ISABEL REMIGIO 15-7185
ELABORA UN DIARIO DE DOBLE ENTRADA CON LOS SIGUIENTES
CONCEPTOS:
Conceptos
Modelado del Trabajo.
-Concepto de puesto.
Interpretacin
El diseo del puesto es tan antiguo como
el mismo trabajo humano. Desde que el
ser humano tuvo que dedicarse a la tarea
de cazar o pescar aprendi, en razn de su
existencia acumulada a lo largo de
muchos siglos, a modificar su desempeo
para mejorarlo continuamente.
Existen tres modelos de diseo de
puestos:
1. El Clsico
2. El Humanista
3. El Contingente
Descripcin de puestos: es un proceso
que consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo forman y lo
hacen distinto a todos los dems puestos
que existen en la organizacin. As
mismo, su descripcin es la relacin de las
responsabilidades o tareas del puesto (lo
que hace el ocupante), la periodicidad de
su realizacin (cundo lo hace), los
mtodos que se emplean para el
cumplimiento de esas responsabilidades o
tareas (cmo lo hace) los objetivos (por
qu lo hace). Es bsicamente la
enumeracin por escrito de los principales
aspectos significativos del puesto y las

Diseo de puestos.
-Modelos del diseo de puestos.
obligaciones y responsabilidades
adquiridas.
Un diseo adecuado del puesto de
trabajo que tenga en cuenta los factores
tecnolgicos, econmicos de organizacin
y humanos, es sin duda fundamental para
garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores, teniendo efectos positivos en
el trabajo y el bienestar de las personas.
Modelo clsico o tradicional:
Es el utilizado por los ingenieros que
comenzaron el movimiento de la
administracion cientfica, la primera de las
teoras administrativas, a principio del
siglo XX.
La administracin cientfica sostena que
slo mediante mtodos cientficos se
podan proyectar los puestos y capacitar a
las personas para obtener la mxima
eficiencia posible. El gerente mandaba y
el trabajador simplemente obedecia y
operaba. La idea predominante era que
cuanto ms simples y repetitivas fueran
las tareas tanto mayor sera la eficiencia
del trabajador.
Este modelo pretenda:
1) Segmentar los puestos en tareas
sencillas, repetitivas y de fcil
capacitacin.
2) Eliminar actividades y movimientos
innecesarios que produzcan cansancio.
3) Encontrar la mejor manera para que los
trabajadores se muevan, ubiquen y se
conduzcan fisicamente con la tarea.
4) Seleccionar cientficamente el
trabajador de acuerdo con las exigencias
de la tarea.
5) Eliminar todo lo que pueda causar
cansancio fsico.
6) Establecer tiempo promedio que
necesitaban los empleados para realizar la
tarea.
7) Ofrecer planes de incentivos salariales.
8) Mejorar el ambiente fsico de la
fbrica.

Modelo humanista o de relaciones

humanas:

Este modelo surgi con la Escuela de

relaciones Humanas durante la dcada de
1930, representaba el modelo
administrativo de la poca. El concepto de
persona humana pas de Homo
economicus (el hombre motivado por las
recompensas salarales) a Homo social (el
hombre motivado por los incentivos
sociales). Con la teora de las relaciones
humana surgen los primeros estudios
sobre el liderazgo, la motivacin, las
comunicaciones y dems asuntos
relacionados con las personas. El inters
en las tareas (administracion cientfica) y
el inters en la estructura ( teora clsica)
se sustituyeron por el inters en las
 personas.

Modelo situacional:

Es un enfoque ms moderno y amplio que

toma en cuenta: las diferencias
individuales y las tareas involucradas. De
ah su nombre, ya que depende de la
adecuacin del diseo del puesto a estas
dos variables. En el modelo situacional
convergen tres variables: la estructura de
la organizacin, la tarea y la persona que
la desempear.
El diseo situacional es cambiante y va de
acuerdo con el desempeo personal del
ocupante y del desarrollo tecnolgico de
la tarea.
Concepto de Descripcin y Anlisis de los Una descripcin de puesto es un
puestos. documento conciso de informacin
objetiva que identifica la tarea por cumplir
y la responsabilidad que implica el puesto.
Adems bosqueja la relacin entre el
puesto y otros puestos en la organizacin,
los requisitos para cumplir el trabajo y su
frecuencia o mbito de ejecucin.

Es importante observar que a descripcin

se basa en la naturaleza del trabajo, y no
en el individuo que lo desempea en la
actualidad.

Anlisis de puestos: Una vez hecha la

descripcin, sigue el anlisis de puestos,
en otras palabras, una vez identificado el
contenido (aspectos intrnsecos), se
 analiza el puesto en relacin con los
aspectos intrnsecos, es decir, en la
relacin con los requisitos que el puesto
impone a su ocupante. Aunque
ntimamente relacionados en sus
propsitos y los procesos de obtencin de
informacin, la descripcin de puestos y
el anlisis de puestos son dos tcnicas
perfectamente distintas. Mientras la
descripcin se preocupa por el contenido
de puesto, el anlisis de puestos pretende
estudiar y determinar los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el
puesto exige para su adecuado
desempeo.

- Mtodos para reunir datos sobre los METODOS TRADICIONALES DE

puestos. EVALUACION DEL DESEMPEO
Existen diversos mtodos para evaluar el
desempeo humano. Evaluar el
desempeo de un gran numero de
personas dentro de las organizaciones,
mediante criterios que produzcan equidad
y justicia y al mismo tiempo estimulen a
las personas, no es una tarea fcil.

ESCALAS GRAFICAS: Es una tabla de

doble asiento, donde se registran, en los
renglones, los factores de la evaluacin y
en las columnas las calificaciones de la
evaluacin del desempeo. Los factores
de la evaluacin del desempeo
representan los criterios relevantes o los
parmetros bsicos para evaluar el
desempeo de los trabajadores.

ELECCION FORZADA: Surgi para

eliminar la superficialidad, la
generalizacin y la subjetividad, aspectos
caractersticos del mtodo de la escala
grafica. La eleccin forzada consiste en
evaluar el desempeo de las personas por
medio de bloques de frases descriptivas
que se enfocan en determinados aspectos
del comportamiento.

INVESTIGACION DE CAMPO: Es uno

de los mtodos tradicionales mas
completos para evaluar el desempeo. Se
basa en el principio de la responsabilidad
de lnea y la funcin de staff en el proceso
de evaluacin del desempeo. Requiere de
entrevistas entre un especialista en
evaluacin (staff) y los gerentes (lnea)
para, en conjunto, evaluar el desempeo
de los respectivos trabajadores.

METODO DE LOS INCIDENTES

CRITICOS: Es un mtodo tradicional de
evaluacin del desempeo muy sencillo y
se basa en las caractersticas extremas que
representan desempeos sumamente
positivos o negativos.

LISTAS DE VERIFICACION: Es un
mtodo tradicional de evaluacin del
desempeo a partir de una relacin que
enumera los factores de la evaluacin a
 considerar de cada trabajador.

METODOS MODERNOS DE
EVALUACION DEL DESEMPEO
Las limitaciones de los mtodos
tradicionales de evaluacin del
desempeo llevaron a las organizaciones a
buscar soluciones creativas e innovadores.

EVALUACION PARTICIPATIVA POR

OBJETIVOS (EPPO): Algunas
organizaciones adoptan un sistema de
administracin del desempeo con la
participacin activa del colaborador y de
su gerente. Este sistema adopta una
intensa relacin y una visin proactiva.
-Las etapas del proceso de anlisis de los Recopilacin de informacin para el
puestos. anlisis de puestos
Previo reconocimiento de los puestos, se
procede a la recopilacin de la
informacin mediante las siguientes
tcnicas: La observacin directa o
indirecta de la actividad, aplicacin de
cuestionarios, la entrevista al ocupante del
puesto y al supervisor, la medicin de los
tiempos y movimientos, evaluacin de las
cargas de trabajo, etc.

Anlisis y descripcin del cargo o

puesto
Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es
el anlisis de la informacin recopilada
que en esencia viene a ser el anlisis de
puestos y luego la segunda que es la
trascripcin de este en una informacin
ms elaborada y estandarizada.

Especificacin del puesto

La especificacin del puesto de trabajo
indica o seala los requisitos y
calificaciones acadmicas, tcnicas y de
personalidad exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas.
Comprende el nivel de estudios o
conocimientos, las competencias tcnicas,
cognitivas o personales, tiempo de
experiencia, sexo, etc.