CAPITULO 8 EVALUACION DEL EMPLEADO Y ADMINISTRACION DEL

DESEMPEO.
ADMINISTRACION DEL DESEMPEO
Proceso mediante el cual se crea un ambiente laboral en que las personas
pueden desempearse al mximo de sus capacidades.
PASOS DEL PROCESO DE ADMINISTRACION DE DESEMPEO
PASO 1: Establecer objetivos para alinearlos con objetivos de alto nivel
PASO 2: Se establecen las expectativas y los estndares de conducta y se alinean
entonces con los objetivos organizacionales y de los empleados.
PASO 3: Se proporciona retroalimentacin continua del desempeo durante el
ciclo.
PASO 4: El desempeo es evaluado por el gerente
PASO 5: Se lleva a cabo una sesin de revisin formal
PASO 6: Recursos humanos toma la decisin.
EVALUACION DEL DESEMPEO
Resultado de un proceso anual o bianual en el que un gerente evala el
desempeo de una empleado en relacin a los requerimientos de su puesto y
utiliza la informacin para mostrar a la persona donde se necesitan mejoras y
porque.
EVALUACION ENFOCADA DEL DESEMPEO
Sistema de evaluacin en el que todos los empleados son evaluados en la misma
poca del ao y no en los aniversarios de su contratacin individual.
Esta evaluacin tambin permite a los gerentes comparar el rendimiento de
diferentes empleados simultneamente, lo que puede dar lugar a evaluaciones
que son mas precisas y justas.
PROPOSITOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
Mejorar el desempeo general de una empresa y la rentabilidad
PROPOSITOS ADMINISTRATIVOS
Documentar las decisiones del personal
Promover a los empleados
Determinar transferencias y asignaciones
Identificar problemas de desempeo y desarrollar formas para
corregirlos
Decidir los despidos, la retencin o la separacin
Validar los criterios de seleccin
Cumplir con los requerimientos legales
Evaluar los programas y el progreso de la capacitacin
Ayudar con la planeacin de recursos humanos
Tomar decisiones sobre recompensas/compensaciones
PROPOSITOS DE DESARROLLO
Proporcionar retroalimentacin del desempeo
Identificar las fortalezas o las debilidades individuales
Reconocer los logros en el desempeo individual
Ayudar en la identificacin de metas
Evaluar el logro de las metas de los empleados
Identificar las necesidades individuales de capacitacin
Determinar las necesidades de capacitacin de la organizacin
Reforzar la estructura de autoridad
 Permitir a los empleados analizar las precauciones
Mejorar la comunicacin
RAZONES POR LAS QUE ALGUNAS VECES FALLAN LOS PROGRAMAS DE
EVALUACION
Preparacin inadecuada por parte del gerente
El empleado no tiene objetivos claros al inicio del periodo de desempeo
El gerente puede no observar el desempeo o no tener toda la
informacin
Los estndares de desempeo pueden no ser claros
Inconsistencia en las evaluaciones entre supervisores u otros evaluadores
Evaluar la personalidad en lugar del desempeo
El efecto halo, el efecto del contraste u otros prejuicios de percepcin.
Lapsos inapropiados
Demasiado nfasis en el desempeo inusual
Evaluaciones infladas porque los gerentes no quieren manejar malas
noticias
Lenguaje subjetivo o vago en las evaluaciones escritas
Las polticas de la organizacin o las relaciones personales nublan los
juicios
No hay anlisis profundo de las causas de los problemas de desempeo
El gerente no esta capacitado para evaluar o dar retroalimentacin
No hay seguimiento ni coaching despus de la evaluacin
ESTANDARES DE DESEMPEO
Permiten que los gerentes especifiquen y comuniquen informacin precisa a los
empleados acerca de la calidad y cantidad de la produccin.
Cuando los estndares se expresan en trminos especficos y mensurables, la
comparacin del desempeo de un empleado con el estndar da como resultado
una evaluacin mas justificable.
Para establecer estndares de desempeo se deben tomar en cuenta 4
consideraciones bsicas:
Relevancia estratgica: Se refiere al grado en que los estndares se
relacionan con los objetivos estratgicos de la organizacin
Deficiencia de criterios: Es el grado al cual estos estndares captan todo el
rango de responsabilidades de un empleado
Contaminacin de Criterios: Los elementos que afectan las medidas de
evaluacin que no forman parte del desempeo real
Confiabilidad: Se refiere a la estabilidad o consistencia de un estndar o
al grado al cual las personas tienden a mantener un cierto nivel de
desempeo con el tiempo.
CALIBRACION
Proceso por el cual los gerentes se renen para discutir el desempeo de los
empleados para asegurarse de que sus evaluaciones de los empleados estn en
lnea con los otros.
QUIN DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?
Evaluacin por parte del supervisor o del gerente: Evaluacin del
desempeo que realiza el supervisor de un empleado y que a menudo
revisa un gerente de nivel superior
 Autoevaluacin: Evaluacin del desempeo que realiza el empleado al
que se evala, por lo general en un formato de evaluacin que llena el
mismo antes de la entrevista de desempeo.
Evaluacin de los subordinados: Evaluacin del desempeo que un
empleado hace a un superior, la cual es mas apropiada para propsitos de
desarrollo que administrativos.
Evaluacin de los Colegas: Evaluacin del desempeo realizada por parte
de los compaeros del empleado, por lo general en formatos que se
integran en un nico perfil para utilizarse durante la entrevista de
desempeo que lleva a cabo el supervisor del empleado.
Evaluacin de Equipos: Evaluacin del desempeo que se basa en
conceptos de administracin de la calidad total, que reconoce el logro del
equipo en lugar del desempeo individual.
Evaluacin de los Clientes: Evaluacin del desempeo que, como la de
equipos, se basa en conceptos y busca la evaluacin tanto de los clientes
externos como internos.
Evaluacin 360 Grados: Tiene el propsito de proporcionar a los
empleados una visin lo mas precisa posible de su desempeo con base
en informacin obtenida desde todos los ngulos.

VENTAJAS EVALUACION 360 DESVENTAJAS EVALUACION 360

Las respuestas se recaban de
varias perspectivas.
La calidad de la informacin es
mejor
Enfatiza los clientes internos y
externos, y a los equipos
Puede reducir los
prejuicios/sesgos, ya que la
retroalimentacin proviene de
mas gente y no de una sola
persona
Puede aumentar el
autodesarrollo del empleado
El sistema es complejo porque
combina todas las respuestas
La retroalimentacin puede ser
intimidante y provocar
resentimiento en los empleados
que consideren que los
encuestados los atacaron
El sistema requiere capacitacin
para funcionar de manera
efectiva
Los empleados pueden
coludirse o manipular el
sistema dndose unos a otros
evaluaciones no validas
No se puede hacer responsable
a los evaluadores debido a que
las evaluaciones son annimas

ELIMINACION DEL ERROR DE EVALUACION

ERROR DE TENDENCIA CENTRAL
Error de evaluacin de desempeo en el que se evala a todos los empleados
como promedio
ERROR DE INDULGENCIA O SEVERIDAD
Error de evaluacin del desempeo en que el evaluador tiende a dar
calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados
DISTRIBUCION FORZADA
Sistema de clasificacin de las evaluaciones de desempeo en el que los
evaluadores estn obligados a colocar un determinado porcentaje de empleados
en diversas categoras de desempeo.
ERRORES DE EVENTOS RECIENTES
Error de la evaluacin de desempeo en que la evaluacin se basa sobretodo en
el comportamiento ms reciente del empleado en lugar del comportamiento
durante el periodo de la evaluacin
ERROR DE CONTRASTE
Error de evaluacin de desempeo que consiste que en un sesgo hacia arriba o
hacia abajo del desempeo de un empleado debido a que se compara con el de
otro empleado recin evaluado
ERROR POR SIMILITUD CON EL EVALUADOR
Error de evaluacin de desempeo en el que el evaluador infla la evaluacin de
un empleado debido a una conexin personal.
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEO
METODO DE RASGOS
Mtodo de escalas graficas de calificacin: Enfoque de rasgos para la
evaluacin de desempeo donde cada empleado es calificado con base en
una escala de caractersticas
Mtodo de escalas estndar mixtas: Enfoque de rasgos para la evaluacin
de desempeo similar a otros mtodos de escalas pero que se basa en la
comparacin con un estndar.
Mtodo de eleccin forzada: Enfoque de rasgos para la evaluacin de
desempeo que requiere que el evaluador elija entre declaraciones
diseadas para distinguir entre el desempeo exitoso y el no exitoso.
Mtodo de ensayo: Enfoque de rasgos para la evaluacin de desempeo
que requiere que el evaluador redacte una declaracin donde describa el
comportamiento del empleado.
METODOS CONDUCTUALES
Mtodo de incidente critico: Evento inusual que indica un desempeo
superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto.
Escala de observacin del comportamiento: Enfoque conductual para la
evaluacin de desempeo que mide la frecuencia del comportamiento
observado
Escala de evaluacin basada en el comportamiento: Enfoque conductual
para la evaluacin de desempeo que consta de una serie de escalas
verificables, una para cada dimensin importante del desempeo del
puesto.
METODOS DE RESULTADOS
Administracin por objetivos: Filosofa de la administracin que evala el
desempeo con base en el logro del empleado de los objetivos
establecidos por mutuo acuerdo entre este y el gerente.
CAPITULO 15: HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA
HIGIENE LABORAL
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la
integridad fsica y mental del trabajador, resguardndolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas de su puesto y al entorno fsico donde las desempea.
PRINCIPALES PUNTOS DE HIGIENE LABORAL
ENTORNO FISICO DEL TRABAJO
Iluminacin
Ventilacin
Temperatura
Ruidos
Comodidad
ENTORNO PSICOLOGICO DEL TRABAJO
Relaciones agradables
Tipo de actividad agradable y motivadora
Estilo de administracin democrtica y participativa
Eliminacin de posibles fuentes de estrs
Entrega personal y emocional
APLICACIN DE PRINCIPIOS ERGONOMICOS
Maquinas y equipos adecuados para las caractersticas humanas
Mesas e instalaciones ajustadas al tamao de las personas
Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzo fsico humano
SALUD OCUPACIONAL
ESTRS EN EL TRABAJO
El estrs se refiere al conjunto de reacciones fsicas, qumicas y mentales de una
persona que se derivan de estmulos o elementos de tensin que estn presentes
en el entorno.
COMO REDUCIR EL ESTRS EN EL TRABAJO
Relaciones de cooperacin gratificantes y agradables
No tratar de esforzarse mas de lo que puede hacer
Relaciones constructivas y eficaces con el gerente
Comprender los problemas del jefe y ayudarle a que el comprenda los
suyos
Negociar con el gerente metas realistas para el trabajo. Estar preparado
para proporcionar metas, aun cuando algunas le sean impuesta
Estudiar el futuro y aprender a enfrentarse a los posibles eventos
Encontrar tiempo para desconectarse de las preocupaciones y relajarse
Caminar por la oficina para mantener la mente tranquila y alerta
Fijarse en los ruidos que hay en el trabajo y buscar medios para
reducirlos
Salir del despacho varias veces para cambiar de escena y enfriar la
tensin
Reducir el tiempo en que concentra la atencin. Delegar rutina y papeleo
Limitar las interrupciones
No quedarse mucho tiempo lidiando con problemas desagradables
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Se refiere al conjunto de medidas de orden tcnico, educativo, medico y
psicolgico que se utiliza para prevenir accidentes, sea al eliminar las
condiciones inseguras del entorno o convencer a las personas de la implantacin
de practicas preventivas
Incluye 3 reas bsicas de actividad:
Prevencin de accidentes:
Prevencin de incendios
Prevencin de robos
Los accidentes de trabajo se califican en:
Accidentes sin separacin: Despus del accidente la persona sigue
trabajando sin secuela alguna ni perjuicio considerable.
Accidentes con separacin: Provoca la separacin de la persona de su
trabajo
Incapacidad temporal: Perdida temporal de la capacidad
para trabajar y sus secuelas se prolongan durante un
periodo inferior a un ao.
Incapacidad parcial permanente: Provoca la reduccin
parcial y permanente de la capacidad para trabajar y sus
secuelas se prolongan durante un periodo superior a un
ao.
Incapacidad permanente: Provoca la perdida total y
permanente de la capacidad para trabajar
Muerte: El accidente provoca el fallecimiento de la persona
CAUSA DE LOS ACCIDENTES LABORALES
Agente: maquina, lugar o equipamiento
Parte del agente
La situacin insegura: condicin fsica o mecnica
Actos inseguros
COMO PREVENIR ACCIDENTES
Reduccin de los actos inseguros
o Procesos de seleccin de personal
o Comunicacin interna
o Entrenamiento
o Refuerzo positivo
Eliminar las condiciones inseguras
o Preparar mapas de las reas de riesgo
o Anlisis profundo de los accidentes
o Apoyo irrestricto de la alta gerencia
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
Se refiere a una preocupacin por el bienestar general y la salud de los
colaboradores cuando desempean sus actividades.
COMPONENTES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
o La satisfaccin con el trabajo ejercido
o Las posibilidades de futuro en la empresa
o El reconocimiento por los resultados
o El salario percibido
o Las prestaciones recibidas
o Las relaciones humanas dentro de la organizacin
o El entorno psicolgico y fsico del trabajo
o La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones
o Las posibilidades de estar comprometido y participar activamente
 MODELOS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
o MODELO DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO DE WALTON
o Compensacin justa y adecuada
o Condiciones de seguridad y salud en el trabajo
o Utilizacin y desarrollo de capacidades
o Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad
o Integracin social en la organizacin
o Constitucionalismo
o Trabajo y espacio total de vida
o Relevancia social de la vida laboral
o Modelo de la calidad de vida en el trabajo de Hackman y Oldhan
Segn ellos, las dimensiones del puesto son:
o Variedad de habilidades
o Identidad de tarea
o Significado de la tarea
o Autonoma
o Realimentacin del propio trabajo
o Realimentacin extrnseca
o Interrelacin
PROGRAMA DE BIENESTAR DE LOS COLABORADORES
Por lo general, un programa de bienestar tiene 3 componentes:
o Ayudar a los trabajadores a identificar posibles riesgos de salud
o Ensear a los trabajadores cuales son los riesgos de salud, como presin
arterial elevada, fumar , obesidad, dieta pobre y estrs
o Fomentar que los trabajadores cambien su estilo de vida, haciendo
ejercicio, alimentndose debidamente y vigilando su salud.

CAPITULO 16: BASE DE DATOS Y SISTEMA DE INFORMACION DE RRHH

BASE DE DATOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Soporte de todo el sistema de informacin -> Base de datos
Base de datos -> Funciona como un sistema de almacenamiento y acumulacin
de datos debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y la
obtencin de informacin.
Un sistema de informacin de recursos humanos sirve para reunir, registrar ,
almacenar, analizar y recuperar datos sobre los recursos humanos de la
organizacin. Se sustenta en una base de datos que pone a disposicin del
usuario, en tiempo real, informacin sobre los recursos humanos, el capital
humano y el capital intelectual.
La administracin de Recursos Humanos requiere de la utilizacin de varias
bases de datos para saber:
Registro de personal
Registro de puestos
Registro de seccin
Registro de remuneracin
Registro de entrenamiento
Registro medico
Registro de candidatos
El sistema de informacin de la administracin de recursos humanos tiene dos
objetivos bsicos:
 Administrativo: Reducir costos y tiempo de procesamiento de la
informacin
Brindar apoyo en lnea para la toma de decisiones, ayudar a los gerentes
de lnea y a los colaboradores a tomar mejores decisiones

QU ASPECTOS CUBRE EL SISTEMA DE INFORMACION PARA LA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?
Alineacion con el plan estratgico
Formulacion de objetivos y programas de accin y practicas de
administracin de recursos humanos
Registros y controles de personal para efecto operacional de las nominas
de pagos, la administracin de las vacaciones, el aguinaldo, las faltas y los
retrasos, la disciplina, etc.
Informes sobre remuneracin, incentivos salariales, prestaciones, datos
de reclutamiento y seleccin, plan de la carrera, entrenamiento y
desarrollo, higiene y seguridad laboral, rea medica.
Informes sobre puestos y secciones, costos involucrados, anlisis y
comparaciones
Una base de datos de talentos y de las competencias disponibles que se
necesitan para el xito de la organizacin
Otras informaciones administrativas relevantes para la organizacin y
para las personas
Asuntos de inters profesional de los colaboradores, como oportunidad
de promocin, ofertas de carrera, ofertas de entrenamiento y desarrollo,
novedades sobre la organizacin, productos y servicios, clientes,
proveedores.
Asuntos de inters personal de los colaboradores, como la situacin de las
vacaciones, datos de las prestaciones, remuneracin, etc.
SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Es un sistema planificado para obtener,procesar,organizar,almacenar y difundir
informacin, de modo que los gerentes de lnea y los especialistas en
administracin de recursos humanos tomen decisiones eficaces.
ACCIONES PARA MONTAR EL SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Saber exactamente que informacin necesitan los usuarios para asumir la
responsabilidad de lnea de cuidar a sus colaboradores.
Adaptar el sistema a las necesidades de los usuarios
Verificar que informacin deben presentar por medio de informes
escritos o virtuales y a cuales solo deben acceder en las terminales de las
computadoras.
EVALUACION DEL SISTEMA DE INFORMACION DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Se evalua con 2 medidas:
Ahorros de costos debidos a la reduccin de actividades administrativas,
como reduccin de niveles de staff, costos de paquetes, tiempos de espera
de los gerentes para obtener informacin.
 Verificacion de los efectos que la informacin del sistema tiene en las
personas que toman las decisiones
SISTEMAS DE SUPERVISION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
JORNADA LABORAL
Representa el numero de horas diarias, semanales o mensuales que el
colaborador debe cumplir en razn de su contrato individual de trabajo y para
satisfacer el horario laboral convenido colectivamente.
Entre opciones de jornada laboral tenemos:
El calendario anual de trabajo: Establece los das laborables y los
puentes. Los puentes son los das laborables que caen entre das feriados,
incluye tambin sbado y domingo que no se trabaja.
Las vacaciones colectivas: Manera de simplificar el calendario y de
reducir los costos laborales.
PROGRAMAS FLEXIBLES DE TRABAJO
Semana laboral reducida: La jornada semanal de cinco jornadas de ocho
horas se puede programar de modo que se cumpla en menos das.
Trabajo compartido: 2 o mas personas comparten o desempean un
mismo puesto en diferentes horarios de trabajo
Trabajo a distancia: Cuando el trabajo se realiza desde casa y no se tiene
que estar presente en la organizacin
Trabajo de tiempo parcial
Horario flexible de trabajo: Cuando el trabajo se desempea sujeto a un
programa ajustable de horas diarias que cada colaborador adapta a su
eleccin.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE HORARIOS FLEXIBLES

VENTAJAS
Mejora la actitud y el animo de
la persona
Disminuye los retrasos al
trabajo
Reduce los problemas de
transito y las personas pueden
evitar horarios de
congestionamiento
Se adapta a aquellos que desean
llegar mas temprano al trabajo
Aumenta la produccin
Disminuye el ausentismo
Disminuye la rotacin
DESVENTAJAS
Falta de supervisin durante
ciertas horas de trabajo
Las personas clave no estn
presentes en ciertos momentos
Problemas de adaptacin de las
personas, que tienen horarios
de salida que son de entrada
para otras personas
Personas que abusan del
programa
Problemas para controlar las
horas trabajadas o acumuladas
Dificultad para coordinar
proyectos
Pocas personas disponibles en
ciertos momentos
CAPITULO 7: CAPACITACION Y DESARROLLO
Constituyen la parte central de un esfuerzo continuo diseado para mejorar la
competencia de los empleados y el desempeo organizacional
CAPACITACION -> Actividades diseadas para brindar a los aprendices los
conocimientos y las habilidades necesarios para desempear sus trabajos
actuales
DESARROLLO -> Implica un aprendizaje que va mas alla del trabajo actual y
tiene un enfoque a largo plazo
ORGANIZACIN EN PROCESO CONTINUO DE APRENDIZAJE -> Empresa que
reconoce la importancia fundamental de la capacitacin y el desarrollo continuos
relacionados con el desempeo y que toma las decisiones conducentes.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO
Apoyo de la alta administracin
Avances tecnolgicos
Complejidad del mundo
Estilos de aprendizaje
o Capacitacin justo a tiempo: Capacitacin que se imparte en
cualquier momento y en cualquier parte del mundo donde se
necesite.
PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO
Una organizacin debe determinar sus necesidades especificas de
capacitacin
Establecer los objetivos especficos
Seleccionar mtodos de capacitacin y desarrollo y sistemas de
implementacin
Implantar programas de capacitacin y desarrollo
Evaluar programas de capacitacin y desarrollo
DETERMINACION DE LAS NECESIDADES ESPECIFICAS DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
La capacitacin y desarrollo deben determinarse realizando un anlisis a
diferentes niveles:
Anlisis organizacional: Se debe estudiar la misin estratgica de la
empresa, sus metas y sus planes corporativos junto con los resultados de
la planeacin estratgica
Anlisis de tareas: Se concentra en las tareas que se requiere para lograr
los objetivos de la empresa.
Anlisis de las personas: Determinacin de las necesidades individuales
de capacitacin.
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
PROPOSITO => Que le vas a brindar al supervisor
OBJETIVOS -> Para ser capaz de
METODOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO
Cursos impartidos por instructores
Estudio de caso: Mtodo de capacitacin y desarrollo en el cual se espera
que los aprendices estudien la informacin contenida en un caso expuesto
y tomen decisiones con base en el mismo
 Modelado de comportamiento: Modelo de capacitacin y desarrollo que
permite a una persona aprender mediante la imitacin de
comportamientos de otros para mostrar a los administradores como
manejar diversas situaciones
Representacin de funciones o roles: Mtodo de capacitacin y
desarrollo en el cual se pide a los participantes que respondan a los
problemas especficos que pudieran encontrar en sus puestos de trabajo
mediante la representacin de situaciones del mundo real.
Juego de Negocios: Mtodo de capacitacin y desarrollo que permite a
los participantes asumir papeles como el del presidente, controlador o
vicepresidente de marketing de dos o mas organizaciones hipotticas y
competir entre si mediante la manipulacin de factores selectos en una
situacin particular de negocios.
Practicas en el manejo de documentos: Mtodo de capacitacin y
desarrollo en el cual se pide los participantes establecer prioridades para
luego manejar varios documentos de negocios, mensajes de correo
electrnico, memorandos, reportes y mensajes telefnicos que
comnmente pasaran por el escritorio de un administrador.
Capacitacin en el puesto de trabajo: Mtodo informal de capacitacin
y desarrollo que permite a un empleado aprender las tareas de los
puestos de trabajo mediante la ejecucin real de las mismas.
Rotacin de puestos: Mtodo de capacitacin y desarrollo en el cual los
empleados se desplazan de un puesto de trabajo a otro para ampliar su
experiencia
Capacitacin de aprendices: Mtodo de capacitacin que combina la
instruccin en el saln de clases con la capacitacin en el puesto de
trabajo
SISTEMAS DE IMPLEMENTACION DE CAPACITACION Y DESARROLLO
Universidad corporativa: Sistema de implementacin de capacitacin y
desarrollo bajo el auspicio de la organizacin
Colegios y universidades
Colegios comunitarios
Educacin superior en lnea: Oportunidades educacionales que
incluyen los programas de licenciatura y de capacitacin que se imparten
a travs de internet, ya sea de forma total o parcial
Sistema de vestbulo: Sistema de implementacin de capacitacin y
desarrollo que tiene lugar lejos del rea de produccin y con equipos que
guardan un gran periodo con los que realmente se utilizan en el puesto de
trabajo.
Videos
Aprendizaje electrnico: Sistema de implementacin de capacitacin y
desarrollo que se basa en la instruccin en lnea.
o Realidad Virtual: Extensin nica del aprendizaje electrnico
que permite a los aprendices visualizar los objetos desde una
perspectiva que, de otra manera, seria implcita o imposible.
Simuladores: Sistema de implementacin de capacitacin y desarrollo
integrado por dispositivos o programas que reproducen las exigencias
reales de un puesto de trabajo.
DESARROLLO GERENCIAL
Consiste en todas las experiencias de aprendizaje que ofrece una organizacin y
que dan como resultado la actualizacin de las habilidades y los conocimientos
que se requieren en los puestos administrativos actuales y del futuro
MENTORING
Enfoque de asesora, capacitacin y formacin, encaminado a crear una relacin
practica para mejorar el crecimiento y el desarrollo individual, tanto a nivel
personal como profesional.
COACHING
Con frecuencia se considera como una responsabilidad del jefe inmediato, quien
brinda asistencia de una manera muy similar a un mentor
MENTORING INVERSO
Proceso en el cual los empleados de mas edad aprenden de los empleados mas
jvenes
INDUCCION
Esfuerzo inicial de la capacitacin y desarrollo dirigido a los nuevos empleados
para informarles acerca de la compaa, el puesto de trabajo y el grupo de
trabajo.
PROPOSITOS DE LA INDUCCION
La situacin del empleo: Es de utilidad para el empleado saber como se
ajusta su puesto de trabajo dentro de la estructura y las metas
organizacionales de la empresa.
Polticas y reglas de la compaa: Todo el trabajo dentro de la
organizacin debe realizarse de acuerdo con los lineamientos y las
restricciones que establecen las polticas y las reglas
Remuneracin: Los empleados tienen un inters especial en la obtencin
de informacin acerca del sistema de remuneracin
Cultura corporativa: La cultura de la empresa refleja la forma en como
se hacen las cosas.
Trabajo en equipo
Desarrollo del empleado: La seguridad en el empleo de un individuo
depende cada vez mas de su capacidad para adquirir los conocimientos y
las habilidades necesarias en continuo cambio.
Socializacin: Para reducir la ansiedad que suelen experimentar los
empleados nuevos, la compaa debe tomar medidas para integrarlos
dentro de la organizacin informal.
BENCHMARKING
Es el proceso para supervisar y medir los procesos internos de una empresa,
como las operaciones, para luego comparar los datos obtenidos con la
informacin de compaas que tienen un rendimiento de excelencia en esas
reas.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL: UNA HERRAMIENTA ESTRATEGICA DE RH
Son los intentos planeados y sistemticos para introducir cambios en la
organizacin, por lo general tendientes a lograr un ambiente mas enfocado en el
comportamiento.
TECNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
RETROALIMENTACION POR MEDIO DE ENCUESTAS
Proceso de recoleccin de datos a partir de una unidad organizacional a travs
del uso de cuestionarios, entrevistas y datos obtenidos provenientes de otras
fuentes, como los registros de productividad, rotacin y ausentismo.
CIRCULOS DE CALIDAD
Grupos de empleados que de manera voluntaria se renen regularmente con sus
supervisores para discutir los problemas, investigar las causas, recomendar
soluciones y tomar acciones correctivas cuando estn autorizados para ello.
FORMACION DE EQUIPOS
Esfuerzo consciente para desarrollar grupos de trabajo eficaces y habilidades
cooperativas a travs de toda la organizacin.
CAPACITACION PARA LA SENSIBILIZACION
Tcnica de desarrollo organizacional diseada para ayudar a los individuos a
conocer la manera en la que otros perciben su comportamiento.