CULTURA ORGANIZACIONAL

La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin y sus componentes eran
cults (cultivado) y ura (accin, resultado de una accin). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y
colows (colono, granjero, campesino).
La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que
caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Engloba adems modos de vida,
ceremonias, arte, invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano,
tradiciones y creencias. Este concepto se refiri por mucho tiempo a una actividad producto de la
interaccin de la sociedad, pero a partir de los aos ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores
de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropolgico y psicosocial a las organizaciones.

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los

integrantes de una organizacin tienen en comn. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento,
sentimiento y reaccin que guan la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la
organizacin.

La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organizacin. Expresa los valores
o ideales sociales y creencias que los miembros de la organizacin llegan a compartir, manifestados en
elementos simblicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

La definicin ms aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: Cultura organizacional es el patrn

de premisas bsicas que un determinado grupo invent, descubri o desarroll en el proceso de aprender
a resolver sus problemas de adaptacin externa y de integracin interna y que funcionaron suficientemente
bien a punto de ser consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo
como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas.

ANTECEDENTES

Los primeros estudios sobre esta temtica pueden ser ubicados desde los tiempos en que Roethlisberger y
Dickson y Mayo (en Perrow, 1986) fundadores de la escuela de las Relaciones Humanas en la
Administracin, realizaron sus estudios en la planta Hawtorne, subrayaron el papel clave de los valores y
normas de los grupos de trabajo en el desempeo de sus actividades. Posteriormente, Selznick (1948) de
nuevo destac la importancia de la estructura informal, argumentando la existencia de leyes no escritas y
asociaciones informales de las organizaciones. En cierto modo, estos trabajos pueden ser considerados
como las bases para los estudios de cultura en las organizaciones.

Pero, la poca de mayor despegue para la realizacin de estudios de este tipo se ubica en 1980, cuando
se dan en el mundo econmico cambios acelerados a nivel mundial y por otra parte, en el mbito
acadmico se da un rompimiento de paradigmas; la necesidad de encontrar nuevos enfoques y
explicaciones ms completas a los distintos fenmenos que en esa poca se registran.

En ese momento histrico se trat de dar a la cultura una orientacin hacia la competitividad, ya que se
estudiaba a la cultura como una variable ms en la direccin de las organizaciones (Deal y Kennedy, 1982;
Peter y Waterman, 1982). Esto permiti que los gerentes y consultores igualaran la cultura, a variables
tales como efectividad, productividad, calidad e internacionalizacin.

En consecuencia (Dvila, 1999) se manej desde un principio que la cultura organizacional podra estar
dirigida hacia objetivos especficos, previamente planeados. Es decir, que la cultura organizacional se
convirti en algo que las organizaciones tenan (Smircich, 1983) y podan utilizar. De allbasado en el
pensamiento administrativo clsico de que la direccin y el control de las organizaciones estn
impregnados de racionalidad y que la cultura como una variable administrable explica el comportamiento
social de la organizacinse busc utilizarla como un mecanismo de control, asociado con aspectos
relativos a la lealtad, compromiso y cohesin, tanto individual como grupal (Wilkins y Ouchi, 1983).

Sin embargo, no todos los estudios empricos han descubierto una relacin entre culturas fuertes y el
desempeo (por ejemplo Siehl y Martn, 1990), e incluso los que revelaron efectos han advertido que la
relacin puede ser compleja.
As, por ejemplo Kotter y Heskett encontraron que para fortalecer el desempeo la cultura necesitaba
coincidir con la estrategia de la compaa e incluso entonces, las culturas estratgicamente adecuadas no
promueven el desempeo excelente a travs de periodos largos, a menos de que contengan normas y
valores que ayuden a las compaas a adaptarse a un entorno cambiante (Pfeffer, 1990).

En suma, existe una profusin de textos sobre cultura organizacional y la investigacin emprica aborda
una amplia variedad de contenidos temticos y materiales de investigacin, que van desde los estudios de
la funeraria de Barley, los estudios de Hofstede de la IBM, estudios sobre las multinacionales japonesas en
el extranjero (Kenney y Florida, et, al). Aunado a eso, las investigaciones que recientemente se estn
haciendo en Amrica Latina, tales como el anlisis de una escuela catlica mexicana por Anabela Dvila;
el caso de Good-year Chile por Daro Rodrguez, et. Al; Cultura y tecnologa en la cultura industrial
mexicana (caso Telmex) que realiz Mara Josefa Santos; el entorno de los negocios en Venezuela por
Margalit Berln; flexibilidad cultural en Brasil por Haroldo Vinagre y gestin de empresas chilenas por Daro
Rodrguez, entre otros.
En el caso de Mxico sobresalen los trabajos de Luis Montao Hirose, Antonio Barba y Pedro Sols (1999),
quienes presentan una gran riqueza terica en sus investigaciones y un aporte a la teora de la
organizacin. Asimismo, las investigaciones de Rosalinda Gmez Gastlum (2004), quien analiza la cultura
organizacional en empresas Mxico-Americanas; particularmente el campo organizacional hortcola y
aporta la conceptualizacin de cultura organizacional hbrida. Tambin destaca el trabajo de Oswaldo del
Castillo Carranza, quien realiza en 2004 una investigacin de la tienda departamental Copel, analizando su
estrategia de cultura corporativa.

El inters por la cultura organizacional aument considerablemente a partir de la dcada de los ochenta. El
argumento ms aceptado para sbito y fuerte inters, se relaciona al declive de productividad de los
E.U.A. y al aumento de competitividad de los japoneses. Otro argumento, levantado por Avelson
compartido por Freitas (1991), incluye tambin la fragmentacin provocada por el rpido progreso de los
ultimos aos, o sea, el inters en estudiar la cultura vendra como una forma de descubrirse medios de
lidiar con los problemas provocados por el acelerado desarrollo mundial que es fuertemente influenciado
por el avance tecnolgico y por la globalizacin de la economa. En este sentido la cultura actuara como
un mecanismo reductor de ansiedad.

NECESIDAD LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas las funciones y
acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos
que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa
sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y
sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser
cambiada para bien si llega a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas significativas de los
miembros de una organizacin, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a travs
de un conjunto de prcticas gerenciales y supervisaras, como elementos de la dinmica organizacional.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los valores y las normas van a influir
en los comportamientos de los individuos. El comportamiento individual depende de la interaccin entre las
caractersticas personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a travs
del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en trminos de la cultura.
Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por sus valores, se busca que todos los
integrantes de sta desarrollen una identificacin con sus propsitos estratgicos y desplieguen conductas
de desarrollo y auto motivacin.

CONCLUSIN

CULTURA ORGANIZACIONAL
 a) Si bien el inters por la cultura organizacional aument considerablemente a partir de la dcada de
los ochenta, considero importante que se dio ms que nada por el rpido progreso de los ltimos
aos, o sea, el inters en estudiar la cultura vendra como una forma de descubrirse medios de
lidiar con los problemas provocados por el acelerado desarrollo mundial que es fuertemente
influenciado por el avance tecnolgico y por la globalizacin de la economa.
b) Concuerdo con De Souza (1998), en que la cultura organizacional es la mdula de la organizacin
que est presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Y que esta
nace en la sociedad.
c) Del individuo y sus metas realizadas, depende que la empresa crezca y que en conjunto,
empleados y directivos logren ir a la par con el avance tecnolgico, y tengan una pertenencia hacia
su propia empresa.

Conclusin

Considero que como bien se menciona, la cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y
entendimientos importantes que los integrantes de una organizacin tienen en comn. La cultura ofrece
formas definidas de pensamiento, sentimiento y reaccin que guan la toma de decisiones y otras
actividades de los participantes en la organizacin. Esto para que tanto los individuos, como la empresa
logren realizar sus metas y crezcan mutuamente.

REFERENCIA

De Souza A., Partners P.A. (1998) Cultura organizacional.

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/culturaorganizacional/default.asp.
Recuperado el 22 de Agosto de 2010