Igual Dad

Igualdad laboral
4. R Presentacin La globalizacin de los negocios y la

validacin de la responsabilidad social como herramienta
estratgica de diferenciacin y garanta de una buena
gestin, han contribuido al avance de nuevas temticas
en el mbito laboral. Una de ellas es la inclusin de
polticas de equidad de gnero en la empresa. Si bien
este tema es ms bien incipiente en el discurso y
accionar empresarial, existen empresas pioneras, con
polticas de acceso igualitario para hombres y mujeres a
los puestos de trabajo, asegurando las mismas
remuneraciones y equidad de oportunidades para el
desarrollo profesional. Asimismo, en los ltimos aos, se
han observado algunos esfuerzos por una mayor
integracin de gnero en los directorios y altos mandos
de las empresas, consagrando liderazgos femeninos en
diversos mbitos del quehacer nacional. El pas debe
avanzar hacia una mayor igualdad de oportunidades
para las mujeres y los hombres, donde primen los
mritos y habilidades de las personas para asumir un
cargo, por encima de su sexo, su condicin social, su
edad o su nacionalidad. Para lograrlo, es necesario que
desde las empresas impulsen cambios en la cultura y
prcticas laborales, a travs de la generacin de
medidas y polticas de apoyo hacia sus trabajadoras y
trabajadores, que promuevan la compatibilidad de la
vida laboral y familiar, la capacitacin del equipo humano
y el acceso igualitario a cargos de decisin, entre otras
iniciativas. Polticas como stas han demostrado ser
tremendamente efectivas para aumentar la productividad
de las empresas, generando lealtad con la compaa,
disminuyendo la rotacin de sus empleados y
empleadas y mejorando el clima laboral. En denitiva,
son acciones que han demostrado ser un buen negocio
(mayor rentabilidad) para aquellas empresas que las
aplican. Es importante no perder de vista que, en la
medida que se generan condiciones para una mejor
equidad de gnero en las empresas, se estarn abriendo
las puertas para la creacin de ambientes laborales ms
diversos, tolerantes e inclusivos. La gua que se
presenta es un esfuerzo conjunto del Servicio Nacional
de la Mujer, SERNAM y de Accin RSE, por contribuir a
la equidad de gnero en el pas y ser testimonio que
existen empresas pioneras que estn abordando el tema
de manera explcita y con resultados alentadores. Se
espera que estas orientaciones prcticas inspiren al
empresariado para avanzar coordinadamente hacia la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Septiembre del 2006 Laura Albornoz Pollmann Javier
Irarrzaval Ministra Directora Presidente Servicio
Nacional de la Mujer Accin RSE SERNAM
Presentacin 5
5. R Introduccin Desde el ao 2002, el Servicio
Nacional de la Mujer, mentado durante los aos 2003,
2004 y 2005. Estas SERNAM, ha venido desarrollando
con actores empresas son de diferentes rubros y estn
ubicadas pblicos y privados, acciones relacionadas con
la en distintas ciudades del pas. La idea es que usted
Responsabilidad Social Empresarial y las Buenas pueda
conocer cmo las empresas, que pueden Prcticas
Laborales, con el objetivo de promoverlas e ser similares
a la suya, han aplicado en la prctica incentivarlas en el
marco de una mayor equidad entre cotidiana los
principios de equidad de gnero.
La hombres y mujeres, en el mundo laboral. mayora de
las sugerencias no signican un costo El impulso que ha
dado el Gobierno a este tema, adicional para su
implementacin. sumado a los satisfactorios resultados
de las iniciativas protagonizadas por el SERNAM, han
servido de Captulo 4. Gua para la autoevaluacin de la
situa- base para la elaboracin de esta gua, que
pretende cin de mujeres y hombres en la empresa.
Siempre orientar a empresarios y empresarias sobre
posibles es mejor evaluarse a s mismo/a en distintos
aspectos, formas de incorporar buenas prcticas de
equidad de en vez de que otros/as nos evalen, para
ello encon- gnero en sus empresas. trar una lista de
vericacin de medidas asociadas Para hacer fcil la
comprensin de este material, le a buenas prcticas
laborales con equidad de gnero, hemos dado una
estructura simple. Recomendamos a travs de la cual
usted puede cerciorarse sobre la realizar primero una
mirada general del mismo para actual la situacin de su
empresa. Si el resultado formarse una idea global sobre
el tema y los concep- de la autoevaluacin fuere
negativo, la misma lista tos; y despus, leer en
profundidad segn le resulte de de vericacin le puede
servir de herramienta para mayor inters o sea de
aplicacin para su empresa. analizar las medidas
posibles de ser implementadas La estructura de esta
gua contempla lo siguiente: y la factibilidad de poder
aplicarlas. Captulo 1. Preguntas frecuentes. En este
captulo, se Captulo 5. Fuentes de informacin. Como
esta gua responde un conjunto de preguntas
relacionadas con posee una orientacin prctica, para
quienes estn los contenidos de esta gua.
interesados/as en profundizar sobre equidad en el
trabajo, desde una perspectiva de gnero, en el marco
Captulo 2. Herramientas para impulsar la equidad de de
la responsabilidad social empresarial, en esta parte
gnero en las empresas. En esta parte, tendr la opor-
se ofrecen enlaces en Internet y ttulos de literatura.
tunidad de contar con variadas sugerencias de buenas
prcticas laborales, orientadas a la disminucin de la
ANEXOS. discriminacin por razn de sexo. Estas
propuestas han sido descritas sobre la base de las
experiencias En esta parte de la gua encontrar, entre
otros, de empresas que han implementado medidas de
aportes adicionales con informacin sobre buenas
equidad de gnero en su interior, habindose valorado
prcticas laborales en la administracin central del su
resultado como muy provechoso. Igualmente, se Estado.
En el mes de junio de 2006, la Presidenta de la sugieren
formas de implementacin y determinados Repblica
Michelle Bachelet, rm el instructivo pre- aspectos que
es necesario considerar. sidencial que puso en marcha
el Cdigo de Buenas Prcticas Laborales y No
Discriminacin hacia la Mujer Captulo 3. Experiencias
de buenas prcticas laborales en el Sector Pblico que
apunta a eliminar las discri- , con equidad de gnero. A
travs del desarrollo de este minaciones para el ingreso
de las mujeres al empleo captulo, se detallan las
experiencias de nueve empre- remunerado en el sector
pblico, constituyendo ste sas (medianas y pequeas)
que fueron premiadas un importante instrumento para
avanzar en el tipo por SERNAM en un Concurso sobre
Buenas Prcticas de sociedad que se quiere construir.
Laborales para la Igualdad de Oportunidades, imple-
Equidad de Gnero 7
6. Captulo 1 R PREGUNTAS FRECUENTES 1. Qu
es la responsabilidad social empresarial? 2. Qu se
denomina buenas prcticas laborales (BPL)?La
responsabilidad social empresarial (RSE) es una herra-
mienta de gestin, a partir de la cual la empresa no slo
se Las buenas prcticas laborales (BPL) constituyen
accionespreocupa por su desempeo econmico, sino
tambin por e iniciativas para con los trabajadores/as de
una empresael impacto que su quehacer tiene en
diversas reas como: que sobrepasan los
requerimientos que establece la legis-la comunidad, el
medio ambiente, sus trabajadores/as, los lacin laboral.
Tal sera el caso de un/a empresario/a quemedios de
comunicacin, etc. otorga permisos por nacimiento de un
hijo por sobre lo establecido en la ley.Se implementa a
travs de la realizacin voluntaria deprogramas o
actividades en aspectos de bienestar social, El
cumplimiento de la normativa del trabajo no implica
BPL,medioambiental y en las relaciones laborales,
comerciales, es el piso mnimo a partir del cual se
implementan estasproductivas y comunicacionales.
prcticas. Por ejemplo, si un empleador no hace
discriminacin por sexo al momento de seleccionar a
su personal,La RSE no es lantropa, ni una accin
momentnea. La est simplemente cumpliendo con la
ley, pero no se puedeRSE seala que es fundamental
que las empresas tomen decir que realiza una buena
prctica laboral.conciencia que los actuales niveles de
desarrollo demandanque stas acten como ciudadanos
responsables y generen Es destacable, que en muchas
oportunidades la implemen-proyectos que contribuyan a
la sustentabilidad futura. tacin de BPL signica
adelantarse a futuros cambios en la legislacin laboral,
quienes lo hacen, tienen mayor facilidad para aplicar la
nueva normativa. Por ejemplo la reduccin de la jornada
laboral a 45 horas y la incorporacin del post natal
masculino. Algunas tendencias no slo en Chile, sino
tambin a nivel mundial son: - La reduccin de la
jornada de trabajo. - La proteccin cada vez ms fuerte
de los/as trabajadores/as. - La bsqueda de la
conciliacin de la vida laboral con la vida familiar. - La
igualdad entre los sexos en relacin a las posibilidades
de buscar, mantener y desarrollarse en un trabajo. - La
remuneracin justa y equitativa entre los sexos. - La
consideracin dentro de la poltica de recursos huma-
nos de formas de apoyo a trabajadoras victimas de vio-
lencia intrafamiliar u otros problemas equivalentes en su
familia. La aparicin de algunas normas en estas
direcciones, con- rma el avance hacia una
institucionalizacin progresiva de las BPL. Equidad de
Gnero 9
7. 3. Qu son las buenas prcticas laborales con d.-
Brecha de capacitacin equidad de gnero? Las mujeres
en promedio acceden menos a las oportunidades de
capacitacin laboral. Conforme el Servicio NacionalLas
BPL con equidad de gnero son un conjunto de de
Capacitacin y Empleo, SENCE, en el ao 2003
fueronpolticas, medidas y/o iniciativas, que van ms all
de la capacitadas 867.584 personas, 31,3% mujeres y
68,7%normativa laboral, que incorporan las empresas en
forma hombres, a travs de los programas SENCE va
franquiciavoluntaria para promover la igualdad de
oportunidades tributaria.entre trabajadoras y
trabajadores y tender a eliminar lasbrechas de gnero
que existen. Al revisar la situacin de hombres y mujeres
por sector de actividad econmica en el mismo ao, se
encontr porLas BPL con equidad de gnero favorecen
a las empresas ejemplo que, en el sector comercio, se
capacit a un 38,6%en aspectos como: de mujeres y a
un 61,4% de hombres; en el sector industria a un
17,55% de mujeres y a un 82,5% de hombres; en el
sector- Establecimiento de niveles internacionales de
calidad y nanzas a un 36,4% de mujeres y a un 63,6%
de hombres. gestin. El sector servicios fue el nico que
mostr una situacin- Aumenta el nivel de satisfaccin y
compromiso de las y distinta, con una capacitacin a un
51,55% de mujeres y los trabajadores con su empresa.
un 48,5% de hombres.- Mejora de la imagen corporativa.
e.- Brecha de segregacin 4. Cules son las
principales discriminaciones y brechas que se dan entre
hombres y mujeres en El tipo de empleo al que acceden
las mujeres da cuenta de una segmentacin por gnero
del mercado laboral. El 87% materia de trabajo? (Censo
2002) de las mujeres se desempea en las ramas de
actividades econmicas correspondientes a servicios
dondea.- Barreras de ingreso al mercado de trabajo se
destacan la enseanza, el comercio y servicio
domstico.Menor nivel de ingreso de las mujeres al
mercado de El promedio del salario de stas actividades
es ms bajo quetrabajo. Mientras slo el 37% de las
mujeres en edad los otros sectores de la economa.de
trabajar lo hacen, en el caso de los hombres la
cifraasciende al 70% (INE 2005). Si esta cifra la miramos
enel contexto internacional vemos que est bastante
ms 5. Qu es la equidad de gnero?baja que el
promedio de otros pases. A modo de ejemplopodemos
sealar pases como Argentina (45.8%); Per Segn la
Organizacin Internacional del Trabajo, OIT, la(55.6%);
Francia (49.2%); Australia (55.9%) y Dinamarca equidad
de gnero implica un trato equivalente para los(73%)
(OIT 2005). trabajadores hombres y mujeres, acorde con
sus respectivas necesidades. Puede incluir la igualdad
de trato o un tratob.- Brecha salarial diferente, pero que
sea considerado equivalente en cuantoLas mujeres
perciben en promedio un salario ms bajo a derechos,
benecios, obligaciones y oportunidades.que los
hombres por el mismo trabajo. En Chile la brechadel
ingreso promedio mensual es de 30%. En el caso de As
mismo seala que la equidad de gnero signica quelos
que tienen educacin superior completa la brecha los
diferentes comportamientos, aspiraciones y
necesidadesasciende al 52%, en el caso de los
trabajadores/as doms- de las mujeres y de los hombres
reciben la misma conside-ticos/as que es un trabajo
eminentemente feminizado- racin, se les reconoce el
mismo valor y son apoyados porla brecha del ingreso
promedio mensual , en benecio igual. No quiere decir
que las mujeres y hombres vayan ade los hombres, es
del 14% (Casen 2003). identicarse, sino que sus
derechos, responsabilidades y oportunidades no deben
depender de que hayan nacidoc.- Brecha de ascenso
hombres o mujeres.Corresponde a un fenmeno de
discriminacin verticaldentro del mercado laboral, que se
expresa en la bajarepresentacin de las mujeres en
cargos de decisin, tanto 6. Cmo puede afectar la
discriminacin a la pro-en el sector pblico como
privado, y las dicultades que ductividad de una
empresa?ellas tienen para acceder a esos cargos.
Segn un estudiorealizado en conjunto entre el INE y
SERNAM en Mayo del a. La discriminacin por gnero
en el momento de contratar2001 en un total de 1.010
empresas (pequeas, medianas personal implica dejar
fuera del proceso de seleccin pory grandes), los cargos
de direccin ocupados por mujeres lo menos al 50% de
los/as potenciales candidatos/as. Elslo alcanzaban un
18,2%.10
8. talento se distribuye de manera igual en la poblacin
entre El Cdigo del Trabajo consagra:hombres y
mujeres, por lo que al discriminar por gnero,
elempleador restringe sus posibilidades de encontrar al
mejor - Prohibicin de discriminar en la seleccin de una
per-candidato/a para un cargo. sona para un trabajo por
su sexo, siendo esta ltima una disposicin de carcter
constitucional (art. 2 Cdigo delb. Las trabajadoras que
perciben una remuneracin inferior Trabajo).realizando
trabajos equivalentes que los trabajadores, estnmenos
motivadas a rendir o estn buscando otras oportu- -
Prohibicin de condicionar la contratacin,
permanencia,nidades laborales que les permitan un
mejor salario. renovacin de contrato, promocin o
movilidad en el empleo por embarazo (art.194 inc. nal
del Cdigo delc. No pocas veces las mujeres son
excluidas de los procesos de Trabajo).planicacin de
las empresas, lo que afecta el nivel de motiva-cin en el
trabajo y sobre todo el grado de compromiso con -
Establecimiento de jornada legal y porcentaje de
ingresolos acuerdos en cuya gestacin no han
participado. mnimo para la trabajadora de casa
particular ( art.149 y art. 201 Cdigo del Trabajo).d. La
sensacin de ser subvaloradas produce estrs, lo
quejunto con afectar a la persona impacta en el
rendimiento - Tipica y sanciona el acoso sexual en el
trabajo (art. 2laboral. del Cdigo del Trabajo).e. La
reputacin corporativa es uno de los activos intangi- - La
posibilidad de ausentarse del lugar de trabajo hastables
ms valiosos de una empresa, y se dene por el juicio o
por 10 jornadas en un ao calendario, a la madre traba-
percepcin de clientes, inversionistas, autoridades,
medios jadora (o al padre, cuando ambos trabajan y la
madrede comunicacin masivos, empleados y
proveedores sobre decide que l sea el responsable, o
cuando ella falta porla empresa. Estos juicios se forman
sobre los diferentes cualquier causa), en el evento de
que la salud de un hijoaspectos de la empresa los que
pueden verse afectadas menor de 18 aos requiera de
la atencin personal depor discriminaciones de gnero,
por ejemplo, publicidad sus padres por accidente grave,
enfermedad terminal ensexista. su fase nal, o
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de
muerte (art.199 bis Cdigo del Trabajo). 7. Qu
establece la normativa internacional y la legislacin
chilena acerca de la equidad de gnero - En los casos
de nacimiento y muerte de un hijo as como en el mbito
laboral? en el de muerte del cnyuge, todo trabajador/a
tendr derecho a un da de permiso pagado, adicional al
feriadoSi bien las prcticas de RSE van ms all de lo
establecido anual, independientemente del tiempo de
servicio. Elpor la ley, es importante conocer qu
establece la normativa permiso deber hacerse efectivo
dentro de los tres dasinternacional y nacional sobre la
equidad de gnero y la no siguientes al hecho que lo
origine (art. 66 Cdigo deldiscriminacin por razones de
sexo. Trabajo)Chile ha suscrito y raticado un conjunto
de ConveniosInternacionales de la Organizacin
Internacional del Trabajo, El Cdigo del Trabajo
establece como normas protecto-OIT, los que tienen
rango legal en virtud de lo que establece ras de la
maternidad (LIBRO II DE LA PROTECCIN A LOSel art.
5 de la Constitucin Poltica del Estado.
TRABAJADORES. Ttulo II NORMAS DE PROTECCIN
A LALos principales convenios raticados por Chile en
esta MATERNIDAD):materia son: - Las trabajadoras
tendrn derecho a un descanso de- Convenio 100 de la
OIT. Convenio sobre igualdad de maternidad de seis
semanas antes del parto y doce sema- remuneracin de
1950. nas despus de l y recibirn un subsidio
equivalente a- Convenio 103 de la OIT.Convenio sobre
proteccin a la la totalidad de las remuneraciones.
maternidad de 1952.- Convenio 111 de la
OIT.Convenio sobre la discriminacin - Durante el
perodo de embarazo, y hasta un ao despus (empleo y
ocupacin) de 1958. de expirado el descanso de
maternidad, el empleador no- Convenio 156 de la
OIT.Convenio sobre los trabajadores podr poner
trmino al contrato de la trabajadora. con
responsabilidades familiares de 1981. Equidad de
Gnero 11
9. - Las empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras
de cualquier edad o estado civil, debern disponer de
salas les de equidad de gnero en las empresas?
cunas anexas al lugar de trabajo o pagar los gastos de
Un estudio de 1993 de la consultora norteamericana
Cove- sala cuna para los hijos e hijas menores de 2
aos de las nant Investiment Management mostr que
las empresas trabajadoras. Este benecio comprende a
las trabajadoras con mejores prcticas de igualdad en el
empleo tuvieron en de cadenas de empresas, toda vez
que actualmente el 5 aos retornos anuales del 18,3%.
En cambio las empresas mnimo de 20 trabajadoras
para acceder a este derecho no con peores prcticas
tuvieron en el mismo perodo retornos se exige en cada
establecimiento o lial sino en la empresa de solamente
el 7,9% . en su totalidad. De esta forma, las mujeres que
trabajan por ejemplo, en una determinada tienda al
interior de un Las mltiples investigaciones que se han
hecho muestran Mall, tienen derecho a sala cuna si es
que al sumar todas que la inversin inicial en la
instauracin de polticas de las mujeres que trabajan en
la misma tienda, pero en otros conciliacin trabajo-
familia puede generar signicativos divi- locales
comerciales, suman en total 20 trabajadoras. dendos a
largo plazo para las empresas. Las compaas que ya
han introducido algunas de estas polticas muestran, en-
Opcin de que el padre, a eleccin de la madre, ejerza
general, costos mnimos asociados a importantes
benecios. el permiso por enfermedad del hijo o hija
menor de un Destacan una mayor exibilidad y
capacidad de enfrentar ao. cambios, mejores opciones
en la retencin de empleados (con los respectivos
ahorros en reclutamiento, induccin y- Permiso post
natal y subsidio para el padre en caso de
entrenamiento), incrementos en productividad y
efectividad, fallecimiento de la madre trabajadora.
mejoras en ndices de ausentismo, rotacin y clima
laboral, obtencin de una mejor imagen pblica y ms
atractiva para- Fuero por un ao a las mujeres y a los
hombres viudos la fuerza laboral, as como tambin un
mayor compromiso y o solteros que maniesten al
tribunal su voluntad de lealtad de los empleados con la
organizacin. adoptar un hijo o hija en conformidad a las
disposiciones de la ley de adopcin. 9. Cul es el costo
de implementar buenas prc-- Se otorga el derecho al
padre a un permiso pagado de ticas laborales con
equidad de gnero? cuatro das, en caso del nacimiento
de un hijo/a. Los das podrn ser utilizados corridos o
distribuidos durante el En general, las medidas
relacionadas con la implementacin primer mes de vida,
contados desde el nacimiento. de BPL con equidad de
gnero no conllevan grandes costos y en muchas
oportunidades no tienen costo alguno para laEn cuanto a
las normas protectoras de la maternidad hay empresa.
Por ejemplo, pactar permisos especiales por razonesque
tener presente que el Derecho Internacional hoy con-
familiares (enfermedad de los hijos u otros) que sean
compen-sagra el principio denominado Rol Social de la
Maternidad , sados, exibilizando los horarios de
entrada y salida, no impli-segn el cual se establece que
los costos que implica la can costo alguno. Hay
empresas en las que por la naturalezaproteccin de la
maternidad deben ser asumidos por la del trabajo no
pueden implementarse este tipo de medidas,sociedad en
su conjunto y no slo por las mujeres, ya que la pero
siempre hay buenas prcticas a aplicar cuando existe
lareproduccin de la especie humana es una
responsabilidad voluntad para hacerlo.de la sociedad
toda. Esta norma se encuentra consagradaen
instrumentos internacionales raticados por Chile como
Lo primero que se debe realizar es un diagnstico de
lapor ejemplo la normativa de la OIT ya sealada y la
Conven- empresa en cuanto a las normas y prcticas
presentes en lacin sobre la Eliminacin de toda Forma
de Discriminacin organizacin empresarial,
especialmente en lo se ha analizadocontra la Mujer. en
la pregunta sobre discriminaciones y brechas.La
legislacin nacional en un intento de asegurar el prin- De
existir normas prcticas discriminatorias, es
necesariocipio de no discriminacin por sexo derog la
normativa hacer los cambios pertinentes. Ello conllevar
en algunosque prohiba a las mujeres desempear
faenas como las casos a cambios organizacionales, que
en un comienzosubterrneas, con lo cual actualmente
las mujeres pueden pueden implicar costos. Sin
embargo los estudios que se handesempearse en
cualquier faena de la minera. hecho sobre los costos de
implementar BPL, demuestran que los benecios son
siempre mayores, en el mediano y largo 8. Por qu
implementar buenas prcticas labora- plazo, ya que no
slo implica tener trabajadores y trabajadoras en
mejores condiciones y con mayor rendimiento, si no que
adems baja los niveles de rotacin y aumenta laWork
Life Balance, The business case, you cant afford to
miss. delidad con la empresa.Department of Trade and
Industry, sept. 2001. 12
10. Captulo 2 R HERRAMIENTAS Para impulsar la
equidad de gnero en las empresasEstas herramientas
buscan responder a la pregunta qumedidas se
pueden implementar en una empresa paracontar con
BPL con equidad de gnero?Para efectos de
organizacin, usaremos una clasica-cin de tres
mbitos dentro de los cuales usted podrencontrar
algunas sugerencias de medidas orientadasa
implementar equidad de gnero en su empresa.
Estasreas son las siguientes: Recursos Humanos;
Concilia-cin Familiar y Benecios Especiales; y
Compromiso,Participacin y Difusin. En cada una de
ellas, existe unmen de medidas que le permiten
regularizar situacionesde discriminacin o inequidad y
otras que constituyenuna oportunidad para implementar
BPL orientadas a laequidad de gnero. El formato
empleado es el siguiente:Problema Observado
Sugerencias de medidas conducentes a las buenas
prcticas laboralesSe describe alguna situacin pro-
Para regularizar o resolver el problema descrito.blema
que afecta a la mujer en laempresa. Nuevas medidas
que permitan ir ms all de lo que la ley establece, para
revertir la situacin problema que se describe. 1.
Recursos Humanos Este mbito agrupa aquellas
prcticas relacionadas con la gestin del personal en las
empresas. Se sugieren medidas y buenas prcticas
asociadas a las siguientes funciones de Recursos
Humanos: reclutamiento y seleccin de personal,
capacitacin y desarrollo, sistemas retributivos y de
compensaciones. Equidad de Gnero/Captulo 2 13
11. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
PERSONALProblema Observado Sugerencias de
medidas conducentes a las buenas prcticas laborales
Revisar los procedimientos de contratacin y promocin,
estableciendoContratacin slo de hombres, para cubrir
funcio- polticas explcitas y escritas de equidad de
gnero, tanto para el reclu-nes que no requieren
caractersticas masculinas tamiento como para la
seleccin del personal, vericando que la formapara su
realizacin. en que se estructuran estas polticas sea
consistente con la legislacin vigente. Asegurar que
quienes hagan la seleccin del personal estn
comprometidos/as con la equidad de gnero, teniendo
en cuenta que contar con mujeres para la seleccin de
personal no garantiza la no ocurrencia de
discriminaciones.Consideracin de las mujeres
nicamente paracargos que no implican toma de
decisiones o Evaluar la composicin, por sexo y por
cargo, de la presencia de hombresresponsabilidades
importantes. y mujeres en los distintos estamentos de la
empresa. Proponerse metas, progresivas en el tiempo,
para asegurar una mayor presencia de mujeres en
cargos directivos.CAPACITACIN Y
DESARROLLOProblema Observado Sugerencias de
Identicar los obstculos que entorpecen las
posibilidades de desarrollo de carrera de las mujeres y
hacer los cambios que corresponda analizando, por una
parte, las polticas explcitas para las promociones y, por
otra, lo que haLmites en las posiblidades de ascenso de
las muje- constituido la prctica habitual de la empresa
en cuanto a los ascensos.res en la empresa, a altos
cargos gerenciales. Rotar a mujeres en diferentes
funciones para que amplen sus competencias.
Incorporar a las mujeres ms competentes en los
programas de desarrollo. Programar las actividades de
capacitacin en horarios que permitan la asisten- cia de
las mujeres. El cuidado de los hijos/as y las labores
domsticas, en una sociedad moderna, deben ser una
responsabilidad compartida entre mujeres y hombres;
pero dado que todava hay muchos casos en que la
doble jornada de las mujeres es una realidad, si los
horarios de los cursos se jan fuera de laProgramacin
de las capacitaciones fuera de los jornada laboral,
muchas de ellas quedarn excluidas.horarios de trabajo,
privando a las mujeres de parti-cipar, dado que deben
cumplir labores familiares. Buscar metodologas
alternativas de capacitacin, como por ejemplo, la
capacitacin a distancia (e-learning, manuales
autodidcticos u otros). Esto permitira que las mujeres
tengan otras oportunidades de perfeccionamiento.14
12. SISTEMAS RETRIBUTIVOS Y DE
COMPENSACIONESProblema Observado Sugerencias
de medidas conducentes a las buenas prcticas
laborales Ajustar los salarios de manera que los trabajos
que tienen el mismo valor estn igualmente
compensados para trabajadoras y trabajadores.Mujeres
ocupando un mismo cargo y con nivelsimilar de
calicacin, perciben remuneraciones Analizar las
diferencias de las remuneraciones, entre hombres y
mujeres,inferiores a los hombres. por estamentos
(administrativos, tcnicos y profesionales, gerenciales,
etc.), para denir un plan de regularizaciones que apunte
a la equidad de gnero.2. Conciliacin Familiar y
Benecios EspecialesLos cambios en la realidad
econmica y laboral de un pas, requieren ser
acompaados de una preocupacin por reducirel
impacto de las tensiones en la vida cotidiana de
hombres y mujeres, que afectan principalmente su
mbito familiar. Elprincipio de igualdad, supone la
necesidad de compensar la desventaja de las mujeres
en lo concerniente a las condicionesde acceso y
participacin en el mercado de trabajo y a la desventaja
de los hombres, con respecto a su participacin en
lavida familiar. Estas desventajas, para unas u otros, son
efecto de prcticas sociales y culturales. La necesidad
de conciliar losmbitos laboral y familiar, de mujeres y
hombres, es un desafo pendiente porque las
caractersticas de la realidad laboralactual dejan poco
tiempo para compartir y desarrollarse en familia.En rigor,
una sociedad que tienda a un mayor desarrollo debiera
proyectar para el futuro formas de trabajo que permitana
hombres y mujeres compartir sus responsabilidades
familiares y vivir una ciudadana ms activa.En este
mbito se agrupa un conjunto de medidas, orientadas
hacia las buenas prcticas, a objeto de lograr una
mejora enlas condiciones de vida del trabajador y de la
trabajadora de la empresa, en tanto les permita
equilibrar su vida laboral consu vida familiar. Existe un
nfasis respecto a las mujeres, ya que suelen ser ellas
las que tienen las principales dicultadesen esta
relacin, entre vida laboral y vida familiar. Entre las
sugerencias, cabe destacar: permisos especiales,
exibilidadhoraria, maternidad, conservacin del puesto,
formas alternativas de trabajo y apoyos
especiales.Problema Observado Sugerencias de
Acordar con los trabajadores/as el diseo de un sistema
de permisos especiales, en el cual no se vean
lesionados los intereses de la empresa, pero que, a su
vez, permita que eventualmente puedan participar en
actividades extra-laborales que su vida familiar exige.La
prctica de sostener un rgimen inexible para La
exigencia de compensar completamente las horas
utilizadas en dicholos permisos especiales. permiso,
excluye la posibilidad de abusos en el caso de esta
medida. Establecer cierta cantidad de horas anuales
para trmites personales y/o familiares (consultas
mdicas, obligaciones escolares de los/as hijos/as). En
este caso y al igual que en la medida anterior, debe
establecerse un mecanismo para compensar las horas
utilizadas en dicho permiso. Equidad de Gnero/Captulo
2 15
13. Problema Observado Sugerencias de medidas
conducentes a las buenas prcticas laboralesLa prctica
de mantener un sistema inexible en los Introducir
horarios de trabajo exibles (en la medida que el tipo
dehorarios de la jornada de trabajo, diculta trabaja-
empresa lo permita) y garantizar que quienes opten por
esta modalidaddores y trabajadoras conciliar su vida
laboral con los no sean penalizados/as. Flexibilizar los
horarios de trabajo o realizarrequerimientos familiares.
modicaciones a la forma de trabajar (al menos en
algunas reas), podra impactar positivamente en los/as
trabajadores/as. Se sugiere empezar con pruebas
piloto (con algunas personas) para ana- , lizar el
funcionamiento de estas medidas. Para las mujeres,
puede signicar un reconocimiento e incentivo a su
responsabilidad y compromiso, y, para otras empresas,
un modelo a seguir. Evaluar la factibilidad de ofrecer
formas alternativas de trabajo a hombres y mujeres de la
empresa (teletrabajo, trabajo desde el domicilio, trabajo
por objetivos, etc) en la medida que sus funciones lo
permitan.Inexibilidad para atender los requerimientos
de Proporcionar prestaciones por maternidad que
superen el mnimolas mujeres durante la crianza de sus
hijos e hijas, legal establecido, como un incentivo para
un mayor compromiso conespecialmente durante los
primeros meses. la empresa.No se resguarda el trabajo
o condiciones laborales, Garantizar la conservacin del
puesto u otro de igual o superior nivel, aa las
trabajadoras y/o trabajadores que se ausentan los/as
trabajadores/as que se reincorporen tras un permiso por
una largapor razones personales (en conformidad con la
ausencia (por maternidad/paternidad, razones de salud,
etc.).ley). Incorporar esta medida en las polticas
explcitas de la empresa.Muchas mujeres renuncian a su
derecho de ama- Facilitar convenios de transporte para
las trabajadoras que se encuentranmantamiento o lo
cambian ajustando la entrada o amamantando.salida del
trabajo, principalmente por el costo delocomocin. An
cuando no tengan la obligacin legal, dichas empresas
puedenLas empresas con menos de 20 trabajadoras no
nanciar una sala cuna para ayudar no slo a las
mujeres trabajadoras, sinonancian una sala de cuna.
tambin a aquellos hombres trabajadores que asuman
responsablemente su parternidad.Los programas de
salud tienden a establecer Acordar con trabajadoras y
trabajadores, ciertos benecios adicionales encostos
cada vez ms elevados para las mujeres y salud que
permitan disminuir, en parte, las desigualdades que el
sistemaespecialmente para aquellas que se encuentran
de salud genera entre hombres y mujeres.en edad frtil.
Incluir en los benecios adicionales de salud, algunas
patologas que no estn contempladas en su sistema
previsional.Los programas de salud de los sistemas
previsionalessuelen excluir determinadas patologas.
Impulsar programas de prevencin de enfermedades
especcas de hombres y de mujeres incluyendo
enfermedades profesionales ms frecuentes en la
empresa.16
14. 3. Compromiso, Participacin y DifusinEn este
mbito, se contemplan una serie de medidas dirigidas a
lograr el compromiso organizacional de aplicar las
buenasprcticas laborales con equidad de gnero, as
como tambin a potenciar la participacin de los
empleados/as y organi-zaciones de trabajadores/as
(sindicatos), con respecto a la difusin de la equidad de
gnero al interior de la empresa.Problema Observado
Sugerencias de medidas conducentes a las buenas
prcticas laborales Realizar de manera peridica (una
vez al ao, por ejemplo) una encuesta annima de fcil y
rpida respuesta, entre los empleados y empleadas,
para conocer sus opiniones sobre: sus necesidades
especcas, las medidas que se pretenden implementar
en la empresa y la evaluacin que hacen sobre las
medidas que se llevan a cabo, para determinar su real
impacto. A partir de los resultados de la encuesta,
vericar qu medidas, asociadas a la equidad de gnero
les parecen ms relevantes, y conocer la evaluacin de
las prcticas implementadas, para considerar en las
nuevas decisionesEstablecimiento de prcticas laborales
sin la con- que se tomen.currencia de los/as
trabajadores/as. Comprometer a los diferentes actores
sociales, al interior de la empresa,No recoger de manera
peridica la opinin sobre en la bsqueda activa de la
equidad entre trabajadoras y trabajadores,el impacto de
la aplicacin de las medidas a los involucrando, en
mltiples instancias, a los diferentes actores de la
empresa,eventuales beneciados. enfatizando en la
presencia y compromiso de los lderes de opinin.
Aprovechar las reuniones, tanto de trabajo como extra-
laborales, para promover la equidad de gnero.
Responsabilizar a todos los directivos en la consecucin
de la igualdad de oportunidades para los hombres y las
mujeres de la empresa, valorando y recompensando sus
logros al respecto. Fijar objetivos medibles y plazos
concretos para conseguir la igualdad de gnero e
integrar estos objetivos en la planicacin de la
empresa. Denir un conjunto de acciones o programas
para difundir los temas y prcticas relacionadas con la
equidad de gnero al interior de la empresa, a travs de
los cuales se promueva y de a conocer, los derechos y
deberesEl desconocimiento de los trabajadores y de las
laborales para trabajadoras y trabajadores,
especialmente las normastrabajadoras, de temas
asociados a la equidad recientes (Ley de Acoso Sexual
en el trabajo, Ley de post natal masculinode gnero,
tales como la ley de acoso sexual y el y uso de licencia
de padres por enfermedad de hijos e hijas menores
depermiso post natal para los padres, entre otros. 1
ao). Desarrollar programas de capacitacin sobre el
tema. Equidad de Gnero/Captulo 2 17
15. 18
16. Captulo 3 R EXPERIENCIAS DE BUENAS
PRCTICAS LABORALES CON EQUIDAD DE
GNEROA continuacin se muestran nueve estudios de
casos de Dos observaciones importantes antes de iniciar
estaempresas que participaron en el desarrollo de esta
gua. parte:Se trata de pequeas y medianas empresas
de distintasregiones de Chile que han incorporado BPL
con nfasis en a) Todas las experiencias contienen BPL
de diverso tipo, noequidad de gnero en su quehacer
cotidiano. exclusivamente referidas a la equidad de
gnero, por ello se habla de BPL con nfasis en
equidad de gnero.Estos estudios de caso permiten
ilustrar los modos en quelas PYMEs incorporan y se
benecian de las BPL con equidad b) Recomendamos
que revise todas las experiencias ande gnero.
pudiendo tratarse de empresas muy diferentes a la suya
en cuanto a rubro, ubicacin geogrca o tamao. En
todo caso, si usted lo quisiera puede contactarse direc-
tamente con aquellas experiencias que estima son ms
interesantes para su realidad o inters.EMPRESAS
PARTICIPANTES DEL ESTUDIO N Empresa Rubro
Regin Categora 1 Flores del Sur Floricultura VIII
Pequea 2 Tina Fashion Bordado industrial I Pequea 3
Agencia de Aduanas Jorge Vega Daz Aduanas V
Pequea 4 Via Aresti Chile Wine Vitivincola VII
Mediana 5 Vinos Los Robles Vitivincola VII Mediana 6
Pesquera Melinka Pesca XII Mediana 7 BAKKAVOR
Chile SA Pesca XII Mediana 8 TUXPAN Ingeniera Ltda.
TIC V Mediana 9 BBDO Publicidad Publicidad RM
Mediana Equidad de Gnero/Captulo 3 19
17. 1. FLORES DEL SUREmpresa Actividad Principal
Ciudad Nmero de trabajadores/as Sitio web Mujeres
Hombres TotalFlores del Sur Produccin y Caete,
Comercializacin de Flores VIII Regin 10 4 14
www.oresdelsur.cl Flores del Sur es una empresa que
se dedica al cultivo, produccin y comercializacin de
ores de manera eciente e innovadora. El 71% del
personal corresponde a mujeres, de las cuales el 85%
son mujeres solteras con hijos/as.ANTECEDENTES En
esta empresa se opta por dar trabajo a mujeres jefas de
hogar. Junto a esta poltica, y a diferencia de la
tendencia del sector agrcola, todos/as sus
trabajadores/as tienen contrato indenido.
Remuneraciones Pago de remuneraciones jas,
superiores en un 10% a los precios del mercado.
Igualdad en criterios de seleccin Se caracteriza por
contratar mujeres jefas de hogar y no exige experiencia
anterior en el rubro (le interesa dar oportunidad de
trabajo, por lo tanto, se ensea el ocio)ALGUNOS
EJEMPLOSDE BUENAS Flexibilidad
horariaPRCTICAS Los/as trabajadores/as tienen
posibilidad de exibilizar sus horas de trabajo para
cumplir con susLABORALES CON actividades
personales y familiares.NFASIS EN EQUIDADDE
GNERO Capacitacin Capacitacin permanente en
reas tcnicas, productivas, legislacin laboral y
prevencin de riesgos. El 1% de las remuneraciones
como benecio tributario se ocupa en capacitar al
personal. Participacin Dilogo permanente entre los/as
operarios/as y las jefaturas; todas las reas participan de
la evaluacin y anlisis de los procesos y resultados de
la empresa.20
18. 2. TINA FASHIONEmpresa Actividad Principal
Hombres TotalTina Fashion Confeccin y Arica, Bordado
Industrial I Regin 7 4 11 Tina Fashion se inicia en el
ao 1982. Es una pequea empresa del rubro de la
confeccin,ANTECEDENTES que pas de ser una
iniciativa individual a una pequea empresa con 11
trabajadores/as. Remuneraciones Poltica de
remuneraciones igualitaria entre hombres y mujeres de
acuerdo a sus funciones y desempeo. Acceso a
cargos de decisin El 75% de los cargos directivos son
ocupados por mujeres; en general las mujeres
constituyen el 64% de la fuerza de trabajo en la
empresa. Flexibilidad horaria Horarios de trabajo
exibles para los/as trabajadores/as, de este modo no se
ven obstaculizadas las responsabilidades personales y/o
familiares de stos/as, como actividades escolares,
trmites y visitasALGUNOS EJEMPLOS mdicas, entre
otros.DE BUENASPRCTICAS Seleccin de
personalLABORALES CON Se realiza basndose en
capacidades, competencias y disposicin hacia el
trabajo.NFASIS EN EQUIDADDE GNERO
Capacitacin Se realiza dentro de la jornada laboral.
Apoyos complementarios Posibilidades de prstamos a
los/as trabajadores/as que lo requieran, por ejemplo,
para pagar estudios universitarios de sus hijos/as. Otras
Desarrollo de actividades recreativas en la empresa
como paseos y celebracin de fechas importantes,
aniversarios, navidad, etc. Equidad de Gnero/Captulo
3 21
19. 3. AGENCIA DE ADUANAS JORGE VEGAEmpresa
Actividad Principal Ciudad Nmero de trabajadores/as
Sitio web Mujeres Hombres TotalAgencia de Aduanas
Servicios aduaneros Valparaso,Jorge Vega V Regin 10
10 20 www.jvd.cl Esta empresa nace en 1990. La casa
matriz est ubicada en el puerto de Valparaso y
tieneANTECEDENTES sucursales en Santiago y en el
puerto de San Antonio. En esta empresa, el 50% de sus
trabajadores/as son mujeres. Flexibilidad horaria Los/as
trabajadores/as tienen la posibilidad de exibilizar sus
horarios de trabajo en situaciones de maternidad,
urgencias y trmites. Se otorgan permisos para asistir a
actividades escolares o controles mdicos de los/as
hijos/as Igualdad de condiciones laborales y de acceso a
cargos de decisin Las mujeres representan el 50% de
los/as trabajadores/as y el 50% de los cargos directivos
estn ocupados por mujeres. Ambos sexos reciben
iguales remuneraciones, de acuerdo a sus
funciones.ALGUNOS EJEMPLOSDE BUENAS
CapacitacinPRCTICAS Se destaca la entrega de
capacitacin al 100% de los/as trabajadores/as. Estas
capacitaciones (ejemplo:LABORALES CON curso de
ingls) son nanciadas por la empresa y el tiempo
destinado es compartido, es decir 50%NFASIS EN
EQUIDAD jornada de trabajo y 50% tiempo libre del
personal.DE GNERO Desarrollo de carrera A travs de
procesos de capacitacin, la empresa entrega
herramientas para que el personal pueda ascender al
interior de la empresa. En Agencia de Aduanas Jorge
Vega se privilegia la promocin interna antes de buscar
nuevo personal. Remuneraciones Reajustes salariales
sobre el IPC. Adems, la empresa implementa un
sistema de compensacin e incen- tivos por desempeo
para sus trabajadores/as.22
20. 4. VIA ARESTI CHILE WINEEmpresa Actividad
Principal Ciudad Nmero de trabajadores/as Sitio web
Mujeres Hombres TotalVia Aresti Produccin y Ro
Claro,Chile Wine Comercializacin de Vinos VII Regin
10 4 14 www.arestichile.cl Esta Via nace en el ao
1951. Por treinta aos estuvo orientada al mercado
nacional y desde 1986 seANTECEDENTES expandi a
16 pases, entre los cuales se cuenta Canad, Corea,
Mxico y Estados Unidos. Oportunidades de desarrollo
Via Aresti incorpora a la mujer en reas no
tradicionales como son la enologa y la seguridad. Las
posibilidades de promocin en la empresa son
igualitarias; el 75% de los cargos de decisin en la
empresaALGUNOS EJEMPLOS son ocupados por
mujeres.DE BUENASPRCTICAS
CapacitacinLABORALES CON Se entrega capacitacin
tcnica a los y las trabajadores/as en horario de trabajo.
La empresa utiliza elNFASIS EN EQUIDAD 1% de las
remuneraciones como benecio tributario para capacitar
al personal.DE GNERO Aportes adicionales en
cobertura de salud Aporte adicional a la cobertura de
salud de los/as trabajadores/as Equidad de
Gnero/Captulo 3 23
21. 5. VINOS LOS ROBLESEmpresa Actividad Principal
Hombres TotalVinos Los Robles Produccin y Curic, 24
61 85 www.vinoslosrobles.cl Comercializacin de vinos
VII Regin El 57% de su produccin est destinada al
mercado internacional, comercializando en 18 pases,
entre los cuales se encuentran Blgica, Francia, EEUU y
Espaa. Esta empresa integra preocupaciones sociales
y ambientales en su quehacer. Un ejemplo concreto es
el acuerdo que mantiene con sus
clientesANTECEDENTES pertenecientes a Comercio
Justo, en el cual un porcentaje de las utilidades
generadas por las ventas se destinan al Fondo
Ecolgico y Social (FES), que invierte con nes sociales
apoyando a los productores de la cooperativa y a sus
trabajadores/as. Igualdad de condiciones laborales entre
hombres y mujeres La poltica implementada en torno a
la contratacin de mujeres se basa en la igualdad de
oportunidades, donde la seleccin se realiza de acuerdo
a las capacidades para los puestos de trabajo. En la
empresa, las mujeres representan el 30% del personal, y
las remuneraciones son iguales para hombres y mujeres
en funcin del cargo desempeado. Programa de
capacitacin y formacin permanente para los
trabajadores/as El 25% de los trabajadores/as participa
de cursos de nivelacin de estudios bsicos y medios. El
costo del programa de nivelacin de estudios es cubierto
en su totalidad por la empresa. Anualmente el 100% del
personal participa en cursos de capacitacin en materias
tcnicas, productivas y de seguridad, entre otras. Estas
formaciones se desarrollan en horario laboral, utilizando
el 1% de las remuneraciones como benecio tributario
para la capacitacin del personal. Extensin de
benecios a trabajadores/as temporeros/as En poca de
vendimia, hay contratacin temporal de mano de obra,
principalmente de mujeres, para lo cual se asume como
una poltica empresarial entregar a cada uno/a de los/as
trabajadores/as los mismos benecios que recibe el
personal contratado: alimentacin, vestuario de trabajo y
transporte, entre otros.ALGUNOS EJEMPLOS Aporte
adicional a la cobertura de salud de los
trabajadores/asDE BUENAS El personal de la empresa y
sus cargas legales, con excepcin de los gerentes,
cuenta con un seguroPRCTICAS complementario de
salud. Adems, existe un fondo de emergencias mdicas
que se utiliza en situaciones especiales, cuando los
recursos previsionales y del seguro mdico no alcanzan
a cubrir los costos deLABORALES CON alguna
prestacin. Esta medida equilibra el acceso a la salud
para hombres y mujeres, favoreciendo estoNFASIS EN
EQUIDAD principalmente a las mujeres trabajadoras
cuyos planes de salud son ms caros.DE GNERO
Benecios econmicos para la vivienda de los
trabajadores/as La empresa desarroll un programa para
el mejoramiento de las viviendas de sus trabajadores/as,
donde un equipo profesional se encarg de dimensionar
las necesidades y urgencias habitacionales de estos/as,
desarrollando un proyecto de mejoramiento de dichas
viviendas. Este programa fue nanciado completa-
mente por la empresa y 30 trabajadores/as recibieron el
benecio en el ao 2004. Por otra parte, la empresa
apoya el acceso a la vivienda propia de sus
trabajadores/as a travs de un programa que nancia el
ahorro previo para la vivienda: 35 personas recibieron
este benecio en el ao 2004. Facilidades a los/as
trabajadores/as y sus representantes para el dilogo con
la empresa Dilogo permanente entre los
trabajadores/as y las jefaturas, tanto directas como
gerenciales. Desde la administracin de la empresa se
considera que el rol de cada persona que integra la
empresa es interde- pendiente y afecta el desarrollo de
sta. Por lo tanto, se mantienen canales directos de
comunicacin con todas las reas, promoviendo la
identidad con la empresa y el compromiso mutuo. Apoyo
a la comunidad La empresa desarrolla actividades de
carcter comunitario apoyando a la localidad de Rauco.
Algunas de las actividades desarrolladas han sido la
donacin de un bus para el transporte escolar, apoyo
con infra- estructura al equipo de Servicio Pas presente
en Rauco y otras acciones directas con el municipio.24
22. 6. PESQUERA MELINKAEmpresa Actividad
Mujeres Hombres TotalPesquera Melinka Produccin
Pesquera Punta Arenas, XII Regin 57 28 85
www.pesqueramelinka.cl Es una empresa que tiene dos
dcadas de vida y pertenece a la industria de los
crustceos congelados.ANTECEDENTES Actualmente
cuenta con una ota de cuatro embarcaciones dedicadas
a la extraccin. Da empleo a 70 personas de planta y
aproximadamente 25 en zona de pesca. Gran parte de
su produccin est orientada al mercado externo,
principalmente Corea, Japn y Alemania. Igualdad de
condiciones laborales El 68% de los/as trabajadores/as
corresponde a mujeres, la empresa considera que son
ms responsables y realizan un trabajo ms no y
delicado acorde con sus productos. La remuneracin
entre hombres y mujeres es equitativa, incluso en
promedio las mujeres reciben una remuneracin mayor
que los hombres en un 5.3%. PermisosALGUNOS
EJEMPLOS Tanto hombres como mujeres tienen la
posibilidad de das de permisos anuales pagados.DE
BUENASPRCTICAS Post NatalLABORALES CON Se
otorga tiempo adicional al legalmente establecido a las
mujeres que han sido madres.NFASIS EN
EQUIDADDE GNERO Capacitacin Permanente La
totalidad de los/as trabajadores/as recibe capacitacin
en el manejo de los productos cuando ingresa a la
empresa. Adems hay programas de capacitacin anual.
Aportes adicionales en cobertura de salud Las mujeres
cuentan con una cotizacin adicional en salud que
equivale al 4.3% de su sueldo impo- nible. Equidad de
Gnero/Captulo 3 25
23. 7. BAKKAVOR CHILE SAEmpresa Actividad
Mujeres Hombres TotalBakkavor Chile SA Produccin
Pesquera Porvenir, XII Regin 25 28 53
www.bakkavor.comANTECEDENTES Esta empresa se
inicia en el ao 2003 produciendo diversas lneas de
mariscos congelados. Composicin de la plantilla El 70%
del personal son mujeres, se les considera ms idneas
para el proceso productivo de la empresa porque
desarrollan un trabajo ms meticuloso y delicado.
Remuneraciones y calidad contractual Hombres y
mujeres reciben iguales remuneraciones, incluyendo los
cargos de jefatura. Bajo el criterio de seguridad y
estabilidad para los/as operarios/as, todo el personal
tiene contrato indenido. Capacitacin Se ejecuta un
programa de capacitacin y formacin permanente en
materias productivas y tcnicas,ALGUNOS EJEMPLOS
tales como procedimientos administrativos y
manipulacin de alimentos.DE BUENASPRCTICAS
ParticipacinLABORALES CON Dilogo permanente
entre los/as operarios/as y las jefaturas. Se promueve la
conanza y el compromisoNFASIS EN EQUIDAD
mutuo.DE GNERO Descanso especial por embarazo
Cuando se encuentran embarazadas, la empresa
entrega a sus operarias una hora de descanso extra a lo
exigido por la ley. Integracin con la comunidad La
pesquera desarrolla actividades en y con la comunidad
de Porvenir y apoya las iniciativas del municipio. Un
ejemplo es el campeonato anual de futbolito, organizado
por Bakkavor, en el que participan todas las empresas
de la zona.26
24. 8. TUXPAN INGENIERA LTDA.Empresa Actividad
Mujeres Hombres TotalTuxpan Tecnologas de
Informacin Via del Mar,Ingeniera Ltda. V Regin 39
50 89 www.tuxpan.cl Esta empresa se crea en el ao
1993 y est orientada a la entrega de productos y
servicios de informtica y gestin. En el plano nacional
atiende al Estado y a la gran empresa. En el
mbitoANTECEDENTES internacional, exporta servicios
de consultora en gestin informtica y productos de
software a travs de su sitio de comercio electrnico.
Oportunidades de acceso a cargos de decisin En esta
empresa, el 70% de las jefaturas y el 17% de las
gerencias son ocupadas por mujeres, sin diferencias en
las remuneraciones entre hombres y mujeres.
Capacitacin El reglamento interno de la empresa
estipula que todas las personas que la integran deben
capacitarseALGUNOS EJEMPLOS constantemente. Se
apoya la continuacin de estudios del personal, de
pregrado y postgrado, ademsDE BUENAS de
capacitacin en temticas
especcas.PRCTICASLABORALES CON Flexibilidad
horariaNFASIS EN EQUIDAD La empresa permite que
las y los trabajadores/as accedan a jornadas exibles si
necesitan ausentarseDE GNERO del trabajo por sus
responsabilidades familiares, sin alterar sus
remuneraciones. Remuneraciones La poltica de
remuneraciones en la empresa propicia que las
remuneraciones ms altas no sean ofensivas respecto
de las menores. Al mismo tiempo, todos/as los/as
trabajadores/as pasan a la planta luego de un perodo de
prueba. No se remunera en base a honorarios.
Benecios adicionales El personal accede a benecios
extra como, por ejemplo, los tiles escolares para sus
hijos/as. Equidad de Gnero/Captulo 3 27
25. 9. BBDO PUBLICIDADEmpresa Actividad Principal
Hombres TotalBBDO Chile Agencia de Publicidad
Santiago, 47 53 100 www.bbdo.cl R. M Esta empresa
pertenece al holding Omnicom que opera en el mbito
publicitario, servicios de marketing, comunicaciones
especializadas y medios interactivos, manejando gran
parte de la industria publicitaria en el
mundo.ANTECEDENTES BBDO Worldwide es la
agencia ms grande de este holding, est presente en
54 pases del mundo y en Chile desde 1992. Durante la
ltima dcada se ha mantenido lder en el mercado
publicitario nacional. Igualdad de condiciones laborales
entre los/as trabajadores/as La seleccin del personal se
basa en las competencias y habilidades de las personas
de acuerdo al cargo en la empresa. En BBDO las
mujeres representan el 47% a escala directiva.
Capacitacin permanente a los/as trabajadores/as Se
establece una poltica constante de capacitacin,
recibiendo las inquietudes del personal. Cuando se trata
de perfeccionamiento de gran costo como diplomados,
post ttulos y MBA, la empresa cubre el 70% y el/la
trabajador/a solventa el 30% restante. Cuando son
capacitaciones de menor duracin y menos costosas, la
empresa cubre el 100%. Flexibilidad en la jornada
laboral BBDO implementa varias acciones respecto a la
jornada laboral, orientadas por la conciliacin entre el
trabajo y la familia. Entre ellas se destacan: el da
viernes se trabaja hasta las 15:00 hrs; los/as trabajado-
res/as cuentan con una persona encargada del pago de
sus cuentas y tramitaciones; el 24 de diciembre es da
de descanso; se otorga un da de vacaciones adicional
cuando solicitan el feriado legal entre marzo y diciembre.
Post Natal para hombres que trabajan en la empresa
Los hombres que trabajan en la empresa pueden optar
por 10 das hbiles al nacimiento de sus hijos,ALGUNOS
EJEMPLOS sin alteracin de sus remuneraciones.DE
BUENASPRCTICAS Vacaciones de Invierno para las
trabajadorasLABORALES CON La empresa implementa
una semana de vacaciones para todas las mujeres que
ah se desempean yNFASIS EN EQUIDAD que
tengan hijos en el periodo de vacaciones de invierno,
para que puedan compartir con ellos/as.DE GNERO
Aportes adicionales en cobertura de salud El personal
cuenta con un seguro de vida y de salud nanciado por
la empresa. Adems, las licencias mdicas menores a
tres das son nanciadas. Aporte a la educacin de
los/as hijos/as de sus trabajadores/as En BBDO se
implementa un sistema de becas para los/as hijos/as en
los tres niveles: educacin bsica, media y enseanza
superior, considerando las notas de los/as hijos/as, la
evaluacin de los/as funcionarios/as y la situacin
socioeconmica. Por otra parte, la empresa cubre los
gastos de jardn infantil de los/as trabajadores/as hasta
los cuatro aos de edad. Otras Buenas Prcticas
Laborales - Diariamente se realiza una pausa en la
jornada de 15 minutos aproximadamente para compartir
con caf y donuts. - Concursos de pintura para los/as
hijos/as de los trabajadores/as relacionado con el trabajo
de sus padres y madres. - Fiesta de n de ao para el
personal y sus cnyuges y/o parejas. - Fiesta de navidad
en un da de trabajo (el 24 de diciembre no se trabaja),
con actividades recreativas para la familia.28
26. Captulo 4 R AUTOEVALUACIN DE LA
SITUACIN DE LA MUJER EN LA EMPRESAA travs
del siguiente cuestionario usted puede auto evaluar Las
preguntas que se incorporan tambin pueden servirlela
situacin de la equidad de gnero en su empresa. para
guiar la implementacin de BPL con equidad de gnero
en su empresa.A. Medidas Relacionadas con la Gestin
de Recursos Humanos PREGUNTA S NOA.1 Existe
una poltica escrita sobre NO discriminacin y/o criterios
que favorezcan la integracin de mujeres en la
empresa?A.2 Se incorporaron procedimientos para
enfrentar y prevenir situaciones de acoso sexual en el
reglamento interno de la empresa?A.3 Estn las
personas encargadas de la seleccin de personal
comprometidas con la equidad de gnero?A.4 Hay
oportunidades igualitarias de desarrollo para hombres y
para mujeres?A.5 Hay oportunidades de acceso
igualitario a cargos de decisin para hombres y
mujeres?A.6 En su empresa, hay exceso de hombres
respecto a mujeres? O hay exceso de mujeres
respecto a hombres?A.7 Existen obstculos para el
desarrollo de las mujeres al interior de la empresa?A.8
Existen iniciativas que apoyen el desarrollo y
promocin laboral de sus trabajadoras mujeres?A.9
Existe igualdad de condiciones contractuales entre
hombres y mujeres?A.10 Posee la empresa una
poltica de remuneraciones que no discrimina por sexo?
(Para responder esta pregunta es necesario ver si los
trabajos por los cuales siempre se paga menos son los
que tradicionalmente hacen las mujeres).A.11 Se
contemplan formas de capacitacin especiales de modo
de hacer posible el aprendizaje de trabajadores y
trabajadoras que no pueden asistir a cursos
presenciales?A.12 Los horarios de los cursos de
capacitacin, consideran los tiempos de los
trabajadores/as que tienen hijos/as pequeos a su
cargo? Equidad de Gnero/Captulo 4 29
27. B. Medidas de Conciliacin de Vida Laboral y
Familiar y Benecios Especiales PREGUNTA S NOB.1
La empresa tiene la opcin de jornada parcial?B.2 La
empresa otorga das de permisos mensuales, a costo de
la empresa, a los/as trabajadores/as en caso de control
mdico, de actividades escolares u otras de hijos/as?B.3
Los/as trabajadores/as pueden optar por horarios y
lugares de trabajo que se acomoden a sus necesidades,
con remuneracin proporcional?B.4 La empresa otorga
benecios de permisos pre y/o post natal, adicionales a
los que exige la ley para trabajadoras/es?B.5 La
empresa otorga benecios de sala cuna y jardn infantil,
adicionales a los que exige la ley?B.6 Cuando un
trabajador o trabajadora se ausenta por un perodo
importante de tiempo (especialmente por maternidad)
conserva su puesto de trabajo, remuneracin y
condiciones previas, al regresar al trabajo?B.7 Se
otorgan benecios a hijos/as de los/as trabajadores/ por
rendimiento escolar u otros aspectos?B.8 Compensa la
empresa las diferencias no cubiertas por los sistemas de
salud en cuanto a cobertura, especialmente a las
mujeres?B.9 La empresa tiene convenios con Isapres o
centros mdicos?B.10 La empresa cuenta con seguros
colectivos de salud?B.11 La empresa contempla dentro
de la poltica de recursos humanos, mecanismos de
apoyo y/o ayuda a las trabajadoras victimas de violencia
intrafamiliar u otros problemas equivalentes en su
familia.C. Medidas de Compromiso, Participacin y
Difusin PREGUNTA S NOC.1 Se realizan
diagnsticos para identicar la situacin de las mujeres
en la empresa y medir el impacto de las medidas
implementadas?C.2 Los gerentes y jefes estn
comprometidos con la equidad de gnero?C.3
Incorpora la planicacin de la empresa acciones
orientadas a la equidad de gnero?C.4 Se incluyen
temas relacionados con la equidad de gnero en la
negociacin colectiva?C.5 Hay acciones de difusin de
los temas relacionados con la equidad de gnero?30
28. Captulo 5 R Fuentes de informacin complementaria
Instituciones de Gobierno Direccin Telfono Correo
electrnico / sitio web SERNAM Teatinos 950, 5 piso
02- 5496100 Infomujer@sernam.gov.cl Santiago
www.sernam.cl www.mujeresdechile.cl Direccin del
Trabajo Agustinas 1253, Santiago 02- 6749300
www.dt.cl Servicio de Cooperacin Tcnica Hurfanos
1117, Piso 9 02-6754300 www.sercotec.cl (SERCOTEC)
Santiago Corporacin de Fomento Moneda 921,
Santiago 2-631 8200 www.corfo.cl de la Produccin
(CORFO)Nota: Las direcciones regionales pueden
encontrarse a travs de las direcciones electrnicas o de
los telfonos. Instituciones Expertas en RSE Direccin
Telfono Correo electrnico/sitio web Accin RSE Av
Vitacura 2808, of 901, 02- 4350135 Info@accionrse.cl
Las Condes www.accionrse.cl VinculaRSE Av 11 de
Septiembre 2155, 02- 2340366 www.vincular.org of 909.
Providencia Av Brasil 2241, piso 6 32- 2273880
Valparaso Fundacin PROhumana Romn Diaz 205, of
601, 02- 2363107 www.prohumana.cl Providencia,
Santiago prohumana@prohumana.cl Instituciones
Internacionales Direccin Telfono Correo electrnico /
sitio web Ocina Subregional de la OIT Av. Dag.
Hammarskjld 3177 02-580-5500 www.oitchile.cl para el
Cono Sur de Amrica Latina Vitacura. Santiago
Programa de Naciones Unidas Av. Dag Hammarskjld
3241 02- 6541099 www.pnud.cl para el Desarrollo
(PNUD) Vitacura. Santiago Banco Interamericano de
Desarrollo Av. Pedro de Valdivia 0193, 02- 4313700
www.iadb.org (BID) piso 10, Providencia Equidad de
Gnero/Captulo 5 31
29. A continuacin le ofrecemos informacin sobre
documentos de consulta para profundizar en los temas
relacionados conesta gua. Tenga presente que existen
en algunos casos versiones digitales que puede solicitar
a las direcciones electr-nicas de las respectivas
instituciones. DOCUMENTOS DE CONSULTA PARA
PROFUNDIZAR SOBRE EQUIDAD DE GNERO Ttulo
Autor Ao Ubicacin Manual de Capacitacin en
Buenas Prcticas SERNAM y 2005 Teatinos 950, piso 6
Laborales para el Sector Agrcola Direccin del Trabajo
Santiago Centro Promoviendo la Igualdad de Gnero:
Ocina para la Igualdad de 2004 Biblioteca (OIT) Gua
de los Convenios y Recomendaciones de la Gnero, OIT
Av. Dag. Hammarskjld 3177 OIT de Inters Particular
para las Trabajadoras Vitacura Por una Globalizacin
Justa: Comisin Mundial sobre la 2004 Biblioteca (OIT)
Crear Oportunidades para Todos Dimensin Social de
la Globalizacin, OIT Av. Dag. Hammarskjld 3177
Vitacura Romper el Techo de Cristal: Ocina
Internacional del Trabajo, OIT 2004 Biblioteca (OIT) Las
Mujeres en Puestos Directivos Av. Dag. Hammarskjld
3177 Vitacura Anlisis de los Costos y Benecios de
Implementar Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM)
2003 Teatinos 950, piso 6 Medidas de Conciliacin Vida
Laboral y Familiar Santiago Centro en la Empresa
Documento de Trabajo N 84 ABC de los Derechos de
las Trabajadoras Ocina Internacional del Trabajo, OIT
2003 Biblioteca (OIT) y la Igualdad de Gnero Av. Dag.
Hammarskjld 3177 Vitacura La Hora de la Igualdad en
el Trabajo Ocina Internacional del Trabajo, OIT 2003
Biblioteca (OIT) Av. Dag. Hammarskjld 3177 Vitacura
Promocin de la Igualdad de Gnero: Ocina para la
Igualdad de Gnero, OIT 2001 Biblioteca (OIT) Gua
para los Sindicatos Av. Dag. Hammarskjld 3177
Vitacura Gnero: Un Pacto entre Iguales Programa de
Promocin de Gnero, Biblioteca (OIT) Ocina
Internacional del Trabajo, OIT 2000 Av. Dag.
Hammarskjld 3177 Vitacura Un Trabajo Decente para
las Mujeres Ocina Internacional del Trabajo, OIT 2000
Biblioteca (OIT) Av. Dag. Hammarskjld 3177 Vitacura
Relaciones Laborales de Nuevo Tipo. Servicio Nacional
de la Mujer (SERNAM) Teatinos 950, piso 6
Sistematizacin y Deteccin Santiago Centro de
Problemticas de Gnero32
30. Ttulo Autor UbicacinLos Derechos Fundamentales
en la Empresa; Direccin del Trabajo Agustinas
1253Algunas Perspectivas de Gnero Aporte al debate
N 14 . Santiago CentroTratados de Libre Comercio:
Direccin del Trabajo Agustinas 1253Desafos para las
Relaciones Laborales Aporte al debate N 13. .
Santiago CentroCalidad de Vida Laboral en el Trabajo:
Direccin del Trabajo Agustinas 1253Percepciones de
los Trabajadores Cuadernos de investigacin N 16 .
Santiago Centro DOCUMENTOS DE CONSULTA PARA
PROFUNDIZAR SOBRE RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIALTtulo Autor Ao UbicacinEl ABC de la
Responsabilidad Social Empresarial Accin RSE 2003
Tel: 2-4350135en Chile y el Mundo
info@accionrse.clGua Conciliacin Vida Laboral y Vida
Familiar Accin RSE y Servicio Nacional 2003 Tel: 2-
4350135 de la Mujer (SERNAM) info@accionrse.clGua
de Marketing Responsable, Accin RSE 2002 Tel: 2-
4350135marcas con sentido social
info@accionrse.clGua de Reporte Social Empresarial
Accin RSE 2002 Tel: 2-4350135
info@accionrse.clGua Acercando la Empresa a la
Comunidad Accin RSE 2001 Tel: 2-4350135
info@accionrse.cl Equidad de Gnero/Captulo 5 33
31. 34
32. R BIBLIOGRAFAAccin RSE, 2003 Ocina para la
Igualdad de Gnero, OIT, 2004El ABC de la
Responsabilidad Social Empresarial en Chile y en
Promoviendo la Iigualdad de Gnero: Gua de los
Convenios yel Mundo Recomendaciones de la OIT de
Inters Particular para las Tra-Santiago. bajadoras
Ginebra.Accin RSE, 2003Primeros Pasos. La Empresa
y la Responsabilidad Social , Ocina Internacional del
Trabajo, OIT, 2004Santiago. Romper el Techo de
Cristal: Las Mujeres en Puestos Directivos
Ginebra.Baltera, Pablo; Omar Aguilar y Juan Dussert,
2004Derechos Laborales en la Pequea Empresa. La
Visin del Ocina Internacional del Trabajo, OIT,
2003Empresario La hora de la Igualdad en el
TrabajoCuaderno de Investigacin N 23,
Ginebra.Direccin del Trabajo. Santiago Ocina
Internacional del Trabajo, OIT, 2000Berg M., Huberto,
2003 Gnero: Un Pacto entre IgualesRentabilidad de
las Buenas Prcticas Laborales Ginebra.OIT - Santiago.
Ocina Internacional del Trabajo, OIT, 2000Comisin
Mundial sobre la Dimensin Social de la Globa- Un
Trabajo Decente para las Mujereslizacin, OIT, 2004
Ginebra.Por una Globalizacin Justa: Crear
Oportunidades para TodosGinebra. Ocina
Internacional del Trabajo, OIT, 2002 Polticas de
Empleo. Salarios y Gnero en Chile ,Comit de
Fomento de la Micro y Pequea Empresa, 2003 Texto
de capacitacin, Santiago.La Situacin de la Micro y
Pequea Empresa en Chile ,Santiago. SERNAM - INE,
2004 Mujeres Chilenas. Tendencias en la ltima
Dcada. CensosFundacin Formacin y Empleo Miguel
Escalera, Proyecto 1992-2002Prisma, 2000
Santiago.Gua de Buenas Prcticas en la Valoracin del
TrabajoFondo Social Europeo - Ministerio de Trabajo y
Asuntos Socia- SERNAM, 2003les, Madrid. Anlisis de
los Costos y Benecios de Implementar Medidas de
Conciliacin Laboral y Familiar en la EmpresaGazmuri,
Consuelo. 2002 Documento de Trabajo N 84,
Santiago.Los Derechos Fundamentales en la Empresa:
Algunas Perspec-tivas de Gnero SERNAM,
2000Santiago. Plan de Igualdad de Oportunidades entre
Hombres y Mujeres 2000-2010Ocina Internacional del
Trabajo, 2003 Santiago.El ABC de los Derechos de las
Trabajadoras y la Igualdadde Gnero Varela, Jacobo,
2004Ginebra. Buenas Prcticas Laborales Apuntes,
OIT, Santiago.Ocina Internacional del Trabajo, 1997De
un Empleador a Otro: Hablemos de Igualdad
Valenzuela, Mara Elena y Sylvia Venegas, 2000Ocina
de Actividades para los Empleadores, Ginebra. Mitos y
Realidades de la Microempresa en Chile. Un Anlisis de
Gnero CEM, Santiago. Equidad de Gnero 35
33. 36
34. ANEXOS GUA PRCTICA PARA EMPRESAS 2006
Equidad de Gnero/Anexos 37
35. 38
36. R BUENAS PRCTICAS LABORALES EN LA
ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADOComo se
indic al inicio, nos parece relevante la iniciativa
impulsada por el gobierno ya que las empresas y el
Estado tienenmuchas reas de convergencia. Tanto un
sector como otro realizan aportes y avances interesantes
de replicar. Consideramosque el instrumento que ha
lanzado el gobierno puede servir para marcar la
tendencia y concretar una mejora en las
condicioneslaborales de la mujer.Incluimos a
continuacin, la medida N 13 y el Cdigo de BPL sobre
la No Discriminacin para la Administracin Central
delEstado. GAB. PRES. N __________________/
ANT.: Medida N 13 Plan 100 primeros das de
Gobierno. MAT.: Instructivo Presidencial sobre Buenas
Prcticas Laborales en la Administracin Central del
Estado. SANTIAGO, 14 de Junio del 2006DE :
PRESIDENTA DE LA REPBLICAA : SEGN
DISTRIBUCINI. El artculo 1 de la Constitucin
Poltica de la Repblica de Por su parte, el artculo 5 del
texto constitucional establece elChile garantiza que las
personas nacen libres e iguales en dig- deber del Estado
de respetar y promover los derechos esen-nidad y
derechos, y que el Estado debe contribuir a crear las
ciales que emanan de la naturaleza humana,
garantizados porcondiciones sociales que permitan a
todos la mayor realizacin ella misma, as como por los
tratados internacionales raticadosespiritual y material
posible, asegurndoles el derecho a parti- por Chile y
que se encuentren vigentes.cipar con igualdad de
oportunidades en la vida nacional.Los numerales 2 y 3
del artculo 19 de la Constitucin, garan-tizan a todas las
personas la igualdad ante la ley y la igual pro-teccin de
la ley en el ejercicio de los derechos,
proscribiendoexpresamente toda diferencia arbitraria, y
el N 16 del mismoartculo garantiza la libertad de
trabajo y prohbe cualquierdiscriminacin en el trabajo
que no se funde en la capacidade idoneidad personal.
Equidad de Gnero/Anexos 39
37. II. El principio de igualdad y, particularmente, de
igualdad de y teniendo en cuenta que el papel de la
mujer en la procreacintrato, y la proscripcin de toda
discriminacin en el goce y no debe ser causa de
discriminacin.ejercicio pleno de las libertades y
derechos fundamentales,reconocidos por la Constitucin
chilena, han sido ampliamente En tal sentido, la referida
Convencin dispone en su artculodesarrollados por el
derecho internacional. sptimo letra b), que los Estados
Parte tomarn todas las medidas apropiadas para
eliminar la discriminacin contraLas obligaciones
contenidas en los tratados internacionales la mujer en la
vida poltica y pblica del pas y, en particular,sobre
derechos humanos suscritos por Chile, obligan al Estado
garantizarn, en igualdad de condiciones con los
hombres, ela adoptar medidas para hacer efectivos los
derechos procla- derecho a participar en la formulacin
de las polticas guber-mados y las obligaciones
contradas. namentales y en la ejecucin de stas, a
ocupar cargos pblicos y a ejercer todas las funciones
pblicas en la totalidad de losEntre dichos compromisos
se cuentan los que contempla planos
gubernamentales.la Convencin sobre la Eliminacin de
todas las Formas deDiscriminacin contra la Mujer,
raticada por Chile el 9 de Tambin integran el conjunto
de compromisos internacionalesdiciembre de 1989.
asumidos por Chile, las estipulaciones del Convenio N
111 de la Organizacin Internacional del Trabajo, sobre
No Discrimina-Este acuerdo internacional fue adoptado
teniendo en especial cin en el Empleo y la Ocupacin,
incluido entre los conveniosconsideracin que la
discriminacin contra la mujer viola los fundamentales de
la Declaracin de Principios y Derechosprincipios de
igualdad de derechos y del respeto a la dignidad
Fundamentales en el Trabajo.humana; reconociendo la
importancia social de la maternidad;III. En el sector
pblico, regido por el Estatuto Administrativo, nacional u
origen social que tengan por objeto anular o alterarse
garantiza el acceso a la carrera funcionaria, as como la
pro- la igualdad de oportunidades o trato en el
empleo.mocin y acceso a la capacitacin, mediante
concurso pblico,en el que pueden participar en igualdad
de condiciones todas Por su parte, la ley N 19.882
sobre Nuevo Trato Laboral enco-las personas que
cumplan los requisitos exigidos. mienda a la Direccin
Nacional del Servicio Civil, entre otras, Incorporar en la
proposicin de polticas de personal, variablesEl inciso
tercero del artculo 17 del Estatuto Administrativo pro-
que eviten todo tipo de discriminacin, tales como,
gnero,hbe todo acto de discriminacin que se traduzca
en exclusio- tendencias sexuales, religin, tnicas,
discapacidades fsicas ynes o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, otras de similar
naturaleza; .estado civil, sindicacin, religin, opinin
poltica, ascendencia40
38. IV. El gobierno ha resuelto asumir el desafo de
avanzar sustan- De otro lado, los cambios
experimentados tanto en las rela-tiva y cualitativamente
en la profundizacin de los principios de ciones de
trabajo como de familia, sugieren el desarrollo
deigualdad de oportunidades y de trato, y se ha
propuesto incen- medidas que permitan a hombres y
mujeres conciliar respon-tivar y facilitar el necesario salto
cultural que requiere la cabal sabilidades laborales y
obligaciones familiares. La compatibili-insercin de la
mujer en el mundo laboral y profesional. zacin de la
vida laboral y familiar constituye una preocupacin
creciente e indispensable para asegurar a hombres y
mujeresTenemos una oportunidad histrica para ello,
marcada por una participacin ms equitativa en el
trabajo remunerado ylos enormes avances que hemos
experimentado en el actual en las responsabilidades
familiares.perodo presidencial en el acceso de la mujer
a los ms altoscargos de responsabilidad
gubernamental, los que debemos Las medidas que para
tal n se puedan adoptar favorecen elextender, a n de
propender a la representacin equilibrada compromiso,
el mejor desempeo individual y el logro de loso paritaria
entre hombres y mujeres en cargos de responsabi- nes
organizacionales. Adems crean climas y entornos labo-
lidad directiva. rales ms humanos, saludables y
equitativos.V. En mrito de todo lo anterior, y con la
nalidad de dar pleno cumplimiento a las normas que
rigen el quehacer pblico, de precavery erradicar todo
tipo de discriminaciones, y en especial, para garantizar
una igualdad de trato entre hombres y mujeres y
facilitaruna mayor compatibilizacin de las obligaciones
laborales y las responsabilidades familiares, he resuelto
impartir las siguientesinstrucciones para la
implementacin del Cdigo de Buenas Prcticas Sobre
No Discriminacin, cuya copia se adjunta:1. El Cdigo
de Buenas Prcticas Sobre No Discriminacin se 4. La
Direccin Nacional del Servicio Civil impartir instruccio-
aplicar a todos los organismos de la Administracin
Central del nes para la elaboracin del Plan de Buenas
Prcticas de los Estado. Para tal efecto, los Ministros,
Subsecretarios e Intenden- servicios pblicos o
ministerios y velar por el cumplimiento tes debern
remitir el presente instructivo y copia del Cdigo del
presente Instructivo Presidencial. adjunto, a todos los
servicios y organismos de su dependencia o sector,
velando por su adecuada difusin y conocimiento 5.
Cada servicio pblico o ministerio deber informar anual-
dentro de ellos y de sus propias reparticiones. mente a la
Direccin Nacional del Servicio Civil sobre el
cumplimiento del Plan de Buenas Prcticas.2. El
respectivo Jefe Superior del Servicio o el Subsecretario,
en su caso, elaborar un Plan Trienal de Buenas
Prcticas, 6. La misma Direccin evaluar los grados de
cumplimiento de que incorpore y desarrolle las
directrices emanadas de este los Planes, efectuar
recomendaciones y observar incum- Instructivo
Presidencial. plimientos en las metas propuestas.
Adems reconocer pblicamente a aquellos servicios
que se destaquen por3. El Plan deber especicar
objetivos, metas, medidas, respon- sus avances en el
cumplimiento del presente Instructivo sables, plazos,
formas de implementacin, y mecanismos de
Presidencial. control y seguimiento. 7. La Direccin
Nacional del Servicio Civil, remitir anualmente un
informe a la Presidenta de la Repblica, sobre el desa-
rrollo de los planes de cada servicio pblico o ministerio,
en conformidad al presente Instructivo Presidencial.
Saluda atentamente a Ud. MICHELLE BACHELET
JERIA Presidenta de la Repblica Equidad de
Gnero/Anexos 41
39. 42
40. R CDIGO DE BUENAS PRCTICAS LABORALES
SOBRE NO DISCRIMINACIN PARA LA
ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADOI.
INTRODUCCIN.1. Desde principios de la dcada
pasada, los gobiernos demo- el desafo de construir
entornos laborales ms productivos, crticos han
impulsado importantes reformas al Estado para
humanos y justos, que favorezcan mayores grados de
inclu- adecuar nuestras instituciones a las exigencias
propias de sin y cohesin social. un Estado de Derecho
y a los requerimientos del desarrollo econmico y social
del pas. 4. La proscripcin de la discriminacin, la
igualdad de oportunidades y de trato, la necesidad de
una mayor conciliacin2. La consolidacin del sistema
democrtico y la moderni- de las responsabilidades
laborales y familiares, constituyen zacin de nuestras
instituciones han posibilitado mejores principios y
orientaciones ineludibles para el mejoramiento niveles
de gestin pblica, entre otros aspectos, en lo relativo de
las relaciones de trabajo. al desarrollo de las personas,
hombres y mujeres, ligadas al empleo pblico. 5. Para
ello, el Gobierno se comprometi, entre otras medidas, a
dictar un Cdigo de Buenas Prcticas Laborales y No
Dis-3. Los fuertes cambios experimentados en las
relaciones socia- criminacin para la Administracin
Central del Estado, que, les, familiares y laborales han
sido objeto de preocupacin en lo pertinente, pueda ser
adoptado voluntariamente por y tambin de polticas
pblicas, entre otras razones, por sus las empresas
privadas. impactos diferenciados en hombres y mujeres.
La incorporacin y participacin laboral creciente de las
mujeres; los 6. Con este n, en el mes de marzo del
2006, se constituy la cambios en las formas de
organizacin familiar; el aumento Comisin
Gubernamental encargada de proponer un Cdigo de los
hogares monoparentales a cargo de mujeres; la modi-
de Buenas Prcticas, coordinada por el Servicio
Nacional de cacin de los roles tradicionales de
hombres y mujeres; y la Mujer e integrada, adems, por
el Ministerio de Trabajo y la las nuevas realidades del
mercado del trabajo, nos imponen Direccin Nacional de
Servicio Civil y que cont con asesora tcnica de la
Ocina Internacional del Trabajo.II. OBJETIVOS.1.
Rearmar la voluntad del Estado, en su rol de
empleador, 3. Fomentar y favorecer el desarrollo de
polticas de recursos de impulsar polticas y medidas
contra la discriminacin y humanos en los rganos de la
Administracin Central del que tiendan a promover la
igualdad de oportunidades y de Estado, destinadas
fundamentalmente a prevenir y erradicar trato en el
empleo en el sector pblico. discriminaciones, directas e
indirectas.2. Generar y/o garantizar condiciones que
promuevan la 4. Fomentar el desarrollo o aplicacin de
medidas que per- igualdad de oportunidades en los
rganos de la Admi- mitan a hombres y mujeres conciliar
las responsabilidades nistracin del Estado, asegurando
la vigencia del principio laborales y las obligaciones
familiares. de no discriminacin y en especial, el de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo relativo
al acceso al empleo, 5. Propender hacia el mejoramiento
de la calidad de vida en la retribucin, la promocin, la
formacin profesional y las el trabajo. condiciones de
trabajo. Equidad de Gnero/Anexos 43
41. III. DIRECTRICES.1. Procesos de reclutamiento y
seleccin.a. Asegurar que las condiciones de acceso al
empleo pblico, h. Cada servicio pblico o ministerio, en
su caso, deber for- incluidos los criterios de seleccin,
no importen discrimi- mular un programa de induccin,
que se aplicar a todas naciones de ningn tipo. las
personas que ingresen a los rganos de la Administra-
cin Central del Estado. Dicho programa deber
ajustarseb. Los procesos de reclutamiento y los
llamados a concurso a las directrices que formule la
Direccin Nacional del no debern contener sesgos de
ningn tipo, ni emplear Servicio Civil. lenguaje
discriminatorio, ni requerir antecedentes personales
que excedan las exigencias del cargo y no estn
referidas directamente a ste. 2. Desarrollo de carrera y
acceso a la capacitacin:c. En los procesos de
reclutamiento y llamados a concurso no a. Los servicios,
a travs del departamento de recursos podrn aplicarse
exmenes que tengan carcter invasivo humanos o el
que haga sus veces, debern tomar las y/o
discriminatorio, tales como pruebas de embarazo.
medidas necesarias para garantizar que, al interior de la
institucin exista la debida difusin de los procesos ded.
Los perles de competencia debern estar basados
estric- promocin. Dicha difusin deber efectuarse, en
especial, tamente en los requisitos exigidos para el
desempeo a travs del correo electrnico y mediante la
publicacin del cargo y no podrn contener
requerimientos que no de avisos en los lugares ms
visibles y concurridos de sus estn asociados a la
funcin, tales como sexo, domicilio, dependencias.
apariencia fsica, edad u otro. b. Los servicios debern
asegurar, segn criterios y con-e. Se aplicar
estrictamente el Reglamento sobre Concursos diciones
uniformes, un igual acceso a la formacin y del Estatuto
Administrativo, contenido en el decreto N capacitacin,
sin que existan discriminaciones de ningn 69, de 2004,
del Ministerio de Hacienda, en la preparacin tipo. y
ejecucin del proceso de reclutamiento y seleccin, para
evitar desigualdades o discriminaciones. c. Las acciones
de capacitacin debern desarrollarse dentro de la
jornada de trabajo, salvo que, por circuns-f. En los
concursos de ingreso, los currculum vitae se solici-
tancias extraordinarias y no previsibles, ello resultare
tarn y entregarn exclusivamente con los apellidos del
imposible. En este ltimo caso, se deber conciliar con
el postulante, sin nombres, foto, direccin, sexo, estado
civil jefe directo la forma en la que se facilitar el acceso
a la u otra identicacin, indicando un nmero telefnico,
capacitacin. casilla electrnica o similar, para efectos
de la comunicacin durante el proceso de seleccin, y
por el cual se le d. Se deber instar a que los comits
bipartitos de capaci- informar de los resultados del
concurso. tacin incluyan temticas como la no
discriminacin e igualdad de oportunidades en su plan
anual de capaci-g. Para garantizar la igualdad en el
proceso de seleccin, en el tacin. evento que se
presente un postulante cuya discapacidad le impida o
diculte la utilizacin de los instrumentos de postulacin,
los encargados del referido proceso debern tomar las
medidas necesarias para poner a su disposicin
instrumentos de postulacin adaptados, sin que dicho
requerimiento quede asociado al currculum respectivo.
44
42. 3. Representacin equilibrada o paritaria entre
hombres 4. Condiciones de Trabajo.y mujeres en los
cargos de jefatura y de responsabilidaddirectiva. a.
Debern tomarse todos los resguardos para garantizar
un respeto irrestricto a la dignidad humana, eliminandoa.
Propender y fomentar una mayor participacin de las
todo trato prepotente, irrespetuoso o discriminatorio
mujeres en los concursos de cargos directivos y de entre
jefaturas y funcionarios. responsabilidad,
implementando, entre otras medidas, modalidades
amplias de difusin. Especial relevancia y b. Se debern
adoptar medidas destinadas a mantener un cuidado
adoptar el departamento de recursos humanos
ambiente de trabajo de mutuo respeto entre hombres y o
el que haga sus veces, en la difusin de los concursos
mujeres. que se efecten para la provisin de cargos
con nivel de responsabilidad institucional, a n de que
lleguen c. Se deber evitar que las correcciones o
diferencias res- al conocimiento oportuno de todos los
funcionarios y pecto del trabajo encomendado importen
descalica- funcionarias habilitados para concursar, en
igualdad de ciones personales. condiciones. d. Asegurar
que las condiciones de trabajo no importenb. Propender
a una representacin equilibrada o paritaria
discriminaciones de ningn tipo. entre hombres y
mujeres en la designacin de jefaturas de los ministerios
y servicios pblicos no incorporados al e. Se debern
disear e implementar, en conformidad a la ley Sistema
de Alta Direccin Pblica. 16.744, medidas de
prevencin de riesgos que permitan mejorar las
condiciones de higiene y seguridad en losc. Priorizar, en
igualdad de condiciones y mrito, la designa- lugares de
trabajo. cin de mujeres en los concursos de jefaturas,
en aquellos mbitos o sectores en que se encuentren
sub represen- tadas. 5. Proteccin de los derechos de
maternidad y responsabilidades parentales.d. Precaver
que la valoracin y retribucin del trabajo de hombres y
mujeres se funde en criterios distintos del a. Garantizar
estrictamente el cumplimiento de las normas mrito,
evitando toda discriminacin fundada en el de proteccin
a la maternidad. sexo. b. Disear medidas para que las
mujeres embarazadas, ante igualdad de condiciones con
otros funcionarios, puedan optar por no cumplir sus
jornadas durante el trabajo nocturno. c. Identicar y/o
desarrollar formas de exibilizacin de los permisos que
se otorguen a la madre para dar alimentacin a sus
hijos. Equidad de Gnero/Anexos 45
43. d. Difundir e instar al ejercicio de los derechos
reconocidos 7. Prevencin y sancin del acoso laboral
y/o sexual en el por la ley a los padres trabajadores,
respecto de sus res- trabajo. ponsabilidades parentales,
en especial las licencias para el cuidado del hijo enfermo
y dems establecidas en las a. Deber difundirse
regularmente entre el personal, lo que Normas de
Proteccin a la Maternidad contempladas en se entiende
por acoso laboral entre pares y entre jefaturas el Cdigo
del Trabajo. y colaboradores. Igualmente, el
departamento de recursos humanos o el que haga sus
veces, deber designar un per-6. Conciliacin de
responsabilidades laborales con obliga- sona
responsable de canalizar las denuncias de quienes
seciones familiares. sientan vctimas de acoso laboral,
entendiendo por ste, cualquier manifestacin de una
conducta abusiva, espe-a. Fomentar iniciativas
destinadas a compatibilizar las cialmente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos
responsabilidades laborales y parentales de hombres y y
escritos que puedan atentar contra la personalidad,
mujeres. dignidad o integridad fsica o psquica de un
funcionario, poniendo en peligro su empleo o
degradando el climab. Fomentar, en la medida que ello
sea compatible con las laboral. necesidades del servicio,
mecanismos alternativos de dis- tribucin de jornada,
que faciliten el cumplimiento de las responsabilidades
parentales de ambos progenitores. b. Debern disearse
medidas especiales destinadas a difundir la normativa
sobre acoso sexual entre todos losc. Propender, de
forma que sea compatible con las nece- trabajadores.
Asimismo, los departamentos de recursos sidades del
servicio, que tanto la organizacin de los humanos o el
que haga sus veces, debern designar a procesos de
trabajo como la participacin en actividades una persona
responsable, para que con los resguardos de de
capacitacin no impidan o restrinjan el cumplimiento
privacidad necesarios, recoja las inquietudes o
denuncias de las responsabilidades parentales.
concretas vinculadas a esta materia. c. Los
departamentos de recursos humanos o los que hagan
sus veces, debern efectuar acciones de capacitacin y
sensibilizacin permanente, de carcter preventivo,
respecto de las conductas sealadas en los numerales
anteriores. d. Se deber incorporar en los reglamentos
internos de Higiene y Seguridad, orientaciones
destinadas a la prevencin de las conductas sealadas
en los numerales precedentes, as como los
procedimientos para su denuncia e investigacin. e. Se
deber informar peridicamente al Jefe del servicio
sobre los hechos o conductas constatados, en el marco
de los numerales precedentes, as como las medidas
adopta- das para su correccin. Igual informacin
proporcionarn a la Junta Calicadora.46
44. Calidad de Vida en la Empresa Medio Ambiente
Misin, Nuestra misin: Visin Compromiso con la y
tica Comunidad Articular y facilitar acciones y
herramientas que permitan a las empresas incorporar
progresivamente la responsabilidad social como un
modelo de gestin basado Comercializacin y Marketing
en las dimensiones econmica, social y medioambiental.
Responsable Accin RSE es una organizacin sin nes
de lucro for- Su objetivo es promover y difundir la RSE
en el mbito mada por empresas lderes de diversos
sectores produc- empresarial, y generar nuevas redes
locales e interna- tivos, que se han comprometido a
incorporar la respon- cionales para un fructfero
intercambio de experiencia sabilidad social (RSE) a la
gestin de sus negocios. entre las empresas. Para ello,
desarrolla diferentes productos y servicios que apoyan
y fortalecen una gestin socialmente
responsable.Herramientas disponibles El ABC de la
Manual de Indicadores de Gua Acercando Gua Reporte
Social Responsabilidad Primeros Pasos
Responsabilidad la Empresa a la Empresarial Social en
Chile y el Social Corporativa Comunidad Mundo Casos
Acadmicos Gua Marketing Gua Gua Cmo Gua
Voluntariado Gua Vida Sana en Responsable:
Responsabilidad Conciliar la Vida Corporativo la
Empresa Marcas con Sentido Ambiental de un Laboral y
la Vida Social Buen Ciudadano Familiar Corporativo
Empresas socias: ACHS-AES GENER-AGUAS
ANDINAS-AGUAS ANTOFAGASTA-ANGLO
AMERICAN CHILE-ANTOFAGASTA MINERALS-
ARGOS-BANCO ESTADO-BANCO
SANTANDERSANTIAGO-BCI-CAJA COMP. LOS
ANDES-CCU-CHILETABACOS-CEMENTOS BIO-BIO-
CODELCO-COLBN- CRPORA TREMONTES-COCA
COLA -EFE-EMPRESAS LIPIGAS-ENAMI-ENERSIS-
ESCUELA ADMINISTRACIN PUC-ESSO
PETROLERA- FALABELLA S.A.-FERRADA NEHME -
FINNING CHILE-GERDAU AZA-ING CHILE-IST-
KALEIDA DIGITAL-KPMG-KORN / FERRY
INTERNATIO- NAL-MASISA-MC DONALDS-MCCANN
ERICKSON-METROGAS-MINERA CERRO
COLORADO-MINERA ESCONDIDA-MINERA LOS
PELAM- BRES-MOVISTAR-NATURA COSMTICOS-
NESTL CHILE-ORBI CONSULTORES S.A.-PEOPLE &
PARTNERS-PHILIPS CHILENA-PIMASA- PLAZA
VESPUCIO-POLPAICO-PORTUARIA SAN ANTONIO-
PRICEWATERHOUSECOOPERSPRINCIPAL-RADIO
COOPERATIVA-SODEXHO- THE NEWFIELD
NETWORK CHILE TERRANOVA-TERRA NETWORDS
CHILE S.A.-URQUIDI Y RIESCO ABOGADOS-VTR-
WALT DISNEY CO. Equidad de Gnero 47
45. DiseoGRUPO OXIGENO Impresin OGRAMA
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ceecixd
4,740
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