UNIVERSIDAD PRIVADA ANTONIO

GUILLERMO URRELO

CARRERA:
PCA - Administracin de Empresas

CICLO:
NOVENO

ALUMNAS:
TORRES HUARIPATA, Giovana
YGNACIO VENTURA, Marlene

DOCENTE:
LOZANO BUSTAMANTE , Cora Estela

CURSO:
SEMINARIO DE TESIS

Cajamarca Mayo 2017.

 I. TITULO:
RELACIN DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO CON LA
PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA PACOSA SAC.

II. PLANEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Desde los inicios o creacin de organizaciones en el mundo, stas sean pblicas o
privadas, se han presentado diversos problemas de la gestin del talento humano; que
repercute en el desempeo laboral del trabajador; por ende, en el crecimiento o
decrecimiento de la organizacin.

En las empresas de prestigio de nivel internacional tal es el caso de muchas

organizaciones pblicas o privadas la gestin del talento humano se refleja en la
identificacin del trabajador con la empresa u organizacin y sta aporta para generar
un crecimiento. Por ello estas empresas apuestan en la formacin y capacitacin del
trabajador para que de este modo mejore la calidad en la produccin y el desempeo
laboral y por ende la rentabilidad.

En estos nuevos tiempos donde la globalizacin y cambios tecnolgicos, la funcin

del talento humano y el proceso de evaluacin de desempeo, constituyen un gran
desafo en los escenarios modernos y son inevitables para una organizacin. (Bedoya,
(2005)) La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en empresas
competitivas. Teniendo en cuenta que vivimos en un escenario competitivo, donde la
competencia ya no es solo a nivel local, sino a nivel internacional y aporta un margen
competitivo para el cual la formacin del trabajador debe considerarse como una
inversin para el cumplimiento de los objetivos y metas.

Sin embargo, podemos mencionar que muchas organizaciones pblicas en el mbito

nacional carecen de un plan de incentivos y motivacin, as como prestar un ambiente
agradable, trato cordial y hacerlo sentir parte importante de la organizacin al talento
humano. El personal es un recurso interno que cada vez se hace ms importante para
poder diferenciar una compaa de otra y le agrega valor.

Se pretende estudiar Gestin del Talento Humano, para trabajar con las personas en
forma efectiva; es necesario comprender el comportamiento humano y tener
conocimientos sobre los diversos sistemas que puedan afectar el desenvolvimiento en
el rea de trabajo de la Empresa PACOSA SAC. El propsito es lograr que las
personas se sientan, se identifiquen y acten como parte de la organizacin, participen
activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y
sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

En la Empresa PACOSA SAC, podemos describir que al talento humano se le

selecciona de manera directa y algunos carecen de conocimientos y habilidades
pertinentes para estar en un puesto de trabajo determinado, la capacitacin del
trabajador es importante para afrontar diversas tareas concernientes al desarrollo o
desenvolvimiento en el trabajo. Cada vez ms las organizaciones hacen uso de todos
sus recursos, tanto externos como internos, entre las cuales podemos mencionar como
actor fundamental al talento humano para poder ser el mejor que las dems.
Actualmente el personal de la empresa PACOSA SAC, no tiene una adecuada
capacitacin, carece de incentivacin laboral, no se siente identificado con la
empresa, el personal no tiene un adecuado espacio laboral, entre otras.

El departamento de Recursos Humanos de la Empresa PACOSA SAC, es el rea

encargada de velar por el bienestar y mejorar el rendimiento del trabajador, ya que es
la que trata directamente con el trabajador. La gestin del talento humano adems de
cubrir los objetivos de carcter social, funcional tal es el cumplimiento de metas y del
personal, debe contribuir en alcanzar la diferencia con otras organizaciones de iguales
condiciones.
 Uno de los aspectos ms importantes para el trabajador en la labor que desempea y
en los aspectos que rodean a su trabajo es la satisfaccin laboral. Pero en muchas
circunstancias los trabajadores se ven desmotivados por no tener calidad en el trabajo,
esto implica ambiente del trabajo, se puede apreciar muebles antiguos, computadoras
desfasadas, ambiente de trabajo que no est acorde a las exigencias para prestar un
servicio adecuado al usuario pues esto repercute de manera negativa en su desempeo
del servidor o del trabajador dentro de la organizacin.

En la presente investigacin se identificar, cmo la gestin del talento humano se

relaciona con el desempeo laboral del personal de la Empresa PACOSA SAC,
adems demostraremos cual importante es el personal dentro de la organizacin para
lograr una mejor productividad.

Teniendo en cuenta que su rubro de la Empresa Pacosa SAC es dedicarse a la

Ingeniera y Construccin, proporcionando soluciones integrales a los clientes, con
especial atencin a proyectos de obra civil, hidrulica y electromecnica, aportando
valor a nuestros accionistas y buscando permanentemente la plena satisfaccin de los
clientes, mediante la aplicacin de un sistema de gestin de calidad acorde a la norma
ISO 9001: 2008.

III. FORMULACIN DEL PROBLEMA:

Cmo la gestin del talento humano influye en la productividad de los trabajadores

de la empresa PACOSA SAC CAJAMARCA 2017?

IV. JUSTIFICACIN:

La presente investigacin se justifica por las siguientes razones, principalmente que

permite brindar la informacin necesaria a la empresa PACOSA SAC, en donde se
tomaran las debidas decisiones para mejorar el talento humano con la productividad;
permitindole as tener mejores resultados reflejados en su desempeo laboral.
 Justificacin Terica: El trabajo se sustenta en dos teoras importantes como
son la del talento humano y productividad, las cuales han permitido contrastar
sus postulados con la realidad prctica, revalidndolas con los resultados
obtenidos de la investigacin.
Justificacin Aplicativa: Mediante la gestin talento humano con la
productividad de la empresa, se mejorara el rendimiento del personal.

V. OBJETIVOS:
Objetivo General:
Mejorar la productividad de la empresa a travs de la gestin del
talento humano.
Objetivo Especficos:
Analizar cmo se est manejando el personal en cuanto a sus
actividades diarias.
Mejorar el talento humano del personal segn el perfil que califica
Dar a conocer a la organizacin que con la mejora del talento
humano se beneficiara la empresa y el personal

VI. MARCO TEORICO:

ANTECEDENTES:
A nivel Internacional:
Segn Navarro (2012) en la tesis titulada Satisfaccin laboral y su influencia en la
productividad menciona que no existe influencia entre la satisfaccin laboral y la
productividad. Para ello se recomienda considerar mediciones de satisfaccin laboral
peridicamente que nos permitirn mantener informacin actualizada de la misma y
se propone la comunicacin asertiva como estrategia para mejorar la satisfaccin del
recurso humano, por medio de capacitaciones constantes.
El objetivo general de este estudio fue establecer la influencia que tiene la satisfaccin
laboral en la productividad. Los objetivos especficos, evaluar el nivel de satisfaccin,
determinar la importancia que el personal rinda y se sienta satisfecho con su trabajo
y los efectos que conllevan en la productividad.
Segn Marvel, Rodriguez y Nuez (2011), en la tesis titulada La productiviad desde
una perspectiva humana: dimensiones y factores concluyeron que las organizaciones
poseen la capacidad para brindar satisfaccin a sus miembros, para ser de ellos
personas ms productivas, identificando y conduciendo los procesos psicolgicos y
psicosociales de manera adecuada para cumplir con las necesidades tanto de las
personas como de la organizacin
Como resultado de esta tesis podemos destacar la clasificacin de los factores en dos
dimensiones que se manifiestan en las personas cuando actan en las organizaciones.
Entre los factores humanos incluidos en estas dimensiones se encuentran: los factores
individuales (la motivacin, las competencias, la satisfaccin laboral, la
identificacin, el compromiso y la implicacin con la organizacin), los factores
grupales (la participacin, la cohesin y la gestin de conflictos) y los factores
organizacionales (el liderazgo, la cultura y el clima organizacional) todos estos
factores tienen impacto en la productividad de la organizacin y son abordados en el
presente trabajo de investigacin.

Segn Garcia (2000), la tesis titulada Satisfaccin laboral y productividad: su

interrelacin concluye que: Los elementos analizados en este trabajo permiten
plantear que, si bien es cierto que se evidencia que hay una relacin entre la
productividad y la satisfaccin laboral, aun no existen valoraciones solidas que lo
establezcan como criterio concluyente. De lo anterior se deriva que resulta
recomendable que este aspecto sea profundizado mediante estudios en empresas
urbanas, mucho ms si se tiene en cuenta que el modelo econmico se sustenta entre
otros aspectos y como elemento fundamental, en el factor humano y por tanto resulta
imprescindible lograr un adecuado grado de satisfaccin laboral en los trabajadores,
lo cual incidir en el desarrollo ms integral de los mismos, con el consecuente
beneficio de mejores resultados de la empresa.
A nivel Nacional:
Segn Alva y Juarez (2014), en la tesis titulada Relacin entre el Nivel de
Satisfaccin y el nivel de Productividad de los Colaboradores de la Empresa Chimu
Agropecuaria SA, del distrito de Trujillo-2014, concluye que: La presente
investigacin tiene como propsito establecer la relacin entre el nivel de satisfaccin
laboral y el nivel de productividad de los colaboradores de la empresa Chimu
Agropecuaria S.A del distrito de Trujillo. Como hiptesis se consider: la relacin
entre el nivel de satisfaccin laboral y el nivel de productividad de los colaboradores
de la empresa. Entre los resultados ms relevantes se considera que existe un nivel
medio de satisfaccin de los colaboradores y un nivel de productividad traducida en
el desempeo de laboral que es regular. Se identific que los colaboradores de la
empresa laboran los das feriados siendo compensado con un da de descanso la cual
genera una desmotivacin ya que el colaborador prefiere que se le pague. As mismo
corresponde a gerencia, analizar y evaluar continuamente. Se recomienda efectuar
ediciones de satisfaccin laboral peridicamente para mantener informacin
actualizada de la misma y se propone la comunicacin asertiva como estrategia para
mejorar la satisfaccin de los colaboradores.

Segn Gomez at al (2011), en la tesis titulada Niveles de satisfaccin laboral en la

banca comercial: un caso de estudio se concluye lo siguiente. La rpida
transformacin en el sector de la banca comercial en la ltima dcada ha hecho a esta
industria ms fuerte, transparente, eficiente y competitiva; dndose un cambio de
paradigma en la cultura de trabajo de los empleados del banco. Esta investigacin fue
elaborada con la finalidad de conocer los niveles de satisfaccin laboral en el rea
comercial de un banco en Per. Los estudios sealan cuando los empleados se sienten
satisfechos con el trabajo que realizan se produce un incremento de productividad, lo
cual se traduce en un incremento de beneficios econmicos para la empresa.

Segn Valdivia (2014), de la tesis titulada El clima organizacional en el desempeo

laboral del personal de la empresa DANPER Trujillo SAC 2014, se concluye que
dicha investigacin se realiz con el propsito de determinar la solucin al problema
planteado, como conclusin del mismo el clima organizacional influye de manera
directa en el desempeo de los trabajadores, donde le permiten desarrollarse y sentirse
satisfecho por los resultados logrados en la ejecucin de sus responsabilidades y
deberes que debe cumplir diariamente.

A nivel Local:
Segn Lzaro y Silva (2014), en su tesis titulada Nivel de Influencia del clima
organizacional en el desempeo laboral del personal de la empresa Servicios y
Representaciones Dial SRL de la ciudad de Cajamarca en el ao 2014. Esta
investigacin tiene como objetivo principal determinar la influencia del clima
organizacional en el desempeo laboral del personal de la empresa, considerando el
clima organizacional es el impulsor del xito en la organizaciones ya que influye en
el comportamiento, rendimiento profesional de los trabajadores.

BASES TEORICAS:
TALENTO HUMANO
Chiavenato, Idalberto (2009). Define la Gestin del talento humano como: el
conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento,
seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin de desempeo. Explicando los
seis procesos de esta siendo las siguientes:

Admisin de personas, Divisin de reclutamiento y seleccin de personal:

Quin debe trabajar en la organizacin? procesos utilizados para incluir
nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisin o
suministro de personas, incluye reclutamiento y seleccin de personas,
(Psiclogos, Socilogos).

Aplicacin de personas, Divisin de cargos y salarios: Qu debern hacer las

personas? Procesos utilizados para disear las actividades que las personas
realizaran en la empresa, y orientar y acompaar su desempeo. Incluyen
 diseo organizacional y diseo de cargos, anlisis y descripcin de cargos,
orientacin de las personas y evaluacin del desempeo, (Estadsticos,
analistas de cargos y salarios).

Compensacin de las personas, Divisin de beneficios sociales: Cmo

compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas
y satisfacer las necesidades individuales, ms sentidas. Incluyen recompensas
remuneracin y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales,
Especialistas en programas de bienestar).

Desarrollo de personas, Divisin de capacitacin: Cmo desarrollar a las

personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las
personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de
comunicacin e integracin, (Analistas de capacitacin, Instructores,
Comunicadores).

Mantenimiento de personas, Divisin de higiene y seguridad: Cmo retener

a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas,
incluye, administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida
y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Mdicos, Enfermeras,
Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitacin de vida).

Evaluacin de personas, Divisin de personal: Cmo saber lo que hacen y lo

que son? procesos empleados para acompaar y controlar las actividades de
las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de
informacin gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).
GESTION DEL TALENTO HUMANO:
Mondy, R. Wayne (2005). Afirma que la gestin del talento humano corresponde a
la utilizacin de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales.
Sostiene que es una actividad que depende de menos jerarquas, rdenes y mandatos
y seala la importancia de una participacin activa de todos los trabajadores de la
empresa. Sostiene que es una actividad que implica tomar una serie de medidas como
el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios
en funcin de la productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una
formacin profesional.
Milkovich George y Boudrew John W. (1994). Afirma que la gestin del talento
humano es una serie de decisiones acerca de las relaciones de los empleados que
influye en la eficiencia de estos y de las organizaciones.

Castillo, F. (2010). Importancia de la gestin del talento humano. Lima-Per, dice

que la gestin del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral, y que adems desarrolla y retiene a un recurso humano
existente. La gestin del talento en este contexto, no refiere a la gestin del
espectculo. La gestin del talento busca bsicamente destacar a aquellas personas
con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Adems
retener o incluso atraer a aquellas personas con talento ser una prioridad. El trmino
fue acuado por David Watkins de softscape2 publicado en un artculo en 1998.3 el
proceso de atraer y retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez ms
competitivo entre las empresas y tiene adems importancia estratgica de la que
muchos creen. Se ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y an ms en
una etapa donde la competencia entre empresas es muy dura. Por qu no ser el mejor
si podemos serlo.
RECURSOS HUMANOS
Lledo, Pablo (2011). Afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de
aplicacin y practica de las actividades ms importantes dentro de la organizacin o
empresas siendo la Gestin del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo
exitoso de los procesos, pues al final las personas son los responsables de ejecutarlas
actividades porque los proyectos no se desarrollar por s solos.
Dessler, Gary (2006). Afirma que son las prcticas y polticas necesarias para
manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo
administrativo; en especfico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y
ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compaa.

GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS:

Schuler, R. S. (1992). Puede definirse como la gestin estratgica de los recursos
humanos, son todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las
personas a la hora de formular e implantar las estrategias de las empresas o las
decisiones respecto a la orientacin dada a los procesos de gestin de los recursos
humanos y afectan al comportamiento de los individuos a mediano y largo plazo,
tomando como referencia tanto los factores internos como de contexto a la
organizacin.
Byars y Rue (1983). Definen la gestin del talento humano como el rea
administrativa relacionada con todos los aspectos de la administracin de los recursos
humanos de una organizacin moderna.

DIEZ PROCESOS CLAVE EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO:

1. Planificacin de RRHH: La proyeccin estratgica y la planificacin de acceso y

retencin del talento.

2. Reclutamiento: La capacidad de atraer y contratar talento; el reclutamiento efectivo

para el talento obliga a disear una estrategia basada en el employer branding.

3. La incorporacin a la empresa; este proceso permite a los nuevos empleados a

convertirse en miembros productivos de la organizacin.
4. Plan estratgico: El proceso de desarrollo e implementacin de planes para alcanzar
las metas y los objetivos.

5. Evaluaciones 360: La evaluacin 360 grados es una herramienta que proporciona

a los lderes la posibilidad de evaluar el desempeo de las personas.

6. Desarrollo del liderazgo. Actividades intencionales orientadas a objetivos que

mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.

7. Desarrollo profesional: Proceso de establecer metas y planes que enlazan con los
objetivos y logros individuales; planificacin de la carrera.

8. Programas de reconocimiento: Un mtodo de reconocer, y motivar a las personas

y equipos que contribuyen, a travs de comportamientos y acciones, para el xito de
la organizacin.

9. Competencias: Esos comportamientos, caractersticas, habilidades y rasgos de

personalidad que identifican a los empleados con xito.

10. Retencin: Un esfuerzo sistemtico centrado no slo en la retencin del top

talent de una organizacin, sino tambin para crear y fomentar un ambiente de
trabajo acogedor y la cultura de alta retencin.
GESTION DE DESEMPEO:
Hay Group (2010). La gestin estratgica del desempeo. Dice: La gestin del
desempeo es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los responsables de
gerenciar el talento humano en las organizaciones, su inquietud por conocer los
avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de intervenir
en los procesos de mejoramiento continuo hace necesario comprender el impacto de
implementar y desarrollar un adecuada Gestin del Desempeo.
Este tema no hace referencia nicamente a la evaluacin de los desempeos obtenidos
por el personal, involucra necesariamente una mirada a todas las acciones que realiza
la organizacin para favorecer el cumplimiento de los resultados esperados.
En este sentido es preciso tener en cuenta que la gestin del desempeo comienza con
el mismo proceso de seleccin, la identificacin de los perfiles de las personas
requeridas para los cargos, las acciones de formacin y entrenamiento que se
desarrollan, los factores motivacionales de cada una de las personas e incluso los
elementos propios de la cultura empresarial que conllevan al compromiso y la
motivacin de las personas. Para lo cual se explica las tres fases de la gestin del
desempeo.

Fase I: Planificacin del desempeo y definicin de objetivos

Primera fase del proceso de evaluacin en la cual el evaluador define unos parmetros
o lneas de actuacin que ha de llevar a cabo el evaluado en un periodo de tiempo
limitado. Por tanto se establece el compromiso personal del evaluado para alcanzar
un resultado concreto en el tiempo fijado.

Fase II: Seguimiento del desempeo

Fase en la cual se analizan tanto las actividades realizadas por el evaluado como la
progresin de los resultados obtenidos, con objeto de reforzar aquellas acciones que
sean correctas y de corregir las acciones inadecuadas.
Consiste en la supervisin continua del trabajador que tiene lugar durante el
transcurso del periodo evaluativo. Cuando las polticas de gestin del desempeo
enfatizan suficientemente esta etapa, entienden el proceso como un ejercicio continuo
que sucede durante el ao, en la labor cotidiana de supervisin. En este caso la
evaluacin del desempeo (ED) propiamente dicha no es ms que el resumen o la
formalizacin de lo que ya se sabe.
Fase III: Evaluacin del desempeo
Proceso por el cual se analizan los resultados obtenidos en comparacin con los
pactados al inicio y se realiza una valoracin global de todo el proceso llevado a cabo
por el evaluado
Becker, D. (2009). La gestin del desempeo abarca, entonces, un sinnmero de
elementos que permiten valorar la contribucin de los funcionarios y verificar su
impacto en los resultados corporativos esperados, igualmente es una herramienta que
fortalece la necesidad de conocer los elementos que favorecen o dificultan la tarea
que diariamente se desarrolla con los clientes.
Algunos elementos importantes que deben tenerse en cuenta al gerenciar un proceso
de gestin del desempeo son:
Supuestos de las evaluaciones del desempeo. Es importante tener en cuenta el
impacto que causa un proceso como estos en quienes se ven sometidos a entrevistas,
cuestionarios y retroalimentacin de su desempeo, las intenciones y el alcance con
las cuales se programan y desarrollan los procesos de evaluacin del desempeo no
siempre coinciden con la interpretacin que de ella se hacen. Estos supuestos deben
ser aclarados y tener claridad de los propsitos e intervenciones que surgirn a partir
de este proceso con el fin de evitar malos entendidos que lleven a crear resistencias
innecesarias al momento de realizar las evaluaciones.
Rodrguez, A. (2011). Evaluacin del proceso de gestin de desempeo. La gestin
del desempeo se convierte entonces en un proceso que debe ser revisado
peridicamente para reconocer los aspectos susceptibles de mejoramiento e
identificar si quienes participan en l necesitan algn tipo de capacitacin que les
permita integrar todos los elementos requeridos, desde la planeacin de la evaluacin,
la realizacin de la misma y por supuesto el diseo e implementacin de las acciones
de mejoramiento.
Es importante reconocer que la gestin del desempeo, favorece la productividad
dentro de la organizacin, es una manera de contribuir al xito del negocio y al logro
de los propsitos definidos por la organizacin.

CLIMA LABORAL:
BDO, Consulting (2013). El clima laboral es el medio en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfaccin de
los trabajadores y por lo tanto en la productividad.
De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos
generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.
La calidad del clima laboral se encuentra ntimamente relacionado con el manejo
social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera
de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que
se utilizan y con las caractersticas de la propia actividad de cada uno.
Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta direccin, que con su
cultura y con sus sistemas de gestin, prepararn el terreno adecuado para que se
desarrolle.
Es claro que las empresas no tienen (regularmente) un clima laboral de fiesta. Sin
embargo, es importante que el personal se sienta relajado y cmodo al realizar sus
actividades.
Y aunque no se puede medir o cuantificar a ciencia cierta el clima laboral, lo cierto
es que su funcionalidad es un factor determinante para el xito de las empresas. Para
saber cmo es la calidad el clima actual de mi empresa debo realizar un diagnstico.
Este estudio consiste en aplicar encuestas, entrevistas y dinmicas de grupo al
personal con la finalidad de obtener la percepcin real que tienen los empleados hacia
la organizacin.
El primer interesado en generar un clima de tranquilidad y concordia, en donde se
puedan crear las relaciones adecuadas entre el personal, es el propio empresario.
Para lo cual se debe tener en cuenta los siguientes componentes fundamentales del
clima laboral:
Diseo y estructura organizacional: el tamao de la organizacin conjuntamente con
su organigrama y la cantidad de niveles jerrquicos; los puestos de trabajo, su
divisin, cooperacin y especializacin de las funciones y tareas; la delegacin,
descentralizacin y centralizacin de la autoridad y la toma de decisiones.
El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el
trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee tambin repercusin en el
comportamiento laboral siendo una caracterstica importante, por su variedad con
relacin a las distintas organizaciones.
Los recursos humanos y su gestin estn estrechamente relacionados con los distintos
procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos
tenemos; la comunicacin, su direccin y sentido, y si la misma es simtrica o
complementaria; los conflictos aparecidos, su gestin y solucin; la posicin relativa
de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicacin del sistema salarial y de
incentivos.
La situacin sicolgica de cada trabajador, grupo u organizacin en general y otros
aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a travs de las percepciones
caracterizan el clima organizacional.
Los microclimas, o sea, como fenmeno para toda la organizacin, en ocasiones
puede presentarse con un carcter particular de una unidad descrita en la
organizacin, o tambin un departamento o divisin, esto se conoce como
microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto
a lo que perciben otras personas de reas distintas de una misma organizacin. Por lo
que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental
o divisional, en unidades, en toda la organizacin.
Castillo, J. (2011). El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico en el que
se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin del personal y por lo tanto
en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su
interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad
de cada uno. Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que
proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral. El Clima Laboral
forma parte de las polticas del personal y por parte de recursos humanos se encuentra
la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas precisas. Clima organizacional es el
nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo
u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere
tanto a la parte fsica como emocional. Si no se cuida el clima laboral, se corre el
riesgo de una fuga de talento El primer mecanismo para mejorar el ambiente laboral
es conocer realmente la situacin en la empresa. La herramienta ms habitual para
medir el ambiente laboral es a travs de encuestas a los empleados, que deben ser de
forma annima y deben combinar preguntas abiertas y cerradas. Dentro de esta
medicin se suele contar con la fase de diseo, la comunicacin, la propia realizacin
de la encuesta y el anlisis y comunicacin de resultados. El entorno laboral es uno
de los pocos escenarios en los que la persona apenas tiene capacidad de decisin.

CLIMA ORGANIZACIONAL:
Goleman, D. (2011). El clima Organizacional determina la forma en que un individuo
percibe su trabajo, su desempeo, productividad y satisfaccin. Los modelos de
estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relacin entre
clima organizacional y productividad de la organizacin, el impacto del clima
emocional sobre el rendimiento es de un 20% a un 30%; es por ello que las empresas
clase mundial, buscan constantemente identificar oportunidades de mejoras y puntos
fuertes, basndose en este tipo de estudios para cerrar las brechas de satisfaccin entre
la organizacin y su gente.
Los lderes juegan un papel clave en el xito del negocio, debido a que no slo son
responsables de marcar el rumbo, sino tambin de la rentabilidad y de asegurar las
condiciones para un buen clima en la empresa. Muchas veces a pesar de que la
organizacin ofrece excelentes beneficios tanto en lo econmico, como en lo social,
la gente acaba desvinculndose por una mala relacin con sus lderes. Estudios
demuestran que la gente tiende a comprometerse ms con los lderes que con la
empresa; es por ello que uno de las principales dimensiones evaluadas en un estudio
de clima organizacional, debe ser el liderazgo.
Obtener resultados sobre la percepcin del Clima Organizacional no garantiza el
mejoramiento en el desempeo de la Organizacin, para ello es necesario generar
planes de accin que permitan subsanar, oportunamente, las reas de atencin.

CAPACITACION:
Para Bateman y Snelly (2009), la capacitacin hace referencia al proceso de ensear
a los empleados de menor jerarqua como es que deben realizar su trabajo. Del mismo
modo Jones y George (2010) indican que la capacitacin tiene como principal funcin
el ensear a los miembros de la organizacin como deben desenvolverse en sus
puestos actuales, ayudarlos a adquirir conocimientos y las aptitudes que necesitan
para ser empleados eficaces. Adems segn Werter y Davis (2008), la capacitacin
es el incremento de habilidades tanto tcnicas, como operativas y administrativas para
todos los empleados, que ayuda a los miembros de la organizacin a desarrollar su
trabajo actual.

LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION A JEFES DE TODOS LOS

NIVELES:
Para Alles (2015) la capacitacin a los jefes, en su rol de evaluadores de sus
colaboradores, marca la diferencia entre la implementacin de un sistema de
evaluacin de desempeo exitoso y de uno que no lo es. En relacin a su desempeo,
la evaluacin vertical, donde el jefe evala al coordinador dicha evaluacin s revisada
por un superior. En todos los casos, los evaluadores debern recibir la capacitacin
en como observar comportamientos.

NECESIDADES DE UNA CONTINUA ADAPTACION AL CAMBIO:

Chiavenato (2011) afirma que el individuo, el grupo, la organizacin y la comunidad
son sistemas dinmicos y vivos de adaptacin, ajuste y reorganizacin, como
condicin primordial para su supervivencia en un ambiente muy cambiante. Todo
cambio organizacional no se puede dejar al azar, sino que debe planearse
correctamente. Existiendo cuatro clases de cambio. El primero, cambios
estructurales, que son los que afectan a la estructura organizacional, departamentos
(divisiones o reas). Las redes de informacin internas y externas, los niveles
jerrquicos y las modificaciones en el esquema de diferenciacin frente a la
integracin existente. El segundo, cambios en la tecnologa, que son los que afectan
maquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales, entre otros. La tecnologa
implica la forma en que la empresa realiza sus tareas y produce sus productos y
servicios. El tercero, cambio en los productos o servicios, que son los que afectan los
resultados o salidas de la organizacin, y en ltimo, cambios culturales, que afectan
los cambios en las personas y sus comportamientos, actitudes, expectativas,
aspiraciones y necesidades.
Estos cambios no ocurren de forma aislada, sino que se presentan sistemticamente y
unos afectan a otros y as provocan un efecto multiplicador considerable.

ORGANIZACIN DE APRENDIZAJE:
En 2011 Chiavenato indico que el ncleo de la organizacin de aprendizaje se
compone por cinco disciplinas, que constituyen programas de largo plazo para el
desarrollo, el aprendizaje y la practica organizacional. Se tiene como primera
disciplina, el dominio personal que es el aumento de habilidad para el desarrollo
individual. Como segunda disciplina, los modelos mentales, que son los datos
internos que sirven d base para acciones y decisiones en el entorno laboral. Como
tercera disciplina, la visin compartida, que significa crear un compromiso con los
objetivos comunes del equipo de trabajo, como cuarta disciplina, el aprendizaje en
equipo , que es la capacidad para desarrollar conocimiento y habilidades colectivas.
Son importantes las aptitudes sociales y la habilidad para las relaciones
interpersonales. Como ultima disciplina, el pensamiento sistemtico, que representa
una herramienta mental para afrontar los procesos de cambio; pensar de manera
global, es decir, ver la totalidad.

Tambin el aprendizaje permanente constituye un ciclo de cambio eterno, que implica

la sensibilidad y la conciencia respecto del ambiente en donde opera la organizacin,
 la evolucin permanente de actitudes y creencias y el desarrollo de habilidades y
conocimientos. En la organizacin de aprendizaje se da todo el tiempo en todos los
niveles, por medio de personas, equipos, reas, redes internas, as como por medio de
redes de clientes, proveedores y otros grupos externos. Entonces, para crear una
organizacin que aprende, las empresas dependen cada vez ms de estilos de
liderazgo participativos, democrticos y basadas en la cooperacin. Consiste en
mucho ms que eso, si se debe impulsar y hacer crecer a las personas y, as, agregar
calidad, servicio, innovacin, flexibilidad, agilidad y velocidad de manera cada vez
ms crtica. Estas organizaciones se destacan por lo que saben y por la forma en que
utilizan ese conocimiento y lo transforman en una realidad palpable mediante nuevos
procesos, productos o servicios, siendo la innovacin base de todo ello.

6. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACIN:
Si se mejora el Talento humano aumenta la productividad de la empresa PACOSA
SAC.
El talento humano aumenta o mejora la productividad de la empresa PACOSA SAC

OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES:

Variable Independiente: Relacin de la gestin del talento humano.
Variable Dependiente: Productividad de la empresa Pacosa SAC.

MATRIZ METODOLGICA
HIPTESIS
Ttulo Problema Objetivos Hiptesis

Objetivo General:
Mejorar la productividad de la
empresa a travs de la gestin del
talento humano.
RELACIN DE LA
Cmo la gestin del talento Objetivo Especficos: Si se mejora el
GESTIN DEL
humano influye en la Analizar cmo se est manejando Talento humano
TALENTO HUMANO
productividad de los el personal en cuanto a sus aumenta la
CON LA
trabajadores de la empresa actividades diarias. productividad de
PRODUCTIVIDAD
PACOSA SAC Mejorar el talento humano del la empresa
DE LA EMPRESA
CAJAMARCA 2017? personal segn el perfil que califica PACOSA SAC.
PACOSA SAC.
Dar a conocer a la organizacin
que con la mejora del talento
humano se beneficiara la empresa
y el personal
 MATRIZ METODOLGICA
Definicin
Ttulo Problema Objetivos Variables Dimensiones Indicadores
Conceptual

Proceso o accin
.Curriculum
Seleccin de vitae
emprendido por una o
Personal. .Entrevista
ms personas para
coordinar las .Contratacin
actividades laborales de
Variable las personas, dotados
Independiente: de conocimientos,

Objetivo General:
Gestin del
Talento Humano
habilidades y
competencias que son
.Presupuesto
para
Mejorar la reforzados,
Capacitacin Capacitacin
productividad de la actualizados y
empresa a travs de la recompensados de de Personal .Capacitacin
gestin del talento forma constante.
Cmo la
gestin del
humano. Chiavenato, I. 2007, 43 .Plan o programa
RELACIN DE Objetivo Especficos: de Capacitacin
talento humano
LA GESTIN DEL Analizar cmo se est
influye en la
TALENTO manejando el personal
productividad
HUMANO CON en cuanto a sus
de los
LA actividades diarias.
PRODUCTIVIDAD
trabajadores de
la empresa
Mejorar el talento .Puntualidad
DE LA EMPRESA humano del personal .Iniciativa
PACOSA SAC
PACOSA SAC. segn el perfil que Calidad del .Compromiso,
CAJAMARCA Es la eficacia del
califica trabajo .Presentacin
2017? personal
Dar a conocer a la
que trabaja dentro de personal
organizacin que con la
mejora del talento las organizaciones, la .Creatividad
Variable .Capacidad de
humano se beneficiara cual es necesaria para
Dependiente:
la empresa y el personal Productividad de la la organizacin, realizacin
funcionando el individuo
empresa
con una gran labor y
satisfaccin laboral
Chiavenato, I. 2002,
236 Trabajo en
.Conocimiento
Equipo del trabajo
.Calidad
.Cantidad
.Exactitud
.Liderazgo