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POR
JENNIFFER ANDREA URRUTIA PANIAGUA
PREVIO A CONFERRSELE
A DIOS: por haberme acompaado y guiado a lo largo de mi carrera, por ser mi fortaleza en
los momentos de debilidad y por brindarme una vida llena de aprendizajes.
A MIS PADRES: Dora Paniagua y Guillermo Urrutia, por apoyarme en todo momento, por
los valores que me han inculcado y por ensearme que el esfuerzo y la perseverancia son
fundamentales para alcanzar las metas propuestas.
A MIS HERMANOS: Jacqueline y Jos Alejandro, por representar la unin familiar y por
ser parte importante de mi vida. Por acompaarme en los buenos y malos momentos, por
llenar mi vida de alegra y amor.
A MIS AMIGOS: Gaby, Edna, Jacky, Silvia, Alejandra y los N9 por ser parte importante de
mi vida, por el cario y amistad sincera demostrada a lo largo de los aos, por compartir
conmigo en los momentos de alegras y tristezas.
CONTENIDO PGINA
I. INTRODUCCIN 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBELMA 33
2.1 Objetivos 35
2.1.1 Objetivo general 35
2.1.2 Objetivos especficos 35
2.2 Elementos de estudio 35
2.2.1 Definicin conceptual 36
2.2.2 Definicin operacional 36
2.3 Alcances y lmites 37
2.4 Aporte 38
III. MTODO 40
3.1 Sujetos 40
3.2 Instrumento 43
3.3 Procedimiento 44
3.4 Tipo de investigacin, diseo y metodologa estadstica 45
IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS 48
V. DISCUSIN 63
VI. CONCLUSIONES 67
VII. RECOMENDACIONES 68
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 69
ANEXOS 73
RESUMEN
sistema de valuacin en puestos operativos por el mtodo de factores y puntos para beneficiar
documento que muestre la utilizacin de la valuacin que servir de gua a los jefes y
supervisores del rea de fbrica que conforman el comit valuador, para asignar los puntos
segn los factores a cada uno de los puestos; con una muestra conformada por 70 puestos
Puntos por Factor, que cuenta con un cuadro, en el que se presentan los cuatro factores, el
peso relativo de cada uno de ellos, los punteos totales y los grados, con una base total de 1,000
puntos. El estudio es de tipo descriptivo, con los datos obtenidos se realiz la tabulacin de los
resultados. Se utilizaron grficas circulares para presentar los resultados segn los grupos en
los que fueron categorizados los puestos dependiendo de los lmites establecidos en la
valuacin.
compensacin, por los resultados obtenidos se recomend a la empresa analizar los salarios
seguidamente realizar los ajustes en los puestos que no contengan remuneraciones justas y
equitativas.
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I. INTRODUCCIN
Los sistemas de Valuacin, segn Ramn (s/f), ayudan a definir las posiciones de los
puesto con base en el anlisis del mismo, para posteriormente evaluar la carga de trabajo.
importancia y de sta manera asignar un salario acorde a dicha valoracin, recordando que la
incorrecta valuacin del puesto puede provocar insatisfaccin laboral debido a que el
colaborador que ocupe determinado puesto no obtendr el reconocimiento justo y esto puede
Por la razn anterior es importante que se emplee una Valuacin de Puestos, que de
forma positiva puede ayudar a mantener los puestos equilibrados, jerarquizados de manera
correcta y tambin favorecer en la mejora de la escala utilizada en los salarios asignados a los
los cargos dentro de la empresa para posteriormente compararlos con el mercado. Con el fin
de lograr un equilibrio entre la efectividad que se espera del puesto y las tareas del mismo,
bsicamente lo que se hace es clasificar los puestos identificando las condiciones en que se
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desempean, los requisitos y todos los factores que deben tomarse en cuenta para valuar cada
Para principiar se mencionar a Rodrguez (2009) quien llev a cabo un anlisis para
clasificar los puestos en una empresa ubicada en la ciudad capital de Guatemala llamada
Vidrio Market en el que se utiliz el mtodo cientfico en sus tres fases: indagatoria,
acuerdo con la investigacin los resultados obtenidos muestran que Vidrio Market cuenta con
descripciones de puestos que fueron elaboradoras desde que la empresa inici sus
operaciones, y no han sido revisadas para verificar que se satisfaga las necesidades actuales de
administrativa en la empresa, dificulta realizar una adecuada valuacin de los puestos para
establecer una administracin de sueldos y salarios, adems de que la descripcin tcnica del
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revisar peridicamente el manual de clasificacin de puestos para ajustarlo a las exigencias del
Es as como Aguirre (2008) realiz un diseo de una escala salarial para el Colegio de
administrativa, trabajo realizado de manera descriptiva cuyo objetivo era realizar un estudio
puestos fue menor a quince, fueron utilizados la totalidad de puestos para realizar la tcnica de
segundo a catorce empleados de los que revelaron como resultado, que no se cuenta con un
contenido del puesto y con base a ello remunerarlo; y esto se debe a los costos que significa
llevarlo a cabo; de la misma manera fueron reflejados los comentarios y opiniones de los
valoracin de puestos por medio del mtodo de puntos por factor, permite correlacionar los
justa de los salarios, por lo que el estudio recomienda realizar un ajuste salarial, para lograr la
equidad y justicia, as como crear una nueva estructura de salarios que sean competitivos a
nivel externo.
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departamento de Guatemala con el objetivo de disear una propuesta de valuacin de puestos,
para obtener los resultados en esta investigacin, dise una gua de entrevista estructurada y
un cuadro de mtodo de puntos por factor, ambos enfocados en las necesidades de la empresa.
Los sujetos utilizados fueron los 9 empleados del Departamento de Importaciones que posean
mayor antigedad en el mismo. De acuerdo con los resultados obtenidos, se logr valuar los
a todos los puestos de la organizacin tomando en cuenta los factores y las condiciones de la
recomendacin indica revisar y actualizar los factores y los grados en el instrumento con el fin
Por otra parte, Ferro (2006) en su caso prctico realizado en una corporacin nacional
objetivo de elaborar un Manual de Valuacin de Puestos por Puntos para que sea utilizada en
la corporacin de estudio. Por lo que se dise como instrumento una encuesta especfica que
respondieron los cinco Gerentes o Jefes de Recursos Humanos de cada empresa por ser ellos
quienes dominan la informacin global de las empresas y los elementos que pueden ser
compensables. Se encontr como resultado la dificultad de cumplir con el ideal que debe ser
aplicable a todos los puestos dada la diversidad de negocios y procesos de los que se compone
puestos sin una revisin mnima anual puede presentar resultados que no muestran la realidad
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de las empresas, as mismo el autor recomienda efectuar modificaciones en la herramienta y
empresa.
Por su lado, Corzo (2005) en su diseo del sistema de compensacin salarial para la
acuerdo con el formato, muestran el total del monto que un trabajador devengar y el
porcentaje de la compensacin extra que se percibe como resultado de los puntos obtenidos en
trabajador y a la empresa misma. Por lo que Corzo recomienda tomar en cuenta los factores
crticos que pueden ayudar a la empresa en su estructura, reas de trabajo y en todos los
niveles.
operan en la ciudad capital de Guatemala y en reas de influencia cercanas, como son los
municipios aledaos a la misma, con el objetivo de determinar los criterios que las empresas
utilizan para implantar en el mtodo de valuacin y compensacin, utiliz una muestra de tres
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encargados de las compensaciones en la estructura orgnica de dichas instituciones; concluy,
que las organizaciones multinacionales eligieron el mtodo de valuacin puesto que contiene
medidas universales que pueden ser diferentes en relacin con factores propios del pas de
operacin. Tambin se determin que de todas las polticas salariales tratadas en este estudio
de ley. Para ello utilizaron dos cuestionarios y grupos focales con lo que se obtuvieron
beneficiosos resultados, tales como que la mayora de las personas encuestadas que emplean
esta poltica para realizar los incrementos, encuentran como factor positivo el promover la
continuidad del buen desempeo del empleado. Garca recomienda que las empresas sujetas a
estudio continen empleando, adems del decreto ley, otras polticas salariales ms tcnicas,
como parmetros para otorgar los incrementos a los sueldos y salarios de su personal, siempre
utilizando descripciones de puestos para valuar los mismos y determinar si las actividades
realizadas por los empleados demandan un aumento que compensen las mismas.
Tambin, Lpez (2002) con el objetivo de determinar las ventajas que obtienen las
compensaciones de los cuales solo 9 empresas participaron en la elaboracin del estudio; que
se bas en una entrevista estructurada y una valuacin de los puestos, obteniendo como
resultado la concordancia con los objetivos de la investigacin, entre los que se encuentran: el
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mejoramiento de la administracin salarial, el establecimiento de escalas de puestos y salarios,
mximo las ventajas de equidad interna y competitividad externa que la valuacin de puestos
en cuenta parmetros para ayudar a determinar los salarios de manera que sean competitivos
De igual forma, existen otras investigaciones internacionales que avalan ste sistema
tomando como muestra a todos los contratistas, a travs de tcnicas como la investigacin
Cuantitativo de Escalas Guas de Hay, cuyo modelo se desarroll para las condiciones propias
los contratistas. Los resultados obtenidos segn las tcnicas implementadas fue que el valor de
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lleva a cabo, por lo que se debe asignar correctamente los honorarios y no crear
insatisfacciones, de sta forma se recomienda que la escala de rangos del valor de honorarios
por categoras establecidos para el ao 2012, debe ser ajustada anualmente, de acuerdo con las
valuacin por puntos a cinco puestos de la empresa, en donde los resultados mostraron que
cuatro de stos puestos estn por debajo del salario ajustado y que nicamente uno se
encuentra por encima del mismo. Concluyendo en que deben adecuarse los ingresos de los
recomendando un incremento en los salarios, ya que esto podra significar una motivacin
Al igual que, Prez y Rojas (2006) que realizaron una investigacin con el objetivo
investigacin estuvo enmarcada por un diseo de campo de tipo descriptivo, tomando como
como resultado que el nivel de importancia que posean los puestos dentro de la organizacin,
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adems del valor cuantitativo que estos presentaban no estaban acorde con los factores
exigidos para cumplir con las funciones de cada cargo, para concluir el estado de bienestar de
existe justicia salarial y la mayora no est conforme a la remuneracin total que perciben por
Igualmente, Cobos (2006) con el objetivo de disear un manual para valorar los
cargos de la Escuela Politcnica de Ecuador, tomando como muestra a 149 cargos del grupo
travs de la valuacin de cargos y la curva salarial a travs del mtodo de escalas y perfiles de
Hay, llegando a la conclusin de que varios de los cargos no tendran que pertenecer al grupo
administrativo y que las diferentes leyes que rigen la Institucin ocasionan una alta rotacin
en el personal, por lo que recomienda elaborar una nueva categorizacin de cargos con las
propuestas presentadas, puesto que los resultados mostraron una inadecuada reparticin de los
salarios.
basada en la observacin para aplicar la valuacin por medio del mtodo de puntos por factor,
en todos los puestos de la Comisin Nacional del Agua de Mxico, en donde lleg a la
que sea justa con la ayuda de polticas y tcnicas que conformen la unidad de sueldos y
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remuneraciones, basndose en los resultados observ que la mayor parte de las personas de
que recomienda utilizar la motivacin para lograr la satisfaccin de los trabajadores a travs
[ERSAPS] (2009) ubicado en Honduras, presenta un Manual para valuar y clasificar puestos
en las Entes que la conforman cuyo objetivo es el de orientar y fortalecer las buenas prcticas
obtuvo como conclusin que el enfoque de los contenidos concuerda en las tendencias
marcadas en la moderna gestin del talento humano, en donde los resultados reflejaron la
identificacin del salario promedio mximo y mnimo para establecer niveles salariales,
Los mtodos aplicados segn los procesos y normas propias de la empresa inician con
el estudio de los puestos de trabajo a travs del anlisis, descripcin, valoracin y clasificacin
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de los mismos y que consisten en observar los puestos para conocer las actividades que se
realizan, las condiciones en que stas se desarrollan y las caractersticas que deben poseer
quienes las desempean. Una vez obtenida la informacin se valoraran las tareas, se ordenan
retribucin.
Anlisis de puestos
puesto de trabajo, es decir, su contenido, los aspectos y condiciones que los rodean. As de
sta manera se conocen cada una de las tareas que la persona que ocupa el puesto debe
desempear y los requisitos del mismo, con el objetivo de que se desempee de manera
eficiente y eficaz.
Segn Chiavenato (2002) sostiene que la importancia del Anlisis de los Puestos de
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El autor coincide en que debe existir un proceso lgico para realizar el Anlisis de
Puestos, agrupando sus teoras, se mencionan una serie de etapas y pasos que servirn de
necesaria, el mtodo que ser utilizado para obtener la informacin, los recursos, procesos y
Operacin: despus de la planificacin, se entrega a los analistas los documentos, tales como
los nombres de los puestos, sus descripciones generales, el rea al que pertenecen, su proceso,
etc.
Descriptores de Puestos
resultado del anlisis del puesto de trabajo y contiene la especificacin y los requisitos del
mismo. Presenta diferentes aspectos del puesto de trabajo junto a los conocimientos,
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Las descripciones de puestos deben contener:
Cdigo o clave
Horario
Puestos a su cargo
Nmero de cargos
Descripcin especfica::
Actividades diarias
Actividades peridicas
Actividades eventuales
Este proceso puede ser aplicado para varios fines, tales como:
Seleccin de personal
Coaching o entrenamiento
Seguridad Industrial
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Realizar un estudio de calificacin de mritos
Valuacin de puestos
Puesto
de Puestos, indica que el puesto comprende las tareas y requisitos del tipo de personas que se
desea contratar. Recalcando que cuando se desea contratar a alguien, se debe tener claro
cules son las tareas y qu caractersticas debe poseer el candidato al puesto. Tambin se
puede considerar como puesto de trabajo el lugar fsico donde se ejecutan todas las tareas y
Salerno (2004) tambin asegura que las funciones del cargo constituyen una unidad
dems. (p. 147) por ello cada cargo realiza diferentes funciones segn el orden jerrquico de
la empresa y estas deben ser repetitivas y el ocupante del cargo debe conocer especficamente
Valuacin de Puestos
determinar la importancia que reviste cada puesto en relacin con los dems dentro de la
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esperados de la organizacin para lograr una adecuada jerarquizacin de los cargos y as darse
importancia relativa con respecto a los objetivos finales de la organizacin y mantiene una
categora y si existe alguna diferencia entre los sueldos que se pagan en un departamento y
otro.
debera ofrecrsele a un puesto nuevo. Tambin brindar elementos para asignar sueldos de
forma justa, tales como las habilidades, condiciones en que se desarrolla, riesgos, solucin de
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Es importante sealar que el valor tcnico de los sistemas anteriores, recae en distinguir dos
Primero: lo que vale el puesto, no obstante esta medicin suele hacerse con las naturales y
necesarias limitaciones que pueden existir siempre que se trate de medir de alguna manera
Segundo: lo que debe pagrsele a cada colaborador por su rendimiento. Cabe subrayar que por
medio de la calificacin de mritos se lleva a cabo una comparacin entre cada trabajador para
ver cul es el idneo para ocupar el puesto. Aqu se califican actividades tales como el
otros.
As mismo, dicha valuacin pretende alcanzar una serie de objetivos tales como:
Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese orden.
Por otra parte, Morales y Velandia (2001) sealan la importancia del puesto como
criterio bsico de compensacin, esto equivale a adoptar la valuacin del puesto como
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cimiento de la remuneracin, evitando que por ello disminuya la importancia de otros
laboral, los incentivos, los impuestos establecidos por la legislacin y en los pactos colectivos
Resalta la importancia de sta evaluacin para ayudar a combatir algunos problemas que
reduccin de los preferencias individuales que la gerencia pueda tener hacia ciertos puestos o
ciertos empleados, a evitar que algunos puestos no cumplan parcial o totalmente las
obligaciones propias de cada puesto y a reducir los desequilibrios en las cargas de trabajo
segn autores como Chiavenato (2002) se establecen criterios que sealan que no es relevante
administracin.
Debido que, las personas son la clave del xito de las empresas, la estrategia se
convierte en el enfoque que la empresa implementa para corroborar que las personas cumplan
con la misin de la organizacin. Es importante recalcar que si las empresas quieren alcanzar
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sus objetivos de crecimiento, deben regular los esfuerzos de sus colaboradores para que ellos
salarios dentro de una organizacin, dando parmetros para establecer sueldos de acuerdo a la
importancia de cada puesto, la valuacin se lleva a cabo de forma impersonal, es esto lo que le
da valor a un puesto.
un trabajador, si no que verifica si lo que actualmente se le paga tiene la debida relacin con lo
que reciben los dems. Aqu no se evala netamente a la persona si no que las tareas,
A continuacin, se presentan algunos requisitos y/o factores que segn Aguirre (2008) podran
contener los puestos y que son utilizados para valuarlos dentro de la empresa.
- Nivel de estudios
- Experiencia bsica
- Adaptabilidad al cargo
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- Iniciativa necesaria
- Aptitudes necesarias
Factores de valoracin:
- Capacidad visual
- Destreza o habilidad
Factores de valoracin:
- Informacin confidencial
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d) Las condiciones de trabajo: se refiere al ambiente fsico del lugar donde se llevan a cabo
las funciones del cargo y sus alrededores para brindar al ocupante seguridad y comodidad.
Factores de valoracin:
- Ambiente de trabajo
- Riesgos
valoracin de los puestos; en este caso, se tomar como muestra el empleado en el mtodo de
puntos por factor o tambin denominado Point Rating por su nombre en ingls.
valoracin. Este grupo debe estar formado por los gerentes y/o jefes de la empresa, por ser
ellos conocedores de los puestos y las personas idneas para tomar decisiones en el desarrollo
de la tcnica.
Segn Varela (2006) los pasos para llevar a cabo la valuacin de los puestos son:
1. Seleccin de los puestos a valorar: consiste en conocer los puestos que integran a la
ser necesario se tomar una muestra de la totalidad, la idea es no incluir a todos los
solicitar al grupo valuador las especificaciones de los puestos para identificar los
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factores a valorar. Es importante tomar en cuenta que para considerarlos como factores
3. Descripcin de los factores: esto conlleva describir con mayor precisin el alcance de
representativos.
4. Desarrollo de la escala de grados por factor: dado que los factores representan las
exigencias que requieren los puestos para ser desempeados, estos se presentan en
diferentes niveles de intensidad, por ello, es necesario disear una escala de grados de
5. Ponderacin de los factores: este proceso est a cargo del comit de valoracin en el
dividida se refiere a asignar un peso porcentual a los factores. Pero tomando en cuenta
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Se establece la totalidad de los puntos para el ejercicio. Por lo general se utiliza un
mximo de mil puntos cuando existe similitud en los puestos y empresas. Otra
Los puntos de los grados se obtienen por medio de progresiones, estas son
progresivamente a partir de los puntos del primer grado hasta cuadrar con el
encontrar un nmero constante, el cual se suma a partir de los puntos del primer
grado. La frmula que utiliza es, puntaje mximo menos el puntaje mnimo de los
grados, el resultado es dividido dentro del nmero de grados del factor menos uno.
primer factor se obtienen al calcular el diez por ciento de los puntos del ltimo
progresivamente.
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7. Manual de valoracin de puestos: es el documento en el que se resume los pasos
8. Valoracin de los puestos por medio del manual de valoracin: es aqu en donde se
puestos cada uno de los factores, con la finalidad de buscar los puntos que le
Por lo tanto, Roldn (2007) resalta que entre las ventajas de su implementacin
manera proporcional a las exigencias del trabajo; otra ventaja es que se considera una fuente
todo acuerdo colectivo con respecto a remuneracin y permite construir categoras laborales
reglamentarias.
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Tambin, pueden mencionarse otras ventajas como:
Remuneracin justa
y equitativa
Cumplimiento de
Medicin individual
responsabilidades
de cada puesto
del trabajador
Ventajas
de la
valoracin
de puestos
Mejorar las
Disminucin de
relaciones humanas
quejas y rotacin
y la motivacin
Seleccin,
promocin,
rotacin y
capacitacin
Por otra parte, existen tambin una serie de desventajas que se menciona en varios
algunos errores como: la valuacin incorrecta del mrito o de un empleado; los favoritismos o
salario cuando se asciende o transfiere a un empleado; as como permitir que una influencia
injusta de los jefes, sindicatos y empleados tenga autoridad en las decisiones relacionadas a
salarios.
criterios de comparacin de cargos para conseguir una valoracin relativa interna de los
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La administracin de compensaciones, utiliza la valuacin y clasificacin de los cargos,
para comparar los cargos y perfilarlos a una estructura de salarios de la institucin, es por eso
comparacin de cargos para conseguir una valoracin relativa interna de los salarios de los
diversos cargos.
Tal como lo menciona Dolan, S.L.; Garca, S. y Auerbach A (2003) afirma que la
valuacin del puesto de trabajo, consiste en comparar los puestos mediante procedimientos
clasificacin de cargo es el proceso de comparacin del valor relativo de los cargos para
situarlos en una jerarqua de clases utilizada como base para la estructura salarial.
medicin que ser de manera conceptual, los estudios de la materia han desarrollado una serie
de modelos que permiten hacer tales mediciones, con base en dos vertientes:
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b) El puesto dividido en partes o factores. Aqu tambin interesa llegar a la estimacin del
volumen, solo que ahora se trata de hacer un anlisis previo de diversas medidas.
Algunos autores dicen que la primera forma de medir, esto es, la que considera al
conceptuales.
a) Comparar el puesto con otros. Para el caso de medir puestos por este medio, slo es
b) Comparar el puesto con una escala. Es posible elaborar una escala que nos permita
A partir de los enfoques anteriores, nacieron cuatro modelos bsicos de valuacin de puestos:
factores
predeterminados
Dichos modelos son definidos y explicados por Balestrini (2002) de la siguiente forma:
26
1. Modelo de alineacin: Tambin conocido como jerarqua o rango de puestos. Resulta
adecuado para empresas pequeas o con escalas jerrquicas reducidas y los procesos
caso, a un ajuste.
organizacin.
27
Pero tambin existen desventajas como:
No se analizan los elementos o factores que integran un puesto y puede dar como
En ocasiones los miembros del comit juzgan con base en los comentarios de otros,
En otros casos, las relaciones de poder y de subordinacin entre algunos miembros del
base una escala predeterminada, en donde se considera como un todo (no cuantitativo).
Este modelo se recomienda para empresas medianas y pequeas, donde las actividades
estn convenientemente definidas y exista una clara definicin del trabajo, ya sea por
Modelo de grados
predeterminados.
Ventajas Desventajas
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Otros modelos que Balestrini (2002) tambin define son:
valuar los puestos comparndolos unos con otros, el puesto se divide en partes o
factores. Se seleccionan puestos claves, una vez encontrados los valores de estos
puestos y sus factores, se utilizan como escala de valuacin comparndolos con los
factores de cada puesto. Para ello resulta de gran utilidad desarrollar una escala.
grandes. Sin embargo, los miembros del comit deben capacitarse en el manejo del
definiciones y conceptos.
divide en partes o factores y stos se comparan con una escala. Se ordenan los puestos
de la organizacin asignando puntos, que se obtienen de cada uno de los factores que
tambin evaluacin por factores y puntos (point rating), creado por Merrill Lott, se ha
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3. Definicin de los factores de evaluacin
cargo, se toma como un todo ya que no determina que tanto es ms complejo un puesto
el primer rango) hasta el ltimo, o viceversa, con base en una estimacin subjetiva en el nivel
una de las categoras correspondientes a una escala establecida. Se puede implementar en dos
fases:
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2. Se determina el nmero de categoras, grados o clases que deben constituir el manual
de escala de clasificacin.
2. Mtodo cuantitativo o analtico: para Morales y Velandia (2001) ste mtodo se basa
Mtodo de punto por factor: es uno de los ms precisos debido a que mide el contenido de los
puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes factores del mismo, reflejada en una
escala de puntaje
Mtodos de comparacin de factores: en l se construye una escala monetaria para cada factor
compensable; en este mtodo los puestos de trabajo se clasifican con una comparacin frente a
Caractersticas:
31
3. Los factores son esenciales y comunes a todos los cargos.
4. El repartir la remuneracin de los cargos claves entre los factores que lo componen, permite
Es as, como se aprecia la importancia de valorar los puestos de acuerdo al trabajo que
reconocimiento de la labor que realizan, la imparcialidad, entre otras que de no ser aplicados,
naturaleza de la empresa segn sus polticas, tipos de trabajo, entre otros, quien determinar la
puntos tambin conocido como point rating, con el cual se establecieron cuatro factores
adecuados para que el comit valuador integrado por los jefes y supervisores del rea de
fbrica puedan valuar los puestos operativos basndose en el conocimiento de los puestos, en
su experiencia y en los descriptores de puestos para asignar los puntos correspondientes a cada
sub factor y de esta manera categorizar los puestos dentro de uno de los siete grupos
establecidos.
32
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
en la administracin salarial. No es difcil encontrar empresas que han tomado como base la
salarios.
polticas del rea de Recursos Humanos donde se define el tratamiento que se debe dar a las
retribuciones, sin olvidar que antes de la elaboracin de dichas polticas hay que conocer cul
Como afirma Roldn (2007) la valuacin de puestos es til para establecer un modelo
coherente y eficaz de la gestin de los recursos humanos que sirve como base a distintas
de valuacin estandarizada que permita paso a paso valuar adecuadamente los puestos
condiciones de trabajo; que abarcan las principales tareas y actividades de estos puestos.
33
El mtodo de factores y puntos, se utilizar para ayudar en la tarea de conocer la
puntuacin asignada a los puestos que existen en el nivel operativo de la empresa productora
sta valuacin es un mtodo que aprecia el trabajo que se realiza dentro de la empresa
de puestos sirve de ayuda para esta y otras empresas, ya que permite evitar la rigidez y falta de
ya que ste sistema de ordenacin de puestos facilitar la determinacin de cules sern los
distintos niveles de los puestos para la concesin de beneficios, incentivos o cualquier otra
operativos que la conforman, para optimizar el desempeo de las personas, as como los
cargos.
34
2.1. Objetivos
Valuar los puestos operativos por el mtodo de factores y puntos para beneficiar al
personal y a la empresa.
realizacin del sistema de valoracin de los cargos operativos y que podr ser
Valuacin de Puestos.
35
2.3. Definicin de los elementos de estudio:
Valuacin de puestos
determinar la importancia que revise cada puesto en relacin con los dems dentro de la
organizacin. A su vez, esta ordenacin tiene importancia relativa con respecto a los objetivos
Para valuar los puestos operativos, se llevar a cabo un proceso sistemtico que permita
valorar relativamente los puestos en relacin con los objetivos y polticas de la empresa a
determinar el valor relativo de cada uno tomando en cuenta los siguientes factores y sub
factores:
del trabajo.
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b. Esfuerzo: esfuerzo fsico y esfuerzo mental.
Con el fin de establecer los niveles que ocupan los puestos de acuerdo a su ponderacin
polticas de compensacin.
y especfico que sea abarcar a todos los puestos del nivel operativo del Ingenio Concepcin,
por medio del Mtodo de Puntos por Factor e implementarlo en el rea de Fbrica, por lo que
puestos operativos de manera que puedan ser valuados a travs de factores a los cuales se les
asigna una puntuacin. Una vez valuados los puestos podr utilizarse sta informacin en la
37
Este estudio se limit a la implementacin del instrumento en el rea, dando como
resultado a la empresa el valor real de los puestos en el departamento anterior, tomando como
Otra limitante consta en que dicho instrumento es para uso exclusivo de esta empresa,
2.5. Aporte
La Universidad Rafael Landvar obtendr un documento para que los interesados en este
Valuacin por el mtodo de factores y puntos en puestos operativos para tomar decisiones con
de puestos a travs de factores como lo indica el mtodo de factores y puntos conocido como
38
point rating. A partir de ello y con el auxilio de diversa informacin bibliogrfica, se elabor
un documento (Anexo 2) que servir de gua a los jefes y supervisores del rea de fbrica que
conforman el comit valuador, para asignar los puntos segn los factores a cada uno de los
puestos. Dicha gua contiene la descripcin de cada uno de los factores, as como los valores o
puntos correspondientes a cada grado de los factores que deben tomarse en cuenta.
Finalmente, a las personas en general que consulten la investigacin, para que puedan
utilizarla como referencia y sirva de gua para ampliar el tema de valuacin de puestos en
39
III. MTODO
3.1. Sujetos
azcar en el municipio de Escuintla, en el rea de fbrica, para efectos del presente trabajo los
sujetos de ste estudio sern los setenta y tres (73) puestos del nivel operativo presentados en
el siguiente listado, distribuidos segn la cantidad de plazas ocupadas en cada puesto, los
procesos a los que pertenecen y categora establecida por la empresa segn antigedad y
(p.139), por dicha razn para la presente investigacin se tomar el 100% de la poblacin
como muestra.
Tabla # 1
40
No. Puesto Plazas
20 Mecnico Industrial II FC 6
21 Mecnico Industrial III FC 8
22 Mecnico Industrial IV FC 11
23 Mecnico Industrial V FC 3
24 Auxiliar de Laboratorio I FC 26
25 Auxiliar de Laboratorio II LAB 5
26 Auxiliar de Laboratorio III FC 3
27 Auxiliar de Laboratorio IV LAB 3
28 Operador de Calderas I FC 15
29 Operador de Calderas III FC 3
30 Operador de Maquinaria Pesada Mvil III FC 9
31 Operador de Calentadores FC 3
32 Operador de Turbogeneradores II FC 6
33 Operador de Turbogeneradores IV FC 9
34 Auxiliar de Seguridad Industrial FC 1
35 Operador de Gra II FC 7
36 Pintor FC 1
37 Auxiliar de Bodega FC 3
38 Encargado de Dosificacin Productos Qumicos FC 3
39 Operador de Conductores de Caa FC 4
40 Operador de Bombas FC 3
41 Albail FC 2
42 Operador de Filtros de Cachaza FC 3
43 Operador de Mesas de Caa FC 3
44 Lubricador Industrial FC 4
45 Encargado de Envasado FC 3
46 Auxiliar de Molinos FC 3
47 Operador de Molinos FC 3
48 Encargado de Calderas FC 6
49 Auxiliar de Agua y Combustible FC 1
50 Electricista I FC 2
51 Electricista II FC 13
52 Electricista III FC 3
53 Electricista IV FC 4
54 Electricista V FC 4
55 Soldador I FC 3
56 Soldador II FC 5
57 Soldador III FC 13
58 Soldador IV FC 9
59 Soldador V FC 2
60 Encargado de Mesas y Conductores FC 4
61 Encargado de Molinos FC 3
62 Encargado de Patio FC 3
63 Mecnico de Mquina Herramienta I FC 8
41
No. Puesto Plazas
64 Mecnico de Mquina Herramienta II FC 2
65 Mecnico de Mquina Herramienta III FC 7
66 Auxiliar de Planeacin y Control FC 4
67 Encargado de Inocuidad FC 2
68 Operador de Sistema de Inocuidad FC 6
69 Operador de Filtros de Refinera FC 3
70 Verificador de Peso FC 6
71 Monitor de Seguridad Industrial FC 3
72 Operador de Clarificacin de Meladura FC 3
73 Operador de Evaporadores FC 3
Total: 73 puestos 471
Tabla # 2
Total 471
42
Tabla # 3
Categora
Ayudante I
Ayudante II FC
Operario I
Operario II
Operario III
Operario IV
Operario V
3.2. Instrumento
Factor, que cuenta con un cuadro, en el que se presentan los factores, el peso relativo de cada
uno de ellos, los punteos totales y los grados, con una base total de 1,000 puntos.
Los factores que se evalan son cuatro, los cuales se subdividen de la siguiente
manera:
43
herramientas
apoyo del comit valuador y finalmente los grados se dividen en cinco. Posteriormente,
aparece la tabla que define todos los factores, sub factores y los cinco grados de cada factor.
Por ltimo se encuentra la hoja de cada puesto en la que se vaciaron los punteos
correspondientes a cada factor y grado con el que fueron valuados tomando como base el
descriptor. En este ltimo cuadro aparece la puntuacin total del puesto as como la categora
3.3. Procedimiento
investigacin de tesis:
puestos operativos.
44
Se implement la valuacin en los puestos operativos tomando en cuenta los
Una vez recopilados los datos, se hizo la tabulacin de los mismos, se orden y se
sustentos:
45
a) La definicin y ordenamiento de los puestos se establecer sobre la base de la funcionalidad
empresa.
c) Los niveles estructurales de puestos sern definidos para agrupar familias de puestos de
rgimen interno, desarrollo de carrera del recurso humano, y el establecimiento del sistema de
remuneraciones.
d) La relevancia de los factores y sub-factores para la valoracin estarn determinados por las
caractersticas operativas de gestin que ejecutan los puestos de trabajo en cada categora
organizacional.
Sin embargo, al ser aplicada en el nivel operativo del rea de fbrica, no contempla el
uso del anlisis estadstico, debido a que el instrumento no proyecta datos para tabulacin sino
el valor real de los puestos, siendo de distintos valores y nicos cada uno de los puestos a
valorar.
46
Segn los resultados obtenidos por medio del instrumento de investigacin aplicado a
los puestos, sern interpretados a travs de grficas de crculos y cuadros, que mostrarn los
47
IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS.
Luego de haber obtenido los resultados de la valuacin, se concret los datos en una
tabla con el propsito de analizar los resultados e identificar a que categora de grupo
Tabla # 4
Resumen de la Valoracin de Puestos por medio del mtodo de puntos por factor, para los
48
Proceso Puesto Puntos Grupo
Mantenimiento Mecnico Industrial I FC 248 5
Mecnico Industrial II FC 294 4
Mecnico Industrial III FC 346 3
Mecnico Industrial IV FC 384 2
Mecnico Industrial V FC 452 1
Operador de Maquinaria Pesada Mvil III FC 333 3
Pintor FC 243 5
Albail FC 240 5
Soldador I FC 198 6
Soldador II FC 283 4
Soldador III FC 354 3
Soldador IV FC 394 2
Soldador V FC 445 1
Mecnico de Mquina Herramienta I FC 263 4
Mecnico de Mquina Herramienta II FC 309 4
Mecnico de Mquina Herramienta III FC 366 3
Laboratorio Auxiliar de Laboratorio I FC 224 5
Auxiliar de Laboratorio II LAB 235 5
Auxiliar de Laboratorio III FC 301 4
Auxiliar de Laboratorio IV LAB 323 4
Tratamiento de Operador de Calentadores FC 316 4
Jugo Encargado de Dosificacin Productos 262 4
Qumicos FC
Operador de Filtros de Cachaza FC 348 3
Operador de Clarificacin de Meladura FC 278 4
Operador de Evaporadores FC 307 4
Operador de Clarificacin de Jugos FC 274 4
Energa Operador de Turbogeneradores II FC 246 5
Operador de Turbogeneradores IV FC 356 3
Operador de Gra II FC 234 4
Operador de Bombas FC 271 4
Encargado de Calderas FC 338 3
Auxiliar de Agua y Combustible FC 264 4
Electricista I FC 284 4
Electricista II FC 330 3
Electricista III FC 332 3
Electricista IV FC 433 2
Electricista V FC 500 1
Encargado de Tomas I FC 140 7
Encargado de Tomas II FC 154 6
Operador de Calderas I FC 195 6
Operador de Calderas III FC 286 4
49
Proceso Puesto Puntos Grupo
Automatizacin Instrumentista I FC 249 5
Instrumentista II FC 294 4
Instrumentista III FC 345 3
Instrumentista IV FC 384 2
Seguridad Auxiliar de Seguridad Industrial FC 175 6
Industrial Monitor de Seguridad Industrial FC 304 4
Guardin FC 249 5
Extraccin Auxiliar de Bodega FC 250 5
Operador de Conductores de Caa FC 241 5
Operador de Mesas de Caa FC 241 5
Lubricador Industrial FC 261 4
Auxiliar de Molinos FC 207 5
Operador de Molinos FC 262 4
Encargado de Mesas y Conductores FC 436 1
Encargado de Molinos FC 318 3
Encargado de Patio FC 270 4
Planeacin y Auxiliar de Planeacin y Control FC 429 1
Control
Total: 10 Total: 70 puestos
Procesos
Fuente: trabajo realizado en base a los datos proporcionados por el comit de valuacin-
octubre 2013.
Como puede observarse en esta tabla, aparecen los puestos valuados segn el proceso de
fbrica al que corresponden; tiene tambin una columna para el total de puntos, que se
En la parte final de la columna se aprecia el grupo al que pertenecen los puestos segn la
obtenidos.
50
Grfica # 1
6 1
7 Grupo 7
7 Grupo 6
Grupo 5
14 Grupo 4
Grupo 3
14
Grupo 2
Grupo 1
24
dentro del grupo cuatro, ubicados entre los lmites de 261 a 316 puntos; esto se debe a que la
mayora de los puestos valuados se encuentran entre las categoras III y IV segn la
clasificacin ya existente dentro de la empresa, por lo que se muestra una semejanza entre la
Grfica # 2
1%
8%
10%
Grupo 7
10%
Grupo 6
Grupo 5
19%
Grupo 4
19% Grupo 3
Grupo 2
Grupo 1
33%
51
Los resultados muestran que el porcentaje de los puestos de categora I estn ubicados
entre los grupos seis y siete, los de categora II pertenecen a los grupos cinco y seis, los de
categora III estn entre los grupos cuatro y cinco, los de categora IV se encuentra entre los
grupos tres y dos; as como los de categora V que son los puestos ms exigentes y con mayor
desempeo estn ubicados entre los grupos uno y dos por ser los puestos con mayor punteo en
la valuacin.
Grfica # 3
0 0
Grupo 1 0 0 0
0
Automatizacin
1 1
Energa
Extracin de jugos
Mantenimiento
Planeacin y control
1 1
Recuperacin del azucar
Seguridad Idustrial
Servicios
Tratamiento
Laboratorio 2
Se puede observar que de los 73 puestos valuados solo 1 puesto del proceso de energa,
52
Grfica # 4
0 Grupo 2
Automatizacin
0 0 0 0
Energa
1 Extracin de jugo
Mantenimiento
3 1 Planeacin y control
Recuperacin de azucar
0 Seguridad Idustrial
Servicios
2 Tratamiento
0 Laboratorio
373 y 428. Los seis procesos restantes no tienen ubicados ningun puesto dentro de esta
categora.
Grfica # 5
Grupo 3
Automatizacin
0 0
00 Energa
1 1
Extracin de jugo
Mantenimiento
3
4 Planeacin y control
Recuperacin de azucar
0 Seguridad Idustrial
Servicios
1
4 Tratamiento de jugo
Laboratorio
53
Dentro del grupo 5 entre los lmites de 317 a 372 puntos, fueron ubicados 4 puestos de
tratamiento de jugo.
Grfica # 6
Grupo 4
Automatizacin
0
Energa
2 1
Extracin
5
Mantenimiento
5
Planeacin y control
Recuperacin de azucar
0 1 3 Seguridad Idustrial
Servicios
3
4 Tratamiento de jugo
0 Laboratorio
de laboratorio fueron ubicados dentro del grupo 4 entre los lmites de 261 a 316 puntos. Y
solo tres procesos no tienen ningn puesto ubicado dentro de ste grupo.
54
Grfica # 7
Grupo 5
Automatizacin
0 Energa
2 1 Extracin
1
Mantenimiento
1 Planeacin y control
1 3 Recuperacin de azcar
Seguridad Idustrial
1
Servicios
1
3 Tratamiento de jugo
0 Laboratorio
La grfica indica que 2 procesos no tienen ubicados sus puestos dentro del grupo 5 con
lmites entre 205 a 260 puntos. Por el contrario se puede observar que 1 puesto de
de ste grupo.
Grfica # 8
Grupo 6
Automatizacin
0 0 0 0 Energa
Extracin
1
2 Mantenimiento
1 Planeacin y control
Recuperacin de azcar
0 Seguridad Idustrial
1 Servicios
2 Tratamiento de jugo
0 Laboratorio
55
Se observa en la grfica que 2 puestos de energa, 1 de mantenimiento, 2 de
Grfica # 9
0 Grupo 7
0 0 00 0 0
0 Automatizacin
0
Energa
Extracin
Mantenimiento
Planeacin y control
Recuperacin
Seguridad Idustrial
Servicios
Tratamiento
1
Laboratorio
De los 73 puestos operativos, unicamente 1 del proceso de energa est ubicado dentro
Con base a los resultados obtenidos se categorizaron los puestos segn el proceso al
Tabla # 5
56
Mecnico Industrial V FC
Soldador V FC
Mantenimiento 2
Auxiliar de Planeacin y Control FC
Planeacin y control 1
Operador de Tachos IV FC
Recuperacin del azcar 1
Seguridad Industrial 0
Servicios 0
Tratamiento 0
Laboratorio 0
Puesto
Grupo Proceso Cantidad de puestos
1
Automatizacin
1 Electricista IV FC
Energa
0
Extraccin de jugos
Mecnico Industrial IV FC
2 Soldador IV FC
Mantenimiento
0
Planeacin y control
Operador de Centrfugas Continuas II FC
2
Operador de Tachos III FC
3 Encargado de Inocuidad FC
Recuperacin del azcar
0
Seguridad Industrial
0
Servicios
0
Tratamiento
0
Laboratorio
Puesto
Grupo Proceso Cantidad de puestos
1
Automatizacin
Operador de Turbogeneradores IV FC
3
4 Encargado de Calderas FC
Energa
57
Electricista II FC
Electricista III FC
1 Encargado de Molinos FC
Extraccin de jugos
Mecnico de Mquina Herramienta III FC
Soldador III FC
Operador de Tachos II FC
3 Encargado de Envasado FC
Recuperacin del azcar
0
Seguridad Industrial
0
Servicios
1 Operador de Filtros de Cachaza FC
Tratamiento
0
Laboratorio
Grupo Proceso Cantidad de puestos Puesto
1 Instrumentista II FC
Automatizacin
Operador de Gra II FC
Operador de Bombas FC
Electricista I FC
4
5 Operador de Calderas III FC
Energa
Lubricador Industrial FC
Operador de Molinos FC
3 Encargado de Patio FC
Extraccin de jugos
4 Mecnico Industrial II FC
Mantenimiento
58
Soldador II FC
0
Planeacin y control
Operador de Tachos I FC
Operador de Evaporadores FC
4 Auxiliar de Molinos FC
Extraccin de jugos
Mecnico Industrial I FC
3 Pintor FC
Mantenimiento
59
Albail FC
0
Planeacin y control
1 Verificador de Peso FC
Recuperacin del azcar
1 Guardin FC
Seguridad Industrial
1 Ayudante II FC
Servicios
0
Tratamiento
Auxiliar de Laboratorio I FC
2 Operador de Calderas I FC
Energa
0
Extraccin de jugos
1 Soldador I FC
Mantenimiento
0
Planeacin y control
6
Operador de Envasado FC
60
0
Mantenimiento
0
Planeacin y control
0
Recuperacin del azcar
0
Seguridad Industrial
0
Servicios
0
Tratamiento
0
Laboratorio
Debido a que uno de los objetivo del presente estudio es Elaborar el Manual de
Valuacin de Puestos Operativos por Puntos para la empresa productora de azcar, se elabor
el manual que ser utilizado en otras valuaciones y debido al volumen del documento y por
empleados.
61
Abarca todas las tareas y actividades de cada uno de los puestos sin importar el
Estas ventajas se traducen en el logro de una categorizacin especfica y justa para todos
los puestos, influyendo directamente en los trabajadores, ya que se sienten motivados al ser
62
V. DISCUSIN DE RESULTADOS.
Con base a los resultados obtenidos en la valoracin de los puestos operativos y luego
diferentes maquinarias sus actividades son variadas as como la dificultad de las mismas por
ello fue necesario tomarlo en cuenta al momento de asignarles un valor que al sumarlo se
de mtodo de puntos por factor aplicable a todos los puestos de la organizacin tomando en
cuenta los factores y las condiciones de la organizacin. El estudio indica revisar y actualizar
los factores y los grados en el instrumento con el fin de valuar los puestos en forma justa,
ya que los factores y grados del instrumento utilizado debieron abarcar la mayor parte de las
63
fue necesario apoyarse de las descripciones de puesto, observaciones y asesora de los
supervisores de las areas para no obviar aspectos importantes. Aunque en este caso la
valuacin utilizada en esta investigacin para los puestos operativos no puede ser aplicable
para todos los puestos de la empresa como sucedi con el estudio de Mancilla.
Por otro lado, Ramn (s/f), afirma que las valuaciones de puestos ayudan a definir las
consiste en valuar el puesto con base en el anlisis del mismo, para posteriormente evaluar la
carga de trabajo. El presente estudio concuerda con lo citado anteriormente, segn los
procedimientos realizados para valuar los puestos, fue necesario analizarlos antes de
asignarles un valor lo que con base a los resultados pudo llevarse a cabo de manera concreta,
permitiendo demostrar que la valuacin se logr gracias a las especificaciones de los factores
Al igual que, Prez y Rojas (2006) que realizaron una investigacin con el objetivo
pudo determinar como resultado que el nivel de importancia que posean los puestos dentro de
la organizacin, adems del valor cuantitativo que estos presentaban no estaban acorde con los
factores exigidos para cumplir con las funciones de cada cargo. La presente investigacin
concuerda con lo anterior debido a que los resultados muestran una variacin en
puestos. Lo que indica que debe ser actualizada peridicamente y ajustarla para evitar
64
Jurez (2006) define la valuacin de puestos como un sistema metodolgico para
determinar la importancia que reviste cada puesto en relacin con los dems dentro de la
expuesto anteriormente concuerda con los resultados obtenidos debido a que luego de
asignarle un valor a los factores y subfactores se obtuvo una jerarquizacin inmediata de los
naturaleza de la empresa segn sus polticas, tipos de trabajo, entre otros, quien determinar la
acoplar los factores y subfactores a la situacin real de los puestos, para que abarcaran la
naturaleza de los mismos y que de esta manera fuese efectiva la valoracin de los cargos, lo
concuerdan con el presente trabajo, ya que al observar la puntuacin en cada uno de los
65
Cabe destacar que al seleccionar los elementos compensables a incluir en la herramienta
se encontr realmente difcil cumplir con el ideal de que deben ser aplicables a todos los
puestos sujetos a la valuacin dada la variedad de procesos de los que se compone la empresa
en estudio.
un manual especfico para valuar los puestos y as categorizar en grupos los puestos de
acuerdo a esta valoracin. Por lo que se procedi a crear un manual especfico y detallado de
los procedimientos necesarios para la correcta valuacin de los puestos. El mismo puede ser
66
VI. CONCLUSIONES
Luego de asignarle un punteo a cada uno de los puestos se logr establecer una escala
valuacin de los puestos en base a factores y sub factores que representan las cualidades
de los mismos.
67
VII. RECOMENDACIONES.
realizar una revisin anual de la valoracin y alineacin de los puestos ya que puede tener
debido a que esto creara una actitud ms conforme de los empleados, ya que la valuacin
se realiza de manera justa y equitativa sin tomar en cuenta a la o las personas que ocupan
el puesto.
y/o en el instrumento, debern validarse con una muestra de puestos que conforman la
68
VIII. REFERENCIAS BILBIOGRFICAS
Aguirre, R. (2008) Diseo de una Escala Salarial para los puestos de trabajo de las Oficinas
Guatemala.
Corzo, J. (2005) Diseo del Sistema de Compensacin Salarial para una Empresa de
Guatemala.
69
Chiavenato, I. (2002) Administracin de Recursos Humanos. (1 Edicin). Santaf de Bogot.
McGraw-Hill Interamericana, S. A.
Dolan, S.L.; Garca, S. & Auerbach A (2003). Understanding and Managing Chaos in
Entes Prestadores de Servicios de Agua Potable y Saneamiento ERSAPS (2009) Manual: Tipo
Ferro, H. (2006) La Valuacin de Puestos por Puntos en una Corporacin Nacional, Caso
Econmicas, Guatemala.
Comisin Nacional del agua, para lograr sueldos mas atractivos y competitivos. Tesis
70
Jurez, O. (2006) Administracin de la Compensacin: sueldos, incentivos y prestaciones.
Oxford, Mxico.
71
Prez, J. y Rojas, L. (2006) Propuesta de un Mtodo de Clasificacin y Valoracin para los
http://www.universidadabierta.edu.mx/Biblio/R/RamonFdzPilar_ValuacionPuestos.htm
Roldn, M. (2007, Abril). Conocer para mejorar: la valoracin de puestos como herramienta
http://capitalhumano.dev.nuatt.es
http://www.orestesenlared.com.ve/trabajo.htm
72
ANEXOS
73
Anexo 1
FICHA TCNICA
REACTIVOS 1. Habilidades:
Experiencia
Nivel Escolar
Conocimientos tcnicos
Criterio e iniciativa
Dificultad del trabajo
2. Esfuerzo:
Esfuerzo Fsico
Esfuerzo Mental
3. Responsabilidad:
Resultados
Equipo y herramientas
4. Condiciones de trabajo:
Ambiente y riesgo
6 De 149 a 204
5 De 205 a 260
4 De 261 a 316
3 De 317 a 372
2 De 373 a 428
1 Ms de 429
74
PUNTEOS A Requisitos GRADOS
OBTENER
1 2 3 4 5
Puntos
Experiencia 7 14 21 28 35
Nivel Escolar 5 10 15 20 25
Conocimientos tcnicos 10 20 30 40 50
Criterio e iniciativa 8 16 24 32 40
Dificultad del trabajo 10 20 30 40 50
Esfuerzo Fsico 13 26 39 52 65
Esfuerzo mental 7 14 21 28 35
Resultados 10 20 30 40 50
Equipo y herramientas 19 38 57 75
Ambiente y riesgo 15 30 45 60 75
75
Anexo 2.
FACTORES A EVALUAR:
FACTOR 1: Habilidad
DEFINICIN. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instruccin
GRADOS:
76
GRADOS:
puesto.
DEFINICIN:
Este factor mide el nivel inicial de conocimientos tcnicos que debe poseer una persona para
poder desempear satisfactoriamente las funciones del Puesto de Trabajo que se valora.
GRADOS:
Grado 3: Competente: Realizar un solo trabajo, que por ser relativamente complejo,
Grado 4: Alto: Puestos de Trabajo que requieren el dominio de una especialidad, en los
77
Grado 5: Experto: Puestos de trabajo que requieren los conocimientos tericos/prcticos
encomienden.
DEFINICIN. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones
GRADOS.
c.- Trabajos cuya iniciativa la asume el mando directo del ocupante del Puesto
de Trabajo.
capacidad de discernimiento.
78
b.- Trabajar sin instrucciones, con iniciativa normal en un trabajo conocido.
Cuarto: a.- Planear la ejecucin de un trabajo complicado o inhabitual, del que solo se
conocidos.
procedimiento establecido.
GRADOS:
Primero: Mnima: Opera con tareas simples que requieren mnima concentracin, la
79
.Segundo: Baja: Opera con baja complejidad sistemas simples, de su uso pueden resultar
Tercero: Regular: Operar con tareas de moderada complejidad que exigen cuidados
actividad.
Quinto: Altamente compleja: Tanto por la gran precisin del trabajo como por el
elevado coste de las tareas en las que tiene intervencin, la actuacin ha de ser
actividad.
FACTOR 2: Esfuerzo.
80
GRADOS:
Primero: Permanecer sentado la mayor parte de la jornada con atencin visual y esfuerzo
Segundo: El esfuerzo fsico corresponde al del uso de herramientas de mano ligeras y/o el
de mquinas, etc.
materiales de 5 a 10 kg.
81
SUBFACTOR 2.2. Esfuerzo mental.
GRADOS.
normas especficas.
normas.
desempear el puesto.
FACTOR 3: Responsabilidad
82
DEFINICIN. Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos
etc.
GRADOS.
Cuarto: Est regido por polticas especficas y supervisadas en forma peridica, hace
Quinto: Sus polticas y objetivos son generales y son supervisadas por gerentes de
de decisiones.
DEFINICIN. Mide el grado de habilidad y destreza que se requiere para manejar mquinas,
83
GRADOS:
herramientas que pasan de una sola unidad (de alto valor capital).
84
GRADOS:
extremosas.
impredecibles.
85
PONDERACIN DE FACTORES.
Factores:
Habilidades 40%
Esfuerzo 20%
Responsabilidad 25%
--------------------
100%
2. Se distribuye el porcentaje asignado a cada factor dentro de los sub factores del mismo
86
Puntaje subtotal
Condiciones de trabajo
15% Ambiente y riesgo 15%
Puntaje subtotal 15%
Puntaje total 100%
3. Para obtener el puntaje mximo de cada sub factor se determin una escala de 500 puntos
y se utiliz una regla de tres= porcentaje del sub factor por quinientos dividido cien (% del
4. Para asignar el peso de los sub factores se utiliza una progresin aritmtica.
En el caso del sub factor experiencia, puntaje mximos 35 (dividido) / mxima intensidad 5 (por) *
progresin.
tabla:
87
ASIGNACIN DE PUNTOS A LOS GRADOS DEL FACTOR A EVALUAR A
Experiencia
Grados Pts. Frmula: Progresin aritmtica
Dividido
1
7 35 5 Por 1= 7
35 Dividido
2 14 5 Por 2= 14
35 Dividido
3 21 5 Por 3= 21
35 Dividido
4 28 5 Por 4= 28
35 Dividido
5 35 5 Por 5= 35
Nivel Escolar Pts.
Dividido
1
5 25 5 Por 1= 5
25 Dividido
2 10 5 Por 2= 10
25 Dividido
3 15 5 Por 3= 15
25 Dividido
4 20 5 Por 4= 20
25 Dividido
5 25 5 Por 5= 25
Conocimientos
tcnicos Pts.
Dividido
1
10 50 5 Por 1= 10
Dividido
2 20 50 5 Por 2= 20
Dividido
3 30 50 5 Por 3= 30
Dividido
4 40 50 5 Por 4= 40
Dividido
5 50 50 5 Por 5= 50
Criterio e iniciativa Pts.
Dividido
1
8 40 5 Por 1= 8
40 Dividido
2 16 5 Por 2= 16
40 Dividido
3 24 5 Por 3= 24
40 Dividido
4 32 5 Por 4= 32
88
40 Dividido
5 40 5 Por 5= 40
Dificultad del
trabajo Pts.
Dividido
1 10 50 5 Por 1= 10
Dividido
2 20 50 5 Por 2= 20
Dividido
3 30 50 5 Por 3= 30
Dividido
4 40 50 5 Por 4= 40
50
Dividido
5 50 50 5 Por 5=
89
Dividido
4 40 50 5 Por 4= 40
Dividido
5 50 50 5 Por 5= 50
Equipo y
herramientas Pts.
Dividido
1
19 75 4 Por 1= 19
75 Dividido
2 38 4 Por 2= 38
75 Dividido
3 57 4 Por 3= 57
75 Dividido
4 75 4 Por 4= 75
DE LA PROGRESIN ARITMTICA
Requisitos GRADOS
1 2 3 4 5
Experiencia 7 14 21 28 35
Nivel Escolar 5 10 15 20 25
Conocimientos tcnicos 10 20 30 40 50
Criterio e iniciativa 8 16 24 32 40
Dificultad del trabajo 10 20 30 40 50
Esfuerzo Fsico 13 26 39 52 65
Esfuerzo mental 7 14 21 28 35
Resultados 10 20 30 40 50
Equipo y herramientas 19 38 57 75
Ambiente y riesgo 15 30 45 60 75
90
LIMITES PARA CATEGORIZAR LOS PUESTOS EN GRUPOS, SEGN LOS PUNTOS
OBTENIDOS.
GRUPO LIMITES
7 Hasta 148 puntos
6 De 149 a 204
5 De 205 a 260
4 De 261 a 316
3 De 317 a 372
2 De 373 a 428
1 Ms de 429 puntos
91
Manual de valuacin de puestos
MANUAL DE VALUACIN
DE PUESTOS OPERATIVOS.
- Ingenio concepcion-
NOVIEMBRE 2014
1
FECHA DE REALIZACIN
20/11/2013
MANUAL DE VALUACIN DE PUESTOS
OPERATIVOS. FECHA DE REVISIN
20/11/2014
NDICE.
1. Presentacin 1
3. Objetivos 2
6. Instrumento 4
7. Procedimiento 17
8. Flujograma 21
9. Resultados de la Valuacin 22
11. Directorio 27
2
FECHA DE REALIZACIN
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MANUAL DE VALUACIN DE PUESTOS
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1. PRESENTACIN
En el presente Manual se establecen los aspectos principales y los pasos que deben
seguirse para la realizacin de la valoracin de los cargos operativos, atendiendo
las necesidades de la empresa y tomando en cuenta los cuatro principales factores
que establecen las valuaciones cuantitativas que son habilidades, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de trabajo para una valoracin justa y equitativa.
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3. OBJETIVOS
Objetivo General:
Proponer un sistema de valuacin en puestos operativos por el mtodo de factores
y puntos para beneficiar al personal y a la empresa.
Objetivos Especficos:
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Proceso
Automatizacin
Energa
Extraccin
Mantenimiento
Planeacin y Control
Recuperacin
Seguridad Industrial
Servicios
Tratamiento
Laboratorio
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6. INSTRUMENTO
GRADOS:
Primero: De seis meses a un ao
Segundo: De un ao hasta dos aos
Tercero: De dos aos hasta tres aos
Cuarto: De tres aos hasta cuatro aos
Quinto: De cuatro aos en adelante
GRADOS:
Primero: Primaria Completa.
Segundo: Ciclo bsico finalizado.
Tercero: Ciclo bsico finalizado ms 1 ao o ms de estudios tcnicos
relacionados al puesto.
Cuarto: Nivel diversificado completo
Quinto: Nivel diversificado finalizado ms carrera tcnica relacionada al
puesto.
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GRADOS:
Grado 1: Mnimo: Realizar siempre un mismo trabajo, simple y repetitivo.
GRADOS.
Primero: a.- Tareas simples repetitivas o de rutina.
b.- Actuacin segn instrucciones verbales o escritas exactas y concretas.
c.- Trabajos cuya iniciativa la asume el mando directo del ocupante del Puesto de
Trabajo.
d.- Tareas que prcticamente no requieren tomar determinaciones ni
planificaciones por estar todo ello minuciosamente estipulado.
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GRADOS:
Primero: Mnima: Opera con tareas simples que requieren mnima
concentracin, la posibilidad de que afecte significativamente los resultados es
baja.
.
Segundo: Baja: Opera con baja complejidad sistemas simples, de su uso
pueden resultar deficiencias rpidamente observables, requiere de leve atencin
continua.
Quinto: Altamente compleja: Tanto por la gran precisin del trabajo como
por el elevado coste de las tareas en las que tiene intervencin.
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FACTOR 2: Esfuerzo.
GRADOS.
Primero: Permanecer sentado la mayor parte de la jornada con atencin
visual y esfuerzo manual. Esfuerzo mnimo desarrollado por el trabajo
especializado en que se operan mquinas totalmente automticas.
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GRADOS.
Primero: Rutina. De actividad diaria. El puesto est perfectamente
estandarizado.
FACTOR 3: Responsabilidad
GRADOS.
Primero: Est sujeto a supervisin directa y detallada, realiza labores de
registro.
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GRADOS.
Primero: El puesto conlleva responsabilidad por el cuidado y manejo
apropiado de equipos, maquinaria, provisiones y herramientas de mnimo valor
capital.
Segundo: El puesto conlleva responsabilidad directa por el cuidado y manejo
apropiado de equipos, maquinaria, provisiones y herramientas propios del puesto
(de considerable valor capital)
Tercero: El puesto conlleva responsabilidad directa por el cuidado, seguridad
de operacin y mantencin de equipos, maquinaria, instalaciones y herramientas
propios de una unidad (de importante valor capital)
Cuarto: El puesto conlleva responsabilidad directa por el cuidado, seguridad
de operacin, mantencin y reparacin de equipos, maquinaria, instalaciones y
herramientas que pasan de una sola unidad (de alto valor capital).
GRADOS.
Primero: Poco. Inexistencia, en general, de variaciones de temperatura, de
humos, gases, ruidos, polvos y condiciones atmosfricas extremas. Rara vez
resulta imprescindible desempear el trabajo a la intemperie.
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PONDERACIN DE FACTORES.
Factores:
Habilidades 40%
Esfuerzo 20%
Responsabilidad 25%
Condiciones de Trabajo + 15%
--------------------
100%
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Experiencia 7%
Nivel Escolar 5%
Conocimientos tcnicos 10%
Criterio e Iniciativa 8%
Habilidades 40% Dificultad del trabajo 10%
Puntaje subtotal 40%
7. Para obtener el puntaje mximo de cada sub factor se determin una escala
de 500 puntos y se utiliz una regla de tres= porcentaje del sub factor por
quinientos dividido cien (% del sub factor * 500 / 100)
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8. Para asignar el peso de los sub factores se utiliza una progresin aritmtica.
(Mximo puntaje / Mxima intensidad) * Intensidad del grado= constante
aritmtica.
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Experiencia
Grados Pts. Frmula: Progresin aritmtica
Dividido
1
7 35 5 Por 1= 7
35 Dividido
2 14 5 Por 2= 14
35 Dividido
3 21 5 Por 3= 21
35 Dividido
4 28 5 Por 4= 28
35 Dividido
5 35 5 Por 5= 35
Nivel Escolar Pts.
Dividido
1
5 25 5 Por 1= 5
25 Dividido
2 10 5 Por 2= 10
25 Dividido
3 15 5 Por 3= 15
25 Dividido
4 20 5 Por 4= 20
25 Dividido
5 25 5 Por 5= 25
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Conocimientos
tcnicos Pts.
Dividido
1
10 50 5 Por 1= 10
Dividido
2 20 50 5 Por 2= 20
Dividido
3 30 50 5 Por 3= 30
Dividido
4 40 50 5 Por 4= 40
Dividido
5 50 50 5 Por 5= 50
Criterio e iniciativa Pts.
Dividido
1
8 40 5 Por 1= 8
40 Dividido
2 16 5 Por 2= 16
40 Dividido
3 24 5 Por 3= 24
40 Dividido
4 32 5 Por 4= 32
40 Dividido
5 40 5 Por 5= 40
Dificultad del
trabajo Pts.
Dividido
1 10 50 5 Por 1= 10
Dividido
2 20 50 5 Por 2= 20
Dividido
3 30 50 5 Por 3= 30
Dividido
4 40 50 5 Por 4= 40
50
Dividido
5 50 50 5 Por 5=
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Equipo y
herramientas Pts.
Dividido
1
19 75 4 Por 1= 19
75 Dividido
2 38 4 Por 2= 38
75 Dividido
3 57 4 Por 3= 57
75 Dividido
4 75 4 Por 4= 75
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Requisitos GRADOS
1 2 3 4 5
Experiencia 7 14 21 28 35
Nivel Escolar 5 10 15 20 25
Conocimientos tcnicos 10 20 30 40 50
Criterio e iniciativa 8 16 24 32 40
Dificultad del trabajo 10 20 30 40 50
Esfuerzo Fsico 13 26 39 52 65
Esfuerzo mental 7 14 21 28 35
Resultados 10 20 30 40 50
Equipo y herramientas 19 38 57 75
Ambiente y riesgo 15 30 45 60 75
LIMITES
GRUPO LIMITES
7 Hasta 148 puntos
6 De 149 a 204
5 De 205 a 260
4 De 261 a 316
3 De 317 a 372
2 De 373 a 428
1 Ms de 429 puntos
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7. PROCEDIMIENTO.
1. DEFINICIONES.
PUESTO DE TRABAJO
DESCRIPCIN DE PUESTO
VALORACIN DE PUESTOS
CLASIFICACIN DE PUESTOS
PUESTOS OPERATIVOS
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2. POLTICAS DE OPERACIN.
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8. FLUJOGRAMA DE PROCEDIMIENTO PARA VALUACIN DE
PUESTOS.
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Tratamiento 0
Laboratorio 0
Cantidad de Puesto
Grupo Proceso puestos
Automatizacin 1
Electricista IV FC
Energa 1
Extraccin de jugos 0
Mecnico Industrial IV FC
Mantenimiento 2 Soldador IV FC
Planeacin y control 0
2 Operador de Centrfugas
Continuas II FC
Recuperacin del Operador de Tachos III FC
azcar 3 Encargado de Inocuidad FC
Seguridad Industrial 0
Servicios 0
Tratamiento 0
Laboratorio 0
Automatizacin 1
Operador de
Turbogeneradores IV FC
Encargado de Calderas FC
Electricista II FC
Energa 4 Electricista III FC
Extraccin de jugos 1 Encargado de Molinos FC
Mecnico de Mquina
Herramienta III FC
Soldador III FC
3 Mantenimiento 4 Mecnico Industrial III FC
Planeacin y control 0
Operador de Centrfugas
Continuas I FC
Recuperacin del Operador de Tachos II FC
azcar 3 Encargado de Envasado FC
Seguridad Industrial 0
Servicios 0
Operador de Filtros de
Tratamiento 1 Cachaza FC
Laboratorio 0
Instrumentista II FC
Automatizacin 1
4 5 Operador de Gra II FC
Energa Operador de Bombas FC
29
Auxiliar de Agua y
Combustible FC
Electricista I FC
Operador de Calderas III FC
Lubricador Industrial FC
Operador de Molinos FC
Extraccin de jugos 3 Encargado de Patio FC
Mecnico Industrial II FC
Soldador II FC
Mecnico de Mquina
Herramienta I FC
Mecnico de Mquina
Mantenimiento 4 Herramienta II FC
Planeacin y control 0
Operador de Tachos I FC
Operador de Sistema de
Inocuidad FC
Recuperacin del Operador de Filtros de
azcar 3 Refinera FC
Monitor de Seguridad
Seguridad Industrial 1 Industrial FC
Servicios 0
Operador de Calentadores FC
Encargado de Dosificacin
Productos Qumicos FC
Operador de Clarificacin de
Meladura FC
Operador de Evaporadores FC
Operador de Clarificacin de
Tratamiento 5 Jugos FC
Auxiliar de Laboratorio III FC
Laboratorio 2 Auxiliar de Laboratorio IV LAB
Automatizacin 1 Instrumentista I FC
Operador de
Energa 1 Turbogeneradores II FC
Auxiliar de Bodega FC
Operador de Conductores de
Caa FC
Operador de Mesas de Caa
FC
5
Extraccin de jugos 4 Auxiliar de Molinos FC
Mecnico Industrial I FC
Pintor FC
Mantenimiento 3 Albail FC
Planeacin y control 0
Recuperacin del Verificador de Peso FC
azcar 1
Seguridad Industrial 1 Guardin FC
30
Servicios 1 Ayudante II FC
Tratamiento 0
Auxiliar de Laboratorio I FC
Laboratorio 2 Auxiliar de Laboratorio II LAB
Automatizacin 0
Encargado de Tomas II FC
Energa 2 Operador de Calderas I FC
Extraccin de jugos 0
Mantenimiento 1 Soldador I FC
Planeacin y control 0
Operador de Envasado FC
6
Recuperacin del Operador de Tratamiento de
azcar 2 Carbn
Auxiliar de Seguridad
Seguridad Industrial 1 Industrial FC
Servicios 1 Ayudante I FC
Tratamiento 0
Laboratorio 0
Automatizacin 0
Energa 1 Encargado de Tomas I FC
Extraccin de jugos 0
Mantenimiento 0
Planeacin y control 0
7
Recuperacin del
azcar 0
Seguridad Industrial 0
Servicios 0
Tratamiento 0
Laboratorio 0
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MANUAL DE VALUACIN DE PUESTOS
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11. DIRECTORIO
Correo:
Extensin:
Correo:
Extensin:
Correo:
Extensin:
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