0060637

XIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Buenos Aires, Argentina, 4 - 7 nov.
2008
Documento Libre
Capital humano, viabilidad de la inversin en su desarrollo integral: administracin

pblica de Sonora, Mxico
Adria Velia Gonzlez Beltrones

Guadalupe Aleyda Valenzuela Miranda
Introduccin
En el proceso de globalizacin, el estado y la administracin pblica, deben garantizar
las condiciones adecuadas para el crecimiento econmico del pas. La naturaleza pblica de
los recursos con que se financia el gasto que ejerce el gobierno, impone la necesidad de que
la administracin se maneje con criterios de transparencia, eficiencia y eficacia, de forma que
el uso y destino de los mismos, coincida con los fines para los que han sido previstos, de
acuerdo a los presupuestos de egresos del estado.
En el mbito de la administracin pblica estatal, en la medida en que los recursos con
los que cuenta para cumplir con sus atribuciones resultan escasos, el desperdicio, el
dispendio y la dilacin en general, resultan intolerables para una sociedad demandante cada
vez ms de servicios de calidad y de un adecuado manejo de los bienes pblicos. Hay pues
un desafo para la capacidad de desempeo en la administracin pblica, y para superarlo
resulta clave valorar y promover el desarrollo integral permanente de su capital humano.
Una sociedad que aspira da con da ser considerada democrtica, debe basar el
ejercicio del poder pblico en normas jurdicas, instituciones gubernamentales y prcticas
administrativas que en conjunto, se orienten a un objetivo social esencial: un gobierno
responsable, eficaz y honrado, que sirva con calidad y calidez a la sociedad a la que
pertenece.
En las ltimas tres dcadas del siglo pasado el mundo experiment una ola
modernizadora que propuso el redimensionamiento (reduccin) del aparato pblico
administrativo con el fin de imprimirle un sentido responsable a los gobiernos.
En nuestros das, la discusin se centra no slo en lo que hace el gobierno, sino
tambin en cmo lo hace. Es as que un aspecto fundamental para el logro de lo anterior sea
valorar y desarrollar de manera integral y permanente su capital humano y atender al servicio
pblico de carrera para evitar discontinuidades en el ejercicio del gobierno y la administracin
en perjuicio de la sociedad,
Si bien no queda a discusin la necesidad de instrumentar las bases de un servicio
profesional de carrera para los distintos rdenes jerrquicos de la administracin pblica
estatal, si se requiere elegir dentro de la diversa gama de posibilidades de gestin de los
recursos humanos, aquella que mejor garantice su desarrollo personal, profesional e
institucional. De manera tal que se refleje en un mejor desempeo de la funcin pblica
estatal.
El servicio profesional de carrera (SPC) es un gnero en las disciplinas jurdico-
administrativas que forman parte significativa de la teora organizativa, funcional y
mecanicista de la gestin pblica, con su relativa trascendencia jurdico poltica, de la cual se
desprenden signos para nutrir los anlisis y programas, para fomentar la cultura
administrativa, eficientar la tarea pblica, mejorar las condiciones de desarrollo y formar los
cuadros idneos para su desempeo y generar el personal administrativo competente y
profesional que requiere la funcin pblica.
Hasta hace poco tiempo tanto en el entorno local, regional y nacional el Servicio
Profesional de Carrera (SPC) haba carecido (segn anotan varios investigadores) de una
estrategia integral de investigacin e implementacin, involucrada en un programa o plan en
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XIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Buenos Aires, Argentina, 4 - 7 nov. 2008
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el que tanto el gobierno, los sindicatos y los acadmicos coadyuven a travs de puntos de
consenso en el desarrollo de este sector.
Fundamentacin
La evolucin, vista como un fenmeno en la naturaleza tambin transforma de manera
constante y callada a los grupos humanos que se han organizado social y polticamente para
satisfacer todas sus necesidades de realizacin, proteccin y desenvolvimiento de la vida
social.
Los gobernantes como depositarios del poder de un pueblo y para cumplir con el
objetivo de su designacin, formaron aparatos administrativos que llegaron a ser los
principios de la administracin pblica. La evolucin de las formas de gobierno y de los
sistemas y mecanismos de poder, demandan cambios en las estructuras y organizaciones
administrativas, que respondan a las exigencias del siglo XXI.
En este tenor los recursos humanos es el ms importante activo de las organizaciones
pblicas, las cuales estn encuadradas en el sector servicios. Siguiendo esta misma lnea
argumental, los recursos humanos son considerados un componente fundamental del
denominado capital intelectual; este constituye un recurso imprescindible para la gestin del
conocimiento en las organizaciones, el cual implica promover el aprendizaje organizacional
(hacer que las organizaciones aprendan de su experiencia pasada y de las experiencias de
las dems organizaciones), lo que constituye un prerrequisito para que las organizaciones
sean eficientes, acometan los cambios y transformaciones necesarias a tenor de las
circunstancias, y, en definitiva, sobrevivan.
Estas afirmaciones suenan, desde hace aos, en todos los foros donde se analiza el
funcionamiento de las organizaciones pblicas, y, aunque, a nivel terico se reconoce la
necesidad de una visin estratgica de las organizaciones pblicas y una adecuada
planificacin de todos sus elementos, especialmente de los recursos humanos, la realidad
nos muestra una situacin bien diferente,. donde todava no se ha pasado de la
administracin de personal a la gestin de los recursos humanos, y a la gestin del
conocimiento. Gil, Osa y Alcover, 2002 . Informe UIM. Granada 2004
Si bien hoy en da " se tiende a destacar la importancia de las personas, y a establecer
nuevas condiciones en el mercado de trabajo que, en ocasiones, vulneran los derechos de
los trabajadores. A la necesidad de conseguir un equilibrio entre esas dos posturas, se aade
en el mbito de la administracin la de respetar sus peculiaridades, su naturaleza poltica y la
garanta de la transparencia y objetividad requerida por la actividad pblica. Y aunque el
modelo clsico de gestin de los empleados pblicos se encuentra sometido a una
importante crisis, puede afirmarse que la gestin de los mismos como si fueran los de una
empresa privada, podra colisionar gravemente con el Estado de Derecho, e incluso con la
propia democracia. Villora Mendieta y Pino Matute (2001)
As, siguiendo a Varona Arciniega, (2001), las organizaciones pblicas deben dotarse
de un nuevo sistema de gestin de sus recursos humanos, que permita el desempeo de las
funciones pblicas con la eficacia y calidad que demanda la sociedad actual. Para ello ser
necesario, en primer lugar llevar a cabo un diagnstico de la gestin de nuestros recursos
humanos, para elaborar posteriormente un sistema integral que ponga en relacin todos sus
componentes: seleccin, formacin y desarrollo de los empleados pblicos. Ser preciso,
asimismo, tener presentes otras consideraciones como el desarrollo de condiciones que
hagan posible el trabajo en equipo, la participacin de los empleados, la simplificacin de los
niveles jerrquicos o el rediseo de puestos de trabajo, todo ello en correspondencia con la
gestin del conocimiento.
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Adems, ser preciso tener en cuenta el papel que, tanto las personas como el
conocimiento, desempean en el logro de la misin de la organizacin y en la consecucin
de sus objetivos, convirtindose en factores crticos de progreso de la organizacin. En este
sentido, la capacitacin se convierte en un instrumento fundamental de progreso y
adaptacin, en tanto que contribuye a la asuncin de valores y a la adquisicin de los
conocimientos y habilidades necesarias para un adecuado desempeo. Por lo tanto, los
programas de capacitacin deben contemplarse como una inversin que permite capitalizar
el gasto con un aumento de la capacidad de cambio y adaptacin de las organizaciones
administrativas. 1
Desde el punto de vista de la gestin, tambin cabe sealar la necesidad de formular
nuevas propuestas que, en la mayora de los casos, requieren una apuesta por la adopcin
de nuevas formas y culturas en la gestin de los recursos humanos de las organizaciones
pblicas, en las que resulta necesario contar con gestores cualificados de recursos humanos,
con una visin global de los diferentes subsistemas que integran la gestin de los recursos
humanos Una visin integral puede obtenerse en el manual citado de Villoria Mendieta y Pino
Matute 2001, o bien en el de Gmez-Meja, Balkin y Cardy, 1998).
Es en este tenor, es donde sobresale la importancia de contar en las administraciones
pblicas locales, con una estructura de gobernabilidad que promueva e impulse el desarrollo
integral y permanente de su capital humano mediante programas de educacin continua en
los distintos sectores de la administracin pblica a los que la sociedad exige desempearse
con eficiencia calidad y calidez.
As, dentro de un esquema de planeacin estratgica, se puede traducir la misin de la
administracin pblica como el ejercicio del poder pblico basado en normas jurdicas,
instituciones gubernamentales y prcticas administrativas orientadas en su conjunto a
alcanzar un gobierno responsable, eficaz y honrado que sirva con calidad y calidez a la
sociedad a la que pertenece. Bajo el mismo esquema la visin de la administracin pblica
se puede traducir en el ejercicio y prctica eficaz continua y permanente de la funcin pblica
a travs del desempeo de individuos con vocacin, voluntad y competencia para llevar a
cabo los programas de gobierno que redunden en beneficios concretos que reclaman los
ciudadanos.
De otra parte, tomando en consideracin que hasta hoy, los funcionarios llegan a las
tareas de gobierno desde diversos orgenes y con diversos propsitos, como objetivos
estratgicos para alcanzar su visin, la administracin pblica estatal puede de manera
integral formar servidores pblicos que con tica ejerzan un liderazgo visionario en su
entorno de desarrollo personal, profesional e institucional encaminado a promover el
mejoramiento del servicio pblico y con ello contribuir al desarrollo econmico, poltico y
1
Con carcter general la OCDE (Summary record of the expert meeting on Human Resources Management, January 2000,
Pars) ya reflej un marco de prioridades en la gestin de los recursos humanos en el mbito pblico que en forma
resumida son las siguientes:
1)La competencia en el mercado de trabajo implica el desarrollo de frmulas nuevas que incrementen la capacidad de
atraccin de las organizaciones pblicas.
2)La promocin del liderazgo, como eje crucial de la capacidad directiva en el empleo pblico que exigen algunas
estrategias: identificacin del potencial, el desarrollo de la formacin y el mentoring , la implicacin de los gerentes en
tareas de desarrollo de personas y la construccin de nuevos sistemas de incentivos.
3)La relacin poltica / administracin, que afecta al ncleo de problemas que se encuentran en la gobernabilidad de los
sistemas pblicos contemporneos, exige la consolidacin de una esfera de direccin pblica profesional.
4)La gestin del conocimiento, obliga a promover organizaciones pblicas que aprenden, y a extender estos aprendizajes al
conjunto del sector pblico.
5)El fortalecimiento del profesionalismo pblico, que apunta a la necesidad de fortalecer comportamientos ticos y a la
consolidacin de los valores propios del servicio pblico en nuevos tipos de organizacin.
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social de la regin y del pas. En Mxico slo algunas dependencias y entidades que
reconociendo la importancia de valorar su capital humano, su promocin y desarrollo integral
permanente, han logrado establecer de manera prcticamente completa el servicio
profesional de carrera.
Al efecto, cabe citar el servicio exterior mexicano de la Secretara de Relaciones
Exteriores (SRE), el sistema integral de profesionalizacin del Instituto Nacional de
Estadstica Geografa e Informtica (INEGI), el programa de carrera magisterial de la
secretara de Educacin Pblica (SEP), la profesionalizacin en la prestacin del servicio
electoral del Instituto Federal Electoral (IFE), la profesionalizacin en la Procuradura Agraria
(PA),el instituto de formacin policial de la Procuradura General de la Repblica (PGR),el
servicio civil de carrera en la Comisin Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) y el servicio
civil de carrera de la Comisin Federal de Electricidad (CFE) entre las experiencias ms
destacadas anteriores a la publicacin en abril de 2003 de la Ley Federal del Servicio
Profesional de Carrera, la cual entr en vigor el 7 de octubre del mismo ao y su
implantacin gradual inici hasta el 5 de abril de 2004, fecha en la que entr en vigor su
Reglamento pretendindose que el sistema estuviese operando plenamente a partir de
2006,llevndose a la fecha (2007) un avance significativo.
En el estado de Sonora son pocas las investigaciones que se han realizado en el
mbito de la administracin de los recursos humanos del sector pblico. Pues si bien,
previamente a las reformas del mes de diciembre de 2003 a la Ley Orgnica del Poder
Ejecutivo del Estado de Sonora, aun cuando el sector gubernamental a travs de la extinta
Secretara de Planeacin Desarrollo y Gasto Pblico en
Sonora (SPD y GP) hoy Secretara de Hacienda (SH), mostr marcado inters por este
estudio, el sector acadmico refiere que no obstante existir desde 1947 la Ley No.29
denominada del Servicio Civil del Estado de Sonora, no se ha avanzado lo suficiente para
desarrollar y modernizar este sector, persistiendo las siguientes interrogantes:
Cmo se presenta el SPC?, Cul ha sido su evolucin?, Qu obstculos se han
presentado?, Cules han sido las polticas del gobierno al respecto? Y sobre todo Cmo
estn participando los sindicatos como representantes sociales de los trabajadores?,
Tendrn alguna relacin la administracin de personal en la administracin pblica
respecto a la capacitacin y profesionalizacin?, Existe algn sistema de evaluacin del
desempeo aplicable?, Se podrn desarrollar nuevas tcnicas para mejorar la
administracin del SPC?.
Ante esta problemtica, como respuesta universal a las anteriores interrogantes asoma
en forma natural la promocin e impulso del desarrollo integral y permanente del capital
humano de la administracin pblica estatal de Sonora a travs de un sistema que propicie el
servicio profesional de carrera traducido en la creacin de una institucin del gobierno estatal
responsable de su implementacin, operacin y administracin, basado fundamentalmente
en la urgencia de relacionar las necesidades de la administracin pblica y la de los
servidores pblicos y las de stos y aquella con las demandas de la sociedad.
En este tenor el objetivo general y los especficos perseguidos se redactan de la forma
siguiente:
Objetivo General
Proporcionar una visin general sobre la viabilidad de valorar de manera ptima el
capital humano con que cuenta la Administracin Pblica Estatal y de promover e impulsar
su desarrollo integral y permanente.
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Objetivos Especficos
1. Determinar los factores estratgicos claves que orientan la profesionalizacin del
servicio pblico de carrera en la administracin pblica estatal localizando prcticas
administrativas en que se apoya para el cumplimiento de sus objetivos.
2. Contrastar la realidad con los sistemas administrativos ms novedosos en cada
variable localizada, extendindose recomendaciones para el trnsito entre la situacin actual
y el sistema administrativo propuesto, como vnculo entre las estrategias claves de la
administracin pblica estatal y el desarrollo de soluciones del aprendizaje continuo de su
capital humano.
3. Describir las principales etapas y pasos que se deben considerar para establecer
como herramienta de primordial importancia en el desarrollo del capital humano en la
administracin pblica estatal, la plataforma electrnica (Campus e-Sonora) y el primer curso
en lnea .Gestin de la Calidad, Principios y Mtodos Fundamentales, con sus contenidos y
metodologa a desarrollar, diseados para tal efecto. (Ver Anexo No. 6).
Metodologa
Para el logro de los objetivos planteados en el proyecto generador del presente
documento, primeramente se realiz una investigacin bibliogrfica sobre las prcticas
administrativas modernas que se estn aplicando exitosamente en el mbito nacional y en
pases desarrollados, identificando cules son los factores determinantes que llevan a los
gobiernos a mejorar su desempeo.
Enseguida, tomando en cuenta, tanto los resultados obtenidos de la fundamentacin
terica como las circunstancias propias de la administracin pblica del estado de Sonora, se
elabor con apoyo en el listado de personal del gobierno hasta julio del 2003 proporcionado
por la Direccin de Recursos Humanos un instrumento de prueba vlido y confiable para
efectuar el diagnstico del estado de la administracin pblica en relacin al nivel de
desarrollo de su capital humano. Para su realizacin se elabor una base de datos, para
procesar la informacin contenida en el reporte de diagnstico.
En el Anexo No. 1 se incluye una muestra del reporte respectivo.
Los datos recabados se procesaron electrnicamente utilizando paquetera estadstica
especializada en investigacin social.
Igualmente se tom como Hiptesis.
la falta de valoracin (por parte de la administracin estatal) del potencial que significa
en sus activos, su capital humano y el desarrollo integral planificado de ste, impiden lograr
el cambio estructural que le dar sentido a su actuacin.
Simultneamente surgieron las siguientes preguntas de investigacin: Cules son las
necesidades de aprendizaje de la administracin pblica para respaldar sus estrategias?
Cmo se expande la administracin pblica estatal y cules son las nuevas capacidades
que los servidores pblicos requieren para participar en ella? Cmo deberan de
establecerse los vnculos entre la capacitacin y las estrategias claves del estado? Cules
son las prioridades de inversin? Cules son los procedimientos, procesos y estndares
para determinar en primer lugar, si la capacitacin es la mejor solucin y luego disear,
desarrollar y difundir con eficiencia de costos los programas de capacitacin? Cul es la
filosofa de aprendizaje de la administracin pblica? Todos los servidores pblicos estarn
obligados a participar en programas de aprendizaje durante cierto nmero de das por ao?
Se har esto durante la jornada laboral o durante el tiempo libre de los empleados?
Desarrollar la administracin pblica una cultura de aprendizaje continuo de acuerdo
con la cual los servidores pblicos sean conscientes de la necesidad de mejorar sus
capacidades continuamente? Cmo se lograr esto? Como se dar a conocer esta
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filosofa del aprendizaje a travs de la administracin publica?

Cmo se presenta el Servicio Profesional de Carrera? Cul ha sido su evolucin?
Qu obstculos se han presentado? Cules han sido las polticas del gobierno al
respecto? Y sobre todo Como estn participando los sindicatos como representantes
sociales de los trabajadores? Existe algn sistema de evaluacin del desempeo aplicable?
Se podrn desarrollar nuevas tcnicas para mejorar la administracin del Servicio
Profesional de Carrera?
Las respuestas a algunas de las anteriores interrogantes se fueron delineando segn se
avanz en el desarrollo del proyecto; quedando en suspenso las respuestas supeditadas a
las decisiones que tomen las autoridades jerrquicas superiores de la administracin pblica
estatal en base a los resultados y propuestas presentadas en este documento y que se
generaron a partir del diagnstico del nivel de desarrollo de la administracin pblica estatal
cuyos resultados se plasman en los apartados subsecuentes.
El presente trabajo de investigacin consta de dos apartados, en el primero de ellos se
revisa el marco terico en dos planos, uno referido a las teoras ms recientes sobre la
gestin de los recursos humanos, donde adems se examina lo que es el capital humano y
las teoras que sustentan a dicho concepto y un segundo plano en el que se relata el
antecedente local.
Dentro del apartado dos se hace una breve referencia a la manera en que las empresas
privadas resolvieron la renovacin de su fuerza laboral ante la cada vez ms corta vida til
del conocimiento y la respuesta inadecuada de las universidades clsicas a las demandas de
aqullas, asimismo, se mencionan algunos ejemplos de Universidades Empresariales y se
describen las etapas a seguir en la implementacin de la plataforma electrnica Campus e-
Sonora incluido el diseo y lanzamiento del primer curso en lnea con valor curricular para el
servicio profesional de carrera y que se sugiere utilizar como herramienta til en el proceso
de desarrollo integral permanente del capital humano de la administracin pblica del estado
de Sonora. Igualmente, en este apartado se mencionan las conclusiones en direccin directa
a la necesidad de que el Gobierno valore e invierta en el desarrollo integral permanente de
su capital humano como un recurso indispensable para la eficiencia del sector pblico.
Finalmente se anota la bibliografa consultada y los anexos generados.
Captulo I
Gestin de los recursos humanos

En el presente apartado nos referimos a las teoras ms recientes sobre la gestin de
los recursos humanos, se examina el concepto de capital humano y las teoras que lo
sustentan, asimismo se relata el antecedente local en dichos rubros.
Acorde a lo sealado por Kotter Dan S. Cohen (2002:103),las organizaciones cada da
estn ms inmersas en el cambio, al parecer el replanteamiento de estrategias, proyectos de
reingeniera, fusiones, esfuerzos de calidad y renovacin cultural, se vuelven cada vez mas
influyentes. De esta manera las organizaciones han tenido que aprender a vivir en el
constante cambio y adaptacin para que les sea posible permanecer a la vanguardia y dar
respuesta a los dinmicos desafos que la competencia y la globalizacin les presenta.
En este tenor, segn Graton existen algunos factores claves y estratgicos en las
organizaciones que requieren de un dinamismo y una orientacin hacia el cliente basada en
el capital humano con que se cuenta, en este sentido, se pueden mencionar la misin y la
visin, la bsqueda de la calidad, la eficiencia y eficacia de los procesos.
La investigacin administrativa ha permitido la renovacin de las teoras administrativas
tradicionales que presentaban muchas de ellas alternativas para empresas estable-
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mecanicistas, de altas y robustas estructuras orgnicas, y que no consideraban el recurso

humano desde la ptica que hoy se concibe, es decir, en el centro de las estrategias, de tal
manera que permita la flexibilidad necesaria para llegar a realizar la visin planteada por
ellos mismos, a travs de la facultacin y el arraigo de un nuevo enfoque en la cultura
organizacional.
Las organizaciones y las personas requieren de un espacio- tiempo y de dar sentido y
significacin a los estmulos que percibe, para luego, participar en los cambios que propone
la tecnologa administrativa. De esta manera, es necesario reconocer nuestra realidad como
organizaciones en nuestro entorno, y ubicar su situacin y sus prcticas administrativas, as
como el grado de utilizacin de las mismas y la realidad de las actitudes de las personas.
De all que se deba reconocer a las administraciones pblicas federal y locales como
organizaciones en nuestro entorno y ubicar integralmente su situacin y sus prcticas
administrativas a fin de desplegar el grado ptimo de utilizacin de las mismas y mejorar la
realidad de las actitudes de los servidores pblicos y de los ciudadanos.
En el debate en torno a la modernizacin del estado en el cual se manejan trminos
tales como la eficientizacin del aparato administrativo mediante la profesionalizacin y el
rediseo funcional del mismo no puede soslayarse el tema del desarrollo del capital
humano (DCH) ligado indiscutiblemente al del servicio profesional de carrera (SPC) como
uno de los aspectos a los que se debe prestar una especial atencin.
En nuestros das en el entorno local, regional y nacional el desarrollo del capital
humano (DCH) ligado indiscutiblemente al Servicio Civil de Carrera ha carecido -segn
apuntan varios investigadores- de una estrategia integral de exploracin e implementacin,
involucrada en un programa o plan en el que conjuntamente tanto el gobierno, los sindicatos
y los acadmicos coadyuven a travs de puntos de consenso en el desarrollo de este rubro.
Es en este contexto, que cabe destacar la importancia de transformar la mera
administracin del personal en una gestin moderna para alcanzar el desarrollo integral del
empleado pblico acorde a los objetivos estratgicos de la organizacin.
Al efecto conviene presentar una panormica general de las principales tendencias de
la gestin de los recursos humanos y caracterizar la situacin global que enmarca hoy su
misin en el servicio pblico, para ello seguiremos a Longo (2004) en su reciente publicacin
Mrito y flexibilidad quien profundiza en la gestin de las personas.
El enfoque en las personas

Es difcil no encontrar entre los numerosos trabajos que se han ocupado en los ltimos
aos de interpretar los cambios sociales intentando vislumbrar el futuro de las sociedades y
de sus organizaciones, alguno que no haya destacado el valor del factor humano. Hoy en da
se ha despertado el inters por las personas. Los grandes objetivos de cualquier proyecto
colectivo contemporneo se centran en correcto reclutamiento, desarrollo y utilizacin del
capital humano.
Existen dos enfoques: los cuantitativos que suelen poner el acento en la magnitud de la
inversin y las aproximaciones cualitativas que subrayan ms bien la conexin de los
recursos humanos con la produccin de ventajas competitivas, destacando su nexo con el
desarrollo del conocimiento, la innovacin tecnolgica y la gestin de la complejidad, factores
determinantes del xito de las empresas y las sociedades actuales.
Las orientaciones de cambio en las empresas se han basado en el activo humano. As
se puede considerar que ello ha permitido:
1) elevar las opciones bsicas relacionadas con las personas al rango de decisiones
estratgicas.
2) producir transferencias de responsabilidad desde las unidades especializadas hacia
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la lnea de mando.
3) producir transferencias hacia abajo, mediante procesos de delegacin
(empoderamiento - empowerment-) y;
4) orientar las polticas de personal hacia la gestin del talento y el compromiso de los
individuos.
En otras palabras, disponer de los mejores recursos humanos en cada momento y
alinear sus objetivos vitales con los de la organizacin. Pese a ello, es frecuente que en los
hechos, estas invocaciones a la importancia de las personas maquillan en muchas
organizaciones apenas prcticas de gestin que las desmienten rotundamente. Ejemplo de
ello nos lo da nuestro entorno prximo, en las cada vez ms escasas fuentes de empleo y la
ausencia de generosidad en su diseo, las numerosas prejubilaciones a temprana edad y los
redimensionamientos de la plantilla laboral.
En general, la tensin entre la visin de medio o largo plazo exigida por las polticas de
RRHH y la lgica reactiva y de corto plazo con que se admiten habitualmente las decisiones
en los enmaraados entornos gubernamentales y empresariales de nuestros das es una
fuente de dificultades para quienes quieren situar a las personas en el centro del escenario.
A su vez, explica que este nuevo rol de las personas no sea tanto una caracterstica comn
generalizable a todas las organizaciones sino solo de aquellas con autntica vocacin de
organizacin sostenible.
En cualquier caso, sin dejar de lado lo contradictorio de la situacin mencionada, la
centralidad estratgica de las personas en las organizaciones contemporneas se abre paso.
Asimismo el grosor de recursos de diferente ndole aplicado por las organizaciones a la
gestin de los recursos humanos se ha elevado significativamente. La ubicacin al interior de
las organizaciones de la funcin RRHH se ha visto realzada en su rango y estatus
organizativo. La consultora estratgica de recursos humanos se ha afirmado como un sector
de servicios profesionales prioritarios mas all de las coyunturales vaivenes surgidos del ciclo
econmico. La mayora de las organizaciones realizan nuevas prcticas de gestin de los
RRHH valorndolos como activo.
Sobre las orientaciones emergentes de la gestin de las personas en las
organizaciones, hacen necesario reconocer algunos cambios trascendentes producidos, a lo
largo de los ltimos aos, en el mundo laboral.
La redefinicin de la funcin de recursos humanos

La ordenacin y el papel de la funcin de Recursos Humanos en las organizaciones es
tema indiscutible en la literatura especializada. En las organizaciones, se consolida de
manera desigual el trnsito de la administracin de personal al de la gestin de los recursos
humanos. La primera implica una funcin de segundo orden, concebida como simple apoyo a
las actividades de la organizacin verdaderamente creadoras de valor: la produccin, las
finanzas, las ventas.
El administrador de personal se concreta a realizar actividades meramente aplicativas
como: pagar las nminas y los seguros sociales, contratar, ejercer el control de asistencia,
organizar vacaciones y licencias, entre otras cuidando quizs las relaciones laborales
ordinarias para evitar conflictos, pero solo con la finalidad de evitar problemas que impidan el
funcionamiento normal, ms que la aportacin de iniciativas y polticas de personal.
No obstante que en muchas organizaciones encontramos difcil la superacin de este
estado de cosas, la tendencia hacia la potenciacin de la funcin de Recursos Humanos
prevalece. Entre ellos, cabe citar: el desarrollo notable del instrumental tcnico producido en
este campo y a disposicin de los gestores, el incremento, de la exigencia de la calificacin
profesional de los especialistas en RR.HH, con requerimiento de multidisciplinariedad,
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conexin progresiva de las polticas y prcticas de gestin de las personas con las
prioridades estratgicas de las empresas y elevacin de la jerarqua de las unidades
especializadas de Recursos Humanos en la cadena de autoridad formal de las
organizaciones.
En nuestros das el reto generalizable es: superar una visin de los departamentos de
Recursos Humanos y los profesionales que los integran como <especialistas ajenos a la
organizacin>. Este reto podra superarse mediante dos desplazamientos: el acercamiento
de la funcin de Recursos Humanos al eje central del management de la empresa y otro
desplazamiento de dicho eje central a la funcin de gestionar personas.
Por lo que toca al primer desplazamiento, las polticas de GRH tienen que ser
coherentes con las prioridades estratgicas de la organizacin, y adems la definicin de
estas ltimas debe fundarse en anlisis dinmicos de capacidad interna en los que la
dimensin humana es una variable fundamental. La presencia de la perspectiva de recursos
humanos en el interior de los procesos de reflexin estratgica se establece as como clave
del xito de la organizacin.
Este acercamiento obliga a los profesionales de recursos humanos a un grado cada vez
ms alto de vinculacin a la organizacin, lo que implica un mayor conocimiento de los
recursos humanos como una implicacin particular mayor en la marcha de la misma. La
expresin socio estratgico, implica esta consideracin de los especialistas en gestin de
las personas como verdaderos hombres y mujeres de empresa, comprometidos con los
resultados y plenamente integrados en el proyecto colectivo. Deben estar a cargo de la
conexin entre el personal y los beneficios, lo que los aleja de la prctica haciendo de
policas y reforzando leyes y polticas.
El segundo desplazamiento precitado, se puede describir diciendo que la cabeza de la
organizacin, desde el vrtice estratgico de sta, hasta el escaln inferior de su cadena
jerrquica, requieren hacer suya la gestin de sus recursos humanos. Los directivos debern
ser valorados como lderes de un equipo humano, lo que a su vez implica que deben asumir
la responsabilidad por los resultados cuyo logro requiere gestionar el rendimiento de las
personas a su cargo. A su vez, ello va a exigir que las competencias y la motivacin de
dichas personas sean maximizadas, por especialistas en gestin de recursos humanos La
gestin de las personas es hoy en da una funcin directiva, no slo ms importante, sino
tambin ms difcil de lo que lo ha sido nunca. Debe proponerse maximizar el talento y el
compromiso de empleados ms cualificados y autnomos, cuya percepcin de pertenencia
se ha hecho ms difusa, y hacerlo en entornos de incertidumbre, inestabilidad, riesgo y de
reciprocidad atenuada, que no son nada fciles de manejar. Estos escenarios exigen a los
directivos la adquisicin de competencias que implican el conocimiento de un instrumental
bsico de gestin de las personas y el desarrollo de habilidades interpersonales y sociales
que no formaban parte de las cualidades que se consideraban propias de la funcin de
dirigir.
Esta evolucin obliga a replantear la funcin de Recursos Humanos en las
organizaciones. El nuevo protagonismo de los directivos exigir que una parte de las tareas
anteriormente adjudicadas al departamento de Recursos Humanos pase a aqullos. Ulrich,
basndose en un estudio sobre varias experiencias empresariales, resalta la manera en que
los supervisores directos han ido asumiendo gradualmente parcelas de la funcin de
gestionar personas. Esta funcin se extiende a los mismos empleados, a los que hay que
considerar como propietarios de aquellos subsistemas de gestin que les corresponden
directamente, como los que afectan a su propio desarrollo, a su carrera profesional y por
tanto a su empleabilidad.
Este nuevo reparto de la funcin de gestionar personas ha obligado a una redefinicin
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del papel de las direcciones y departamentos de Recursos Humanos en las organizaciones.

Ms que gestores directos de polticas, procesos y prcticas de personal, debern
transformarse en proveedores de servicios especializados que tienen como destinatarios a
los directivos, transformados a su vez en clientes internos. Hoy da los nombres con los
que se identifica a la funcin de Recursos Humanos recogen esta dimensin de apoyo
(consultor interno), de asesoramiento (asesor de inversin en capital humano) y de impulso a
la innovacin (agente de cambio).
Los procesos de descentralizacin de la funcin de gestionar personas son
heterogneos, y se ven afectados por diversos factores de contingencia (el tamao de la
organizacin, su historia y cultura, la tecnologa utilizada para producir, el entorno, entre
otros. En este contexto, la gestin de los recursos humanos cobra un nuevo valor, ya que se
convierte en un ingrediente bsico de la funcin de dirigir las organizaciones, desde la
cspide hasta la base. Por lo anterior, Bill Hewlett, uno de los dos fundadores de la empresa
Hewlett Packard, defina ya hace bastantes aos la misin de su departamento de Recursos
Humanos como la de mejorar la calidad de la direccin. A continuacin nos referimos a las
principales teoras del l capital humano.
La teora del capital humano

Esta teora fue desarrollada por Gary Becker en 1964 y la define como el conjunto de
las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulacin de conocimientos
generales o especficos. La nocin de capital expresa la idea de existencia inmaterial
imputada a una persona que puede ser acumulado al usarse. Es una opcin individual, una
inversin.
Se evala por la diferencia entre gastos iniciales: el costo de los gastos de educacin y
los gastos correspondientes (compra de libros, tiles...), el costo de productividad, es decir, el
salario que recibira si estuviera inmerso en la vida activa, y sus rentas futuras actualizadas.
El individuo hace, as, una valoracin arbitraje entre trabajar y continuar una formacin que le
permita, en el futuro, percibir salarios ms elevados que los actuales. Se toma en cuenta
tambin el mantenimiento de su capital psquico (salud, alimentacin, etc...). Optimiza sus
capacidades evitando no se deprecien demasiado, bien por la desvalorizacin de sus
conocimientos generales y especficos, bien por la degradacin de su salud fsica y moral.
Invierte con miras a aumentar su productividad futura y sus rentas.
Como todas las inversiones, el individuo ha de hacer frente a la ley de los rendimientos
decrecientes, y al carcter irreversible de estos gastos.
Un capital humano educado y especializado, un uso intensivo del conocimiento en la
produccin.
Dos formas posibles de formacin, a la luz de la teora del capital humano:

Formacin general
Esta es adquirida en el sistema educativo y formativo. Su transferibilidad y su compra al
trabajador explica el que est financiada por este ltimo, ya que puede hacerla valer sobre el
conjunto del mercado de trabajo. Por su parte, la organizacin no est, en modo alguno,
impedida a sufragar los costos de formacin de una persona, susceptible de hacer prevalecer
esa formacin en otra empresa dispuesta a mejorar la remuneracin, lo que podra incitarla a
abandonar su contrato. Para evitar esto, la financiacin de la actividad toma la forma de una
remuneracin ms fiable (que su productividad marginal). El acuerdo entre el trabajador y
empresa, consiste entonces en la compra, por parte de la organizacin, de la fuerza de
trabajo de un lado, y la compra de formacin del trabajador, por otro.
10
Documento Libre
Formacin especfica
Esta formacin es lograda en el seno de una unidad de produccin o de servicio.
Permite desarrollar al trabajador su productividad dentro de la empresa, pero nada, o
bien poco, fuera de sta. En este caso, la financiacin se asegura al mismo tiempo por la
empresa y por el trabajador. Durante el periodo de formacin, el salario recibido por el
trabajador es inferior al que hubiera podido recibir fuera de la empresa. Esta diferencia se
valora por su contribucin a la formacin especfica, pero permanece superior a su
productividad en valor, libre de los costos econmicos de la formacin. Esta diferencia
expresa la contribucin de su contrato a esta formacin.
Con base en lo anterior resulta obvio sealar que las organizaciones pblicas y privadas
requieren contar con un sistema de gestin que promueva el desarrollo integral de su capital
humano, de manera tal que se facilite en las primeras, implementar el Servicio Profesional de
Carrera (SPC) y eficientar la tarea pblica, y en las segundas desplegar habilidades en el
trabajador y obtener ventajas competitivas para la empresa; a travs del mejoramiento de las
condiciones de desarrollo, formacin de los cuadros idneos para su desempeo y la
generacin de personal administrativo competente y profesional, que demanda la funcin
pblica y la privada con un enfoque integral de modernizacin administrativa como un
imperativo para dar respuesta a los requerimientos de la sociedad del ambiente complejo y
dinmico del entorno de las organizaciones.
En este orden de ideas la modernizacin de la gestin pblica plantea la revalorizacin
de la funcin del Servidor Pblico.
Dentro del sistema de gestin sugerido, se deber considerar ciertos elementos como la
definicin del marco jurdico, rganos responsables de la operacin del sistema, mecanismos
de control, nivel de desarrollo de su capital humano entre otros.,
Cmo instaurar un nuevo sistema de desarrollo y profesionalizacin de capital humano
acorde a las necesidades y demandas actuales de la Administracin Pblica en Sonora?;
Qu medios se requieren para la instauracin y eficiencia de un nuevo sistema de
desarrollo de su capital humano?.
Que es lo que hace la administracin pblica estatal para desarrollar su capital

humano
Delimitar el Problema
La observacin sobre la propia realidad es la va clave para poder detectar las
dificultades y despus formular las posibles soluciones de forma operativa. Es decir los
problemas prioritarios que se constataron y propuestas de solucin:
- Modelo tradicional de capacitacin VS desarrollo del capital humano

A travs del Centro de Capacitacin (CECAP) segn se seala en su Programa Anual
de Capacitacin presentado a finales del 2004 (Anexo No. 3), el Gobierno del Estado de
Sonora toma en cuenta las crecientes demandas y exigencias de la sociedad en cuanto a
calidad, calidez, flexibilidad, eficiencia, rapidez y funcionalidad en los servicios, ya que han
puesto en un estado de transicin a las estructuras organizacionales y por ende a las
personas que las conforman.
Esto presenta nuevos retos y desafos que muestran la necesidad de enfocar esfuerzos
para fortalecer el quehacer de los funcionarios pblicos que les permita responder a los
lineamientos conformados en el Plan Estatal de Desarrollo 2004-2009 y actuar as acorde a
las exigencias del entorno.
Ante este reto, la Direccin General de Recursos Humanos busca dar cumplimiento
cabal a estas necesidades, a travs del Centro de Capacitacin creando programas y
11
Documento Libre
proyectos encaminados a fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas.

Sus objetivos son elevar el nivel de calidad y productividad en los trabajadores del
Gobierno del estado y estandarizar los conocimientos y habilidades requeridas en cada una
de las dependencias para unificar criterios y as ofrecer un servicio clido y generalizado.
El Programa de Capacitacin, se apega a lo dispuesto en el Plan Estatal de
Desarrollo 2004-2009, en su Quinto Eje rector Eficiente y Honesto, estructurado en dos
vertientes de desarrollo:
Humano: Permite alinear los estilos de comportamiento (actitudes) del personal hacia
los objetivos que marca el Plan Estatal de Desarrollo. (Servidores pblicos con calidez)
Tecnolgico: Permite fortalecer los conocimientos y habilidades que la dependencia
requiere de sus funcionarios, para lograr los niveles de eficiencia marcados
El CECAP a fines en el ao 2004, puso a disposicin el Programa Integral de
Capacitacin, conformado por dos programas independientes y uno adicional que
complementados compensaran las necesidades actuales:
Programa bsico de capacitacin: Este programa contempla una serie de cursos
encaminados a desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes que son necesidades
comunes para todas las dependencias y que permitirn sentar las bases para mejorar la
eficiencia y la competitividad del los funcionarios pblicos (Ver lmina 7, Anexo No. 3).
Programa complementario de capacitacin: Contempla una serie de cursos
enfocados a reforzar el programa bsico, desarrollando las habilidades necesarias para
mejorar y eficientar el trabajo (Ver lmina 7, Anexo No. 3).
Comentarios sobre el Modelo Tradicional de Capacitacin

Si es a travs de la administracin pblica que se manifiestan los puntos de encuentro
entre el gobierno y los ciudadanos, por ende, de su buen accionar, de su capacidad de
respuesta para atender las demandas de la sociedad depender en gran medida el xito de
la gestin gubernamental y la confianza de los ciudadanos en sus autoridades.
Una de las principales causas de las deficiencias en el desempeo de las
administraciones pblicas- y la de nuestro estado de Sonora -no es la excepcin, es la
carencia de un sistema integral de desarrollo y profesionalizacin del capital humano acorde
a las demandas y necesidades institucionales y a las de la sociedad contempornea.
En este sentido cabe sealar que el desarrollo y capacitacin integral del capital
humano, es un tema pendiente en la agenda del Gobierno del Estado de Sonora.
Actualmente en el Gobierno del Estado de Sonora, se carece de un programa integral
de desarrollo del capital humano 2 .Si bien a lo largo de la actuacin de las diferentes
administraciones de los ltimos 20 aos - incluyendo la actual -, se han realizado diversidad
de prcticas y esfuerzos aislados de las diferentes dependencias entidades en desarrollar
su capital humano, el signo predominante ha sido la dispersin institucional.
As, conviene mencionar que durante los ltimos tres sexenios, prevaleci un modelo
tradicional de capacitacin, a travs del Centro de Capacitacin del Gobierno del Estado de
Sonora (CECAP).
Durante la administracin estatal 1997-2004, se oper el programa con clave 3V,
denominado Fomento a la Capacitacin para los Trabajadores. El objetivo de este
programa era contribuir al desarrollo organizacional de las dependencias del Gobierno del
2
(Se entiende por capital humano al artfice de un valor agregado cada vez mayor en la empresa del siglo XXI. El cambio
paradigmtico en la teora de la gestin administrativa -del xito basado en la eficiencia y en las economas de escala al
xito enraizado en una fuerza laboral culturalmente diversa de trabajadores del conocimiento- constituye la esencia de la
organizacin del siglo XXI.)
12
Documento Libre
Estado, capacitando a los servidores pblicos para elevar su eficiencia, productividad, y

satisfaccin laboral y con ello brindar un servicio a la comunidad con calidad.
Segn datos establecidos en la Cuenta Pblica del Gobierno del Estado de Sonora
2002, durante ese ao se capacitaron a 2,113 servidores pblicos (22.9 % del total) mediante
cursos de capacitacin de acuerdo a las necesidades de la administracin pblica estatal y
que contribuyan al bienestar de los trabajadores.
Sin embargo tal capacitacin, adems de no comprender en su totalidad a los
servidores pblicos estatales, se da bajo un modelo tradicional a partir de la imparticin de
cursos, seminarios o talleres de ndole diversa, la mayora de ellos de manera presencial en
los diferentes espacios del centro de capacitacin.
Cabe sealar que tales cursos, seminarios o talleres, no obstante responder en
ocasiones a preferencias individuales o a necesidades especficas de cada organismo o
dependencia estatal, distan mucho de ser evaluados y considerados parte de una estructura
laboral y salarial ascendente.
Adems, no siempre se cuenta con la aceptacin de los mandos superiores para que la
capacitacin se imparta en horas laborables o no la considera prioritaria, lo que ocasiona
desaliento en los funcionarios pblicos que entusiastamente se inscribieron, propicindose la
asistencia irregular y/o desercin de los cursos
Dentro del proceso de reforma al sistema presupuestarios y con la elaboracin de la
Nueva Estructura Programtica (NEP) del Gobierno del Estado de Sonora, desapareci el
programa 3V - Fomento a la Capacitacin para los Trabajadores.
En su lugar se estableci una Actividad Institucional denominada: Impulsar el servicio
civil de carrera, previendo que se desagregara en los siguientes Procesos: Realizar la
administracin y acciones para el desarrollo de los servidores pblicos; Proporcionar
servicios y apoyos para la capacitacin de los servidores pblicos; y Evaluar el desempeo
de los servidores pblicos
Sin embargo, en la programacin contenida en el Presupuesto de Egresos del Gobierno
del Estado para el ejercicio fiscal 2004, no se contempl un programa que tuviera como
objetivo el desarrollo capacitacin del capital humano. Razn por la cual, al inicio de la
actual administracin (2003-2009) no se estuvo operando ningn programa especficamente
orientado a este objetivo.
Las actividades del Centro de Capacitacin en dicho rubro, estuvieron suspendidas
durante ms de 18 meses hasta lanzar (a principios de 2005). Su Programa Integral de
Capacitacin,
Ante los actuales desafos de la sociedad contempornea el modelo precitado
propuesto por la Direccin de Recursos Humanos es insuficiente para responder a las
necesidades internas de modernizacin de la administracin pblica y a las demandas de la
sociedad contempornea.
Pues si bien se contempla la visin sexenal proponiendo diversas acciones a realizar en
cada uno de los aos del perodo 2005 -2009 (Ver lmina 12, Anexo No. 3); tales acciones
no son suficientes para cumplir de manera integral con el compromiso del gobierno
establecido en el Quinto Eje Rector del Plan Estatal de Desarrollo 2004-2009, de Impulsar
una nueva cultura de competitividad gubernamental, a partir del aprovechamiento y desarrollo
pleno de las capacidades y habilidades de los servidores pblicos, la modernizacin
gubernamental con visin de largo plazo, sistemas que estimulen la innovacin y un ambiente
laboral que ofrezca certidumbre y reconocimiento a la excelencia .revisar el marco jurdico
del servicio pblico y los modelos de organizacin interna... impulsar desde el ms alto nivel
de responsabilidad los esfuerzos para reinventar la funcin pblica a fin de pasar de sistemas
de administracin pblica tradicional a sistemas de administracin pblica de calidad y de
13
Documento Libre
mejora continua;
Ni tampoco suficientes, para alcanzar el reto de dar un salto cualitativo para
reposicionar a Sonora con xito en un entorno nacional e internacional cada vez ms
complejo y competitivo. Este reto debe abordarse sin abandonar las races histricas y
el rico patrimonio cultural de los sonorenses; fortaleciendo la unidad; haciendo valer
la Ley; desreglando las actividades productivas; incrementando el valor y la calidad
del capital humano; incorporando las innovaciones tecnolgicas, y modificando los
modelos tradicionales de competitividad.
Pues a cuatro aos de ejercicio de la actual administracin pblica, no se han realizado
en su totalidad las acciones concretas propuestas en el denominado Programa integral
de capacitacin 2005 y no se ha logrado incrementar en forma integral el valor y calidad
de su capital humano, alejndose cada vez ms de la posibilidad de alcanzar los objetivos
del Plan de Desarrollo Estatal, en el tiempo que le queda de actuacin.
En el siguiente apartado nos referiremos a los modelos adoptados por algunas
organizaciones gubernamentales y no gubernamentales para renovar su fuerza laboral y a la
Plataforma electrnica Campus e-Sonora sugerida como herramienta indispensable ante la
viabilidad de que la autoridad local seleccione alguna de las propuestas para el desarrollo
Integral permanente de su capital humano.
Apartado II
Formas de renovacin de la fuerza laboral de las organizaciones y la Plataforma

electrnica Campus e- Sonora como herramienta indispensable para el desarrollo
Integral permanente del capital humano
Acorde con lo sealado en el apartado anterior, la misin del capital humano es
contribuir a la modernizacin de las tcnicas de gestin, direccin, organizacin, formacin y
motivacin de las personas en el seno de las organizaciones, sirve de vehculo de ideas,
experiencias y prcticas excelentes en las empresas convirtindose en una herramienta de
apoyo a los profesionales de los Recursos Humanos.
Indudablemente que para lograr los objetivos, cumplir con la misin y alcanzar la visin
de una organizacin necesariamente se tiene que invertir en el talento humano; esta es la
nica garanta en la capacidad de las organizaciones.
Hoy en da existen organizaciones que se han preocupado por desarrollar y capacitar a
su personal, a fin de tener el capital humano necesario para proporcionar el mejor servicio a
sus clientes, entre ellas se encuentran las consultoras especializadas en recursos humanos.
A raz de las demanda de necesidad de capacitacin al personal en las organizaciones
no gubernamentales fueron crendose las universidades empresariales que no solo
traeran consigo capacitacin al personal para beneficio de la institucin, sino tambin
superacin personal y profesional.
Universidades Empresariales
Los datos tanto de los pases altamente desarrollados como los de desarrollo menor,
confirman que las pequeas y medianas organizaciones crecen de manera persistente.
Las universidades empresariales expresan la creacin de programas, proyectos,
ctedras con el propsito de dar respuesta y promover los temas asociados a la formacin
empresarial. Las universidades empresariales se encuentran en la etapa de realizacin de
estudios de factibilidad y de mercado para la implementacin de nuevos programas, acordes
con las caractersticas y necesidades de cada regin.
En algunos pases latinoamericanos, como El Salvador, Ecuador, Bolivia y Per existe
14
Documento Libre
inters en la creacin de universidades empresariales y se han realizado estudios de

factibilidad con resultados positivos.
Las universidades empresariales son un reto para la universidad clsica. En el mundo
de la educacin superior contempornea, uno de los fenmenos mas recientes es la
aparicin, principalmente en los pases mas desarrollados, de las llamadas universidades
empresariales.
Se trata de instituciones de educacin superior creadas directamente por las grandes
empresas o corporaciones para proporcionar adiestramiento actualizado y avanzado a su
personal, prescindiendo de los servicios que en este campo le podran brindar las
universidades tradicionales.
Estas instituciones, que no son simples departamentos de capacitacin glorificados,
estn asumiendo incluso la formacin de pregrado y postgrado del personal de las empresas
y algunas de estas adelantan costosos programas de investigacin, precisamente aplicada.
A principios de la dcada de los noventas existan cerca de 400 de estas instituciones
hoy son ms de 1000, siendo las mas famosas las creadas por la General Electric, Xerox,
Motorola, Sun Microsystem, First Union Corporation, entre otras. En Amrica Latina
Petrleos de Venezuela S.A.(PDVSA), tiene la suya.:El Centro Internacional de Desarrollo
(CIED), y en Mxico la Universidad de la Comisin Federal de Electricidad.
Si bien estas instituciones suelen poner un gran nfasis en los cursos de gerencia
avanzada, liderazgo empresarial, trabajo en equipo, comunicacin, relaciones pblicas e
internacionales, su tarea no se agota en este tipo de adiestramiento la justificacin de su
existencia est ligada, en el pensamiento de sus promotores o fenmenos contemporneos
de mayor trascendencia: la obsolescencia del conocimiento y su papel clave en el nuevo
paradigma productivo, la necesidad de la educacin permanente y el convencimiento de que
hoy da el activo mas importante de una empresa es su capital intelectual.
Jeanne C Maister seala al respecto lo siguiente: Las empresas son testigos de la cada
vez ms corta vida til del conocimiento, situacin que las llev a percatarse del hecho de
que no podan seguir dependiendo de las instituciones de educacin superior para renovar
su fuerza laboral. En su lugar emprendieron la tarea de crear sus propias < Universidades
Empresariales>, con el objetivo lograr un control y una propiedad ms estrictos del proceso
de aprendizaje, estableciendo vnculos ms estrechos entre los programas de aprendizaje y
las metas y estrategias reales de la empresa.
Por otra parte las empresas, al acoger el principio de la educacin permanente, tratan
de transformarse ellas mismas en centros de educacin permanente de su personal,
convencidas de que deben estar siempre en la vanguardia del conocimiento para ser
competitivas en un mundo globalizado.
Asimismo, de manera tambin creciente, las universidades incluyen estudios con temas
asociados a la empresa, lo cual constituye una evidencia de que es necesario preparar a los
estudiantes para que estn en mejores condiciones para iniciarse en el mundo de los
negocios, en el mundo de las empresa, en definitiva, en el mundo del mercado. Otra
expresin de la tendencia, que se ha expandido en las ltimas dcadas, es la creacin de las
Universidades empresariales intentando de esta manera responder a las necesidades de
formacin permanente de su personal.
Las iniciativas apuntadas, hoy un tanto dispersas y aisladas, constituyen un fenmeno
social de enorme significacin. El solo hecho de que, a pesar de una serie de obstculos
administrativos, culturales y organizativos, se haya desarrollado para abordar los temas
empresariales, constituye una clara evidencia de la importancia del tema y, sobre todo, del
papel que la universidad est desempeando y le corresponde desempear.
La experiencia individualmente acumulada por diversos sectores en cada universidad,
15
Documento Libre
abre posibilidades para potenciar las capacidades en mbitos de accin ms complejos.

Establecer un espacio para el dilogo entre quienes han impulsado estos programas
permitir identificar y evaluar el alcance e impacto de los distintos programas y confeccionar
respuestas a los fenmenos sociales asociados a la empresa y a la pequea y mediana
industria y/u organizaciones en particular.
La persistencia de las universidades en el mundo empresarial demanda un abordaje
colectivo. Parece necesario intercambiar ideas para trabajar este fenmeno social con
nuevos instrumentos, aprovechando capacidades de las universidades pero tambin de las
empresas y del mundo de las Organizaciones No Gubernamentales para facilitar la
concrecin de un fenmeno que supera los lmites que se han impuesto. Cmo ensear,
cmo aprender, qu desarrollar y con cules instrumentos, haciendo un mejor uso de los
recursos existentes
La Formacin o Modalidad Dual

La Formacin o Modalidad Dual es una formacin profesional que se viene
implementando en los Institutos Nacionales de Aprendizaje desde 1993 teniendo como
caracterstica principal, que el proceso de aprendizaje por parte de los alumnos se desarrolla
en dos lugares diferentes, esto es, en una empresa donde el participante realiza actividades
didcticas productivas, y en un Centro de Formacin donde complementa lo visto en la
Empresa.
La Modalidad Dual es una estrategia para la formacin de trabajadores calificados que
garantiza una formacin integral ya que permite a los aprendices la oportunidad de realizar
una carrera ligada a la realidad del mundo del trabajo, bajo condiciones reales, situacin que
refuerza los procesos de formacin y permite una transicin del aprendizaje al mercado de
trabajo.
En la Formacin Dual, las actividades didcticas productivas requeridas en el proceso
de formacin se realiza en las empresas bajo la supervisin y apoyo de un Maestro de Taller,
Monitor o Trabajador calificado que la empresa asigna para brindar el apoyo al aprendiz,
mientras que los conocimientos tericos se obtienen en los taller y aulas de un Centro de
Formacin con Instructores de la Institucin.
Universidades Empresariales en Europa y Amrica Latina

El marco pedaggico del sistema Universidad Empresarial est diseado para la
formacin intencional y deliberada de un nivel bsico de estas competencias, que satisfacen
las necesidades de formacin personal y profesional del joven para iniciar su desempeo en
el campo laboral y continuar con xito su propio desarrollo de competencias profesionales
como Administrador de Empresas.
La aparicin de estas Universidades Empresariales plantea un reto a la Universidad
Clsica, pues, evidentemente, lo ms indicado sera que las empresas recurran a ellas para
el adiestramiento de su personal y para sus necesidades de investigacin. Sin embargo, esto
supone que la Universidad Clsica se transforme tambin en un centro de educacin
permanente, abierto a todas las edades, flexibilice sus requisitos de ingreso y sus estructuras
y otorgue reconocimiento acadmico a las experiencias laborales. Y an ms importante: que
revise constantemente sus planes y programas de estudio para que el conocimiento que
imparte sea el ms actualizado. Todo esto se podra lograr con un mayor y mejor
acercamiento entre la Universidad y el mundo productivo.
De ah que el fenmeno del surgimiento de este tipo de instituciones empresariales
debera representar no un peligro o amenaza sino un reto para la educacin superior
tradicional, siempre y cuando no se sacrifiquen ciertos principios que son de la esencia
16
Documento Libre
misma de la Universidad Clsica: su autonoma, su libertad de ctedra y de investigacin; su

funcin crtica y su concepto del conocimiento como bien pblico, que pertenece a la
humanidad y que no puede ser simple mercanca.
Sistema de Universidades Empresariales en el mundo

En el Sistema de Universidades Empresariales en el mundo se presentan dos casos
diferentes de participacin de las Universidades:
Por un lado, en los programas instaurados en las ciudades de Armenia y Bogot 3 , las
Cmaras de Comercio 4 de estas ciudades crearon nuevas Instituciones de Educacin
Superior para el desarrollo de la Modalidad de Formacin Dual.
El otro caso se presenta actualmente en las ciudades de Bucaramanga, Cali y
Cartagena, donde universidades ya existentes abren un nuevo programa con las
caractersticas y exigencias de la Formacin Dual. Este es el caso de la Universidad
Autnoma de Bucaramanga (UNAB), la Universidad Autnoma de Occidente (UAO) y la
Universidad Tecnolgica de Bolvar (UTB). Estas universidades se encuentran asociadas a
las Cmaras de Comercio de sus ciudades para el desarrollo del Proyecto de Universidad
Empresarial.
Las Universidades son las responsables, en el Sistema y ante las autoridades
educativas, del cumplimiento de los programas acadmicos, que conduzca a un alto nivel de
preparacin de los estudiantes. Adems, se encargan de capacitar a sus docentes en la
metodologa de formacin dual, haciendo especial nfasis en el acompaamiento
permanente de la formacin del estudiante, en el desarrollo de sus habilidades y de nuevos
mtodos de aprendizaje, incluyendo dentro de estos el equipo de enseanza y el manejo de
casos y juegos empresariales, de gran importancia en el enfoque prctico y la aplicacin de
sus conocimientos a la solucin de problemas empresariales.
Otro aspecto importante en el trabajo que adelantan las universidades es el desarrollo y
actualizacin del material didctico que se utiliza en todo el Sistema de Universidades
Empresariales. Este material didctico, existente para cada una de las materias del currculo,
presenta los contenidos mnimos, as como la metodologa, actividades, lecturas, ejercicios,
para la respectiva materia, con el fin de garantizar una calidad uniforme en todas las
instituciones pertenecientes al Sistema. Este material se actualiza peridicamente para
ofrecer al estudiante un currculo armonizado con sus necesidades y las de las empresas
vinculadas.
Experiencia
En los aos 60 se produjo una crisis del sistema universitario en Alemania, pues los
empresarios manifestaron su inconformidad con el nivel de preparacin de los profesionales
y exigieron cambios radicales en los programas de educacin superior, que incluyeran: una
mayor conexin teora y prctica, la participacin de las empresas en el diseo de los
currculos, la reduccin del tiempo de estudio y, especialmente, la formacin profesional para
la demanda real. Como respuesta a estas demandas, se introdujo el concepto de las
Academias Profesionales, Berufsakademies o Universidades Empresariales, a partir de
1973.
Las Berufsakademies alemanas cuentan hoy con alrededor de 20.000 estudiantes y
8200 empresas vinculadas. Se han formado ms de 72.000 jvenes en una gran diversidad
de programas profesionales que atraen a estudiantes de alto nivel acadmico y tienen un
3
Ver anexo 4.
4
Ver anexo 5.
17
Documento Libre
gran acceso en las empresas alemanas; adems, han contribuido a un importante desarrollo
en el rea de administracin y sus especialidades. Un estudio reciente realizado por
International Business Machines Corporation o IBM muestra que los profesionales graduados
en las Academias Profesionales superan con creces a los profesionales graduados en el
sistema tradicional en cuanto a salario, responsabilidad de direccin y posicin jerrquica.
El proyecto en Colombia
Este Proyecto se inici en Colombia en 1996, con la manifestacin del inters de varias
Cmaras de Comercio en ampliar su oferta de programas formales de educacin superior.
Dos aos despus se aprob el proyecto de constitucin de las Universidades Empresariales
colombianas por parte del Gobierno Federal de Alemania para la fase 1999 2004 y se
estableci un convenio entre los Gobiernos de Colombia y Alemania con dicho propsito,
siendo uno de los primeros que se desarroll en estrecha colaboracin con los sectores
econmicos (Public Private Partnership).
En 1999 se constituy un grupo de trabajo entre expertos alemanes y colombianos para
disear el proyecto, que entreg los correspondientes estudios de factibilidad ante el Instituto
Colombiano para el Fomento de la Educacin Superior - ICFES en Marzo del ao 2000. En el
ao 2001, se obtuvo la Personera Jurdica para las Universidades Empresariales de Bogot
y Armenia, se efectu la notificacin y registro de programas ante el Instituto Colombiano
para el Fomento de la Educacin Superior (ICFES) y se dio inicio a los programas
acadmicos en esas ciudades.
Posteriormente, entre el 2001 y el 2002, se establecieron convenios con las Cmaras
de Comercio de Cali, Bucaramanga y Cartagena y las Universidades Autnoma de
Occidente, Autnoma de Bucaramanga y Tecnolgica de Bolvar, respectivamente, para abrir
programas en dichas instituciones con la modalidad de formacin dual, o con el sistema de
Universidad Empresarial. Estas Instituciones iniciaron sus programas acadmicos duales en
el ao 2003. A partir de esa fecha, el Sistema de Universidades Empresariales ha ido
creciendo en nmero de estudiantes de programas acadmicos y de empresas vinculadas;
adems, se ha continuado con la difusin del proyecto en otras ciudades y pases con el
propsito de fortalecer el Sistema a nivel de Colombia y de Amrica Latina.
Resultados
En la actualidad, funcionan programas de Administracin de Empresas a nivel
profesional en las cinco Universidades Empresariales, adems de programas de nivel
tecnolgico en esta misma rea en las Universidades Empresariales de Armenia y Bogot, y
un programa tecnolgico en Prevencin y Manejo Sostenible de Residuos en esta ltima. El
Sistema cuenta con 520 estudiantes, 30 egresados, 370 empresas formadoras, adems de
900 instructores empresariales y 180 docentes formados en el modelo dual.
Universidad Empresarial. Nacional

Comisin Federal de Electricidad (CFE)La CFE cuenta con su propia Universidad
Tecnolgica, fue creada para prestar un mejor servicio a los usuarios, y asimismo elevar el
nivel profesional de sus empleados/trabajadores.
Los empleados cuentan con un sistema de trabajo cotidiano, el cual se fomenta a travs
de equipos.
Su direccin busca la transmisin de conocimientos desarrollando el capital humano en
base a la competencia de las personas.
La misin de esta Universidad es proporcionar a los clientes un nivel de desarrollo
integral conforme a los tiempos y al espritu, a travs de mtodos de aprendizaje de
18
Documento Libre
vanguardia, mejorando as su productividad y calidad de vida.

Los mtodos de aprendizaje son presenciales, virtuales o en lnea, red video
conferencia y otros medos electrnicos. Los programas educativos necesarios los disean
partiendo de la estructura operativa, desarrollando el capital humano en los aspectos
profesional (desarrollo profesional: doctorados, maestra), en el trabajo o institucional
(formacin ocupacional mediante competencias laborales) y para la vida (desarrollo
personal).
Se incluyen no solo estudios de alto nivel sino tambin estudios de primaria, secundaria
y bachillerato a travs del Instituto Nacional de educacin para los Adultos (INEA).
A partir de la estructura operativa de la CFE, se disean los programas educativos
necesarios.
La Universidad tiene convenios con Institutos y Universidades de todo el pas
mejorando as el nivel de desarrollo de los programas educativos
Esta universidad cuenta con los roles propios de una Universidad, por ejemplo: el
Rector, Vicerrectores, Secretario Acadmico, Secretario de Finanzas, Coordinador
Postgrado, Coordinador de Programas de Licenciatura, Coordinador de Programas
Intermedios, Coordinador de Programas especiales, Coordinador de Informacin,
Coordinador de eventos y Coordinador de Comunicacin Interna.
Instituir prelaciones
De todos es sabido que el valor de los recursos que han sido invertidos en capital fsico
por un inversionista, se puede recuperar a menudo fcilmente con posterioridad (a travs de
una reventa), sin embargo, el capital humano como parte del sistema nervioso de un
individuo especfico, no puede ser posedo separadamente del cuerpo vivo, por lo que el
capital humano en si mismo no se puede comprar o vender directamente en el mercado.
Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizs debido a una oferta de mejor
remuneracin, efectuada por una organizacin competente en la misma industria, entonces
cualquier inversin pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las
habilidades del trabajador se pierde para la organizacin al momento en que el trabajador
sale por la puerta de la institucin.
La nica persona que puede invertir en capital humano con la confianza completa de
que no lo privarn arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la debida remuneracin es el
mismo individuo en quien se hace la inversin.
Huelga sealar la necesidad de modernizar las administraciones pblicas estatales
siguiendo las tendencias globales de las organizaciones gubernamentales y no
gubernamentales de valorar su capital humano e invertir en su desarrollo para proporcionar
con eficiencia y efectividad mejores servicios a sus usuarios o clientes a fin de cumplir con
las expectativas de la poblacin a la que se pretende servir.
A partir del diagnstico realizado y las reflexiones anteriores en relacin al capital
humano, a los modelos adoptados por algunas organizaciones gubernamentales y no
gubernamentales para desarrollar en forma integral su capital humano, queda de manifiesta
la viabilidad de eleccin de soluciones al respecto por el Gobierno del Estado de Sonora. Lo
anterior, dado que durante el desarrollo del proyecto se lleg al punto de mostrar la
necesidad del acercamiento entre un nuevo sistema de desarrollo de capital humano y el
discernimiento de la autoridad estatal en su eleccin, tomando en cuenta, la situacin real e
implicando en la accin de mejora de la realidad a los servidores pblicos a quienes se dirigi
la experiencia, la cual se describe a continuacin en su segunda etapa.
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Documento Libre
Aplicacin Ejecucin
Una vez cubiertas las etapas de diagnstico y planificacin se procedi a ejecutar lo
planificado. Para la consecucin de los objetivos, se trabaj de forma coordinada e
interdisciplinaria con la Secretara de la Contralora General (SECOG), con la Direccin
General de Recursos Humanos (DRH) de la Secretara de Hacienda(SH) y con apoyo del
Instituto Sonorense de Administracin Pblica (ISAP), en la realizacin de las siguientes
actividades, primeramente se procedi a:
Proporcionar el resultado del diagnstico del nivel de desarrollo del capital humano
del gobierno del estado de Sonora a fines del 2003. (Ver Captulo II).
Valorar y concertar la manera de auxiliar a la Direccin de Recursos Humanos en la
bsqueda de soluciones para fortalecer la preparacin de los funcionarios pblicos a fin de
que logren responder con su quehacer a las crecientes demandas y exigencias de la
sociedad en cuanto a calidad, calidez, flexibilidad, eficiencia, rapidez y funcionalidad en los
servicios.
Incorporar a las acciones concretas de capacitacin presencial para los servidores
pblicos, realizadas por la Direccin de Recursos Humanos a travs del Centro de
Capacitacin en los trminos previstos en el Programa Integral de Capacitacin 2005(
apegado al Plan Estatal de Desarrollo 2004 2009), la capacitacin virtual o en lnea,
previa seleccin, y anlisis de la factibilidad de:
Implementar una plataforma electrnica, (Campus e- Sonora) para apoyar la
superacin de quienes aspiran a profesionalizar su actuacin en el servicio pblico, a travs
de la capacitacin en lnea procedindose en consecuencia a
Estimar los recursos Financieros necesarios para el financiamiento del costo de
adecuacin del espacio fsico de ubicacin del Campus e-Sonora, y materiales e
instrumentos requeridos con un gasto de inversin inicial
Disear el Primer Curso virtual de Gestin de la Calidad que forma parte del
programa de capacitacin en la rama de Innovacin y Calidad, lo que permiti probar la
plataforma electrnica, retroalimentarla y perfeccionarla con miras a su expansin a partir del
2006 por medio de una oferta amplia de cursos acorde a necesidades de las dependencias y
entidades.
Implementar Sesin Informativa (Viernes 30 de septiembre 2005 a las11:30 horas en
el CECAP)) para servidores pblicos estatales: sobre la existencia del Campus e- sonora y la
posibilidad de inscribirse en el primer curso en lnea con el incentivo de que el mismo
formara parte de los puntos requeridos para ascender en el Servicio Profesional de Carrera.
Asimismo se procedi a;
Difundir por distintos medios (carteles publicitarios, reuniones de trabajo, sesiones
informativas, pgina electrnica del gobierno del Estado) la puesta en marcha de la
plataforma electrnica para capacitacin Campus e-Sonora en la que se ofertara en lnea el
primer curso virtual en Innovacin y Calidad 5 , considerando un marco temporal en la
implementacin del curso piloto precitado del mes de Septiembre a Diciembre de 2005.
Registrar a los 135 servidores pblicos (Ver Anexo No. 5) quienes deseosos de
poner a prueba el Campus-e Sonora ofertado como modelo institucional para apoyar la
profesionalizacin de los servidores pblicos, se inscribieron siguiendo las instrucciones
virtuales respectivas en el Curso Gestin de la Calidad, Principios y Mtodos Fundamentales
Capacitacin en lnea para la profesionalizacin de servidores pblicos, el cual se inici el 5
de octubre de 2005 y culmin el 9 de diciembre de 2005.
En esta etapa se consider pertinente construir:
5
Anexo 4
20
Documento Libre
Indicadores de evaluacin:
Nmero de programas impartidos en lnea.
Porcentaje de participacin del personal de base y de confianza de la administracin
pblica directa estatal en los programas de educacin continua presencial y/o en lnea.
Nmero de solicitudes de promocin de nivel y;
Solicitar a las dependencias y entidades estatales el formular una propuesta de
Cursos de Capacitacin que consideren precisos para atender las necesidades inherentes a
la profesionalizacin de los servidores pblicos que laboran en ellas, y prever en sus
presupuestos (a partir de 2006) recursos para capacitacin presencial y virtual.
Prever la Poblacin y los recursos

En la segunda etapa de la realizacin del proyecto base se encontr que las mayores
preocupaciones de los servidores pblicos de las diferentes dependencias de la
administracin pblica del estado de Sonora (que constituyeron el universo de la presente
investigacin), son: la consolidacin de sus roles profesionales y estabilidad en el servicio
pblico, mejora de nivel en base al aprendizaje continuo y mejora de su competencia
evaluada y contabilizada en un autntico Servicio Profesional de Carrera.
En este contexto,(mediante reuniones de trabajo con los miembros del equipo de la
Secretara de la Contralora y de la Secretaria de Hacienda como responsable directa esta
ltima del proceso de capacitacin, primeramente se valor y concert la manera de auxiliar
a la Direccin de Recursos Humanos en su labor de capacitacin presencial con cursos de
capacitacin en lnea a travs de la instalacin y prueba de una plataforma tecnolgica piloto,
iniciando con el primer curso virtual en Innovacin y Calidad como pieza clave del Programa
de Innovacin y Calidad de la Administracin Estatal de Sonora. 2004-2009 publicado en el
Boletn Oficial del 21 de abril de 2005, a fin de apoyar la superacin de quienes aspiran a
profesionalizar su actuacin en el servicio pblico contando con el apoyo del Instituto
Sonorense de Administracin Pblica (ISAP).
En este tenor, se difundi por distintos medios (carteles publicitarios, reuniones de
trabajo, sesiones informativas, pgina electrnica del gobierno del Estado) la puesta en
marcha de la plataforma electrnica para capacitacin Campus e-Sonora en la que se
ofertara en lnea el primer curso virtual en Innovacin y Calidad 6 , considerando un marco
temporal en la implementacin del curso piloto precitado del mes de Septiembre a Diciembre
de 2005, habindose inscrito inicialmente 135 servidores pblicos de las diferentes
dependencias de la administracin central cuyos resultados se pueden (Anexo No. 3)
apreciar desde diferentes aristas; una de ellas lo es la del xito total por lo que se refiere a 6
de los 135 participantes quienes fueron felicitados oportunamente por el instructor
responsable del Curso Gestin de la Calidad, Principios y Mtodos Fundamentales, en el
Campus e-Sonora <Capacitacin en lnea para la profesionalizacin de servidores pblicos
Otra de las aristas, es considerar que si bien 6 de los 135 alumnos inscritos
formalmente en el curso en lnea precitado, lo culminaron exitosamente probando con ello su
posibilidad de realizacin en la plataforma electrnica del Campus e-Sonora, tambin se
requiere considerar que los restantes alumnos debieron experimentar serias complicaciones
en sus reas de trabajo y en su vida familiar para poder lograr su terminacin, sin existir en
contrapartida la motivacin interna o externa que apuntalase su iniciativa de enlistamiento en
el plan piloto Campus e-sonora.
Lo anterior nos sugiere la urgencia con la que el Ejecutivo deber disear y expedir el
6
Anexo 4
21
Documento Libre
Acuerdo de Transicin ,que cree el Programa de Profesionalizacin para los servidores

pblicos del Gobierno Estatal, que adems de motivar laboralmente a los beneficiarios
directos, a futuro, posibilite contar con la experiencia y el marco jurdico necesario para la
operatividad integral del Servicio Profesional de Carrera siendo los beneficiarios ltimos la
sociedad, al contar con servicios pblicos de alta calidad en los que por supuesto sus
artfices sern los funcionarios pblicos de la A a la Z que de manera presencial o virtual
se tornen altamente competitivos.
En una siguiente etapa, se deber estudiar y evaluar la documentacin normativa,
identificar los procesos comunes a las diversas dependencias de la administracin pblica y
disear los programas de los cursos respectivos idneos para generar una administracin
pblica eficiente, basada en el mrito, defensora del inters pblico, orientada al servicio con
calidad y calidez y con memoria institucional; cursos que, una vez definidos y superada la
fase piloto de la utilizacin del Campus e-Sonora podrn ofrecerse en lnea a los servidores
pblicos para favorecer su desarrollo institucional y sus resultados evaluados y
contabilizados por el sistema impulsor del Servicio Profesional de Carrera.
En una etapa ulterior, disear los sistemas efectivos y suficientemente claros de
evaluacin del desempeo previa validacin con el personal involucrado de las Secretaras
de Hacienda y de la Contralora respectivamente cuidando que la metodologa a seguir en la
implementacin del Sistema sea lo ms participativa posible, pretendiendo una
democratizacin en las acciones buscar la colaboracin de los representantes sindicales en
el reto de romper con la inmovilidad del mal servidor pblico y garantizar certidumbre al
bueno.
Los resultados obtenidos localmente se compararon con la situacin a nivel nacional e
internacional, derivndose las conclusiones y recomendaciones pertinentes para incrementar
el desarrollo de los recursos humanos de la administracin pblica del estado de Sonora.
El proyecto se realiz por un equipo acadmico multidisciplinario en coordinacin con la
Direccin General de Recursos Humanos de las Secretaras de Hacienda y de la Contralora
General del Gobierno del Estado de Sonora.
Es muy importante sealar que si bien las fases de investigacin, asesora, estudio,
diseo promocin e implantacin del proyecto, fueron responsabilidad conjunta del equipo
acadmico multidisciplinario y de las Secretaras precitadas, corresponde a sta ltima
(Direccin General de Recursos Humanos de la Secretara de Hacienda) la responsabilidad
de implementar la estructura de gobernabilidad e impulsar el proceso respectivo del
desarrollo del capital humano de la Administracin Pblica Estatal utilizando las diversas
modalidades de enseanza presencial o en lnea va la plataforma electrnica Campus e-
Sonora y hacer realidad el Servicio Profesional de Carrera.
Factores externos condicionantes:

-Colaboracin y motivacin del personal docente de otras instituciones educativas por
participar en los programas a ofrecer en forma presencial y/o en lnea.
-Participacin y apoyo al proyecto por instituciones externas.
EVALUACIN
Basado en mtodos cualitativos se realiz evaluacin flexible y continua buscando en
todo momento su utilidad y exactitud; as, en cuanto a la:
Evaluacin del Diagnstico

Se consider que el objetivo del proyecto era el adecuado ya que se ha detectado que
la capacitacin de los servidores pblicos de la administracin pblica directa del estado de
22
Documento Libre
Sonora durante mas de 20 aos se ha dado en forma desarticulada sin vincular

integralmente las estrategias claves de la organizacin y el diseo y desarrollo de soluciones
de aprendizaje relacionadas con la profesionalizacin de los servidores pblicos en un marco
normativo adecuado.
A lo largo de esta fase se procur dar una visin general de la importancia de
aprovechar de manera ptima el recurso humano con que cuenta la Administracin Pblica
Estatal, la de su capacitacin y estimulacin permanentes, la de garantizar su estabilidad y
permanencia.
Como tcnica principal se utiliz la de charlas informativas a cargo de los participantes
en el proyecto y los funcionarios de la Secretara de la Contralora General y de la Direccin
de Recursos Humanos y de la Secretara de Hacienda Estatal, y en el transcurso de las
mismas se les entreg a los asistentes la presentacin ejecutiva del proyecto.
De estas reuniones, y en tanto que las autoridades competentes seleccionan la forma
de renovacin de la fuerza laboral que garantice el desarrollo integral y permanente de su
capital humano, se acord sumar a las acciones de capacitacin diseadas por la Direccin
de Recursos Humanos, el objetivo de disear la plataforma electrnica (Campus- e Sonora) y
el primer curso en lnea Curso Gestin de la Calidad, Principios y Mtodos
Fundamentales con sus contenidos y metodologa a desarrollar durante su lanzamiento y a
lo largo de su desenvolvimiento.
Informacin Bsica:
El Campus e-Sonora es una Plataforma Tecnolgica para Capacitacin en Lnea a
travs de Internet.
Con el objetivo de apoyar la superacin de quienes aspiran a profesionalizar su
actuacin en el servicio pblico.
Preparada por la SECOG, en coordinacin con la Direccin General de Recursos
Humanos de la Secretara de Hacienda.
Con la participacin Acadmica del Instituto Sonorense de Administracin Pblica,
A.C. (ISAP).
Ventajas:
Complementa al sistema tradicional de Capacitacin Presencial y logra mayor
cobertura.
No se abandonan los lugares de trabajo, ya que los horarios los adopta el propio
servidor pblico.
Bajo costo al no utilizar tiempo de horario de trabajo, ni traslados, viticos e
instalaciones especiales.
Apoya el avance de una nueva cultura informtica y de superacin personal
Puede ser usado por todas las dependencias y entidades en los temas y cursos que
seleccionen.
Los cursos presenciales pueden ser documentados para emigrarlos a cursos
virtuales y ampliar su cobertura (a las dependencias estatales en diferentes municipios del
Estado).
Evaluacin del Proceso

Utilizando la observacin sistemtica de la plataforma electrnica (Campus e-Sonora)
en el segmento del primer curso en lnea ofertado en Gestin de la Calidad y la
retroalimentacin virtual entre instructor y alumnos se fue detectando tanto el progreso como
el estancamiento de los diferentes participantes, teniendo para ello en cuenta el inters por
23
Documento Libre
terminar el curso y el nivel de participacin en las diversas actividades diseadas para el

efecto, y las causas que podran producir una falta generalizada de participacin en los
mismos.
Progresos
Primer curso ofrecido en etapa piloto, a partir del 5 de octubre del 2005:Gestin de
la Calidad, Principios y Mtodos Fundamentales.
123 servidores pblicos inscritos por motivacin propia.
5 concluyeron exitosamente el curso conforme a lo requerido para su acreditacin, al
10 de enero de 2006. (1 del ICATSON, 1 de la SEC, 2 del ICEES y 1 del ISSSTESON).
Los dems realizaron pocos avances significativos.
La Plataforma Tecnolgica ha funcionado con la calidad deseada, por medio de
internet, facilitando el acceso al curso, la elaboracin de tareas, su transmisin y
comunicaciones con el Tutor.
Por otra parte, de marzo a mayo de 2006 se ofreci el Seminario a Distancia
Fortalecimiento de las instituciones para la gobernabilidad democrtica y el desarrollo
econmico de Mxico, en sesiones los martes y jueves de 90 minutos cada una
(repeticiones los sbados), a travs de la Red Edusat, en el Centro de Desarrollo Profesional
de SECOG. Se inscribieron 45 servidores pblicos y 13 asistieron al 80 por ciento o ms de
las sesiones.
Para los 5 servidores pblicos que concluyeron satisfactoriamente el Curso de
gestin de la calidad en el Campus e-Sonora y los 13 que asistieron al ochenta por ciento o
ms de las sesiones del citado seminario a distancia, se les entreg una Constancia suscrita
por el C. Gobernador del Estado, Ing. Eduardo Bours Castelo.
El Campus e-Sonora fue reactivado a partir de mayo 2007; tiene a la fecha
(septiembre 24 de 2007 ) 169 alumnos inscritos, destacando en nmero, ms de 80
servidores pblicos del Instituto Sonorense de Educacin para los Adultos (ISEA) y del
Instituto de Capacitacin para el Trabajo del Estado de Sonora (ICATSON), de diversos
municipios. Los dems servidores pblicos inscritos son de Servicios de Salud de Sonora y
varios Hospitales, CONALEP, rgano de Control y Desarrollo Administrativo de los Servicios
Educativos del Estado de Sonora, CECYTES y Secretara de Desarrollo Social de Sonora.
No obstante el inters demostrado por los servidores pblicos en avanzar hacia su
profesionalizacin, subsiste la situacin de un gran nmero de inscritos que no avanzan en el
estudio respectivo.
En lo que se refiere a la metodologa referida al campus e-Sonora, tcnicamente se
considera que fue eficaz, ya que se promovi la actividad continua que se desarroll de
modo flexible, respetndose la individualidad de los alumnos, adecundose el programa a su
propio ritmo de aprendizaje, favorecindose por una parte, la vinculacin de los participantes
con sus Jefes inmediatos al tener que realizar los comentarios requeridos por cada Taller
para aplicacin prctica de lo aprendido en cada unidad, y por otra, las aportaciones para la
mejora y el aseguramiento de la Calidad en los servicios por ellos prestados y en sus
respectivos lugares de trabajo.
Por otra parte, cabe sealar que, por lo que hace a los alumnos que no lo
culminaron, estuvo fuera del alcance de los tutores responsables de la implementacin del
Curso Gestin de la Calidad, Principios y Mtodos Fundamentales, en el Campus e-
Sonora (Capacitacin en lnea para la profesionalizacin de servidores pblicos)
solventar las complicaciones que probablemente experimentaron dichos participantes en sus
reas de trabajo y/o en su mbito familiar al no existir en contrapartida la motivacin externa
o interna que apuntalase su iniciativa de enlistamiento en el plan piloto Campus-e Sonora, lo
24
Documento Libre
que hace urgente emitir un Acuerdo de transicin del Ejecutivo en tanto se desarrolla e
implementa el Programa profesionalizacin para los servidores pblicos del gobierno estatal
que hagan posible a futuro contar con la experiencia y el marco jurdico necesario para su
operatividad.
Evaluacin final
Esta fase se llev a cabo al final del proyecto tomando como punto de partida una
reflexin crtica de los distintos puntos que ordenaron la experiencia. De lo anterior se
obtuvieron los siguientes resultados:
Los objetivos aun cuando resultaron demasiado extensos se alcanzaron parcialmente
ya que si bien se logr:
1) proveer una visin general sobre la viabilidad de valorar, promover e impulsar el
desarrollo integral permanente y de manera ptima del capital humano con que cuenta la
Administracin Pblica Estatal;
2) determinar el nivel de desarrollo de su capital humano;
3) contrastar las formas de renovacin de la fuerza laboral utilizadas por la
administracin pblica estatal con las utilizadas por las distintas organizaciones
internacionales y nacionales y
4) describir las principales etapas y pasos que se deben considerar para utilizar la
plataforma electrnica Campus e-Sonora (como herramienta paralela a la capacitacin
presencial). La eleccin e implementacin del sistema de valoracin y desarrollo integral del
capital humano corre por cuenta de las instancias gubernamentales con las que se colabor
en la realizacin del presente proyecto y a quienes se hizo la siguiente;
Peticin a titulares de dependencias y entidades:
Aprovechar la Plataforma Tecnolgica, formulando propuestas de Cursos de
Capacitacin Virtual que consideren necesarios para atender las necesidades inherentes a la
profesionalizacin de los servidores pblicos que laboran en las respectivas dependencias y
entidades.
Determinar temas para cursos de capacitacin en lnea.
Buscar fuentes proveedoras de estos cursos y tutores respectivos.
Adquirirlos y subirlos al Campus e-Sonora.
Establecer facilidades para los servidores pblicos a capacitarse.
Vincular la capacitacin al desarrollo profesional de los servidores pblicos y a los
objetivos estratgicos de la administracin pblica estatal.
Esto es de manera que la motivacin propia de cada servidor pblico por capacitarse,
sea reforzada con la perspectiva de hacer carrera en el servicio pblico, en base a mritos
por sus capacidades y buen desempeo; por otro lado y en relacin a la determinacin de los
factores estratgicos claves que orientan la profesionalizacin del servicio pblico de carrera
en la administracin pblica, radica esencialmente en las respuestas surgidas a lo largo del
desarrollo de este proyecto a las Interrogantes que se plantea el Poder Ejecutivo como
rgano jerrquico superior de la administracin pblica:
Qu habilidades requieren nuestros servidores pblicos para permitirnos alcanzar
nuestras metas en el Siglo XXI?
Qu clase de capacitacin damos a nuestros servidores pblicos?
Qu presupuesto asignamos para la educacin de los servidores pblicos?
Cmo manejamos esta inversin?
Cul es la rentabilidad de esta inversin?, es decir respuestas basadas en la
orientacin estratgica para la gestin del aprendizaje y el desarrollo de los servidores
pblicos de la Administracin Publica Estatal, asumiendo como justificacin que la cada vez
25
Documento Libre
mas corta vida til del conocimiento agudiza la necesidad de:

Reorganizar la fuerza laboral de la Administracin Pblica Estatal (APE)
Administrar la inversin en la educacin de los servidores pblicos.
Contribuir a erigir una fuerza laboral capaz de funcionar con xito en una economa
del conocimiento.
Eficientar el proceso de diseo, desarrollo y formulacin de programas de
aprendizaje vinculados a las metas y estrategias de la APE.
Involucrar a todos los niveles de Servidores Pblicos en un aprendizaje permanente
y continuo para mejorar su desempeo en el trabajo y adquirir la capacidad de adaptarse a
futuros requerimientos laborales.
Establecer las bases para la implantacin de la carrera administrativa.
Detectndose que las prcticas administrativas en las que se apoya actualmente para el
cumplimiento de sus objetivos resultan insuficientes ya que no se ha logrado el trnsito del
servidor pblico (empleado) al servidor pblico (emprendedor) pasando por las etapas de
servidor pblico (colaborador) y (asociado), etapas por las que en la actualidad, no pocas
organizaciones pblicas y privadas nacionales y extranjeras han transitado exitosamente
Lo anterior mueve a reflexionar sobre la necesidad del cambio paradigmtico en las
organizaciones es decir, transitar de la simple capacitacin, al aprendizaje del Siglo XXI. Lo
que implica; en cuanto a lugar donde llevar a cabo el aprendizaje, cambiar el tener que salir
de la organizacin para efectuarlo, por el de su realizacin (con las nuevas tecnologas) en
cualquier parte, en cualquier lugar; en cuanto a contenido, cambiar mejoramiento de
aptitudes tcnicas por el de crear capacidades medulares en el lugar de trabajo; tratndose
de la metodologa, cambiar la de aprender escuchando, por la de aprendizaje en accin; en
cuanto a Profesores/consultores de instituciones externas que cubren tradicionalmente el
proceso de aprendizaje, conforme al nuevo paradigma el profesorado lo forman servidores
pblicos de alto rango y un consorcio de profesores y consultores universitarios acorde a las
alianzas estratgicas que se establezcan con instituciones educativas diversas; en cuanto a
frecuencia, pasar de eventos de una sola vez, a un proceso de aprendizaje continuo; y por
ltimo, cambiar la meta de construir un inventario de capacidades del individuo, a la
meta de resolver problemas reales de la Administracin Pblica y mejorar el desempeo en
el trabajo segn se muestra en las Tablas A1 y A2.
Del mismo modo, se contrast la realidad, con los sistemas administrativos mas
novedosos en cada variable localizada, extendindose recomendaciones para el trnsito
entre la situacin actual y el sistema administrativo propuesto, sugirindose la adopcin,
(como vnculo entre las estrategias claves de la administracin pblica estatal y el desarrollo
de soluciones del aprendizaje continuo de su capital humano) de la visin del Campus e-
Sonora:
Ser un modelo institucional para apoyar la profesionalizacin de los servidores pblicos
que facilita el acceso a servicios, recursos y procesos para el desarrollo de capacidades que
se requieren en la Administracin Pblica Estatal, mediante un modelo educativo y un
modelo operativo de aprendizaje, desarrollo y evaluacin de capacidades para la
Servidor pblico (empleado) no crea valor, est en la organizacin nicamente por el sueldo y las prestaciones, y utiliza
poco su capacidad intelectual y su fuerza en el trabajo.
Servidor pblico (colaborador) que empieza a crear valor, comienza a sentir compromiso y responsabilidad con la
empresa, empieza a tener inters por el desarrollo personal y profesional.
Servidor pblico( asociado) que crea valor de manera sistemtica, tiene un inters creciente por su desarrollo personal y
profesional, participa activamente en decisiones criticas de la organizacin.
Servidor pblico (emprendedor) que trabaja generando riqueza para l, para la institucin y para el pas de manera natural,
es capaz de medir financieramente el valor que crea, tiene la mentalidad de un verdadero emprendedor.
26
Documento Libre
administracin y desarrollo del personal, integrados en el Sistema para la profesionalizacin

de servidores pblicos estatales en esquema similar al Campus @ Mxico.
Informe Final
Analizando todo el proceso del proyecto se comprob que a lo largo del mismo,
surgieron aspectos positivos y otros no lograron los objetivos previstos.
Como aspectos negativos, cabe destacar la falta de incentivos a los ms de cien
participantes, que les ayudase a una mayor motivacin en la realizacin exitosa del curso en
lnea de gestin de la calidad.
En cuanto a los aspectos positivos destacan:
La verificacin de la factibilidad de utilizar en forma sistematizada la plataforma
electrnica Campus e-Sonora para desarrollar integralmente el capital humano en forma
virtual, como complemento al sistema tradicional de capacitacin presencial y lograr mayor
cobertura, sin que los servidores pblicos abandonen los lugares de trabajo, ya que los
horarios los adopta el propio servidor pblico.
Reduccin de costos, al no utilizar tiempo de horario de trabajo, ni traslados, viticos
e instalaciones especiales;
Apoyo al avance de una nueva cultura informtica y de superacin personal que
puede ser usado por todas las dependencias y entidades en los temas y cursos que
seleccionen.
Posibilidad de documentacin y emigracin de cursos virtuales y de ampliacin de su
cobertura a las dependencias estatales establecidas en los diversos municipios del estado.
Inters despertado en un grupo numeroso de servidores pblicos de distintas
entidades y de diferentes niveles, quienes en la medida que se solventen las complicaciones
que probablemente experimentaron en sus reas de trabajo y/o en su mbito familiar
volvern a continuar la experiencia.
Establecimiento de un plan de intervencin en el que se hizo posible conjugar los
trabajos realizados por los tutores responsables del curso piloto y los servidores pblicos que
formaron parte de la experiencia.
Por ltimo, respecto a la problemtica detectada a lo largo de la investigacin, a
continuacin se enuncian varios puntos y se sugiere una propuesta como alternativa de
solucin.
- Dispersin en el gasto destinado a capacitacin.
El proceso de asignacin de recursos requiere fortalecerse y buscar bases ms
objetivas y racionales que prevalezcan sobre inercias histricas de recursos asignados, que
privilegie la capacitacin y la preparacin de los recursos humanos que demanda la
modernizacin del estado
Propuesta
Esto implica definir acciones y programas que deben ser rigurosamente estratgicos
para el desarrollo de cada dependencia entidad y para el desarrollo personal y profesional
de los servidores pblicos.
- Inters por la mejora y aumento de conocimientos y la implementacin del
Servicio Profesional de Carrera.
Los servidores pblicos demandan mejorar su desempeo profesional y su calidad de
vida para ejercer con tica, un liderazgo visionario en su entorno, encaminado a promover el
mejoramiento del servicio pblico y con ello contribuir al desarrollo econmico, poltico y
social de la regin y del pas.
27
Documento Libre
La administracin pblica estatal precisa crear una estructura de gobernabilidad como

vnculo entre sus estrategias claves y el desarrollo de soluciones del aprendizaje continuo de
su capital humano, que lo promueva e impulse (Servicio Profesional de Carrera).
Propuesta
En otras palabras, se requiere realizar cambios trascendentales en los sistemas de
educacin y de capacitacin en los sitios de trabajo, con el fin de obtener una fuerza laboral
con mayores destrezas cuyo aprendizaje sea durante toda la vida.
- Necesidad de satisfacer las demandas de la sociedad.
Los cambios que la sociedad le demanda a la administracin pblica se traducen en
una profunda renovacin orientada a promover nuevas actitudes, vencer inercias y atender
rezagos histricos que reclaman atencin urgente.
Propuesta
Por consiguiente, se requiere un cambio radical en la manera misma de administrar y
prestar los servicios pblicos y para ello se precisa de personal altamente capacitado de
clase mundial.
En sntesis, como se expone en el Prembulo de la Carta Iberoamericana de la
Funcin Pblica (2003), aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de
Administracin Pblica y reforma del Estado, la profesionalizacin de la funcin pblica es
una condicin necesaria para que el Estado pueda contribuir eficazmente al desarrollo de los
pases. 7 Es decir, una serie de atributos que fortalezcan la gestin del empleo pblico y a las
personas que lo integran de la politizacin, el clientelismo, la arbitrariedad y la captura por
intereses particulares, ya que no se puede soslayar que:
1) existe una relacin positiva entre la existencia de sistemas de funcin pblica o
servicio civil investidos de tales atributos y los niveles de confianza de los ciudadanos en la
administracin pblica,
2) la eficacia gubernamental y la lucha contra la corrupcin,
3) la capacidad de crecimiento econmico sustentable de los pases y el que adems
4) una Administracin profesional, en el sentido sealado, contribuye al
fortalecimiento institucional de los pases y a la solidez del sistema democrtico.
Resea Biogrfica
Gonzlez Beltrones Adria Velia No. De documento de identidad.- 079523850570
Cargo.- Presidenta de la Academia de Derecho Administrativo del Departamento de Derecho
de la Divisin de Ciencias Sociales de la URC
Institucin.- Universidad de Sonora Mxico.Blvd. Luis Encinas Johnson y Ave. Rosales Col
Centro. Hermosillo, Sonora Mxico Telfonos.- (662) 2592170 Fax.- (662) 2592171.
adriag@sociales.uson.mx
Categora y nivel: Maestro de Tiempo Completo Titular C Perfil Promep / SNI: Nivel I
Relacin de grados acadmicos obtenidos:
Licenciatura en Derecho Universidad Nacional Autnoma de Mxico 1978
Maestra en Administracin Universidad de Sonora Mxico 1992
Doctorado en Ciencias Polticas y Sociales Univ. Nacional Autnoma de Mxico 2002
Experiencia Profesional:
7
En la citada carta se entiende por funcin pblica o servicio civil profesional la garanta de posesin por los servidores
pblicos de una serie de atributos como el mrito, la capacidad, la vocacin de servicio, la eficacia en el desempeo de su
funcin, la responsabilidad, la honestidad y la adhesin a los principios y valores de la democracia.
28
Documento Libre
Publicaciones
1.- El Emprstito Publico Como Factor De Fortalecimiento Financiero Municipal Coed Inap-
Isap 1994. Isbn968-6403-26-4
2.-Finanzas Publicas Estatales y Desarrollo. Pp. 419-425 Sonora Frente Al Siglo Xxi, 2002.
Colegio De Sonora, Universidad De Sonora, Centro De Investigaciones En Alimentos Y
Desarrollo. Coleccin De Memorias Serie Meridiana.
3.- Bonos De Desarrollo Estatal Ed. Isap 2005 1sbn-970-752-002-7
4. Las Relaciones Intergubernamentales y la Participacin Ciudadana en la gestin integral
del agua,en Rgimen Jurdico del Agua: Culturas y Sistemas Jurdicos Comparados,
Fernndez Ruiz Jorge y Santiago Snchez Javier Ed UNAM, Mxico 2006
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29
Documento Libre
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ELECTUALL
30
Documento Libre
Cuadros, tablas y grficos.
Tabla 1
Cambio paradigm tico: de la
capacitacin al aprendizaje
Anterior paradigma de Paradigma de aprendizaje
capacitacin del Siglo XXI
Sale de la Organizacin Lugar Aprendizaje a solicitud

cualquier parte, cualquier
lugar
Mejoramiento de aptitudes Contenido Crear capacidades
tcnicas medulares en el lugar de
trabajo
Aprende escuchando Metodologa Aprendizaje en accin
Profesores/consultores de Profesorado SP de alto rango y un

instituciones externas consorcio de profesores y
consultores universitarios
Tabla 2
Cambio paradigmtico: de la
capacitacin al aprendizaje
Anterior paradigma de Paradigma de aprendizaje

capacitacin del Siglo XXI
Evento de una sola vez Frecuencia Proceso de aprendizaje

continuo
Construir inventario de
capacidades del Meta Resolver problemas reales
individuo de la AP y mejorar el
desempe o en el trabajo
31
Documento Libre
Anexo 1
Plantilla del Gobierno del Estado de Sonora. Ao 2003.
Dependencia 0 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Nm. de
Plazas
1 Congreso del Estado 6 19 26 9 26 71 12 9 2 7 36 223
3 Ejecutivo del Estado 2 19 15 27 31 76 1 5 19 7 9 4 1 216
4 Secretaria de Gobierno 15 897 267 288 221 214 211 283 59 36 68 28 8 2 2597
5 Secretaria de Hacienda 31 173 125 90 419 220 258 12 39 47 29 10 2 1455
13 Procuradura General de Justicia del 321 136 840 49 54 214 256 13 14 121 13 4 1 2036
Estado
7 Secretaria de Desarrollo Social 1 5 4 5 14 3 5 5 3 45
Recursos Hidraulicos, Pesca y
Acuacultura
8 Secretaria de Educacin y Cultura 35 9 5 3 2 2 56*
9 Secretaria de Salud Pblica 149 623 564 263 215 120 168 5 2 9 11 1 1 2131
10 Secretaria de Infraestructura Urbana y 3 25 24 18 33 30 34 10 16 13 3 1 210
Ecologia
11 Secretaria de Economia 2 4 6 14 25 37 8 12 22 16 2 1 149
12 Secretaria de Agricultura, Ganaderia, 1 10 9 23 27 38 64 10 3 15 10 5 1 216
23 Erogaciones No Sectoriales 19 19
Tribunal de lo Contencioso 1 2 2 1 2 1 2 3 1 15
Administrativo
Total General de Plazas >> 9312

*Solo son los integrantes de la Banda de Msica. El remanente; son todos los maestros adscritos al Sector Educativo
que se manejan en nominas de la propia Secretaria de Educacin.
Anuario Estadstico del Gobierno del Estado de Sonora 2004. INEGI. Mxico.
32
Documento Libre
Anexo 2
Plantilla del Gobierno del Estado de Sonora. Agosto del ao 2004.
0= Representante Obrero.
3 = Maestro de Servicios, Secretaria, Oficial Administrativo.
4 = Asistente, Secretaria Ejecutiva, Analista, Coordinador de Mantenimiento, Mdico Especialista,
Mdico Especialista "a", Coordinador Administrativo, Oficial de Partes del Supremo Tribunal de Justicia, Maestro de Servicios.
5 = Jefe de Area, Administrador, Secretaria Ejecutiva Bilinge, Supervisor de Mantenimiento, Analista Tcnico Auxiliar,
Agente de la Policia Judical.
6 = Analista Programador, Jefe de Seccin, Analista Tcnico Auxiliar "a", Secretaria Ejecutiva Bilinge "a", Auditor Auxiliar
Vigilante Especial.
7 = Asistente Tcnico, Auditor Encargado, Analista Tecnico, Analista de Sistemas, Jefe de Oficina
8 = Auditor Supervisor, Coordinador Tecnico, Acturario Ejecutor de Juzgado, Analista de Sistemas, Jefe de Grupo.
9 = Coordinador de Area, Jefe de Departamento, Asitente de Pogramas.
10 = Secretario de Acuerdos de Juzgado, Secretario Auxiliar de Acuerdos del Supremo Trib, Secretario Auxiliar de
Acuerdos del Trib. Reg. De Circuito, Dictaminador, Inpector Local del Trabajo, Secretario de Amparos,
Procurador del Trabajo, Secretario de Acuerdos de la Subsecretaria del T.
11 = Sub-Director General, Coordinador de Asuntos Colectivos, Coordinador de Dictamenes, Coordinador de Amparos,
Delegado del Trabajo, Asesor.
12 = Director, Asesor Ejecutivo, Secretario Tcnico de Consejo, Visitador Auxiliar, Secretario de Acuerdos de Trib. Reg. De Circuito,
Secretario Proyectista de Tribunal Regional, Secretario Proyectistadel Supremo Tribunal de J., Director General, Coordinador.
13 = Director General, Coordinador General, Juez de Primera Instancia, Visitador Judicial, Presidente de la Junta Local de Conciliacin y
A, Secretario Particular, Comisionado Estatal.
14 = Oficial Mayor de Congreso del Estado, Contador Mayor de Hacienda, Contrralor Del H. Congreso Del Estado, Diputado al H. Congreso
del Estado, Sub-director, Secretario General de Acuerdos del Supremo Tribunal , Coordinador Gral. De Inst.
de la Judicatura, Visitador General, Magistrado, Magistrado Regional de Circuito, Oficial Mayor del Supremo Tribunal de Justicia,
Sub-secretario.
15 = Secretario del Ramo, Procurador Gral. de Justicia del Estado, Presidente del Supremo Tribunal de Justicia, Secretario Ejecutivo.
16 = Gobernador
Anexo 3
Direccin General de Recursos Humanos
Centro de Capacitacin del

Gobierno del Estado
Direccin General de Recursos Humanos
Programa Anual de Capacitacin
Centro de Capacitacin del Gobierno del Estado
33
Documento Libre
Anexo 4
Bienvenidos al
Campus eCapacitacin
-Sonora en lnea
Informacin Bsica
Innovacin y
Calidad
Secretara de la Contralora General

Campus e-Sonora 1
Ver Campus e-Sonora Curso Gestin de la Calidad, Principios y Mtodos Fundamentales

Capacitacin en lnea para la profesionalizacin de servidores pblicos
34

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XIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Buenos Aires, Argentina, 4 - 7 nov.

Capital humano, viabilidad de la inversin en su desarrollo integral: administracin

Adria Velia Gonzlez Beltrones

filosofa del aprendizaje a travs de la administracin publica?

Gestin de los recursos humanos

mecanicistas, de altas y robustas estructuras orgnicas, y que no consideraban el recurso

El enfoque en las personas

La redefinicin de la funcin de recursos humanos

del papel de las direcciones y departamentos de Recursos Humanos en las organizaciones.

La teora del capital humano

Dos formas posibles de formacin, a la luz de la teora del capital humano:

Que es lo que hace la administracin pblica estatal para desarrollar su capital

- Modelo tradicional de capacitacin VS desarrollo del capital humano

proyectos encaminados a fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas.

Comentarios sobre el Modelo Tradicional de Capacitacin

Estado, capacitando a los servidores pblicos para elevar su eficiencia, productividad, y

Formas de renovacin de la fuerza laboral de las organizaciones y la Plataforma

inters en la creacin de universidades empresariales y se han realizado estudios de

abre posibilidades para potenciar las capacidades en mbitos de accin ms complejos.

La Formacin o Modalidad Dual

Universidades Empresariales en Europa y Amrica Latina

misma de la Universidad Clsica: su autonoma, su libertad de ctedra y de investigacin; su

Sistema de Universidades Empresariales en el mundo

Universidad Empresarial. Nacional

vanguardia, mejorando as su productividad y calidad de vida.

Prever la Poblacin y los recursos

Acuerdo de Transicin ,que cree el Programa de Profesionalizacin para los servidores

Factores externos condicionantes:

Evaluacin del Diagnstico

Sonora durante mas de 20 aos se ha dado en forma desarticulada sin vincular

Evaluacin del Proceso

terminar el curso y el nivel de participacin en las diversas actividades diseadas para el

mas corta vida til del conocimiento agudiza la necesidad de:

administracin y desarrollo del personal, integrados en el Sistema para la profesionalizacin

La administracin pblica estatal precisa crear una estructura de gobernabilidad como

-----Profesionalizacin de servidores pblicos locales en Mxico, INAP, Mxico, 1999.

Cuadros, tablas y grficos.

Sale de la Organizacin Lugar Aprendizaje a solicitud

Profesores/consultores de Profesorado SP de alto rango y un

Anterior paradigma de Paradigma de aprendizaje

Evento de una sola vez Frecuencia Proceso de aprendizaje

Plantilla del Gobierno del Estado de Sonora. Ao 2003.

Total General de Plazas >> 9312

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