ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE CIENCIAS EMPRESARIALES

TESIS
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA
EN LA TOMA DE DECISIONES DE LOS TRABAJADORES DEL
CENTRO DE SALUD REFERENCIAL SANTA CRUZ

PARA OPTAR EL GRADO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIN Y

NEGOCIOS INTERNACIONALES

AUTOR
JHONNY JUAN REQUEJO SANCHEZ
ASESOR
Lic. JUAN JACOBO CARRASCO VEGA
Lima 2015
 DEDICATORIA

A mis padres por darme el apoyo

necesario para poder estudiar y
a Dios por brindarme la vida.
Jhonny Juan
 AGRADECIMIENTO

Con infinita gratitud a la Universidad

Alas Peruanas, tambin a todos los
profesores; docentes quienes nos
inculcaron valores y sus
conocimientos para poder lograr mis
objetivos propuestos que est hecho
con mucho esfuerzo para cada uno
de ellos y a los colaboradores del
centro de salud referencial de Santa
Cruz.
Jhonny Juan
 Resumen
El presente trabajo de investigacin tiene como principal objetivo determinar
el grado de Desarrollo a nivel de toda la Organizacin y Toma de Decisiones
en el centro de Salud referencial de Santa Cruz. La tarea de un administrador
se basa en analizar de manera ptima y minuciosa el estado en que se
encuentra una organizacin siendo una herramienta para esto el anlisis
FODA, para poder establecer parmetros de accin frente a diversos
problemas que se encuentren dentro del anlisis. El desarrollo organizacional
trae consigo, que los colaboradores de dicha institucin sepan lo que es
trabajar en un ambiente apto para poder desarrollar las habilidades y tener
una motivacin para mejorar el ambiente. El propsito del proyecto consiste
en fortalecer la interiorizacin de actitudes y valores de cada colaborador de
dicha institucin en dichos profesionales mediante un desarrollo sostenible
para una correcta toma de decisin: Diagnosticando el nivel de
conocimientos, seminario taller sobre cultura organizacional y a la vez
motivar a todos los profesionales para tener un mejor rendimiento de los
procesos dentro de la organizacin y poder tener un mayor desarrollo
organizacional ganando prestigio y as poder tomar las mejores decisiones
para seguir surgiendo dentro de nuestra provincia de Santa Cruz. Siendo la
conclusin general del presente trabajo, establecer parmetro sobre un
mejor desarrollo dentro de la organizacin y saber establecer las pautas para
una toma de decisin; para superar las debilidades de la organizacin y
poder convertirlas en oportunidades.
 Abstrac

The present research has as main objective to determine the degree of

development at the level of the entire Organization and Decision Making in

the center of Santa Cruz Health referential. The task of an administrator is

based on analyzing optimal and thorough way the state is an organization

being a tool for this SWOT analysis, to establish parameters for action against

various problems encountered in the analysis. Organizational development

brings, that employees of the institution know what it is to work in an

environment suitable to develop skills and have a motivation to improve the

environment. The purpose of the project is to strengthen the internalization of

attitudes and values each employee of the institution in these professionals

through sustainable development for proper decision making: Diagnosing the

level of knowledge, seminar and workshop on organizational culture and

motivate all time professionals to better process performance within the

organization and to have a greater organizational development and gaining

prestige and to make the best decisions to continue emerging in our province

of Santa Cruz. As the general conclusion of this study, set parameter for a

better development within the organization and know establish guidelines for

decision making; to overcome the weaknesses of the organization and to turn

them into opportunities.

 NDICE

PORTADA .................................................................................
DEDICATORIA ..........................................................................
AGRADECIMIENTO ..................................................................
RESUMEN ................................................................................
ABSTRAC .................................................................................
NDICE ......................................................................................
INTRODUCCIN ......................................................................

CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripcin de la Realidad Problemtica
1.2. Formulacin del Problema
1.3. Objetivo de la Investigacin
1.3.1. Objetivo Genera
1.3.2. Objetivo Especficos
1.4. Hiptesis de la Investigacin
1.4.1. Hiptesis Principal
1.4.2. Hiptesis Especficas
1.5. Justificacin e Importancia de la Investigacin
1.6. Limitaciones de la Investigacin
Capitulo II
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la investigacin
2.2. Bases tericas
2.3. Teoras bsicas
2.3.1. Desarrollo Organizacional
a) Teora Tridimensional de la eficacia Gerencial de Reddin
b) La Teora de las Relaciones Humana
2.3.2. Toma de Decisiones
c) Teora de la Decisin
2.4. Desarrollo Organizacional
2.4.1. Definicin
2.4.2. Orgenes del Desarrollo Organizacional
2.4.3. Caractersticas del Desarrollo Organizacional
2.4.4. Objetivos del Desarrollo Organizacional
2.4.5. Tcnicas del Desarrollo Organizacional
2.4.6. Proceso del Desarrollo Organizacional
2.4.7. Modelos del Desarrollo Organizacional
 2.4.8. Etapas del Desarrollo Organizacional
2.5. Toma de Decisiones
2.5.1. Definicin
2.5.2. Modelos de la Toma de Decisiones
2.5.3. Teora de la Decisin y los Sistemas
2.5.4. La Autoridad y Toma de Decisiones
2.5.5. Evaluacin de Alternativas
2.5.6. Seleccin de una Alternativa
2.5.7. Decisiones Programadas y no Programadas
2.5.8. Toma de Decisiones en condiciones de Certidumbre,
Incertidumbre y Riesgo
2.5.9. Mtodos de toma de Decisiones
2.6. Definicin de Trminos Bsicos
2.7. Operacionalizacin de variables
Capitulo III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACI
3.1. Enfoque de la Investigacin
3.2. Tipo de Investigacin
3.3. Diseo de la Investigacin
3.4. Poblacin y Muestra de la Investigacin
3.4.1. Poblacin
3.4.2. Muestra
3.5. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
3.6. Procesamiento de Datos
CAPITULO IV
PRESENTACION DE RESULTADOS
4.1. Resultados
4.2. Teorizacin de Resultados
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
FUENTE DE INFORMACION
ANEXOS
 Introduccin

El presente trabajo de investigacin denominado El Desarrollo

Organizacional y la Toma de Decisiones en los trabajadores del Centro de

Salud referencial de Santa Cruz ha surgido como respuesta diagnostico que

me ha permitido conocer diversos problemas en el campo de la

administracin en la Provincia de Santa Cruz. Adems permite conocer tanto

en el desarrollo organizacin de un individuo y una organizacin, no solo

depende de sus caractersticas fsicas e intelectuales sino tambin de la

forma de cmo ste percibe su clima de trabajo, es por ello que se debe

realizar un cambio en el clima de trabajo y poner en marcha planes sobre

motivacin para generar estrategias que conlleven a una toma de decisiones

adecuada. El objetivo principal es Conocer la influencia que tiene el

desarrollo organizacional dentro de la organizacin para tener una adecuada

toma de decisiones. Teniendo en cuenta el conocimiento para aplicar los

mtodos del desarrollo organizacional, planificarlos y luego de ejecutar para

obtener una adecuada toma de decisiones.

Las respectivas caractersticas que tiene el trabajo de investigacin: Es nico

y original, Significativo-es de mucha importancia porque el Desarrollo

Organizacional es un mtodo que se aplica en las organizaciones para

mejorar su desarrollo y mejorar las decisiones de los trabajadores de una

forma coordinada y conjunta, Pertinente- va a ser de mucha importancia ya

que estar apto para aplicar a cualquier organizacin o persona que lo

solicite. Dicho trabajo est estructurado en cuatro captulos: en el primer

captulo se ha considerado el problema de investigacin que a su vez

comprende la descripcin de la problemtica, la formulacin del problema,

los objetivos, la justificacin y las limitaciones del proceso investigativo; En el

segundo captulo se ha considerado el marco terico comprende los

antecedentes de estudio, el sustento terico las teoras bsicas de la

investigacin, el marco conceptual el fundamento terico de las variables de

estudio. El tercer captulo se ha considerado el tipo y nivel de investigacin

tanto tambin la descripcin del mbito de la investigacin, problemtica y

muestreo, tcnicas e instrumentos para la coleccin de datos, validez y

confiabilidad del instrumento y el plan de relacin y procedimientos de datos;

En el tercer captulo se ha considerado metodologa de la investigacin que

comprende enfoque de la investigacin, tipo de investigacin, diseo de la

investigacin, poblacin y muestra de la investigacin ( poblacin y muestra),

tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos y procesamiento de datos;

en el cuarto captulo se ha considerado los resultados y la teorizacin de

resultados.

El presente trabajo de investigacin servir de mucha ayuda a los

estudiantes de la provincia de Santa cruz a mejorar sus fuentes de

informacin y a adquirir nuevos conocimientos sobre Desarrollo

Organizacional y Toma de Decisiones.

Dejo en consideracin del jurado de la Universidad Alas Peruanas de

sustentacin para que realice las observaciones y sugerencias que crean

pertinentes, para mejorar la redaccin y fundamentos de todo trabajo de

investigacin.
 CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCIN DE LA PROBLEMTICA

1.1.1. DESCRIPCIN DE LA PROBLEMTICA GENERAL

Las empresas son sistemas complejos organizados de tal

manera que contribuyen con el desarrollo de una sociedad, as

como tambin con el del pas, tomando en cuenta que su

objetivo primordial es tener utilidad y rentabilidad, para

satisfacer las necesidades propias, y las de sus clientes.1

En salud pblica la necesidad de alcanzar nuevos y mayores

logros en la atencin a la salud de las personas y de

incrementar la satisfaccin de la poblacin y de los propios

trabajadores de las instituciones de salud con el servicio que

se brinda, obliga a contar con mtodos transformadores que

permitan identificar todo lo que influye, de forma positiva o

negativa, sobre el rendimiento de las personas en el trabajo.2

Un anlisis del sector de la salud proporciona un volumen

manejable de informacin relevante y actualizado sobre: (a) la

situacin de salud y sus determinantes y, (b) las funciones del

1
http://bibadm.ucla.edu.ve/edocs_baducla/tesis/P847.pdf
2
http://bvs.sld.cu/revistas/infd/n1512/infd13212.htm- 2015
 sistema de salud. Para cada una de esas partes resume

problemas, estrategias y acciones.3

Uno de los principales problemas del desarrollo ha sido la

consolidacin de la poltica econmica neoliberal, que provoc

la prdida del papel central del trabajo, la expansin de la

desigualdad social y la detencin de la universalizacin de la

poltica social.4

En la actualidad, debido al fenmeno de globalizacin que se

est gestando a nivel mundial, las organizaciones tienden a

fusionarse estratgicamente con la finalidad de atacar las

demandas del entorno y las demandas internas de la empresa

para lo cual se aplica un recurso para hacer frente a esta

definicin conocido como desarrollo organizacional (DO).

Las visiones dominantes en torno al Desarrollo Organizacional

son incapaces de reconocer y abordar los elementos

culturales que permean toda la vida en sociedad. Entre ellos,

el ms destacablemente dejado de lado es el que afecta los

juegos de poder y de control que sobre las actividades

3
http://es.scribd.com/doc/184552072/2-6analisis-Del-Sector-Salud#scribd
4
http://tesis.luz.edu.ve/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=4345
 productivas y el trabajo estn permanentemente

mostrndose.5

El Desarrollo Organizacional como proceso de gestin busca

lograr un cambio planeado en la organizacin conforme a las

necesidades, exigencias o demandas del sector salud.

Asimismo La Toma de Decisiones constituye en elemento

clave para la gestin del cambio en busca del logro de una

mayor eficiencia en la institucin, condicin indispensable en

el mundo actual.

1.1.2. DESCRIPCIN DE LA PROBLEMTICA NACIONAL

El Per se encuentra actualmente en proceso de reforma y

modernizacin del Estado, uno de cuyos ejes impulsores es la

descentralizacin en salud. Bajo este marco, el sector salud

se est orientando progresivamente a la bsqueda de nuevas

modalidades de organizacin, funcionamiento y gestin de los

servicios de salud, como contribucin al desarrollo humano.

La reforma sectorial y los procesos de descentralizacin

demandan el desarrollo de capacidades en los directivos de

salud para asumir nuevos roles de gerencia en salud a nivel

del gobierno central, gobiernos regionales, y locales.

5
http://bibadm.ucla.edu.ve/edocs_baducla/tesis/P847.pdf
 Igualmente, obligan a una redefinicin y al fortalecimiento de

las capacidades para la conduccin de los servicios de salud

(hospitales, redes, centros, puestos) acordes a las

necesidades de mayor autonomizacin de los servicios de

salud.6

En el Per se han desarrollado diversas experiencias de

capacitacin en Salud Pblica, que aportan importantes

lecciones a ser tomadas en cuenta, entre las ms significativas

podemos mencionar a las desarrolladas por: el Proyecto de

Fortalecimiento de Servicios de Salud, Proyecto Salud y

Nutricin Bsica, Proyecto Salud Bsica para Todos, Proyecto

2000, Atencin Primaria y Saneamiento Bsico Cajamarca,

Escuela de Salud Pblica, Universidad Nacional Mayor de

San Marcos, Universidad Peruana Cayetano Heredia,

Proyecto Generacin de Capacidades, y el Programa de

Epidemiologa de Campo.7

Es necesario entonces que las autoridades y dems

funcionarios pblicos sean capaces de comprender el nuevo

contexto poltico estratgico para conducir las organizaciones

6
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/economia/15/pdf/rol_estado_salud.pdf
7
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/economia/15/pdf/rol_estado_salud.pdf
 de salud y gestionar adecuadamente los recursos, para el

logro de los objetivos institucionales ms all de lo meramente

prestacional-recuperativo.8

Actualmente, el nivel de rotacin en las empresas es de 15%,

que debe reducirse a 10%, segn sondeo de Ipsos. Para

lograrlo, las organizaciones utilizan dinero, mejor puesto o

inters por su personal.

El tercer tipo de cultura organizacional, que da mayores

resultados, pero que pocas empresas la estn aplicando, es la

que se interesa en que el trabajador conjugue desarrollo

profesional con crecimiento personal y de familia. Es un

esquema que da ms espacio a la flexibilidad y crecimiento.

Este es el futuro de las organizaciones.9

En el Per el PROGRESA propone una capacitacin basada

en competencias para fortalecer las capacidades de gerencia

en las instituciones de salud, propiciando en los participantes

un desarrollo que fomente la empleabilidad a travs de

8
www.peru.org%2Fsite%2FDocServer%2FMarco_General_PROGRESA.doc%3FdocID%3D261&ei=5idrV
f_AIYi-ggSE4oHwCQ&usg.
9
http://gestion.pe/empleo-management/60-empresas-peruanas-no-sabe-retener-sus-talentos-
2073237
 intervenciones educativas capaces de afectar positivamente el

desempeo en el trabajo.

1.1.3. DESCRIPCIN DE LA PROBLEMTICA REGIONAL Y

LOCAL

REGIONAL

La Unidad De Admisin Registros Mdicos Referencia y

Contrarreferencia Hospital II Essalud Cajamarca cuenta con

11 trabajadores los cuales estn en su mayora en contacto

directo con el pblico, personal que est por debajo del que

debera estar laborando en el rea segn el CAP (Cuadro

Para la Asignacin de Personal 2011) en la que se consigna

19 trabajadores. Se ha identificado mediante recepcin de

documentos debidamente sustentados una lgida

problemtica lo cual lleva a un desarrollo organizacional tenso

entre trabajadores del rea y a su vez conflictos con otras

reas.10

Plan Nacional De Prevencin De Es Salud Para el 2012: en

donde indica que la finalidad del Plan contribuir al objetivo

estratgico institucional: Brindar atencin integral de salud, de

alta calidad y calidez a todos los asegurados, mediante el

10
http://saludpublicarcv.blogspot.com/2012/09/estudio-del-desarrollo-organizacional.html
 cambio del actual modelo de atencin hegemnico curativo-

reparativo a uno preventivo-promocional, actuando sobre los

determinantes de la salud. Estos cambios que si bien es cierto

se viene implementado en las diferentes reas, debera ser

parte de todo un sistema de atencin integral desde que el

paciente ingresa a la institucin para ser atendido en algn

servicio, proceso en el cual se tiene que involucrar al personal

de Admisin quien slo realiza una labor casi mecnica en su

rea.

Las mejoras en el servicio nos ha llevado a plantear un estudio

del clima organizacional del rea en mencin a fin de

identificar la problemtica y plantear las posibles soluciones,

impulsando y desarrollando mejoras en el desarrollo

organizacional para lo cual se ha usado como instrumento un

cuestionario el cual ha sido validado por el MINISTERIO DE

SALUD.11

LOCAL

El responsable de esta investigacin considera que los

encargados de las organizaciones locales conocen de la

importancia del Desarrollo Organizacional para la satisfaccin

11
http://saludpublicarcv.blogspot.com/2012/09/estudio-del-clima-organizacional.html
personal y de los objetivos de la empresa pero no le prestan el

debido inters debido a que capacitar a los colaboradores

como forma de motivar demanda inversin los cuales no estn

dispuestos a pagar, mencionan que el dinero de esto puede

servir para cumplir con metas ms precisas como expandir la

organizacin, competir en nuevos mercados, elaborar nuevos

proyectos y as llegar a ser una organizacin muy apta y

completa.

El Desarrollo Organizacional es la manera de lograr una

correcta Toma de Decisin dentro de la organizacin siendo

ptimo para los trabajadores de la organizacin pero la cpula

no le presta importancia, su visin es dinero y nada ms que

eso ven al recurso humano como medios para lograr sus fines

mas no como seres con sentimientos y objetivos personales.

Uno de los problemas ms importantes que existen en nuestra

Provincia de Santa Cruz y en todas las instituciones o

empresas pblicas o privadas es el de no llevar un buen clima

organizacional y un buen desempeo laboral lo cual implica

ineficiencia en el trabajo, conflictos entre los trabajadores,

teniendo mala satisfaccin en el trabajo laboral generando un

circulo de reduccin de productividad en una organizacin.

Como resultado de la observacin directa, he deducido que el

Centro de Salud Referencial de la provincia de Santa Cruz,

presenta una diversa problemtica que la podemos sintetizar

en lo siguiente: falta de infraestructura adecuada que

responda a las necesidades de la poblacin; escasa

implementacin con equipos adecuados para la atencin

bsica del paciente.

Adems se ha determinado que existe escasos profesionales

mdicos con especialidad, es decir existencia de mdicos

generales, lo cual limita la atencin adecuada de

enfermedades complicadas, las cuales son derivadas a

centros hospitalarios de otras ciudades.

Escasa capacitacin a los profesionales de la salud por parte

de los gobiernos regionales y locales, que en cierta forma

descuidan la salud pblica, postergando a los ms

necesitados ser atendidos con las necesidades bsicas de las

diferentes especialidades.

La falta de atencin como de insuficiente infraestructura han

ocasionado que el centro de salud referencial de santa cruz

tenga imprevistos en cuanto a organizacin y atencin al

cliente causando un dficit en un adecuado Desarrollo de la

Organizacin.
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA

En qu medida el Desarrollo Organizacional influye en la

Toma de Decisiones de los Trabajadores del Centro de Salud

Referencial Santa Cruz 2015?

1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

Conocer la influencia del desarrollo organizacional en la toma

de decisiones en los trabajadores del Centro de Salud

Referencial Santa Cruz.

1.3.2. OBJETIVOS GENERALES

Conocer el nivel de aplicacin del Desarrollo

Organizacional en toma de decisiones de los trabajadores

en el Centro de Salud Referencial Santa Cruz.

Planificar las diversas acciones en el proceso

investigativo del Desarrollo Organizacional de los

trabajadores del Centro de Salud Referencial Santa Cruz

para aplicar la Toma de Decisiones.

Ejecutar las acciones planificadas que permita el

cumplimiento de los trabajadores aplicando el desarrollo

organizacional para las decisiones.

 Evaluar aplicando tcnicas que permitan validar el

cumplimiento de todas las acciones que han sido

planificadas sobre desarrollo organizacin de los

trabajadores.

Publicar a travs del informe final que se obtuvo.

1.4. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION

1.4.1. HIPOTESIS GENERAL

Si se aplica el Desarrollo Organizacional entonces influir

positivamente en la Toma de Decisiones de los

trabajadores del Centro de Salud Referencial de Santa

Cruz.

1.4.2. HIPOTESIS ESPECIFICAS

Si se aplica el Trabajo en Equipo entonces influir

positivamente en la Toma de Decisiones de los

trabajadores del Centro de Salud Referencial de Santa

Cruz.

Si se aplica el Desarrollo Organizacional entonces influir

positivamente en la Capacidad de Gestin de los

trabajadores del Centro de Salud Referencial de Santa

Cruz.
 Si se mejora el Trabajo en Equipo entonces influir

positivamente en la Capacidad de Gestin de los

trabajadores del Centro de Salud Referencial de Santa

Cruz.

1.5. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION

Original: Ningn trabajo de investigacin se ha desarrollado en

el Centro de Salud Referencial Santa Cruz.

Significativo: El presente trabajo es de mucha importancia

porque el Desarrollo Organizacional es un mtodo que se aplica

en las organizaciones para mejorar su desarrollo y mejorar las

decisiones de los trabajadores de una forma coordinada y

conjunta.

Pertinente: el trabajo de investigacin va a ser de mucha

importancia ya que estar apto para aplicar a cualquier

organizacin o persona que lo solicite.

Viable: contamos con los recursos necesarios, con la voluntad

investigativa con la responsabilidad y el tiempo disponible para

realizar el trabajo
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

Biblioteca de la UAD provincia de Santa Cruz que no est

debidamente implementado con libros de la carrera de

administracin y Negocios Internacionales

Determinar los alcances y lmites espaciales, temporales,

geogrficos, cuantitativos y cualitativos.

Falta de recursos econmicos por ser considerada una de las

provincias con pobreza y pobreza extrema.

Falta de experiencia de los profesionales en la carrera de

administracin.

Escasos servicios de empastados e impresiones de alta calidad.

A ver desarrollado el curso de metodologa con dificultades.

Escases de antecedentes sobre tesis echas en la provincia de

Santa Cruz.

Los profesionales de dicha muestra no brindan la informacin

requerida para la realizacin de la investigacin.

CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1. ANTECEDENTES DE ESTUDIO

2.1.1. Internacional

De Sonia Morales Meza y Roxana Rosales Barrantes para

optar al grado de Magster en Administracin de Servicios de

Salud Sostenible realizaron un estudio sobre factores del

Desarrollo organizacional que inciden en la satisfaccin de las

enfermeras y enfermeros, categora 1, del Servicio de Terapia

Intensiva del Hospital Mxico, en abril del 2002 arribo a las

siguientes conclusiones para el proyecto:

El estudio demostr que en el servicio se maneja un buen

ambiente en cuanto a la motivacin del trabajo realizado.

Pero el personal considera que no se les da

Reconocimiento por las labores realizadas.

Dichas conclusiones sern de mucha importancia porque me

permitir conocer en forma anticipada, la importancia que el

Desarrollo Organizacional tiene en las empresas para

establecer las metas y reclutar el personal adecuado para el

cumplimiento de lo establecido, el Desarrollo Organizacional

es un componente que los gerentes no deben dejar

desapercibido en la organizacin.
2.1.2. Nacional

De lvarez Valverde realiz una investigacin en el Instituto de

Oftalmologa de Lima Per, cuyo objetivo fue destacar la

importancia de la Cultura y el Desarrollo Organizacional como

factores determinantes en la eficacia del personal del sector

salud arribo a las siguientes conclusiones para el proyecto:

Ella concluye que la cultura orienta todos los procesos

administrativos de la institucin y determina el desarrollo

organizacional de la misma.

Recomienda a la direccin gestionar un programa de

cambio cultural que permita lograr un mayor compromiso

de los grupos de referencia que la integran.

Dichas conclusiones sern de mucha importancia porque me

permitir conocer en forma anticipada, la importancia que el

Desarrollo Organizacional tiene en las empresas para

establecer las metas y reclutar el personal adecuado para el

cumplimiento de lo establecido, el Desarrollo Organizacional

es un componente que los gerentes no deben dejar

desapercibido en la organizacin.
2.1.3. Regional

De SILVA, O con su tesis denominada desarrollo

Organizacional y desempeo laboral en hospital de Cajamarca

cuyo objetivo es destacar la importancia del desarrollo

organizacional como factor humano en sus

conclusiones expresa los siguiente:

Que los mayores problemas en el desarrollo

organizacional tienen que ver con: un comportamiento

directivo caracterizado por carecer de liderazgo.

Esta investigacin est estrechamente relacionada con el

estudio que se est desenvolviendo del

desarrollo organizacional en la ciudad de Cajamarca.

Dichas conclusiones sern de mucha importancia porque me

permitir conocer en forma anticipada, la importancia que el

Desarrollo Organizacional tiene en las empresas para establecer

las metas y reclutar el personal adecuado para el cumplimiento

de lo establecido, el Desarrollo Organizacional es un componente

que los gerentes no deben dejar desapercibido en la

organizacin.
 2.1.4. Local

Revisando diversas fuentes de informacin tanto bibliogrficas

como virtuales, he determinado que no se encuentran trabajos de

investigacin relacionados a las variables de estudio; en tal

sentido puedo afirmar que dicho trabajo es netamente original.

2.2. BASES TERICAS

2.2.1. BASES TERICAS

a) DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORA TRIDIMENSIONAL DE LA EFICACIA

GERENCIAL DE REDDIN

Redding presenta una teora sobre la eficacia

gerencial denominada teora 3D. Esta se basa en el

hecho de que al administrador se le exige ser eficaz

en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser

medida en la proporcin en que l sea capaz de

adaptar su estilo, de manera apropiada, a la situacin

de cambio, para Redding, la eficacia administrativa es

el grado en el cual el administrador alcanza las

exigencias de producto (resultados) de su posicin

 en la organizacin, la nica tarea del administrador es

ser eficaz.

Sus principales conceptos son:

a) Eficacia gerencial: La eficacia gerencial debe ser

evaluada en trminos de producto (resultado) y no de

insumo; es decir, ms por lo que el administrador

alcanza en cuanto a resultados que por lo que

realmente hace. La eficacia administrativa no es un

aspecto de personalidad del administrador, sino una

funcin del manejo de la situacin.12

El desempeo no es lo que el administrador hace, sino

lo que obtiene. Hay una gran diferencia entre el

gerente eficiente y el gerente eficaz.

b) Estilos gerenciales: El ncleo de la teora 3-D es

la afirmacin de que el comportamiento gerencial est

compuesto por dos elementos bsicos: Los gerentes

pueden hacer nfasis en uno u otro elemento bsico.

Existe el gerente orientado hacia la tarea (O.T.) y el

gerente orientado a las relaciones (O.R.); En la figura

12
http://spanish.reddinconsultants.com/wp-content/uploads/2011/02/Teoria-Efectividad-Gerencial-
3D.pdf
 que se presenta a continuacin se muestran los cuatro

estilos bsicos.

Los cuatro estilos bsicos sirven como punto de

referencia puesto que el comportamiento gerencial no

siempre se ajusta rigurosamente a ellos.

El estilo relacionado se caracteriza por la exclusiva

orientacin a las relaciones.

El estilo dedicado se destaca por la exclusiva

orientacin a la tarea.

El estilo separado se distingue por la deficiente

orientacin hacia las relaciones y hacia la tarea. 13

Los fundamentos de esta teora permite a las

organizaciones reorientar sus objetivos y trazarlos

teniendo en cuenta no solo las metas institucionales

sino las personas, los sistemas y el medio, es as

como lo uno sin lo otro no funciona, hecho que da

oportunidad a realizar dos diferencias marcadas como

lo es la cultura organizacional y el clima

organizacional.

13
http://spanish.reddinconsultants.com/wp-content/uploads/2011/02/Teoria-Efectividad-Gerencial-
3D.pdf
 LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANA

La teora de las relaciones humana tambin

denominada escuela humanstica de la administracin,

desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores,

surgi en la dcada de los treinta, en los Estados

Unidos como consecuencia inmediata de los

resultados obtenidos en el experimento de

Hawthorne(Chiavenato, 1992)

ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES

HUMANAS

Las cuatro principales causas del surgimiento de la

teora de las relaciones humanas son:

Necesidad de humanizar y democratizar

la administracin.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. Las

ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la

psicologa dinmica de Kart Lewin, Dewey,

indirectamente, y Lewin, de manera ms directa,

contribuyeron bastante a su concepcin. Las

 conclusiones del experimento de Hawthorne. Entre

1927 y 1932.14

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

En el cual se basa Mayo para defender los siguientes

puntos de vista:

1. El nivel de produccin: Es una actividad tpicamente

grupal, la primera conclusin derivada de la

investigacin plantea que el nivel de produccin est

ms influenciado por las normas de grupo que por los

incentivos salariales y materiales de produccin.

2. El comportamiento social de los empleados: El

obrero no acta como individuo aislado sino como

miembro de un grupo social, los trabajadores no

actan ni reaccionan aisladamente como individuos, si

no como miembros de un grupo.

3. Las relaciones humanas: La tarea bsica de la

administracin es formar una lite capaz de

comprender y de comunicar, compuestas por jefes

democrticos, persuasivos y apreciados por todo el

personal, en lugar de

14
http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html
 Intentar que los empleados comprendan la lgica de la

administracin de la empresa.15

4. las recompensas y sanciones sociales: La persona

humana es motivada esencialmente por la necesidad

de estar en compaa, de ser reconocida, de

acceder a una comunicacin adecuada.

5. Los grupos informales: Mientras los clsicos se

preocupaban exclusivamente por lo aspectos formales

de la organizacin, los investigadores de Hawthorne

se concentraron sobre los aspectos informales

6. El nfasis en los aspectos emocionales: El conflicto

social debe evitarse a toda costa mediante una

administracin humanizada que implante un

tratamiento preventivo.16

A travs de esta teora lograremos obtener el mximo

de eficiencia, de integridad y trabajo en equipo ya que

nos da una pautas que debemos tener en cuenta a la

hora de resolver trabajos en grupo ya que nos brinda

mecanismos de humanizar y democratizar los

procesos, es decir esta teora nos sirve para mejorar el

15
http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html
16
http://www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas/
 clima laborar en las organizaciones, y no solo esto;

tambin nos sirve en nuestra vida familiar, social y

profesional, as con buenas relaciones se mejora el

rendimiento y obtener un mejor desarrollo

Organizacional.

2.2.2. Toma de Decisiones

a) Teora de la decisin

La teora de la decisin es una rea interdisciplinaria de

estudio, relacionada con casi todos los participantes en

ramas de la ciencia, ingeniera principalmente la psicologa

del consumidor (basados en perspectivas cognitivo-

conductuales). Concierne a la forma y al estudio del

comportamiento y fenmenos psquicos de aquellos que

toman las decisiones (reales o ficticios), as como las

condiciones por las que deben ser tomadas las decisiones

ptimas.17

La mayor parte de la teora de la decisin es normativa o

prescriptiva, es decir concierne a la identificacin de la

mejor decisin que pueda ser tomada, asumiendo que una

persona que tenga que tomar decisiones (decisin maker)

sea capaz de estar en un entorno de completa

17
http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2008/amr/Teoria%20de%20la%20decision.htm
 informacin, capaz de calcular con precisin, y

completamente racional.18

La aplicacin prctica de esta aproximacin prescriptiva

(de como la gente debera hacer y tomar decisiones) se

denomina anlisis de la decisin, y proporciona una

bsqueda de herramientas, metodologas y software para

ayudar a las personas a tomar mejores decisiones. Las

herramientas de software ms dedicadas a este tipo de

ayudas se desarrollan bajo la denominacin global de

Sistemas para la ayuda a la decisin (decision support

systems, abreviado en ingl. como DSS').

Como parece obvio que las personas no se encuentran en

estos entornos ptimos y con la intencin de hacer la

teora ms realista, se ha creado un rea de estudio

relacionado que se encarga de la parte de la disciplina

ms positiva o descriptiva, intentando describir que

voluntad tiene el que toma la decisin, antes de que la

haga. Se pens en esta teora debido a que la teora

normativa, trabaja slo bajo condiciones ptimas de

decisin, y a menudo crea hiptesis para ser probadas,

algo alejadas de la realidad cotidiana, los dos campos

18
http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2008/amr/Teoria%20de%20la%20decision.htm
 estn ntimamente relacionados. No obstante es posible

relajar algunas presunciones de la informacin perfecta

que llega al sujeto que toma decisiones, se puede rebajar

su racionalidad y as sucesivamente hasta llegar a una

serie de prescripciones o predicciones sobre el

comportamiento de la persona que toma decisiones,

permitiendo comprobar qu ocurre en la prctica de la vida

cotidiana19

La toma de decisiones, se considera como parte

importante del proceso de planeacin cuando ya se

conoce una oportunidad y una meta, el ncleo de la

planeacin es realmente el proceso de decisin, por lo

tanto dentro de este contexto el proceso que conduce a

tomar una decisin se podra visualizar de la siguiente

manera: Elaboracin de premisas, Identificacin de

alternativas, Evaluacin alternativas en trminos de la

meta deseada, Eleccin de una alternativa.

19
http://tdeladecisiondanivalencia.blogspot.com/2009/11/teoria-de-la-decision_3458.html
2.3. Desarrollo organizacional (DO)

2.3.1. Definicin

Segn Idalberto Chiavenato en su libro denominado

Administracin de Recursos Humanos afirma que el

Desarrollo Organizacional se aplica cuando el cambio es

intencional y se proyecta con anticipacin.

Segn Richard Beckhard en su libro denominado Desarrollo

Organizacional afirma que el Desarrollo Organizacional es

un esfuerzo planificado de toda la organizacin y administrado

desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y bienestar

de la organizacin.

Segn Bennis Warren G. en su libro denominado Desarrollo

Organizacional afirma que el Desarrollo Organizacional es

una respuesta al cambio estratgico educativa cuya finalidad

es cambiar las creencias, actitudes y estructurados de la

organizacin.

Tomando como referencia el aporte de los autores antes

mencionados el responsable de la investigacin considera

que el Desarrollo Organizacin es la interaccin entre

 hombre, organizacin y ambiente para facilitar el

crecimiento de la organizacin.

2.3.2. Orgenes del desarrollo organizacional

Segn Idalberto Chiavenato en su libro denominado

Administracin de Recursos Humanos establece que el

Desarrollo Organizacional se le atribuye a varios factores que

son:

a. La dificultad de operacionalizar los conceptos de las

diversas teoras administrativas, el Desarrollo

Organizacional es resultado de los esfuerzos.

b. Los estudios sobre la motivacin humana demostraron la

necesidad de un nuevo enfoque de la administracin para

interpretar la nueva concepcin del hombre y de la

organizacin.

c. La creacin de National Training Laboratory, una de las

primeras investigaciones de laboratorio sobre la conducta

de grupo.

d. La publicacin de un libro en 1964 por un grupo de

psiclogos de National Training Laboratory, los resultados

con la capacitacin de la sensibilidad y las posibilidades de

su aplicacin dentro de las organizaciones.

e. La pluridad de cambios con el mundo, que son:

Transformaciones rpidas e inesperadas del

ambiente organizacional.

Aumento del tamao y complejidad de las

organizaciones.

Diversificacin y complejidad de la tecnologa,

exigiendo integridad en actividades.

Cambios en la conducta administraba debido a un:

o Nuevo concepto de hombre basado en el

conocimiento de sus necesidades.

o Nuevo concepto de poder, basado en la

colaboracin y en la razn.

o Nuevo concepto de valores organizacionales,

basado en ideas humanstico democrticas.

o La gran inversin del final del siglo XX fue la

innovacin, de las organizaciones, del hombre y

de su visin.

f. La fusin de las tendencias en el estudio de las

organizaciones, el estudio de la estructura y la conducta

humana.
 g. Los estudios sobre los conflictos interpersonales, pequeos

grupos que pasaron a la administracin pblica y despus a

varios tipos de organizaciones.

h. Los modelos del Desarrollo Organizacional se basan en 4

variables bsicas:

Ambiente organizacin.

Organizacin.

Grupo.

Individuales.

2.3.3. Caractersticas del Desarrollo Organizacional

Segn Keith Davis en su libro Fundamentos del desarrollo

organizacional establece las siguientes caractersticas del

Desarrollo Organizacional:

Enfocarse en las organizaciones como un todo.

Orientacin sistmica.- Todas las partes de la

organizacin, esto incluye la estructura, tecnologa, las

personas deben trabajar en conjunto

Agente de cambio.- Se estimula, facilita y coordina el

cambio.

Solucin de problemas.- Los problemas son identificados,

los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el

 evala, el progreso y los ajustes en el proceso de

resolucin de problemas son necesarios.

Aprendizaje experimental.- Los aprendizajes a travs de

experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser

iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo.

El entrenamiento no debe ser enteramente tericos y

ledo.

Procesos de grupos y desarrollo de equipos.- El DO se

basa en procesos grupales como discusiones en grupo,

debates, conflictos intergrupales, etc. Con el afn de lograr

mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de

comunicacin y estimular la responsabilidad en las

personas.

Retroalimentacin.- El DO busca proporcionar

retroalimentacin a los participantes, para que estos

logren y fundamenten su decisin en datos tangibles. La

retroalimentacin sirve para entregarnos informacin de

regreso acerca de algn comportamiento, se efecta para

medir y comprobar que los resultados de una

transformacin este dentro de los rangos establecidos y si

no corregirlos para que estos se estabilicen.

 Desarrollo de equipos.- En el DO el objetivo principal es

construir mejores equipos de trabajo dentro de la

organizacin, el nfasis se hace tanto en grupos pequeos

como en grandes, propone cooperacin y ensea para

superar diferencias tanto individuales y grupales.

Enfoque interactivo.

Segn Lourdes Munch en su libro Administracin las

caractersticas del Desarrollo Organizacional son:

Es una estrategia educativa porque se basa en la

modificacin de la cultura organizacional para lograr un

cambio planeado en las empresas.

Los cambios que se buscan estn directamente ligados a

las exigencias que la organizacin intenta satisfacer:

Crecimiento, destino, identidad y revitalizacin.

Satisfaccin y desarrollo humano.

Eficiencia organizacional.

Su fundamento es una metodologa que hace hincapi en

la importancia del comportamiento experimentado.

Los agentes de cambio son mayormente externos a la

organizacin.
 Implica una relacin cooperativa de colaboracin entre el

agente de cambio y los componentes del sistema de

clientes.

Los agentes de cambio comparten un conjunto de valores

referentes al mundo en general y a las organizaciones en

la filosofa de Desarrollo Organizacional como:

o Mejoramiento en la competencia interpersonal.

o Transferencia de valores.

o Comprensin entre los grupos de trabajo.

o Administracin por equipos.

o Desarrollo de mtodos de solucin.

2.3.4. Objetivos del Desarrollo Organizacional

Segn Ruben Bauer en su libro Comportamiento

organizacional establece los objetivos del Desarrollo

Organizacional como:

Creacin de un sistema de identificacin de las personas

en relacin con la organizacin.

Desarrollo de espritu de equipos por medio de la

identificacin de las personas.

Perfeccionamiento de la percepcin sobre el ambiente.

Segn Wendell French en su libro Organizational

Development: Behavioral Science Interventions for

Organizational Improvement, Prentice-Hall, Englewood Cliffs,

NJ, 1981, p.17 establece los siguientes objetivos:

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los

miembros de la organizacin.

Aumentar la confrontacin de los problemas empresariales

en el interior de los grupos y entre ellos.

Crear un ambiente en que la autoridad otorgu el cargo se

incremente.
 2.3.5. Tcnicas del Desarrollo Organizacional

Segn Lourdes Munch en su libro Administracin menciona

las siguientes tcnicas del Desarrollo Organizacional:

Nuevos Equipos
Grupos T
Desarrollo de Equipos
Equipos de Trabajo
Equipos Funcionales

Solucin de Conflictos
Relacin entre Grupos Grid General
Confrontacin
Tcnicas del Desarrollo
Organizacional
Individuales
De Equipos
Fijacin de Objetivos y
De Sistemas ms Amplios de
Planeacin
Organizacin
Administracin por Objetivos

Competencia Informal
Solucin de Problemas
Educacin y Fijacin de Objetivos
capacitacin Planeacin
Proceso de Cambio
Diagnostico

Figura 01: Tcnicas del Desarrollo Organizacional, Lourdes Munch

Segn Warren G. Bennis en su libro denominado Desarrollo

Organizacional establece las siguientes tcnicas:

Tcnicas de intervencin para equipos o grupos:

o Consultora de procedimientos.- es una tcnica que

utiliza equipos por un consultor interno o externo.

 El consultor promueve intervencin en los equipos para

hacerlas ms sensibles a su proceso.

o Desarrollo de equipos.- es una tcnica de alteracin

conductista en la cual grupo de personas de varios

niveles y reas se renen bajo la coordinacin de un

consultor.

Tcnicas de intervencin para relaciones intergrupales.-

Es la tcnica de las reuniones de confrontacin.

Reuniones de confrontacin constituyen una tcnica de

alteracin conductista a partir de la actuacin de un

consultor interno o externo.

Tcnicas de intervencin para la organizacin como un

todo.- La principal tcnica del Desarrollo Organizacional

para toda la organizaciones retroalimentacin de datos:

o Distribucin interna de distribucin para determinar

posiciones clave.

o Documentacin y distribucin de resultados de

investigaciones internas.

o Discusiones peridicas entre personas de diferentes

reas de la organizacin.
 o Plticas sobre temas internos, programas y planes de

trabajo.

2.3.6. Proceso de Desarrollo Organizacional

Segn Newton Marguiles y otros en su libro denominado la

escuela del Desarrollo Organizacional fijan los siguientes

procesos:

Recoleccin y anlisis de datos.- Determinacin de los

datos necesarios y los mtodos tiles para recolectarlos

dentro de la empresa. La recoleccin y el anlisis de datos

es una de las actividades ms difciles del Desarrollo

Organizacional. Incluye tcnicas y mtodos para describir

el sistema organizacional y las relaciones entre sus

elementos o subsistemas, as como los modos de

identificar problemas y temas importantes.

Diagnostico organizacional.- Del anlisis de los datos

recogidos se pasa a la interpretacin y al diagnstico para

identificar preocupaciones y problemas y sus

consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos.

En el diagnstico se verifican las estrategias alternativas y

los planes para implementarlas.

 Accin de intervencin.- Fase de implementacin del

proceso de Desarrollo Organizacional. La accin de

intervencin es la fase de accin planeada en el proceso

de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de

diagnstico. En la fase de accin se selecciona la

intervencin ms apropiada para solucionar un problema

organizacional particular. La accin de intervencin no es

la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que ste

es continuo. La intervencin puede efectuarse mediante

diversas tcnicas.

Evaluacin.- Etapa final del proceso que funciona como

circuito cerrado. El resultado de la evaluacin implica

modificacin del diagnstico, lo cual conduce a nuevos

inventarios, nueva planeacin, nueva implementacin, y

as sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia

dinmica, que le permite desarrollarse sin intervencin

externa

Segn John Kootler P. menciona en su libro denominado

Dinmica Organizacional: Diagnostico e interpretacin al

proceso del Desarrollo Organizacional como:

 Decisin de la direccin de la empresa que usa el

Desarrollo Organizacional.- El primer paso de la decisin

de la direccin de la empresa es utilizar el Desarrollo

Organizacional como instrumento de cambio en la

organizacional y escoger un consultor externo para

coordinar el proceso.

Diagnstico inicial.- la direccin de la empresa se rene

con el consultor externo para definir el programa o modelo

de Desarrollo Organizacional adecuado.

Recoleccin de datos.- se hace por medio de investigacin

para conocer el ambiente interno, evaluar el clima

organizacional y obtener datos sobre los problemas

conductistas.

Retroalimentacin de datos y confrontacin.- Se crean

grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos

obtenidos y as ubicar problemas, establecer prioridades y

cambios.

Planeacin de accin y solucin de problemas.- los grupos

usan los datos para hacer recomendaciones sobre los

cambios necesarios para solucionar los cambios de la

organizacin.
 Desarrollo de equipos.- Durante las reuniones, el consultor

motiva la formacin de grupos de desarrollo de equipos

para que cada uno de ellos examinen como los

participantes trabajan juntos y como los grupos interactan

entre s.

Desarrollo intergrupal.- Los grupos hacen juntas de

confrontaciones para alcanzar mejor relacin intergrupal

entre los diverso equipos.

Evaluacin y acompaamiento.- El consultor ayuda a la

empresa a evaluar el resultado de sus esfuerzos de

cambio y desarrolla otros programas en las reas en

donde resultados adicionales hacen necesarios por medio

de la tcnica de retroalimentacin de datos.

2.3.7. Modelos del Desarrollo Organizacional

Segn Robert Blake y otros establecen los siguientes modelos

del Desarrollo Organizacional:

Red o malla gerencial (managerial grid): La malla gerencial

es una grfica con dos entradas compuestas por dos ejes:

o Horizontal.- Que representa la preocupacin por la

produccin. Es una serie continua de nueve puntos en

la cual nueve significa una elevada preocupacin por la

 produccin y 1 una baja preocupacin por la

produccin.

o Vertical.- Que represente la preocupacin por las

personas. Es tambin una serie continua de nueve

puntos, donde nueve es un grado elevado y 1 un grado

bajo de preocupacin por las personas.

El programa del tipo grid se desarrolla en 6 fases:

o Seminarios de laboratorio.- Para todos los miembros de

la organizacin, partiendo de la alta direccin hacia la

base, con el fin de analizar la cultura organizacional a

travs del Grid.

Cada una de las funciones de la empresa es evaluada

por su equipo a travs del Grid, en tres alternativas:

Desempeo excelente; Desempeo regular y

Desempeo inaceptable.

o Desarrollo de equipos.- en todos los grupos de la

organizacin, partiendo de la alta administracin, para

estudiar la dinmica del comportamiento de la

organizacin. Utiliza el Grid para evaluar la calidad y la

naturaleza de la participacin con el objetivo de

localizar dificultades y verificar el rumbo del plan de

mejoramiento.
 o Reuniones de confrontacin intergrupal.- para

desarrollar el intercambio entre los grupos y mejorar la

coordinacin entre ellos

o Establecimiento de los objetivos organizacionales.- por

la alta direccin de la organizacin mediante la

confirmacin de la excelencia empresarial.

o Implementacin mediante equipos.- se trata de la

implementacin del modelo organizacional ideal, a

travs del desarrollo planeado.

o Evaluacin de resultados. esto es, de los cambios

ocurridos, para estabilizar los objetivos

organizacionales y establecer nuevos objetos para el

futuro.

Segn William J. Reddin indica el siguiente modelo:

Teora tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin:

Para el desarrollo de la eficacia gerencial, los principales

conceptos son:

o Eficacia gerencial.- debe ser evaluada en trminos de

producto (resultado) y no de insumo; es decir, ms por

lo que el administrador alcanza en cuanto a resultados

que por lo que realmente hace.

 o Estilos gerenciales.- El ncleo de la teora 3D es la

afirmacin de que el comportamiento gerencial esta

compuestos por dos elementos: existe gerente

orientado hacia la tarea (O.T) y el gerente Orientado

a las relaciones (O.R) Los cuatro estilos bsicos sirven

como punto de referencia puesto que el

comportamiento gerencial no siempre se ajusta

rigurosamente a ellos.

o Habilidades gerenciales bsicas (sensibilidad

situacional) flexibilidad de estilo y destreza de gerencia

situacional).

2.3.8. Etapas del Desarrollo Organizacional

Segn Lourdes Munch en su libro Administracin propone las

siguientes etapas: Etapas de implantacin del Desarrollo

Organizacional:

Diagnostico.- Es la primera etapa del Desarrollo

Organizacional; en esta el agente de cambio junto con el

grupo directivo describen, sin evaluar, la situacin actual

de la organizacin.

Planeacin de estrategia.- Una vez definido el diagnostico,

el agente de cambio y el grupo determinan los recursos de

 accin necesarios, as como las etapas y el tiempo para

lograrlo.

Educcin.- Comprende el proceso de modificacin de la

conducta de los individuos y grupos, mediante la

aplicacin de las estrategias.

Asesora, entretenimiento y consultora.- Se realiza de

manera simultnea a la etapa de educacin; el agente de

cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el

proceso y disear los ajustes necesarios.

Evaluacin.- Una vez aplicadas de las estrategias, se

evala los resultados para retroalimentar el proceso y

hacer los ajustes necesarios.

2.4. La toma de Decisiones

2.4.1. Definicin

Segn Sergio Hernndez en su libro denominado Introduccin

a la Administracin afirma que la Toma de Decisiones es

contingente, de ah que los directivos se valgan tanto de

clculos econmicos financieros como de intuicin.

Segn Harold Koonts en su libro denominado Administracin

afirma que la Toma de Decisiones es un curso de accin

 entre varias alternativas y constituye por lo tanto la esencia de

la planeacin.

Segn John W Jr. Slocum en su libro denominado

Comportamiento Organizacional afirma que la Toma de

decisiones es clave en las organizaciones, frecuentemente

recogen presiones de varios grupos.

Tomando en cuenta el aporte de los autores antes

mencionados considero que la Toma de Decisiones es

un trabajo exigente y de buena calidad de la alta direccin

que ayuda a establecer una buena planeacin.

2.4.2. Modelos de la Toma de Decisiones

Segn W Jr. Slocum en su libro Comportamiento

Organizacional establece los siguientes modelos de Toma de

Decisiones:

Modelo racional:

o Se obtiene la informacin.- disponible relacionada con

las alternativas.

o Se clasifican las alternativas.- Se pueden clasificar

estas alternativas de acuerdo con criterios explcitos.

 o Se seleccin las alternativas.- La alternativa

seleccionada brinda la mxima ganancia posible para la

organizacin.

Racionalidad limitada:

o Satisfactoria.- Seleccionar una meta o una solucin

alterna que no sea la mejor (es decir, que satisfaga

o Brusquedad limitada e informacin.- Realizar una

bsqueda limitada de soluciones alternas

o Control inadecuado.- Arreglrselas con informacin y

control inadecuados de las fuerzas ambientales

externas e internas que influyen sobre los resultados de

las decisiones.

Poltico:

o Describe la toma de decisiones de las personas para

satisfacer sus propios intereses. Las preferencias

basadas en metas personales egostas rara vez

cambian conforme se adquiere nueva informacin.

2.4.3. Teora de Decisiones y los Sistemas

Segn Sergio Hernndez y otros en su libro Introduccin a la

Administracin establecen lo siguiente: En todos los niveles

se toman decisiones, no todas obedecen a parmetros y

paradigmas.

Proceso de seleccionen entre dos o ms personas:

o Diagnstico del problema.- Es una desviacin de la

normalidad o el grado de separacin entre el ser y l

debe ser. Entonces es necesario encontrar la identidad

del problema, que el problema sea al problema, es

decir, cuando el diagnstico es igual tiene que ver con

tres elementos: Ubicacin., Tiempo y Magnitud.

o Desarrollo de opciones.- La solucin de los problemas

se logra por varios caminos. Muchas decisiones se

toman solo entre dos alternativas hacer o no hacer. En

este sentido un directivo creativo puede encontrar

soluciones en donde nadie los ve, para convertir los

problemas en oportunidades.

o Experimentacin.- El administrador deber poner a

prueba sus opciones con planes piloto.

o Evaluacin de opciones.- Es una etapa importante, la

ponderacin de cada una sus ventajas y desventajas.

o Toma de decisiones.- Un punto crucial de la solucin de

problemas radica en tomar la decisin oportuna, un

 ejecutivo que no toma decisiones por miedo, indecisin

u otro motivo est destinado al fracaso.

o Formacin del plan de correccin.- Se deber elaborar

el tipo de plan para corregir su causa, puede ser una

poltica o un programa.

o Ejecucin y control.- Es el de garantizar la accin de la

decisin.

2.4.4. La autoridad y toma de decisiones

Segn Sergio Hernndez y otros en su libro Introduccin a la

Administracion definen la autoridad y toma de decisiones

como:

Son un binomio y colorario, es decir, las buenas

decisiones fortalecen la autoridad, porque son el reflejo

firme que saben lo que quiere.

Estn en la mente del directivo y obran como fuerzas

positivas que se transmiten a los colaboradores como

energa que emociona, que desarrolla su iniciativa y

acrecienta su espritu creador y su confianza en misin de

la empresa.

Cuando la autoridad acta continuamente bien se dice que

hay oficio, es decir, habilidad y arte en el desempeo.

 Una decisin es la eleccin de un curso de accin entre

varias alternativas y la responsabilidad ms importante del

administrador es la toma de decisiones.

2.4.5. Evaluacin de alternativas

Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global

define a a evaluacin de alternativas que:

Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las

posibles soluciones que se generaron para el problema, es

decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual

con respecto a los criterios de decisin, y una con

respecto a la otra, asignndoles un valor ponderado.

Como se explic antes segn los contextos en los cuales

se tome la decisin, esta evaluacin va a ser ms o menos

exacta.

Existen herramientas, en particular para la administracin

de empresas para evaluar diferentes opciones, que se

conocen como mtodos cuantitativos.

En esta etapa del proceso es importante el anlisis crtico

como cualidad del tomador de decisiones.

Factores cualitativos y cuantitativos.

2.4.6. Seleccin de una alternativa

Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global

establece lo siguiente establece tres enfoques:

En este paso se escoge la opcin que segn la evaluacin

va a obtener mejores resultados para el problema. Existen

tcnicas (por ejemplo, anlisis jerrquico de la decisin)

que nos ayudan a valorar mltiples criterios.

Los siguientes trminos pueden ayudar a tomar la decisin

segn el resultado que se busque:

o Maximizar: Tomar la mejor decisin posible.

o Satisfacer: Elegir la primera opcin que sea

mnimamente aceptable satisfaciendo de esta forma

una meta u objetivo buscado.

o Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible

entre distintas metas.

2.4.7. Decisiones programadas y no programadas

Segn Abdul Rasheed M. A. define: Las decisiones se pueden

clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo es

la frecuencia con la que se presentan. Se clasifican en cuanto

a las circunstancias que afrontan estas decisiones sea cual

sea la situacin para decidir y cmo decidir.

 Programadas.- Aplicacin a problemas estructurales. Se

toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se

convierte en una rutina tomarlas; La persona que toma

este tipo de decisin no tiene la necesidad de disear

ninguna solucin, sino que simplemente se rige por la que

se ha seguido anteriormente. Las decisiones programadas

se toman de acuerdo con polticas, procedimientos o

reglas, escritas o no escritas, que facilitan latona de

decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o

excluyen otras opciones.

No programadas.- Aplicadas a situaciones no

estructurales. Se toman ante problemas o situaciones que

se presentan con poca frecuencia, o aquellas que

necesitan de un modelo o proceso especfico de solucin

Las decisiones no programadas abordan problemas poco

frecuentes o excepcionales.

2.4.8. Toma de Decisiones en condiciones de certidumbre,

incertidumbre y riesgo

Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global

establece lo siguiente define:

Para los administradores, el proceso de toma de decisin es

sin duda una de las mayores responsabilidades. No obstante,

este proceso lo llevamos a cabo frecuentemente, aun cuando

no lo notemos; por ejemplo, si vamos a comprar algn

determinado producto y existen dos lugares en donde ste se

encuentra a la venta, debemos decidir en dnde comprarlo o

incluso, si realmente nos conviene hacerlo como:

Certidumbre.- Razonable seguridad. La toma de

decisiones bajo incertidumbre se presenta cuando no

puede predecirse el futuro sobre la base de experiencias

pasadas. La toma de decisiones bajo incertidumbre

implica que no se conoce la probabilidad de que

prevalezca uno u otro de los estados de resultado.

Incertidumbre.- Frgil base de informacin. Bajo

condiciones de incertidumbre es poco lo que se sabe de

las alternativas o de sus resultados.

Riesgo.- Informacin basada en hechos. Es la probabilidad

de que suceda un evento, impacto o consecuencia

adversos. Se entiende tambin como la medida de la

posibilidad y magnitud de los impactos adversos, siendo la

consecuencia del peligro.

2.4.9. Mtodos modernos para Toma de Decisiones en

condiciones de certidumbre

Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global

establece lo siguiente:

Una clase importante de problemas de decisin incluye

aquellos en los cuales cada acto disponible para quien toma la

decisin tiene consecuencias que pueden ser conocidos

previamente con certidumbre. A tales problemas se le llama

toma de decisiones bajo condiciones de certidumbre.

La toma de decisiones bajo certidumbre no es un proceso

sencillo, cada una de las tareas a las que se enfrenta quien

toma la decisin bajo certidumbre - identificar los actos

disponibles, medir las consecuencias y seleccionar el mejor

acto.

2.4.10. Evaluacin de la importancia de una decisin

Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global

establece lo siguiente Evaluacin de la importancia de una

decisin:

Dado que los administradores deben tomar decisiones

correctas sino que tambin deben tomarlas siempre que

sean necesarias y tan econmicamente sea posible.

 Las decisiones de menor importancia no requieren de

anlisis e investigacin exclusiva.

La importancia de una decisin tambin depende del

grado de responsabilidad.

2.4.11. Mtodos de Toma de Decisiones

Segn John W Jr. Slocum Segn W Jr. Slocum en su libro

Comportamiento Organizacional establece los siguientes

Mtodos de Toma de Decisiones:

Mtodo del pensamiento lateral:

o Tcnica de analogas: para la estimulacin de la

creatividad y la generacin de ideas.

Mtodo de abogado del diablo:

o Un equipo de personas desarrollo una crtica

sistmica de un curso de accin recomendad.

o Esta crtica seala los puntos dbiles en los

supuestos en que se fundamenta la propuesta.

2.5. DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

2.5.1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Accin de mantenimiento y actualizacin permanente de los

cambios aplicados a una organizacin y respecto a su

medio ambiente.
2.5.2. ESTRATEGIA

En un proceso regulable; es el conjunto de las reglas que

aseguran una decisin ptima en cada momento.

Una estrategia por lo general abarca los objetivos, las metas,

los fines, la poltica y la programacin de acciones de un todo

organizacional o individual.

2.5.3. COORDINAR

Acto de intercambiar informacin entre las partes de un todo.

Opera vertical y horizontalmente para asegurar el rumbo

armnico y sincronizado de todos los elementos que participan

en el trabajo.

2.5.4. TOMA DE DECISIONES

Es un trabajo exigente y de buena calidad de la alta direccin

que ayuda a establecer una buena planeacin.

2.5.5. PLAN ESTRATGICO

Enfoque altamente especializado de la planeacin, con

perspectiva global, integradora, innovadora y adaptativa,

desarrollada por la Alta Direccin de la Organizacin

2.5.6. Influencia Situacional

Toda accin o ejemplo de conducta que propicien otras

personas o grupo cambien de actitud y de conducta.

a) Cuando un colaborador acude con su jefe para despejar

alguna duda o cuestionamiento sobre un proyecto

determinado y no recibe retroalimentacin o no logra despejar

sus dudas

b) Cuando un ciudadano acude a una dependencia a realizar

un trmite y no recibe atencin con cortesa y prontitud

quedar invitado a no regresar.

 2.6. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

Posicin
de Dimensin Subdimensin Indicadores ndices Instrumentos
Variable
La dificultad de Observacin
operacionalizar Define y explica Conoce Ud. los
Orgenes del Fichaje
Los estudios sobre la los Orgenes orgenes del
Desarrollo Organizacional

desarrollo
motivacin humana del Desarrollo desarrollo Entrevista
organizacional
La creacin de National Organizacional organizacional?
Encuesta
Training Laboratory
Enfocarse en las Sabe reconocer las Pre-Test o
Debate las
Caractersticas organizaciones como un todo. caractersticas del Prueba Piloto
caractersticas
del Desarrollo Orientacin sistmica desarrollo
del Desarrollo
Organizacional organizacional dentro
Agente de cambio Organizacional
de su organizacin?
Creacin de un sistema de
identificacin de las personas
en relacin con la
organizacin Conoce y Conoce Ud. la
Objetivos del Desarrollo de espritu de explica los Importancia De Los
Desarrollo equipos por medio de la Objetivos del Objetivos Del
Organizacional identificacin de las personas. Desarrollo Desarrollo
Organizacional Organizacional?
Perfeccionamiento de la
percepcin sobre el ambiente
 Modelo racional Define y explica Sabe implantar y
Modelos de la
Racionalidad limitada los Modelos de establecer los
Toma de
la Toma de Modelos de la Toma
Decisiones Poltico
decisiones de Decisiones?
Decisiones
Toma de

Importancia y Establecimiento de premisas Evala la

Sabe instruir la
limitaciones de Identificacin de alternativas importancia y
importancia y
la Toma de Limitaciones de
limitaciones de la
Decisiones Evaluacin de alternativas la Toma de
toma de decisiones?
Decisiones
Diagnstico del problema Explica y
Sabe implantar y
Teora de Desarrollo de opciones debate la
establecer la Teora
Decisiones y Teora de
de Decisiones y los
los Sistemas Experimentacin Decisiones y
Sistemas?
los Sistemas