TESIS II RED HCO Completo Tesis PDF

UNIVERSIDAD DE HUNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
E.A.P ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA RED DE SALUD
HUNUCO 2017
TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE LICENCIADA EN

ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
Alumna: Mara del Carmen Crdova verde

Asesor: Dr. Christian Paolo Martel Carranza
HUNUCO - PERU 2017

DEDICATORIA
A:
Dios por darme la oportunidad de vivir y
por estar conmigo en cada paso que doy.
Mis abuelos Julio y Filomena, mi madre

Mara los pilares fundamentales en todo
lo que soy, por apoyarme y creer en m.
Mi beb Evan por ser mi motor y motivacin

para poder culminar con xito esta tesis.
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Privada Hunuco por albergarme en sus instalaciones y
darme la oportunidad de ser una profesional.
A la Red de Salud Hunuco por permitirme ingresar a sus instalaciones y

recopilar toda informacin necesaria para llevar a cabo esta tesis y a los
trabajadores de la Jefatura de Recursos Humanos por su apoyo
incondicional.
A mi asesor de tesis Dr. Christian Paolo Martel Carranza quien, con sus
conocimientos, su experiencia, paciencia y motivacin ha logrado que pueda
culminar la presente investigacin.
III
ndice
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INDICE
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIN
CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN9
1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA 9
1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA.10
1.2.1 PROBLEMA GENERAL ........................................................................................10
1.2.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS .................................................................................11
1.3 OBJETIVO GENERAL .................................................................................................11
1. 3.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS ...................................................................................11
1.5 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION .....................................................................11
1. 6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN .....................................................................12
1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION ..........................................................................12
CAPITULO II: MARCO TERICO 13
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION ....................................................................13
2.1.1 INTERNACIONALES ............................................................................................13
2.1.2 NACIONALES .....................................................................................................15
2.1.3 LOCALES ............................................................................................................18
2.2 BASES TEORICAS ......................................................................................................20
2.2.1 COMUNICACIN ORGANIZACIONAL .................................................................20
2.2.2 DESEMPEO LABORAL ......................................................................................27
2.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES ................................................................................31
2.4 SISTEMA DE HIPOTESIS ............................................................................................32
2.4.1 HIPTESIS GENERAL ..........................................................................................32
2.4.2 HIPTESIS ESPECFICAS .....................................................................................32
2.5 SISTEMA DE VARIABLES ...........................................................................................32
2.5.1 VARIABLE INDEPENDIENTE: Comunicacin Organizacional ...............................32
2.5.2 VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeo Laboral..................................................32
CAPITULO III: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ........................................................34
3.1 TIPO DE INVESTIGACIN ..........................................................................................34
3.1.1 ENFOQUE ..........................................................................................................34
3.1.2 ALCANCE O NIVEL ..............................................................................................35
3.1.3 DISEO ..............................................................................................................35
3.2 POBLACION Y MUESTRA ..........................................................................................36
3.2.1 POBLACIN. ......................................................................................................36
3.2.2 MUESTRA ..........................................................................................................36
3.3 TCNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS ........................................37
3.3.1 TCNICAS ..........................................................................................................37
3.3.2 INSTRUMENTOS ................................................................................................38
3.4 TCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE ORDENAMIENTO DE TODOS
LOS DATOS.....................................................................................................................38
CAPITULO IV:RESULTADOS.........................................................................................39
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS ...................................................................................39
4.1.1. SELECCIN Y VALIDACIN DE LOS INSTRUMENTOS. ........................................39
4.1.2 TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE CUADROS.....42
CONTRASTACIN DE HIPTESIS Y PRUEBA DE HIPTESIS. ................................................64
CAPITULO V: DISCUSION DE RESULTADOS.....66
CONCLUSIONES .................................................................................................................69
RECOMENDACIONES .........................................................................................................70
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..........................................................................................71
ANEXOS .............................................................................................................................73
MATRIZ DE CONSISTENCIA ................................................................................................74
ENCUESTA .........................................................................................................................75
Anexo3: Personas encuestados ..............................................................................76
V
RESUMEN
El presente trabajo de investigacin fue desarrollado y fundamentado

en determinar de qu manera se relaciona la comunicacin
organizacional con el desempeo aboral de los trabajadores de la Red
de Salud Hunuco-2017, para que de esta manera dar a conocer la
importancia de tener una buena comunicacin organizacional dentro y
fuera de la entidad donde se labora. El trabajo de investigacin se
realizo desde la perspectiva del enfoque cuantitativo porque se
encarga de describir hechos y fenmeno de un conjunto de
actividades; donde la muestra estadstica obtenida en la investigacin
nos brinda informacin de la relacin existente entre ambas variables
de estudio; la misma que son descritas en el segundo captulo. De
igual forma en el tercer captulo se explica la metodologa utilizada
para la realizacin de la tesis. Para culminar se incluye los resultados
obtenidos de las encuestas hechas a los trabajadores de la Red de
Salud Hunuco, como tambin la contrastacin y prueba de hiptesis,
demostrando su validez para el estudio de la investigacin. Las
conclusiones y recomendaciones fueron planteadas en funcin de los
objetivos planteados en la investigacin.
ABSTRACT
The present research work was developed and based n determining

how the organizational communication is related to the abortion
performance of the workers of the Huanuco-2017 Health Network, so
that the importance of having a good Organizational communication
within and outside the entity where the work is done. The research
work was carried out should the perspective of the quantitative
approach because it is in charge of describing facts and phenomenon
of a set of activities; Where the statistical sample obtained in the
research provides us with information on the relationship between the
study variables; The same that are described in the second chapter.
Likewise in the third chapter explains the methodology used for the
realization of the thesis. To finish it includes the results obtained from
the surveys made to the workers of the Hunuco Health Network, as
well as the testing and testing of hypotheses; Which was contrasted
descriptively demonstrating its validity for the study of the
investigation. The conclusions and recommendations were based on
the objectives of the research.
VII
INTRODUCCIN
La comunicacin organizacional en la actualidad es una herramienta muy
importante para un buen desempeo laboral de los colaboradores de las
entidades pblicas y privadas. Una buena comunicacin se basa en la
comunicacin recproca y eficaz dentro de la entidad, una comunicacin
interna fortalecida permite que los colaboradores tengan un desempeo
eficiente y eficaz; si bien la comunicacin es positiva para el xito de las
entidades tambin puede ser una dificultad sino se realiza con
responsabilidad; una comunicacin deficiente es un problema que afectara
por dentro y fuera a las entidades vindose afectado de forma directa el
usuario.
En el captulo I se presenta la descripcin del problema de investigacin, la

formulacin del problema, objetivos, hiptesis, justificacin, as como la
viabilidad y las limitaciones encontradas en el desarrollo de la presente
investigacin.
El captulo II comprende los antecedentes en los que se sustenta el proyecto

de investigacin, el marco terico, las dimensiones utilizadas para cada
variable de estudio y las definiciones conceptuales.
En el captulo III se explica la metodologa utilizada para la realizacin y

desarrollo de la presente investigacin.
El captulo IV presenta los resultados del desarrollo de la tesis por medio de

cuadros y grficos obtenidos de la encuesta realizada a los trabajadores de
la Red de Salud Hunuco, as como la respectiva interpretacin de la
informacin obtenida.
En el captulo V se muestra la discusin de resultados, la contrastacin de

los resultados obtenidos durante el desarrollo del trabajo de campo de la
investigacin realizada.
Para finalizar se manifiesta las conclusiones y recomendaciones en funcin

de los objetivos planteados al inicio del desarrollo de la investigacin.
8
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA
La comunicacin organizacional es una importante herramienta de
mucho aporte laboral en la actualidad que da lugar a la transmisin de la
informacin dentro de las organizaciones para identificar los
requerimientos y logros de la organizacin y los colaboradores de la
misma. La comunicacin organizacional llega a permitir el conocimiento
de los recursos humanos, su desarrollo en la empresa, productividad en
los departamentos de trabajo.
King, Karla (2012, pp. 5)
No hay que olvidar la importancia del flujo horizontal en la

comunicacin, esto sucede cuando los involucrados pertenecen a un
mismo nivel de jerarqua o similar; as como tambin existe la
comunicacin diagonal (se presenta entre los trabajadores de distintos
niveles jerrquicos, an sin que haya una dependencia entre
departamentos o niveles).
Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las

competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un
sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores que
contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios
de la empresa.
https://www.ecured.cu/Desempe%C3%B1o_laboral
Acerca de los trabajadores de la Red de Salud Hunuco, se pudo

apreciar que estos no estn encaminados hacia un mismo objetivo
organizacional, sino que realizan sus actividades de manera aislada
cumplen con la tarea que se les asigna e incluso permaneciendo en el
mismo nivel que sus jefes o colaboradores no se comunican a cerca de
la gestin documentaria, verificacin de datos necesaria para resolver
requerimientos de sus superiores. La falta de comunicacin o la mala
9
comunicacin puede provocar en los trabajadores desconfianza en la
realizacin de sus tareas, frustracin al realizar de forma incorrecta sus
labores, la desmotivacin que es igual a una baja productividad; una
mala comunicacin puede incidir directamente en la autoestima del
trabajador debido a que piensan que no estn informados, que sus ideas
y opiniones no importan.
Se puede apreciar tambin que el desempeo laboral de los

trabajadores no es lo esperado por la organizacin, producindose as
una baja productividad, la realizacin de tareas se vuelven repetitivas
esto porque la informacin que se utiliza no es la correcta lo cual
provoca que el flujo operativo se pare y/o retrase producindose
deficiencias en el papel que desempean cada integrante de la Red de
Salud Hunuco.
Por lo expresado anteriormente la falta de comunicacin

organizacional de los trabajadores de la Red de Salud Hunuco incide
en su desempeo laboral de los mismos. Para mejorar esta situacin el
punto principal es una comunicacin recproca y eficaz dentro de la
institucin, una comunicacin interna fortalecida permite crear en los
empleados un sentido de pertenencia y una mayor confianza en sus
empleados es importante que surja esta predisposicin del empleado,
es decir, practicar una comunicacin no solo ascendente sino tambin
de forma vertical ya que esto no solo ayudara a resolver de una manera
ms eficiente las tarea existentes dentro de sus reas sino tambin que
agilizara el desempeo de los trabajadores. De igual forma se puede
practicar dentro de la Red de Salud Hunuco tcnicas de comunicacin
como: Evitar malos entendidos, haz que tu pasin se contagie, es muy
importantes hacer que los trabajadores entiendan el porqu de sus
tareas y como es que ellos ayudan al xito de la institucin.
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA
1.2.1 PROBLEMA GENERAL

De qu manera la comunicacin organizacional se relaciona con el
desempeo laboral de los trabajadores de la Red de Salud Hunuco
2017?
10
1.2.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS
Cmo se relaciona la Esfera Informativa con el desempeo

laboral de los trabajadores de la Red de Salud Hunuco 2017?
Cmo se relaciona la Esfera Afectiva-colaborativa con el
desempeo laboral de la Red de Salud Hunuco 2017?
Cmo se relaciona la Esfera Estratgica con el desempeo
laboral de los trabajadores de la Red de Salud Hunuco 2017?
1.3 OBJETIVO GENERAL

Determinar la relacin de la comunicacin organizacional con el
desempeo laboral de los trabajadores de la Red de Salud Hunuco-
2017.
1. 3.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Analizar de qu manera la Esfera Informativa influye en el
2017.
Analizar de qu manera la Esfera Afectiva-colaborativa influye en el
2017.
Analizar de qu manera la Esfera Estratgica influye en el
2017.
1.5 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
a) JUSTIFICACIN TERICA: La presente investigacin permitir
analizar cul es la relevancia de una buena comunicacin
organizacional, as como tambin saber la necesidad de hacer un uso
adecuado de comunicacin, y de qu manera esta influye en el
desempeo laboral de los trabajadores de la Red de Salud Hunuco.
b) JUSTIFICACIN PRCTICA: La investigacin proporcionar
informacin relevante a otros investigadores lo cual servir como
antecedentes para futuras investigaciones.
c) JUSTIFICACION METODOLGICA: La investigacin se podr lograr
a travs del uso de diferentes teoras, tcnicas e instrumentos que se
utilizar para el desarrollo de la presente investigacin.
11
1. 6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN
Al abordar el problema de investigacin no se ha contado con un
acceso integro a la informacin de la Red de Salud Hunuco; esto
debido a la desconfianza de algunos trabajadores, as como tambin
no se cuenta con el tiempo suficiente para llevar a cabo una
investigacin completa para una profunda comprensin del problema
existente.
1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION

La realizacin de la investigacin no presenta un costo elevado para
el investigador ya que la organizacin seleccionada para el estudio se
encuentra situado en un lugar cercano y accesible; adems se cuenta
con cierta disponibilidad de los empleados para facilitar la informacin
necesaria. Por su parte la empresa, tampoco incurrir en ningn tipo de
gasto dado que la investigacin est hecha exclusivamente con fines
acadmicos.
12
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
2.1.1 INTERNACIONALES
Comunicacin Organizacional y trabajo en equipo, Daz Cifuentes
Susana Yanet. En su tesis para optar el ttulo de Licenciada en
Psicologa Industrial/organizacional de la Universidad Rafael Landvar
2014, llego a las siguientes conclusiones:
1. Se determina que la comunicacin organizacional en las
diferentes reas de la institucin si influye considerablemente
sobre el proceso del trabajo en equipo, lo que fomenta un
ambiente laboral de confianza, armona y respeto a travs de una
comunicacin ptima.
2. El tipo de comunicacin ms utilizado dentro de la institucin es
la escrita y el medio ms utilizado para transmitirla es el correo
electrnico.
3. De acuerdo a la percepcin que tienen los colaboradores
respecto a cmo se desarrolla la comunicacin cruzada,
ascendente y descendente; en trminos generales es que las tres
estn consideradas como una buena comunicacin, ya que dentro
de la institucin existe una relacin cordial entre los colaboradores
y los jefes.
4. Se determin que el trabajo en equipo eleva el rendimiento de
cada colaborador, ya que los empleados laboran en conjunto y
entorno al desarrollo de sus actividades.
5. Los jefes de la institucin reconocen que la mayor parte de su
trabajo la realizan en equipos, los cuales estn compuestos en su
mayora por trabajadores de diferentes especialidades, lo que
combina talentos distintos para la realizacin de sus tareas.
6. Tras el estudio se pudo identificar que el trabajo en equipo brinda
una mayor colaboracin, un mejor rendimiento, aumento de
comunicacin, rapidez y agilizacin de los procesos y al mismo
13
tiempo eficiencia y eficacia, lo que propicia la armona entre cada
uno de los trabajadores que conforman el departamento.
Motivacin y desempeo laboral, Sum Mazariegos Mnica Ivette. En

su tesis para obtener el grado de Licenciada en Psicologa Industrial -
2015, llego a las siguientes conclusiones:
1. Segn los resultados obtenidos de la presente investigacin

determina que la motivacin influye en el desempeo laboral del
personal administrativo de la empresa de alimentos dela zona 1
de Quetzaltenango.
2. La prueba estandarizada Escala de Motivaciones Psicosociales,
aplicada a los colaboradores para medir el nivel de motivacin,
evala diferentes factores, como lo son, Aceptacin e integracin
social, reconocimiento social, autoestima/ auto concepto,
autodesarrollo, poder, seguridad, obtuvieron diferentes
puntuaciones en su mayora altas las cuales se tomaron dos
aspectos a calificar y fueron, incentivo y satisfaccin los
resultados de dichos factores fueron los siguientes:
Factores Incentivo Satisfaccin

Aceptacin e
integracin social 69 67
Reconocimiento
Social 97 95
Autoestima/
Auto concepto 98 98
Autodesarrollo 92 97
Poder 95 88
Seguridad 75 91
3. La motivacin produce en el personal administrativo de la

empresa de alimentos de la zona1 de Quetzaltenango, realizar las
actividades laborales en su puesto de trabajo con un buen
14
entusiasmo, y que ellos se sientan satisfechos al recibir algn
incentivo o recompensa por su buen desempeo laboral.
4. Se verific a travs de la escala de Likert, que los colaboradores

reciben una felicitacin por parte de sus superiores al realizar
correctamente su trabajo, lo que ayuda a que ellos tengan un
desempeo laboral bueno para realizar sus actividades.
5. El desempeo laboral de los colaboradores se logr observar a

travs de la escala de Likert, que se les aplic a los colaboradores
de la empresa, las notas obtenidas de cada tem fueron la
mayora favorables para la investigacin y estadsticamente los
resultados se encuentran dentro de la significacin y su fiabilidad.
2.1.2 NACIONALES
Relaciones entre el Bienestar Subjetivo y el Desempeo Laboral en
Gerentes, Fernndez Salcedo Raysha Roubali. En su tesis para optar
el ttulo de Licenciada en Psicologa de la Pontificia Universidad
Catlica del Per en el ao 2014, llego a las siguientes conclusiones:
La presente investigacin reporta cuatro correlaciones significativas.
Estas son: Logro de sentirse bien y Gasto controlable [r (29) = .53; p<
.01; potencia de .68], Afecto negativo y Gasto controlable [r (29) = -
.53; p< .01; potencia de .68], Logro de sentirse bien y GPTW [r (29) =
.42; p < .05; potencia de .64] y necesidad de Estatus y Gasto variable
[r (29) = -.37; p < .05; potencia de .52].
El factor Logro de sentirse bien se perfila como un buen predictor del
indicador de desempeo objetivo Gasto controlable. La evidencia
sugiere que este podra proveer la base para potenciar el desempeo
a nivel de toma de decisiones. En la misma lnea, se report relacin
inversa entre el Afecto negativo y el Gasto controlable, lo cual estara
relacionado con que niveles elevados de emociones negativas estn
relacionados con bajos niveles de desempeo. Lo antes reportado
sugiere que lograr un nivel adecuado en el factor Logro de sentirse
bien y mantener niveles bajos de emociones negativas podran
convertirse en ndices cruciales para potenciar el desempeo objetivo.
15
En lnea con los indicadores de desempeo objetivo, se encontr que
la necesidad de estatus est relacionada inversamente con el Gasto
variable, ello podra deberse a que esta necesidad estara asociada
con una menor preocupacin por el ahorro con respecto a los gastos
variables en la administracin de la tienda. Otro hallazgo importante
es la relacin entre el Logro de sentirse bien y el GPTW. Lo que
sugiere que la medida de Sentirse bien puede ser un mejor indicador
de rendimiento que el GPTW en el sentido que el GPTW mide una
faceta comn con el sentirse bien, pero el Sentirse bien correlaciona
significativamente con el rendimiento objetivo mas no el GPTW.
En esta misma direccin, es importante mencionar que, a diferencia
de estudios previos, la sub escala de Afecto positivo de la escala del
Balance Hednico, la escala de Satisfaccin con la vida y el GPTW no
correlacionan significativamente con ninguna medida de rendimiento,
lo cual sugiere que el ndice de sentirse bien se constituye como un
buen candidato para evaluar el rendimiento.
Los resultados antes presentados muestran la importancia de utilizar
un modelo de bienestar adaptado culturalmente y de trabajar con
medidas de desempeo objetivas. Se sugiere seguir utilizando esta
metodologa en el ambiente organizacional.
El clima organizacional y su influencia en el desempeo laboral de los

trabajadores administrativos de la Micro Red Aucayacu del distrito de
Jos Crespo y Castillo 2013, Pando Ambicho Yelmi Aybed. Tesis
para optar el Ttulo Profesional de Licenciado en Administracin de
Empresas de la Universidad de Hunuco el 2015, llego a establecer las
siguientes conclusiones:
1. No fomentar trabajo en equipo entre los directivos y trabajadores
de la Micro Red Aucayacu ocasiona una falta de compaerismo y
participacin en las actividades administrativas, lo que incide
finalmente en el desempeo y falta de compromiso.
2. Los sistemas de comunicacin que se aplican actualmente en la
Micro Red Aucayacu no son las adecuadas, lo que impide
fortalecer los lazos entre directivos y trabajadores.
16
3. La falta de liderazgo de los directivos ocasiona inconformidad por
parte de los trabajadores ya que impide aportacin de nuevas
ideas.
4. Existe desmotivacin en los trabajadores por la falta de mejoras
de buenas condiciones de trabajo y sugieren que deben de contar
con equipos de ltima tecnologa para realizar el trabajo diario.
5. Los trabajadores administrativos muestran un poco de desinters
en sus actividades, por no recibir incentivos laborales, no cuentan
con los beneficios sociales, el tipo de contrato no es el adecuado
y la remuneracin que perciben, no satisface sus necesidades y
por lo tanto sus expectativas de trabajo se disminuyen.
6. Existe desmotivacin en los trabajadores por falta de
reconocimiento a su labor por parte de los directivos.
7. Los directivos sealan que el desempeo laboral de sus
trabajadores, la confidencialidad y el compromiso patrimonial, se
encuentran en un nivel medio y no es el esperado para el
desarrollo y cumplimiento de las metas organizacionales.
8. El reconocimiento econmico sigue siendo importante para
incrementar e impulsar la motivacin del personal de la
organizacin.
9. Los directivos manifiestan el calificativo inferior a lo ideal del clima
organizacional en la Micro Red Aucayacu en la cual es necesario
analizar y proponer alternativas que permitan mejorar el clima
organizacional actual y que coadyuven al incremento del
desempeo laboral de los trabajadores de la Micro Red Aucayacu.
10. En consenso los directivos y gerente manifiestan que un
mejoramiento en el clima organizacional incidir de manera
positiva en el desempeo laboral.
11. Los usuarios externos manifiestan estar poco satisfechos con la
atencin que reciben en algunos servicios administrativos
indicando al servicio de Admisin que no brinda una buena
atencin a los usuarios.
12. Los usuarios manifiestan que el tiempo de espera en atencin es
inadecuado, las quejas que presentan en algunas ocasiones son
17
atendidas, existe preferencia en la atencin a otras personas
allegadas al trabajador y a los servicios que acuden, algunas
veces proporcionan soluciones a sus necesidades.
2.1.3 LOCALES
Las habilidades gerenciales y su influencia en el desempeo laboral
de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Hunuco 2015,
Primo Beramendi Rubn, en su Tesis para optar el Ttulo Profesional
de Licenciado en Administracin de Empresas de la Universidad de
Hunuco en el ao 2015, llego a las siguientes conclusiones:
1. Ms del 90% de los gerentes usa los sistemas de comunicacin
formal para el desarrollo de sus actividades gerenciales, de igual
forma el 90% de ellos forman equipos de trabajo para actividades
especficas.
2. Los gerentes de la Municipalidad cuentan con la experiencia,
especializacin y conocimiento tcnico para ejercer el cargo de
confianza que el Alcalde con su consejo le otorgaron.
3. Las habilidades tcnicas de los gerentes influyen
significativamente en el desempeo laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de Hunuco.
Ello se demuestra con ms del 82.6% de significancia segn el
cuadro N08 de su contrastacin de hiptesis.
4. Las habilidades humanas de los gerentes influyen
la Municipalidad Provincial de Hunuco.
Ello se demuestra en el cuadro N11 con 86.7% de significancia
expresada en su contrastacin de hiptesis.
5. Las habilidades estratgicas de los gerentes influyen
la Municipalidad Provincial de Hunuco
El cuadro N14 demuestra el nivel de significancia en 89% para la
contrastacin de hiptesis.
6. Las habilidades gerenciales del equipo de gerentes influyen
la Municipalidad de Hunuco.
18
El nivel de significancia es de 93.8%. Ello se puede visualizar en el
cuadro N 15 que sustenta su contrastacin de hiptesis.
La motivacin de los trabajadores de salud y su impacto en la eficiente

atencin del usuario- Centro de Salud de Ambo 2013, Falcn Godoy
Norma catalina en su tesis para optar el Ttulo Profesional de
Licenciado en Administracin de empresas de la Universidad de
Hunuco en el ao 2015, llego a las principales conclusiones:
1. La motivacin es uno de los aspectos fundamentales para un
buen desempeo en los equipos de trabajo, por lo que los
resultados obtenidos en el estudio nos muestra que hay un bajo
nivel de motivacin, el 83% de los trabajadores no tuvo incentivos
en los ltimos 2 aos , el 76% percibe que su remuneracin es
baja y regular, aunque el 65% percibe que su desempeo laboral
es bueno, hecho que no fue evaluado pues es difcil que el mismo
trabajador acepte que tiene un mal desempeo, sin embargo los
otros aspectos descritos probablemente estn afectando la
atencin de los usuarios.
2. En cuanto a la percepcin sobre la atencin percibida y la
orientacin al usuario externo se encontr que en un 86% la
atencin fue entre regular (29%) y mala (57%) solamente un 14%
la percibi como buena. Sobre la orientacin recibida dentro del
establecimiento de salud en donde se incluye el trato al paciente
se encontr que el 90% se encuentra entre regular (33%) y mala
(57%) y solamente un 10% lo percibe como bueno, esto confirma
la necesidad urgente de una intervencin que permita cambiar
esta situacin ya que el eje fundamental del quehacer del
establecimiento es la adecuada atencin a la poblacin.
3. El trato al paciente repercute en la forma como los usuarios del
servicio reaccionan ante el personal de salud, adems al no tener
otra alternativa para el cuidado o la recuperacin de su salud
tienen que acudir al establecimiento a pesar de que el trato no es
el adecuado.
19
4. La microrred ambo cuenta con un jefe que no es a dedicacin
exclusiva ya que el encargado debe cumplir con todas sus
funciones asistenciales y adems gerenciar la microrred para lo
cual no cuenta con las facilidades y el apoyo logstico y financiero
de la red en forma oportuna por lo que la comunicacin con los
trabajadores es escasa.
5. El establecimiento de salud no cuenta con un programa de
motivacin que le permite conjugar todos sus esfuerzos
materializados como un trabajo en equipo, influyendo en el
desarrollo tanto individual como colectivo, de sus recursos
humanos, fortaleciendo todos los mbitos en la atencin a la
poblacin.
2.2 BASES TEORICAS

2.2.1 COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
a) ENFOQUES
Existen diversos enfoques, de los cuales son los ms
importantes, y se describen a continuacin:
1. MECANICO
El modelo mecnico sintetiza la confluencia de la teora
matemtico informacional, la teora clsica de las
organizaciones y la psicologa conductista. Se centra en las
dinmicas de transmisin y recepcin de mensajes a travs del
canal que liga al emisor con el receptor. La comunicacin es
asimilada como un proceso lineal y transitivo, el inters puesto
en la retroalimentacin es a los fines de abundar en datos
estadsticos y tiene la funcin de ofrecer la informacin precisa
para lograr la eficiencia organizacional necesaria, pero con
predominio de flujos verticales descendentes que refuerzan la
autoridad de la administracin. No establece relaciones con el
clima organizacional, ni otros elementos de las relaciones
humanas en el marco de las cuales se desarrolla la
comunicacin, de ah el marcado carcter mecanicista pues no
20
explica las complejas relaciones entre los diferentes elementos
que la componen.
2. PSICOLOGICO
Este modelo se describe como el resumen de los influjos de
la teora humanista de las organizaciones, la perspectiva
antropolgica de Radcliffe, la teora funcionalista Lazarsfeld, y
la psicologa cognitiva de autores como Hovland y Berlo. En
esta perspectiva, las intenciones y los aspectos humanos de la
comunicacin presumen la existencia de una correlacin entre
las cogniciones y el comportamiento, de ah que centren la
atencin en la influencia de las caractersticas de los individuos
en los procesos de comunicacin. Ello imprime un papel activo
al receptor el cual selecciona el mensaje y activa su
interpretacin de acuerdo a los rasgos especficos de su
personalidad. Esto es asumido como filtros conceptuales, en
tanto se conciben como el conjunto de conocimientos, actitudes
y percepciones que poseen los sujetos. Tambin estn
presentes elementos de la persuasin, pero siempre sujetos a
la particular manera en que el sujeto, desde su estructura
psquica, puede interpretarlos en un momento particular.
En algunos casos, estos modelos tratan de establecer una
relacin entre los procesos de comunicacin, el aprendizaje y
el conocimiento. Para ello se centran en procesos como la
atencin, el significado, el compromiso para la accin, entre
otros. Se advierte un intento por humanizar el modelo
mecanicista, aunque estn ausentes los factores atinentes al
contexto en el que el proceso de comunicacin se lleva
adelante.
3. SISTEMICO
Se distingue de los dems enfoques, por caracterizarse en el
hecho de condensar postulados de la teora general de los
sistemas, a partir de la teora matemtica de la informacin, y
de la psicologa social de las organizaciones. Este modelo
encuentra un nicho frtil en el rea de las ciencias de la
21
administracin, y postula la importancia de la comunicacin en
el funcionamiento de la organizacin, ahora concebida como
sistema. Esta organizacin contiene subsistemas en
interrelacin, donde son tan importantes las partes que los
componen, como la relacin que estas partes establecen entre
s.
Abatedaga (2008) citado por Guzmn Vanessa (2012, pp. 64-
66)
4. SIMBLICO-INTERPRETATIVO
Vasilachis, Irene (2007) citado por Guzmn Vanessa (2012,
p.67), menciona que estos supuestos se pueden desarrollar, de
manera sinttica, en cuatro aspectos:
La resistencia a la naturalizacin del mundo social: a
diferencia de la naturaleza, la sociedad es una produccin
humana donde el anlisis de los motivos de la accin y de
las normas, valores y significados sociales priman sobre
la bsqueda de la causalidad, de las generalizaciones y
de las predicciones.
La relevancia del concepto de mundo de la vida: este
mundo constituye el contexto en el que se dan los
procesos de entendimiento, que proporciona los recursos
necesarios para la accin y que se presenta como
horizonte, ofreciendo a los actores patrones de
interpretacin.
El paso de la observacin a la comprensin, y del punto
de vista externo al interno: la comprensin de la realidad
simblicamente pre-estructurada de cada contexto
requiere la funcin participativa del intrprete que no da
significado a las cosas observadas, sino que hace
explcita la significacin dada por los participantes.
La doble hermenutica: los conceptos de segundo grado
creados por los investigadores para reinterpretar una
situacin que ya es significativa para los participantes son,
22
a su vez, utilizados por los individuos para reinterpretar su
situacin convirtindose en nociones de primer orden
5. CONTROL ESTRATGICO
Brenes, Lizette (2003) citado por Guzmn Vanessa (2012,
pp. 68-69), menciona que la organizacin no se considera una
estructura rgida sino ms bien un proceso de arquitectura que
involucra apariencia y estructura, as como el entorno, la
ubicacin y el potencial de los insumos. El diseo del control
estratgico evoluciona y se concibe como una red que enlaza
todos los procesos y permite una gestin participativa.
Una vez escalada esta fase se procede a la accin: la
implantacin; en ella se consideran los plazos y relaciones
dentro de la organizacin para finalizar con el proceso de
comunicacin de los resultados, cuyo enfoque representa la
socializacin de los acontecimientos y el manejo de los
indicadores de gestin.
b) DEFINICION
Es el proceso de emisin y recepcin de mensaje dentro de
una compleja organizacin. Es un sistema donde la informacin
se maneja, se transmite y se recibe, esta informacin trata sobre
el quehacer, el ser y el deber de cada uno de los miembros de la
institucin u organizacin. Este proceso se realiza de forma
interna basado en las relacines dentro de la institucin entre sus
miembros, y de forma externa cuando la comunicacin es entre
personas de otras instituciones u organizaciones.
Colina, Johanni (2013, prr. 1)
c) CARACTERISTICAS
1. Lo ms importante de la comunicacin es el receptor, l es
quien determina la forma, el contenido, el lenguaje, los
cdigos, los medios.
2. La comunicacin tiene un costo para el receptor. Se llama
costo psicolgico o generalizado y comprende los
siguientes aspectos:
23
Costo de acceso a la informacin: dificultad o facilidad
de acceso a la informacin para el destinatario.
Costo temporal: Duracin de la comunicacin.
Costo energtico: Esfuerzo fsico (en el caso de que lo
haya).
Costo atencional: Dificultad de la percepcin.
Costo intelectual: Dificultad de comprensin.
Costo de riesgo: Frustracin.
3. La comunicacin organizacional necesariamente debe dar
paso al feedback o comunicacin de retorno, la interaccin
es muy importante.
4. El receptor de la informacin pertenece a un sistema
abierto y mltiple, inscrito en un sistema mayor: la
organizacin, la sociedad.
5. La comunicacin organizacin no debe ser lineal sino
circular, es decir, continuada. Debe establecer y conservar
relaciones de continuidad.
CARACTERSTICAS DE LA COMUNICACIN ORG (2012)
d) IMPORTANCIA
La importancia de la comunicacin organizacional radica en
que sta se encuentra presente en toda actividad empresarial y
por ser adems el proceso que involucra permanentemente a
todos los empleados. Para los dirigentes es fundamental una
comunicacin eficaz porque las funciones de planificacin,
organizacin y control slo cobran cuerpo mediante la
comunicacin organizacional.
e) BARRERAS EN LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

Las principales barreras en la comunicacin especficamente
en el caso de las organizaciones son:
Falta o ausencia de planeacin
Supuestos o hechos confusos
Distorsin del contexto del mensaje y/o de la semntica
Informacin expresada deficientemente
Barreras de contexto internacional
24
Prdida de informacin por retencin limitada
Informacin con escucha limitada y la evaluacin anticipada
de la misma
Comunicacin de forma impersonal
Desconfianza o temores en la comunicacin
Tiempo insuficiente ante los cambios
Exceso de informacin
Dems barreras en la comunicacin

https://www.gestiopolis.com/comunicacion-organizacional-tipos-
flujos-barreras-y-auditoria/
f) BENEFICIOS
Los beneficios de manejar un plan de comunicacin eficiente
en la organizacin son:
Permite un mejor manejo de los recursos disponibles
Favorece las relaciones entre las personas
Integra la comunicacin informal y formal
Impulsa la identidad corporativa
Orienta a los empleados hacia el logro de los objetivos
comunes
Brinda la oportunidad de potenciar a los recursos humanos.
Facilita que los empleados se puedan expresar con mayor
libertad y se pueda aprovechar la imaginacin, inteligencia e

iniciativa de las personas
Permite lograr un clima laboral positivo
Cebrin, Valeria (2013, prr. 4)

g) ESCENARIOS DE LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
La comunicacin organizacional generalmente se puede
presentar en los siguientes tres escenarios (Andrade, 2005):
Escenario fsico: Dentro de este escenario se puede

considerar el interno y externo, y se consideran todos los
elementos decorativos de la organizacin y tambin los
llamados informativos, por ejemplo: los smbolos de no
pasar, slo personal autorizado, etctera.
25
Escenario social: Este escenario incluye a la totalidad de
factores que se relacionan con las personas y adems de la

interaccin existente entre las mismas, como ejemplo de
este escenario se puede considerar el empleo de papeles de
cada miembro dentro de una reunin laboral.
Escenario institucional. Relaciona los mensajes que la
organizacin emite a sus miembros, proveedores, clientes, y

dems personas involucradas; ejemplos de este tipo de
comunicacin en este escenario son bsicamente:
memorndums, avisos en pizarra, publicidad, entre muchos
ms.
King, Karla (2012)
h) DIMENSIONES DE LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

ESFERA INFORMATIVA: El principal objetivo de la
Comunicacin Interna en esta primera esfera, es compartir con
todos los miembros y niveles de una organizacin, los
contenidos y noticias que se refieren al da a da del negocio y
de cada una de sus reas o procesos, as como a la
informacin relacionada con valores y polticas, normatividad
para la convivencia y el trabajo, y en general, los hechos de
carcter regulatorio, operativo, administrativo y de gestin de
toda la organizacin.
ESFERA AFECTIVA-COLABORATIVA: En esta esfera, el
propsito de la Comunicacin Interna es ser facilitadora de la
construccin de bienestar y desarrollo para los miembros de la
organizacin y promotora del liderazgo, la sinergia, la
creatividad, el trabajo en equipo y el permanente crecimiento
personal y profesional de cada uno de los colaboradores de la
empresa o institucin. En esta esfera, Comunicacin trabaja en
estrecha colaboracin con Gestin Humana, Capacitacin y
Desarrollo, bajo las directrices de la mxima cabeza de la
organizacin.
26
ESFERA ESTRATGICA: En esta esfera la Comunicacin es
una verdadera aliada de la organizacin para fortalecer las
bases de su cultura corporativa y de los atributos de la marca,
incorporar al equipo humano a la estrategia global del negocio,
promover su participacin, facilitar la innovacin y salvaguardar
la imagen y reputacin de la misma, todo con miras a la
consecucin de los objetivos trazados y en un claro marco
tico, de ejercicio socialmente responsable.
Torres, Jeanette (2012, prr.4-6)
2.2.2 DESEMPEO LABORAL
a) DEFINICIONES SEGN AUTORES
- Segn Bohrquez, como el nivel de ejecucin alcanzado por
el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo determinado.
- Chiavenato, expone que el desempeo es eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con
una gran labor y satisfaccin laboral. (https://prezi.com)
- Stonner, afirma que el desempeo laboral es la manera como
los miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para
alcanzar metas comunes, sujeto a reglas bsicas establecidas
con anterioridad.
- Milkovich y Boudreau, mencionan al desempeo laboral
como algo ligado a las caractersticas de cada persona, entre
las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades
y habilidades de cada individuo, que interactan entre s, con
la naturaleza del trabajo y con la organizacin en general,
siendo el desempeo laboral el resultado de la interaccin
entre todas estas variables.
(https://www.clubensayos.com)
b) CARACTERSTICAS
Flores (2008) citado por Sales (2013, p. 89), sostiene que:
27
Las caractersticas del desempeo laboral corresponden a los
conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una
persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo:
- COMUNICACIN: Se refiere a la capacidad de expresar sus
ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente.
La capacidad de acuerdo el lenguaje o terminologa a las
necesidades del receptor (es). Al buen empleo de la
gramtica, organizacional y estructura en comunicaciones.
- INICIATIVA: Se refiere a la intencin de influir activamente
sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la
habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos
ms all de lo requerido.
- CONOCIMIENTOS: Se refiere el nivel alcanzado de
conocimientos tcnicos y/o profesionales en reas
relacionadas con su rea de trabajo. A la capacidad que
tiende de mantenerse al tanto de los avances y tendencias
actuales en su rea de experiencia.
- TRABAJO EN EQUIPO: Se refiere a la capacidad de
desenvolverse eficazmente en equipos/ grupos de trabajo
para alcanzar las metas de la organizacin, contribuyendo y
generando un ambiente armnico que permite el consenso.
c) IMPORTANCIA
La evaluacin del desempeo, resulta til para:
- Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la
seleccin y capacitacin).
- Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su
futuro rendimiento.
Parra, Paula (2013, prr. 5)
d) FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO
LABORAL
1. LA MOTIVACIN: La motivacin por parte de la empresa, por
parte del trabajador y la econmica. El dinero es un factor que
28
motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta
tambin si se trabaja por objetivos.
2. ADECUACIN / AMBIENTE DE TRABAJO: Es muy
importante sentirse cmodo en el lugar de trabajo ya que esto
nos da mayores posibilidades de desempear nuestro trabajo
correctamente. La adecuacin del trabajador al puesto de
trabajo consiste en incorporar en un puesto de trabajo concreto
a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto
de trabajo y que, adems est motivada e interesada por las
caractersticas del mismo.
3. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS: El establecimiento de
objetivos es una buena tcnica para motivar a los empleados,
ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un
perodo de tiempo, tras el cual el trabajador se sentir
satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos. Deben
ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafo al trabajador,
pero tambin viables.
4. RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO: El reconocimiento del
trabajo efectuado es una de las tcnicas ms importantes. Los
empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando
hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce.
Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al
mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que est
realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfaccin por ello
no slo no cuesta nada, sino que adems lo motiva en su
puesto ya que se siente til y valorado.
5. LA PARTICIPACIN DEL EMPLEADO: Si el empleado
participa en el control y planificacin de sus tareas podr
sentirse con ms confianza y tambin se encuentra que forma
parte de la empresa. Adems, quien mejor que el trabajador
para planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto
quien puede proponer mejoras o modificaciones ms eficaces.
29
6. LA FORMACIN Y DESARROLLO PROFESIONAL: Los
trabajadores se sienten ms motivados por su crecimiento
personal y profesional, de manera que favorecer la formacin
es bueno para su rendimiento y es fundamental para prevenir
riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la
autoestima, la satisfaccin laboral, mejor desempeo del
puesto, promocin. (http://es.workmeter.com/)
e) ELEMENTOS
Diversos autores han encontrado diferentes variables para

evaluar el desempeo de las personas en sus trabajos, tal es el
caso de:
- Davis y Newtrons, quienes aseguran que el desempeo
laboral se ve afectado por factores como: Capacidades,
adaptabilidad, comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo
en equipo, estndares de trabajo, desarrollo de talentos,
potencia el diseo en el trabajo, maximizar el desempeo.
- Chiavenato expone que el desempeo laboral est
determinado por factores actitudinales de la persona y
factores operativos tales como: La disciplina, la actitud
cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de
seguridad, discrecin, presentacin personal, inters,
creatividad, capacidad de realizacin y factores operativos:
conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo
en equipo, liderazgo.
(https://www.clubensayos.com)
f) DIMENSIONES DEL DESEMPEO LABORAL
EFICACIA: Mide el grado de cumplimiento de los
objetivos de la institucin. En qu medida est cumpliendo
con sus objetivos.
EFICIENCIA: Mide la relacin entre los productos finales
generados con respecto a los insumos o recursos
utilizados. Alcanzar un cierto nivel de produccin
utilizando el mnimo de recursos posibles.
30
ECONOMA: Mide la capacidad institucional para generar
o movilizar adecuadamente los recursos financieros.
CALIDAD: Mide los atributos, capacidades o
caractersticas que deben tener los bienes y servicios
para satisfacer las necesidades de los usuarios. (Armijo,
2010, pp.25-36)
2.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES

1. COMUNICACIN: Es el proceso mediante el cual dos o ms
personas mediante seales, sonidos, gestos, etc. intercambian
mensajes dando a conocer sus deseos, realizndose as la actividad
comunicativa.
2. ORGANIZACIN: Est formado por un grupo de personas que
interactan entre si y que estn encaminadas hacia la consecucin
de objetivos y/o metas establecidas por la organizacin.
3. PROCESOS: Es el conjunto de pasos, secuencias, actividades
sistemticas que est enfocado a conseguir un resultado
determinado, tambin se puede decir que son etapas para
transformar, perfeccionar algo.
4. TRABAJO EN EQUIPO: Es la realizacin de tareas, actividades por
un grupo de personas donde cada individuo realiza una tarea
especfica para el logro de metas trazadas por la organizacin.
5. COMUNICACIN INTERNA: Es la actividad de intercambiar,
deseos, conocimientos, habilidades entre individuos de una misma
organizacin es decir entre trabajadores de un mismo entorno.
6. EVALUACIN: Es la accin de evaluar mediante exmenes, test,
encuestas, etc. para determinar el rendimiento de algo o alguien.
7. COMPROMISO: Es la obligacin y/o promesa que adquiere cada
individuo o trabajador para realizar tareas, actividades al cual se ha
comprometido a realizar.
8. RENDIMIENTO: Actuar que manifiesta el trabajador al efectuar y/o
ejecutar las funciones y tareas que le exige su cargo dentro de la
organizacin.
31
9. EFICIENCIA: Es el logro de un objetivo al menor costo unitario
posible. En este caso estamos buscando un uso ptimo de los
recursos disponibles para lograr los objetivos deseados.
10. ESTRATEGIA: Plan, serie de acciones, conjunto de tareas la cual se
determina para la consecucin de un determinado fin y/o objetivo
trazado.
2.4 SISTEMA DE HIPOTESIS

2.4.1 HIPTESIS GENERAL
Hi= La comunicacin organizacional incide positivamente en el
desempeo laboral de los trabajadores de la Red de Salud
Hunuco 2017.
2.4.2 HIPTESIS ESPECFICAS

Hi1 = La esfera informativa incide positivamente en el
desempeo laboral de los trabajadores de la Red de
Salud Hunuco 2017.
Hi2 = La esfera afectiva-colaborativa incide positivamente en el

Salud Hunuco 2017.
Hi3= La esfera estratgica incide positivamente en el

Salud Hunuco 2017.
2.5 SISTEMA DE VARIABLES

2.5.1 VARIABLE INDEPENDIENTE: Comunicacin Organizacional
Dimensiones:
- Esfera Informativa
- Esfera Afectiva-Colaborativa
- Esfera Estratgica
2.5.2 VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeo Laboral
Dimensiones:
- Eficacia
- Eficiencia
- Economa
- Calidad
32
OPERALIZACION DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Conoce el MOF y ROF de la
Gestin
institucin?
Le dieron a conocer la
Esfera Polticas poltica laboral de la
Informativa institucin?
La contratacin del personal
Normatividad se realiza por medio del
proceso de seleccin?
El ambiente laboral es
COMUNICACIN Ambiente
adecuado para realizar tus
ORGANIZACIONAL laboral
Esfera afectiva actividades?
(variable - Colaborativa Cuenta con un programa de
independiente) Crecimiento capacitaciones?
Personal
Trabajo en te gusta trabajar en equipo?
Equipo
Participacin Participa en actividades
realizadas por la institucin?
Esfera Realizas alguna actividad
Estratgica Innovacin para mejorar tu desempeo
laboral?
Utiliza el uniforme
Imagen
institucional?
Estas comprometido con el
Logro de
logro de objetivos de la
objetivos
institucin?
Eficacia Los jefes de rea expresan
Cumplimiento
reconocimiento por las metas
de metas
alcanzadas?
Desarrollas tus actividades
Cumplimiento
en el tiempo asignado por la
DESEMPEO Oportuno
institucin?
LABORAL Se siente a gusto con las
(variable Satisfaccin
actividades que realizas?
dependiente) El otorgar incentivos
Iniciativa incrementa la productividad
Eficiencia de los trabajadores?
Cuenta con recursos
Uso de suficientes para realizar sus
Recursos actividades laborales?
Te interesa satisfacer las

Satisfaccin de
necesidades del pblico
los usuarios
usuario?
Tiene la oportunidad de
Calidad Capacidades progresar en la institucin
donde labora?
Capacidad de Considera usted que la
respuesta atencin de tramites en su
rea es rpido?
33
CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1 TIPO DE INVESTIGACIN
a) POR SU FINALIDAD
Investigacin Aplicada: Como lo menciona Carrasco (2007) Esta
investigacin se distingue por tener propsitos prcticos inmediatos
bien definidos, es decir, se investiga para actuar, transformar,
modificar o producir cambios en un determinado sector de la realidad
(p. 43).
b) TIPO DE DISEO
Experimental: Es la investigacin que se realiza luego de conocer
las caractersticas del fenmeno o hecho que se investiga (variables)
y las causas que han determinado que tenga tales y cuales
caractersticas, es decir, conociendo los factores que han dado origen
al problema entonces ya se le puede dar un tratamiento metodolgico.
En este nivel se aplica un nuevo sistema, modelo, tratamiento,
programa, mtodo o tcnicas para mejorar y corregir la situacin
problemtica, que han dado origen al estudio de investigacin.
(Carrasco, 2007, p. 42).
3.1.1 ENFOQUE
Cuantitativo: Es secuencial y probatorio. Cada etapa precede a la
siguiente y no podemos brincar o eludir pasos. El orden es
riguroso, aunque desde luego, podemos redefinir alguna fase. Parte
de una idea que va acotndose y, una vez delimitada se derivan
objetivos y preguntas de investigacin, se revisa la literatura y se
construye un marco o una perspectiva terica. (Sampieri, 2016, p4)
El presente trabajo de investigacin se encuentra en el enfoque

cuantitativo porque se encarga de describir hechos y fenmeno de un
conjunto de actividades ordenadas de manera sistemtico, secuencial
y de la variable causa llamado tambin variable independiente.
34
3.1.2 ALCANCE O NIVEL
Descriptivo Correlacional: Su finalidad es determinar el grado
de relacin o asociacin (no causal) existente entre dos o ms
variables. En estos estudios, primero se miden las variables y luego,
mediante pruebas de hiptesis correlacionales y la aplicacin de
tcnicas estadsticas, se estima la correlacin. Aunque la
investigacin correlacional no establece de forma directa relaciones
causales, puede aportar indicios sobre las posibles causas de un
fenmeno. (G. Arias, 2012, p. 25)
El trabajo de investigacin pertenece al nivel descriptivo

correlacional, porque permite describir la causa efecto y analizar la
relacin existente de las dos variables de estudio, como son: la
Comunicacin organizacional y como est repercute en el
2017 permitindonos de esta manera conocer cules son las
caractersticas y las deficiencias internas en un determinado periodo
de tiempo.
3.1.3 DISEO
El diseo que se utilizara para el desarrollo del presente trabajo
de investigacin con 2 variables es el descriptivo Correlacional
porque describe la relacin existente entre ambas variables de
estudio X y Y (causa - efecto) representndose de la siguiente
manera:
X Y
Dnde:
X Comunicacin organizacional (Variable Independiente)
Y Desempeo Laboral (Variable Dependiente)
35
3.2 POBLACION Y MUESTRA
3.2.1 POBLACIN: Carrasco (2007) menciona que: Es el conjunto de
todos los elementos (unidades de anlisis) que pertenecen al mbito
espacial donde se desarrolla el trabajo de investigacin (pp.236-237).
La poblacin que comprende el presente trabajo de investigacin est
conformada por 600 trabajadores adscritos a la Red de Salud Hunuco.
CUADRO N 1
Trabajadores de la Red de Salud Hunuco"
SEXO
CONDICION MASCULINO FEMENINO TOTAL
NOMBRADOS 244 345 589
CONTRATADOS 6 5
A PLAZO FIJO 11
250 350 600

TOTAL
Fuente: Jefatura de Recursos Humanos rea de Remuneraciones / Encargado de Personal
Elaboracin: Propia del investigador
3.2.2 Muestra: Carrasco (2007) menciona que la muestra: Es una parte o

fragmento representativo de la poblacin, cuyas caractersticas esenciales
son las de ser objetiva y reflejo fiel de ella, de tal manera que los resultados
obtenidos en la muestra puedan generalizarse a todos los elementos que
conforman dicha poblacin (p.237)
- La muestra del presente trabajo de investigacin est conformada
por los trabajadores de Jefatura de Recursos Humanos de la Red
de Salud Hunuco, los cuales asciende la suma de 20 trabajadores
en dicha Jefatura los mismos que fueron escogidos al azar para
formar parte de la investigacin.
36
Cuadro N 02
Trabajadores de la Jefatura de Recursos Humanos
Sexo
AREA
Varones Mujeres TOTAL
Jefatura 1 3 04
rea de 02 01 03
Remuneraciones
rea de Control de 03 03 06
asistencia
rea de Legajos 01 03 04
rea de Normas 01 02 03
tcnicas
Total 04 12 20
Fuente: Jefatura de Recursos Humanos
3.3 TCNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS

3.3.1 TCNICAS
Observacin: En trminos generales puede decirse que la
observacin es un proceso intencional de captacin de las
caractersticas, cualidades y propiedades de los objetos y sujetos
de la realidad, a travs de nuestros sentidos o con la ayuda de
poderosos instrumentos que amplan su limitada capacidad.
En trminos ms especficos, la observacin se define como el
proceso sistemtico de obtencin, recopilacin y registro de datos
empricos de un objeto, un suceso, un acontecimiento o conducta
humana con el propsito de procesarlo y convertirlo en
informacin. (Carrasco, 2007, p.282).
Encuesta: Es una tcnica para la investigacin social por
excelencia, debido a su utilidad, versatilidad, sencillez y
objetividad de los datos que con ella se obtiene (p. 314)
Entrevista: Como lo menciona G. Arias (2012) Ms que un
simple interrogatorio, es una tcnica basada en un dilogo o
conversacin cara a cara, entre el entrevistador y el entrevistado
acerca de un tema previamente determinado, de tal manera que
el entrevistador pueda obtener la informacin requerida. (p. 73)
37
3.3.2 INSTRUMENTOS
Gua de observacin: Consiste en listar la serie de eventos,
procesos, hechos o situaciones a ser observados, su ocurrencia y
caractersticas (ello es factible con base a un ejercicio de visin
previo con miras a establecer los aspectos a observar). Se asocia
generalmente con las interrogantes u objetivos especficos del
estudio. (Becerra, 2012, p.8)
Cuestionario: Es el instrumento de investigacin social ms
usado cuando se estudia gran nmero de personas, ya que se
permite una respuesta directa, mediante la hoja de preguntas que
se le entrega a cada una de ellas. Las preguntas estandarizadas
se preparan con anticipacin (Carrasco, 2007.p. 318)
3.4 TCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE

ORDENAMIENTO DE TODOS LOS DATOS
- PROCESAMIENTO
- ANALISIS
Verificacin de hiptesis Pearson
Alfa de Crombach
38
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS
4.1.1. SELECCIN Y VALIDACIN DE LOS INSTRUMENTOS.
El instrumento utilizado previo a la investigacin fue:
Encuesta: Fue elaborado con la finalidad de obtener

informacin de la Comunicacin Organizacional de los
trabajadores de la Red de Salud Hunuco segn los
indicadores establecidos, lo cual permite evidenciar el
cumplimiento de la variable.
La validez del instrumento se logr mediante el juicio de experto
del docente reconocido en la Regin de Hunuco CPC. Julin Emilio
Huatuco Galarza; donde el experto opina que los tems de la
encuesta y la prueba de rendimiento responden a los objetivos de la
investigacin en estudio, entonces el instrumento utilizado posee
validez de estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplic a un

grupo de 20 trabajadores de la Red de Salud Hunuco-2017 llamado
prueba piloto y los resultados presentamos en el siguiente cuadro:
39
CUADRO N 01: Anlisis de confiabilidad de la encuesta aplicado a los
trabajadores de la Red de Salud Hunuco-2017
ENCUESTA PARA EVALUAR LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

Comunicacin Organizacional Desempeo Laboral
Dimensin 1 Dimensin 2 Dimensin 3 Dimensin 1 Dimensin 2 Dimensin 3
N Esfera
Esfera Esfera
Afectiva- Eficacia Eficiencia Calidad
Informativa Estratgica
Colaborativa
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2
2 2 2 3 1 3 2 2 2 3 2 1 3 2 1 1 3 2 2
3 2 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1
4 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 3 1 2
5 2 1 2 1 3 2 2 1 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2
6 2 1 2 2 3 2 2 1 3 2 1 3 2 2 2 3 2 2
7 2 1 3 1 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2
8 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 1 3 2 1 3 3 2 2
9 2 1 3 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2
10 2 2 2 2 1 2 3 2 3 2 1 1 2 2 1 3 2 2
11 2 2 3 2 1 2 3 2 3 2 1 2 2 2 1 2 1 2
12 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2
13 2 1 2 1 1 2 1 2 3 2 1 2 2 2 1 2 1 2
14 2 2 2 1 1 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 1 2
15 2 2 2 1 1 2 2 2 3 1 1 3 2 2 1 3 1 2
16 2 1 3 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 1 3 1 2
17 2 2 3 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2
18 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2
19 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2
20 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2017
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el

cuadro anterior, en donde se analiz la confiabilidad con la prueba de:
ALFACRONBACH. Con el propsito de verificar el grado de
uniformidad y consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de
las puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuacin es:
40
Np

1 p ( N 1)
Dnde: N = nmero de tems
p = promedio de las correlaciones entre los tems

= Coeficiente de confiabilidad
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuacin, hallamos el
siguiente resultado:
0.708
Interpretacin:
El resultado obtenido de 0,708 este valor supera al lmite del

coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a
la encuesta como aceptable para aplicarlo al grupo de estudio.
OPININ DE EXPERTOS
Validacin de la propuesta de investigacin:

La propuesta de investigacin es la relacin entre las variables de
estudio Comunicacin Organizacional y el Desempeo Laboral de los
trabajadores de la Red de Salud Hunuco-2017, fue puesta a
consideracin del siguiente experto:
EVALUADOR GRADO ACADMICO E VALORACIN
EXPERTO INSTITUCIN DONDE LABORA ENCUESTA
C.P.C Julin Emilio Contador Pblico Colegiado en la 16.4

HUATUCO Universidad Privada de Hunuco
GALARZA
PROMEDIO DE PONDERACIN 16.4
Fuente: Resultados de opinin del experto del instrumento 2017.
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente

a la encuesta es de 16,4 puntos y para la prueba de rendimiento es de
16,0 en el cuadro anterior afirmamos que el instrumento es aceptable
porque se encuentra entre la escala de excelente entre los valores
considerados de 16 - 20 puntos; afirmamos que es aceptable la
propuesta de experimentacin.
41
TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE CUADROS
Se presentan los resultados en cuadros y grficos estadsticos

ordenados para una mayor visualizacin de cada uno de ellos, se
analizan estos resultados a travs de la estadstica descriptiva
con ayuda del software estadstico SPSS versin 20.0 en espaol,
la misma que orient el logro de los objetivos general y
especficos de la investigacin.
Para la confiabilidad de los instrumentos elaborados para la
investigacin se aplic la formula Alfa Cronbach ayudado por el
software estadstico SPSS versin 20.0 en espaol, la misma que
orient el logro de los objetivos general y especficos de la
investigacin.
4.1.2 TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE

CUADROS.
PRESENTACIN DE RESULTADOS.
En los siguientes cuadros y grficos que a continuacin
se muestran reflejan los resultados obtenidos del experimento
sobre las variables de estudio Comunicacin Organizacional y
Desempeo Laboral de los trabajadores de la Red de Salud
Hunuco-2017.
RESULTADOS DE LA ENCUESTA.
A continuacin, se presenta los resultados de la encuesta
realizada a los trabajadores de la Red de Salud Hunuco-2017.
42
CUADRO N01
Gnero
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido femenino 11 55,0 55,0 55,0
masculino 9 45,0 45,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N 01
Fuente: Cuadro N01

Interpretacin: Con los datos obtenidos en la encuesta se puede

deducir que del 100% de los trabajadores de la Red
Hunuco el 55% pertenece al gnero femenino y el 45%
restante al gnero masculino, lo cual indica que el
gnero preponderante dentro de esta entidad son
mujeres debido a que se desempean eficientemente y
son ms productivas para la entidad.
43
CUADRO N02
Edad
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido
acumulado
Vlido 23 1 5,0 5,0 5,0
24 1 5,0 5,0 10,0
27 1 5,0 5,0 15,0
28 2 10,0 10,0 25,0
29 1 5,0 5,0 30,0
30 1 5,0 5,0 35,0
31 1 5,0 5,0 40,0
38 1 5,0 5,0 45,0
42 2 10,0 10,0 55,0
46 1 5,0 5,0 60,0
48 1 5,0 5,0 65,0
49 1 5,0 5,0 70,0
50 1 5,0 5,0 75,0
56 1 5,0 5,0 80,0
59 1 5,0 5,0 85,0
64 1 5,0 5,0 90,0
65 1 5,0 5,0 95,0
71 1 5,0 5,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
44
GRFICO N 02
Fuente: Cuadro N02

Interpretacin: La mayora de trabajadores de la Red de Salud

Hunuco se encuentran entre las personas con la
denominacin adulto y adulto mayor con un 10% y
con un 5% los jvenes debido a que la mayora del
personal son de avanzada edad estos se encuentran
en calidad de Nombrados dentro de la institucin,
45
CUADRO N 03
Conoce el MOF y ROF de la institucin
Vlido Si 20 100,0 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRFICO N03
Fuente: Cuadro N03

Interpretacin: En el grfico se puede apreciar que el 100% de los

trabajadores de la Red de Salud Hunuco conoce los
documentos principales de la entidad, debido a que
ste sirve como una gua para una adecuada
realizacin de las funciones de todo el personal.
46
CUADRO N04
Le dieron a conocer la poltica laboral de la institucin
Vlido No 10 50,0 50,0 50,0
si 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N 04
Fuente: Cuadro N04

Interpretacin: El 50% de los trabajadores de la Red de Salud

Hunuco conoce las normas que tiene la entidad dentro
de la misma y que tienen que cumplirse al margen de la
ley y el otro 50% desconoce de dichas polticas lo cual
conlleva a que el personal que desconoce estas polticas
ejecute actividades irregulares por desconocimiento.
47
CUADRO N05
La contratacin del personal se realiza por medio del proceso de seleccin
Vlido a veces 14 70,0 70,0 70,0
siempre 6 30,0 30,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N05
Fuente: Cuadro N05

Interpretacin: El grfico muestra que un 70% de los trabajadores

fueron contratados por medio de un proceso de
seleccin y que un 30% de trabajadores sus contratos
se dieron por terceros (no se encuentran vinculados
directamente con la institucin).
48
CUADRO N06
El ambiente laboral es adecuado para realizar sus actividades
Vlido no 12 60,0 60,0 60,0
si 8 40,0 40,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N06
Fuente: Cuadro N06

Interpretacin: El 60% de los trabajadores se encuentra conforme con

el ambiente laboral donde realizan sus actividades
mientras que un 40% piensa que el ambiente donde
labora es inadecuado.
49
CUADRO N07
Cuenta con un programa de capacitaciones
Vlido no 8 40,0 40,0 40,0
a veces 8 40,0 40,0 80,0
si 4 20,0 20,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N07
Fuente: Cuadro N07

Interpretacin: El grfico muestra que el 40% de los trabajadores de

la Red de Salud Hunuco no cuenta con un programa
de capacitaciones establecido y que un 20% si son
capacitados constantemente, esto debido a las
funciones que realizan dentro de la institucin.
50
CUADRO N 08
Te gusta trabajar en equipo
Vlido no 3 15,0 15,0 15,0
si 17 85,0 85,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N08
Fuente: Cuadro N08

Interpretacin: En el grfico se puede observar que al 85% del

personal de la Red de Salud Hunuco le agrada
trabajar en equipo y que el 15% prefiere trabajar solo
debido a la falta de afinidad existente entre
colaboradores o tambin a que realizan mejor sus
actividades de forma individual.
51
CUADRO N09
Participa en actividades realizadas por la institucin
Vlido nunca 5 25,0 25,0 25,0
a veces 10 50,0 50,0 75,0
siempre 5 25,0 25,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N09
Fuente: Cuadro N09

Interpretacin: Del 100% de los trabajadores de la Red de Salud

Hunuco el 50% participa en todas las actividades
que son realizadas por la entidad y un 25% participa
solo en las actividades que son realizadas por la
Direccin.
52
CUADRO N10
Realizas alguna actividad para mejorar tu desempeo laboral
Vlido no 8 40,0 40,0 40,0
a veces 12 60,0 60,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N10
Fuente: Cuadro N10

Interpretacin: El porcentaje del personal que realiza algn tipo de

actividad fuera del horario laboral es de 60% y el 40%
solo realiza sus actividades dentro de la institucin y
no se preocupa por mejorar su desempeo debido a
la falta de motivacin existente.
53
CUADRO N11
Utiliza el uniforme institucional
Vlido nunca 1 5,0 5,0 5,0
a veces 9 45,0 45,0 50,0
siempre 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N11
Fuente: Cuadro N11

Interpretacin: La muestra tomada para el estudio muestra que el

50% de los trabajadores utiliza el uniforme institucional
conforme lo establece la entidad y que el 5% hace caso
omiso a esta regla, esto debido a que el personal tiene
un contrato por terceros teniendo la permanencia
indefinida.
54
CUADRO N12
Estas comprometido con el logro de objetivos de la institucin
Vlido no 1 5,0 5,0 5,0
si 19 95,0 95,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N12
Fuente: Cuadro N12

Interpretacin: El 95% del personal est comprometido con el

cumplimiento de los objetivos establecidos por la
institucin y el 5% solo realiza las actividades que le
corresponde debido a que solo trabajan por necesidad
y para percibir un sueldo.
55
CUADRO N13
Los jefes de rea expresan reconocimiento por las metas alcanzadas
Vlido nunca 16 80,0 80,0 80,0
a veces 4 20,0 20,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N13
Fuente: Cuadro N13

Interpretacin: En la grfica se observa que el 80% del personal de la

Red de Salud Hunuco no recibe ningn tipo de
reconocimiento por sus jefes y que solo el 20% recibe
algn tipo de reconocimiento.
56
CUADRO N14
Desarrollas tus actividades en el tiempo asignado por la institucin
a veces 14 70,0 70,0 75,0
siempre 5 25,0 25,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N14
Fuente: Cuadro N14

Interpretacin: El 70% del personal realiza oportunamente sus

actividades lo contrario pasa con el 5% que se
demora en desarrollar y cumplir con el tiempo
asignado.
57
CUADRO N15
Te sientes a gusto con las actividades que realizas
Vlido no 1 5,0 5,0 5,0
si 19 95,0 95,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N15
Fuente: Cuadro N15

Interpretacin: El 95% del personal que labora dentro de la Red de

Salud Hunuco se siente a gusto con el rol que
desempea mientras que un 5% no est satisfecho
con las tareas que realiza, debido a que realiza
actividades que no son de su competencia.
58
CUADRO N16
El otorgar incentivos incrementa la productividad de los trabajadores
Vlido no 5 25,0 25,0 25,0
si 15 75,0 75,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N16
Fuente: Cuadro N16

Interpretacin: Del 100% de los trabajadores de la Red de Salud

Hunuco el 75% cree que los incentivos mejoran su
productividad y para un 25% los incentivos no son
imprescindibles para desarrollar de manera eficiente
su labor dentro de la institucin.
59
CUADRO N17
Cuenta con recursos suficientes para realizar sus actividades laborales
Vlido nunca 7 35,0 35,0 35,0
a veces 11 55,0 55,0 90,0
siempre 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N17
Fuente: Cuadro N17

Interpretacin: El 55% de los trabajadores de la Red Hunuco posee

todos los recursos necesarios para desempearse
eficientemente y el 10% tiene los recursos limitados.
60
CUADRO N18
Te interesa satisfacer las necesidades del pblico usuario
Vlido a veces 8 40,0 40,0 40,0
siempre 12 60,0 60,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N 18
Fuente: Cuadro N18

Interpretacin: El 60% de los trabajadores de la Red de Salud

Hunuco presta sus servicios para satisfacer las
necesidades de los usuarios que recurren a la
institucin y el 40% a veces realiza sus actividades en
bienestar del usuario, debido al estado de nimo que
presentan al realizar sus labores.
61
CUADRO N19
Tiene la oportunidad de progresar en la institucin
Vlido no 10 50,0 50,0 50,0
si 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N 19
Fuente: Cuadro N19

Interpretacin: El grfico muestra que el 50% de los trabajadores tiene

la oportunidad de desarrollarse y crecer
profesionalmente dentro de la institucin y el otro 50%
no tiene esta oportunidad debido al tipo de contrato con
el que han ingresado a laborar.
62
CUADRO N20
Consideras que la atencin de trmite documentario en su rea es rpido
a veces 19 95,0 95,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRAFICO N20
Fuente: Cuadro N20

Interpretacin: El 90% del personal considera que solo a veces la

realizacin de trmite documentario dentro de su rea
es diligente y el 5% desaprueba la rapidez con que se
realiza estos trmites.
63
CONTRASTACIN DE HIPTESIS Y PRUEBA DE HIPTESIS.
Interpretacin de los puntajes obtenidos de la encuesta Comunicacin
Organizacional y Desempeo Laboral de los trabajadores de la Red de
Salud Hunuco-2017.
CUADRO N 1
Correlacin entre Comunicacin Organizacional (X) Y Desempeo Laboral

(Y)
Trabajadores X Y x2 y2 xy
1 18 19 324 361 342
2 20 17 400 289 340
3 12 14 144 196 168
4 17 15 289 225 255
5 17 18 289 324 306
6 18 19 324 361 342
7 17 20 289 400 340
8 20 19 400 361 380
9 17 20 289 400 340
10 19 16 361 256 304
11 20 15 400 225 300
12 14 17 196 289 238
13 15 15 225 225 225
14 17 16 289 256 272
15 17 16 289 256 272
16 17 15 289 225 255
17 14 15 196 225 210
18 20 18 400 324 360
19 17 17 289 289 289
20 12 16 144 256 192
TOTAL 338 337 5826 5743 5730
64
Calculando el Coeficiente rxy de Correlacin de Pearson:
N xy x y
rxy
N x x N y y
2 2 2 2
rXY =0.405
Dnde:
x = Puntajes obtenido de Comunicacin Organizacional
y = Puntajes obtenidos del Desempeo Laboral
rx.y= Relacin de las variables.
N = Nmero de estudiantes.
CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS.
HIPTESIS GENERAL:
Para comprobar la hiptesis, planteamos la hiptesis estadstica
siguiente:
H0: No existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes
obtenidos de la variable Comunicacin Organizacional y
Desempeo Laboral de los Trabajadores de la Red de Salud
Hunuco 2017.
rxy = 0
H1: Existe relacin estadsticamente entre los puntajes obtenidos de la

variable Comunicacin Organizacional y Desempeo Laboral de
los Trabajadores de la Red de Salud Hunuco 2017.
rxy 0
Teniendo en cuenta la Hiptesis general; se concluye que las variables

de estudio Comunicacin Organizacional y Desempeo Laboral de los
Trabajadores de la Red de Salud Hunuco 2017 se relacionan de una
forma directa; tal como se muestran los resultados estadsticos
expuestos anteriormente (rx.y=0.405) el cual presenta una relacin
positiva.
65
CAPITULO V
DISCUSION DE RESULTADOS
Presentacin de la contrastacin de los resultados del trabajo de

campo con las diferentes bibliografas utilizadas en la confeccin de
bases tericas para la realizacin de la investigacin.
CUADRO RESUMEN N01

Comunicacin Organizacional
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido acumulado
Vlido bajo 4 20,0 20,0 20,0
medio 9 45,0 45,0 65,0
alto 7 35,0 35,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
GRFICO N1
Fuente: Cuadro Resumen N1

66
Daz Susana, (2014) en su tesis de grado Comunicacin
Organizacional y trabajo en equipo menciona que la comunicacin
organizacional en las diferentes reas de la institucin si influye
considerablemente sobre el proceso de trabajo en equipo, lo que
fomenta un ambiente laboral de confianza, armona y respeto a travs
de una comunicacin ptima.
Se determin que le trabajo en equipo eleva el rendimiento de cada
colaborador, ya que los empleados laboran en conjunto y entorno al
desarrollo de sus actividades.
CUADRO RESUMEN N02

Desempeo Laboral
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido acumulado
Vlido Bajo 10 50,0 50,0 50,0
Medio 8 40,0 40,0 90,0
Alto 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
GRAFICO N02
Fuente: Cuadro Resumen N02

67
Pando Yelmi (2013) en su tesis el Clima Organizacional y su influencia en el
desempeo laboral de los trabajadores administrativos de la Micro Red
Aucayacu del Distrito de Jos Crespo Castillo-2013 menciona que los
Trabajadores administrativos muestran un poco de desinters en sus
actividades, por no percibir incentivos laborales, no cuentan con los
beneficios sociales, el tipo de contrato no es el adecuado y la remuneracin
que perciben, no satisfacen su necesidades y por lo tanto sus expectativas
de trabajo disminuyen y que el reconocimiento econmico sigue siendo
importante para incrementar e impulsar la motivacin del personal de la
organizacin.
a) Variable Dependiente: Comunicacin Organizacional

b) Variable Independiente: Desempeo Laboral
r
c) Relacin (Pearson): XY =0.405
Presentacin de la contrastacin de la Hiptesis General en base a

la prueba de Hiptesis
Determinar la incidencia de la comunicacin Organizacional con el

desempeo laboral de los trabajadores de la Red de Salud Huanuco-
2017.
Segn la muestra de Pearson nos muestra que la correlacin es

aceptable ya que Si 0 < r < 1, existe una correlacin positiva.
Teniendo en cuenta la Hiptesis general; se concluye que de las
variables Comunicacin Organizacional y Desempeo Laboral de los
Trabajadores de la Red de Salud Hunuco 2017 stos se relaciona
de una forma directa; tal como se muestran los resultados estadsticos
expuestos anteriormente teniendo como resultado (rx.y=0.405).
68
CONCLUSIONES
Objetivo General
Luego del trabajo de campo llevado acabo para determinar el grado de

influencia existente entre la Comunicacin Organizacional y el
Desempeo laboral se obtuvo con la prueba de Pearson que la
correlacin existente entre ambas variables es de rx.y=0.405.
Objetivos Especficos
- La Esfera Informativa es aceptable lo cual nos muestra que incide

positivamente en el Desempeo Laboral de los trabajadores de la
Red de Salud Hunuco-2017 porque se pudo verificar que guardan
relacin ya que los trabajadores para realizar sus actividades se
cien bajo el uso estricto de los Documentos de Gestin que
maneja la entidad para la realizacin correcta y efectiva de sus
funciones.
- Se determin que la esfera Afectiva-Colaborativa influye de manera
incipiente en el Desempeo Laboral de los trabajadores de la Red
de Salud Hunuco-2017 debido a que el personal en la realizacin
de sus funciones se rigen de manera estricta a las
documentaciones, presentando una regular interaccin en su
comunicacin para evitar errneamente que los factores
emocionales influyan en la toma de decisiones concernientes en
una correcta realizacin de sus funciones lo cual genera que el
desempeo presentado por los trabajadores no disminuya debido
al factor afectivo.
- La Esfera Estratgica incide positivamente en el Desempeo
Laboral de los trabajadores de la Red de Salud Hunuco-2017
debido a que la entidad para mejorar la labor que realizan sus
colaboradores manejan herramientas como el POI, CAP, entre
otros lo cual es una estrategia y/o tcticas para un realizacin
eficaz y eficiente de los procedimientos administrativos.
69
RECOMENDACIONES
- La esfera informativa juega un rol muy importante en el
Desempeo Laboral de los trabajadores de la Red de Salud
Hunuco-2017 porque en la investigacin realizada se verifico que
para un desempeo eficiente de los trabajadores es menester que
estn informados de todas las modificaciones que se realicen a los
Documentos de Gestin asimismo mejorar los planes de trabajo ya
establecidos por la institucin.
- La esfera Afectiva-Colaborativa presentada en la Red de Salud
Hunuco es baja para ello se recomienda a los Jefes de cada rea
fomentar iniciativas de formacin y desarrollo personal constante,
mejorar los perfiles profesionales para insertar a los nuevos
trabajadores en el puesto idneo donde el individuo pueda
desarrollarse eficientemente segn sus habilidades, experiencias y
que adems este motivado.
- La Esfera Estratgica es otro punto determinante para que los
trabajadores se desempeen eficientemente en la realizacin de
sus labores para ello se le recomienda mejorar los planes de
trabajo, proporcionar oportunidades de capacitacin para todos los
trabajadores, organizar actividades fuera de la oficina para generar
ms confianza y familiaridad entre las personas, tambin se
recomienda organizar reuniones de staff regularmente para
escuchar las opiniones y sugerencias de los colaboradores.
70
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
LIBROS:
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San Marcos.
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Hunuco, Hunuco.
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71
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indicadores de desempeo. Recuperado de
http://www.cepal.org/ilpes/noticias/paginas/5/39255/indicadores_metod
ologia_aecid_marmijo.pdf
72
ANEXOS
73
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA RED DE SALUD HUANUCO - 2017
INVESTIGADORA: CRDOVA VERDE MARIA DEL CARMEN
VARIABLES E INDICADORES
PROBLEMA DE
VARIABLE INDEPENDIENTE: COMUNICACIN METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
INVESTIGACION OBJETIVOS HIPOTESIS
ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES INDICADORES ENFOQUE
Problema General
De qu manera
Objetivo General
la Determinar la incidencia de la HI
Hiptesis General
La Comunicacin
Valores
Cuantitativo: se encarga de describir
Esfera Informativa Polticas hechos y fenmeno de un conjunto de
Comunicacin organizacional Comunicacin organizacional con organizacional incide
Normatividad actividades ordenadas de manera
incide en el desempeo laboral el desempeo laboral de los positivamente en el
de los trabajadores de la Red trabajadores de la Red de Salud desempeo laboral de los Creatividad sistemtico, secuencial y de la variable
causa llamado tambin variable
de Salud Hco Hunuco - 2017? Hunuco - 2017. trabajadores de la Red de Esfera Afectiva- Crecimiento Personal
independiente.
Salud Hunuco 2017. Colaborativa Trabajo en Equipo
ALCANCE
Problemas Especficos Objetivos Especficos Hiptesis Especficos
Participacin Descriptivo-Correlacional: Permite describir
- Cmo se relaciona la Esfera Analizar de qu manera la La Esfera Informativa
Esfera Estratgica Innovacin la causa-efecto y analizar la relacin
Informativa con el desempeo Esfera Informativa influye en el incide positivamente en
existente entre ambas variables.
laboral de los trabajadores de desempeo laboral de los el desempeo laboral de Imagen
la Red de Salud Hunuco - trabajadores de la Red de los trabajadores de la VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEO DISEO: Descriptivo-Correlacional porque
2017? Salud Hunuco 2017. Red de Salud Hunuco LABORAL describe la relacin existente entre las dos
2017. DIMENSIONES INDICADORES variables de estudio.
- Cmo se relaciona la Esfera Analizar de qu manera la La Esfera Afectiva- Logro de objetivos
Afectiva-colaborativa con el Esfera Afectiva-Colaborativa Colaborativa incide X Y
desempeo laboral de los Cumplimiento de
influye en el desempeo positivamente en el Eficacia
trabajadores de la Red de metas
laboral de los trabajadores de desempeo laboral de
Salud Hunuco - 2017? Cumplimiento de X Comunicacin Organizacional (V.I)
la Red de Salud Hunuco - los trabajadores de la
tiempo Y Desempeo Laboral (V.D)
2017. Red de Salud Hunuco
- Cmo se relaciona la Esfera 2017. Logro de objetivos
POBLACION Y MUESTRA
Estratgica con el desempeo Analizar de qu manera la La Esfera Estratgica Eficiencia Iniciativa POBLACION: Est constituido por todos
laboral de los trabajadores de Esfera Estratgica influye en el incide positivamente en Uso de Recursos los trabajadores de la Red de Salud
la Red de Salud Hunuco - desempeo laboral de los el desempeo laboral de Satisfaccin de los Hunuco 2017.
2017? trabajadores de la Red de los trabajadores de la usuarios.
Salud Hunuco 2017. Red de Salud Hunuco Capacidades MUESTRA: Conformada por los
. 2017. Calidad Capacidad de trabajadores de la Jefatura de Recursos
Respuesta Humanos, la suma asciende a 20
trabajadores.
74
ENCUESTA INICIAL
Descripcin: Esta encuesta nos permitir conocer toda la informacin sobre los conocimientos, mtodos
y tcnicas que maneja la institucin y la productividad obtenida, esto con el fin de mejorar sus tcnicas,
mtodos y procesos para que pueda acceder a una mayor productividad dentro de la empresa y as
obtenga rentabilidad. Marque con X la respuesta que crea conveniente.
Gnero:
10. Estas comprometido con el
Masculino Femenino logro de objetivos de la
institucin?
Edad:
1. Conoce el MOF y ROF de la SI NO

institucin? 11. Los jefes de rea expresan
SI NO reconocimiento por las metas
alcanzadas?
2. Le dieron a conocer la poltica SIEMPRE A VECES NUNCA
laboral de la institucin?
SI NO 12. Desarrollas tus actividades en el
tiempo asignado por la
3. La contratacin del personal se institucin?
realiza por medio del proceso de SIEMPRE A VECES NUNCA
seleccin?
13. Te sientes a gusto con las
SIEMPRE A VECES NUNCA actividades que realizas?
4. El ambiente laboral es
SI NO
adecuado para realizar tus
actividades? 14. El otorgar incentivos incrementa
SI NO
la productividad de los
trabajadores?
5. Cuenta con un programa de
capacitaciones? SI NO
SI A VECES NO 15. Cuenta con recursos suficientes

para realizar sus actividades
6. Te gusta trabajar en equipo?
laborales?
SI NO
SIEMPRE A VECES NUNCA
NO NO
7. Participa en actividades
16. Te interesa satisfacer las
realizadas por la institucin?
necesidades del pblico usuario?
SIEMPRE A VECES NUNCA SIEMPRE A VECES NUNCA
NO
8. Realizas alguna actividad para
mejorar tu desempeo laboral? 17. Tiene la oportunidad de
SI A VECES NUNCA progresar en la institucin donde
labora?
9. Utiliza el uniforme institucional? SI NO

18. Consideras que la atencin de
SIEMPRE A VECES NUNCA trmite documentario en su rea
es rpida?
SIEMPRE A VECES NUNCA
75
Anexo3: Personas encuestadas
76

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UNIVERSIDAD DE HUNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

E.A.P ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO

TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE LICENCIADA EN

Alumna: Mara del Carmen Crdova verde

HUNUCO - PERU 2017

Mis abuelos Julio y Filomena, mi madre

Mi beb Evan por ser mi motor y motivacin

A la Red de Salud Hunuco por permitirme ingresar a sus instalaciones y

El presente trabajo de investigacin fue desarrollado y fundamentado

The present research work was developed and based n determining

En el captulo I se presenta la descripcin del problema de investigacin, la

El captulo II comprende los antecedentes en los que se sustenta el proyecto

En el captulo III se explica la metodologa utilizada para la realizacin y

El captulo IV presenta los resultados del desarrollo de la tesis por medio de

En el captulo V se muestra la discusin de resultados, la contrastacin de

Para finalizar se manifiesta las conclusiones y recomendaciones en funcin

No hay que olvidar la importancia del flujo horizontal en la

Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las

Acerca de los trabajadores de la Red de Salud Hunuco, se pudo

Se puede apreciar tambin que el desempeo laboral de los

Por lo expresado anteriormente la falta de comunicacin

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1 PROBLEMA GENERAL

Cmo se relaciona la Esfera Informativa con el desempeo

1.3 OBJETIVO GENERAL

1. 3.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS

1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION

Motivacin y desempeo laboral, Sum Mazariegos Mnica Ivette. En

1. Segn los resultados obtenidos de la presente investigacin

Factores Incentivo Satisfaccin

3. La motivacin produce en el personal administrativo de la

4. Se verific a travs de la escala de Likert, que los colaboradores

5. El desempeo laboral de los colaboradores se logr observar a

El clima organizacional y su influencia en el desempeo laboral de los

La motivacin de los trabajadores de salud y su impacto en la eficiente

2.2 BASES TEORICAS

e) BARRERAS EN LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

Supuestos o hechos confusos

Distorsin del contexto del mensaje y/o de la semntica

Informacin expresada deficientemente

Barreras de contexto internacional

Informacin con escucha limitada y la evaluacin anticipada

Desconfianza o temores en la comunicacin

Tiempo insuficiente ante los cambios

Dems barreras en la comunicacin

Favorece las relaciones entre las personas

Integra la comunicacin informal y formal

Impulsa la identidad corporativa

Orienta a los empleados hacia el logro de los objetivos

Facilita que los empleados se puedan expresar con mayor

libertad y se pueda aprovechar la imaginacin, inteligencia e

Cebrin, Valeria (2013, prr. 4)

Escenario fsico: Dentro de este escenario se puede

factores que se relacionan con las personas y adems de la

organizacin emite a sus miembros, proveedores, clientes, y

h) DIMENSIONES DE LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

Diversos autores han encontrado diferentes variables para

2.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES

2.4 SISTEMA DE HIPOTESIS

2.4.2 HIPTESIS ESPECFICAS

Hi2 = La esfera afectiva-colaborativa incide positivamente en el