AO DEL BUEN SERVICIO AL CUIDADANO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICA DE ADMINISTRACIN

ESTUDIANTE:
ABANTO DAZ SHEYLA KARIN
CICLO:
V
DOCENTE:
LUIS VALDIVIESO MERINO
TURNO:
MAANA

SUB SEDE CHEPN . 2017

REMUNERACION
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa
o institucin, pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajos las cuales se prestan los
servicios.
Objetivos de la Remuneracin
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye
el amplio potencial del rea para promover criterios de igualdad entre las personas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos:
- Remuneraciones equitativas -Atraccin de personal calificado - Retener colaboradores actuales -Garantizar
la igualdad - Alertar el desempeo adecuado -Controlar costos - Cumplir con las disposiciones
legales - Mejorar la productividad y eficiencia administrativa
Caractersticas de la Remuneracin
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:
- Es una contraprestacin - Debe ser de libre disposicin - Debe ser cancelada en dinero - Es intangible -Es
inembargable - Tiene carcter preferencial o prevalente
Forma de Pago
La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los dispositivos legales vigentes y
procedimientos usuales de la empresa.
Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie:
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicios y en los periodos
convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deber elaborarse las
respectivas planillas y boletas de pago.
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica de los colaboradores:
- Por tiempo - Por rendimiento o resultado - Por clase de colaborador
Condiciones de Pago
El pago de las remuneraciones, as como sus reintegros, debe hacerse en forma directa al colaborador, salvo que
se trate apoderados que tenga la calidad de conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.
El pago podr ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre que este
ltimo caso se permita al colaborador disponer de la remuneracin en la oportunidad establecida, sin costo
alguno.
La remuneracin debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego de haberse efectuado la
prestacin de servicios y los periodos convenidos, salvo cuando por convenio por la naturaleza del contrato, o
por la costumbre, debe pagarse por adelantado o peridicamente.
La falta de pago oportuno de la remuneracin, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador, constituye un acto de hostilidad equivalente a una sancin o despido.
Principales Remuneraciones
Remuneracin Bsica
Se entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos es superior al salario mnimo y en otros se
identifica con este y su fijacin depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposicin legal, esta
remuneracin bsica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin
eventual o permanente, as como asignaciones por variaciones de precios o por negociacin colectiva, y los
anticipos de los aumentos por pactarse.
Las Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a
su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se
pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para
satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algn familiar, etc.
Vacaciones
Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional; los trabajadores tienen derecho
al descanso semanal y anual remunerados. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
Definicin de Compensacin

El trmino compensacin se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo"
como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo
constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La
otra parte importante de la compensacin, corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera
directa, con la ejecucin de su trabajo y de las condiciones en que ste se realiza.
Polticas de Compensacin.
Esta poltica tiene por objetivo definir los criterios generales y uniformes que regulan el pago y aplicacin de las
compensaciones y beneficios a los trabajadores del CDECSIC, buscando la equidad interna de todos los
trabajadores y el adecuado uso de los beneficios existentes.
Retribucin laboral: ms all de las nminas

cuando hablamos de retribucin no nos referimos exclusivamente a lo que cada trabajador recibe por concepto
de su nmina. El sistema de retribucin est compuesto por otros elementos y factores orientados a remunerar
a los miembros de una empresa. El dinero es slo una forma de retribucin.
Aunque seguro has odo hablar de los tipos de retribucin laboral ms empleados, vale la pena volver a
enunciarlos para tener ms claridad sobre ellos:
A) Retribucin fija:
Son aquellas retribuciones, no necesariamente econmicas, que no se alteran de un perodo a otro; permanecen
estables porque obedecen a convenios o relaciones sujetas a contratos laborales. Es decir, se fijan de antemano
en funcin del cargo o de las labores a desarrollar por la persona. El horario, el lugar o la dificultad de las tareas
son algunos factores que determinan la retribucin fija.
B) Retribucin fija individualizada:
A diferencia de la retribucin fija, en este caso se trata de aquella que se establece segn las habilidades, las
competencias y los talentos de la persona que desempea el cargo. Cuanto ms alto sea el nivel de cualificacin
del trabajador, mayor ser la retribucin individualizada. Los grados, los certificados, los cursos y otros ttulos
similares sirven para avalar la experiencia dentro de este modelo de retribucin.
Tambin pueden tenerse en cuenta ciertas cualidades personales, como por ejemplo la flexibilidad, la disposicin
o la actitud, entre otras. Con este sistema, se valora ms a los trabajadores y stos tienen la posibilidad de
modificar los acuerdos contractuales de forma directa, algo que no ocurre con los cargos fijos.
C) Retribucin en especie:
La principal caracterstica de este modelo de retribucin es que no es econmica. Las empresas retribuyen a sus
trabajadores a travs de otro tipo de elementos, como por ejemplo productos, servicios, artculos y hasta
beneficios sociales de pertenecer a una determinada organizacin. En la mayora de los casos, la retribucin en
especie sirve para complementar las retribuciones fijas, sobre todo teniendo en cuenta los beneficios legales y
fiscales que algunas de stas suponen.
D) Retribucin variable:
Es la que se establece en funcin de objetivos concretos. Es decir, a los trabajadores se les retribuye teniendo
en cuenta si han alcanzado unos objetivos. Para que tal sistema sea efectivo, es preciso que la direccin de cada
empresa establezca un sistema de retribucin con sus metas y recompensas, y que se asegure de que todos los
trabajadores conozcan las reglas del mismo.
En la mayora de los casos, la retribucin variable es un elemento de motivacin aadido. El ejemplo ms extendido
lo apreciamos en las reas de ventas, donde se suelen fijar metas concretas y sus respectivas retribuciones. Aun
as, no se recomienda emplearlo como nico sistema de retribucin en una empresa, pues en caso de que los
trabajadores no alcancen los resultados propuestos a corto plazo, puede dar pie a que pierdan la motivacin y
dejen el trabajo.
Sin embargo, dentro de este modelo retributivo es preciso distinguir ciertos elementos que pueden marcar la
diferencia:
Bonos: es una retribucin a corto plazo y que casi siempre se otorga en funcin de resultados o logros
especficos. Es propia de altos directivos, jefes o personal cualificado que merecen ser destacados por algn
mrito.
Gratificaciones: al igual que los bonos, la gratificacin retribuye esfuerzos o mritos de los trabajadores. Sin
embargo, su principal diferencia con estos es que no pertenecen a ningn sistema que las respalde; es decir, son
totalmente subjetivas y dependen del criterio de la direccin.
Primas: se trata de retribuciones vinculadas al aumento de la produccin de un trabajador o a la calidad del
trabajo del mismo.
Incentivos: son retribuciones propias de los sistemas de ventas o de aquellos en que el nfasis est puesto en los
resultados. Cuanto ms rinda un trabajador, mayores posibilidades tiene de acceder a un incentivo, el cual puede
ser tanto econmico como de cualquier otro tipo. La direccin debe ser la encargada de fijar las reglas para el
adecuado funcionamiento de su sistema de incentivos; cada empresa suele tener su propio sistema. De hecho, en
las organizaciones de gran tamao suele haber diferencias entre sus sedes a la hora de otorgar los incentivos a
sus trabajadores.
Retribuciones a largo plazo: se trata de un modelo que comienza a ser empleado en las empresas. Est dirigido a
directivos y se le considera como una renta de generacin irregular en el tiempo. Una de sus principales ventajas
es que aumenta la confianza de los trabajadores y fortalece su compromiso con la misma. Tienen un tratamiento
fiscal ventajoso.

VALUACION DE PUESTOS
DEFINICION La valuacin de puestos, as como el anlisis de puestos, tiene como propsito fundamental lograr las
buenas relaciones humanas dentro de la empresa. La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de un
conjunto de tcnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con
relacin a los dems puestos de la misma. La valuacin de puestos, es una tcnica que consiste en un conjunto
de procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo Es recomendable que la valuacin sea
realizada por personal con capacitacin especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea
un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comit de valuacin de puestos.
OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS Proporcionar las bases cientficas para lograr una buena
administracin de sueldos y salarios Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control
sobre los costos de fuerza y trabajo Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con
otras autoridades Reducir quejas y rotacin de personal Alcanzar la realizacin de los objetivos para la empresa
y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones Mejorar la imagen externa que tenga la empresa 2