Administracin por objetivos

Administracin Por Objetivos (APO)

NDICE

Introduccin ..................................................................................................................1
Orgenes de la Administracin Por Objetivos (APO)......................................................2
Qu es la Administracin Por Objetivos ........................................................................3
Elementos de la Administracin Por Objetivos ..............................................................4
Caractersticas de la Administracin Por Objetivos .......................................................5
Determinacin de Objetivos ..........................................................................................8
Ciclo de la Administracin Por Objetivos ..................................................................... 13
Criticas de la Administracin Por Objetivos ................................................................. 16
Ventajas de la Administracin Por Objetivos ............................................................... 19
Desventajas de la Administracin Por Objetivos ......................................................... 21
Conclusin .................................................................................................................. 23

INTRODUCCIN
En este informe hablaremos de la Administracin Por Objetivos (APO).
Para ello desarrollar sus orgenes, definiciones, caractersticas, su ciclo
de aplicacin. Para finalizar informaremos sobre las ventajas y desventajas que
provocara su implementacin al interior de las organizaciones.
Pero ante todo debemos que tener en cuenta que los conocimientos que
adquirimos a travs de nuestros aos de estudio sern el cimiento para lo que
posteriormente ser nuestros desempeos profesionales.
Cuando las formas tradicionales de hacer las cosas ya no responden a las
nuevas situaciones, la insatisfaccin crece.
Cuando la velocidad de los cambios y las necesidades exigen respuestas
rpidas, la inquietud y la presin aumenta. Cuando aparentemente todo se
mueve, cambia y se transforma a nuestro alrededor, la existencia del ser
humano se vive con mayor incertidumbre.

de los "servicios que se necesitaran para alcanzar los objetivos", lo que

fortaleci la posicin de autoridad de cada jefe operativo.
QU ES LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS
Es un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan
mancomunadamente objetivos de desempeo, revisen peridicamente el
avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho
avance.
La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso
que los lleva a bajar en forma de cascada por toda la organizacin. Como
expone la figura debajo, los objetivos generales de la organizacin se traducen
en objetivos especficos para cada nivel subsiguiente (divisin, departamento,
individual). Como los gerentes de las unidades bajas participan en el
establecimiento de sus propias metas, la APO funciona de la base hacia arriba
y tambin de la cima hacia abajo. El resultado es una pirmide que liga los
objetivos de un nivel con los del siguiente.

ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS

Por lo general un programa de la APO tiene cuatro componentes:
1. La especificidad de las metas
Lograr el objetivo de una manera tangible.
2. La participacin en la toma de decisiones
El gerente y el empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen
de acuerdo en la manera de alcanzarlas.
3. Un plazo explicito
Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de
tres meses, seis meses o un ao.

4. Retroalimentacin acerca del desempeo

En un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personas
retroalimentacin constante, de modo que puedan ponderar y corregir sus
propias acciones.
CARACTERSTICAS DE LA ADMINISTRACIN POR
OBJETIVOS

denominarse objetivos, metas, propsitos o finalidades; sin embargo, la idea

bsica es la misma: definir los resultados que un gerente, en determinado
cargo, deber alcanzar.
3. Interrelacin de los objetivos de los departamentos
Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias
unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos
principios bsicos.
4. Elaboracin de planes tcticos y planes operacionales, con nfasis
en la medicin y el control
A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su
superior elaboran los planes tcticos adecuados para alcanzarlos de la mejor
manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos
para alcanzar los objetivos de cada departamento.
En todos los planes la APO hace nfasis en la cuantificacin, la medicin
y el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y
compararlos con los resultados planeados.
5. Evaluacin permanente, revisin y reciclaje de los planes
Prcticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de
evaluacin y revisin regular del progreso realizado, a travs de los objetivos
ya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo as el tener en cuenta
algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el perodo siguiente.
6. Participacin activa de la direccin
La mayor parte de los sistemas de la APO involucran ms al superior que
al subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y
evala el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho ms un
control por objetivos que una administracin por objetivos.

7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas

La ampliacin de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF
previamente entrenado y preparado. Exige coordinacin e integracin de
esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el staff.
DETERMINACIN DE OBJETIVOS

La administracin por objetivos es un modelo de administracin a travs

del cual todos los gerentes de un organizacin establecen metas para sus
administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia
coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa, en constancia con las metas
generales de la organizacin fijadas por los accionistas, a travs de la direccin.
Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible. Un objetivo
es una declaracin escrita, un enunciado, una frase; es un conjunto de nmeros.
Son nmeros que orientan el desempeo de los gerentes hacia un resultado
mediable, complejo, importante y compatible con los dems resultados".

Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su

ejecucin, deben ser peridicamente reexaminados y reformulados, no slo para
ser actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado.
Planeacin Estratgica
La planeacin estratgica se refiere a la manera como una empresa
intenta aplicar una determinada estrategia para alcanzar los objetivos
propuestos. Es generalmente una planeacin global y a largo plazo.
Formulacin de los objetivos organizacionales por alcanzar
En esta primera fase, la empresa escoge los objetivos globales que
pretende alcanzar a largo plazo y define el orden de importancia y de prioridad
de cada uno en una jerarqua de objetivos.
Anlisis interno de las fortalezas y limitaciones de la empresa
Estudio de las condiciones internas, para permitir una evaluacin de los
principales puntos fuertes y puntos dbiles existentes en la empresa.
Anlisis externo del ambiente
Se trata de un anlisis del ambiente externo, es decir, de las condiciones
externas que rodean la empresa y que le imponen desafos y oportunidades. Tal
anlisis generalmente abarca:
1. Los mercados atendidos por la empresa.
2. La competencia.
3. Los factores externos.
Formulacin de alternativas estratgicas
Se busca formular las diversas y posibles alternativas estratgicas o
medio que la empresa puede adoptar para lograr mejor los objetivos
organizacionales propuestos, teniendo en cuenta sus condiciones internas y las
condiciones externas a su alrededor.
La planeacin estratgica de una empresa se refiere al producto, o al
mercado, de all, la matriz producto/mercado con las diferentes alternativas
estratgicas.
La planeacin estratgica debe contemplar decisiones sobre el futuro de
la empresa. Las principales decisiones contenidas en una planeacin estratgica
son los siguientes:
1. Objetivos organizacionales globales.
2. Las actividades seleccionadas.
3. El mercado previsto por la empresa.
4. Alternativas estratgicas en cuanto a sus actividades.
5. Alternativas estratgicas en cuanto al mercado.
6. Integracin vertical.
7. Nuevas inversiones en recursos para innovacin o para crecimiento.
La matriz producto / mercado y sus alternativas
Desarrollo de los planes tcticos
A partir de la planeacin estratgica, la empresa puede emprender la
ejecucin de la planeacin tctica.
1. Planeacin organizacional de la estructura para el logro de los objetivos
globales.
2. Planeacin del desarrollo del producto/mercado.
3. Planeacin del desarrollo de recursos para las operaciones de la
empresa.
4. Planeacin de las operaciones de la empresa relacionadas con la
produccin y la comercializacin.
Para que cada uno de estos cuatro planes tcticos pueda implementarse
y producir resultados, es necesario que cada uno de ellos se descomponga
nuevamente en otros planes operacionales ms especficos.
Mientras la planeacin tctica se refiere al mediano plazo, el plan
operacional es ms detallado y se refiere al corto plazo.
CICLO DE LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS
La APO tiene un comportamiento cclico, de tal manera que el resultado
de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente, a travs
de la retroalimentacin proporcionada por la evaluacin de los resultados. Este
ciclo corresponde comnmente al ejercicio fiscal de la empresa para facilitar la
ejecucin y el control. Los principales autores de la APO presentan modelos muy
variados, cuyos ciclos exponen contenidos diferentes.

John W. Humble define la APO como "un sistema dinmico que busca
integrar las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propsitos de
lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es
un estilo de gerencia exigente y estimulante". Provee los siguientes aspectos:
1. Revisin crtica de los planes estratgicos y tcticos de la empresa.
2. Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo
estndares de desempeo que l necesita alcanzar.
stos estn ligados a los objetivos por departamento y organizacionales,
aumentando su compromiso y su contribucin a estos objetivos:
1. Creacin de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que
permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento.
2. Uso sistemtico de la evaluacin del desempeo para ayudar a los
gerentes a superar sus puntos dbiles y aprovechar sus puntos fuertes,
aceptando responsabilizarse por su autodesarrollo.
3. Aumento de la motivacin del gerente como consecuencia de la mayor
responsabilidad, mejores planes salariales y la planeacin de su carrera.

George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapas.

Establecimiento de medidas desempeo de la organizacin y delineamiento de
los objetivos organizacionales por alcanzar.
1. Revisin de la estructura de la organizacin, en funcin de los objetivos
propuestos.
2. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propsitos
y medidas de evaluacin para sus subordinados, que a su vez, propone
objetivos.
3. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo
de los objetivos y medidas de evaluacin de su propio trabajo.
4. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados peridicos del
trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente
establecidos en la 4 etapa.
5. Evaluacin peridica y acumulativa de los resultados del trabajo del
subordinado, de sus puntos fuertes y dbiles, as como de aquellas
medidas propuestas para su desarrollo.
6. Evaluacin del desempeo de la organizacin como un todo.
CRTICAS A LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS

Los diez pecados capitales de la APO segn Humble

Humble asegura que existen diez maneras seguras de fracasar con la APO.
1. No lograr la participacin de la alta gerencia.
2. Decir a todos que la APO es una tcnica poderosa, capaz de resolver
todos los problemas.
3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
4. Fijar solamente objetivos cuantificables.
5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6. Aplicar la APO en reas aisladas, no hacer que la compaa participe
globalmente.
7. Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior.
8. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.
9. Inaugurar el sistema con una fiesta y despus dejarlo andar solo, sin
verificar jams cmo est andando.
10. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrndose slo en los
objetivos de la empresa.
Crticas de LEVINSON
Levinson destaca que la APO no tom en cuenta las races ms
profundas, emocionales y motivacionales de un gerente, pues puede colocarlo
en una posicin parecida a la de un conejillo de laboratorio, frente a slo dos
alternativas: acierta el camino en el laberinto y come, o sino, simplemente pasa
hambre.
Segn Levinson, el proceso "ideal" de la (APO) debe desarrollarse en
cinco etapas.
1. Discusin del funcionario con su superior acerca de la descripcin de
funciones hecha por el propio subordinado.
2. Fijacin de metas de desempeo a corto plazo.
3. Entrevista con el superior para analizar el proceso alcanzado hasta cierto
momento.
4. Establecimiento de puntos de verificacin para medir el progreso.
5. Anlisis entre superior y subordinado, el final de determinado plazo, para
evaluar los resultados de los esfuerzos desarrollados por el subordinado.

En conclusin, Levinson afirma que "la administracin por objetivos y los

procesos de evaluacin del desempeo, tal como se ejecutan usualmente, son
inherentemente autodestructivos a largo plazo, por estar basados en una
psicologa de la recompensa y el castigo, que intensifica la presin ejercida
sobre cada individuo, al mismo tiempo que le proporciona una seleccin de
ben que el sistema de compensacin premia el
desempeo espectacular inmediato, en detrimento de una verdadera
contribucin a los resultados futuros de la empresa.
Otras Criticas
1. Los objetivos de la empresa se definen de manera muy superficial y no
reflejan todos los intereses de la empresa.
2. No se cuenta con experiencia adecuada para la realizacin del plan, la
implementacin es incompleta o se efecta fuera de tiempo.
3. Cuando los resultados inmediatos no son accesibles, las personas se
impacientan con todo el proyecto.
4. En general, las empresas fallan en tomar decisiones para revisar y
actualizar peridicamente el plan frente a los cambios de la empresa, las
fluctuaciones econmicas y los cambios en las tendencias sociales.
VENTAJAS DE LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS
resultados, ms que simplemente planear actividades o trabajos. Para
asegurar que los objetivos sean realistas, la APO exige tambin que los
gerentes piensen en la forma en que lograrn los resultados, la organizacin
y el personal que necesitarn para hacerlo y los recursos y ayuda que
requerirn. De igual forma, no hay un mejor incentivo para el control que u
grupo de metas claras.
2. Clarificacin de la organizacin
Otro beneficio importante de la APO es que obliga al gerente a clarificar
los papeles y las estructuras organizacionales. Los puestos se deben
construir en base a los resultados fundamentales que se espera tengan las
personas que los desempean.
3. Estmulo al compromiso personal
Una de las grandes ventajas de la APO es que estimula a las personas a
comprometerse con sus metas. La gente deja de hacer simplemente un
trabajo, seguir instrucciones y esperar por normas y decisiones; ahora son
personas con propsitos claramente definidos.
4. Desarrollo de controles efectivos
En la misma forma en que la APO produce una planeacin ms efectiva,
tambin ayuda a desarrollar controles efectivos. Recurdese que el control
incluye medir resultados y llevar a cabo acciones para corregir las
desviaciones de los planes con el fin de asegurar que se alcancen las metas.

DESVENTAJAS DE LA ADMINISTRACIN POR

OBJETIVOS
meta que ya ha quedado obsoleta por los nuevos objetivos revisados de la
empresa; por premisas cambiadas o polticas modificadas.
CONCLUSIN
Al finalizar esta investigacin, doy por segura que entend, que
definidamente la Administracin Por Objetivo (APO) ayuda a superar muchos de
los problemas crnicos de los administradores y profesionales de una empresa
con futuro: nos proporciona un medio para medir el verdadero aporte del
personal de la empresa, a definir metas comunes de las personas y de la
organizacin y al medir los aportes individuales a tales metas, es ms probable
que se obtenga un esfuerzo coordinado y un trabajo en equipo, estimulado, a la
vez, la iniciativa personal. Asimismo, prever soluciones al grave problema de la
definicin de las responsabilidades de cada una de las personas que integran la
organizacin, y esto elimina la posibilidad que el individuo cambie su
personalidad.
La Administracin Por Objetivo (APO) le da una herramienta a la empresa
para establecer sus metas conjuntamente con los subordinados. A travs de
ella, las metas comunes: rentabilidad, posicin competitiva, productividad,
liderazgo en el mercado, responsabilidad reconocida y excelentes relaciones se
organizan, planifican y ejecutan efectivamente.
Sin embargo, considero necesario, recordar que dentro de la
Administracin Por Objetivo (APO) existe el riesgo que estas metas puedan no
ser concordantes, pero he aqu la sabidura, experiencia y liderazgo de los
supervisores para lograr la comunicacin y abrir las posibilidades de cambios,
que beneficien a ambas partes. Por tanto, estimamos muy importante, recalcar
una caracterstica importante de este Modelo Administrativo: la Administracin
Por Objetivo (APO) no es una frmula milagrosa, sin embargo, puede
comportarse flexible en situaciones limitantes que se le presenten a la empresa,
producto de los cambios rpidos y necesarios que sufre la sociedad mundial.

Ramn Ynfante, 2009