UNIVERSIDAD YACAMB

VICE-RECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESTRATEGIAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO PARA EL

MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
EMPRESA LACAS Y ACRLICOS LACRIFER C.A.
EL TOCUYO, MUNICIPIO MORAN ESTADO LARA

Autora: Aurymar Rodrguez

Docente: Elizabeth Gonzlez

i
 Cabudare, Agosto 2014
UNIVERSIDAD YACAMB
VICE-RECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESTRATEGIAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO PARA EL

MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
EMPRESA LACAS Y ACRLICOS LACRIFER C.A.
EL TOCUYO, MUNICIPIO MORAN ESTADO LARA

Autora: Aurymar Rodrguez

Docente: Elizabeth Gonzlez

ii
 Cabudare, Agosto 2014

APROBACIN DE LA TUTORA

En mi carcter de tutor (a) del trabajo de grado titulado Estrategias de evaluacin

de desempeo para el mejoramiento del clima organizacional de la empresa lacas y
Acrlicos Lacrifer C.A. El Tocuyo, Municipio Moran, Estado Lara, presentado por la
ciudadana Aurymar Rodrguez, portador de la cdula de identidad numero V-
21.054.712, para optar al ttulo en Licenciada en Contadura Pblica, considero que
dicho trabajo rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la
presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado examinador que se designe.
En la ciudad de Cabudare, a los Veinte (20) das del mes de Agosto del ao 2014

______________________
XXXXXXXXXXXXX
CI.

iii
 DECLARACION DE AUTORA

Quien suscribe, Aurymar Rodrguez, titular de la cdula de identidad numero V-

21.054.712, hace constar que es el autora del presente trabajo de grado titulado,
Estrategias de evaluacin de desempeo para el mejoramiento del clima
organizacional de la empresa lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. El Tocuyo, Municipio
Moran, Estado Lara, el cual constituye una elaboracin personal para cumplir con los
requisitos exigidos por la ley para optar al ttulo de Licenciada en Contadura Pblica,
manifestado que la conceptualizacin del trabajo, todos los anlisis, las conclusiones
y las recomendaciones expuestas, son de total originalidad, y los aporte intelectuales
de otros autores se han referido debidamente en el texto del mismo.
En la ciudad de Cabudare, a los Veinte (20) das del mes de Agosto del ao 2014

____________________________
Aurymar Rodrguez
C.I. V-21.054.712

iv
 DEDICATORIA

A Dios quien en todo momento ilumino y contemplo mi rostro, conocimiento,

oy mi voz y, hoy con suave susurro en oracin, me entrega mi xito!.
A mi madre; testimonio de mis estudios concluido felizmente, con la entera
seguridad. Mama de nada me ha valido, sin el legado recibido de usted.
A mi padre que me inspiro voluntad, perseverancia e inteligencia, coronado por
un amor nacido de una esperanza y fe en hacerme un mujer de tolerancia de lograr
lo que quiera.

v
 AGRADECIMIENTOS

Primeramente me gustara agradecerte a ti Dios por bendecirme para llegar hasta

donde he llegado, porque hiciste realidad este sueo anhelado.

A la UNIVERSIDAD YACAMBU, por darme la oportunidad de estudiar y ser un

profesional.

A mis padres y a mi novio que con su amor han estado ah en todo momento
apoyndome para poder celebrar juntos este logro tan importante.

A mis amigas Esthefany, Anisbel, Mariangel, Anabel, Isabel, por su apoyo

incondicional, llenas de energa y esfuerzo constante enlazada en un solo nudo y un
solo pensamiento TERMINAR ESTE SUEO JUNTAS.

vi
 NDICE GENERAL

P.
DEDICATORIA.............................................................................................. v
RECONOCIMIENTO.................................................................................... vi
NDICE GENERAL vii
RESUMEN....................................................................................................... viii
INTRODUCCIN...........................................................................................
1
CAPITULO
I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema..................................................................... 3
Objetivos de la Investigacin................................................................... 5
Objetivo General................................................................................ 5
Objetivos Especficos......................................................................... 5
Justificacin e Importancia....................................................................... 9
Alcances y Limitaciones.......................................................................... 10

II. MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin.... .... 11
Bases Tericas.......................................................................................... 18
Bases Legales 45
Sistema de Variable.................................................................................. 47

III. MARCO METODOLGICO

Naturaleza de la Investigacin................................................................. 50
Poblacin y Muestra .................................................................. 51
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos.................................. 52
Validacin del Instrumento...................................................................... 52

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 54

vii
 UNIVERSIDAD YACAMB
VICERRECTORADO ACADMICO
LICENCIATURA EN CONTADURA PBLICA

Lnea de Investigacin: Desarrollo Organizacional

ESTRATEGIAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO PARA EL

MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
EMPRESA LACAS Y ACRLICOS LACRIFER C.A.
El TOCUYO, MUNICIPIO MORAN
ESTADO LARA

Autora: Aurymar Rodrguez

Tutora: Elizabeth Gonzlez
Fecha: Agosto 2014

RESUMEN

El presente trabajo de investigacin tiene como objetivo proponer estrategias de

evaluacin de desempeo para el mejoramiento del clima organizacional de la
empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A .Ubicada en Avenida Circunvalacin, calle
13, El Tocuyo, Municipio Moran, estado Lara, empresa que se dedica a la venta de
pinturas y lacas. El estudio se encuentra enmarcado en una investigacin de campo
con modalidad descriptiva. La poblacin conformada por nueve (09) personas que
laboran en la empresa. Se aplicar un cuestionario de preguntas cerradas, como
instrumento para el estudio. La informacin recolectada se organizar y tabular
tomando en consideracin los indicadores, y luego se proceder a analizarla e
interpretarla, para dar las recomendaciones y conclusiones pertinentes a dicha
propuesta.

Descriptores: Clima Organizacional, Desempeo, Clima organizacional

viii
 INTRODUCCIN

En el mundo actual las organizaciones juegan un papel muy importante en tanto

que de ellas depende el desarrollo de un pas, diseadas para lograr metas y objetivos,
como lograr ganancias, crecer, desarrollarse, mantener a su personal de trabajo
altamente motivado brindndole un buen ambiente de trabajo.
Entre los factores ambientales que inciden en el comportamiento de las personas
dentro de la organizacin tenemos: Las presiones de los gerentes, las influencias de
los compaeros de trabajo, los cambios de tecnologa, la cultura organizacional el
adiestramiento adecuado, reglas, estructuras organizacionales normas entre otras, de
todo lo sealado se deriva el clima organizacional y por ende la evaluacin del
desempeo.
El propsito final de la evaluacin de desempeo es maximizar la produccin
organizacional, pero tambin es un motivar a los gerentes y subordinados clarificando
las expectativas y mejorando las comunicaciones y el mutuo entendimiento de los
problemas organizacionales que afectan el clima organizacional de una empresa.
El clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros de la empresa
y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los aspectos internos de la
organizacin conducirn a despertar diferentes clases de desempeo pero en trminos
ms prcticos, el bienestar de la empresa depende del estilo de liderazgo utilizado y
de las polticas organizacionales. Es por esto que, para que la organizacin produzca
los resultados esperados, el administrador debe mantener estrategias de evaluacin de
desempeo, para poder medir con asertividad las labores realizadas por el personal y
aplicar correctivos que mejoren el clima organizacional.
Es por esta razn que en el presente estudio se basa proponer estrategias
evaluacin de desempeo para el mejoramiento del clima organizacional de la
empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer, C. A., ubicada en Avenida Circunvalacin, Calle

9
13, Calle 13, El Tocuyo, Municipio Moran, estado Lara.
Se debe sealar que el presente trabajo se estructura formalmente en tres (3)
captulos:
En el Captulo I, se plantea el problema de investigacin mediante la descripcin
del mismo, los objetivos generales y especficos, as como la justificacin e
importancia y el alcance y delimitaciones de la misma.
El Captulo II, se refiere al anlisis del marco terico de las variables investigadas,
que abarca desde los antecedentes e investigaciones relacionadas de manera directa o
indirecta con el caso de estudio, hasta las bases tericas que lo respaldan.
En el Captulo III, seala lo pertinente al marco metodolgico de la investigacin,
tipo y diseo de la investigacin, la poblacin y muestra, as como la tcnica y los
instrumentos de recoleccin de los datos e igualmente se determina la manera como
ser procesado y analizado el instrumento aplicado. Por ltimo referencias
bibliogrficas y anexos.

10
 CAPTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En la actualidad, se estn generando cambios importantes en todos los mbitos, los

cuales influyen en el comportamiento humano, especficamente en el individuo y en
el trabajo, estos actan de manera conjunta en un escenario donde las metas e
intereses del individuo forman parte de un proceso que constituye el funcionamiento
de la empresa; en la cual todos los miembros pertenecientes a ella se rigen por
principios y normas, muchas de las cuales son establecidas desde la sociedad.
As mismo, al hacer referencia a la organizacin se debe pensar en esta como un
sistema integrado, en partes que conforman un todo, y que cada parte de este, est
interrelacionada de una manera conjunta para lograr que alcance de los objetivos que
se ha trazado la misma. La actitud del talento humano es muy importante, ya que esta
permite responder ante cualquier situacin de una manera justa y aceptable, y adems
estas actitudes se basan en la experiencia del individuo y su interpretacin, la cual le
conduce a determinado comportamiento y opiniones que hacen al individuo
relacionarse con otros entre s, ya sea en grupo o en estructuras organizativas de
comunicacin, es decir, intercambiando informacin entre ellos.
Es importante acotar, que a medida que avanza el tiempo, las variaciones en las
empresas son inevitables, donde la dinmica actual hace que se vean en la urgente
necesidad de orientarse o de reorganizarse para su mejor funcionamiento; el mundo
empresarial evoluciona de forma firme en todos los aspectos tanto tecnolgicos,
como humanos y financieros, donde el cambio es una constante y debido a ello, se
procura que forme parte de una mejora organizacional. As lo afirma Len (2012):
En la actualidad las organizaciones a nivel mundial han dado un giro
importante en los hechos que ocurren diariamente en las mismas, no solo
tienen una relevancia interna si no externa inclusive alcanzando un nivel

11
 mundial donde los modelos actuales colapsan y se vuelve importante
revisar los aspectos dentro de las organizaciones (p.25).

Con ello, el autor hace referencia a los giros variables de las organizaciones, las
cuales deben ajustarse a los requerimientos de la sociedad actual, aspectos como la
globalizacin se han hecho presentes y es necesario adecuarse a ellos. Desde la
perspectiva ms general, la apertura econmica y la competitividad son fenmenos a
los que se tienen que enfrentar las diversas empresas.
Cabe sealar, que a lo largo de la historia el hombre siempre se ha asociado para
hacer cosas que slo no sera capaz de hacer, esto adems de dar a conocer al hombre
como un ser social, cnsono al surgimiento de nacientes grupaciones que han ido
evolucionando hasta alcanzar el estadio complejo y sistmico que caracteriza a las
organizaciones actuales.
Por tal motivo, es pertinente conceptualizar el trmino, definido por Thompson
(2013), Una organizacin es un sistema diseado para alcanzar ciertas metas y
objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas
relacionados que cumplen funciones especficas (p.13). Por lo cual, esa realidad
refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una
comunidad institucional, donde se debe dar a conocer la esencia de cada una de las
instituciones y el clima organizacional de la misma, como una de las vas dinmicas
del funcionamiento de cualquier pas, y que estas deben adecuarse cada da a los
avances tecnolgicos existentes.
Ante tales consideraciones, el modo de vida de estas estructuras tiene la
particularidad de manifestarse a travs de conductas significativas de los miembros de
una entidad, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican
bsicamente a travs de un conjunto de prcticas gerenciales y supervisoras, como
elementos de la dinmica institucional.
Es por ello, que existe la necesidad de que las empresas diseen estructuras ms
flexibles al cambio y asimismo, se produzca como consecuencia del aprendizaje de
sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto

12
desempeo, entendiendo que el aprendizaje organizacional implica generar valor al
trabajo y ms adaptabilidad al cambio, con una amplia visin hacia la innovacin.
Por otra parte, los nuevos esquemas gerenciales, son el reflejo de la forma como el
ente piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento
para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante las
modificaciones introducidas por la organizacin; una estructura plana, gil, reducida
a la mnima expresin que cree un ambiente de trabajo, que satisfaga a quienes
participen en la ejecucin de los objetivos organizacionales; un sistema de
recompensa e incentivos basado en la efectividad del proceso, donde se comparte el
xito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la misma.
Ahora bien, en los ltimos aos, la evaluacin del rendimiento laboral de los
colaboradores es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y
continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de
actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de
su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y
calidad de los servicios producidos.
De acuerdo con Terry y otros (2012) La evaluacin de desempeo es la
valoracin peridica del desempeo en el puesto de un empleado contra los requisitos
estipulados o supuestos del puesto (p.476). Es decir, que cuando dicha evaluacion se
realiza adecuadamente, no solo hace saber a los colaboradores cul es su nivel de
cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo
correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente
mejorara su rendimiento. La percepcin de las tareas por el colaborador debe
aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
Si bien es cierto, el ambiente en donde se desarrollan las diferentes actividades de
la empresa, influyen considerablemente en el desempeo laboral de los empleados,
esto es medible de acuerdo a los resultados obtenidos en un buen ambiente y un mal
ambiente laboral.
En concordancia con lo expuesto, es necesario que las instituciones tengan un
medio interno que favorezca el clima organizacional de toda la misma, por tal motivo

13
es importante resaltar lo que Chiavenato (citado por Garca, 2009) expresa:
Constituye el medio interno de una organizacin, la atmsfera psicolgica
caracterstica que existe en cada organizacin (p.06); es de vital importancia porque
menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la
situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos
internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y
formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales);
todo lo que compone la estructura organizativa y que de alguna u otra forma incide en
el ambiente laboral, para lograr que el talento humano que labora en la organizacin,
se sienta motivado a desarrollar su trabajo con eficacia y eficiencia.
De igual manera, Concalves (2010), opina que: El clima se refiere a las
percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen
con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organizacin de otra (p. 166). Como se puede
evidenciar en la cita anterior, la diferencia entre organizaciones es la eficiencia con la
cual sus trabajadores desarrollan los procesos, el hecho de cumplir y producir de
forma correcta, le otorgar el xito y genera fortaleza dentro de la sociedad.
Con respecto a, los diferentes enfoques planteados sobre el clima organizacional,
se ha podido observar que hay autores interesados en ver el mismo como una visin
general, para comprender el comportamiento de las empresas, otros se han inclinado a
conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como
transmisores del clima dentro de estas. No solo estos aspectos mencionados son los
ms significativos, tambin al establecer criterios relacionados con las organizaciones
es imperante hablar de estructuras.
Aunado a ello, es importante para el mejoramiento del clima organizacional,
conocer los puntos dbiles y fuertes del talento humano, conocer la calidad de cada
uno de los colaboradores, requerida para un programa de seleccin, desarrollo
administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y
equitativa para recompensar el desempeo.

14
 Por tal motivo, la importancia del presente estudio se basa en los requerimientos
propuestos por la gerencia de la Empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Ubicada en
Avenida Circunvalacin, Calle 13, Calle 13, El Tocuyo, Municipio Moran, estado
Lara, empresa que se dedica a la venta de pinturas y lacas. De acuerdo a
observaciones y entrevistas informales a algunos miembros del personal, la
investigadora pudo constatar algunas debilidades especficas en la empresa.
Asimismo, la gerencia menciona varios aspectos, entre ellos la inadecuada
asignacin de funciones, generando retardo en la atencin al cliente, ocasionando
molestias, debido a la mala atencin que presta el personal, lo que hace que el cliente
se retire a comprar un determinado producto a otro sitio; otra de las causas
mencionadas observadas estn: las inasistencias, impuntualidad, irritabilidad en su
temperamento, bajo rendimiento en sus labores diarias, es tema de discusin
constante entre los superiores que estn a cargo del rea; otra de las causas que se
manifiestan a diario, es en la baja productividad, falta de coordinacin de las
actividades laborales entre los trabajadores, lo que trae como consecuencia la prdida
de recursos tanto econmicos como de ndole social, aunado a la relaciones laborales
que generan un ambiente hostil.
Es importante acotar, que se pudo constatar que una de las debilidades que tiene
Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. es tratar de lograr la integracin de los trabajadores al
cargo que ocupan, existen desacuerdos, desaprovechamiento de potencialidades y
baja motivacin. No existe una evaluacin constante de desempeo, que permita
detectar las anomalas o irregularidades que motivan al comportamiento de apata de
los trabajadores, lo cual origina dentro de la empresa un ambiente laboral poco
agradable que va en deterioro con el clima organizacional, afectando en gran escala la
misin de la misma.
Tomando en cuenta, la definicin genrica de evaluacin de desempeo, el cual
consiste en la identificacin y medicin de los objetivos de la labor que desempea
un individuo, no existe informacin precisa de situacin real por la cual est pasando
el departamento en estudio; lo que conduce a que la gerencia desconoce las causas
que originan las diferentes situaciones por las cuales la organizacin est atravesando

15
y le trae consecuencias negativas, en cuanto a bajo rendimiento, quejas de mal
servicio por parte los clientes, que estn causando prdidas de beneficios tanto para la
empresa como para el personal en general, porque no hay un remuneracin de
incentivos premiando su buen desempeo.
Como consecuencia, de continuar con esta situacin y no prever estrategias de
evaluacin de desempeo para el mejoramiento del clima organizacional, no se
podran lograr los objetivos propuestos. Por tal motivo surgen las siguientes
interrogantes:
Cul es la situacin actual en cuanto a la evaluacin de desempeo en empresa
Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A.? , Cules son los factores internos y externos
internos, estn presentes en el clima organizacional de la empresa?, Qu ventajas
proporciona la propuesta de estrategias de desempeo para mejorar el clima
organizacional en la empresa humano de Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A.?

Objetivos de la Investigacin

General

Proponer estrategias de evaluacin de desempeo para el mejoramiento del clima

organizacional de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. El Tocuyo, Municipio
Moran, Estado Lara
Especficos

1. Diagnosticar la situacin actual en cuanto a evaluacin de desempeo en la

empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A.
2. Determinar los factores internos y externos que estn presentes en el clima
organizacional de la empresa en estudio.
3. Elaborar estrategias de evaluacin de desempeo para el mejoramiento del
clima organizacional de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. El Tocuyo,
Municipio Moran, Estado Lara.

16
 Justificacin e Importancia

La importancia de la labor se enfila en la bsqueda del mejoramiento del

desempeo o cumplimiento de funciones y roles PARA MEJORAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL. aunado a ello estas estrategias de evaluacin de desempeo,
desde el punto de vista gerencial ofrece informacin con base en la cual pueden
tomarse decisiones, ofrece adems una oportunidad de comunicacin entre el
evaluado y el evaluador para revisar el comportamiento relacionado a su desempeo,
promueve el proceso de retroalimentacin y lo ms importante permite al jefe y
subordinado elaborar un cuerpo de estrategias para rectificar cualquier deficiencia en
el desempeo que pudiera identificar y que afecte d forma directa el clima
organizacional.
En tal sentido, la investigacin permitir satisfacer las necesidades de estrategias
de evaluacin del personal, detectar las debilidades, las fortalezas y con ello, se
espera conseguir puntos lgidos que permitan sugerir posibles correctivos que
agilicen y optimicen el clima organizacional logrando de esta manera generar mejor
ambiente de trabajo dentro de la organizacin, esperando de igual forma fortalecer los
vnculos de cooperacin entre el personal que labora en la misma.
Asimismo, el estudio aportara a la empresa una herramienta que le va a permitir a
la misma lograr de forma efectiva y precisa generar un mejor desempeo de sus
trabajadores, por cuanto va a mejorar de forma positiva el mismo por cuanto se
contara con un grupo de estrategias que permitirn la evaluacin del desempeo de
cada uno de sus trabajadores y de esta manera lograr mejoras significativas dentro
del clima laboral que actualmente posee la organizacin para beneficio tanto del
publico interno como externo.
Se puede sealar adems que existe viabilidad dentro de la organizacin para
llevar a cabo la presente propuesta lo cual beneficiar como se seal anteriormente
tanto al personal que labora en la organizacin como a los clientes asiduos
visitantes de la misma.

17
 Para la Universidad Yacamb, este estudio ser un aporte ms, en virtud debido a
que contribuye al fortalecimiento de la lnea de investigacin desarrollo
organizacional, y sirve de marco referencial para otras instituciones prestadoras de
servicio que persiguen como fin, garantizar el alcance de su visin, el crecimiento
como empresa tomando en cuenta al talento humano a travs de estrategias que
permita un clima organizacional ptimo.
Adicionalmente, servir de gua a los estudiantes para que puedan sustentar sus
futuros trabajos de grados que tengan alguna relacin con la presente investigacin
por medio de la cual se est brindando la oportunidad de adquirir y aplicar
conocimientos que fortalecen el perfil del contador pblico, abriendo las puertas del
saber a travs, de este estudio tan novedoso.

Alcance

La investigacin presentada, est dirigida a una propuesta de estrategias de

evaluacin de desempeo, para el mejoramiento del clima organizacional al personal
que labora en la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Ubicada en Avenida
Circunvalacin, calle 13, en El Tocuyo, Municipio Moran, estado Lara, con el
propsito de generar soluciones a la problemtica planteada, en cuanto a la
evaluacin de desempeo a fin de mejorar el clima organizacional, cumpliendo de la
investigacin seleccion el personal labora en la empresa; atendiendo a la poblacin y
la muestra con la finalidad de indagar hacia una verdadera calidad en la prestacin de
servicio.

18
 CAPTULO II

MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin

De acuerdo a la problemtica planteada, el marco terico es la referencia que

sustenta el anlisis, lo que permite al investigador bases slidas en las cuales se basa
su trabajo; para ello se deben tomar antecedentes internacionales, los cuales con su
diferentes metodologas son aporte valioso, de igual manera el sustento de los
antecedentes nacionales y regionales de las diferentes casa de estudio superior, que
traten el mismo tema de estudio,
Es por ello que, una de las etapas de mayor importancia en la planificacin de un
proyecto de investigacin, lo constituye la revisin detallada y completa de aportes
anteriores, a continuacin se presentan los trabajos de investigacin que fueron
encontrados en dicha revisin, los cuales sirven de sustento documental para la
presente investigacin, ya que los mismos guardan cierta relacin con el objetivo que
se pretende alcanzar. A continuacin se presentan algunos estudios relacionados a las
variables a investigar, con el propsito de tener referencias crticas de las mismas.
En primer lugar, Lpez (2012), en su trabajo de grado El clima organizacional y
su incidencia en el desempeo laboral de los trabajadores de la empresa Elctrica
Provincial COTOPAXI Universidad Tcnica de Ambato, Ecuador. Esta
investigacin tuvo por objetivo explicar y entregar un anlisis acerca del Clima
Organizacional y el Desempeo Laboral en la Empresa Elctrica de Cotopaxi, el cual
se alimenta de los aportes e investigaciones del comportamiento organizacional, en el
desarrollo del Talento Humano.
De conformidad con la problemtica seleccionada el enfoque de la investigacin
fue crtico-propositivo con el objeto de mantener coherencia con la Fundamentacin
Filosfica, corresponde seleccionar el enfoque cualitativo y cuantitativo, mismo que
gui la investigacin con el fin de poder conocer la realidad existente en el clima

19
organizacional y su incidencia en el desempeo laboral de los trabajadores de la
empresa provincial Cotopaxi y poder darle una posible solucin.
Se utiliz el estudio sistemtico del clima organizacional y la incidencia en el
desempeo laboral y sus posibles incidencias en la Empresa Elctrica Provincial
Cotopaxi; a travs de este mtodo y en base a las tcnicas de investigacin permiti
obtener un diagnstico del cliente interno en base a un anlisis de su realidad; con la
finalidad de receptar informacin directa de la fuente y as poder establecer las
conclusiones y recomendaciones.
Entre las recomendaciones que el autor propone con su estudio, es la de capacitar
al personal, para mejorar el clima organizacional, establecer talleres de liderazgo,
motivacin, de igual manera dictar seminarios de profesionalizacin de cada rea
donde se desempean laboralmente.
El estudio anteriormente citado se relaciona con la presente investigacin por
cuanto, en el mismo se hace referencia al clima organizacional y las implicaciones
que este tiene dentro de las organizaciones, sirviendo este de un precedente en el cual
se toma una de las variables del presente estudio. Asimismo, la incidencia del
desempeo laboral en el clima laboral de la empresa Cotpaxi, es similar al objetivo de
general de este trabajo, variables que guardan estrecha relacin, por ello la
importancia y permite el desarrollo de las estrategias propuestas en el objetivo
general.
A nivel nacional Rodrguez (2010) realiz un estudio titulado Clima
organizacional y desempeo de trabajadores en Direccin de Salud y Desarrollo
Social, para la Universidad Metropolitana de Caracas, en el mismo se presenta un
anlisis del clima organizacional con la finalidad de proponer estrategias de accin
que mejoren el desempeo de los trabajadores de la Direccin de Salud y Desarrollo
Social de la Alcalda de Valencia. El enfoque del presente estudio se enmarco dentro
de una investigacin cuantitativa, apoyada en un diagnstico. Los datos fueron
obtenidos directamente por los investigadores a travs de la aplicacin de un
cuestionario a una muestra de dieciocho (18) personas, las cuales laboran en de la
Direccin de Salud y Desarrollo Social de la Alcalda de Valencia.

20
 La informacin recabada a travs del instrumento fue procesada por medio de un
anlisis cualitativo y cuantitativo, que permiti la presentacin de los resultados por
medio de tablas y grficos, as como su respectiva interpretacin. Luego de haber
obtenido los datos se concluy que existen fortalezas y debilidades dentro del
ambiente organizacional. Para lo cual se desarrollaron algunas acciones para mejorar
el desempeo laboral de los empleados.
Con relacin al estudio citado anteriormente, se puede sealar que el mismo se
relaciona con el presente trabajo de investigacin debido a que en ambos se toman en
consideracin el clima organizacional y el desempeo de los trabajadores, con la
finalidad de verificar como el clima influye en el desempeo.
A nivel regional, Soterano (2014), Estrategias de Motivacin Laboral para el
mejoramiento del clima organizacional al personal que labora en el rea de Servicios
Generales, del Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de sucre
(IUTAJS), sede San Cono, extensin Barquisimeto, estado Lara, Universidad
Fermn Toro (UFT).Tuvo como objetivo principal proponer estrategias de motivacin
laboral para el mejoramiento del clima organizacional,. El mismo corresponde a una
investigacin descriptiva con apoyo de diseo de campo. Estuvo enmarcada en la
lnea de investigacin de pre-grado de la Universidad Fermn Toro en el Polo 2
denominado Hombre, Ciudad y Territorio la cual obedece a la lnea: El Talento
Humano y las Organizaciones comprendida con el eje conceptual de
Comportamiento Organizacional.
La poblacin y muestra que se utiliz, estuvo conformada por veinte (20) personas
adscritas al rea de Servicios Generales. Como tcnica de recoleccin de datos se
utiliz la encuesta, por medio de un instrumento tipo cuestionario con diecinueve (19)
tems de preguntas abiertas y cerradas para el personal del rea, y para la supervisin
del rea una entrevista cara a cara, que consta de diez (10) tems. La informacin
recolectada se organiz y tabul tomando en consideracin los indicadores, y luego se
procedi a analizarla e interpretarla, dando como conclusiones: Segn los datos
obtenidos se evidencia la falta de estrategias de motivacin laboral para el
mejoramiento del clima organizacional en el rea de servicios generales, no se cuenta

21
con una evaluacin de resultados donde se pueda evaluar si se cumplen o no con la
planificacin para el logro de los objetivos de la organizacin, ni con planes de
capacitacin constante para mejorar el desempeo en las tareas realizadas y evitar la
resistencia al cambio que presenta el talento humano de dicha rea en estudio.
El estudio guarda relacin con le presente, por cuanto establece que el clima
organizacional es importante dentro de las organizaciones, y aporta al mismo tiempo
referentes tericos para el estudio.
Asimismo, Borzellino (2013) realiz un estudio para la Universidad
Centroccidental Lisandro Alvarado titulado Anlisis del clima organizacional y el
desempeo laboral en el sector de salud pblica peditrica en Barquisimeto, Estado
Lara, la investigacin logr analizar el clima organizacional y el desempeo laboral
de las instituciones de salud pblica peditrica de Barquisimeto, Estado Lara y
conocer las caractersticas que los definen de forma individual y organizacional. El
estudio fue de tipo cualitativo y cuantitativo, descriptivo y de campo. Como tcnica
para la obtencin de la informacin se utiliz el cuestionario, complementado con la
observacin directa y la entrevista semiestructurada, para obtener de estos un anlisis
ms profundo y sustancial que permiti alcanzar los objetivos planteados.
El procesamiento y anlisis de la informacin obtenida mediante stos,
permitieron concluir que existen deficiencias significativas en cuanto a estructura,
liderazgo, incentivos, infraestructura e insumos y equipos mdicos, los cuales
influyen negativamente en ambas variables, resultando las remuneraciones o
beneficios salariales, el factor ms bajo y que causa mayor insatisfaccin, y que a
pesar de dichas deficiencias, el personal mdico-asistencial de las instituciones objeto
de estudio, se caracteriza por tener una alta vocacin de servicio que lo mantiene
motivado a pesar de las vicisitudes. A raz de estos resultados se derivaron estrategias
dirigidas a los gerentes de las instituciones objeto de estudio que permiten tomar
acciones para mejorar tanto el clima organizacional como el desempeo laboral,
tomando en cuenta los factores seleccionados para su anlisis.
Esta investigacin constituye un antecedente slido, debido a que
guarda correspondencia directa con el clima organizacional y se

22
evidencia en estas, el hecho de que las variables que conforman el
mismo son claves para el desempeo de los trabajadores en la
organizacin
Dentro de este marco, Saldivia (2009), en su trabajo de grado: Diseo de un
sistema de evaluacin del desempeo basado en competencias de los directores de
escuela del Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre, Extensin
Barquisimeto. El presente estudio estuvo enmarcado en una investigacin descriptiva
con modalidad de campo; tuvo como propsito disear un sistema de evaluacin del
desempeo. Se tom en consideracin la totalidad de la poblacin, utilizndose como
instrumentos para el levantamiento de la informacin una entrevista estructurada
dirigida a los jefes del departamento de Personal del IUTAJS, y un cuestionario de
veinte (20) preguntas cerradas a los empleados y al supervisor un cuestionario de diez
(10) preguntas de respuesta abiertas del Instituto Tecnolgico. Una vez recopilados
los datos, fueron organizados en una matriz y presentados a travs de grficos para
facilitar su comprensin. La informacin que contiene el presente estudio, as como
sus conclusiones, recomendaciones y el diseo del instrumento de evaluacin de
desempeo basado en competencias para los Directores de Escuela del IUTAJS,
constituye un valioso aporte para todas aquellas organizaciones que requieran medir
los niveles de desempeo de su personal: Como conclusin el investigador explica
que dentro del rea de servicios generales, existe motivacin general, que el proceso
de evaluacin no se realiza con regularidad, adicional a ello, no existen canales
directos de comunicacin con los gerentes generales del instituto.
La relacin del anterior trabajo con el presente, El mejoramiento del clima
organizacional, por medio de la motivacin laboral, tiene indicadores que permiten su
estudio en este trabajo, debido a que la motivacin es un elemento fundamental en el
desempeo de los trabajadores, generando de esta manera aspectos claves
relacionados con el mismo.
De igual forma, Garca y otros (2008), en su trabajo de grado: El Clima
Organizacional y el Trabajo de Equipo del Personal Administrativo que Labora en el
Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnologa de la Universidad de Carabobo,

23
cuyo objetivo era determinar la relacin del clima organizacional en el trabajo de
equipo del personal administrativo del Decanato de la Facultad de Ciencias y
Tecnologa de la Universidad de Carabobo. La investigacin fue de tipo descriptivo;
la poblacin sujeta de estudio se bas en una muestra representativa de la poblacin
general y para ello la muestra equivale a doce (12) personas, el instrumento fue un
cuestionario con tems de estructura cerrada.
Llegaron a la conclusin, que existe una relacin directa entre el clima
organizacional y el trabajo en equipo; observaron que entre los factores que inciden
en la satisfaccin, est el proceso de comunicacin efectiva que les permite a los
trabajadores, desarrollar una percepcin ms favorable de las condiciones de trabajo
en equipo; otro de los factores son los beneficios socioeconmicos, ya que les
permiten cubrir sus necesidades bsicas individuales y las de sus familias.
Los resultados de este trabajo son referencia importante para los objetivos de la
presente investigacin, debido a que el clima organizacional viene a ser un factor
sumamente importante para el correcto desempeo de los trabajadores, situacin esta
que se desea estudiar en la presente investigacin
En el mismo orden de ideas, Vargas (2008), realiz una investigacin sobre: El
clima organizacional y su relacin con el desempeo de los trabajadores presentados
a la facultad de Ciencias Econmicas y Sociales, Universidad Carabobo; cuyo
objetivo fue determinar la influencia del clima organizacional y su relacin con el
desempeos de los trabajadores de la facultad en estudio. La investigacin fue de tipo
exploratorio, apoyada en un trabajo de campo; de igual forma que el investigador
anterior, ya que la poblacin de la Facultad mencionada es muy amplia, se opt por
tomar como muestra de diecisis (16) personas que laboran dentro del rea, cuyo
instrumento fue un cuestionario tipo dicotmico que le permiti concluir, que la
organizacin enfrenta en ese momento, grandes cambios y retos, uno de los cuales es
ir mejorando para as adaptarse a las exigencias y necesidades del entorno; esto
conllev a recomendar hacer un estudio y conocer la conducta de cada uno de sus
trabajadores, debido a que sta es la parte fundamental e inicial para estar informado
sobre el comportamiento de los trabajadores y el porqu de sus acciones.

24
 Se hace referencia, al trabajo presentado por Ferreira (2008), en su tesis de Post-
Grado titulada Clima organizacional y Satisfaccin Laboral del Personal Mdico del
Servicio de Ciruga del Hospital Egor Nucete, San Carlos, estado Cojedes, plante
como objetivo determinar el clima organizacional y la satisfaccin laboral del
personal mdico del servicio de ciruga del referido Hospital. San Carlos, Estado
Cojedes.
El tipo de Investigacin fue un estudio de campo, fundamentalmente de carcter
descriptivo, y la poblacin sujeto de estudio fue evaluada en base a diez (10)
personas, instrumento para recoleccin de informacin, cuestionario del tipo SI, NO,
que es de estructura preguntas abiertas, cerradas; en el cual concluy que el apoyo y
la motivacin que se le brinda al personal, para lograr sus objetivos requieren una
mayor atencin. El Personal no se siente suficientemente motivado, por lo que existe
un bajo nivel de satisfaccin con relacin a las condiciones propias del trabajo, al
trato imparcial de su jefe y a los incentivos laborales (salario).
Se puede observar que el personal siente mayor satisfaccin en aquellos aspectos
que dependen de ellos y menos satisfaccin en los que dependen de la organizacin:
como recomendacin, propone que se ofrezcan cursos de actualizacin para el
Personal Directivo, Administrativo y Mdico sobre Relaciones Humanas, Personales
y de Crecimiento Personal al igual que de Gerencia, ya que as se obtendran parte de
las herramientas necesarias para innovar y cambiar esquemas viejos y no productivos
que han sido utilizados por mucho tiempo y que no estn dando los resultados ms
favorables para el servicio, logrando as fomentar una actitud positiva y ms
satisfactoria para el personal hacia su trabajo.
De acuerdo las investigaciones anteriores, tanto la internacional, nacionales, y
regionales hay una estrecha relacin, se aprecia desde diferentes estudios referentes a
desempeo para mejorar el clima organizacional de las organizaciones. A pesar de
considerar a stas como sistemas sociales abiertos, el clima se
forma en su interior, de acuerdo a lo que ocurre dentro de ellas,
aunque sin duda, influido por el ambiente externo y al final
configuran el clima de una organizacin, a travs de la percepcin

25
que de ellas tienen los miembros de la misma.

Bases Tericas

Las bases tericas corresponden al uso de fundamentos tericos emitidos por

expertos, unido a los aspectos legales y tributarios de acuerdo con Arias (2006),
Implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el
punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado
(p.107).

Clima Organizacional

Segn Rodrguez (1999), el clima organizacional no es ms que las percepciones

compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo (p. 144),
asimismo el ambiente fsico en que este se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho
trabajo.
Seguidamente, Hall (2001), define el clima organizacional como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibida directamente o indirectamente por los
empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado
(en red), mientras que, Goncalves (2002), define el clima como un fenmeno que
media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales
que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin
tales como la productividad, satisfaccin, rotacin (p. 91).
Cabe resaltar que, el Clima Organizacional hace referencia a todos aquellos juicios
y percepciones que poseen los miembros de una organizacin en relacin a su
funcionamiento, dinmicas de trabajo y estructura. En este sentido, Chiavenato
(citado por Garca) (2008) ste concepto se refiriere concretamente a todos aquellos
elementos relacionados con los procesos de gestin, ya sean formales o informales
(p. 27). Soportados, por tanto por la cultura de la compaa, en los procedimientos

26
establecidos o en la interpretacin y uso que de stos hagan los lderes de los
equipos), que influyen positiva o negativamente en el trabajo.
Con ellos se deja fuera todos los elementos del entorno fsico (ergonoma) porque
no estn causados por comportamientos organizativos. Esto permite concretar el
clima, y las mejoras que puedan suceder a su medicin y anlisis, en aquellos
elementos que tienen al mismo tiempo inters para el profesional (mejoran su
percepcin sobre la organizacin) y para la empresa (mejoran el rendimiento de sus
equipos).
Sobre la base de las consideraciones anteriores, se puede discurrir de acuerdo a los
autores antes mencionados las siguientes definiciones: en primer lugar para Owes el
clima depende tanto de la organizacin como de los miembros que la conforman, o lo
que es lo mismo, ambos son responsables del ambiente organizacional en el cual se
desenvuelven.

Funciones del clima organizacional

Vinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente, es decir que "no est
vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
Desobstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que
estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles, se
vuelvan tiles.
Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a
la realizacin de la tarea.
Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.

27
 nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es medianamente directiva,
sensible a la retroalimentacin.
Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos
para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin
favorable.
Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se
insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su trabajo.
Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe
equidad en las polticas de paga y promocin.
Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera
del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos
sociales amistosos e informales.
Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en
el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas
personales y de grupo.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or
diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no

28
permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.
Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas, procedimientos, normas
de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de
prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.
Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven como adecuados
para lograr los objetivos del trabajo.
Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los criterios de
seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica,
personalidad, o grados acadmicos.
Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de
apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada
a culpar.

Factores del Clima Organizacional

Liderazgo

Debe conducirse de planificacin y organizacin con astucia y energa. Los lderes

deben ser los ms comprometidos con la idea del proceso de la organizacin, es
necesario estimularlos y aprovechar sus altos niveles de perseverancia y energa, aun
cuando no necesariamente sean los lderes institucionalmente nombrados para el
proceso.
Davis (2003) considera lo siguiente el liderazgo es el proceso de influir en otros y
apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos. Es el factor
crucial que ayuda a que los individuos o grupos identifiquen sus objetivos y luego los
motiva y auxilia para alcanzarlos. Los tres elementos importantes en la definicin son
la influencia- apoyo, esfuerzo voluntario y logro de objetivos. A falta de liderazgo,

29
las empresas serian solo una confusin de personas y maquinas, de igual modo que
una orquesta sin director solo sera cierto nmero de msicos e instrumentos. La
orquesta y cualquier otra organizacin requieren liderazgo para desarrollar al mximo
sus preciosos activos.
En relacin con lo anterior expuesto, puede decirse que el lder es aquella persona
que puede considerarse como gua de una asociacin, se distingue de las dems
personas porque busca siempre la innovacin, entusiasma a la gente para conseguirla
y trabaja fuerte para ponerla en prctica. Es el dirigente, el que va a la cabeza, y del
cual depende en la mayora de los casos el xito de la empresa.
As mismo, Gibson (2003) define liderazgo como una interaccin entre miembros
de un grupo. Los lderes son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan a otras
personas ms que los propios actos de estas otras personas (P. 99). El liderazgo
ocurre cuando un miembro de un grupo modifica la motivacin o las competencias de
otros en el grupo.
Por el contrario, Hellriegel (2005) sustenta que el liderazgo es una relacin de
influencia entre lderes y seguidores que se esfuerzan por un cambio real y resultados
que reflejan sus propsitos compartidos (p. 111).
En relacin con las definiciones anteriores, se considera que el liderazgo es aquella
direccin que maneja una persona con el fin de ensear a un grupo de individuos la
manera como deben actuar, tomar decisiones y valerse por si mismos. De igual
manera el liderazgo del gerente constituye un factor importante que puede causar un
impacto positivo o negativo en el resto de los miembros de la organizacin.

Toma de decisiones

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre

las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se
pueden presentar en diferentes contextos: a cuantitativas a nivel laboral, familiar,
sentimental, empresarial (utilizando metodologas que brinda la administracin), es
decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es

30
el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste,
bsicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver
un problema actual o potencial.
Adems, la toma de decisiones a nivel individual es caracterizada porque una
persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisin a un
problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema,
sta deber ser capaz de resolverlo individualmente a travs de tomar decisiones con
ese especifico motivo.
La toma de decisiones es el proceso para identificar y seleccionar un curso de
accin para resolver un problema especfico. Es una destreza que puede ser aprendida
por todos aquellos que estn interesados. Al respecto, Daft (2005), define La toma
de decisiones organizacionales formalmente como el proceso de identificar y resolver
problemas (p. 446).
La toma de decisiones implica un proceso en el que se escoge entre dos o ms
alternativas siempre con el deseo de llegar a la mejor solucin mediante la seleccin
de la opcin que satisface de modo efectivo el logro de una meta o la resolucin de un
problema. Del mismo modo, Munch (citado peinado y vallejo, 2005), define toma de
decisiones como La eleccin de un curso de accin entre varias alternativas (p.50).
La toma de decisiones es la seleccin de varias acciones. En las organizaciones se
debe decidir racionalmente para alcanzar las metas que no se pueden lograr sin
accin. Este proceso es sin duda una gran responsabilidad, ya que se tiene que decidir
lo que debe hacerse.
Segn Robbins y Coulter (2005), las decisiones se pueden clasificar teniendo en
cuenta diferentes aspectos, como lo es la frecuencia con la que se presentan. Se
clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan estas decisiones sea cual sea la
situacin para decidir y como decidir.
En sta perspectiva, es importante referir que la toma de decisiones es tambin un
factor preponderante que va a permitir mantener un clima organizacional optimo, ya
que los gerentes de las organizaciones se caracterizan por tomar decisiones
peridicamente las cuales van a influir en el entorno laboral y van a lograr la

31
solucin de cualquier tipo de situaciones que puedan alterar el mismo.

Cultura Organizacional

Segn Robbins y Coulter (2005), es el sistema de significacin e interrelacin

compartidas por los miembros de una organizacin que la distingue de otras (p.
514), es decir, es una percepcin que perciben los miembros que integran la
organizacin en funcin de lo que escuchan dentro de ella. As mismo, Quinn, citado
por Ortiz (2004), define la cultura organizacional como el conjunto de valores,
creencias, expectativas, actitudes compartidas por los miembros de una organizacin
(p. 24). La cultura de una organizacin va a determinar las diferentes metas, visin y
misin de los trabajadores hacia la organizacin para la cual laboran.

Ambiente Organizacional

Es un proceso donde toda organizacin opera junto a otras organizaciones para

recibir informacin y datos que permitan la toma de decisiones en cuanto a las
funciones como tal, al igual que sus insumos para poder producir. Este factor est
asociado con los aspectos econmicos, legales y sociales que integran la
organizacin.

Estructura Organizativa

Es sin duda otro factor externo del clima organizacional, la misma es definida por
Gibson (2001) como un patrn formal de cmo las personas y los trabajadores son
agrupados en una organizacin (p. 367). De esta forma, Robbins y Coulter (2005), la
definen como el marco formal de la organizacin que de acuerdo con las tareas se
dividen, agrupan y coordinan (p. 300).
Segn Stoner (1996). La Estructura Organizacional es un marco que preparan los
gerentes para dividir y coordinar las actividades de los miembros de una

32
organizacin (p. 345). Segn el autor antes mencionado, la estructura organizacional
es estudiado desde tres perspectivas diferentes:
Asimismo, la Estructura como Influencia en el Comportamiento: Toda
organizacin tiene una estructura de tareas, la existencia de la estructura distingue a
las organizaciones. La evidencia ms visible de la estructura es por lo general el
organigrama. Cabe destacar que las tareas no son el nico aspecto de la organizacin;
estas consisten en departamentos, unidades, divisiones o como se les quiera llamar
para hacer referencia a un conjunto de tareas que son llevadas a cabo por personas
que combinan sus esfuerzos a fin de obtener los resultados mayores a los de otros
departamentos. Es as como surge el efecto del departamento en los individuaos que
la integran, ya que como miembros de un departamentos, las personas deben regirse
por las polticas, normas y acuerdos establecidos previamente por la organizacin, por
lo que renuncia a actuar libremente.
Igualmente, la Estructura como Actividades Recurrentes: Actividades cuya
realizacin surgen como efecto de la estructura de la organizacin, conocidos tambin
como procesos organizacionales. Dichas actividades pueden ser consideradas como
recurrentes o rutinarias, pero necesarias para llevar a cabo las tareas de la
organizacin y acercarse los resultados deseados.
Finalizando, se puede hacer referencia a la Estructura como un Comportamiento
Intencional y Orientado hacia las Metas: Las estructuras organizacionales tienen
intenciones y metas, y ser la actitud de sus integrantes la que la gerencia debe
considerar en la estructura como contribucin hacia la efectividad organizacional.
Resulta necesario que los gerentes fusionen la estructura organizacional con las metas
de sta, a fin de facilitar el logro de las mismas y contribuir positivamente con la
efectividad organizacional.

Motivacin

La motivacin est relacionada con los factores que logran una determinada
conducta en los miembros de una institucin, por lo que resulta un factor primordial

33
para el beneficio de la organizacin. Al respecto, Robbins (2004), define la
motivacin como "Los procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y
persistencia del esfuerzo por conseguir una meta" (p. 155). A s mismo, Amors
(2007) afirma que:
La motivacin se refiere a las fuerzas que actan sobre un individuo o en su
interior, y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida
hacia las metas, condicionadas por la capacidad del esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad individual. (p. 81).

Por otra parte, Chiavenato (2007), destaca que La motivacin funciona en

trminos de fuerzas activas e impulsoras, que se traducen en palabras como deseo y
recelo (temor, desconfianza y sospecha). La persona desea poder y estatus, teme la
exclusin social y las amenazas a su autoestima. (p. 48).
De acuerdo con las definiciones anteriores se puede deducir que la motivacin
implica el conjunto de aquellos factores que desarrolla una determinada organizacin
capaz de provocar, mantener y dirigir un determinado comportamiento de los
trabajadores. La motivacin consiste en buscar una razn por la que hacer las cosas.
Ahora bien, esta razn puede ser interna o externa, o lo que es lo mismo, tratarse de
una motivacin intrnseca o de una motivacin extrnseca.

Conducta del personal

Es El grado en que los individuos perciben restricciones o flexibilidad en la

organizacin, es decir, hasta qu punto las reglas, polticas, procedimientos o
prcticas son innecesarios o interfieren con la ejecucin del trabajo. Tambin, refleja
la medida en que se aceptan nuevas ideas.

Trabajo en equipo

Cuando los trabajadores se renen y satisfacen un conjunto de necesidades se

produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones, dando origen a

34
los que se denomina equipo de trabajo. Es evidente que los niveles de desempeo del
trabajador se ven influenciados tanto por el puesto de trabajo como por la estructura
de la organizacin, y dependiendo de estos, se va a reflejar el rendimiento y el logro
de las metas en el tiempo establecido.
Para conseguir determinar el rendimiento del trabajador se realiza un estudio de las
capacidades, habilidades, actitudes y destrezas que debe tener para desempear el
puesto de trabajo. Esto va permitir corregir tanto los puestos de trabajo como dar
retroalimentacin a los empleados, por lo tanto, la evaluacin del desempeo es una
herramienta que permite dar a conocer a las personas las debilidades y fortalezas,
pudiendo as tomar acciones correctivas en caso de que sea necesario.
Segn Chiavenato (2000), todas las organizaciones estn conformadas por
personas las cuales deben formar grupos para cumplir para una de las tareas
encomendadas para lograr los objetivos de la organizacin. En este sentido, cada uno
de los miembros de las organizaciones deben ser capaces de integrar grupos de
trabajo, ya que de esta manera las actividades fluyen de manera ms rpida y eficiente
o que permite lograr el xito de la organizacin, que en gran medida depende de la
compenetracin, comunicacin y compromiso que pueda existir entre sus empleados.
En este sentido, los trabajadores de la empresa, realizan esfuerzos por mantenerse
vinculados con su entorno para la ejecucin de actividades a favor de los intereses de
la organizacin, contribuyendo enrgicamente con su xito. Por esta razn, se pueden
crear comisiones de trabajo con la finalidad de establecer estrategias integrando un
nmero reducido de trabajadores que posean habilidades, destrezas e intereses
comunes para que participen con el propsito de lograr un objetivo de trabajo.

Desempeo

Las organizaciones se esfuerzan por alcanzar o lograr ciertos objetivos. De la

misma manera las personas necesitan alcanzar o lograr metas propuestas para cumplir
con los objetivos que se plantea la organizacin. Igualmente la conducta del individuo
estar orientada hacia la accin de ejercer con calidad su trabajo, siempre y cuando

35
existan factores organizacionales u gerenciales orientados hacia la mejora tanto de la
empresa como del individuo mismo. Estos factores podran ser: tomar en cuenta a los
individuos para la toma de decisiones departamentales, ascensos, delegacin de
autoridad, entre otros.
Existe una serie de caractersticas individuales que orientadas por partes de la
gerencia conducira a los trabajadores a un alto desempeo que evidentemente incide
en la productividad de la organizacin. Pero cmo podra definirse el desempeo?,
segn el diario de la Real Academia Espaola citado por Arias (1999), el verbo
desempear significa Cumplir las obligaciones inherentes a una profesin, cargo u
oficio... actuar, trabajar, dedicarse a una actividad satisfactoriamente, (p. 132).
En consecuencia, es probable que el desempeo pueda convertirse en un alto
desempeo, As mismo, Arias (ob.cit.), define el alto desempeo como:
La conviccin y las acciones tendientes a lograr la misin de las
organizaciones superando las normas y los estndares fijados as como las
expectativas de los asociados, dentro de los valores establecidos, sin
desperdicios y con la mxima repercusin positiva para la calidad de las
personas, los grupos y la sociedad en general (p.132).

El desempeo es hoy en da un tema muy importante, ya que es necesario que los

trabajadores conozcan qu se espera de ellos y cmo afecta el desempeo las
expectativas de la organizacin. Y es que el alto desempeo no se podr lograr sino
existe la plena conviccin y un sentido de compromiso, logro individual,
reconocimiento y celebracin.
Es por ello, que al hablar de desempeo es necesario tocar aspectos como son los
indicadores de gestin, la satisfaccin, los estndares y las evaluaciones ya que de
ellos se podr iniciar las comparaciones y realizar las mediciones con los nuevos
resultados obtenidos. En si el desempeo tiene dos objetivos; en primer lugar medir
lo que esperan los trabajadores y el logro de la satisfaccin a travs de su propio
esfuerzo; en segundo lugar, el desempeo sirve como parmetro para medir cuanto se
est logrando con respecto a las metas u objetivos propuestos.
Caber resaltar que, en si el desempeo tiene muchas implicaciones que se orientan
hacia un buen desempeo o un desempeo exitoso. Esto suena fcil decirlo pero

36
complicado lograrlo, an ms cuando el trabajador se encuentra desmotivado. Lograr
un alto desempeo es cuestin de poltica y filosofa. Filosofa y polticas que deben
plasmarse en satisfaccin, calidad, normas y estndares.
En este sentido, el desempeo depende de varios factores y stos pueden ser
factores tecnolgicos (herramientas, maquinarias, entre otros, administrativos
(procedimientos, polticas, entre otros, y culturales (ambiente, valores, costumbre,
filosofa, legislacin, entre otros). La relacin con esto factores del desempeo en
cuanto al individuo, se centran en las capacidades, conocimientos y habilidades que
poseen estos para efectuar su trabajo bajo la necesidad de realizar o ejercer una
actividad. Tambin, implican aspectos de su personalidad para asumir, captar y actuar
en su interaccin en los procesos productivos o administrativos aunados a un amplio
sentido de compromiso y afinidad con los objetivos de la organizacin, en conclusin
tiene que ver con un involucramiento afectivo de las personas con la organizacin.
Es por ello, que al desarrollar un buen desempeo cuando se realiza una labor
especfica, se puede decir que se est trabajando en funcin de competencia laboral, y
no de competencia entre trabajadores. Lo que significa la puesta en evidencia de los
conocimientos, capacidades y los comportamientos necesarios para el desempeo de
una actividad, tal como lo menciona, Arias (ob. Cit.), que la competencia laboral se
conforma esencialmente con tres tipos de capacidades perceptibles por el desempeo
de un individuo:
La capacidad de resolver problemas asociados a una funcin productiva.
La resolucin de problemas no slo implica cumplir con los resultados
esperados en la funcin productiva, sino va ms all, ya que refleja el
dominio de los conocimientos, habilidades o destrezas requeridos para
llegar al resultado, aun ante situaciones extraordinarias. (p.397).

Finalmente, se puede decir, que un buen desempeo proporciona ventajas que pueden
llegar a motivar a los trabajadores a realizar cada da mejor sus funciones y lograr el
establecimiento de metas u objetivos para alcanzar los estndares que la organizacin
y el individuo se proponen, adems de medir el desempeo real logrado en cada labor
que realiza una persona y la afinidad que esta pudiera tener con la empresa.

37
Evaluacin del Desempeo

De acuerdo con Gmez y otros (2008), quienes determinan que es una implicacin
de identificacin, medida y rendimiento de las personas de una organizacin (p.259).
La Identificacin significa determinar qu pareas del trabajo debera analizar el
directivo cuando mide el rendimiento. Una identificacin racional y defendible
legalmente exige que el sistema de medicin parta del anlisis del puesto de trabajo.
La medicin punto central del sistema de evaluacin, implica la realizacin de un
juicio sobre la bondad o maldad del rendimiento del empleado. Es decir todos los
directivos de la organizacin deben mantener estndares de calificacin comparables.
La gestin es el objetivo general de cualquier sistema de evaluacin. La evaluacin
debera ser algo ms que una actividad retrospectiva que critica o alaba a los
trabajadores por su rendimiento durante el ao anterior. En lugar de ello, la evaluacin
debe adoptar una visin orientada al futuro respecto de lo que los trabajadores pueden
hacer para alcanzar su potencial en la organizacin. Esto significa que los directivos
deben ofrecer informacin a los trabajadores sobre su rendimiento anterior y ayudarles
para alcanzar un rendimiento superior.

Grupo de Trabajo

De acuerdo con Thompson (2013), Un grupo de trabajo eficaz comprende muchos

factores, un elemento de todos los equipos eficaces es un alto nivel de confianza
(p.75). Esa confianza debe existir entre los miembros del equipo y entre el equipo y el
gerente. Toda organizacin es fundamentalmente un equipo constituido por sus
miembros. Desde el nacimiento de sta, el acuerdo bsico que establecen sus
integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo.

38
 De aqu, surgen dos conceptos importantes de aclarar: equipo de trabajo y trabajo en
equipo. El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o auto asignadas, de
acuerdo a habilidades y competencias especficas, para cumplir una determinada meta
bajo la conduccin de un coordinador El trabajo en equipo se refiere a la serie de
estrategias, procedimientos y metodologas que utiliza un grupo humano para lograr las
metas propuestas.

Caractersticas del trabajo en equipo

1. Es una integracin armnica de funciones y actividades desarrolladas por

diferentes personas.
2. Para su implementacin requiere que las responsabilidades sean compartidas
por sus miembros.
3. Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma
coordinada. Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un
objetivo comn.
4. Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado
que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el
desempeo armnico de su labor.
Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre
ellos podemos mencionar:
Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creacin de una visin del
futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organizacin,
desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visin, consiguiendo el
apoyo de los centros fundamentales del poder para lograr lo anterior e incentivando a
las personas cuyos actos son esenciales para poner en prctica la estrategia.
Promover canales de comunicacin, tanto formales como informales, eliminando
al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando adems una adecuada
retroalimentacin.
Existencia de un ambiente de trabajo armnico, permitiendo y promoviendo la

39
participacin de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo
para buscar una mejora en el desempeo.

Relaciones interpersonales

Las relaciones interpersonales constituyen otro factor interno del clima

organizacional. Sin duda, el hombre actual es un ser social pues, para satisfacer sus
necesidades se relaciona con otros seres humanos, teniendo la oportunidad a la vez de
satisfacer las necesidades de ellos. En s, las relaciones interpersonales son aquellas
interacciones que describen el trato, contacto y comunicacin que se establece entre
las personas en diferentes momentos.
En este sentido, Murillo (2000), sostiene que Las relaciones interpersonales
vienen a ser las capacidades que los individuos poseen para desenvolverse y darse a
conocer con otros individuos dentro de una sociedad (p. 72). Por su parte, Pacheco
(citado por Peinado y Vallejo, 2005), define relaciones interpersonales como La
habilidad que tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie (p. 55).
Por otro lado, Zaldvar (2007), seala que Las relaciones interpersonales van a
jugar un rol fundamental en el desempeo de la actividad humana en los diferentes
mbitos sociales en que los que sta se desarrolla, y tiene por base la comunicacin
(p. 65).
Es por ello que las relaciones interpersonales o relaciones humanas deben ser
desarrolladas de manera que faciliten nuestra convivencia con las personas que
forman nuestro entorno familiar y laboral, tomando en cuenta que en el nivel en que
sea buena o mala la interactuacin que se tenga con otras personas, se har ms fcil
o difcil vivir en armona. Es importante destacar que las buenas relaciones humanas
se logran a travs de una buena comunicacin y as tambin de la madurez humana
que posea cada persona.

40
 Comunicacin

El impacto de la comunicacin se extiende ms all de la esfera de responsabilidad

del gerente individual, hacia el desarrollo de la organizacin como un todo. Las
organizaciones no pueden existir sin comunicacin. Si sta no existe, los empleados
no pueden saber lo que estn haciendo sus compaeros de trabajo. Los
administradores no pueden recibir informacin y los supervisores no pueden dar
instrucciones. La coordinacin del trabajo es imposible y la organizacin no puede
subsistir sin ella.
Por ello, es conveniente citar a Len (citado por Mora, 2007), que manifiesta que:
cuando la comunicacin es eficaz, tiende a alentar un mejor desempeo y promueve
la satisfaccin en el trabajo, (p. 32), de esta cita surge la premisa que afirma que los
empleados conocen mejor su trabajo y se sienten ms comprometidos con l. La
comunicacin entre gerentes y empleados implica la asesora, realimentacin y
discusiones personales da con da, as como una evaluacin de desempeo
sistemtica, estableciendo as las expectativas de desempeo y revisando el
desempeo. La forma como el gerente, maneje estas discusiones, puede determinar la
eficacia de comunicacin en el personal que le reporta directamente, su sentido de
retos y la satisfaccin en su trabajo.
Cabe resaltar, que esta comunicacin se ve incrementada por los canales formales
de comunicacin, los cuales proporcionan lideres con mecanismos progresivos para
fomentar una identidad organizacional comn, reforzar los valores fundamentales,
ventilar los problemas de los empleados, reconocer las contribuciones sobresalientes
y facilitar el intercambio rpido de informacin a travs de vastas distancias
geogrficas y fronteras organizacionales.

Caractersticas y funciones de la comunicacin empresarial

41
 Partiendo de la idea de que la comunicacin, y de acuerdo con Len (ob.cit.) es
un elemento base para que se desarrolle la vida en sociedad e imprescindible para la
adaptacin del hombre al medio en el que vive. (p.23). El autor expresa que se
comenz a partir de los aos sesenta a tomar conciencia del fenmeno en la empresa
y se asumi como un proceso en dos direcciones, distinguindolo de la comunicacin
en una direccin, que sera ms una transmisin de rdenes de forma autoritaria y sin
derecho a contestacin. Sin embargo, la empresa sabe que el mayor valor aadido de
la comunicacin interna est en el dialogo con sus personas, y es que gran cantidad de
empresas han comprobado que la clave para tener un buen programa de relaciones
internas consiste en disponer de canales de comunicacin que proporcionen a los
empleados el acceso a informacin importante de la empresa, as como la oportunidad
de expresar sus ideas y sentimientos.
De igual, forma el citado autor manifiesta, que la comunicacin interna est
ntimamente ligado a la cultura de empresa, y de hecho es reflejo directo de sta, se
establecer un plan de comunicacin al servicio de la estrategia de la empresa, de la
que formar parte, y servir como instrumento de gestin. La pretensin pues, tiene
que ser dual, la informacin deber ser de calidad y fiable, pero adems tendr que
fluir de forma rpida y llegar pronto al personal de la empresa en su conjunto, pues el
paso del tiempo tiende a deformar y distorsionar la calidad del mensaje. Para que la
comunicacin obtenga la eficacia que se pretende, la recepcin de la informacin y su
correcta interpretacin se encuentra amenazada por el yo del receptor, por el
entorno influyente y por la capacidad circunstancial o temporal, encontrando en la
percepcin su punto ms dbil.

Capacitacin

Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un puesto de

trabajo, en las reas operativas o administrativas; de acuerdo con Sutton (2001), quin
la define:
La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de

42
 Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del
trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las
nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la
organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir
mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus
competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera,
tambin resulta ser una importante herramienta motivadora. (p.4)

Es por ello, que en toda organizacin, debe existir un plan de capacitacin constante
y de esta forma, se evala constantemente el desempeo de cada persona que conforma
el mbito laboral

Estrategia

De acuerdo con Quinn (1992), seala que:

Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner orden y asignar,
con base tanto en sus atributos como en sus deficiencias internas, los
recursos de una organizacin, con el fin de lograr una situacin viable y
original, as como anticipar los posibles cambios en el entorno y las
acciones imprevistas de los oponentes inteligentes. (s/n).

Por lo tanto, las estrategias efectivas se desarrollan alrededor de pocos conceptos

claves e impulsos eso les da cohesin, equilibrio y claridad. Algunos impulsos son
temporales; otros continuos y perseveran hasta el final de la estrategia. Las unidades
organizacionales deben coordinarse y las acciones deben controlarse para apoyar la
partida asignada a los impulsos propuestos, de lo contrario, toda la estrategia fracasar.
Es importante acotar, que no existe definicin universalmente aceptada de estrategia,
pero el trmino es utilizado con diversas acepciones por muchos autores y
administradores, algunos incluyen metas y objetivos como parte de la estrategia,
algunos otros establecen claras distinciones entre ellos. En consecuencia, la esencia de
la estrategia es construir una posicin que sea tan slida y potencialmente flexible en
ciertas reas que la organizacin pueda lograr sus metas a pesar de lo imprevisible del
comportamiento, cuando se presenta la ocasin de las fuerzas externas.

43
Estrategia Gerencial

Segn Thompson (ob. Cit.), estrategia gerencial es un proceso que permite a una
organizacin ser proactiva en vez de reactiva en la formulacin de su futuro. Es la
formulacin, ejecucin y evaluacin de acciones que permiten que una organizacin
logre sus objetivos (p.78). La formulacin de estrategias incluye la identificacin de
las debilidades y fortalezas internas de una organizacin, la determinacin de las
amenazas y oportunidades externas de una firma, el establecimiento de misiones de la
industria, la fijacin de los objetivos, el desarrollo de las estrategias alternativas, el
anlisis de dichas alternativas y la decisin de cules escoger.
La ejecucin de estrategias requiere que la firma establezca metas, disee polticas,
motive a sus empleados y asigne recursos de tal manera que las estrategias formuladas
puedan ser llevadas a cabo en forma exitosa La evaluacin de estrategias comprueba
los resultados de la ejecucin y formulacin.

Planificacin Estratgica

Segn Sallenave (citador por Dorante, 2012), afirma que

La Planificacin Estratgica es el proceso por el cual los dirigentes
ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo. No es un dominio de la
alta gerencia, sino un proceso de comunicacin y de determinacin de
decisiones en el cual intervienen todos los niveles estratgicos de la
empresa. (p.115).

Es por ello, que la Planificacin Estratgica constituye un sistema gerencial que

desplaza el nfasis en el "qu lograr" (objetivos) al "qu hacer" (estrategias). Con ella
se busca concentrar la atencin en aquellos objetivos factibles de lograr y en qu
negocio o rea competir, en correspondencia con las oportunidades y amenazas que
ofrece el entorno. En lneas generales, es un proceso dinmico lo suficientemente
flexible para permitir modificaciones en los planes a fin de responder a las

44
cambiantes circunstancias. Trata con el porvenir de las decisiones actuales, observa la
cadena de consecuencias de las causas y efectos durante un tiempo, relacionadas con
una decisin real o intencionada que tomara la direccin.

Resistencia al cambio

De acuerdo con Robbins (ob. Cit.) Es un componente habitual en todos los

procesos de cambio social. La intransigencia a la innovacin es por lo general activa
y persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades (p.69). Muchas veces se
escucha hablar de cambios de una forma muy superficial y general, sin estar
comprometidos o convencidos de lo que se afirma, siendo que no hay nada igual a
sentir seguridad en algo o a esa sensacin de no sentirse invadido ni por las cosas ni
por las personas.
El ambiente en general que envuelve a las organizaciones est en continuo
movimiento y es dinmico, exige una elevada capacidad de adaptacin de
supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. As,
pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rpida y eficazmente. El
cambio que se realice, afectar en algn grado las relaciones de poder, estabilidad de
roles y satisfaccin individual al interior de la organizacin. La gente solo busca el
cambio cuando experimenta un quiebre, adems de reconocer el problema, se debe
comprender suficientemente bien la intervencin para identificar y prever nuevos
quiebres.

Talento Humano

Del latn talentum, la nocin de talento est vinculada a la aptitud o la inteligencia.

Se trata de la capacidad para ejercer una cierta ocupacin o para desempear una
actividad. El talento suele estar asociado a la habilidad innata y a la creacin, aunque
tambin puede desarrollarse con la prctica y el entrenamiento.
Por lo tanto, talento humano, definido por Balza (2010), como el conjunto de

45
saberes y haceres de los individuos y grupos de trabajo en las organizaciones, pero
tambin a sus actitudes, habilidades, convicciones, aptitudes, valores, motivaciones y
expectativas respecto al sistema individuo, organizacin, trabajo y sociedad (p.01) .
se entender como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera
inteligente la forma de resolver en determinada ocupacin, asumiendo sus
habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin
embargo, no debe entenderse solo el esfuerzo o la actividad humana; sino tambin
otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias
(habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias, motivacin, inters, vocacin
aptitudes, potencialidades, salud, entre otros
En este sentido, se aplica a las personas que trabajan para la organizacin,
incluyendo sus diferencias individuales personalidades, actitudes, percepciones,
atribuciones, necesidades y motivos. La estrategia individual quiz ms efectiva para
superar la resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa
en la planeacin y la puesta en prctica del cambio. Es por ello, que la inclusin en la
planeacin del cambio aumenta la probabilidad de que los intereses del empleado se
tomen en cuenta y disminuya la resistencia. Los empleados participantes estn ms
comprometidos para poner en prctica los cambios planeados y con mayor certeza se
asegurarn de que operen. Es importante mencionar que esta fuerza de trabajo est
cada vez mejor educada, y se caracteriza por valores y aspiraciones cambiantes.

Bases Legales

La presente investigacin referida a estrategias de evaluacin desempeo para el

mejoramiento del clima organizacional de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer, C.A,
ubicada en El Tocuyo, municipio Morn, estado Lara, para el abordaje de las bases
legales se toma como primera instancia la:

Constitucin Nacional de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)

46
 Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda persona
puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar
el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o
patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear
instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones.
Como se trata de trabajadores y su incidencia en el desempeo, es necesario que
dicho talento humano sea protegido y se le preste la ayuda necesaria, la cual consiste
en capacitar y preparar al trabajador, ya que el mismo es indispensable y necesario
para el proceso productivo de la organizacin, lo importante es preparar y capacitar al
trabajador, para que su desempeo sea exitoso, y se le brinde la seguridad exigida en
las leyes y el derecho a poder trabajar para la subsistencia digna y decorosa tanto de
l como de su familia.
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, establece los principios
rectores del ejercicio de los funcionarios de la Administracin Pblica, que le sirven
de fundamento a las dems leyes y reglamentos del estado venezolano, y que por
consiguiente son aplicables al desempeo, para mejorar el clima organizacional, del
personal que labora en la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A.
El desempeo est establecido en:

Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras LOTTT (2012)

A travs del siguiente artculo:

Artculo 1.Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho
social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras,
creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagnicos de
los procesos de educacin y trabajo para alcanzar los fines del Estado

47
 democrtico y social de derecho y de justicia, de conformidad con la
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y el pensamiento
del padre de la patria Simn Bolvar.

Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

LOPCYMAT, (2005)

De acuerdo a:

Artculo 1. El objeto de la presente Ley es: Establecer las instituciones,

normas y lineamientos de las polticas, y los rganos y entes que
permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales,
mediante la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin de
los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparacin
integral del dao sufrido y la promocin e incentivo al desarrollo de
programas para la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y
turismo social.
Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de
los empleadores y empleadoras, en relacin con la seguridad, salud y
ambiente de trabajo; as como lo relativo a la recreacin, utilizacin del
tiempo libre, descanso y turismo social.
Desarrollar lo dispuesto en la Constitucin de la Repblica Bolivariana
de Venezuela y el Rgimen Prestacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo establecido en la Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social.
Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
Normar las prestaciones derivadas de la subrogacin por el Sistema de
Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los
empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo
o enfermedad ocupacional.
Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus
representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.

Sistemas de Variables

Segn Arias, (2006) un sistema de variables se define como el conjunto de

caractersticas cambiantes que se relacionan segn su dependencia o funcin en una
investigacin (p.109). Al respecto, Universidad Santa Mara (2000), define la

48
variable de la siguiente forma:
Es una caracterstica capaz de asumir distintos valores, ya sean estos de tipo
cualitativo o cuantitativos y adquieren valores cuando es posible
relacionarlas con otras cuando las variables constituyen el centro de un
estudio de investigacin y estn incorporadas en los objetivos especficos.
(p. 25).

Lo anteriormente descrito, significa que las variables en cualquier tipo de

investigacin, son aquellas que proporcionan informacin sobre diversos aspectos del
objeto de estudio. Para efectos de este estudio, se tomar como variable: motivacin
laboral para mejorar el clima organizacional, definido conceptual y operacionalmente
de la siguiente manera:
Definicin nominal. En relacin a esto Arias (ob.cit.), dice que consiste en
establecer el significado de la variable, con base en la teora y mediante el uso de
otros trminos (p.63). Es decir, que la definicin nominal es aquella que seala o
dice lo que significa un nombre, una palabra, pero no que significa el concepto
correspondiente. La definicin nominal se remite al significado real de la cosa y es
signo de su verdadero significado toda vez que, en el fondo, hay una relacin entre las
palabras y su sentido real.
En este sentido, nominalmente la variable se refiere a: Evaluacin de desempeo
para mejorar el clima organizacional, definido conceptual y operacionalmente de la
siguiente manera:
Definicin Conceptual: Para Gmez y otros (2008), quienes determinan que la
evaluacin de desempeo es una implicacin de identificacin, medida y
rendimiento de las personas de una organizacin (p.259). Y en este mismo orden de
ideas, clima organizacional Segn Chiavenato (ob. cit.), ste concepto se refiriere
concretamente a todos aquellos elementos relacionados con los procesos de gestin,
ya sean formales o informales (p. 6), (soportados, por tanto por la cultura de la
compaa, en los procedimientos establecidos o en la interpretacin y uso que de
stos hagan los lderes de los equipos), que influyen positiva o negativamente en el
trabajo.
Conforme al inters del estudio es una propuesta de estrategias de evaluacin de

49
 desempeo para el mejoramiento del clima organizacional de la empresa Lacas y
Acrlicos Lacrifer C.A. A continuacin se presenta el Cuadro 1 de la
Operacionalizacin de la variable.
Definicin operacional: Operacionalmente se puede sealar que las estrategias
especifican los programas de accin y prioridades en la asignacin de recursos dentro
de una organizacin para la consecucin de los objetivos planteados, en base a ello
las dimensiones vienen a ser clima organizacional y evaluacin del desempeo.

Cuadro 1
Operacionalizacin de la Variable
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES TEMS
Desempeo 1
Grupo de trabajo 2
Relaciones interpersonales 3
Actuacin Individual 4
Evaluacin de Desempeo Comunicacin 5
Estrategias de Capacitacin 6
evaluacin de Estrategia 7
desempeo para el Estrategia Gerencial 8
mejoramiento del Planificacin estratgica 9
clima organizacional Resistencia al cambio 10
de la empresa. Talento Humano 11

Liderazgo 12
Toma de decisiones 13
Cultura organizacional 14
Clima Organizacional Ambiente organizacional 15
Estructura organizativa 16
Motivacin 17
Conducta del personal 18

50
 Trabajo en equipo 19

CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

Naturaleza de la Investigacin

El marco metodolgico, es el apartado del trabajo que dar el giro a la

investigacin, es donde se expone la manera como se va a realizar el estudio, los
pasos para realizarlo, su mtodo. Segn Buenda y Hernndez (1997), en la
metodologa se distinguen dos planos fundamentales; el general y el especial. En
sentido general, es posible hablar de una metodologa de la ciencia aplicable a todos
los campos del saber, que recoge las pautas presentes en cualquier proceder cientfico
riguroso con vistas al aumento del conocimiento y/o a la solucin de problemas.
Ahora bien, la presente investigacin epistemolgicamente positivista est
enmarcada en un estudio descriptivo cuantitativo y de campo que propone estrategias
de evaluacin de desempeo para el mejoramiento del clima organizacional en la
empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. De acuerdo con Hernndez, Fernndez y
Baptista (2003), sealan que la investigacin descriptiva comprenden la descripcin,
registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual y la composicin o procesos
de los fenmenos. (p.41). En el mismo orden ideas, la investigacin de campo
consiste en la observacin directa y en vivo de cosas y de comportamiento de
personas, circunstancias en que ocurren ciertos hechos.

Poblacin y Muestra

51
 Poblacin

El marco metodolgico, proporciona una estructura lgica y con carcter cientfico

al proceso de investigacin que se est ejecutando, lo cual constituye la manera de
organizar y describir las partes involucradas en el estudio, la seleccin de los
instrumentos, el diseo de la muestra y el tipo de investigacin, tomando en cuenta
los objetivos previamente establecidos, debido a que los mismos orientan las
directrices a seguir para responder las interrogantes del problema en cuestin.
Segn Hernndez y otros (2001), la poblacin es un conjunto de elementos
tomados como una totalidad y sobre el cual se generalizan las conclusiones de la
investigacin. Conforme a los propsitos establecidos en esta investigacin, la
poblacin sujeta a estudio se conformar por nueve (9) personas: el administrador (1),
un supervisor (1), dos (2) secretarias y cinco (5) operarios. (Cuadro 2).

Cuadro 2
Descripcin de la Poblacin
Cargo Cantidad
Administrador 1
Supervisor 1
Secretaria 2
Operarios 5
Total 9

Muestra

Atendiendo lo expuesto, Hurtado (2008), la determinacin de la poblacin

permitir saber si se tiene conocimiento acerca de todos sus integrantes o no (p.141).
El individuo, en esta acepcin, hace referencia a cada uno de los elementos de los que
se obtiene la informacin. Los individuos pueden ser personas, objetos o
acontecimientos. El mtodo del muestreo debe ser tal que asegure una muestra
representativa con respecto a las caractersticas de la poblacin.

52
 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de la Informacin

En lo que se refiere a las tcnicas de recoleccin de la informacin, se tiene que

existen diferentes tipos las Hernndez y otros (2006) establece implica elaborar un
plan detallado de procedimientos que no conduzcan a reunir datos con un propsito
especfico (p. 98). Dada la naturaleza de la investigacin se utilizar como tcnica la
entrevista, definida por Hurtado (ob. cit), quien dice que la informacin se recoge
solicitndola a otra persona (p.154)

Instrumentos

Para objeto de esta investigacin se utilizaron los siguientes instrumentos:

Cuestionario: De acuerdo a la definicin de cuestionario planteada por Arias
(ob.cit), es: Un formato de interrogantes que tienen como propsito profundizar
sobre las variables, dimensiones e indicadores relacionados con el problema. (p.54);
el cuestionario aplicado al personal estar redactado de acuerdo a los indicadores del
cuadro de variables, del cual se extrajo una pregunta por cada indicador y respuesta
cerrada bajo la modalidad SI, NO.

Validacin del Instrumento

El instrumento se verificar a travs del juicio de expertos los cuales deben indicar
si el mismo cumple con los requerimientos para lo que fue diseado, en otras
palabras, por medio de la validacin de juicios expertos se garantiza que las variables
a travs de los tems tengan claridad, pertinencia y congruencia con respecto a los
indicadores de las mismas. La presente investigacin estar sometida a la opinin de
tres (03) expertos en la materia, estos expertos se encargarn de evaluar la
congruencia, pertinencia y claridad de cada una de las preguntas que conforman el
cuestionario.

53
 Anlisis de Datos

As mismo, se proceder a utilizar la tcnica de anlisis cuantitativo definida por

Sabino (1992), como el tipo de operacin que se efecta con la informacin
numrica resultante de la investigacin luego del procedimiento se presentar como
un conjunto de tablas y medidas las cuales se le ha calculado sus porcentajes y
representado convenientemente (p. 190).
En consecuencia de lo anterior, una vez recolectada la informacin se proceder a
medirla y tabularla ingresando los datos en el sistema estadstico computarizado del
cual se obtendrn grficos para facilitar el anlisis e interpretacin de los datos
recolectados. Cabe agregar, que a travs de la interpretacin de los datos se permite
sintetizar los resultados obtenidos con el fin de determinar deficiencias que permitan
luego presentar conclusiones y recomendaciones sobre el tema analizado.

54
ANEXOS

55
 CUESTIONARIO

Instrucciones

a) Lea cuidadosamente cada una de las preguntas.

b) Por favor responda todos los tems.
c) Usted posee libertad para dar sus respuestas.
d) En caso de dudas solicite orientacin de la investigadora.
e) Debe optar por solo una de las alternativas que se le presentan
f) Recuerde que la informacin suministrada por usted es totalmente confidencial, y
solo ser utilizada para fines acadmicos a fin de cumplir con los objetivos
planteados.

Cada pregunta presenta 5 alternativas de respuesta de acuerdo a la siguiente escala:

Atentamente,

56
La Investigadora

57
 INSTRUMENTO

S CS F N CN
1. La empresa evala el desempeo de cada uno de
sus trabajadores
2. Recibo la retroalimentacin adecuada por parte de
mi grupo de trabajo sobre mi Desempeo
3. Las relaciones interpersonales entre los trabajadores
de la empresa son positivas
4. La actuacin individual de cada trabajador se adapta
a las exigencias de la empresa
5. La comunicacin es fluida entre todos los miembros
del sitio de trabajo.
6. La empresa brinda capacitacin a todos sus
trabajadores
7. Dentro de la empresa se formulan estrategias para
evaluar el desempeo
8. En la empresa la formulacin de estrategias
gerenciales incluye la identificacin de las debilidades
y fortalezas internas
9. La planificacin estratgica funciona dentro de la
empresa
10. Los trabajadores se adaptan a los cambios que se
generan en la empresa
11. El talento humano de la empresa est
comprometido con sus objetivos
12. En la empresa el liderazgo beneficia las relaciones
entre jefes y subalternos
13. El Jefe es el encargado de tomar todas las
decisiones en la organizacin
14. La cultura organizacional de la empresa contribuye
a un mejor clima organizacional
15. Es agradable el ambiente laboral de la empresa
16. Los trabajadores conocen la estructura de la
organizacin

58
 17. Cuando realizo algn aporte que enriquezca los
logros de mi sitio de trabajo, recibo el merecido
reconocimiento por parte de mi jefe.
18. La conducta del personal a la hora de ayudar a los
compaeros es positiva
19. Los trabajadores cooperan con sus compaeros en
diversas tareas generando un buen trabajo en equipo

CAPTULO IV

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

En el presente captulo se lleva a cabo un anlisis meticuloso de todos los tems

que conforman el instrumento, que busca proponer estrategias de evaluacin de
desempeo para el mejoramiento del clima organizacional de la empresa Lacas y

59
Acrlicos Lacrifer C.A. El Tocuyo, Municipio Moran, Estado Lara
En cuanto a la descripcin del anlisis de la informacin, estn estrechamente
vinculados, de ah surge la frase de anlisis descriptivo, este estudio incluye una
descripcin de la finalidad del estudio, la localidad y personas comprometidas y sus
generalidades.
Es importante acotar, que los mismos han sido interpretados de una forma
cualitativa y cuantitativa, para posteriormente ser incluidos en tablas de maneras
porcentuales y representadas de forma grfica en barras, ello con el fin de visualizar
el anlisis de las respuestas dadas por las personas encuestadas. A continuacin se
presentan los resultados.

tem N 1. La empresa evala el desempeo de cada uno de sus trabajadores

Cuadro 2: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Desempeo

60
Grfico 1: Dimensin: Evaluacin del Desempeo, Indicador: Desempeo.
Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a los
trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente: Instrumento
de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 2, grfico 1, se observa que del total de los encuestados, un 56%
respondieron casi nunca, 33% nunca y el 11% restante casi siempre, con respecto a
ello, la empresa evala el desempeo de cada uno de sus trabajadores. Lo anterior
evidencia que los trabajadores consideran que no existe una verdadera evaluacin del
desempeo. Es importante acotar, que Gmez y otros (2008), sealan que esta es una
implicacin de identificacin, medida y rendimiento de las personas de una
organizacin (p.259).

tem N 2. Recibo la retroalimentacin adecuada por parte de mi grupo de trabajo

sobre mi Desempeo
Cuadro 3: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Grupo de trabajo

61
Grfico 2: Dimensin: Evaluacin del Desempeo, Indicador: Grupo de
Trabajo. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a
los trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente:
Instrumento de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 3, grfico 2, se observa con respecto a que si reciben la
retroalimentacin adecuada por parte de su grupo de trabajo sobre su Desempeo un
56% seal casi nunca, 22% nunca y 22% siempre, lo anterior hace suponer que
muchas veces falla este proceso en los grupos de trabajo dentro de la empresa. En tal
sentido, de acuerdo con Thompson (2013), Un grupo de trabajo eficaz comprende
muchos factores, un elemento de todos los equipos eficaces es un alto nivel de
confianza (p.75), de all surge la importancia de considerar a estos dentro de las
organizaciones.

tem N 3. Las relaciones interpersonales entre los trabajadores de la empresa son

positivas
Cuadro 4: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Relaciones
interpersonales

62
Grfico 3: Dimensin: Evaluacin del Desempeo, Indicador: Relaciones
interpersonales. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del
instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A.
Fuente: Instrumento de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 4, grfico 3, se percibe que con relacin a que si las relaciones
interpersonales entre los trabajadores de la empresa son positivas, un 33% respondi
que casi siempre, 33% frecuentemente y 33% restante casi nunca, lo que demuestra
que deben implementarse estrategias que mejoren las relaciones personales. En tal
sentido, Murillo (2000), sostiene que Las relaciones interpersonales vienen a ser las
capacidades que los individuos poseen para desenvolverse y darse a conocer con otros
individuos dentro de una sociedad (p. 72). Sobre todo en el caso concreto de las
organizaciones donde estos laboran.

tem N 4. La actuacin individual de cada trabajador se adapta a las exigencias de la

empresa

63
Cuadro 5: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Actuacin
Individual
Grfico 4: Dimensin: Evaluacin del Desempeo, Indicador: Actuacin
individual. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a
los trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente:
Instrumento de recoleccin de datos

Anlisis

En el cuadro 5, grfico 4, se analiza que la actuacin individual de cada trabajador

se adapta a las exigencias de la empresa en un 78% respondieron que casi siempre,
mientras que 22% casi nunca. En tal sentido, se puede sealar que en muchos casos la
actuacin individual de una persona dentro de una empresa debe adaptarse a las
exigencias de las organizaciones donde operan para as, lograr de esta forma un mejor
desempeo individual en la misma.

tem N 5. La comunicacin es fluida entre todos los miembros del sitio de trabajo.

64
Cuadro 6: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Comunicacin

Grfico 5: Dimensin: Evaluacin del Desempeo, Indicador: comunicacin.

Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a los
trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente: Instrumento
de recoleccin de datos

Anlisis

En el cuadro 6, grfico 5, se percibe si la comunicacin es fluida entre todos los

miembros del sitio de trabajo; un 33% respondieron que casi siempre, 22%
frecuentemente, 22% casi nunca, 11% siempre y 11% nunca, evidencindose
opiniones encontradas. En tal sentido, se puede sealar a Len (citado por Mora,
2007), que manifiesta que: cuando la comunicacin es eficaz, tiende a alentar un
mejor desempeo y promueve la satisfaccin en el trabajo, (p. 32), lo que nos da a
entender la gran importancia que tiene una comunicacin fluida en una organizacin
lo cual es positiva para el desempeo personal de sus trabajadores.

tem N 6. La empresa brinda capacitacin a todos sus trabajadores

Cuadro 7: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Capacitacin

65
Grfico 6: Dimensin: Evaluacin del Desempeo, Indicador: Capacitacin.
Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a los
trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente: Instrumento
de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 7, grfico 6, se observa que con relacin a si la empresa brinda
capacitacin a todos sus trabajadores, el 100% respondieron que nunca lo hace. Lo
anterior demuestra la necesidad de que la misma realice los correctivos que le
permitan mejorar esta situacin. En tal sentido, Sutton (2001), refiere que la
capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos
Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se
presentan tanto dentro como fuera de la organizacin (p.4). Es por ello, que en toda
organizacin, debe existir un plan de capacitacin constante y de esta forma, se evala
constantemente el desempeo de cada persona que conforma el mbito laboral.

tem N 7. Dentro de la empresa se formulan estrategias para evaluar el desempeo

Cuadro 8: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Estrategia

66
Grfico 7: Dimensin: Evaluacin del Desempeo, Indicador: Estrategia.
Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a los
trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente: Instrumento
de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 8, grfico 7 se observa que con respecto a si dentro de la empresa se
formulan estrategias para evaluar el desempeo, un 100% respondi que nunca. De
acuerdo con Quinn (1992), seala que: Una estrategia adecuadamente formulada ayuda
a poner orden y asignar, con base tanto en sus atributos como en sus deficiencias
internas, los recursos de una organizacin, con el fin de lograr una situacin viable y
original, as como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones
imprevistas de los oponentes inteligentes. (s/n).

tem N 8. En la empresa la formulacin de estrategias gerenciales incluye la

identificacin de las debilidades y fortalezas internas
Cuadro 9: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Estrategia

67
Gerencial.

Grfico 8: Dimensin: Evaluacin del Desempeo, Indicador: Estrategia

Gerencial. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a
los trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente:
Instrumento de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 9, grfico 8, con respecto a si en la empresa la formulacin de
estrategias gerenciales incluye la identificacin de las debilidades y fortalezas internas
un 78% respondieron que nunca mientras que 22% que casi nunca. Segn Thompson
(2005) estrategia gerencial es un proceso que permite a una organizacin ser proactiva
en vez de reactiva en la formulacin de su futuro. Es la formulacin, ejecucin y
evaluacin de acciones que permiten que una organizacin logre sus objetivos (p.78).
Por lo que se puede sealar que la formulacin de estrategias incluye la identificacin
de las debilidades y fortalezas internas de una organizacin y por supuesto influyen en la
evaluacin del desempeo de sus trabajadores.

tem N 9. La planificacin estratgica funciona dentro de la empresa

Cuadro 10: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Planificacin
Estratgica

68
Grfico 9: Dimensin: Evaluacin del Desempeo, Indicador: Planificacin
Estratgica. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento
a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente:
Instrumento de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 10, grfico 9, se observa con relacin a si la planificacin estratgica
funciona dentro de la empresa, un 67% respondieron que nunca, 22% frecuentemente
y 11% casi nunca. Lo anterior evidencia que la planificacin estratgica es deficiente
en la organizacin y el diseo de estrategias de evaluacin de desempeo podra ser
un buen correctivo de esta situacin. En tal sentido, Sallenave (citador por Dorante,
2012), afirma que la Planificacin Estratgica es el proceso por el cual los dirigentes
ordenan sus objetivos y acciones en el tiempo, siendo un proceso de comunicacin y

69
de determinacin de decisiones en el cual intervienen todos los niveles estratgicos de
la empresa. (p.115).

tem N 10. Los trabajadores se adaptan a los cambios que se generan en la empresa
Cuadro 11: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Resistencia al
Cambio

Grfico 10: Dimensin: Evaluacin del Desempeo, Indicador: Resistencia al

Cambio. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a
los trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente:
Instrumento de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 11, grfico 10, se observa que en cuanto a si los trabajadores se
adaptan a los cambios que se generan en la empresa un 33% respondieron casi
siempre, 33% frecuentemente, 11% siempre, 11% nunca y 11% casi nunca. En tal
sentido, de acuerdo con Robbins (2004) Es un componente habitual en todos los
procesos de cambio social. La intransigencia a la innovacin es por lo general activa y
persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades (p.69)

70
tem N 11. El talento humano de la empresa est comprometido con sus objetivos
Cuadro 12: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador. Talento Humano

Grfico 11: Dimensin: Evaluacin del Desempeo, Indicador: Talento Humano.

Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a los
trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente: Instrumento
de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 12, grfico 11, se observa que en cuanto a si el talento humano de la
empresa est comprometido con sus objetivos 44% respondieron que frecuentemente,
33% nunca, 11% siempre y 11% casi siempre. En tal sentido, Balza (2010), seala que
este es el conjunto de saberes y haceres de los individuos y grupos de trabajo en las
organizaciones, pero tambin a sus actitudes, habilidades, convicciones, aptitudes,
valores, motivaciones y expectativas respecto al sistema individuo, organizacin,
trabajo y sociedad (p.01) , y de all la importancia que reviste su compromiso para
con la empresa.

71
tem N 12. En la empresa el liderazgo beneficia las relaciones entre jefes y
subalternos
Cuadro 13: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Liderazgo

Grfico 12: Dimensin: Clima Organizacional, Indicador: Liderazgo.

Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a los
trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente: Instrumento
de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 13, grfico 12, se observa con respecto a si en la empresa el liderazgo
beneficia las relaciones entre jefes y subalternos 44% respondieron que casi siempre,
44% que nunca y el 12% restante frecuentemente. Evidencindose que para muchos si
es beneficioso. En tal sentido, Davis (2003) considera lo siguiente el liderazgo es el
proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de
objetivos.

72
tem N 13. El Jefe es el encargado de tomar todas las decisiones en la organizacin
Cuadro 14: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Toma de
decisiones

Grfico 13: Dimensin: Clima Organizacional, Indicador: Toma de Decisiones.

Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a los
trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente: Instrumento
de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 14, grfico 13, se observa en cuanto a si el Jefe es el encargado de
tomar todas las decisiones en la organizacin, el 100% respondi que siempre lo
hace. En tal sentido, Daft (2005), define La toma de decisiones organizacionales
formalmente como el proceso de identificar y resolver problemas (p. 446). Lo que
se puede acotar que el jefe en este caso es el que asume este tipo de responsabilidades
dentro de la empresa.

73
tem N 14. La cultura organizacional de la empresa contribuye a un mejor clima
organizacional
Cuadro 15: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Cultura
organizacional

Grfico 14: Dimensin: Clima Organizacional. Indicador: Cultura

Organizacional. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del
instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A.
Fuente: Instrumento de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 15, grfico 14, se observa con referencia a si la cultura organizacional
de la empresa contribuye a un mejor clima organizacional, un 33% respondi que casi
siempre, 22% siempre,22% frecuentemente, 11% nunca y el11% restante casi nunca.
En tal sentido, Robbins y Coulter (2005), sealan es el sistema de significacin e
interrelacin compartidas por los miembros de una organizacin que la distingue de
otras (p. 514), es decir, es una percepcin que perciben los miembros que integran la
organizacin en funcin de lo que escuchan dentro de ella.

74
tem N 15. Es agradable el ambiente laboral de la empresa
Cuadro 16: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Ambiente
organizacional

Grfico 15: Dimensin: Clima Organizacional, Indicador: Ambiente

Organizacional. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del
instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A.
Fuente: Instrumento de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 16, grfico 15, se observa que con respecto a si es agradable el
ambiente laboral de la empresa 56% respondieron casi siempre, 22%Frecuentemente
y 22% casi nunca. En tal sentido, se puede sealar que un buen ambiente laboral
genera de forma significativa u buen clima laboral.

75
tem N 16. Los trabajadores conocen la estructura de la organizacin
Cuadro 17: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Estructura
organizativa

Grfico 16: Dimensin: Clima Organizacional, Indicador: Estructura

Organizativa. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del
instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A.
Fuente: Instrumento de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 17, grfico 16, se observa con respecto a si los trabajadores conocen
la estructura de la organizacin 67% respondieron casi nunca y 33% siempre.
Evidencindose que hay mucho desconocimiento por parte de estos con relacin a la
estructura de la empresa. En tal sentido, Stoner (1996) refiere La Estructura
Organizacional es un marco que preparan los gerentes para dividir y coordinar las
actividades de los miembros de una organizacin (p. 345).

76
tem N 17. Cuando realizo algn aporte que enriquezca los logros de mi sitio de
trabajo, recibo el merecido reconocimiento por parte de mi jefe.
Cuadro 18: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Motivacin

Grfico 17: Dimensin: Clima Organizacional, Indicador: Motivacin.

Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a los
trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente: Instrumento
de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 18, grfico 17, se observa con respecto a la afirmacin cuando realizo
algn aporte que enriquezca los logros de mi sitio de trabajo, recibo el merecido
reconocimiento por parte de mi jefe, un 67% respondi casi nunca, mientras que 11%
respondieron siempre, 11% casi siempre y 11% frecuentemente. En tal sentido,
Robbins (2004), define la motivacin como "Los procesos que dan cuenta de la
intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta" (p. 155).

77
tem N 18. La conducta del personal a la hora de ayudar a los compaeros es positiva
Cuadro 19: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Conducta del
personal

Grfico 18: Dimensin: Clima Organizacional, Indicador: Conducta del

personal. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a
los trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente:
Instrumento de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 19, grfico 18, se observa en cuanto a si la conducta del personal a la
hora de ayudar a los compaeros es positiva un 33% respondieron casi siempre, 22%
frecuentemente y 22% casi nunca, mientras que 11% respondieron siempre y 11%
nunca. En tal sentido, se puede sealar que la conducta del personal es El grado en
que los individuos perciben restricciones o flexibilidad en la organizacin, por lo que
se evidencia que la misma es positiva en su mayora.

78
tem N 19. Los trabajadores cooperan con sus compaeros en diversas tareas
generando un buen trabajo en equipo
Cuadro 20: Distribucin de frecuencia y porcentajes del indicador: Trabajo en equipo

Grfico 19: Dimensin: Clima Organizacional, Indicador: Trabajo en equipo.

Elaborados con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento a los
trabajadores de la empresa Lacas y Acrlicos Lacrifer C.A. Fuente: Instrumento
de recoleccin de datos

Anlisis
En el cuadro 20, grfico 19, se observa que con respecto a si los trabajadores
cooperan con sus compaeros en diversas tareas generando un buen trabajo en equipo,
un 44% respondieron casi siempre, 33% casi nunca, 11% siempre y 11%
frecuentemente. En tal sentido, Chiavenato (2000), seala que todas las
organizaciones estn conformadas por personas las cuales deben formar grupos para
cumplir para una de las tareas encomendadas para lograr los objetivos de la
organizacin.

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