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MATERIA
GESTIN DEL TALENTO HUMANO

TEMA
QUE SON LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN?

FACILITADO/A

M.A. Milagros Moore

PARTICIPANTE
MARTIRES PEREZ DIAZ
MA201600065
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INDICE

Resumen 2

Introduccin 3

Desarrollo 4

Capacitacin o aprendizaje organizacional 8

Conclusiones 10

Recomendaciones 11

Bibliografa 11
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Resumen
La crisis actual, caracterizada por recursos disminuidos, es una oportunidad para promover
ambientes de aprendizaje en la empresas por lo que el objetivo de este trabajo radica en la
necesidad de profundizar en la concepcin y consideraciones de la Organizacin que Aprende como
un marco imprescindible para el xito, as como determinar cules son las principales diferencias
con respecto a la capacitacin y analizar su aplicacin internacionalmente y los avances en las
empresas nacionales.

Las empresas exitosas sern aquellas que sepan aprovechar las capacidades de aprendizaje a
travs de un proceso de mejora o cambio continuo, armonioso y creador de valores, donde las
personas aprovechan sus capacidades para conocer e innovar, donde se desarrolla una capacidad
empresarial para adquirir, generar y difundir conocimientos de forma colectiva, que transmita
conocimientos, pero que est dirigido a provocar un cambio en la persona, en su desempeo y en el
lugar donde trabaja, logrndose que se convierta en un agente de cambio, para lo cual deben existir
en la empresa dos condiciones claves: la presencia de directivos lderes y de
emprendedores/innovadores.

En el pas la asuncin de la concepcin de organizacin que aprende ha comenzado a travs de la

consultora empresarial, presuponiendo un proceso de formacin continua, obteniendo como
resultado del esfuerzo constante de los flujos horizontales de intercambio de conocimientos, junto al
trabajo de equipos respondiendo a los objetivos estratgicos de la organizacin, la eficiencia de la
gestin del conocimiento en la empresa, que gestionar eficazmente a las personas.
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Introduccio n
Tradicionalmente el modelo de gestin empresarial se enfoc en la administracin de sus bienes
materiales, pero la tecnologa y la globalizacin han obligado a cambiar ese enfoque, porque
alcanzar y mantener la superioridad depende cada vez ms de un activo intangible: el conocimiento.
Este figura como el hilo conductor de todas las generaciones pasadas y futuras, es a travs del
conocimiento que se edifica culturas, sociedades, modas, modos de relacionarnos, etc.

El conocimiento de hoy es el fruto de una cadena de conocimiento histrico que no tiene comienzo
pero tampoco tiene fin. Con l se puede tomar las decisiones estratgicas correctas, se puede
renovar, se puede aprovechar las oportunidades que ofrece el mercado y se hace posible brindar los
servicios que esperan los clientes. Actualmente, el conocimiento es trascendental para las
empresas, es lo nico que les permite sobrevivir, porque las vuelve diferentes e innovadoras.

Las organizaciones tienen capacidad de aprender gracias a los individuos que la componen. De esto
no hay duda. Por lo tanto, los problemas del aprendizaje organizacional van a estar muy
correlacionados con los problemas de los propios individuos de aprender y de tener una visin global
de su aportacin y participacin en todo el entramado organizativo. Las empresas exitosas sern
aquellas que sepan aprovechar las capacidades de aprendizaje y de compromiso de todos los
empleados.

Fernndez, (1999), seala que para que la capacitacin sea una ventaja competitiva, es preciso
estar dispuesto a reinventarse a s misma, al mundo y a la propia empresa, lo cual ha incidido en el
desarrollo de un enfoque de gestin y que en la actualidad est ganando una gran preponderancia
en el mundo empresarial: la "organizacin que aprende" u "organizacin inteligente".

El objetivo de este trabajo radica en la necesidad de profundizar en la concepcin y consideraciones

de la Organizacin que Aprende como un marco imprescindible para el xito empresarial, as como
determinar cules son las principales diferencias con respecto a la capacitacin y analizar su
aplicacin internacionalmente y los avances en las empresas cubanas.
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Desarrollo
La crisis actual, caracterizada por recursos disminuidos, es una oportunidad para promover
ambientes de aprendizaje, que a la luz de una misin corporativa, faciliten personas interactuantes e
interdependientes, dispuestas a compartir conocimiento, observar e imitar buenas prcticas, recibir y
dar retroalimentacin, de tal forma que aprendizajes individuales se conviertan en aprendizajes
colectivos. Ambientes en donde el dilogo sea herramienta para la creacin de conocimiento, que
agregue valor a las organizaciones.

An cuando las organizaciones slo aprenden a travs de individuos que aprenden, el aprendizaje
individual, no gar

Para convertir el conocimiento personal en organizacional, como lo plantean Nonaka y Takeuchi

(1999), es necesario que exista un ambiente que facilite el dilogo, la discusin, la observacin, la
imitacin, la prctica y la experimentacin. Adicionalmente, el aprendizaje en las organizaciones no
es la sumatoria de los aprendizajes de sus miembros. Las organizaciones desarrollan visiones,
valores, conceptos y desarrollos propios, que tienden a permanecer, independientemente del ingreso
y retiro de talento humano Hedberg,(1981).

Como se afirma anteriormente las organizaciones tienen capacidad de aprender gracias a los
individuos que la componen. De esto no hay duda. Por lo tanto, se hace necesario conocer cuales
son los principales problemas del aprendizaje organizacional, los cuales van a estar muy
correlacionados con los de los propios individuos de aprender y de tener una visin global de su
aportacin y participacin en todo el entramado organizativo para buscar las soluciones ms viables.

Para Senge (1990) los problemas relacionados con el aprendizaje dentro de una organizacin son
los siguientes:

Yo soy mi puesto:

Lealtad a la tarea, confusin con la identidad, y total especialidad.

Olvido del propsito de la empresa.

Delimitacin de zonas de influencia.

No hay responsabilidad compartida, por lo que se generan lagunas de actuacin cuando

interactan diferentes partes de la organizacin.

El enemigo externo:

Culpar a otros de los problemas de la organizacin.

La ilusin de hacerse cargo.

La necesidad de hacerse cargo para enfrentar problemas complejos.

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Confundir la pro actividad con reactividad disfrazada.

Controlar lo incontrolable.

Controlar desde la distancia.

La fijacin en los hechos

Creer que para cada hecho hay una causa obvia e inmediata.

nfasis en los acontecimientos inmediatos y, por lo tanto, producir respuestas inmediatas.

"... las primordiales amenazas para nuestra supervivencia, tanto de nuestras organizaciones
como de nuestras sociedades, no vienen de hechos repentinos sino de procesos lentos y
graduales..."

La parbola de la rana hervida

"Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos
la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la
temperatura se eleva de 21 a 26 grados centgrados, la rana no hace nada. A medida que la
temperatura aumenta, la rana queda vez ms aturdida, y finalmente no est en condiciones de salir
de la olla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda all y hierve. Por qu? Porque su aparato
interno para detectar amenazas a la supervivencia est preparado para cambios repentinos en el
medio ambiente, no para cambios lentos y graduales..."

La ilusin de que "se aprende con la experiencia"

Cuando nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte de aprendizaje,

se vuelve imposible aprender de la experiencia directa.

"...Se aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos directamente las

consecuencias de muchas de nuestras decisiones ms importantes..."

El mito del equipo administrativo

"La mayora de los equipos administrativos ceden bajo presin. El equipo puede funcionar
muy bien con los problemas rutinarios. Pero cuando enfrenta problemas complejos que pueden ser
embarazosos o amenazadores, el espritu de equipo se va al traste".

Referido al aprendizaje, Senge (1999) seala que ya no es suficiente con que un gerente se forme y
comunique el conocimiento adquirido a sus subordinados; los verdaderos gerentes debern animar a
los empleados a estar abiertos a nuevas ideas, a comunicar abiertamente, a percibir si la empresa
funciona y de qu manera, a tener una visin colectiva del trabajo en comn, de forma que se
consigan los objetivos marcados.
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Con anterioridad Senge (1999) haba expresado: "Aprender en las organizaciones significa
someterse a la prueba continua de la experiencia, y transformar esa experiencia en un conocimiento
que sea accesible a toda la organizacin, y pertinente a su propsito central".

Para Aramburu (2000), "el aprendizaje de la organizacin" est asociado, tanto al cambio del
comportamiento organizativo, como a la creacin de una base de conocimiento que lo soporte",
considera que es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes
para conseguir cambios o mejoras de conducta. Por lo tanto, el aprendizaje es una accin, que toma
el conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera nuevo conocimiento.

Senge (1999) revolucion las teoras de la direccin con la creacin del concepto "organizaciones
que aprenden"; impulsa el aprendizaje en las empresas con el fin de convertirlas en organizaciones
inteligentes, considerando que la habilidad para responder a los cambios y para aprender ms
rpido puede llegar a ser la nica ventaja competitiva. Sus estudios se basan en la forma en la que
las empresas deben adaptarse a un mundo de creciente complejidad y cambio constante, afirmando
que la visin, los objetivos y los sistemas son los elementos fundamentales a tener en cuenta para
abordar con xito esos retos. ".

Las bases de las denominadas Organizaciones Inteligentes se sientan a principios de los aos 90
por Senge. Ahora sern apreciados varios planteamientos bien autorizados para lograr una
aproximacin al concepto de organizacin que aprende:

"Es una organizacin que aprende colectivamente y se transforma continuamente, para recoger,
gestionar y utilizar mejor el conocimiento, para el xito de la empresa" (Marquardt 1996)

"La organizacin que aprende es un concepto que envuelve el corazn y la mente de los
empleados en un cambio continuo, armonioso y productivo, proyectado para alcanzar los resultados
deseados por la organizacin" (Garvin et al., 1998).

"Las organizaciones que aprenden son aquellas en las cuales las personas estimulan
continuamente sus capacidades para crear el futuro que realmente les gustara ver surgir, donde se
cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiracin colectiva queda en
libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto" (Senge, 1999).

Despus de analizar todos estos conceptos la autora considera el siguiente concepto de

organizacin que aprende:

La organizacin que aprende es un proceso de mejora o cambio continuo, armonioso y creador de

valores, para alcanzar los resultados deseados por la organizacin. Representa individualidades o
personas aprovechando sus capacidades para conocer e innovar, la organizacin buscando sus
resultados, y esa organizacin envolviendo el corazn y la mente de las personas, para lograr un
accionar sistmico entre ellas.
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Dicho enfoque, el cual es una necesidad para las empresas cubanas, a criterios de Cuesta (2002),
est asociado con el desarrollo de una capacidad empresarial para adquirir, generar y difundir
conocimientos de forma colectiva, buscando convertir el conocimiento de las personas y los equipos
de una empresa en conocimiento colectivo, ya que las organizaciones slo aprenden a travs de
individuos que aprenden pero este proceso slo es posible mediante la formacin continua -.

Para poder asimilar la Organizacin que Aprende es necesario tener en consideracin los principios
siguientes, en los cuales hace gran nfasis Cuesta (2002):

Comprende un proceso de capacitacin continua en la organizacin, aprecindose como algo

interno a la misma y con una prioridad clave para la Alta Direccin.

Se busca "aprender a aprender en la organizacin".

Es atendida la experiencia y el conocimiento tcito y explcito.

Opuesta a la especializacin, requiriendo una polivalencia en las habilidades (multicompetencias en

la acepcin ms actual) de los trabajadores y en las estructuras organizativas.

Exige un enfoque sistmico y holstico, de modo que los trabajadores tienen que conocer el proceso
de trabajo integralmente.

Se trabaja en equipo y en funcin de los objetivos de la organizacin.

Se crean e intercambian conocimientos que son portadores de valor.

La concepcin de organizacin que aprende segn Senge, (1992,1999) est basada en cinco
disciplinas de aprendizaje:

Dominio personal: expandir nuestra capacidad personal para crear los resultados deseados.

Modelos mentales: reflexionar, aclarar continuamente y mejorar nuestra imagen interna del mundo,
viendo como modela nuestros actos y decisiones.

Visin compartida: elaboracin de un sentido de compromiso grupal acerca del futuro que
procuramos crear.

Aprendizaje en equipo: aptitudes colectivas para el pensamiento y la comunicacin, sabiendo que el

talento colectivo es mayor que la suma de talentos individuales.

Pensamiento sistmico: modo de analizar y comprender en sistema.

Hoy es posible aprender dentro de la empresa o entidad, si existe la cultura del compartir, entendida
como el intercambio de informacin y conocimiento. Desafortunadamente, aunque para unos
compartir es una oportunidad de desarrollo, para otros es un riesgo asociado con la prdida de
poder (Castaeda, 2002).
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La organizacin que aprende" u "organizacin inteligente" est muy relacionada con otros enfoque
de gestin, tales como el action learning - asociado reuniones grupales de reflexin, debate e
intercambio -, el coaching -vinculado con el entrenamiento sistemtico que el superior brinda al
subordinado en relacin con la tarea de ste -, el enpowement - relativo al fortalecimiento y
otorgamiento de poder y autoridad a los subordinados - y el team building - que trata de constituir y
dirigir equipos de trabajo -.

Capacitacin o aprendizaje organizacional

En este punto de la investigacin es significativo abordar un tema que gener grandes
contradicciones y que se resume en una pregunta: Capacitacin o aprendizaje organizacional?

En este sentido, Senge (1998), discrimina entre la capacitacin y el aprendizaje, planteando que la
primera est dirigida a lo que se ensea, teniendo una naturaleza receptiva, mientras que el
segundo busca provocar un cambio, al poseer una naturaleza aplicativa estando relacionado esta
segunda apreciacin con los criterios de McGill, Slocum y Lei (1992), quienes se refieren a los
aprendizajes adaptativo y generativo. Se puede afirmar con certeza que no hay aprendizaje sin
cambio. Este enfoque est indeterminado en los programas de capacitacin tradicional, donde el
nfasis est en ensear y cmo ensear y no en para qu sirve lo enseado y lo que es ms
importante, si se present aprendizaje como resultado de la enseanza.

Es decir, qu cambios en el entorno real laboral se facilitaron con la capacitacin. Las evaluaciones
de las capacitaciones, cuando las hay, se limitan a temas como: cumplimiento de expectativas,
cumplimiento de objetivos, claridad de las presentaciones, adecuacin de la metodologa y logstica.
Pocas veces a establecer si la capacitacin es o no aplicable al trabajo, ms all de un si o no.
Adicionalmente, rara vez se proponen planes de accin para generar cambios adaptativos o
generativos del entorno laboral. Es decir, la capacitacin no garantiza el aprendizaje organizacional
cuando es masiva y descontextualizada. Es como jugar al tiro al blanco con los ojos cerrados.

Por su parte, Delgado (2000), seala que toda capacitacin genera un cambio, lo que provoca que el
personal se empiece a sentir amenazado e inseguro, ya que un cambio puede poner en peligro su
trabajo y forma de vida, lo cual conlleva la existencia de tres tipos de reacciones que tiene un
trabajador frente a un cambio:

Que se encierre en s mismo para no aceptar el cambio.

Que se abra tanto sin cuestionar todo lo nuevo, perdiendo su identidad.

Que comprenda y aproveche el cambio, aceptndolo y tomndolo como una oportunidad

para crecer dentro de la empresa.

No obstante la autora considera que el aprendizaje organizacional puede ser posible a travs de la
capacitacin, slo s existe un ejercicio disciplinado sobre el alcance de los contenidos en relacin
con procesos de cambio. La clave es brindar un proceso de capacitacin continuo de excelencia que
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transmita conocimientos, pero que a la vez est dirigido a provocar un cambio en la persona, en su
desempeo y en el lugar donde trabaja, logrndose que se convierta en un agente de cambio.

Pero para lograr un proceso continuo de capacitacin que abarque a toda la empresa y que la lleve a
convertirse en una organizacin que aprende, as como que se produzca un proceso de cambio
continua en la misma, es necesario que existan en la empresa dos condiciones clave: la presencia
de directivos lderes y de emprendedores/innovadores - entrepreneurship -.

Aplicacin de la Organizacin que Aprende y herramientas para su estudio

La Organizacin que Aprende no es una utopa para las empresas cubanas, pues, tanto la Empresa
de Telecomunicaciones de Cuba S.A. (ETECSA), con su prioridad a la capacitacin de su personal
mediante cursos de postgrado, diplomados y una Maestra en Gestin de Recursos Humanos
desarrollados por su Centro de Capacitacin en conjunto con universidades (Cuesta, 2002), como el
Instituto de Aeronutica Civil de Cuba, con su sistema de capacitacin permanente desarrollado por
el Centro de Capacitacin Aeronutica y la Oficina TRAINAIR Cuba (Jordi, 2003),son ejemplos
vivientes. De la actividad antes referida en ETECSA, pueden destacarse los siguientes resultados en
la orientacin de ir asumiendo la concepcin de organizacin que aprende:

Prioridad de la Alta Direccin en mantener y desarrollar a sus empleados.

Formacin continua "en la organizacin", asociada a los objetivos estratgicos de la institucin y al

perfeccionamiento o mejoramiento empresarial.

Desarrollo de trabajo en equipos y consolidacin del sentimiento de pertenencia respecto a la

institucin.

Comienzo con reduccin de costos en el proceso de formacin y asentamiento de las bases para el
trabajo eficiente.

Establecimiento de flujos horizontales de intercambio de conocimientos. Esos flujos permiten elevar

el conocimiento individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de aprendizaje.

Conclusiones
El aprendizaje de la organizacin es el proceso mediante el cual se integran conocimientos,
habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta; por lo tanto, el aprendizaje
es una accin, que toma el conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera nuevo
conocimiento, La organizacin que aprende es un proceso de mejora o cambio continuo, armonioso
y creador de valores, donde las personas aprovechan sus capacidades para conocer e innovar,
donde se desarrolla una capacidad empresarial para adquirir, generar y difundir conocimientos de
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forma colectiva, mediante la formacin continua, El aprendizaje organizacional puede ser posible a
travs de un proceso de capacitacin continuo de excelencia que transmita conocimientos, pero que
est dirigido a provocar un cambio en la persona, en su desempeo y en el lugar donde trabaja,
logrndose que se convierta en un agente de cambio, para lo cual deben existir en la empresa dos
condiciones claves: la presencia de directivos lderes y de emprendedores/innovadores.

La prctica en el pas de la concepcin de organizacin que aprende ha comenzado a travs de la

consultora empresarial, presuponiendo un proceso de formacin continua, obteniendo como
resultado del refuerzo constante de los flujos horizontales de intercambio de conocimientos, junto al
trabajo de equipos respondiendo a los objetivos estratgicos de la organizacin, la eficiencia de la
gestin del conocimiento en la empresa, que es gestin eficaz de personas.

Recomendaciones
Profundizar en el estudio e implementacin de la asuncin de la "Organizacin que Aprende" para
lograr su consideracin terico prctica y la incorporacin progresiva a los documentos metodolgico
en poder de las empresas para enfrentar el proceso de capacitacin continua, En aquellas empresas
donde se ha iniciado la asimilacin de la concepcin de organizacin que aprende se debe persistir
en aras de sostenerla.
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Bibliografa
1. Aramburu, N. 2000. Un estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del
Cambio. Universidad de Deusto.

2. Argyris, C., Schon, S. 1978. Organizational Learning: A theory in Action Perspective. Addison-
Wesley.

3. Arrow, K.J. 1962. The Economic Implications of Learning by Doing. Rev. of Econ. Studies (EUA),
june: 153-173

4. Bartlett, C.A. y S. Ghoshal. 1998: "Caracteristicas que fazem a diferena", em revista HSM
Management, No.9, Ano2, 1998, pp.66-72. So Paulo. Ed. Savana

5. Castaeda, D. 2002. Variables del Capital Humano Asociadas a la Gestin del Conocimiento: El
Papel de la Percepcin. Asociacin Internacional Para la Gestin del Conocimiento, Artculos Marzo.