INDICE

CAPITULO 1: PLANEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Situacin problemtica
1.2. Formulacin del problema
1.2.1. Problema General
1.2.2. Problemas especficos
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
1.3.2 Objetivos especficos
1.4. Justificacin e importancia
1.5. Limitaciones
CAPITULO 2:
2.1 Antecedentes
2.2 Bases tericas y cientficas
2.2.1 ESTRS
2.2.2 Estrs laboral
2.2.3 Tipos de estrs
2.2.4 Causas por las que se produce el estrs
2.2.5 Factores Estresores
2.2.6 Consecuencias del Estrs
CAPITULO 3:
3.1 Tipo y diseo de investigacin
3.2 Poblacin y muestra
3.3HIPOTESIS
3.3.1 Hiptesis general
3.3.2Hiptesis especificas
3.4 VARIABLES
3.5 Instrumentos de medicin
3.6 Procedimiento de ejecucin para la recoleccin de datos
3.7 Procedimiento de anlisis estadsticos de los datos
 CATTULO 1

PLANEAMIENTO
DEL PROBLEMA
1.1. Situacin problemtica

Segn las estadsticas el 70% de los asalariados tanto de empresas privadas como
estatales sufren de este mal , los jefes ( administradores , coordinadores , etc..) ,
prefieren la productividad antes de dar un hincapi a este tema .

De manera muy equivocada las empresas piensan que por incrementar las horas de
labor lograran incrementar la productividad, sin embargo esto casusa lo opuesto,
agotamiento, mayor riesgo a enfermedades o en casos extremos esto puede llegar
a , Por lo cual se ha llegado a renuncias en masas en muchos casos o en el peor de
los casos abandono laboral que en fin de cuentas perjudica a la empresa .
Segn Maslow, las necesidades humanas estn distribuidas en una pirmide,
dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el comportamiento
humano. En la base de la pirmide se encuentran las necesidades ms elementales
y recurrentes (
necesidades primarias), en tanto que las necesidades de desarrollo, de
autorrealizacin y trascendencia se encuentran en la cima (necesidades
secundarias)
(Arias, Heredia, 2004)

En el Per las mypes , prcticamente es nulo este tema de motivacin laboral y

mucho menos programas para erradicar esto , ya que al no tener ingresos a gran
escala como las grandes empresas se excusan del tema , para no aplicarlas.

Es verdad que muchos microempresarios se aventuran en constituir una empresa

sin saber absolutamente nada sobre cmo dirigir y mantener una empresa, no
tienen conocimiento en cuanto a estrategias de manejo y control por lo cual la vida
de sus negocios es efmera, llevndolos en el peor de los casos a liquidar el
negocio, debido a
los bajos ndices de ingreso y permanencia.

Segn datos del Instituto de Integracin realizados en una encuesta , a 220

personas dio a conocer que de cada 10 personas 6 sealan que sufren de esteres

1.2 Formulacin del problema :

1.2.1.Problema General
Qu efectos produce el estrs laboral en la produccin de una mype de Lima
Metropolitana en el ao 2017?
1.2.2. Problemas especficos
De que manera se podran aplicar los mtodos o programas de satisfaccin laboral
en las mypes de Lima Metropolitana en el 2017?
De que manera el compromiso organizacional se relaciona con el estrs en las
mypes de Lima Metropolitana en el 2017?

1.3 Objetivos :

1.3.1 Objetivo General

Elaborar un programa para mejorar o implementarlo en una MYPE de Lima

Metropolitana en el 2017.

1.3.2 Objetivos especficos :

Analizar sobre situaciones similares en Lima Metropolitana en el ao 2017
Dar a conocer que lugares dentro de Lima Metropolitana son las causantes
de mayor estrs laboral en el 2017

1.4 Justificacin e Importancia

Se ha analizado realizar esta investigacin con el fin de proporcionar la informacin

y mtodos por los cuales se pueda generar una mayor satisfaccin laboral en esta
organizaciones que abundan y son una de las fuentes principales para la estabilidad
del pas ; As mismo se dar a conocer las diferentes relaciones que hay entre el
estrs con el desempeo , des empleabilidad , la productividad .

1.5 Limitaciones
*La informacin es restringida en muchos casos por privacidad y desconfianza de
los trabajadores incluyendo al jefe (gerente)
*Poco tiempo disponible para extraer informacin de las empresas
*Escasa informacin , en el caso de mypes
CAPITULO 2

MARCO
TEORICO
2.1. Antecedentes de estudios

En cuanto a las investigaciones realizadas sobre la aplicacin del Programa

motivacional para mejorar la satisfaccin laboral y el nivel de productividad, se ha
identificado investigaciones similares de las cuales se
citan las siguientes

Belkys (2008) llev a cabo una investigacin acerca del estrs laboral en los
trabajadores del servicio de bioanlisis del hospital Dr. Domingo Luciani en la
ciudad de Caracas, Venezuela. Aplicun cuestionario de estrs laboral, elaborado
por la propia investigadora. Los resultados indicaron que 62% de los colaboradores
del servicio present poco estrs, el
34% un presento moderado estrs y un 4%presentoun elevado estrs.
En conclusin, los auxiliares y los receptores del laboratorio alcanzaron un mayor
nivel de estrs.

Marroqun y Prez (2011)su estudio se bas en el clima organizacional y su relacin

con el desempeo laboral de sus colaboradores de Burger King, en Guatemala.
Utilizando una gua de observacin y un cuestionario de preguntas cerradas. Los
hallazgos obtenidos indican que casi todos los trabajadores presentan libertad en su
trabajo, identificacin con la organizacin ya precian las condiciones laborales.
As mismo en el cuestionario que realizo a los trabajadores la mayora indica que les
agrada trabajar con sus compaeros. Concluye que existe un buen desempeo
laboral por parte delos trabajadores.

Oramas (2013)llev a cabo una investigacin acerca del estrs laboral y el sndrome
de Burnout en la educacin Pimaria en la Habana, Cuba. Aplicel Inventario de
estrs para maestros (IEM) de Oramas, la escala sintomtica de estrs (ESE) de
Aro y el Inventario de Burnout de Maslach. Obtuvo como resultados que el 88.24%
presenta estrs laboral el
67.5%. Presenta sndrome de burnout. Da a conocer que la relacin entre las
variables: estrs laboral y sndrome de burnout no es 19permanente en el mismo
lineamiento, teniendo en cuenta ampliar la realizacin de la investigacin tanto en
provincias y escuelas diferentes.

Nieves (2013) realiz un estudio sobre el desempeo docente y el clima

organizacional en una institucin educativa pblica, en Venezuela. Aplicaron el
Cuestionario
Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO), Escala para medir la
Eficiencia Docente (EFIDO) y Escala para la evolucin del Docente (EVADO).
Obtuvo como resultado que entre las dimensiones de la variable lima Organizacional
y los roles del docente
la relacin es moderada, a excepcin de la dimensin factores generales de CO y el
rol docente como evaluador donde es altamente significativa. Por otro lado, el
desempeo del docente en su rol como orientador se relacion en forma muy baja e
inversa y no significativa con las dimensiones de la variable CO. Concluye en
general que el Clima Organizacional es muy bueno y observado aceptable por los
estudiantes en el desempeo de los docentes.

Snchez (2010) realiz una investigacin sobre el estrs laboral, satisfaccin y

bienestar psicolgico en trabajadores de una industria cereal era, en Argentina.
Utilizo un cuestionario que evala situaciones estresantes y el cuestionario de
Peiry Meli y el BIEPS-A. Obtuvo como resultado que existe un moderado nivel de
estrs, satisfaccin y bienestar psicolgico en los trabajadores. As concluye que
existe una relacin entre las variables estrs laboral y satisfaccin, percibida de
forma negativa por los trabajadores que tienen poca satisfaccin
y presentan estrs. De igual manera sucedi entre el estrs laboral y bienestar
psicolgico, los trabajadores con ptimo bienestar psicolgico desarrollan poco
estrs.

Dvalos(2005)llev a cabo un estudio sobre el Nivel de estrs laboral en enfermeras

del hospital nacional de emergencias Jos Casimiro Ulloa, en Per. Aplic el
Maslach
Burnout Inventory(MBI). Obtuvo como resultados que el 60.42% enfermeras
presenta un nivel moderado
de estrs, 20.83%un nivel bajo de estrs y 18.75%unnivel alto de estrs. Concluye
que la mayora de enfermeras indican un moderado nivel de estrs laboral,
demostrando que no existe relacin entre el nivel de estrs laboral y la edad, el
tiempo de ejercicio profesional, el estado civil y el gnero en las enfermeras (os).

Montero (2010)investig el nivel del estrs laboral y patrn de conducta en los

empleados de la Universidad Nacional de Educacin Enrique Guzmn y Valle, en el
Per. Utiliz un instrumento de evaluacin como es el Test del LCDO de
Arturo Barraza Macas y el Inventario de Burnout de Maslach. Obtuvo como
resultados que a mayor estrs menor rendimiento, sin embargo el nivel de estrs del
Grupo2 y Grupo3 no difiereen el rendimiento, a diferencia del Grupo1 y el Grupo2.
Concluye que no hay
diferencias significativas en el nivel de estrs entre Facultades, Carreras y gnero
.
Saccsa (2010)realiz una investigacin sobre el vnculo entre clima laboral y el
desempeo
acadmico de los profesores de las instituciones educativas bsicas
alternativas(CEBAS) del distrito de San Martn de Porres, Per. Obtuvo como
resultados que hay una relacin altamente significativa entre las dimensiones de
clima laboral y desempeo acadmico.
Concluyendo que existe relacin entre ambas variables de estudio.

Castillo (2014) realiz una investigacin sobre la relacin entre Clima

Organizacional, Motivacin Intrnseca y Satisfaccin Laboral en Trabajadores de
Diferentes Niveles
Jerrquicos de una Empresa Privada en Lima, Per. Utiliz la escala de Clima
Laboral de Sonia Palma, la escala de Motivacin Laboral de Gagn, 21Forest,
Gilbert, Aub, Morin y Malorni y la escala de Satisfaccin Laboral de Price, adaptada
por Alarcn. Existiendo
una alta correlacin significativa y positiva entre el clima organizacional, motivacin
intrnseca y satisfaccin laboral, entre las variables estudiadas. Concluye que las
variables estudiada estn estrechamente relacionadas, debido a que a mayor grado
de motivacin habr una mayor calidad y satisfaccin en general.

Carmona (2002) realiz un estudio sobre la relacin entre el Sndrome de Burnout y

el clima laboral en profesionales de enfermera en el Per. Utiliz en Inventario de
Maslach Burnout Inventory(MBI) y escala de clima laboral de Moos (WES). Obtiene
como resultado, que la mayora de enfermeras presenta Sndrome de Burnout
, pero a pesar de ello la mayora percibe un buen clima laboral. Concluye la
inexistencia decoraciones entre las variables de estudio.

2.2 BASES TEORICAS Y CIENTIFICAS

En esta parte de la investigacin se presentarn rasgos y aspectos conceptuales:

2.2.1 ESTRS
El termino estrs es una adaptacin al castellano de la voz inglesa stress, la cual
hace referencia a nfasis, tensin o presin, unas veces en sentido negativo u
otras positivo. El estrs es la reaccin que tiene el organismo ante cualquier
demanda y circunstancias en la vida, o un estado de fuerte tensin fisiolgica o
psicolgica que puede llevar a la enfermedad fsica.

El estrs provoca enfermedades fsicas concretas, preocupacin y angustia, que

pueden desembocar en trastornos mentales; desrdenes familiares y sociales; as
como la prdida de la dimensin espiritual, tan necesaria para salir a flote en las
dificultades.

En 1950 el mdico canadiense Hans Seyle, propuso y determin el trmino del

estrs, y lo identific en tres fases. La primera fase (alarma) constituye el aviso
claro de la presencia de un agente estresante, el cuerpo reconoce el estrs y se
prepara para la accin, ya sea de agresin o de fuga. La segunda fase
(resistencia) es cuando el cuerpo repara cualquier dao causado por la reaccin de
alarma. Sin embargo, si el estrs contina, el cuerpo permanece alerta y no puede
reparar los daos.

Si contina la resistencia se inicia la tercera fase (agotamiento), se caracteriza por

la fatiga, la ansiedad y depresin, que pueden aparecer por separado o
simultneamente. La exposicin prolongada al estrs agota las reservas de energa
del cuerpo y puede llevar en situaciones muy extremas incluso a la muerte.
2.2.2EL ESTRS EN EL MBITO LABORAL
En la sociedad actual es comn pensar que el trabajo es una fuente de estrs
en las personas y puede dar lugar a graves problemas para la salud, No obstante, el
estrs es un fenmeno de adaptacin que contribuye de forma importante a su
supervivencia, a una decuado rendimiento en sus actividades ya un desempeo
eficaz en muchas facetas de la vida.El cuerpo humano siempre se encuentra en un
estado de estrs mnimo que,ante determinadas situaciones, se incrementa
pudiendo producir un efectobeneficioso o, por otro lado, negativo, dependiendo de si
la reaccin del organismo es suficiente para cubrir
una determinada demanda o sta supera a la persona. Este nivel de equilibrio
depender, como veremos a continuacin, de los factores individuales (disposicin
bi
ilgica y psicolgica), de las distintas situaciones y experiencias. Un determinado
grado de estrs estimula el organismo y permite que ste alcance su objetivo,
volviendo a la
normalidad cuando el estmulo ha cesado. Cuando se mantiene la presin y se
entra en el estado de resistencia, las personas empiezan a tener una sensacin
en de inconfort (tensin muscular, palpitaciones, etc.). Si contina el estrs
oro, se llega al estado de agotamiento, con posibles alteraciones funcionales
y/u orgnicas: son las llamadas enfermedades de adaptacin. Estos sntomas son
percibidos como negativo por las personas y producen preocupacin, lloque a su
vez agrava los sntomas as puede llegar a crearse un crculo vicioso. De forma
coloquial hablamos de estrs para referirnos a experiencias depresin y demandas
excesivas que la persona ha de afrontar sin tener los recursos adecuados ni saber
muy bien como hacerlo. Una definicin que tiene gran aceptacin Esla siguiente: El
estrs es un desequilibrio sustancial (percibido)
entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en
las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias
(percibidas)Esta definicin hace referencia a un proceso que es resultado del
balance ntrelas demandas de la realidad y la capacidad de respuesta del individuo.
Cuando hablamos de estrs nos referimos a un fenmeno con dimensiones
fisiolgicas y psicolgicas. De hecho,
se pueden establecer unas determinadas reacciones, consecuencias o estmulos de
naturaleza fisiolgica y otros de naturaleza psicolgica.

2.2.3 Tipos de estrs

El estrs siempre ha existido en nuestro mundo y lo experimentan tambin los
animales. Nuestro cuerpo est diseado para afrontar efectivamente amenazas y
peligros y es precisamente el estrs uno de los mecanismos utilizado para
combatir esos peligros. Por consiguiente, no se debe decir que el estrs sea malo,
lo importante es cmo canalizarlo y utilizarlo a favor nuestro. El problema del estrs
moderno es que la causa principal es de origen psicosocial y muchas veces no
podemos liberarnos de ste. La reaccin del organismo frente a un evento externo
puede manifestarse de dos maneras diferentes:
a) En forma negativa, lo que provocar consecuencias nocivas para la salud fsica y
mental
b) En forma positiva, causando reacciones inversas

a) Estrs Positivo o estrs

Es la cantidad de estrs necesario que produce el estado de alerta esencial para
obtener un rendimiento fsico y mental que nos permita ser productivos y creativos.
Es muy til en nuestra vida pues va ligado al instinto de supervivencia, el deseo de
trabajar, el espritu de lucha. Segn algunos autores, la persona con estrs positivo
se caracteriza por ser creativo y motivado. Los estresantes positivos, pueden ser
una alegra, xito profesional, un examen, una buena noticia, etc.

b) Estrs Negativo o Distrs

Siempre que, en un lugar de trabajo, nos encontremos ante un nmero creciente o

percepcin de demandas que nos planteen dificultad o nos constituyan una
amenaza, debemos buscar el modo de enfrentarlas. Si no podemos hacer frente a
estas demandas entonces la balanza del estrs se inclinar hacia el lado negativo.
Este es el estrs propiamente dicho y siempre que hablamos de estrs nos
estaremos refiriendo al negativo. Existen situaciones en el mbito labora que son
indicios claros por los que se provoca el estrs negativo, tales como tener mucho
trabajo en poco tiempo, realizar actividades de las que no se tiene conocimiento
suficiente, o, por el contrario, cuando no existen actividades estimulantes que inciten
al individuo, es decir cuando ste se encuentra aburrido o frustrado. El distrs o
estrs negativo produce una sobrecarga de trabajo no asimilable, la cual
eventualmente desencadena un desequilibrio fisiolgico y psicolgico que termina
en una reduccin en la productividad del individuo, la aparicin de enfermedades
psicosomticas y en un envejecimiento acelerado.
La vida cotidiana, pues, se encuentra repleta de estresantes negativos, tales
como un mal ambiente de trabajo, el fracaso o una ruptura familiar.

2.2.4 Causas por las que se produce el estrs

En cuanto a las razones por las que se produce el estrs, hay que decir que
una de ellas es que los cambios tecnolgicos han dado lugar a trabajos que
tienden a incapacitar a los trabajadores. Concretamente, en industrias de
produccin, el uso de los sistemas de trabajo automatizados, con frecuencia ha
conducido a cargos que necesitan niveles menores de capacitacin. Otra razn para
el aumento del estrs laboral est relacionada con el incremento del nivel
educacional de los trabajadores en los ltimos aos. Desafortunadamente, no se
han cumplido las expectativas de acceso a trabajos de alta capacitacin. Por otro
lado, se ha estimulado la participacin educativa, no obstante,
raramente se ha alentado y exigido que las organizaciones se estructuren de
manera que los trabajos proporcionen el uso de habilidades y aptitudes que
supongan un reto para el grupo de trabajadores. Una razn ms de la causa de
estrs es
el escaso nmero de intervenciones que tienen como objetivo reducir los niveles de
estrs laboral. A pesar de su demanda, no es usual utilizar expertos en este tema
con el fin de mitigar el estrs laboral, a travs de un nuevo diseo del trabajo o del
asesoramiento al personal. Algunas de las situaciones que se dan en el mbito
laboral en relacin con el
estrs son las siguientes:

Puede desembocar en enfermedad

Puede originar un incremento de accidentes
Pude dar lugar al absentismo laboral o bajo rendimiento
Puede conducir a incapacidad laboral por alteraciones somticas o psicolgicas
Puede determinar un clima psicosocial insano en las organizaciones

2.2.5 Factores Estresores

Utilizamos la palabra estresor cuando hablamos del estmulo o situacin que
provoca una respuesta de estrs en el profesional. Dichos factores hacen referencia
a todo tipo de exigencias y caractersticas del trabajo y de su organizacin, que
pueden ser factores desencadenantes de estrs. Podemos diferenciar factores
estresores individuales, relacionados con el trabajo, con la familia, pero es
conveniente recordar la interrelacin entre todos ellos.

a) Factores Individuales

Se ha demostrado que existe una influencia de ciertas caractersticas personales en

la produccin de estrs. Esto no quiere decir que el solo hecho de tener una serie
de caractersticas personales determinadas desencadenen por s mismas el estrs,
sino que
aumenta la vulnerabilidad de esos sujetos para que cuando se den unas
determinadas si
tuaciones o demandas, el sujeto tenga ms probabilidades de sufrir una situacin de
estrs.
Existen ciertos aspectos de la personalidad que hacen a las personas ms
vulnerables al estrs:

Personalidad tipo A: Hace referencia a una tipologa de personalidad caracterstica

que se manifiesta en ciertos sujetos con un inters desmesurado por la perfeccin y
por el logro de metas elevadas, una implicacin muy profunda con su profesin que
lleva al desarrollo de
grandes esfuerzos, a una tensin constante, a una incapacidad de relajarse y a una
preocupacin constante por el tiempo. Estos sujetos son activos, enrgicos,
competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes.

Dependencia: Las personas poco autnomas toleran mejor un estilo de mando

autoritario y un ambiente laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo,
tienen ms problemas en situaciones que implican tomar decisiones o cualquier tipo
de incertidumbre y ambigedad que las personas ms independientes.

Ansiedad: Las personas nerviosas experimentan mayor nivel de conflicto que las
no ansiosas.

Introversin: Ante cualquier problemtica, los introvertidos reaccionan ms

intensamente que los extrovertidos, yaqu son menos receptivos al apoyo social.

Rigidez: Las personas rgidas presentan un mayor nivel de conflicto que las
personas flexibles.

Formacin, destrezas, experiencia y capacidad intelectual y fsica: Tienen capital

importancia como fuente de estrs, por la posible incongruencia que se puede dar
entre la posicin ocupada y la capacidad o capacitacin del trabajador.

La mala condicin fsica y los malos hbitos de salud: Pueden disminuir de alguna
manera la capacidad de enfrentarse a los problemas de trabajo.

Las necesidades del individuo: Necesidad de contacto social, de intimidad, de

reconocimiento personal, de autorrealizacin...

Las aspiraciones: Deseos de logro personal, de alcanzar un determinado estatus,

de dominar y controlar el trabajo

Las expectativas: Esperanzas que el individuo tiene de obtener en su trabajo

ciertos beneficios personales, sociales...

Los valores: La adhesin al principio de autoridad, importancia del trabajo o del

status...

Debemos tener en cuenta que las caractersticas de las personas antes

mencionadas no tienen un carcter esttico y reactivo con respecto a las demandas
del entorno, sino que las expectativas, deseos y necesidades de la persona tienen
un efecto dinmico y activo
en la relacin con el entorno laboral y, en ltimo trmino en la generacin del estrs.

b) Demandas de Trabajo

Hacen referencia a todo tipo de exigencias y caractersticas del trabajo y de su

organizacin, que pueden ser factores desencadenantes del estrs. Entre los
estresores exteriores podemos destacar los siguientes:
 Sobrecarga de trabajo: El volumen, la magnitud o complejidad de la tarea, est por
encima de la capacidad del trabajador para responder a esa tarea.

Infra carga de trabajo: El volumen de trabajo est muy por debajo del necesario
para mantener un mnimo nivel de activacin en el trabajador.

Infrautilizacin de habilidades: Las actividades de la tarea estn por debajo de la

capacidad profesional del trabajador.

Repetitividad: No existe una gran variedad de tareas a realizar, suelen ser

montonas y son repetidas en ciclos de muy poco tiempo.

Ritmo de trabajo: El tiempo de realizacin del trabajo est marcado por los
requerimientos de la mquina, concediendo la organizacin poca autonoma para
adelantar o atrasar su trabajo al trabajador.

Ambigedad de rol: Existe una inadecuada informacin al trabajador sobre su rol

laboral y organizacional

Conflicto de rol: Existen demandas conflictivas o que el trabajador no desea

cumplir.

Relaciones personales: Problemtica derivada de las relaciones que se establecen

en el mbito laboral tanto con superiores y subordinados como con compaeros de
trabajo.

Inseguridad en el trabajo: Incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo

Promocin: La organizacin dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas

del trabajador de ascender en la escala jerrquica

Falta de participacin: La empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de

decisiones, la consulta a los trabajadores tanto en temas relativos a su propia tarea
como en otros aspectos del mbito laboral

Control: Estricta supervisin por parte de los superiores, restringiendo el poder de

decisin y la iniciativa de los trabajadores

Formacin: Falta de entrenamiento previo al desempeo de una tarea

Cambios en la organizacin: Que supongan por parte del trabajador un gran

esfuerzo adaptativo que no es facilitado por la empresa

Responsabilidad: Tareas peligrosas, responsabilidad sobre las personas

Contexto fsico: Problemtica derivada del ambiente fsico del trabajo, que molesta,
dificulta o impide la correcta ejecucin de las demandas del trabajo y que en
algunos momentos puede provocar por su peligrosidad, una amenaza para el
individuo. (ruido, iluminacin, temperatura, vibraciones) Conviene sealar que junto
a estos dos factores estresores encontramos un tercer tipo vinculado a la relacin
trabajo / familia que consiste en la necesidad de conseguir un equilibrio entre la vida
de trabajo y la vida familiar. Se habla de conflicto de rol cuando resulta incompatible
el desempeo del rol laboral y el rol familiar. La sobrecarga de rol supone la
acumulacin de demandas laborales y familiares resultando en su conjunto
excesivas para la persona dados los recursos de que este dispone.

2.2.6 Consecuencias del Estrs

Hay que sealar que el estrs puede producir graves consecuencias tanto para el
individuo como para la organizacin, y que es importante considerar estos efectos
ya que para el individuo puede ocasionar hasta la muerte y para la organizacin una
gran baja en la productividad.

Para la Organizacin

Absentismo
Rotacin de la mano de obra
Accidentes laborales
Gasto financiero
Aumento de huelgas
CAPITULO 3
METODO
3.1 TIPO Y SISEO DE INVESTIGACION
El tipo de investigacin es descriptivo, correlacional y explicativo, cuyo diseo ser
no experimental de tipo transversal.

Es no experimental, ya que se realizar sin la manipulacin deliberada de variables

y solo se observarn situaciones ya existentes en su ambiente natural para despus
analizarlos.
Es transversal, porque la correlacin de datos se producir en un momento nico en
el tiempo.
Es descriptiva, porque se caracterizar en sus diferentes reas principales.

3.2 Poblacin y muestra

La poblacin est conformada por 168 sujetos 93 mujeres y 75 varones cuyas
edades oscilan entre 20 aos a 58 aos, que trabajan en pymes, dedicada al rubro
comercial.

1.Criterios de inclusin:

Colaboradores de la pyme de ambos gneros.

Colaboradores de los diferentes turnos.
Colaboradores con asistencia regular.

2.Criterios de exclusin:

Personas menores de 18 aos.

Colaboradores nuevos que tienen menos de 1 mes trabajando para la
empresa privada
3.3HIPOTESIS

3.3.1 Hiptesis general

HG: Existe relacin ntrelos niveles de estrs y la cima laboral en los colaboradores
de una pyme
Ho: No existe relacin ntrelos niveles de estrs y la cima laboral en los
colaboradores de una pyme
3.3.2Hiptesis especificas
H1: Los niveles de estrs de los colaboradores presentan diferencias significativas,
segn gnero.
H2: Los climas laborales de los colaboradores presentan diferencias significativas,
segn gnero.
H3: Existe relacin entre las dimensiones de los niveles de estrs y clima laboral.

3.4 VARIABLES

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ESCALA INSTRUMENTOS

DE
MEDIDOR
ESTRES *Territorio *Bajo nivel de ORDINAL Cuestionarios
*Influencia del estrs
lder *Nivel
*Clima intermedio
organizacional *Estrs
*Estructura *Alto nivel de
organizacional estrs
*Tecnologa
CLIMA *Comunicacin *Muy favorable ORDINAL Escala CL-SPC
LABORAL *Condiciones *Favorable
laborales *Desfavorable
*Muy
desfavorable
3.5 Instrumentos de medicin
Escala de Estrs Laboral OIT

-OMS Se utiliz la escala de estrs Laboral OIT

-OMS de Ivancevich y Matteson, cuyas propiedades psicomtricas fueron adaptadas
en nuestro medio.
La organizacin Internacional de Trabajo y la Organizacin Mundial de la Salud (OIT
-OMS), adaptaron la prueba en nuestro medio para analizar y estudiar los
estresores presentes en las empresas e instituciones, utilizando el criterio de juicio
de expertos. Postulan sietes reas de estrs constituidas mediante la combinacin
de cuatro niveles: Clima organizacional, estructura organizacional, territorio
organizacional, tecnologa, influencia del lder, falta de cohesin y respaldo del
grupo (bajo nivel de estrs, nivel intermedio, estrs y alto nivel de estrs).
Estructuraron la prueba en 25 tems, teniendo como tipo de respuestas alternativas,
siete opciones: (nuca, raras veces, ocasionalmente, algunas veces, frecuentemente,
generalmente y siempre).

Validez La validez fue determinada a travs del anlisis factorial de componentes

principales, este procedimiento se hizo mediante la informacin obtenida de un
Contact Center de Lima. Los resultados del anlisis de los componentes principales
de la escala de estrs laboral OIT

-OMS, se estructuraron en 2 factores que explicaron el 43,55% de la varianza

total.Constitui
dos con tems de peso factorial superior a 0,37 y la validez relevante es de 65% en
el cuestionario en general.

Fiabilidad
En un estudio con 203 asesores telefnicos se obtuvo la fiabilidad de la escala
empleada en esta investigacin a travs del anlisis de consistencia interna,
determinando el coeficiente del Alpha de Cronbach. Respecto a la escala de estrs
laboral OIT

-OMS, obtuvieron una valoracin de 0,9218.

Escala de Clima Laboral CL

-SPC Se utiliz
la Escala de Clima laboral CL
-SPC elaborada y estandarizada por Sonia Palma Carrillo. Teniendo como objetivo
el
diagnstico del clima organizacional en trabajadores, utilizando el criterio de juicio
de expertos. Postulan cinco factores de clima laboral constituidas mediante la
combinacin de cinco categoras: Realizacin Personal, Involucramiento Laboral,
Superacin, comunicacin y Condiciones laborales (muy favorable, favorable,
media, desfavorable y mu
y desfavorable). Estructuraron la prueba en 50 tems, teniendo como tipo de
respuestas alternativas, cinco opciones: (nunca, poco, regular, mucho y siempre)

Validez
La validez fue determinada a travs del anlisis factorial de componentes
principales, este procedimiento se hizo mediante la informacin obtenida de
entidades
particulares y estatales de Lima Metropolitana. Los resultados del anlisis de los
componentes principales de la Escala de Clima CL

-SPC, se estructuraron en 5 factores que explicaron el 41.858de la varianza total.

La validez estimada por el mtodo de jueces y el anlisis del poder discriminativo de
los tems obtuvo una correlacin de 0.87 y 0.84 respectivamente.

Fiabilidad
Realizaron un estudio de 1323 trabajadores dependientes de empresas de
produccin y de servicios tanto estatales como particular , con la finalidad de
determinar la fiabilidad de la escala empleada en esta investigacin a travs del
anlisis de consistencia interna, determinando el coeficiente del Alpha de Cronbach.
Respecto a la escala de clima laboral CL

-SPC, obtuvieron una valoracin de 0,97.

3.6 Procedimiento de ejecucin para la

recoleccin de datos
El proceso de la presente investigacin para la muestra del estudio se seleccion a
travs del muestreo no probabilstico intencional. Se procedi a recolectar los datos
con la aplicacin de los instrumentos de la Escala de Estrs Laboral OIT

-OMS y la Escala de Clima Laboral CL

-SPC, para ello, se les explico a las personas las instrucciones que deben tomar en
cuenta y seguir para resolver las pruebas correctamente. Se dise un solo
cuadernillo con las pruebas de investigacin, de modo que los evaluados marcaron
directamente sus respuestas en una sola sesin y en un tiempo promedio de 45
minutos. Las pruebas se aplicaron de manera grupal, a quienes voluntariamente
aceptaron colaborar con la investigacin. Se resalt la confidencialidad respecto los
datos que fueron consignados por los participantes, a fin de contrarrestar el
falseamiento de respuestas. Luego, se realiz el anlisis preliminar de los datos
ausentes y atpicos existentes, detectados
en las pruebas aplicadas, invalidando aquellas en las que haba errores.
3.7 Procedimiento de anlisis estadsticos de
los datos
Una vez revisados y depurados los instrumentos, se dise una base de datos para
realizar todos los anlisis estadsticos pertinentes con el paquete SPSS 22para
Windows. Para estimar las caractersticas psicomtricas de los instrumentos, se
verificar la fiabilidad y la validez. Los resultados que se obtuvieron de la recolecta
de datos fueron analizados con estadsticos descriptivos fundamentalmente se
utiliz las medidas de tendencia central, distribucin de frecuencias y porcentajes en
tablas y grficos. Esto permiti conocer y entender la forma cmo se vienen
comportando los datos en cada variable. Adems, se utiliz la prueba de
KolmogorovSmirnov (K-S) para realizar un anlisis de normalidad en la muestra y
despus se utiliz los Estadsticos Inferenciales de manera pretine