2.1.3.

Teoras que sustentan el Clima Organizacional

De acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional subyace una
amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: escuela gestalt y funcionalista.

La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la organizacin de la percepcin,

entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos principios
de la percepcin del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como stas existen en el
mundo b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del pensamiento.
Segn esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basndose en criterios
percibidos e inferidos y se comportan en funcin de la forma en que ven el mundo. Esto quiere
decir que la percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento.

Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del

ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin
del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el
individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opcin, en cambio los funcionalistas
introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que
labora interacta con su medio y participa en la determinacin del clima de ste.

Como regla general, cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al estudio del clima
organizacional, estas poseen en comn un elemento de base que es el nivel de homeostasis
(equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institucin que trabajan. Las personas tienen
necesidad de informacin proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los
comportamientos que requiere la organizacin y alcanzar as un nivel de equilibrio aceptable con
el mundo que le rodea, por ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de su
organizacin, tendr tendencias a comportarse defensivamente de forma que pueda crear un
equilibrio con su medio, ya que, para l dicho clima requiere un acto defensivo.

Martn y colbs. (1998), hacen referencia a las siguientes escuelas: Estructuralistas, humanistas
sociopoltica y crtica.

Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo,
tales como el tamao de la organizacin, la centralizacin o descentralizacin de la toma de
decisiones, el nmero de niveles jerrquicos de autoridad, el tipo de tecnologa que se utiliza, la
regulacin del comportamiento del individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar
la influencia de la propia personalidad del individuo en la determinacin del significado de
sucesos organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales de
naturaleza objetiva.

Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen
de su medio ambiente y que reflejan la interaccin entre las caractersticas personales del
individuo y las de la organizacin.

Dentro de las corrientes sociopoltica y crtica, afirma que el clima organizacional representa un
concepto global que integra todos los componentes de una organizacin; se refiere a las
actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los profesores tienen
ante su organizacin.

Despus de haber especificado las escuelas subyacen al concepto de clima organizacional, es

recomendable mencionar que en el presente estudio se adopta la teora de clima organizacional
o de los sistemas de organizacin que propone Likert. Dicha teora permite estudiar en trminos
de causa-efecto la naturaleza de los climas y adems permite analizar el papel de las variables
que conforman el clima que se observa.

Likert sostiene que en la percepcin del clima organizacional influyen tres grupos de variables.
La primera de ella son las causales referidas a: estructuras de la organizacin y su
administracin: reglas, decisiones, competencias y actitudes entre otras. Referente a las
variables intermediarias, se tiene que estas reflejan el estado interno y la salud de una empresa
educativa y constituyen los procesos organizacionales; al respecto se mencionan las siguientes:
motivacin, actitud, comunicacin, toma de decisiones, entre otras. Las variables finales son el
resultado obtenido de las dos anteriores e impacta fuertemente a la organizacin en la
productividad, ganancias y prdida (Brunet:2004).

Es pertinente mencionar que es inters del presente estudio profundizar en las variables
consideradas como intermediarias, sin que por ello se dejen de analizar aquellas que resulten
durante la aplicacin de instrumentos cualitativos, pues la ventaja de estos es precisamente
aportar elementos de anlisis que escapan a la predeterminacin del el proceso de investigacin.
Con ello rescatan las percepciones esenciales de los participantes que resulten claves para
comprender el objeto d estudio. En esta lnea de ideas, se reconoce que el clima organizacional
es un sistema abierto al contexto interno y externo de la comunidad educativa.

4.3 Teoria del clima organizacional de Likert

4.3.1 Tipos de variables

4.3.2 Tipos de climas

A partir de 1946 Rensis Likert, psiclogo norteamericano, realiz una serie

de investigaciones para el Instituto de Investigaciones Sociales de la
Universidad de Michigan, pretendiendo explicar el liderazgo. Dichos
estudios se realizaron inicialmente con empleados de oficina de una gran
empresa aseguradora; gracias a ellos se observ que haba diferentes
estilos de liderazgo asociados a diversos niveles de productividad. Los
departamentos en los que haba ms alta productividad eran dirigidos con
estilos diferentes a aquellos cuyo ndice era menor.

Las caractersticas bsicas en los departamentos con productividad ms

elevada eran que los supervisores delegaban ms autoridad, ejercan una
supervisin ms flexible y mostraban inters por la vida personal y
bienestar de sus subordinados.

Al obtener los resultados semejantes en otros estudios, Likert concluy que

los supervisores que se orientaban hacia un mayor inters por sus
subordinados ms que por la tarea, eran superiores en productividad que los
que anteponan el inters por la tarea, por lo cual sus subordinados
mostraban una moral ms baja y menos satisfaccin por su trabajo.
 Posteriormente, al continuar sus investigaciones, Likert se percat que
ambas dimensiones, inters por los subordinados e inters por la tarea, son
independientes, no excluyentes, o sea que se puede tener una calificacin
baja o alta en una o en ambas simultneamente, que es el mismo resultado
alcanzado por otros investigadores.

Adems Likert, en compaa de Jane G. Likert, su esposa, concluy que el

ambiente organizacional de un grupo de trabajo o nivel jerrquico especfico
est determinado bsicamente por la conducta de los lderes.

Dicha conducta es la influencia ms importante. La capacidad para ejercer

esta influencia disminuye a medida que se desciende en la escala jerrquica,
pero en la misma medida, es mayor la influencia del ambiente organizacional.

4.3.1 Tipos de variables

Existen diversas variables que afectan la relacin entre el liderazgo y el

desempeo en las organizaciones complejas, posteriormente R. Likert actualizo su
modelo de clima y detecto las variables siguientes:

VARIABLES CAUSALES: son las variables que encauzan el desarrollo de los

hechos y los resultados obtenidos por la organizacin. Incluyen slo aqullas
variables controlables por la administracin, como pueden ser: estructura
organizacional, polticas, decisiones, estilos de liderazgo, habilidades y
conductas.

VARIABLES INTERVINIENTES: reflejan el clima interno de la

organizacin, afectan las relaciones interpersonales, la comunicacin y la
toma de decisiones. Entre las ms importantes estn: desempeo, lealtad,
actitudes, percepcin y motivacin.

VARIABLES FINALES: son los resultados que alcanza la organizacin por

sus actividades; son las variables dependientes, tales como productividad,
servicio, nivel de costos, calidad y utilidades.

4.3.2 Tipos de climas

Para medir el ambiente organizacional, que est determinado

fundamentalmente, segn Likert, por el estilo de Liderazgo, propuso un
modelo para estudiar la conducta del lder basado en lo que denomin:
 "Sistemas de Administracin", que describen los diferentes tipos de
liderazgo:

SISTEMA 1: Lder autoritario que dirige y busca explotar a los

subordinados.

SISTEMA 2: Lder autoritario pero paternalista, controla a sus

subordinados en forma estricta y nunca delega autoridad. Sin embargo, les
"da palmaditas en la espalda" y aparentemente "hace lo que es mejor para
ellos".

SISTEMA 3: Lder de tipo consultivo, pide a sus subordinados que

participen opinando sobre las decisiones, pero el se reserva el derecho de
tomar la decisin final.

SISTEMA 4: Lder de estilo democrtico, da algunas instrucciones a los

subordinados, les permite participar plenamente y la decisin se toma con
base en el consenso o por mayora.

TEORIA DE LOS SISTEMAS DE R. LIKERT

Los cuatro sistemas propuestos por Likert tienen la ventaja de mostrar las diversas y
graduales alternativas existentes para administrar las empresas. Mientras que el sistema
uno y dos se refieren al manejo organizacional autocrtico, que podemos llamar sistema
cerrado, los sistemas tres y cuatro se encuentran frecuentemente en empresas
industriales que utilizan una tecnologa actualizada, mano de obra especializada, pero
mantienen todava alguna forma de coercin para no perder el control sobre el
comportamiento de sus trabajadores, a este tipo de direccin podemos llamarle de
sistema abierto.

El cuadro siguiente presenta los cuatro sistemas de Likert, mismo que contiene las
variables principales ( Proceso decisorio, sistema de comunicacin, relaciones
interpersonales y sistema de recompensas y castigos) y lo que compete a cada una.

SISTEMAS DE ADMINISTRACION
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_proceso/ADMINISTRACION_II_T
RANSPORT_Eva_Cruz_Maldonado/Polilibro/Unidad%204/4.3.htm