Calidad en Recursos Humanos

Nombre Alumno: Luis Placencia Sandoval

Nombre Asignatura: Tpicos de Recursos Humanos

Instituto IACC

28 de Mayo 2017
 Desarrollo

1- Seleccione una empresa para desarrollar este proyecto. Puede utilizar la empresa
en la cual ha basado sus controles y tareas desarrolladas durante las 8 semanas
anteriores.

Empresa.

Sociedad Contractual Minera Tres Valles.

2- Desarrolle un diagnstico breve de los sistemas de recursos humanos:
seleccin, capacitacin, evaluacin de desempeo, gestin de compensaciones

Seleccin de Personal:
Minera tres valles no existe un Departamento de Seleccin de Personal constituido y
de alto nivel calificado, la seleccin de personal lo hace una persona con experiencia
en la minera lo cual cuando se necesita una nueva vacante llama a sus contacto o
referidos de los mismo trabajadores, para realizar la seleccin del personal a contratar,
se realiza una entrevista con las jefaturas que solicitan la vacante, la seleccin se hace
de la siguiente formar:

Se cita al Postulante
- Entrevista con la Jefatura que solicita la vacante
- Entrevista con el Superintendente de Recursos Humanos.
Se llega a una reunin y la seleccin de la vacante.

Capacitacin:
Minera Tres Valles, no cuenta con un plan de capacitacin para sus trabajadores,
este tema recin se encuentra en paales, en el ao 2017, recin se logr mediante
la cmara de comercio de la construccin, se realizara una certificacin a todas las
reas de la operaria de la empresa.

Evaluacin de Desempeo:
Minera Tres Valle existe el siguiente plan de Evaluacin de Desempeo, lo cual
considera los siguientes Criterios.

- Evaluacin a personal con contrato Indefinido con una antigedad mayor o igual a
tres meses
- Funcionario debe estar por lo menos tres meses en el cargo actual, de lo contrario
debe ser evaluado por su jefatura anterior.
- Todos los participantes deben ser evaluados
- Se debe generar la instancia para otorgar y recibir feedback (Retroalimentacin) en
un ambiente acorde para la ocasin
- Debe quedar estipulada la fecha de seguimiento para verificar las evoluciones de
falencias detectadas

Gestin de Compensaciones.
Minera Tres Valles en la gestin de Compensacin y de RRHH genera influencia e
impacto si se muestra como pilar de apoyo creble y proactivo para la Direccin y Mandos
Intermedios. La organizacin es cada vez ms conscientes de que la gestin de la
Compensacin constituye una poderosa herramienta de gestin estratgica, necesaria
para canalizar los esfuerzos de los empleados en una direccin congruente con los
objetivos corporativos, centrando la estrategia de RRHH.
 2-1 Incorporar una descripcin breve de la empresa.

TRES VALLES ES UNA EMPRESA DEL GRUPO

VECCHIOLA WWW.VECCHIOLA.CL

El Grupo Vecchiola nace en Chaaral hace 37 aos, entregando servicios a la

industria minera. Estos servicios incluyen el movimiento masivo de material,
transporte de carga sobredimensionada, arriendo de gras de alto tonelaje y la
construccin de caminos.

A fines de 2013, el Grupo decide adquirir el proyecto minero Tres Valles (minas Don
Gabriel y Papomono), ubicado a 9 km de Salamanca, IV regin.

A contar de esa fecha, la nueva administracin dio continuidad a la produccin de

ctodos, principalmente a travs de la compra de mineral a terceros realizando una
detencin de la operacin minera propia.

Tres Valles re-inici la operacin de extraccin propia en octubre 2015, luego de un

periodo de 20 meses de detencin. Hoy da se encuentra buscando financiamiento
para llevar la operacin a su capacidad mxima de produccin.

2-3 Incorporar la definicin de la misin y la visin de recursos humanos (s que existe).

En el caso de no estar declarada, identificar cul es el objetivo que el rea tiene en esa
empresa (mantencin de personas, desarrollo, valores relacionados con las
competencias corporativas).

La misin de recursos humanos dentro de Minera tres valles.

Es el Compromiso que tiene con la empresa, entregando las mejores herramientas de mano
de obra, para que la empresa puede desarrollarse sin ninguna dificulta en la produccin,
Facilitando buen proceso de seleccin atrayendo nuevo candidatos idneos para trabajar en
la empresa, motivando a los empleados para realizar un esfuerzo extra para la produccin

La visin de recursos humanos dentro de minera tres valles.

Recurso humano plenamente identificado con la misin y visin y los valores de la empresa
es la responsable de gestionar el talento humano para la compaa, a travs de los procesos
de ingreso de incentivos, estmulos del personal en sus distintas modalidades, requerido por
la facultad y dependencias. De esta manera constituye a la presencia de un acuerdo entorno
laboral y bienestar a los trabajadores, sustentndose en el mejoramiento integral de los
procesos y en su personal de alta calidad humana y profesional.
 2-4 Incorporar la estructura de recursos humanos, describindola en forma sinttica
(reas que la componen).
El rea de recursos humanos la constituye la siguiente estructura. Para una dotacin de
500 personas.
Cantidad de persona en el departamento de recursos humanos son 4.

- Superintendente de Recursos Humanos. Relaciones Laborales

- Analista de Pago de Remuneracin y compensaciones
- Analista de servicios generales y Seleccin de Personal.
- Analista de Contratos, Finiquito y servicio de bienestar social.

2-5 Describir las funciones que realizan las reas que componen recursos
humanos.
Las funciones que se realizan las reas de recursos humanos son las siguientes.

1- Relaciones Laborales.
Negociacin con sindicatos de la empresa, asesora legal caso despidos y demandas.
2- Remuneraciones y Compensaciones.
Definicin de banda salarial, pago de remuneraciones, pago de imposiciones.
3- Analista de servicios generales y Seleccin de Personal.
Control de servicios generales (controlar a empresas prestadoras de servicios).
Seleccin de personal, encargado de buscar al candidato, citarlo a entrevista, coordinar
exmenes pres ocupacionales.
4- Analista de Contratos, Finiquitos y Bienestar Social.
Encargado de Confeccionar Cartas ofertas para nuestros nuevos candidatos a
contratar, Confeccin de contratos de trabajo y Anexos. Encargado de la confeccin
de finiquitos y entrega de l.
Encargado del Bienestar de la empresa y el rol de Asistente Social, velar por el
bienestar de nuestros trabajadores y familia.

2-6 Plantear un juicio sobre la calidad observada en esos sistemas, basndose en los
contenidos desarrollados en el curso e investigacin de internet.

En relacin a la gestin en esta organizacin se fomenta al aprovechar el potencial de los

trabajadores, y mucho al complementar en algunos casos los conocimientos con formacin,
ya sea interna o externa.

Un aspecto muy importante, en el cual sirve para desarrollar el conocimiento y la formacin,

es la actitud del trabajador, la cual hay que fomentar mediante la motivacin. Nada mejor que
hacerlo partcipe de la implantacin del sistema, que aporte ideas, que revise procedimientos
en los que tiene experiencia y est implicado, para que reciba formacin. Este modelo
presenta el respaldo a nivel organizacional, los trabajadores se involucran en la empresa de
forma autnoma en la toma de decisiones. En esta organizacin tiene principales funciones
los cuales son las siguientes:
La organizacin posee una formacin continua, se definen de forma clara las
responsabilidades y autoridades, establecen objetivos individuales y del grupo, existen
procedimientos para la evaluacin de resultados, hay una participacin activa en la toma de
decisiones y en la fijacin de objetivos, el trabajo en equipo, se privilegia el compaerismo de
los trabajadores, el cual esto permite que estos se mantengan unidos.
3- Diseo de propuesta de mejora para las reas diagnosticadas.

3-1 Plantear 3 acciones de mejora para cada una de las reas diagnosticadas,
justificando cada una de las acciones presentadas en base a los contenidos y el
contexto de la empresa

Antes de plantear las tres acciones debemos realizar lo siguiente:

- Identificar el rea de mejora.

- Detectar las principales causas del problema.
- Formular el objetivo
- Seleccionar las acciones de mejora
- Realizar una planificacin
- Plazo de implantacin
- Impacto en la organizacin

1.- Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeo
operacional, para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda la fuerza de
trabajo. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratgicos
generales. Obviamente involucrando a todos los empleados en todos los niveles y todas las
funciones.

2.- Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la

participacin y motivar a los empleados.

3.- Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad
y la satisfaccin del cliente.

4.- Hacer amplias inversiones en Capacitacin y educacin, el trabajo los asociados estn
totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitacin, la importancia de la calidad y la
satisfaccin del cliente, y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una mejora
continua.

3-2 Definir el impacto de esas acciones en la calidad del rea.

1.- Sistematizacin de operaciones.

2.- Aumento de la competitividad.
3.- Generacin de un nivel mayor de confianza a nivel interno y externo.
4.- Mejora de las estructuras de una forma sostenible.
5.- Reduccin de costes productivos.
6.- Adecuacin correcta a la legislacin y normativa relacionada a productos y servicios.
7.- Mejora del enfoque de la empresa de cara al cliente final
8.- Aumento en el inters por parte de accionistas
3-3 Desarrollar un breve esquema de cmo se piensa que debera realizarse el plan,
planteando los pasos y los objetivos buscados en cada paso.

3-4 Establecer mecanismos para la evaluacin y monitoreo de estos planes (indicadores

de calidad).

Los indicadores ms utilizados son:

1.- Capacitacin: la capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos
y prcticos para el desarrollo de la actividad profesional.
2.- Tiempo promedio en alcanzar objetivos: este indicador mide la eficacia de los
trabajadores. til sobre todo si se mide desde el momento en que el empleado inicia
su compromiso con la empresa, ya que de este modo permite evaluar si el proceso de
seleccin es apropiado.
3.- Rotacin de personal: calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la
compaa. La cifra ideal es que la rotacin de la plantilla sea inferior al 5%.Cuanto ms
alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios empleados, ms necesario
es que la empresa intervenga: se elevan los costes de reclutar y de capacitacin para
llegar a reemplazar las piezas ausentes que proporcionaban buenas prestaciones a la
empresa.
4.- Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sera alcanzar el cero, aunque
resulta casi imposible evitar que haya por lo menos algunas horas perdidas por culpa
de un incidente en el puesto de trabajo.
5.- Ausentismo laboral: mesura las ausencias del personal en el lugar de trabajo en
periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. Es un ndice capital que
puede llegar a indicar tendencias sintomticas no slo del trabajador sino del
funcionamiento de la empresa. En funcin del valor de la hora de trabajo de cada
empleado se puede calcular el coste de la suma de sus ausencias. El cmputo se
puede hacer en das o en horas.
6.- Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: este indicador facilita el dato de cunto
tiempo estn sin cubrir las vacantes causadas por bajas laborales, vacaciones,
renuncias, etc. La cifra resultante es til para mostrar con qu grado de dificultad se
encuentra la empresa a la hora de obtener recursos en el mercado laboral. Es un dato
que muchas empresas no tienen sistematizado, pero el umbral ideal sera situar el
tiempo entre los 30 y los 90 das al ao.
 Bibliografa

[Haga triple clic en cualquier parte de este prrafo para escribir la primera referencia

bibliogrfica.]

Apuntes de la semana 1 a la 8.

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