1.

-INTRODUCCIN

En el siguiente trabajo hablaremos acerca del mantenimiento y administracin de sueldos que son de suma
importancia en el mbito laboral y profesional ya que es una de las actividades que se necesita para asegurar la
disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo.

Es muy importante el mantenimiento y administracin de sueldos, ya que el sueldo viene a ser muy importante el
al economa del trabajador ya que con cuyo dinero puede ayudar a su familia contribuyendo al sustento de las
servicios bsicos.

Las series de actividades que realiza el hombre dentro de la zona laboral constituyen dos actividades ntimamente
relacionadas, orientadas a garantizar un pago por su trabajo, que es realizado con gran esfuerzo y dedicacin.

Desde el punto de vista de la administracin de los recursos humanos es de gran importancia tener encuenta el
mantenimiento y administracin de sueldos, ya que el trabajador espera un salario digno que le ayude a satisfacer
las necesidades bsicas.

Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben contar con un buen mantenimiento y administracin
de sueldos para que le trabajador se sienta un ambiente de comunicacin que les permita reclamar sus derechos
dentro del mbito laboral.

2.-OBJETIVOS

2.1. Objetivo general

Conocer ms a fondo sobre le mantenimiento y administracin de sueldos uno de los procesos que debe
seguir una entidad con sus trabajadores.

2.2. Objetivos especficos

Conocer todas y cada una de los procesos de mantenimiento y administracin de sueldos

Aprender normas y procedimientos para una buena administracin de sueldos.
Aplicar correctamente las normas y procedimientos para obtener estructuras equitativas en el recurso
econmico de los trabajadores.

DESARROLLO

UNIDAD I: MANTENIMIENTO Y ADMINISTRACION DE SUELDOS

1.1. REMUNERACIONES, MTODOS

1.1.1. Concepto de remuneracin

Nadie trabaja gratis. Como socio de la organizacin, cada empleado se interesa en invertir trabajo,
dedicacin y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribucin adecuada.

1
1.1.2. Los tres componentes de la remuneracin total

La remuneracin total es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones:

llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos
laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto, como en el caso de
US Postal Servicie, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneracin constituye una
diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional.

1. Remuneracin bsica: salario mensual o salario por hora.

2. Incentivos salariales: programas diseados para recompensar empleados de buen desempeo, bonos,
participacin en los resultados, etc.

3. Beneficios: casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios se conceden a travs de
varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte,
etc.).

1.1.3. Compensaciones financieras y no financieras

Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras pueden ser directas e indirectas.

La compensacin financiera puede ser directa e

indirecta.

La compensacin financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y
comisiones.

El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como contraprestacin del servicio en el cargo
ocupado; se puede referir al mes o a la hora trabajada. Los empleados por meses reciben el valor de su salario
mensual. El pago de salario por hora. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual.

La compensacin financiera indirecta es el salario indirecto derivado de clusulas de la convencin colectiva

de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto
incluye vacaciones, primas, propinas, adicionales, la suma del salario directo y del salario indirecto constituye la
remuneracin. La remuneracin constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza
en una organizacin.

Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo
ocupado. En una economa inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza peridicamente, este se
erosiona y, por consiguiente, pierde poder adquisitivo.

El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que
recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancas que se pueden
adquirir con un salario. En consecuencia, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: el
salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el periodo anterior. De ah la
distincin entre reajuste del salario (recomposicin del salario real) y aumento real del salario (incremento del
salario real).

Tambin existe el salario mnimo o menor remuneracin permitida por ley para trabajadores de un pas o
sector de actividad econmica. Para fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en
muchos pases, se negocia entre empleados y empleadores.

1.1.4. Clases de salario

1. El salario por unidad de tiempo es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a
disposicin de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes.

2
2. El salario por resultados se refiere a la cantidad o nmero de piezas u obras producidas, y abarca los
sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de produccin (recompensas por la productividad
alcanzada o por los negocios realizados).

3. El salario por tarea es una fusin de las dos clases: el empleado est sujeto a una jornada de trabajo,
y el salario est determinado por la cantidad de piezas producidas.

Composicin de los salarios: Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que los condicionan.

Factores internos (organizacionales): Tipologa de los cargos en la organizacin, poltica de RH de la

organizacin, poltica salarial de la organizacin, desempeo y capacidad financiera de la organizacin,
competitividad de la organizacin.

Factores externos (ambientales): S i t u a c i n del mercado laboral, coyuntura econmica (inflacin,

secesin, costo de vida, etc.), sindicato y negociaciones colectivas, legislacin laboral, situacin del
mercado de clientes, competencia en el mercado.

1.1.5. Diseo del sistema de remuneracin

La elaboracin del plan de remuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el
desempeo de la organizacin por sus efectos y consecuencias. En la construccin de un plan de remuneracin
se deben definir nueve criterios:

1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: El plan de remuneracin se puede percibir como justo
dentro de la organizacin o justo en relacin con el salario de otras organizaciones para el mismo cargo?
Las personas siempre estn comparando su contribucin a la organizacin con el retorno que reciben y
comparando esa ecuacin de insumos/resultados con la de los dems colegas dentro y fuera de la
organizacin. La organizacin requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia
en su estructura salarial.
2. Remuneracin fija o remuneracin variable: la remuneracin se puede pagar sobre una base fija a travs
de salarios mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; por ejemplo, las
metas y utilidades de la organizacin. La mayora de las organizaciones.
3. Desempeo o tiempo en la empresa: la remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo
a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de
una organizacin. La remuneracin situacional por desempeo puede adoptar formas extremas de salario
por produccin (ganancia basada en unidades producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean
bonificaciones por sugerencias de reduccin de costos, bonos por atencin perfecta o pago de meritos
basado en las evaluaciones de desempeo. En verdad, la cultura organizacional define que modo de
elegir. En 3M, empresa donde predomina una culturade creatividad e innovacin, la remuneracin
destaca el desempeo y la contribucin de las personas a los resultados finales.
4. Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona: la compensacin se puede enfocar en la manera
como el cargo contribuye a los valores de la organizacin o como los conocimientos y habilidades de la
persona contribuyen al cargo o a la organizacin. La poltica salarial basada en los cargos funciona bien
cuando los cargos no cambian, la tecnologa es estable, la rotacin es baja, los empleados reciben
entrenamiento intensivo para aprender las tareas, los cargos estandarizados son estandarizados en el mercado
y las personas desean crecer mediante ascensos en la carrera.
5. Igualitarismo o elitismo: la remuneracin puede incluir el mayor nmero posible de empleados bajo el
mismo sistema de remuneracin (igualitarismo) o establecer diferentes planes, segn los niveles
jerrquicos o grupos de empleados (elitismo). En el sistema igualitario todos los empleados forman
parte del mismo sistema de remuneracin y los planes de participacin en los resultados fijan el mismo
porcentaje para todos los empleados desde la cpula hasta la base de la organizacin. El sistema elitista
es utilizado por las organizaciones ms antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa
competencia.

3
6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado: los empleados pueden ser
remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. La decisin de
pagar por debajo del mercado es comn en organizaciones pequeas, y no sindicalizadas, que operan en
reas econmicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporcin de mujeres y minoras en su
fuerza laboral. La decisin de pagar por encima del mercado es comn en organizaciones que procuran
retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotacin y ausentismo.
7. Premios monetarios o premios no monetarios: el plan de remuneracin puede destacar
empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar
recompensas no monetarias (cargos ms interesantes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se
dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras los no
monetarios predominan en las organizaciones que actan en mercados voltiles con poca seguridad en el
empleo, que valoran ms las ventas que el servicio al consumidor y que actan en el clima competitivo
interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo.
8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial: los empleados pueden conocer cul es la
remuneracin de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneracin abierta)
o ignorar esta informacin (remuneracin confidencial).
9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales: l a s decisiones sobre
remuneracin se pueden controlar a travs de un rgano central, o delegar en los gerentes de las unidades
organizacionales. En el sistema centralizado, las decisiones se toman y controlan a travs de un rgano
central, normalmente el DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes
de lnea. (Chiavenato, Gestion del Talento Humano , 2002)

CRITERIO:

Podemos entender en este punto que las remuneraciones son parte fundamental en el mbito laboral ya que
el empleado presta sus servicios personales a cambio de un pago que le permita subsistir en la vida.
Estas remuneraciones se deben realizar con tica empresarial y de acuerdo al mbito que desempee como
el tiempo en que se labora, se menciona algunos casos en donde se realizan premios monetarios o
incentivos con el fin de motivar al empleado para que realice sus labores de la misma forma en que lo
desempea o an mejor.

1.2. PRESTACIONES SOCIALES

1.2.1Concepto

Prestacin social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros
beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos
colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos
arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador
que se originan durante la relacin de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del salario en
que no es retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan
perjuicios causados por el patrono. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral, Sentencia de
julio 18 de 1985.
De la anterior definicin, concluimos que en primer lugar las prestaciones no constituyen salario, y al
no constituir salario, no forman parte de la base sobre la cual se paga la seguridad social, los aportes
para fiscales y naturalmente las mismas prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador,
como es la prima de servicios, las cesantas, los intereses sobre cesantas, las primas extralegales, la
dotacin, etc.

Dentro de las prestaciones sociales, aunque comnmente no los reconocemos como tal, se incluyen tambin los
pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las
actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los pagos a salud y a pensin.

4
 Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente
al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad
laboral.

1.2.2. Las prestaciones legales

Prima de servicios: Equivalente a 15 das de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestacin
se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminacin del contrato de trabajo.

Vacaciones: Las vacaciones consisten en el descanso remunerado que debe el empleador al trabajador
equivalente a 15 das hbiles de vacaciones por cada ao de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser
compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Proteccin Social.

Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su perodo de vacaciones, es obligatorio compensar
en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo trabajado.

Auxilio de cesanta: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la
terminacin del contrato de trabajo. Existen dos regmenes para la liquidacin y pago de las cesantas: los
trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 estn sujetos al rgimen de retroactividad
de las cesantas, de acuerdo con el cual stas se liquidan en su totalidad a la terminacin del contrato de trabajo; y
los trabajadores vinculados con posterioridad al primero de enero de 1991, y aquellos que, habindose vinculado
con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al rgimen de esta ley, estn sujetos a la liquidacin anual de las
cesantas.
Intereses de cesanta: En enero de cada ao, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre
las cesantas a una tasa del 12% anual.

Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensacin familiar. Esta inscripcin
otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, as como servicios
de capacitacin, vivienda y recreacin. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros das de cada mes, una
suma equivalente al 9% del monto de la nmina para los parafiscales, de los cuales el 4% corresponde a la caja de
compensacin que haya seleccionado.

Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mnimos legales mensuales tienen
derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional. Para 2012, el valor del auxilio es de $
67.800 mensual.

1.2.3. Obligaciones del empleador

Seguridad Social: El sistema de seguridad social comprende pensiones, salud y riesgos profesionales.

Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa comn, y tiene dos regmenes
independientes. Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales - ISS- que maneja un fondo comn y otro
de capitalizacin individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.

La contribucin a cualquiera de estos regmenes es del 16% del salario mensual del empleado, de las cuales tres
cuartas partes estn a cargo del empleador, y una cuarta parte le corresponde al trabajador. Es decir un 12%
Empleador y 4% el trabajador.

Salud: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que estn
establecidas en el programa de atencin denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El
empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% est a cargo del
empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.

Riesgos Profesionales: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas
por tales enfermedades. (isabelportoperez.files.wordpress.com, 2012)

5
 1.2.4. Frmulas para la liquidacin de prestaciones sociales:

CONCEPTO FRMULA

CESANTA (SALARIO MENSUAL (*) X DAS TRABAJADOS)

360

INTERESES DE CESANTIAS CESANTAS X DAS TRABAJADOS X 0.12

360

PRIMA DE SERVICIOS (Por cualquier SALARIO MES(*) X DAS TRABAJADOS SEMESTRE

tiempo trabajado)

360

VACACIONES SALARIO MENSUAL BSICO X DAS TRABAJADOS

(Por cualquier tiempo trabajado)
720

(*) Cuando en la frmula aparece SALARIO MENSUAL equivale al salario con todos los factores
que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte.

HORAS EXTRAS
CONCEPTO FRMULA
Hora ordinaria Salario diario

8
TRABAJO NOCTURNO Hora ordinaria X 1.35
Entre las 10 p.m. y las 6 a.m.

HORA EXTRA DIURNA Hora ordinaria X 1.25

Entre las 6 a.m. y las 10 p.m.

HORA EXTRA NOCTURNA Hora ordinaria X 1.75

Entre las 10 P.M. y las 6 A.M.

HORA ORDINARIA DOMINICAL O Hora ordinaria X 1.75

FESTIVO

HORA EXTRA DIURNA EN Hora ordinaria X 2.0

DOMINICAL O FESTIVO

HORA EXTRA NOCTURNA EN Hora ordinaria X 2.5

DOMINICAL O FESTIVO

(es.slideshare.net)

6
 CRITERIO:
Las prestaciones sociales son un beneficio extra, legal que se suma al salario ordinario que la ley o la
empresa otorgan al trabajador, tambin incluye en esto los pagos que cubren riesgos eventuales en el
trabajo. Se menciona algunos puntos de prestaciones sociales que son derecho del trabajador exigir a la
empresa que los cumpla, as como las frmulas que se deben emplear para el clculo de dichas
prestaciones, todo influye de acuerdo al salario con todos los factores que lo constituyen que percibe
cada trabajador, tambin son reconocidas las horas extras ya sean estas diurnas, nocturnas o en
feriados, etc. Es muy importante que el trabajador conozca sus derechos legales en la empresa.

1.3. HIGIENE LABORAL

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental
del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde
se ejecutan.

Est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y
control de dos variables: el hombre - y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carcter eminentemente
preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que ste enferme o se ausente
de manera provisional o definitiva del trabajo.

1.3.1. Plan de higiene

Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:

1) Un plan organizado: involucra la presentacin no slo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera y
de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, segn el tamao de la empresa.

2) Servicios mdicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario.

Estas facilidades deben incluir:

Exmenes mdicos de admisin

Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por
Incomodidades profesionales
Primeros auxilios
Eliminacin y control de reas insalubres.
Registros mdicos adecuados.
Supervisin en cuanto a higiene y salud
Relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo.
Utilizacin de hospitales de buena categora.
Exmenes mdicos peridicos de revisin y chequeo.
Riesgos qumicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)
Riesgos fsicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones etc.)
Riesgos biolgicos (microorganismos patgenos, agentes biolgicos, etc.)

1.3.2. Objetivos de la higiene de trabajo son

Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de
defectos fsicos.
Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones
Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
Estos objetivos los podemos lograr:
Educando a los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y enseando cmo
evitarlos.
Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fbrica.

7
 La higiene laboral est relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud fsica y
mental, y con las condiciones de bienestar de las personas. Los principales elementos del programa de higiene
laboral estn relacionados con:

Ambiente fsico de trabajo, que implica:

Iluminacin: luz adecuada a cada tipo de actividad

Ventilacin: remocin de gases, humo y olores desagradables, as como la eliminacin de posibles
generadores de humo, o empleo de mscaras.
Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura. Ruidos: eliminacin de ruidos o
utilizacin de protectores auriculares.

Ambiente psicolgico de trabajo, incluye:

Relaciones humanas agradables

Tipo de actividad agradable y motivadora Estilo de gerencia democrtica y participativa Eliminacin de
posibles fuentes de stress

Aplicacin de principios de ergonoma, que incluye:

Mquinas y equipos adecuados a las caractersticas humanas Mesas e instalaciones ajustadas al tamao
de las personas Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo fsico humano
Salud ocupacional: una manera de definir salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin embargo,
riesgos de salud fsicos y biolgicos, txicos y qumicos, as como condiciones estresantes, pueden
provocar daos a las personas en el trabajo.

1.3.3. Sugerencias para volver saludable el ambiente de trabajo

1. Asegrese de que las personas respiren aire fresco.

2. Evite materiales sospechosos que emitan olores o toxinas.

3. Proporcione un ambiente libre de humo.

4. Instale conductos limpios y secos

5. Preste atencin a las quejas de las personas

6. Proporcione equipos adecuados

Estrs en el trabajo

El estrs es un conjunto de reacciones fsicas, qumicas y mentales de la persona frente a estmulos o

elementos productores de estrs en el ambiente.

Qu provoca estrs en las personas durante el

trabajo?

Aspectos positivos

Confianza del jefe

Sinceridad de los compaeros de trabajo
Simpata del equipo

8
 Alegra en el ambiente
Flexibilidad en los procedimientos
Reconocimiento y elogios
Silencio
Aspectos negativos

Autoritarismo del jefe

Irrespeto de los compaeros de trabajo
Desorganizacin
Baja moral y mal humor
Rigidez en los procedimientos
Falta de consideracin a las personas
Ruido
Como disminuir el estrs en el trabajo

1. Tener relaciones cooperativas, compensadoras y agradables

2. No intentar obtener ms de lo que cada uno puede hacer

3. Desarrollar relaciones constructivas y eficaces con el gerente

4. Negociar metas con el gerente

5. Estudiar el futuro y aprender cmo enfrentar eventos posibles

6. Caminar por la oficina para mantener la mente tranquila y abierta

7. Salir de la oficina para mantener la mente tranquila

8. Reducir el tiempo de concentracin

9. Limitar interrupciones

1.3.4. Como desarrollar un programa de higiene y seguridad

1. Involucre a la administracin y a los empleados en el desarrollo de un plan de higiene y seguridad.

2. Rena el apoyo necesario para implementar el plan. Ningn plan funciona por s solo, y que
necesita un lder que proporciones recursos para impulsar el plan y hacerlo confiable.

3. Determine los requisitos de higiene y seguridad, en cada sitio de trabajo.

4. Evalu los riesgos existentes en el sitio de trabajo.

5. Corrija las condiciones de riesgo existentes.

6. Entrene a los empleados en tcnicas de higiene y seguridad.

7. Desarrolle la preocupacin porque el trabajo est libre de riesgos.

8. Mejore continuamente el programa de higiene y seguridad.

(Chiavenato, Gestion del Talento Humano , 2002)

9
CRITERIO:
La higiene laboral influye mucho en el trabajo ya que est relacionada con las condiciones ambientales las
cuales garantizan la salud fsica y mental del trabajador, que conlleva al pleno bienestar del mismo. No se
puede desempear bien las labores en un lugar que no cumpla con las normas necesarias de higiene.

Se debe brindar al trabajador un ambiente laboral adecuado de acuerdo a las necesidades que
compete y al hablar del ambiente laboral no solo se puede mencionar el ambiente fsico, tambin el
ambiente psicolgico en el que se desempea es muy importante en la salu d de los trabajadores. Es
obligacin del empleador velar por la salud de sus trabajadores.

1.4. SEGURIDAD LABORAL

La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas tcnicas, educativas, mdicas y psicolgicas empleadas para
prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implantar prcticas preventivas. Un plan de seguridad implica los siguientes
requisitos:
a. La seguridad en s misma es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff frente a su especializacin.
b. Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamao, la localizacin de la empresa, etc., determinan
los medios materiales preventivos.
c. La seguridad no debe limitarse slo al rea de produccin. Las oficinas, los depsitos, etc., tambin ofrecen
riesgos, cuyas implicaciones afectan a toda la empresa.
d. El plan de seguridad implica la adaptacin del hombre al trabajo (seleccin de personal), adaptacin del
trabajo al hombre (racionalizacin del trabajo), adems de los factores socio psicolgicos, razn por la cual
ciertas organizaciones vinculan la seguridad al rgano de recursos humanos.
e. La seguridad en el trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar todos los elementos para el
entrenamiento y preparacin de tcnicos y operarios.
1.4.1. Prevencin de accidentes
La Organizacin Mundial de la Salud define accidente como un hecho no premeditado del cual resulta dao
considerable.
La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo. Podemos definir accidente de trabajo como el que ocurre
en el trabajo y provoca, directa o indirectamente, lesin corporal, perturbacin funcional o enfermedad que
ocasiona la muerte, la prdida total o parcial, permanente o temporal de la capacidad de trabajo
1.4.2. Prevencin de robos (vigilancia)
El servicio de vigilancia de cada empresa tiene caractersticas propias. Adems, las medidas preventivas deben
revisarse con frecuencia para evitar la rutina, que vuelve obsoleto los planes.
En general, un plan de prevencin de robos (vigilancia) incluye:
a. Control de entrada y salida de personal. Se lleva a cabo en la portera de la empresa, cuando entra o sale el
personal. Este control puede ser visual o basarse en la revisin de cada individuo que entra o sale de la
fbrica. Puede ser un control muestral o total.
b. Control de entrada y salida de vehculos. Cuando se trata de vehculos de la empresa, como camiones y
otros automotores, la portera anota las horas de entrada y salida, el contenido, el nombre del conductor y
veces el kilometraje del vehculo.
c. Estacionamiento fuera del rea de la fbrica. En general, las empresas mantienen fuera del rea de la
fbrica el estacionamiento de los automotores y vehculos en general de sus empleados, con el fin de evitar
el transporte clandestino de productos, componentes o herramientas.
d. Ronda por los terrenos de la fbrica y por el interior de la misma. En especial se efectan fuera del rea de
trabajo no slo para efectos de vigilancia sino tambin para verificar la prevencin de incendios.
e. Registro de mquinas, equipos y herramientas. Las mquinas, los equipos y las herramientas se inventaran
con periodicidad.
f. Controles contables. Se efectan principalmente en las reas de compras, almacn de herramientas,
expedicin y recibo de mercaderas. Estos controles contables son verificados peridicamente por empresas
externas de auditora. La deteccin de casos de sobrefacturacin, subfacturacin o pago de facturas sin el
correspondiente registro hace posible la localizacin de prdida de mercaderas.
1.4.3. Prevencin de incendios
La prevencin y el combate de incendios, sobre todo cuando hay mercaderas, equipos e instalaciones valiosas
que deben protegerse, exigen planeacin cuidadosa. Disponer de un conjunto de extintores adecuados, conocer el

10
volumen de los depsitos de agua, mantener un sistema de deteccin y alarma y proporcionar entrenamiento al
personal (brigadas especializadas) son los puntos clave.
El fuego de un incendio necesita de 3 acontecimientos que estn presentes:
-Combustible (slido, lquido o gaseoso).
-Comburente (generalmente el oxgeno de la atmsfera).
-Catalizador (la temperatura del medio ambiente).
1.4.5 Mtodo de extincin de incendios
Puesto que el fuego es el resultado de la reaccin de 3 elementos (combustible, oxgeno del aire y temperatura),
su extincin exige al menos la eliminacin de uno de los elementos que componen el tringulo del fuego. De este
modo, la extincin de un incendio puede lograrse utilizando los siguientes principios:
1. Retiro y aislamiento del material que est en combustin.
-Cerrar el registro del tubo de combustible.
-Retirar materiales de las proximidades del fuego.
-Retirar la parte del material incendiado.
2. Cubrimiento: neutralizacin del comburente. Consiste en eliminar o reducir el oxgeno del aire.
3. Enfriamiento: neutralizacin de la temperatura. Consiste en reducir la temperatura del material
incendiado.
1.4.6 Administracin de riesgos
La administracin de riesgos abarca: la identificacin, el anlisis y la administracin de las condiciones
potenciales de desastre. El riego el imprevisible, pero probable. Adems del sistema de proteccin que ya
hemos visto, la administracin de riesgos exige un esquema de plizas de seguro contra fuego (incendio) y lucro
cesante, como medio complementario de asegurar el patrimonio de la empresa. (Idalberto, 2007)

CRITERIO:
Es muy importante un plan de seguridad laboral en el trabajo para prevenir cualquier tipo de accidente que pueda
ocasionar daos a la empresa o a la parte ms vulnerable de la misma que es el recurso humano. Con ello se
busca minimizar as los riesgos laborales y como mencionamos anteriormente, el plan de seguridad laboral
tambin conlleva el aspecto fsico y psicolgico del trabajador. El plan de seguridad en el trabajo en ciertas
organizaciones puede llegar a movilizar todos los elementos para el entrenamiento y preparacin de tcnicos y
operarios.
1.5. RELACIONES DE TRABAJO
El subsistema de mantenimiento de recursos humanos cobija tambin las relaciones de la propia organizacin con
las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Estas relaciones se denominan relaciones
laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. Las
relaciones laborales se basan en la poltica de la organizacin frente a las exigencias y dems aspectos que
esgrimen los sindicatos.

1.5.1. Polticas de relaciones laborales

La poltica de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideologa, la cultura y los valores asumidos
por la alta administracin de la organizacin, los cuales a su vez estn influenciados por la etapa del desarrollo
del sindicalismo, por el rgimen poltico del gobierno y por la situacin coyuntural de la economa del pas, entre
otros factores ambientales. Entre las polticas de relaciones laborales que la organizacin puede adoptar podemos
definir 4:

Poltica paternalista

Est caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de los trabajadores, sea por
inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los lderes sindicales. Cada concesin
representa para la empresa un costo adicional. Esta actitud cortoplacista, orientada hacia la solucin de
problemas, debilita la organizacin y transmite inseguridad a los gerentes y supervisores de primera lnea frente a
las constantes presiones sindicales.

Poltica autocrtica

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Est caracterizada por la postura rgida de la organizacin que acta de modo arbitrario y legalista para conceder
lo estipulado por ley, por convenio colectivo y de acuerdo con sus intereses. No siempre se atienden las
reivindicaciones, lo cual provoca el surgimiento de focos de indisciplina y grupos de oposicin en el sindicato
frente a los fracasos en los intentos de negociacin. La supervisin es servil ante los superiores pero rgida con
los subordinados. Esta poltica autocrtica no puede sostenerse por mucho tiempo, causa frustracin e
indignacin en el personal.

Poltica de reciprocidad

Se basa en la reciprocidad, en la relacin entre la organizacin empresarial y el sindicato. Las reivindicaciones se

resuelven de modo directo y exclusivo entre la direccin de la empresa y la del sindicato; la participacin de los
trabajadores y los supervisores es escasa.

Poltica participativa

Est caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y los trabajadores por un
lado, y a la organizacin, a los dirigentes y a los supervisores por el otro. Presupone que las soluciones se
negocien y discutan con datos concretos, objetivos y racionales, y que no se sustenten en opiniones personales.
Esta poltica basada en el consenso entre las partes es preventiva y no correctiva, pues se anticipa a los problemas
o por lo menos, la trata cuando son controlables.

1.5.2. El sindicalismo

No es un fenmeno reciente. Sus orgenes se remontan al siglo XVIII con el inicio de la Revolucin Industrial. El
sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores, adems es
una fuerza poltica que forma parte natural de la disputa del poder en un rgimen democrtico. El sindicato es
parte integral de la sociedad capitalista y cumple una funcin inherente al rgimen de propiedad privada. Como
organizacin, el sindicato es una agremiacin o asociacin constituida para defender los intereses comunes de sus
miembros. Existen sindicatos de trabajadores (como ejemplo SMATA); sindicatos de empleadores o patronales
(ACARA). Los sindicatos son asociaciones de primer grado. Las federaciones son asociaciones de segundo
grado. Y las confederaciones son asociaciones de tercer grado.

1.5.3. Medios de accin sindical

Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los empleados y obreros puede utilizar varios medios
para presionar a las organizaciones empresarias, como ejemplo, la huelga, los piquetes y las formas ilcitas de
presin sindical.

Formas ilcitas de presin sindical Entre las formas ilcitas de presin sindical de los trabajadores podemos
sealar:

1. Huelga simblica. Parlisis colectiva de corta duracin sin abandonar el lugar de trabajo.

2. Huelga de advertencia. Parlisis destinada a afirmar la importancia de la reivindicacin para demostrar por
parte de los trabajadores la capacidad y poder de movilizacin.

3. Huelga de celo. El trabajador se cie de manera estricta a lo sealado en el reglamento interno. No hay
abandono del lugar de trabajo.

4. Operacin tortuga. El trabajo se cumple con lentitud o en condiciones tcnicas inadecuadas.

5. Parlisis relmpago. Interrupcin colectiva rpida e intempestiva en uno o diversos sectores de la misma
organizacin.

6. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales. Se originan de modo voluntario creando problemas graves a
la normalidad de las operaciones.

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7. Parlisis de proveedores vitales. Intento de perjudicar una organizacin paralizando las organizaciones satlites
que suministran materia prima o servicios esenciales para que funcione.

8. Rehusarse a trabajar horas extras.

9. Ocupacin del lugar del trabajo. Es una agresin contra la libertad de trabajo y contra la propiedad privada y al
mismo tiempo un delito civil y penal.

10. Sabotaje. Empleo de medios violentos y ocultos para destruir bienes, materias primas, materiales o daar
mquinas, instalaciones, o sea, bienes de la empresa.

1.5.4. Medios de accin patronal

Las organizaciones empresarias pueden utilizar tambin ciertos medios de presin contra los trabajadores:

Lock-Out o cierre patronal Es el cierre temporal de la empresa decidido por los administradores o por la
cmara empresaria como medio de presin.

Lista negra

Lista originada en una empresa donde consta personal desvinculado que se hace circular entre otras empresas
para impedir que el mismo pueda lograr un nuevo trabajo.

1.5.5. Representacin de los trabajadores en la organizacin

La representacin de los trabajadores dentro de un sistema democrtico las podemos clasificar en dos clases:
representacin directa o antisindical y representacin sindical. Dentro de la primera, podemos incluir los consejos
de fbrica y comits de empresa

1. Representacin directa o antisindical.

a. Consejos de fbrica o comits de empresa.

b. Cogestin o gestin compartida.

c. Autogestin o gestin propia. Representa la administracin de la organizacin por sus propios miembros o
empleados.

2. Representacin sindical en la empresa.

Estos modelos de representacin incluyen la participacin de los sindicatos fuera de los muros de la organizacin.
En general, esta participacin es conflictiva.

1.5.6 Conflictos laborales

El conflicto y la cooperacin constituyen elementos integrantes en la vida de las organizaciones. Ambos han
recibido mucha atencin por parte de recientes teoras de la organizacin.

Son dos lados de una misma moneda. Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses
antagnicos que pueden llegar a chocar. El conflicto es la condicin general del mundo animal. El hombre
sobresale entre los animales por su capacidad de atenuar esta condicin. Situaciones de conflicto y mtodos de
solucin.

Mtodos antiguos. Destructivos.

Supresin-guerra total.

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Parcialmente destructivos.

Guerra parcial-acomodacin.

Mtodos modernos.

Constructivos.

Negociacin-solucin de problemas.

Todo conflicto lleva en s fuerzas constructivas que conducen a la innovacin y al cambio, y fuerzas destructivas
que llevan al desgaste y a la oposicin. El conflicto existe o se presenta por existen puntos de vista e intereses
diferentes que chocan entre s; la existencia de conflicto significa la existencia de dinamismo, vida y fuerzas que
chocan.

En general el conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes (individuo, grupo u organizacin)
percibe que la otra parte (individuo, grupo u organizacin) atenta o intenta atenta sobre alguno o algunos de sus
intereses.

Condiciones que predisponen al conflicto

Existen 3 condiciones previas que tienden a generar conflictos.

1. Diferenciacin de actividades. Objetivos e intereses diferentes e incluso antagnicos tienden a provocar

conflictos.

2. Recursos compartidos. En general, los recursos disponibles son escasos y limitados. La incidencia de un grupo
ser en perjuicio de otro grupo.

3. Actividades interdependientes. La actividad en una organizacin tanto los individuos y los grupos dependen
uno de otros.

Estas 3 condiciones previas crean condiciones que predisponen al conflicto.

Condiciones que desencadenan el conflicto

El conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones desencadenantes.

1. Percepcin de la incompatibilidad de objetivos.

2. Percepcin de la oportunidad de interferencia. En consecuencia, la parte afectada adopta un comportamiento

conflictivo. Es decir, incuba sentimientos de conflicto con relacin a la otra parte; en consecuencia, surge el
comportamiento de conflicto. La solucin es el final del episodio de conflicto, lo cual no significa que el conflicto
haya sido solucionado o administrado: slo significa que de alguna manera termina el episodio de conflicto.

RESULTADOS DEL CONFLICTO Un conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las
partes involucradas. Resultados constructivos Son los efectos positivos del conflicto.

1. El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energas.

2. El conflicto fortalece sentimientos de identidad.

3. El conflicto despierta la atencin hacia los problemas.

4. El conflicto pone a prueba la balanza del poder.

Resultados destructivos

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A un conflicto se lo conoce normalmente ms por sus condiciones negativas, destructivas e indeseables que por
sus resultados constructivos.

1. El conflicto desencadena sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad.

2. El conflicto aumenta la cohesin grupal.

3. El conflicto desva energas hacia el mismo.

4. El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra.

5. El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto.

Administracin del conflicto

Bsicamente un conflicto puede resolverse de 3 maneras, teniendo en cuenta que un conflicto influir en los
resultados constructivos o destructivos que este produzca y por tanto en futuros episodios de conflicto.

1. Ganar / Perder.

2. Perder / Perder.

3. Ganar / Ganar.

Los dos primeros tienden a continuar el conflicto. El tercero es la solucin del conflicto. Reivindicaciones en los
conflictos laborales

Los conflictos laborales son divergencias surgidas entre las organizaciones y los sindicatos, o sea, los sujetos, y
abarcan intereses individuales, generales, grupales, profesionales o econmicos. Los conflictos laborales incluyen
varios tipos de reivindicaciones:

1. Condiciones legales de trabajo. Jornada, horario, descanso semanal remunerado.

2. Condiciones econmicas del trabajo. Remuneracin, ndices de ajuste, insalubridad, etc.

3. Condiciones fsicas de trabajo. Por ejemplo, exposicin a ruidos, temperaturas, gases, altitud, etc. 4.
Condiciones sociales de trabajo. Por ejemplo, comedor en la empresa, refrigerio, transporte, etc. 5. Condiciones
de representatividad en el trabajo. Permiten al obrero la participacin en el proceso de toma de decisiones.

1.5.7. Convencin colectiva

La convencin colectiva de trabajo es el acuerdo normativo mediante el cual dos o ms sindicatos representativos
de categoras econmicas y profesionales estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones individuales
de trabajo en el campo de las representaciones efectivas.

La convencin colectiva de trabajo prescribe en detalle cules son las condiciones laborales que regirn los
contratos individuales de trabajo.

1.5.8. Negociacin colectiva

La convencin colectiva de trabajo (convenio colectivo) requiere de un proceso previo de negociacin entre las
partes (sindicato por un lado, cmara empresaria por el otro) denominado negociacin colectiva. La negociacin
colectiva puede llevarse a cabo en tres niveles: la empresa, el sindicato, la federacin de sindicatos.

En un sentido amplio, negociacin es el proceso de bsqueda del mejor resultado posible en la aceptacin de
ideas, propsitos o intereses, de modo que las partes involucradas terminen la negociacin conscientes de que
fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de presentar sus argumentos y expresarse y de que el producto

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final es mayor que la sumatoria de las contribuciones individuales. La negociacin es una situacin en que dos
partes cuyos intereses estn en pugna o en conflicto desean llegar a un acuerdo sobre cmo comportarse una
frente a la otra. Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales:

1. Existencia de una poltica de recursos humanos que tenga amplia divulgacin dentro de la organizacin.

2. Canales bidireccionales de comunicacin de arriba hacia abajo, y de abajo hacia arriba.

3. La organizacin debe mantener dilogo permanente, abierto y constructivo con los lderes sindicales.

4. La organizacin debe preparar a los niveles de supervisin para mantener una agilidad y democracia en las
negociaciones que se encarguen. La organizacin debe entender que la poca del paternalismo ya acab y esta
debe ser sustituida por un tratamiento respetuoso e igualitario, como lo presupone una sociedad democrtica que
confiere la misma representatividad al sector patronal y al sector obrero en las relaciones laborales.
(cidseci.dgsc.go.cr)

CRITERIO:

En las relaciones de trabajo sobresalen los sindicatos ya que es un medio en donde puede interactuar el
trabajador y la empresa, est constituida para defender los intereses comunes de sus miembros. Cabe recalcar que
existen sindicatos de trabajadores, como sindicatos de empleadores. Dentro de ellos existen normas o reglas que
deben cumplir cada uno de los integrantes.

CONCLUSIONES

Se concluye que los temas expuestos en el presente trabajo son muy importantes en el mbito laboral
tanto para el trabajador como para el empleador, donde se detallaron los derechos y obligaciones que
cada uno debe cumplir de acuerdo a lo que dispone la ley.
Las medidas en que se apliquen cada uno de los temas conllevara a obtener un mejor ambiente laboral,
donde los trabajadores se sientan motivados y en un lugar seguro y adecuado para realizar sus funciones
y el empleador pueda ver resultados positivos en su empresa.
El mantenimiento y administracin de los sueldos es de gran importancia, ya que el trabajador recibe
una remuneracin por su labor fsica para cubrir sus necesidades bsicas.

RECOMENDACIONES

El recurso humano es el recurso ms frgil y vulnerable que posee la empresa, se recomienda aplicar las
normas de higiene y seguridad laboral para proteccin del mismo, con el fin de que el trabajador se
sienta bien fsica y psicolgicamente en el lugar donde se desempea.
La formacin de sindicatos tanto como para los trabajadores y como para los empleadores debe ser
llevado de la mejor manera posible, defender sus intereses de acuerdo a lo que dispone la ley y no
realizar actos de huelga o cualquier forma ilcita de presin sindical.
Se debe tener muy encuenta lo que es los sueldos de los trabajadores ya que cada uno de ellos debe
recibir lo que consta en su trabajo y ante todo un incentivo por su buen comportamiento.

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