FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

ASIGNATURA: INTRODUCCIN A LOS COSTOS I

TEMA: INFORME MONOGRFICO SOBRE LAS REMUNERACIONES,

VACACIONES, GRATIFICACIONES Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES

INTEGRANTES:

DURAND SULCA, Betzab

DOCENTE: MOSCOSO MESINAS, Raymundo Santiago

CICLO: III

GRUPO: A

AYACUCHO PER

2017

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 NDICE

1. Introduccin 04

2. Marco terico ... 05

3. La remuneracin....06

4. Bonificacin.11

5. Gratificacin.....14

6. Formulacin de planillas.16

7. Vacaciones22

8. Conclusin......... .....25

9. Referencia bibliografa..26

2
 INTRODUCCIN
El desarrollo de la relacin laboral es continuo y permanente. El empleador, bajo la
representacin de una figura natural o jurdica, a diferencia del trabajador que slo puede
ser considerado como persona natural, as como tiene obligaciones que cumplir, tambin
ostenta derechos inherentes de su posicin como deudor del salario y acreedor del
servicio. Este determina en convenio con el trabajador el monto y la forma de pago de la
remuneracin por el desgaste fsico o mental realizado, en funcin al tiempo de servicios
o el resultado de una obra.

En ese escenario, probablemente Ud. o alguno de sus clientes se haya visto en problemas
a la hora de fijar la remuneracin de sus trabajadores, o en todo caso al reajustarla. No es
para menos, la remuneracin del servidor es la base de clculo para una serie de
contribuciones y beneficios de carcter laboral que pesan sobre el empleador generando
sobrecostos productivos y tiempo en la planificacin. Ello sucede en la mayora de casos.

Sin embargo, cuando hablamos de una Remuneracin Integrada Anual tambin conocida
como Remuneracin Integral Anual (RIA) que comprende todos los derechos laborales
establecidos por Ley, vale decir, la remuneracin mensual, vacaciones, gratificaciones y
dems beneficios sociales creados o por crearse, posiblemente reduzca costos operativos
en vuestra empresa, debido a la periodicidad de pago distinta a la ordinaria. Esta figura
no es muy utilizada, a pesar que la norma tiene ms de diez aos de vigencia, salvo cuando
se contratan trabajadores extranjeros.

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 OBJETIVO DEL TRABAJO
Describir y analizar la base legal acerca de la remuneracin.

Conceptualizar la remuneracin.

Analizar la forma de determinacin de la remuneracin.

Identificar las principales remuneraciones.

JUSTIFICACIN DEL TRABAJO

El presente trabajo es de carcter monogrfico, el cual nos servir

para poder ampliar nuestros conocimientos acerca de la remuneracin y
cmo influye en la formacin.
La recopilacin de informacin del presente trabajo, nos ayudara a deslindar las
diferentes concepciones que se tiene acerca de la remuneracin y como lo debemos
utilizar en la prctica y as desenvolvernos eficazmente en el mundo laboral.

4
 MARCO TERICO
1 BASE LEGAL
Artculo 24 Remuneracin en la Constitucin La Constitucin reconoce ambas
dimensiones
El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para
l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneracin y de los
beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del
empleador. Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin de
las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
Artculo 6 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su Reglamento
Constituye remuneracin para todo efecto legal, con excepcin del Impuesto a la Renta
que se rige por sus propias normas, el ntegro de lo que el trabajador percibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cuales quiera sea la forma o denominacin que se le
d, siempre que sea de su libre disposicin.
Artculo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
No sern considerados remuneracin para ningn efecto legal los beneficios listados en
los Artculos 19 y 20 de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (LCTS), con
excepcin del Impuesto a la Renta de quinta categora.
LA REMUNERACIN EN LA LEY
La remuneracin es un requisito esencial del contrato de trabajo.
Art. 4 de la LPCL "En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados,
se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado"
Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relacin de
dependencia.
Slo si hay trabajo hay remuneracin

Excepciones:
Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones
Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneracin
Cuando hay un permiso remunerado
Libre disposicin: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de
sus gastos.

5
 LA REMUNERACIN

2 DEFINICIN:
Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en pago por
un servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a
un determinada empresa o institucin. Y est destinada a la subsistencia del trabajador y
de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los
colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin; la compensacin
puede ser directa e indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador
en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta, llamada
tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren,
como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por
los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que
desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrn, en los contratos de trabajo
se establecern las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.
DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIE
REMUNERACIN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en
metlico o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.

REMUNERACIN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante

la entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de
metlico directamente al trabajador.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIN LEGAL EXPRESA

(ARTCULOS 19 Y 20 DE LA LEY DE CTS)
Gratificaciones extraordinarias
Cualquier forma de participacin en las utilidades
Costo o valor de las condiciones de trabajo
Canasta de navidad o similares
Valor del transporte
Asignacin o bonificacin por educacin
Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o das festivos
Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores
Montos para el cabal desempeo de sus funciones
Refrigerio que no constituya alimentacin principal.

REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL EXPRESA

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 NOMBRE

ASIGNACION
1
FAMILIAR

vacaciones
DESCANSOS descanso semanal obligatorio
2
REMUNERADOS das feriados
compensacin por reduccin de vacaciones

20 das de descanso por incapacidad temporal

Hora de lactancia
Licencia por adopcin
Permisos y licencias sindicales
Cierre temporal del establecimiento por
OTRAS
infracciones tributarias
REMUNERACIONES
3 Reincorporacin del trabajador debido a un
POR DISPOSICIONES
LEGALES despido nulo
Das no laborables debido a situaciones de caso
fortuito o fuerza mayor alegadas por el empleador
no comprobado por la AAT
Paralizacin de labores impuesta por el inspector
de Seguridad y Salud en el Trabajo

INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIN

NOMBRE

Gratificaciones por Fiestas

1
Patrias y Navidad

Bonificacin por tiempo de Bonificacin de 30 aos

2
servicios Bonificacin de 25 aos

Incrementos por afiliacin

al Sistema Privado de Pensiones.
Incrementos de
3 Incremento a los asegurados
remuneracin
obligatorios del Sistema Nacional de
Pensiones.

7
 Incremento del 10% a trabajadores
afectos al FONAVI

Trabajo en sobretiempo u horas extras.

4 Otras remuneraciones
Incremento por trabajo nocturno.

3 OBJETIVO DE LA REMUNERACION
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador
u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atrado por el trabajo y
que est motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa.
En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas
remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva
motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro
aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios
de igualdad entre las personas. El objetivo de la administracin de sueldos y salarios es
lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados
mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los
esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La
administracin de salarios deber basarse en los tabuladores estructurados sobre
valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de
trabajo que afectan la organizacin, considerando los salarios mnimos legales vigentes
en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las remuneraciones
tenemos:
Remuneracin equitativa, Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el
valor del cargo o puesto que ocupa.
Atraccin de personal calificado, Las compensaciones econmicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer
postulantes.
Retener colaboradores actuales, Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de empleo, siendo
esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa
de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad, La igualdad interna se refiere a que la compensacin
econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos y/o
cargos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas o promedios a las
de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado, El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.

8
 Controlar costos, Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales, El gobierno establece las remuneraciones
mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa, Indudablemente todo
colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.

4 CARACTERSTICAS DE LA REMUNERACIN
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones debemos
destacar las siguientes:
Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados
mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del
vnculo laboral.

Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al

colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario, sin
necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas

preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar
en especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad, previa
aceptacin del colaborador.

Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por

el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada
legalmente.

Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador, no

pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es la
pensin alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene carcter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidacin de

la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios sociales del colaborador,
tienen preferencia frente a otras deudas del empleador.

5 FORMA DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los dispositivos
legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se
hacen efectivas en dinero. Entindase en dinero al valor metlico en curso, en moneda
nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, segn se
acuerde, por ejemplo vveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente,
cuando las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de
los indicados bienes.

9
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicios
y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o
anual, para ello deber elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.

6 FORMAS DE DETERMINACIN
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica de los
colaboradores, veamos:
a) POR TIEMPO.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo
laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de
remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y
regular mientras dure la relacin laboral.
b) POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinacin se tiene en
cuenta la produccin o resultado del trabajo realizado por el colaborador.
Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o comisin.
c) POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislacin laboral actual ya
no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la prctica
y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos
(empleados) y salarios.

7 PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las ms comunes y principales

remuneraciones tenemos:
Bsica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
Horas Extras

1 REMUNERACIN BASICA:
Constituye la remuneracin mnima que se otorga por desempear un puesto de trabajo,
se le ha dado esta cantidad la calificacin de bsica porque sirve de base para los dems
pagos complementarios. Se entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos es
superior al salario mnimo y en otros se identifica con este y su fijacin depende del pacto
o convenio colectivo o bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin
eventual o permanente, as como asignaciones por variaciones de precios o
por negociacin colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la
empresa no tiene establecida la poltica remunerativa y/o escala de remuneraciones, se
opta por tomar la Remuneracin Mnima Vital establecida por el estado como
remuneracin bsica.

10
2 BONIFICACIONES:
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores
externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio
colectivo o individual, estas cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal,
quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo

3 ASIGNACIONES:
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a
su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos,
escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc. Dentro de estas tenemos la ms conocida
y aplicada, como es la Asignacin familiar, que perciben los colaboradores del rgimen
de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y
que tengan hijos menores de 18 aos a su cargo, o que siendo mayores estn cursando
estudios superiores, la cual se extender hasta la culminacin de los estudios o hasta que
cumpla veinticuatro aos; percibirn por este concepto el 10% de la remuneracin mnima
vital, vigente en la oportunidad del pago.

4 VACACIONES:
Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en
nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitucin Poltica dispone
en su artculo 25 que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual
remunerados. Disponindose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia
laboral, deber aplicarse la norma vigente ms favorable al colaborador de origen estatal
o de origen autnomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de
carcter memorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente.
CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores,
adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la
prestacin de sus servicios durante cierto nmero de das al ao sin prdida de la
remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones
personales o a la distraccin.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con
ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto nmero de
das al ao, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
dedicarse a ocupaciones personales o la distraccin.

11
Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao completo de servicios,
siempre que logre acumular el rcord vacacional
5 REQUISITOS:
Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin laboral de la actividad
privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mnima de cuatro horas, adems de
tener un ao continuo de labor y dentro de ste contar con determinada cantidad de das
de trabajo efectivo de (rcord vacacional) 260 das, y/o 210 das.

6 AO CONTINUO DE LABOR:
Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin laboral de la actividad privada,
es necesario cumplir una jornada ordinaria mnima de cuatro horas, adems de tener un
ao continuo de labor y dentro de ste contar con determinada cantidad de das de trabajo
efectivo de (rcord vacacional) 260 das, y/o 210 das.
7 DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO:
Dentro del ao de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado nmero de
das efectivos de labor o no sobrepasar ciertos lmites de inasistencias injustificadas,
variando esta exigencia segn los das que se labore semanalmente en la empresa a las
paralizaciones temporales autorizadas. En forma ms especfica, es la acumulacin del
rcord vacacional; Dentro del ao de servicios el colaborador debe cumplir con un
determinado nmero de das efectivos de labor, segn los das que labore semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis das a la semana, el colaborador debe haber realizado
labor efectiva por lo menos 260 das en dicho perodo.
Si la jornada ordinaria es de cinco das a la semana, deben haber laborado, en forma
efectiva, como mnimo 210 das en cada ao de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 4 das, o cuyo centro de trabajo sufra
paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene
derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada
ao de servicios
8 DAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS:
Para efectos del rcord vacacional se considera das efectivos de trabajo los siguientes:
a. La jornada ordinaria mnima de 4 horas.
b. La jornada cumplida en da de descanso o cualquiera que sea el nmero de horas
laborado.
c. Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 das dentro de cada ao
de servicios.
d. El descanso previo y posterior al parto.
e. El descanso sindical.
f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o
decisin del empleador.
g. El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.

12
 h. Los das de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal.

9 REDUCCION:
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la respectiva compensacin de 15
das de remuneracin. El acuerdo de reduccin debe constar por escrito. Esto quiere decir
que en caso de optar por la reduccin de las vacaciones no siempre tendr que ser a 15
das sino que al establecerse este lmite es posible reducir el descanso vacacional en
menos das (que se descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).
La remuneracin vacacional se otorga una vez al ao con el debido descanso fsico que
el colaborador debe realizar. La remuneracin base del clculo de la remuneracin
vacacional es la percibida en un perodo inmediatamente precedente al mes o perodo de
su goce, y ser abonada al colaborador antes del inicio del descanso.
10 REMUNERACIN VACACIONAL:
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido
habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneracin para
este efecto la computable para la compensacin por tiempo de servicios, con excepcin
de las remuneraciones peridicas a que se refiere el artculo 18 del Texto nico Ordenado
de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (remuneraciones por periodicidad
superior del mes).
En este sentido, la remuneracin vacacional de los comisionistas se establece en base al
promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente. Para
establecer la remuneracin vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben
remuneracin principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio
durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del
descanso vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede
el descanso fsico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneracin
vacacional por cada mes completo de labor efectiva, toda fraccin se considera por
treintavos.
El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente
al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico
anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al que corresponde al
ao cronolgico de servicios cumplidos.

Oportunidad de pago
La remuneracin vacacional ser abonada al colaborador antes del inicio del descanso.
Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones
a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual.
El colaborador tiene derecho a percibir, al trmino de su descanso fsico los incrementos
de remuneracin que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

13
Si el colaborador acord la reduccin del descanso percibir antes de que se inicie ste,
adems del monto correspondiente a los das de descanso, el monto de la compensacin
extraordinaria por laborar en esos das.
Formalizacin en planillas
El empleador est obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del descanso
vacacional y el pago de la remuneracin correspondiente. La remuneracin vacacional
debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso
11 TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL:
En caso que el colaborador cumpla con el rcord vacacional pero no disfrute del descanso
fsico en el perodo actual en que le corresponde, percibir triple remuneracin que se
computar de la siguiente manera:
Una por el trabajo realizado.
Otra indemnizacin por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener
carcter indemnizatorio no est sujeto a pago o retencin de ninguna aportacin,
contribucin o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la
empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo el
colaborador en la oportunidad en que se efecte el pago. En ningn caso la indemnizacin
incluye a la bonificacin por tiempo de servicios
12 GRATIFICACIONES:
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razn de sus
servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificacin toda cantidad
que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las dems formas
remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar
gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carcter obligatorio y se
otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones
potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situacin econmica y/o polticas
remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificacin por aniversario de la
empresa, por cumpleaos del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son
otorgadas por dos aos consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo
tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificacin todos los colaboradores del rgimen
laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se
encuentren efectivamente laborando, o que estn de vacaciones, licencia con goce de
haber, o que estn percibiendo subsidios del rgimen del Seguro Social de Salud.
La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales; vigentes
en la oportunidad del pago.
El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago;
en caso de no haberse laborado el perodo completo de seis meses, se abonara tantos
sextos de gratificacin, como meses completos se haya laborado.

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13 HORAS EXTRAS:
Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria
fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que
la remuneracin extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona
al valor de hora normal. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la
hora de salida establecidas, Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe
ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se
establezca, siendo su monto mnimo un 25% ms del valor de la hora calculada a partir
de la remuneracin ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el
colaborador y el empleador, su otorgamiento y realizacin son voluntarios (no se puede
exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero s
de prestacin obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones
de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la
seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como excepcin las
que se dediquen oportunamente a la confeccin de balances trimestrales, semestrales y
anuales.
Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo
su monto mnimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en das ordinarios y 100%
si se trabaja en da domingo o feriado.
No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues el empleador
puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento
de permisos o perodos de descanso de igual extensin al sobretiempo realizado.
14 LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitucin Poltica del Estado en su
artculo 25 consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal
remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la
necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso fsico, de los
colaboradores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sin prdida de la
remuneracin habitual a fin de recuperar las energas gastadas durante el tiempo de
prestacin de servicios a la empresa.

8 DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo
semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma seala que puede ser cualquier da de la
semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneracin de ese da
equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se
calcular el salario del da no laborado en base a un promedio del salario semanal
o quincenal entre los das efectivamente laborados.

Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los das
"efectivamente laborados" de donde se infiere que quin no realiza un trabajo
efectivo no genera su derecho a un da de descanso remunerado.

15
Hay das no laborados que por excepcin y slo para el pago del da de descanso semanal
se computan como das efectivamente trabajados, estos son:
a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, o
por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma
la cobertura de tales contingencias.
b) Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneraciones por el
empleador.
c) Los das de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
d) Los das que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnacin del
despido.

9 REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y

DEL DIA FERIADO
A. La remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado ser equivalente
al de una jornada ordinaria y se abonar en forma proporcional al nmero de das
efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley N 10908 el obrero perda su
dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no tena que cumplir con
ningn requisito). Para tal efecto, se consideran tambin como das efectivamente
laborados:

Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o

por enfermedad comn o debidamente comprobadas.
Los das de suspensin con goce de remuneracin.
Los das de huelga no declarada ilegal o improcedente.
Los das que devenguen remuneracin en los procedimientos de impugnacin de
despido nulo.

B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de

los pagos:
La remuneracin de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es
equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional
al nmero de das efectivamente laborados en dicho perodo. De tal manera que si el
obrero falta un da durante la semana perder un sexto de la remuneracin por el da de
descanso o por el da feriado (con excepcin del da de trabajo).
La remuneracin de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados), en caso
de inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del da de descanso
semanal se efecta dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en el mes entre 30
das. El resultado es el valor del da. El descuento proporcional es igual a un treintavo de
dicho valor da, es decir, perder un treintavo de la remuneracin mensual (con excepcin
del da del trabajo).

16
 C. Remuneracin por el da de trabajo, en este caso debemos atender a lo
siguiente:
La remuneracin por ese da se percibir sin condicin alguna, es decir, sin importar el
nmero de das efectivamente laborados.
Si el 1 de Mayo coincide con el da de descanso semanal obligatorio se debe pagar al
colaborador un da por citado feriado independientemente de la remuneracin por el da
de descanso semanal (este doble pago slo se efectuar cuando el feriado que coincide
con el descanso semanal obligatorio sea por el da del trabajo).

10 TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA

FERIADO
A. En caso que los colaboradores laboren en su da de descanso semanal obligatorio
o durante un da feriado sin sustituirlo por otro da en la misma semana tendrn
derecho a:

La remuneracin correspondiente al da de descanso.

La retribucin correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 100%.
La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada
ordinaria o convencional de trabajo.

B. Por excepcin, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal

obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados por:

Los miembros de una misma familia.

Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de direccin o
inspeccin.
Los colaboradores que laboren sin fiscalizacin o control superior inmediato.
Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o ms del importe de la tarifa de los
servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador
C. En el caso de laborar en da feriado sin da de descanso sustitutorio se debe tomar
en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable cuando
el turno de trabajo se incide en da laborable y concluya en el feriado no laborable.
Si se labora un 1 de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el
trabajador deber recibir:
La remuneracin correspondiente al da de descanso semanal obligatorio.
La remuneracin correspondiente al 1 de Mayo.
La retribucin correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del 100%. La
retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria
o convencional del trabajo.

17
11 PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE
REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y
criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial, siendo estos: la
valoracin del puesto, la capacidad econmica de la empresa, la productividad, el costo
de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones mnimas vitales, etc.
Veamos a continuacin cada uno de estos factores.
Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor
salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos
brindar saber ms exactamente cunto debe corresponderle econmicamente por ese
puesto de trabajo.
La capacidad econmica de las empresas.- Es decir estar determinada por la situacin
econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de productividad
y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme stas
aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si
la empresa est en buenas condiciones econmicas establecer remuneraciones dignas y
decorosas y romper la tradicin que siguen muchas empresas de otorgar solamente
sueldos mnimos
La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por
el logro de mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya
sea en forma individual y/o grupal.
El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estar presente al
contemplar remuneraciones, ya que la inflacin econmica siempre influir en este
mundo globalizado. Por lo tanto servir para otorgar incrementos teniendo en cuenta
el salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los
trabajadores un nivel de vida razonable, pero stos deben ser lo suficientemente
adecuados, para que los trabajadores puedan satisfacer no slo sus necesidades bsicas,
sino tambin las de educacin, ahorro y esparcimiento.
La negociacin colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones
salariales, en las empresas en que los colaboradores estn agrupados en sindicatos y las
remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociacin entre colaboradores
y empleadores.
La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas empresas toman este criterio, para
establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercanca, ya
que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente
las direcciones profesionales de direccin de recursos humanos, no deben tener en cuenta
este criterio, por cuanto la retribucin econmica por el esfuerzo desplegado por los
colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitacin de
quienes prestan sus servicios.
La remuneracin mnima vital.- El estado es el que regula la remuneracin mnima
vital, para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por
ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal.

18
15 DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES:
Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los
estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro
componentes de la remuneracin, esto es:
Remuneracin Bsica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por
el puesto que ocupa, la determinacin se basa ms bien en la medicin de diversos
factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos,
experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al
ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de recursos humanos
denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura salarial.

Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o

rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. La compensacin de los
mritos naturalmente posibilita que an los ocupantes de puestos idnticos
perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la
remuneracin, este monto salarial se obtienen aplicando la tcnica tambin
conocida como calificacin de mritos o evaluacin de personal.

Compensacin de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones

lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores
determinados montos en funcin de la respectiva productividad o resultado de su
labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema de incentivos orientado a
recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.

Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios

colectivos, dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad,
carga familiar, gratificaciones, etc.

19
20
21
22
CASOS SOBRE GRATIFICACIONES

23
PLANILLA DE LOS TRABAJADORES

24
 RMV SNP/ ONP PRIMA HABITAD INTEGRA PROFUTURO ESSALUD
850.00 APORTE OBLIGATORIO 13% 10.00% 10.00% 10%% 10.00% 9%
A. Familiar COMISIN % SOBRE R.A. 1.60% 1.25% 1.20% SCTR
10% PRIMA SEGURO 1.33% 1.33% 1.33% 1.33% 1.25%

PLANILLA DE REMUNERACIONES
PERIODO: oct-15
RUC: 2040
DENOMINACIN O RAZN SOCIAL: AUTOMOTRIS HUAMANGA SRL

INGRESOS DEL TRABAJADOR RETENCIONES A CARGO DEL TRABAJADOR APORTACIONES DEL EMPLEADOR
TOTAL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES - AFP
CDIGO
ORDEN

CARGO U ASIGNACIN REMUNERA BCO. REMUNERACI

APELLIDOS Y NOMBRES SUELDO ASIGNACIN CALCULO DE HORA APORTE COMISIN BCO CAJA COO. SAN ZAPATERIA TOTAL DE TOTAL
OCUPACIN FAMILIAR CIN SNP / ONP 13% PRIMA DE CPC CONTENENT AMAUTA JUDICIALES N NETA SALUD SCTR
BSICO FAMILIAR AFP, ONP Y EXTRA APF OBLIGATORI % SOBRE INTERBANK CREDITO RURAL CRISTOBAL JOCELITO DESCUENTO APORTES
BRUTA SEGURO AL
ESSALUD O R.A.

1 3103141018 AQUINO RAMOS MANELSA GERNTE GENERAL NO 6,800.00 6,800.00 0.00 6,800.00 INTEGRA 680.00 105.40 90.44 10.00 421.00 248.96 1,555.80 5,244.20 612.00 85.00 697.00
2 3103140051 BARRIENTOS HUAMAN BETTZI YOLISA SUB-GERENTE SI 6,500.00 85.00 6,585.00 0.00 6,585.00 PRIMA 658.50 105.36 87.58 125.00 136.96 45.00 987.75 2,146.15 4,438.85 592.65 82.31 674.96
3 3103141053 BENDUSU RANOS SULAEJE JEFE DE FINANZAS NO 5,800.00 5,800.00 0.00 5,800.00 754.00 248.00 125.85 96.00 1,223.85 4,576.15 522.00 72.50 594.50
4 3103141142 CANCHO MALLQUI JORGE DAVIT CONTADOR NO 5,100.00 5,100.00 0.00 5,100.00 HABITAD 510.00 74.97 67.83 10.00 254.85 254.96 63.00 1,235.61 3,864.39 459.00 63.75 522.75
5 31031410 17 CARHUAPOMA CAYLLAHUA PAUL JHON TESORERO SI 5,150.00 85.00 5,235.00 0.00 5,235.00 680.55 136.85 10.00 362.41 1,189.81 4,045.19 471.15 65.44 536.59
6 3103140093 CONTRERAS RAMOS JAFET JEFE DE CREDITOS NO 6,100.00 6,100.00 0.00 6,100.00 793.00 136.85 37.00 966.85 5,133.15 549.00 76.25 625.25
7 3103140038 CUEVA DE LA CRUZ LEYDI FIORELA JEFE DE PERSONAL NO 5,120.00 5,120.00 0.00 5,120.00 PRIMA 512.00 81.92 68.10 125.96 152.90 972.80 1,913.68 3,206.32 460.80 64.00 524.80
8 3103141099 GARAMENDI JANAMPA JHON ANDREE JEFE DE ALMACEN SI 4,500.00 85.00 4,585.00 0.00 4,585.00 PROFUTURO 458.50 77.49 60.98 135.41 10.00 185.45 85.00 1,012.83 3,572.17 412.65 57.31 469.96
9 3103132183 GARCIA CHUCHON ROCIO JEFE DE SISTEMA NO 5,950.00 5,950.00 0.00 5,950.00 163.96 163.96 5,786.04 535.50 74.38 609.88
10 3103132176 GOMES LOPEZ SILVIA EDITA JEFE DE MAQUINARIA SI 5,550.00 85.00 5,635.00 0.00 5,635.00 136.85 152.96 25.00 314.81 5,320.19 507.15 70.44 577.59
11 3103141171 GONZALES FERNANDEZBANIA VARINEA SECRETARIO NO 2,700.00 2,700.00 0.00 2,700.00 PROFUTURO 270.00 45.63 35.91 358.52 710.06 1,989.94 243.00 33.75 276.75
12 3103141091 HUALLANKA MUNAREZ BRYAN EDMOS RESP. DE IMAG. INST. NO 3,500.00 3,500.00 0.00 3,500.00 124.85 120.00 244.85 3,255.15 315.00 43.75 358.75
13 3103132231 HUAMAN MENDEZ MARISOL CHOFER NO 2,700.00 2,700.00 0.00 2,700.00 INTEGRA 270.00 41.85 35.91 10.00 125.85 152.96 675.00 1,311.57 1,388.43 243.00 33.75 276.75
14 3103141193 HUAMAN MORAN ABDON PERSONAL DE VIG. SI 1,700.00 85.00 1,785.00 0.00 1,785.00 136.85 189.78 254.85 74.00 655.48 1,129.52 160.65 22.31 182.96
15 3103140118 JAUREGUI SOSA YESENIA ASESOR LEGAL NO 6,000.00 6,000.00 0.00 6,000.00 PRIMA 600.00 96.00 79.80 136.52 152.63 96.00 1,020.00 2,180.95 3,819.05 540.00 75.00 615.00
16 3103131159 LANDEO PALOMINO WENDY CAJERA SI 3,900.00 85.00 3,985.00 0.00 3,985.00 INTEGRA 398.50 61.77 53.00 152.96 666.23 3,318.77 358.65 49.81 408.46
17 3103132219 LIMACO CANDIA DIANA CAROLINA ANALISTA DE CREDITO SI 3,200.00 85.00 3,285.00 0.00 3,285.00 125.85 10.00 458.96 258.63 25.00 878.44 2,406.56 295.65 41.06 336.71
18 3103141031 MENDOZA DE LA CRUZ YUDI ANALISTA DE CREDITO SI 2,800.00 85.00 2,885.00 0.00 2,885.00 152.96 48.00 865.50 1,066.46 1,818.54 259.65 36.06 295.71
19 3103141007 MEZA POMA ROSMERY ANALISTA DE CREDITO SI 3,120.00 85.00 3,205.00 0.00 3,205.00 PROFUTURO 320.50 54.16 42.63 142.52 152.85 25.00 737.66 2,467.34 288.45 40.06 328.51
20 3103140030 MITAQ HUARCAYA KELLY LISVET ANALISTA DE CREDITO SI 2,500.00 85.00 2,585.00 0.00 2,585.00 HABITAD 258.50 38.00 34.38 125.96 254.63 711.47 1,873.53 232.65 32.31 264.96

25
 CONCLUSIN
Como regla general, para la determinacin de la renta neta de tercera categora,
los gastos se rigen por el principio de lo devengado y deben cumplir con la
causalidad, para efecto de lo cual se deber verificar que sean normales para la
actividad que genera la renta gravada y que cumplan, entre otros, con el criterio
de razonabilidad.

En el caso de los gastos por concepto de aguinaldos, bonificaciones,

gratificaciones y retribuciones que se acuerden al personal, incluyendo todos los
pagos que por cualquier concepto se hagan a favor de los servidores en virtud del
vnculo laboral existente y con motivo del cese, adems de lo indicado en la
conclusin anterior, debe verificarse el criterio de generalidad.

Los conceptos sealados en la conclusin anterior as como los gastos o costos

que constituyan para su perceptor, entre otras, rentas de quinta categora, se
deducen en el ejercicio en que se devenguen, siempre que se paguen dentro del
plazo previsto para la presentacin de la declaracin jurada anual de ese ejercicio.
En caso no hubieran sido pagados en el ejercicio en que se devenguen, sern
deducibles solo en el ejercicio en que efectivamente se paguen, incluso si hubieran
sido debidamente provisionados en un ejercicio anterior.

Las prdidas extraordinarias sufridas por caso fortuito o fuerza mayor en los
bienes productores de renta gravada o por delitos cometidos en perjuicio del
contribuyente por sus dependientes o terceros, en la parte que tales prdidas no
resulten cubiertas por indemnizaciones o seguros, se deducirn en el ejercicio en
que se devenguen, para lo cual se debe tener en cuenta cundo:

Ocurre el evento de caso fortuito o fuerza mayor.

Se ha probado judicialmente el hecho delictuoso o se ha acreditado la

imposibilidad de ejercer la accin judicial correspondiente.

Las normas del impuesto a la renta no han previsto alguna forma en particular
para acreditar la decisin del otorgamiento de las bonificaciones ordinarias y
extraordinarias otorgadas en virtud del vnculo laboral existente, pudiendo los
contribuyentes utilizar cualquier medio probatorio que resulte idneo y que brinde
certeza de la causalidad, as como del momento de su pago, lo que determinar el
ejercicio en que dichas bonificaciones puedan ser deducidas.

26
 BIBLIOGRAFA

http://blog.pucp.edu.pe/blog/consultaslegales/2013/01/04/re
muneracion-integral-anual-alcances-generales/

http://www.grantthornton.com.pe/servicios/outsourcing/pl
anillas?gclid=CIWO5sT3u9QCFU5MDQodtfMNYg

http://aempresarial.com/web/revitem/1_17589_062
99.pd

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