INTRODUCCIN

Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando nuevos retos para
todos los que participan en la economa global. El hecho de permanecer competitivo implica
asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar
las compaas en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.
Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las
grandes empresas han considerado en la ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen
utilizar un sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de los
trabajadores.
Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma sino un instrumento para
mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de
supervisin, de integracin del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de
aprovechamiento de su potencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza los resultados a la
hora de decidir cambios de puestos, asignacin de incentivos econmicos o necesidad de
formacin o motivacin de sus empleados. Los trabajadores tambin obtienen beneficios como
conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
Por ello el objetivo de esta evaluacin es hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado
de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades
en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluacin, la empresa obtiene una informacin para tomar
decisiones sobre el funcionamiento de la organizacin.
Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluacin, elaborada a partir
de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo ms objetivo
y otras con mayor contenido subjetivo, diseadas por los departamentos de recursos humanos.
stos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su
uniformidad.
Proceso de Evaluacin del Recurso Humano

La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico a travs del cual,
en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el
conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de
su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los
servicios producidos.

La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a

los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar
planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber
a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de
esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente,
seguramente mejorara su rendimiento. La percepcin de las tareas por el colaborador debe
aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de

decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin para

determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como de la
organizacin.

Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En

este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus
puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o
conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relacin con el
puesto Con frecuencia, la comunicacin ha de completarse con el correspondiente entrenamiento
y formacin para guiar los esfuerzos de mejora.

Objetivos
La evaluacin del desempeo de los colaboradores, indicar si la seleccin y el entrenamiento han
sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer
necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos,
premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando sta deteccin un
papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organizacin, identificar, personas de poca
eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evala tambin eficiencia del rea o
departamento administrativo, mtodos de trabajo para calcular costos.

Su objetivo es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo de los
colaboradores. Adems justifica el monto de remuneracin establecida por escala salarial, por el
gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe inmediato
reexamine el desempeo del subordinado y fomente la discusin acerca de la necesidad de
supervisin, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeo
del subordinado.

En forma especfica los objetivos de la evaluacin de los colaboradores sirven para:

El mejoramiento del desempeo laboral

Reajustar las remuneraciones

Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades
y destrezas

La rotacin y promocin de colaboradores

Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores

Importancia

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes del personal,
conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de seleccin,
desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa
para recompensar el desempeo.
 Esta tcnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los
colaboradores la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de
mejora.

Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados.

En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus
puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o
conocimientos.

Responsabilidad en la evaluacin de los colaboradores

De acuerdo con la poltica de recursos humanos adoptada por la organizacin, la responsabilidad

en la evaluacin de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de
rea o departamento de recursos humanos, o a una comisin de evaluacin del desempeo. Cada
uno de estas alternativas implica una filosofa de accin.

Ventajas

La aplicacin de un sistema de evaluacin del rendimiento del personal, en forma equitativa,

ordenada y justa, permite:

Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo

Proporcionar informacin a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicacin de polticas y
programas de la administracin de recursos humanos.
Realizar las promociones y/o ascensos
Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones,
reubicaciones, etc.
Establecer planes de capacitacin y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
Establecer mejores relaciones de coordinacin y elevar la moral de los colaboradores.

Beneficios
 Cuando un programa de evaluacin del desempeo esta bien planeado, coordinado y
desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales
beneficiarios son el individuo, el gerente, la organizacin y la comunidad.

Beneficios para el jefe:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los colaboradores, con base en las

variables y los factores de evaluacin y, sobre todo, contando con un sistema de medicin capaz
de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus
subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del
desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su
desempeo.

Beneficios para el subordinado.

Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que mas
valora la empresa en sus colaboradores.
Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y
debilidades, segn la evaluacin del jefe.
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de
entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta
(auto correccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
Autoevaluar y autocrticar su desarrollo y auto control.

Beneficios para la organizacin.

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribucin de
cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para
ascenderlos o transferirlos.
 Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los
empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

EVALUACIN DEL DESEMPEO Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS.

La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de recursos

humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que
de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la
organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser
alentado.

Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de recursos

humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las
decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano
requieren informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin de
desempeo.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del desempeo sobre la gestin
de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuacin:

a.- Captacin de Recursos Humanos

revisar y valorar los criterios de seleccin

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada

seleccin

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro

b. Compensaciones

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la responsabilidad de

cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en funcin de los objetivos del
puesto

c. Motivacin.

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de

valoracin cuantitativa

d. Desarrollo y Promocin.

Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de actuacin

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar los
problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de

base a la programas de planes de carrera

e. Comunicacin.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la

comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a seguir en
el futuro y de objetivos a conseguir.

f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operacin de cambios

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo

 Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento

g. Descripcin de Puestos.

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del trabajador no debe ser
considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino
fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en
definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que
orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin

relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de

todos los trabajadores

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razn de
que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin,
indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o
pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de
aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

La bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea capaz de mejorar la
interaccin entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la
creacin de las condiciones para un adecuado desempeo, medido en trminos de esfuerzo,
capacidad y percepcin de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno,
es uno de los retos ms importantes del profesional de recursos humanos.

En la bsqueda de respuestas, el responsable de la gestin de recursos humanos, al tratar de definir

la metodologa de evaluacin del desempeo apropiada, debe tener presente los siguientes
elementos:

La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es a sus ojos -, algo que
vale la pena hacer.

La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.

Las metas de la organizacin y las metas personales son ms fciles de conjugar cuando
los puestos de trabajo estn definidos en trminos de tareas especficas, criterios para medir
esas tareas y competencias requeridas.

La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeo y, consecuentemente, programar el

futuro es doble, pues requiere profunda involucracin del supervisor y del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeo supone el desarrollo de un proceso que se inicia
con la programacin de las tareas de parte de la organizacin y del trabajador, bajo un esquema
que permita al mismo expresar su concepto respecto a s mismo en su actividad laboral y los
mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfaccin,
sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeo requiere que, tanto el
supervisor evaluador como el trabajador evaluado, analicen en profundidad y determinen las
causas del desempeo; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.

MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Diversos autores coinciden en cuanto a sealar los objetivos de cualquier programa de evaluacin
del desempeo. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo;
distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado;
establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta; detectar
necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la poltica de sueldos y
salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi
exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso humano.

Existen diversas metodologas de evaluacin, entre estas pueden mencionarse las siguientes: de
escalas grficas, de comparacin, de comprobacin, Hay de evaluacin del desempeo, el mtodo
ECBC, por incidentes crticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la aplicacin de este
tipo de mtodos no son los esperados, haciendo necesario la utilizacin de una metodologa que
se fundamente en los siguientes factores:

Aceptacin del trabajador por participar en la fijacin de objetivos y programas de

actividades

Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado

Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva

Que utilice metas cuantitativas

Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes

Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.
 Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo de herramientas

Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que
piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.

Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal

Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

El Mtodo de Evaluacin del Desempeo por Resultados.

El mtodo de evaluacin por resultados se fundamenta en la fijacin de metas como tcnica unida
a la evaluacin del desempeo. ste es un mecanismo para informar a los empleados sobre el
progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentacin personal o impersonal, absoluta
o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el desempeo es tan importante como
fijar metas.

La fijacin de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales: planificar
el desempeo y determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su
trabajo y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos
para identificar puntos fuertes, dbiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de
los objetivos empresariales.

Las actividades especficas del mtodo son:

1. Establecer las metas de la organizacin

2. Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para sta.

3. Elaborar la descripcin del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y

supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales
funciones o tareas, y establecer criterios de desempeo para cada una de ellas.
 4. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su
superior.

5. Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente perodo y ponerse de acuerdo
en los mtodos para lograrlos.

6. Definir puntos de comprobacin para la evaluacin del progreso

7. Evaluar el desempeo real al final del perodo determinado.

Los Criterios de desempeo

Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecucin de alguna tarea. Los criterios
de desempeo estn relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen no slo
una lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeo de su puesto.
Fijar criterios de desempeo permite minimizar la aparicin de elementos de subjetividad en el
proceso de evaluacin.

En el mtodo de evaluacin por resultados, la fijacin de criterios de desempeo supone la fijacin

de una norma o nivel esperado de produccin, y la comparacin de los resultados de cada
empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el desempeo de una
organizacin mediante datos, el desempeo de las personas hay que administrarlo con datos.

Evaluando el Desempeo

Fijados los criterios de desempeo, al momento de la evaluacin, el evaluador hace una descripcin
de los resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado revisiones peridicas, tanto
de los criterios de desempeo inherentes a cada tarea, como de los objetivos en forma separada.
La evaluacin adecuada busca mejorar el desempeo, desarrollar posibilidades, permitir la
distribucin de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.

Las acciones a cumplir son:

 1. Evaluacin del cumplimiento general de los criterios de desempeo

2. Evaluacin del logro especfico de los objetivos

3. Revisin de los logros especiales alcanzados

4. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.

PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIN

Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluacin del
desempeo se encuentran:

Que se definan criterios de desempeo inequitativos

Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores

no sigan pautas basadas estrictamente en los mritos.

Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del desempeo como una

oportunidad sino como una obligacin

Que se desarrollen prejuicios personales

Que se presente el efecto halo

Que se sobrestime o subestime al evaluador

Que se presente el efecto de tendencia central

Que se produzca un efecto de indulgencia

Que se evale por inmediatez

 Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc.

Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

LA ENTREVISTA DE EVALUACIN

La entrevista es la clave del sistema de evaluacin y, de no ser maneja adecuadamente, puede dar
al traste con l. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones
significativas sobre su desempeo.

La entrevista se debe considerar como la revisin usual de la gestin de recursos humanos; es la

actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su personal
para revisar lo que pasa y lo que debera pasar entre el empleado y la empresa

La entrevista de evaluacin cumple los siguientes propsitos:

1. Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de
cmo se desempea comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.

2. Definir medidas de mejoramiento

3. Estimular relaciones motivadoras ms fuertes

4. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Y EL PROFESIONAL DE RRHH

La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de
recursos humanos. Tanto el diseo del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad
del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos seleccionar la
metodologa ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el
desempeo durante el pasado y en la concesin de sanciones y reconocimientos, es probable que
se prefieran enfoques de carcter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestin del
recurso humano, quizs deban emplearse mtodos basados en resultados, como el descrito antes.

Sin embargo, independientemente de la tcnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado

sea utilizado por los gerentes de la organizacin. El profesional de recursos humanos deber
identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con
entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.

Por otro lado, si el proceso de evaluacin indica que es frecuente el desempeo de bajo nivel, sern
muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y transferencias, ser alto el
porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa.
Niveles altos de empleados que no se desempean bien pueden indicar la presencia de errores en
varias facetas de la gestin de recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los
recursos humanos no se corresponda con los planes de promocin profesional, porque los
candidatos no se seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir tambin que el plan de recursos
humanos sea errneo, porque la informacin obtenida del anlisis de puestos sea incompleta o se
hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son mltiples y requieren una
cuidadosa inspeccin de toda la funcin que cumple el profesional de recursos humanos en la
empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeo constituyen el termmetro de las
condiciones humanas de la organizacin.

EVALUACION DEL DESEMPEO HUMANO DENTRO DE LA ORGANIZACION

Los procedimientos de evaluacin del desempeo no son nuevos. Desde el momento en que un
hombre dio empleo a otro, el trabajo de ste pas a ser evaluado. De igual modo tampoco son
recientes los sistemas formales de evaluacin de desempeo. Segn la historia en el siglo XVI,
antes de la fundacin de la compaa de Jess, San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema
combinado de informes y notas de las actividades y, principalmente, del potencial de cada uno de
sus jesuitas. El sistema consista en auto clasificaciones hechas por el miembro de la orden,
informes de cada supervisor acerca de cada uno de sus subordinados e informes especiales hechos
por algunos jesuitas que acreditasen tener informaciones acerca de su propio desempeo o del de
sus compaeros.
Pero no obstante solo despus de la segunda guerra mundial los sistemas de evaluacin de
desempeo tuvieron amplia divulgacin entre las empresas.

Durante mucho tiempo, los administradores se ocuparon exclusivamente de la eficiencia de la

maquina como medio para aumentar la productividad de la empresa. La propia teora clsica de la
administracin lleg al extremo de pretender agotar la capacidad ptima de la maquina, situando
a la par el trabajo del hombre y calculando con bastante precisin el tipo necesario de fuerza motriz
, el rendimiento potencial, el ritmo de operacin, las necesidades de lubricacin, el consumo de
energa, la ayuda para su mantenimiento y el tipo de ambiente necesario para su funcionamiento,
el nfasis aplicado a los equipos no resolvieron el problema del aumento de la eficiencia de la
organizacin y a esta altura el hombre solo era considerado como un simple operador de botones,
un objeto moldeable a los intereses de la organizacin y fcilmente manipulable, luego que
mostrase motivacin exclusiva por intereses salariales y econmicos.

Con el paso del tiempo se comprob que las organizaciones lograron resolver problemas
relacionados con la primera variable la maquina, sin que alcanzara progreso alguno con la segunda
el hombre, a partir de la humanizacin de la teora de la administracin y con el surgimiento de las
escuelas de relaciones humanas, ocurri una reversin del enfoque y la preocupacin principal de
los administradores paso a ser el hombre. Los mismos aspectos sealados anteriormente con
relacin a las maquinas pasaron ahora a ser relacionados con el hombre.

Surgieron algunos interrogantes

Cmo conocer y medir las potencialidades del hombre?

Cmo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial?

Que lleva al hombre a ser ms eficiente?

Cul es la fuerza fundamental que impulsa sus energas a la accin?

Cules son las necesidades de mantenimiento para un funcionamiento estable y duradero?

Cul es el ambiente ms adecuado para su funcionamiento?

Por supuesto, surgi una infinidad de respuestas que ocasionaron la aparicin de tcnicas
administrativas capaces de crear condiciones para un efectivo mejoramiento del desempeo
humano dentro de la organizacin.

Conceptos Bsicos

El esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de la
probabilidad de que stas dependan del esfuerzo.

El esfuerzo individual est

dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades den individuo y, por otra parte, por las
percepciones que l tiene del papel que debe desempear.

La evaluacin del desempeo es una sistemtica apreciacin del desempeo del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo, y todas las evaluaciones son un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona.

Una evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre
evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, es una tcnica de la direccin
imprescindible en la actividad administrativa, es un medio a travs del cual es posible localizar
problemas de supervisin del personal, de integracin del empleado en la organizacin o al cargo
que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, etc. En otros trminos la evaluacin del desempeo
puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una poltica de recursos humanos adecuada a
las necesidades de la organizacin.

La responsabilidad por la evaluacin.

La responsabilidad por la evaluacin del desempeo humano se atribuye a diferentes

dependencias, de acuerdo con la poltica desarrollada en materia de recursos humanos. En algunos
casos se asigna a un organismo Staff perteneciente al rea de recursos humanos, en otros casos se
asigna a una comisin de evaluacin del desempeo

El supervisor directo:

La mayor parte de las veces, la evaluacin del desempeo es responsabilidad de lnea y funcin de
staff con ayuda de la dependencia de administracin de recursos humanos. Quien evala es el
propio jefe que, mejor que nadie, tiene condiciones para acompaar y verificar el desempeo de
cada subordinado sealando sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no tienen
conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de
evaluacin de desempeo de su personal.

El empleado:

Algunas organizaciones utilizan la auto evaluacin por parte de los empleados como mtodo de
evaluacin de desempeo. Este es poco usado porque solo puede utilizarse cuando el grupo de
personas est compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, adems
de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una auto evaluacin despojada de subjetivismo
y de distorsiones de ndole personal.

La comisin de evaluacin del desempeo:

En algunas organizaciones la evaluacin de desempeo se asigna a una comisin especialmente

nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias de
la organizacin.
Presidente o Director . -> Miembros

Director de recursos humanos .. -> estables o

Especialista en evaluacin del desempeo .. -> permanentes

Ejecutivo de organizacin y mtodos. ->

Director del rea donde est Miembros

Gerente del departamento localizado transitorios o

Jefe de SeccinSupervisor del evaluado el evaluado provisionales

Por lo general, la comisin consta de miembros permanentes y transitorios, los primeros establecen
o participan de todas las evaluaciones y su papel es mantener un equilibrio de los juicios y de la
atencin a los patrones y la permanencia del sistema, mientras que los transitorios que solo
participan en los juicios de los empleados ligados al rea de su desempeo tendrn el papel de
allegar las informaciones con respecto a los evaluados y proceder al juicio y a la evaluacin.

Objetivos de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo no es en si misma un fin, sino una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa, y es este su objetivo principal. Y para alcanzarlo
este mtodo intenta alcanzar los siguientes objetivos especficos.

Adecuacin del individuo al cargo

Entrenamiento
Promociones
Incentivo salarial por buen desempeo
Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
Auto perfeccionamiento del empleado
Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos
 Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados
Estimulo a la mayor productividad
Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeo de la empresa
Retroalimentacin de informacin de propio individuo evaluado
Otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, etc.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Cuando un programa de evaluacin del desempeo es bien planeado, coordinado y desarrollado,

normalmente proporciona beneficios a corto, mediano y al largo plazo. Por lo general, los
principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

1. Beneficios para el jefe. El jefe tiene condiciones para: Evaluar mejor el desempeo y el
comportamiento de los subordinados con base en las variables y los factores de evaluacin y, sobre
todo, contando con un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad.

Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de sus

subordinados.

Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecnica de evaluacin del
desempeo como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como est desarrollndose
su desempeo.

2. Beneficios para el subordinado. El subordinado:

Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que la
empresa valora ms en sus funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo y sus fortalezas y
debilidades, segn la evaluacin del jefe.

Sabe qu disposiciones o medida est tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeo
(programa de entrenamiento, capacitacin, etc.) y las que el propio subordinado deber tomar por
su cuenta (auto correccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta,
etc.)

Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y autocontrol.

3. Beneficios para la empresa. La empresa:

Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y definir la
contribucin de cada empleado

Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas
reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o
transferencias.

Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los
empleados (no slo de promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo personal),
estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

MTODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo humano puede efectuarse mediante tcnicas que pueden variar
notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya que se trate
de niveles de personal diferentes o de diversas reas de actividad.

As como las polticas varan de acuerdo con la empresa, cada empresa puede desarrollar su propio
sistema para medir el comportamiento de sus empleados. Es comn hallar empresas que
desarrollan sistemas especficos conforme al nivel y las reas de distribucin del personal (sistema
de evaluacin de personal no calificado, de personal administrativo, de personal de nivel de
supervisin, de personal de nivel de jefatura, de ejecutivos, de personal de ventas, etc.).

Cada sistema sirve a determinados objetivos especficos y a determinadas caractersticas de las

diversas categoras de personal. Hay varios mtodos de evaluacin del desempeo, los cuales
presentan ventajas y desventajas y se adecuan a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden
utilizarse varios sistemas de evaluacin del desempeo, como tambin estructurar cada uno de
stos en un mtodo diferente, adecuado al tipo y a las caractersticas de los evaluados y al nivel y
a las caractersticas de los evaluadores.

Para que las evaluaciones del desempeo sean eficaces, deben basarse plenamente en los
resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas de personalidad.

MTODO DE ESCALA GRFICA

Es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo de evaluacin del desempeo. Aparentemente es

el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar interferencias considerables.

Caractersticas del Mtodo

Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin
previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un formulario de doble entrada en el cual
las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las
columnas (sentido vertical) representan los grados de variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar. Cada factor se define como descripcin sumaria, simple y objetiva, para evitar
distorsiones. Cuando mejor sea esta descripcin, mayor ser la precisin del factor. Por otro lado,
en este factor se dimensiona un desempeo, que va desde el dbil o el insatisfactorio hasta el
ptimo o el muy satisfactorio.

El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios
procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son:

Escalas grficas continuas;

Escalas Grficas semicontinuas;
Escalas Grficas discontinuas.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos, con el fin de
cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se
ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la evaluacin. Una vez se
ha hecho la evaluacin, se cuentan los puntos obtenidos por los empleados.

Esta evaluacin del desempeo cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos
globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple nmero
sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera
obtener en las evaluaciones.

Ventajas del mtodo de escalas grficas

1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil compresin y de aplicacin

simple.

2. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las
caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante
ellas.

3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica

enormemente.

Desventajas del mtodo de escalas grficas

1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no
ste a las caractersticas del evaluado.

2. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a

generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada
persona percibe e interpreta las situaciones segn su campo psicolgico. Tal interferencia
subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a algunos evaluadores al efecto de
estereotipacin. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como ptimo o
excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a
considerar a todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los aspectos.

3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

4. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia
personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus

: se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de cada funcionario.

MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MTODO DE INVESTIGACIN DE
CAMPO

Ventajas del mtodo de

investigacin de campo

1. Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de

anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una
profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin
de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;

2. proporciona una relacin provechosa con el especialista en

evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la
evaluacin de personal;

3. permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando
las causas de comportamiento y las fuentes de problemas;

4. permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento

del desempeo;

5. permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan carreras

y dems reas de actuacin de la ARH;

6. acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal;

7. es el mtodo ms completo de evaluacin.

Desventajas del mtodo de investigacin de campo

1. Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin;

2. hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada
funcionario subordinado y al supervisor.

El Proceso de Evaluacin de Desempeo:

Los mtodos de evaluacin de desempeo son clasificados de diferente forma, tanto en su

presentacin y en aspectos relacionados con la propia evaluacin y con las prioridades
involucradas en el proceso, los mtodos son ajustados dependiendo de las necesidades de la
empresa u organizacin. Es decir que dentro de una misma organizacin se pueden localizar de
tres a cuatro sistemas de evaluacin de personal.

Se pueden dividir de la siguiente manera: (Para trabajadores por horas, Para trabajadores por
meses, para supervisores y ejecutivos; y algunas inclusive tienen un sistema diferente para los
vendedores.).

Cada organizacin tiene su sistema de evaluacin de desempeo dependiendo a sus necesidades

ms sin embargo se traern a colacin algunos de los lineamientos ms comunes:

1. Resistir a la tentacin de integrar un gran sistema de evaluacin del desempeo, capaz de servir
a todas las necesidades gerenciales; un sistema grande puede tener consistencia uniformidad, pero
no presenta valor prctico ni adecuacin a la dinmica humana de la organizacin.

2. Permitir varios tipos de retroalimentacin (Feedback) al individuo, acerca de su desempeo, y

evitar comparaciones de tipo suma-cero que, que intentando una apreciacin concreta, imponen
una representacin artificial en extrem.

3. Enfocar el sistema de evaluacin de desempeo como un sistema abierto y orientado hacia el

desempeo futuro.

La Entrevista de Evaluacin del Desempeo

La comunicacin del resultado al subordinado es un punto fundamental de casi todos los sistemas
de evaluacin de desempeo. Nada gana la evaluacin si el mayor interesado el cual es el propio
empleado no llegase a conocerla.

Es vital dar a conocer las informaciones importantes y significativas acerca de su desempeo, de

esta manera se contribuye a que los objetivos de la poltica puedan alcanzarse a satisfaccin.

Los propsitos de la entrevista de evaluacin del desempeo son los siguientes:

1. Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicacin clara e
inequvoca de su patrn de desempeo, los jefes poseen una clara impresin de sus subordinados
y sus expectativas acerca de ellos.

En esta entrevista se da conocer al subordinado la oportunidad no solo de aprender y conocer lo

que el jefe espera de el en trminos de calidad, cantidad y mtodos de trabajo con la particularidad
de conocer a fondo las razones de esta evaluacin. Que de otra forma apunta a las reglas del juego.

2. Realizar la retroalimentacin haciendo claro el desempeo del subordinado en los puntos donde
es fuerte y dbil, y compararlo con los patrones de desempeo esperados, ya que muchas veces el
empleado cree que est bien y puede estar sucediendo lo contrario en cuanto a su desempeo ideal,
es por esto que se hace necesario comunicar lo esperado por jefes y as el estar en condiciones de
lograr un desempeo que apunte a los patrones esperados.

3. Llevar a cabo una discusin amena empleado y superior en cuanto a las medidas y los planes a
desarrollar, dndole a conocer las aptitudes del subordinado, y as conformar un apoyo activo al
cumplimiento de mejoramiento de l, en las tareas que realiza.

4. Se hace necesario que halla una buena comunicacin y entendimiento entre el supervisor y los
empleados; donde se podr trasmitir las condiciones en que se est realizando un tarea y como
mejorarla o incrementar.

5. Eliminar o reducir disonancias, Ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos
no gozan de las ventajas de la consejera planeada y bien orientada.

Nota: El evaluador debe considerar dos cosas importantes:

a. Que todo empleado posee aspiraciones y objetivos personales y, por elementales que sean sus
funciones dentro de la empresa, debe ser considerado siempre como una persona individualizada,
diferente de las dems.

b. El desempeo debe ser evaluado en funcin del cargo ocupado por el empleado y, sobre todo,
de la orientacin y de las oportunidades que recibi del jefe.
 CONCLUSION

1. la evaluacin del desempeo en algunas empresas puede estar a cargo del supervisor directo,
del propio empleado o de una comisin de evaluacin, dependiendo los objetivos de la empresa,
con el fin de conocer el potencial del individuo en el cargo y mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa.

2. El esfuerzo de cada individuo dentro de la empresa se ve reflejado en sus aptitudes, habilidades,

productividad, cooperacin en el trabajo, calidad y creatividad entre otras las cuales se reflejan en
la evaluacin del desempeo.

3. El recurso humano es uno de los principales elementos de la empresa y por tal motivo se hace
necesario conocer sus aspiraciones y objetivos personales y por ms elementales que sean sus
funciones dentro de la empresa, debe ser considerado como una persona individualizada, diferente
de las dems.

BIBLIOGRAFIA

Idalberto Chiavenato

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OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Aprender como la evaluacin del desempeo brinda a los responsables del proceso de cada
dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y
homognea, la seleccin de candidatos para el otorgamiento de estmulos y recompensas.
OBJETIVO ESPECIFICO:
Conocer que es la Evaluacin del Desempeo.
Conocer los beneficios que se tendrn al realizarlo.
Conocer las etapas de la evaluacin.
Conocer las razones para realizarla.
 Conocer cuales los problemas que pueden aparecer.
Conocer quienes son los responsables de realizarla.
Conocer los diferentes mtodos que existen.
Conocer la evaluacin en 360.
Conocer como OPENMET realiza la evaluacin.