Objetivos

Obtener una visin sobre el tema de Competencias

Conocer qu es un Perfil de Competencias.

Conocer la aplicacin de las Competencias en los procesos de
gestin de personas.

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 Agenda

 Qu son las competencias

 Motivos y valores
 Competencias y resultados
 Diccionario de Competencias
 Perfil de Competencias
 Aplicaciones de la Gestin por Competencias

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3
Qu son las Competencias?

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4
 EL MEJOR MESERO

Qu debe saber?
Qu hace? Conocimientos y habilidades Que hace el mejor?

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5
 EL MEJOR MESERO

Qu debe saber?
Qu hace? Conocimientos y habilidades Que hace el mejor?

COMPETENCIAS

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 Concepto de Competencia

La diferencia entre las cualidades requeridas para realizar el

trabajo y aqullas que caracterizan a los que lo realizan de una
manera excelente es igual a la diferencia entre los
requerimientos de conocimientos y habilidades (lo que se
requiere) y las competencias.

Las competencias son el

conjunto de caractersticas
intrnsecas del individuo, que se demuestran a travs de conductas
y que estn relacionadas con un desempeo superior/exitoso en el
trabajo

McClelland

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 Concepto de Competencia

Las competencias son caractersticas

de las personas que alcanzan los resultados
esperados en su puesto mediante un desempeo
excelente

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 Competencias: Qu son?
Se ha demostrado(1) que en un puesto dado
los mejores desarrollan una mayor
productividad (entre un 48% y 120%)
frente a los promedio.

 Una caracterstica personal relativamente estable y

causalmente relacionada con los resultados superiores en
un puesto.
 En definitiva, lo que hacen los mejores en un puesto

Si no utilizamos el desempeo
superior como criterio de seleccin
y desarrollo, estamos seleccionando
y formando para la mediocridad

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 Qu no son?

 El resultado de un brainstorming
 Lista de conocimientos utilizados en un
puesto
 Cualidades o factores sin especificar
comportamientos (Ej: agresividad, dotes
de mando, madurez, responsabilidad,
profesionalidad)

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Qu caractersticas garantizan unos resultados
superiores de las personas en los puestos?

Tangibles
Conocimientos Los conocimientos y habilidades
Habilidades son necesarios, pero no suelen
APTITUD
Lo s hacer, lo garantizar los resultados
puedo hacer superiores.

Intangibles
ACTITUD Los comportamientos ligados a
Autoimagen
Deseo hacerlo!!
Valores
las caractersticas personales son
Rasgos personalidad los que garantizan los resultados
Motivos superiores.

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Las competencias tienen la mxima utilidad cuando ...
Reflejan caractersticas que
llevan al xito en un entorno
organizativo determinado
Estn expresadas en
comportamientos
Los comportamientos estn
ordenados en una escala
12
Ejemplo: Orientacin a Resultados
1. Quiere hacer bien el trabajo. Intenta realizar el trabajo
bien o correctamente. Expresa frustracin ante la ineficacia o
la prdida de tiempo aunque no realice mejoras concretas.
2. Crea sus propios estndares en el trabajo. Utiliza sus
propios sistemas para medir y comparar sus resultados con sus
propios estndares (no impuestos por la Organizacin). Puede
emplear nuevos mtodos o formas de conseguir los objetivos
impuestos por la empresa.
3. Mejora el rendimiento, es proactivo. Hace o propone
cambios especficos en el sistema o en sus propios mtodos de
trabajo para conseguir mejoras en el rendimiento sin
establecer una meta especfica (por ejemplo: encuentra formas
mejores, ms rpidas, menos caras o ms eficientes de hacer
las cosas; mejora la calidad, la satisfaccin del cliente, el
clima laboral, los ingresos obtenidos...).
..
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Motivos y Valores

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 Valores, motivos y comportamientos

Motivos Valores

No conscientes Creencias conscientes

Derivados de experiencias Derivados de Refuerzo

sociales gratificantes

Actividad intrnsecamente Se mantienen por refuerzo

exterior satisfactoria
(recompensa, smbolos)

Respuesta en situaciones Respuesta ante opciones

dadas no estructuradas (cuestionarios)
(BEI; PSE)

Conductas proactivas a Conductas reactivas ante

largo plazo presin externa (corto plazo)

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 Motivos
Logro: Medirse contra estndares de resultados

Afiliacin: Llevarse bien con los dems, hacer amigos

Poder: Influir en los dems

Alto Profesor

V Directiva
Medio

Bajo Piloto, ingeniero

Logro Afiliacin Poder

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 La importancia de los Motivos (I)
Las conductas exhibidas estn fuertemente
influenciadas por los motivos inconscientes Poder
Conductas asociadas

Afiliacin
Conductas asociadas
Logro
Conductas asociadas
 Ayudan y apoyan a los dems
sin que se lo soliciten.
 Intentan controlar a los dems.
 Necesitan mantenerse en contacto.  Expresan sus emociones de
 Mantienen las amistades de forma forma contundente.
 Establecen objetivos retadores
clara.  Influyen sobre los dems para
 Toman riesgos calculados
 No les gusta estar solos. que consigan resultados.
 Asumen responsabilidades de
 Eligen para trabajar antes a un  Son activos en las tramas
forma personal
amigo que a un experto. polticas de la compaa.
 Buscan la crtica constructiva
 Buscan, retienen y utilizan la
 Buscan expertos en que apoyarse
informacin.

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 La importancia de los Motivos (y II)
Los resultados obtenidos estn fuertemente
relacionados con las conductas exhibidas
Poder
Resultados relacionados
Afiliacin
Resultados relacionados
Logro
Resultados relacionados
 Buenos gerentes con
 Efectivos como consejeros y
carreras ascendentes.
conciliadores.
 A menudo populares con
 Crean buen clima como
carisma como polticos.
gerentes.
 Producen el cambio en las
 Exitos en trabajos que requieren organizaciones.
emprendedores y/o altos stndares
de calidad (investigacin).
 Impulsan el crecimiento de la Ca; de
las organizaciones.
 Consideran que: El fin justifica los
medios.
 Resistentes al estrs.
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Competencias y Resultados

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 Competencias y Resultados

Resultados Cuantitativos (dos aos) : LOreal

Seleccin Seleccin
basada en BEI tradicional
Empleados contratados 33 41

Empleados que abandonaron la 5 17

compaa
Promociones a puestos 2 0
superiores
Candidatos a promocin 7 0

Objetivos alcanzados 78% 68.7%

Incremento medio por trimestre 18.7% 10.5%

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A mayor complejidad en el trabajo, mayor incremento en
los resultados de los excelentes

Nivel de complejidad Productividad

Baja 19%

Media 32%

Alta 48%

Ventas 40-120%

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Diccionario de Competencias

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 Diccionario de competencias Hay/McBer

o Elaborado a partir de los perfiles de casi 300 puestos

con distintas funciones y sectores, en 20 pases

o Sintetiza 760 tipos de conductas que suponen un 80%

de los comportamientos reflejados en los perfiles de
los puestos, identificados a travs de Entrevistas de
Incidentes Crticos

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 Agrupaciones de Competencias

Gestin personal Gestin del Equipo Influencia

Flexibilidad Direccin de Personas Orientacin al Cliente
Integridad Desarrollo de Personas Comprensin interpersonal
Autoconfianza Liderazgo Conocimiento Organizativo
Autocontrol Trabajo en Equipo Impacto e Influencia
Identificacin Compaa Desarrollo de Interrelaciones

Pensamiento Logro
Pensamiento Analtico Orientacin al Logro
Diccionario de
Pensamiento Conceptual Iniciativa
Competencias
Bsqueda de Informacin Preocupacin por el Orden
y la Calidad HayMcBer

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 Agrupaciones de Competencias
EJERCICIO

ANA CLI
LOG FLX ORG AUT

IMP
INT
DES COM
DIR
LID

IDE
BUS
INI CON TRA INT
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 Gestin Personal
Flexibilidad es la habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y
con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista
diferentes, o bien adaptar el propio enfoque a medida que la situacin lo requiera, o bien cambiar o
FLX aceptar sin problemas los cambios en la propia organizacin o en las responsabilidades del puesto

Integridad es actuar en consonancia con lo que cada uno considera importante. Incluye
el comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y el estar
dispuesto a actuar honestamente incluso en negociaciones difciles con agentes externos. INT

Autoconfianza es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con xito una tarea o elegir el
enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un problema. Incluye el mostrar confianza en
AUT las propias capacidades, decisiones y opiniones (por ejemplo, ante nuevas dificultades).

Identificacin con la Organizacin es la capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y com-
portamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la Entidad. Supone actuar de forma que
se consigan los objetivos de la organizacin o se satisfagan las necesidades de sta. Puede
manifestarse al poner la misin de la empresa por delante de las preferencias individuales. IDE

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 Gestin del Equipo
Desarrollo de Personas implica un esfuerzo constante por mejorar el aprendizaje o el desarrollo de
los dems a partir de un apropiado anlisis de sus necesidades y de la organizacin. Se centra en el
inters por desarrollar a las personas, no en el de proporcionar formacin.
DES

Direccin de Personas implica la intencin de hacer que otras personas acten segn
nuestros deseos utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal o la autoridad DIR
que el puesto nos confiere. Incluye el "decir a los dems lo que tienen que hacer".

Trabajo en Equipo y Cooperacin implica la intencin de colaboracin y

cooperacin con otros, formar parte de un grupo, trabajar juntos, como opuesto a
hacerlo individual o competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la
intencin debe ser genuina. Puede considerarse siempre que el ocupante del puesto
TRA sea miembro de un grupo que funcione como un equipo. Equipo, como en el caso
de Liderazgo, se define de forma amplia como un grupo de personas que trabaja
en procesos, tareas u objetivos compartidos, en el mismo departamento o entre
departamentos.

Liderazgo supone la intencin de asumir el rol de lder de un grupo o equipo de

trabajo. Implica el deseo de guiar a los dems. El liderazgo suele estar, pero no lo est
siempre, asociado a posiciones que tienen una autoridad formal. El equipo debe
considerarse en sentido amplio como cualquier grupo en el que la persona asume el
papel de lder.
LID
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 Influencia
Orientacin al Cliente implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus
necesidades. Significa centrarse en descubrir o satisfacer las necesidades de los clientes internos
CLI o externos.

Comprensin Interpersonal implica querer entender a los dems. Es la habilidad para escuchar,
entender correctamente los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los dems aunque
no se expresen verbalmente o se expresen parcialmente. Esta competencia mide la creciente
complejidad y profundidad que supone entender a los dems; puede tambin incluir la COM
sensibilidad intercultural.
Conocimiento Organizativo es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de
poder en la propia empresa o en otras organizaciones (clientes, proveedores, etc.). Ello implica
una capacidad de identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a aquellas
ORG otras que pueden influir sobre las anteriores; asimismo, significa ser capaz de prever cmo los
nuevos acontecimientos o situaciones afectarn a las personas y grupos dentro de la
organizacin.

Impacto e Influencia implica la intencin de persuadir, convencer, influir o impresionar a los

dems para que contribuyan a alcanzar los objetivos propios. Est basado en el deseo de causar IMP
un efecto especfico en los dems, una impresin determinada o una actuacin concreta cuando
se persigue un objetivo.

Desarrollo de Interrelaciones consiste en actuar para establecer y mantener

INT relaciones cordiales, recprocas y clidas o redes de contacto con distintas personas.

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 Pensamiento
Pensamiento Analtico es la capacidad de entender una situacin, desagregndola en pequeas partes
o identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye el organizar las partes de un problema o
situacin de forma sistemtica, el realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos, y el
establecer prioridades de una forma racional. Tambin incluye el entender las secuencias temporales y
las relaciones causa-efecto de los hechos.
ANA

Pensamiento Conceptual es la habilidad para identificar en las situaciones pautas o relaciones que no CON
son obvias o identificar puntos clave en situaciones complejas. Incluye la utilizacin de un
razonamiento creativo, inductivo o conceptual.

Bsqueda de Informacin es la inquietud y la curiosidad constante por saber ms sobre cosas, hechos
o personas. Implica buscar informacin ms all de las preguntas rutinarias o de los que se requiere en
el puesto. Puede implicar el escarbar o pedir una informacin concreta, el resolver discrepancias
haciendo una serie de preguntas, o el buscar informacin variada sin un objetivo concreto, que pueda
BUS ser til en el futuro.

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 Logro

Orientacin al Logro es la preocupacin por realizar bien el trabajo o

sobrepasar un estndar. Los estndares pueden ser el propio rendimiento en el
pasado (esforzarse por superarlo), una medida objetiva (orientacin a resulta-
dos), superar a otros (competitividad), metas personales que uno mismo se ha
marcado o cosas que nadie ha realizado antes (innovacin). El realizar algo
LOG nico y excepcional tambin indica Orientacin al Logro.

Iniciativa se refiere a: 1) Identificar un problema, obstculo u oportunidad y 2) llevar a cabo acciones

para dar respuesta a ellos. Por tanto, puede verse la Iniciativa como la predisposicin a actuar de
forma proactiva y no slo limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro. El marco temporal
de esta escala va desde terminar proyectos pasados o actuales hasta la bsqueda de nuevas
oportunidades. (No est incluida la elaboracin de planes o presupuestos anuales).
INI

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Perfiles de Competencias

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Qu es un perfil de competencias?

 Relacin de caractersticas personales causalmente

ligadas a resultados superiores en el puesto.

 Estrechamente relacionado con la estructura,

estrategia y cultura de la empresa.

 En cada caracterstica se describen comportamientos

observables.

 Modelo conciso, fiable y vlido para predecir el xito

en el puesto.

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31
 Perfil de la persona vs. Perfil del puesto
 La comparacin entre las competencias de la Persona y el
Puesto, como criterio de desarrollo, seleccin y promocin o
retribucin ...
Trabajo en Equipo

Identificacin con la Organizacin

Integridad

Liderazgo

Direccin de Personas

Desarrollo de Personas

Impacto e Influencia
Perfil Persona
Perfil Gerente Excelencia
Comprensin de la Organizacin
Perfil Gerente Base

Orientacin al Cliente

Iniciativa

Orientacin al Logro

Pensamiento Conceptual

Pensamiento Analtico

Flexibilidad

0 1 2 3 4 5 6

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32
 Cuestionarios de Competencias

El cuestionario de Competencias es una herramienta

que permite evaluar las competencias que se requieren
en determinados puestos de trabajo y las que requerirn
los individuos que ocupan dichos puestos
Debe incluir las competencias consideradas esenciales,
cuya criticidad variar en funcin del puesto
Cada competencia tiene varios niveles o grados, que van
de mayor a menor descritos en trminos de conductas

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33
 Cuestionarios de competencias:
Enfoque 360

o El cuestionario es cumplimentado por las personas que

conocen bien los comportamientos de la persona en el
puesto, desde el jefe hasta todos los empleados que
rodean al ocupante
Jefe

Colateral Ocupante Colateral

Colaborador Colaborador Colaborador

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Aplicacin de la Gestin por
Competencias

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35
Aplicaciones de la Metodologa Hay/McBer

Seleccionar
a los ms
adecuados
(incluso personal Evaluar el
sin experiencia) Qu y el Cmo
Promover del
segn criterios Desempeo
contrastados GESTIN
y fiables
POR Retribuir de
COMPETENCIAS forma ms
justa y
Poner eficaz
en marcha
un autntico
cambio cultural Desarrollar las
conductas que
identifican a
los mejores

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Aplicaciones de la Metodologa Hay/McBer

 Procesos de Seleccin

 Promocin

 Formacin y Desarrollo

 Gestin del Desempeo

 Retribucin Variable

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37
 Aplicaciones de la Metodologa Hay/McBer
Procesos de Seleccin
Antes Ahora
Seleccin para funciones bien
Seleccin para funciones de trabajos multidisciplinares
definidas y estables. y roles cambiantes.

nfasis en conocimientos
nfasis en competencias ligadas a la cultura y la

especializados relativos a la funcin. estrategia de la compaa.

Proceso de seleccin:
Proceso de seleccin:

nfasis en el anlisis de las
Acertar con las competencias requeridas
 aptitudes, conocimientos y
Conocer el perfil de competencias
 experiencia del candidato.
del candidato

Criterios de seleccin:
Criterios de seleccin:

Conocimientos del sector
Flexibilidad
Conocimientos de productos y
Iniciativa
tcnicas
Orientacin a resultados
Capacidad para ajustarse a
Orientacin al cliente
procedimientos

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 Aplicaciones de la Metodologa Hay/McBer

Procesos de Promocin

Antes Ahora

Criterios de promocin: Criterios de promocin:

 Rendimiento en la funcin.
Evidencia de competencias

necesarias para ocupar la funcin,
 Acumulacin de conocimientos
especialmente de gestin.
tcnicos.
 Antigedad.

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 Aplicaciones de la Metodologa Hay/McBer
Capacitacin y Desarrollo

Antes Ahora
 nfasis en el cmo (imparticin
nfasis en el porqu (clarificacin de
de conocimientos y adquisicin o criterios de decisin y actuacin).
mejora de capacidades).
Programas que tambin incluyen
 Programas de formacin formacin en competencias.
exclusivamente tcnicos.
Preparacin para funciones de gestin:
 Preparacin para funciones de prctica en el desarrollo de los dems
gestin: acumulacin de (gestin = empowerment).
conocimientos especializados
Desarrollo profesional basado en
(gestin = integracin). enriquecimiento de la funcin y
 Planes de carrera basados en movimientos horizontales.
ascensos.

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 Aplicaciones de la Metodologa Hay/McBer

Gestin del Desempeo

RESULTADOS COMPETENCIAS/CAPACIDADES

 El qu del Desempeo  El cmo del Desempeo

 Cuantitativo
 Marco a corto plazo: un ao,
desempeo en el puesto actual
 Orientado a la recompensa
 Ms cualitativo
 Marco a largo plazo: desempeo futuro
en el puesto actual y en puestos futuros
 Orientado al desarrollo personal (mejora
de maneras de hacer)

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 Aplicaciones de la Metodologa Hay/McBer

Gestin del Desempeo

La Gestin del Desempeo es un proceso continuo que no se queda en

una nica entrevista (hito).
Esto no quiere decir que se realice una evaluacin diaria, sino que en la
relacin Directivo-Colaborador se presta una atencin continua a los
objetivos a alcanzar por el equipo y la persona.
Esta atencin continuada:
 impulsa la consecucin de los objetivos y
 promueve la objetividad y cercana en las relaciones Directivo-
Colaborador.

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 Aplicaciones de la Metodologa Hay/McBer

Gestin del Desempeo

 Hay dos elementos clave en la Gestin del Desempeo que influyen sobre la
cultura empresarial:

1. Permite asumir la necesidad de pasar de administrar a gestionar,

2. Permite concretar lo que se desea que cada uno haga, y cmo se espera que lo haga

Evaluacin del Desempeo: Gestin del Desempeo:

criterios comunes para todos los criterios diferenciados segn
puestos y niveles puesto y nivel
(lo mismo para todos los puestos)

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 Aplicaciones de la Metodologa Hay/McBer
Gestin del Desempeo
Debemos TRABAJAR JUNTOS en los retos que nos hemos marcado
pasando de la a la
Cultura Actual Cultura Deseada

Para conseguir que las cosas ocurran o para pasar de los buenos propsitos
a los hechos...

...y para llevar esto a la prctica del da a da de la persona,

hay que
Evaluacin del Desempeo Gestin del Desempeo
pasar de la a la

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