comidas y periodos de reposo durante la jornada.
In
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de
d
trabajo.
III.
d a
Das y horas fijados para la limpieza de los establecimientos,
i
s
maquinaria, aparatos y tiles de trabajo.
IV.
e r
Das y lugares de pago.
V.
i v
Normas para el uso del mobiliario a que se refiere el artculo 132,
n
Fraccin V.
U
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes
las autoridades.
84
IX. Permisos y licencias.
e s
t
5.4 Sindicatos y tipos de sindicato
en
r g
Sindicato
s u
In
Se entiende por sindicato como una agrupacin de gente trabajadora que se
a d
vinculados a las tareas que llevan a cabo quienes la componen. Se trata de
id
organizaciones democrticas que se dedican a negociar las condiciones de
r s
contratacin con quienes dan empleo (Paganino, 2012).
i v e
n
Cada sindicato representa y agrupa a trabajadores de rubros especficos y se
U
encarga de impulsar negociaciones colectivas con las empresas o grupos
poder necesarios para negociar con las compaas, puesto que suele ser difcil
2012).
85
Tipos de sindicato.
2005):
especialidad.
e s
2. De empresa: compuestos por individuos que prestan sus servicios en una
misma compaa.
n t
e
3. Industriales: los de trabajadores que ofrecen sus servicios en dos o ms
r g
s u
4. Nacionales de industria: formados por trabajadores que laboran en una o
In
varias empresas del mismo ramo, instaladas en una o ms entidades
d
federativas.
a
5. De varios oficios: compuestos por fuerza laboral de diversas profesiones.
s id
Estos sindicatos slo pueden constituirse cuando, en el municipio donde
e r
operan, el nmero de trabajadores de una profesin sea menor a 20.
n i v
U
86
5.5 Negociacin colectiva
El artculo 286 de la Ley Federal del Trabajo (2013, p. 116) define al contrato colectivo
de trabajo como:
s
una o ms empresas o establecimientos.
te
n
Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo tiene como propsito
e
fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos, y
r g
pensando en lo que significa la relacin laboral, se concluye que el empleado
s u
perteneciente a una asociacin de trabajadores; an disfrutando de los beneficios
In
que aporta el contrato colectivo de trabajo, est amparado por un contrato
d
individual de trabajo.
id a
Los requisitos del contrato colectivo de trabajo son de dos dimensiones: de forma y
r s
de fondo.
v e
De forma: significa que los requisitos deben celebrarse por escrito, bajo pena de
i
n
nulidad; el contrato debe elaborarse por triplicado, entregando un ejemplar a cada
U
una de las partes y otra, a la Junta Local de Conciliacin y Arbitraje. El contrato
surtir efectos a partir del momento y fecha de presentacin, salvo que las partes
De fondo: por lo que se refiere a este aspecto, podemos considerar como requisitos
87
Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada.
trabajadores.
s
Las bases sobre la integracin y el funcionamiento de las comisiones que
te
Las dems estipulaciones que convengan a las partes.
en
r g
u
5.6 Impuestos sobre productos de trabajo
s
In
Los impuestos son uno de los instrumentos de mayor importancia con los que
d
cuenta el Estado para promover el desarrollo econmico, sobre todo porque a
d a
travs de stos se puede influir en los niveles de asignacin del ingreso entre la
i
s
poblacin ya sea mediante un determinado nivel de tributacin entre los distintos
e r
estratos o a travs del gasto social, el cual depende en gran medida del nivel de
i v
recaudacin logrado.
U
Impuestos.
n
Un impuesto se define como la aportacin coercitiva que los particulares hacen al
recibir.
Los impuestos son una parte sustancial de los ingresos pblicos. Son coercitivos;
es decir, que el Estado los fija unilateralmente, limitan el poder de compra del
88
necesidades colectivas o el gasto pblico (Portal Facultad de Economa, UNAM,
Los tres impuestos que el trabajador est obligado a pagar por la prestacin de sus
Impuesto Sobre el Producto del Trabajo (ISPT): se trata del gravamen que castiga todo
s
provisional se retiene por nmina y se paga peridicamente a Hacienda; por regla
te
general, en entero, se hace en forma mensual a ms tardar el da 17 del siguiente
mes.
en
r g
Impuesto Sobre la Renta (ISR): la ley del ISR obliga a gravar la renta y se aplica en
s u
cada ejercicio para el cual se deben realizar pagos provisionales mensuales a
In
cuenta del impuesto anual. Es una de las leyes federales impositivas ms
d
importantes.
id a
s
El objeto del ISR en Mxico es el obtener un ingreso por cualquiera de las
siguientes causas:
e r
i v
Intereses.
n
Premios.
U
Dividendos y ganancias repartidas.
Enajenacin de bienes.
89
Servicio subordinado.
Actividades profesionales.
Arrendamiento.
Impuesto al Valor Agregado (IVA): es la obligacin que tienen las personas fsicas y
Enajenen bienes.
s
Presten servicios independientes.
te
Importen bienes o servicios.
en
r g
u
El impuesto se calcular aplicando a los valores que seala la Ley del Impuesto al
s
In
Valor Agregado, la tasa del 16%. Ley del Impuesto al Valor Agregado (2009, p. 1).
a d
s id
e r
n i v
U
90
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
correspondiente.
s
indicadas por tu asesor.
te
n
1. Investiga en internet y escribe en tu cuaderno un ejemplo de un contrato de
e
trabajo individual por tiempo determinado e identifica los siguientes
elementos:
r g
a) Datos generales del empleado.
s u
In
b) Facultades que debe tener.
d
c) Producto o proyecto a elaborar.
d
d) Periodo de duracin.
i a
s
e) Sueldo o salario a percibir.
e r
f) Algunas condiciones especficas.
i v
2. Pregunta entre tus conocidos o compaeros, algunos lineamientos que deben
n
seguirse en su lugar de trabajo, y compralos con los que se mencionan en el
Mxico.
91
Las actividades del Tema 5 nos permiten analizar las siguientes cuestiones:
AUTOEVALUACIN
e s
A continuacin te presentamos una serie de preguntas para que confirmes la
n t
g e
Instrucciones: contesta las preguntas con base en lo que se te solicite en cada caso.
ur
Se sugiere transcribir los reactivos para poder contestar.
s
In
1. Segn la Ley Federal del Trabajo, una relacin individual de trabajo es:
a d
2. Menciona los tipos de contrato que existen.
s id
r
3. Menciona cinco aspectos que estn regulados en el Reglamento Interior de
e
Trabajo.
n i v
U
4. Qu es un sindicato?
5. Qu es la negociacin colectiva?
92
6. Describe en qu consisten los siguientes tipos de impuestos:
a) ISPT _____________________________________________________
b) ISR _____________________________________________________
c) IVA _____________________________________________________
s
Revisa la seccin de Materiales de consulta para este tema, con el objetivo de
te
en
MATERIALES DE CONSULTA
r g
s u
In
Esta seccin te servir para profundizar tu conocimiento en cualquiera de los
a d
s id
r
TEMA 1. INTRODUCCIN A LA PSICOLOGA L/O
Lectura 1.
i v e
U n
Ivancevich, J. M. (2004). Introduccin a la Administracin de Recursos Humanos.
Resumen
93
Lectura 2.
Mxico: McGraw-Hill.
Resumen
s
En el Captulo 1 encontrars el concepto actual de Recursos Humanos, as como
te
en
TEMA 2. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE
r g
RECURSOS HUMANOS
s u
Lectura 1.
In
a d
Rodrguez, J. V. (2002). Sistema de Administracin de Personal y Dotacin de
s id
Personal a la organizacin. En Administracin Moderna de Personal. Mxico:
Thomson.
e r
Resumen
n i v
U
En el Captulo 3 encontrars los aspectos centrales de los sistemas de
dotacin de personal.
94
Lectura 2.
Resumen
s
algunas generalidades sobre el trmino.
te
Lectura 3.
en
r g
u
Dressler G. y Varela, R. (2005). Planeacin y Reclutamiento de Personal. En
s
In
Administracin de Recursos Humanos. Enfoque Latinoamericano. Mxico: McGraw-Hill.
a d
id
Resumen
r s
En el Captulo 3 se describe la forma en cmo se debe organizar el departamento
i v e
de Recursos Humanos dependiendo del tamao y tipo de empresa.
U n
95
TEMA 3. TCNICAS DE LA ADMINISTRACIN DE
PERSONAL
Lectura 1.
e s
n t
e
Resumen
r g
En el Captulo 3 se describe el flujo de personal, sus caractersticas y funciones
principales.
s u
In
Lectura 2.
a d
s id
Rodrguez, J. V. (2002). Flujo de personal en la organizacin y Control
e r
Administracin de Personal. En Administracin Moderna de Personal. Mxico:
i v
Thomson.
U
Resumen
n
En el Captulo 13, el autor describe las caractersticas, elementos y tcnicas sobre el
flujo de personal.
96
Lectura 3.
UNAM.
Resumen
e s
t
En la Seccin 2: Marco Terico, se describen algunos aspectos en general sobre el
n
clima organizacional y la forma en cmo las estrategias de control de personal
g e
ur
s
Lectura 4.
In
d
Ley Federal del IMSS (2012). [En lnea]:
a
<http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/92.pdf>. [Consulta: 21 de marzo de 2013].
s id
Resumen
e r
n i v
En esta pgina se describen los principales postulados, decretos y artculos que
U
componen la Ley, adems de los mecanismos de ejecucin de la misma.
97
TEMA 4. PLANEACIN DE PERSONAL
Lectura 1.
Resumen
s
En el Captulo 6, se describen las caractersticas principales de las polticas
te
organizacionales, el sistema de la planeacin de recursos humanos, la importancia
en
de la integracin de las polticas, los objetivos y el proceso de planeacin de
r g
recursos humanos.
s u
In
TEMA 5. RELACIONES LABORALES
d
Lectura 1.
id a
Rodrguez, J. V. (2002). Dotacin de Personal a la organizacin. En Administracin
r s
Moderna de Personal. Mxico: Thomson.
i v e
Resumen
U n
En el Captulo 7, se describen las caractersticas especficas del proceso de
trabajo.
98
Lectura 2.
Resumen
s
En el Captulo 7, se describen los antecedentes histricos del movimiento obrero, la
te
relacin de los sindicatos y la ley, las campaas y elecciones sindicales, el proceso
n
de negociacin colectiva y los sindicatos en la actualidad.
g e
Lectura 3.
ur
s
In
Ley Federal del Trabajo (2013). [En lnea]:
<http://www.stps.gob.mx/bp/micrositios/reforma_laboral/ref_lab.html>. [Consulta:
23 de marzo de 2013].
a d
s id
Resumen
e r
n i v
En esta pgina se describen los principales derechos y obligaciones de los
U
trabajadores y las empresas.
99
Lectura 4.
de 2013].
Resumen
e s
t
En esta pgina se describen los propsitos, condiciones y personas involucradas en
n
el cumplimento del pago del impuesto.
g e
ur
s
GLOSARIO DE TRMINOS
In
Asistencia: es la accin de estar presente en algn lugar.
a d
Ascenso: es la accin de reasignar a una o varias personas a un puesto superior con
s id
mayor responsabilidad, pago, beneficios y potencial, por tanto, involucra un
e
aumento de categora.
r
i v
Contrato: acuerdo voluntario que firma el trabajador con el empresario, y por el
n
U
cual se compromete a trabajar para otro (el empresario) y a actuar bajo su direccin
100
Flujo de personal: movilidad que tiene el empleado a travs de la empresa, ya sea
Impuesto: aportacin coercitiva que los particulares hacen al sector pblico, sin
e s
t
Negociacin colectiva: convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
n
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones con el
g e
objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe presentarse el trabajo en
ur
s
In
Poltica: norma de accin general, derivada de la misin, la visin y el objetivo
general de la empresa, que inspira los medios que habrn de consignarse en los
a d
programas y los planes de ejecucin administrativa.
s id
Puntualidad: es la accin de llegar a una hora estipulada a algn lugar;
e r
laboralmente, se refiere al hecho de que el trabajador cumpla con los horarios tanto
i v
de entrada como de salida establecidos en su contrato de trabajo.
U n
Reajuste: acciones encaminadas para efectuar un recorte en los recursos totales de
101
Sistema: conjunto de procesos o elementos interrelacionados con un medio para
e s
n t
e
FUENTES DE INFORMACIN
r g
s u
In
Bibliografa bsica
d
Sherman, Arthur W. Bohlander, et al,. (2001). Administracin de Recursos Humanos.
Mxico: Thomson.
id a
r s
Reyes, P. A. (2009). Administracin del personal: Relaciones Humanas. Mxico: Limusa.
i v e
Reyes, P. A. (2009). El anlisis de puestos. Mxico: Limusa.
U n
102
Bibliografa complementaria
UNAM.
s
Latinoamericano. Mxico: McGraw-Hill.
te
Ivancevich, J. M. (2004). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: McGraw-Hill.
en
Rodrguez, J. V. (2002). Administracin Moderna de Personal. Mxico: Thomson.
r g
Werther, W. B. Jr. y Davis, K. (2005). Administracin de personal y Recursos Humanos.
Mxico: McGraw-Hill.
s u
Referencias electrnicas
In
a d
Argyris (2010). Mtodos utilizados en la psicologa organizacional. [En lnea]:
id
<http://es.scribd.com/doc/96206683/Metodos-utilizados-en-la-Psicologia-
r s
Organizacional>. [Consulta: 15 de marzo de 2013].
i v e
Belndez, M. (2002). Psicologa del Trabajo y las Organizaciones, Aproximacin
n
Histrica. [En lnea]:
U
<http://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/14033/1/Aproximaci%C3%B3n%20Hist%
C3%B3rica%20a%20la%20Psicolog%C3%ADa%20del%20trabajo.pdf>. [Consulta:
14 de marzo de 2013].
Catal, H. F. (1995). El perfil del psiclogo del trabajo y de las organizaciones. [En lnea]:
<http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=695>. [Consulta: 12 de
marzo de 2013].
103
Cuevas, J. C. (2009). Psicologa y empresa. [En lnea]:
Daz, J. (2011). 7 aspectos legales que debes considerar antes de contratar un trabajador.
s
Enrquez, C. R. (2012). Administracin Moderna. Objetivos de la Administracin de
te
administracion-de.html>. [Consulta 17 de marzo de 2013].
en
Fernndez, J. C. (2009). Los Sistemas
r
de
g
Calidad. [En lnea]:
s u
<www.slideshare.net/jcfdezmxcal/lossistemasdecalidad>. [Consulta: 21 de marzo
In
de 2013].
d
Gua Interactiva Socio Laboral. (2011). [En lnea]:
d a
<http://www.ugt.es/juventud/guia/cap2_5.htm>. [Consulta: 2013].
i
r s
Len-Porras, C. J. P. (1997). El rol fundamental del psiclogo en la administracin de
recursos
i v
humanos
e para las organizaciones del siglo XXI. [En lnea]:
n
<http://www.arearh.com/colab.htm>. [Consulta: 15 de marzo de 2013].
U
Ley Federal del IMSS. (2012). [En lnea]:
<http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/92.pdf>. [Consulta: el 21 de
marzo de 2013].
<http://www.stps.gob.mx/bp/micrositios/reforma_laboral/ref_lab.html>. [Consulta:
23 de marzo de 2013].
104
Ley del Impuesto al Valor Agregado. (2009). [En lnea]:
2013].
e s [En lnea]:
n t
e
2013].
r g
u
Poblete M. y Gutirrez B. (2010). El profesional de la psicologa en el mbito de la
s
In
empresa. Perspectivas para el siglo XXI. [En lnea]:
<http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/COMUNICACI%C3%93NPROFESI
a d
%C3%93N%20PSIC%C3%93LOGOS.htm>. [Consulta: 12 de marzo de 2013].
Portal Facultad de
r
<www.facultaddeeconomia.unam.edu.mx>. [Consulta: 22 de marzo de 2013].
Portal
i v e
INFONAVIT (2013). [En lnea]:
n
<http://portal.infonavit.org.mx/wps/wcm/connect/infonavit/inicio>. [Consulta: 21
U
de marzo de 2013].
2013].
105
Vargas, C. (2011). Psicologa: ciencia y profesin. [En lnea]:
<http://www.conductitlan.net/notas_boletin_investigacion/137_psicologia_ciencia_
Figuras
s
Figura 1. Vargas, C. (2011). Psicologa: ciencia y profesin. [En lnea]:
te
<http://www.conductitlan.net/notas_boletin_investigacion/137_psicologia_ciencia_
en
r g
Figura 2. Rodrguez, J. V. (2002). Administracin Moderna de Personal. Mxico:
Thomson.
s u
In
Figura 3. Rodrguez, J. V. (2002). Administracin Moderna de Personal. Mxico:
d
Thomson.
a
Figura 4. Rodrguez, J. V. (2002). Administracin Moderna de Personal. Mxico:
Thomson.
s id
e r
n i v
U
106
ANEXOS
s
1. c) El estudio cientfico del desempeo del empleado en la organizacin.
e
2. b) Mnsterberg.
n t
g e
3. 1. Diagnstico de problemas con el personal; 2) gestin y desarrollo del
ur
talento humano y 3) conocer y fomentar la satisfaccin del empleado con
s
respecto a su trabajo.
In
4. Cualquier ejemplo tomando en cuenta la siguiente informacin:
a d
a) La adaptacin de mtodos y tcnicas que respondan adecuadamente al
id
ambiente competitivo mundial.
s
r
b) Fortalecimiento del factor humano en tanto su presencia, participacin y
i v e
posicin relativa en el mercado nacional e internacional, dentro de las
n
organizaciones.
U
c) La adopcin de las nuevas tecnologas de la informacin y
de carcter internacional.
107
e) Generar recursos humanos satisfechos y productos y servicios
competitivos.
La planificacin de personal.
e s
El diseo, la implantacin y el seguimiento de polticas y procedimientos en
recursos humanos.
n t
e
La seleccin y contratacin de personal.
r g
Los planes de formacin y el diseo de carreras profesionales.
La poltica salarial.
s u
In
La comunicacin organizacional.
d
La seguridad y prevencin de riesgos.
a
Las relaciones laborales.
id
La gestin del cambio cultural.
s
r
La administracin de personal.
i v e
7. Precisin, objetividad, empirismo, determinismo, parsimonia, aperturismo.
U n
8. Respuesta libre que se relacione con las formas y procesos de reclutamiento
108
TEMA 2. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
s
satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros.
te
3. Respuesta libre que se relacione con los objetivos de la administracin de
personal.
en
r g
4. Cualquiera de las siguientes:
u
Reclutar y seleccionar empleados.
s
In
Mantener la relacin legal.
Capacitacin.
Desarrollo de Carreras.
a d
id
Evaluar desempeo.
r s
Vigilar las compensaciones.
v e
Controlar higiene y seguridad.
i
n
Reasignacin de empleados.
U
Recortes de personal.
Sueldos y salarios.
109
TEMA 3. TCNICAS DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL
organizacin.
s
mayor responsabilidad, pagos, beneficios y potencial, por tanto, involucra
un aumento de categora.
te
n
3. b) Por incentivo directo, por antigedad y por capacidades demostradas.
e
g
4. Es el cambio de un empleado de un puesto a otro, sin referencia especial a
u
un cambio de responsabilidad o de compensacin.
r
s
In
5. Son las acciones encaminadas para efectuar un recorte en los recursos
trabajador.
a d
id
6. Flujos de entrada, interno y de salida.
r s
7. Asistencia, puntualidad, vacaciones, presupuestos, capacitacin y
e
evaluacin del desempeo.
n i v
8. La contratacin, las prestaciones y compensaciones, la seguridad social y los
U
marcados por las leyes vigentes de acuerdo a su entidad federativa.
110
TEMA 4. PLANEACIN DE PERSONAL
1. La poltica general trata de los criterios que sirven para orientar la accin de
empresa.
s
Humanos y desarrollar las estrategias adecuadas para alcanzarlos.
te
3. La correcta integracin de las polticas, los objetivos y la planeacin de los
n
Recursos Humanos.
g e
4. Todos son procesos implicados en la planeacin de personal.
5. b) Calidad.
ur
s
In
TEMA 5. RELACIONES LABORALES
a d
1. Aqulla que por virtud de la cual, una persona se obliga a presentar a otra
s id
un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
e r
2. Por obra y tiempo determinado, por tiempo indefinido, indefinido de fijos-
i v
discontinuos, eventuales.
U n
3. Cinco de los mencionados en el tema 5.3.
111
5. El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
6. a) Impuesto Sobre el Producto del Trabajo (ISPT), se trata del gravamen que
s
asalariado. El ISPT provisional se retiene por nmina y paga peridicamente
te
a Hacienda; por regla general en entero se hace en forma mensual a ms
n
tardar el da 17 del siguiente mes.
g e
b) Impuesto Sobre la Renta (ISR), la ley del ISR, obliga a gravar la renta, y se
ur
aplica en cada ejercicio para el cual se deben realizar pagos provisionales
s
mensuales a cuenta del impuesto anual. Es una de las leyes federales
In
impositivas ms importantes.
d
c) Impuesto al Valor Agregado (IVA) es la obligacin que tienen las
d a
personas fsicas y morales que, en territorio nacional, realicen los actos o
i
s
actividades siguientes: enajenen bienes, presten servicios independientes,
e r
otorguen el uso o goce temporal de bienes, importen bienes o servicios.
n i v
U
112
NOMBRE DE LA PRCTICA:
ASIGNATURA: CLAVE:
e s
REA DE CONOCIMIENTO:
n t
DURACIN (nmero de sesiones)
Psicologa Laboral
g e 2
ur
s
In
OBJETIVO:
a d
Conocer las prestaciones, compensaciones, incentivos y utilidades del empleado.
s id
PROCEDIMIENTO:
e r
n i v
Elegir una micro o mediana empresa.
U
Analizar sus polticas de R.H.
Elaborar un reporte.
113
NOMBRE DE LA PRCTICA:
ASIGNATURA: CLAVE:
e s
REA DE CONOCIMIENTO:
n t
DURACIN (nmero de sesiones)
Psicologa Laboral
g e 10
ur
s
In
OBJETIVO:
d
Que el alumno identifique y aplique las principales tcnicas de administracin de personal
a
dentro de una empresa.
s id
e r
i v
PROCEDIMIENTO:
n
Trabajo en equipos de 2 a 3 personas.
U
Elegir empresa que cuente con un psiclogo en el rea de factor humano.
Investigar cul es el perfil que debe tener el psiclogo dentro de la empresa y sus
principales funciones.
Describir cules son los mtodos o tcnicas que debe emplear un psiclogo para la
contratacin de personal.
114
Describir los procedimientos que utiliza la empresa para elaborar una nmina y cmo
controla las posibles incidencias (faltas, retardos, vacaciones, etc.), incluyendo tipo de
Describir el proceso que debe realizar el trabajador para obtener un crdito del
s
Describir las polticas generales y especficas de la organizacin (misin, visin y
objetivos).
te
en
Describir los tipos de contrato y condiciones generales de trabajo (derechos y
r g
obligaciones) de los trabajadores dentro de la empresa.
u
Elaboracin y entrega del reporte final.
s
In
a d
s id
e r
n i v
U
115
e s
n t
g e
ur
s
In
a d
s id
e r
n i v
U Universidad Insurgentes
2013