REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUC. UNIVERSITARIA,

CIENCIA Y TECNOLOGA
UNIVERSIDAD TERRITORIAL DELTAICA FRANCISCO TAMAYO
TUCUPITA, ESTADO DELTA AMACURO.
PNF: CONTADURA PBLICA

Facilitador: Integrantes:
Licdo. Deivis Lpez
Beria Joselyn C.I: 18.385.593
Aula: VE- 07
Carrin Jess C.I: 11.206.993

Cedeo Irenenyis C.I: 21.385.210

Medrano Yelisbeth C.I: 26.244.122

Ortega Amalia C.I: 18.075.958

Julio 2017
 ndice
Pg.
Introduccin... 3
Desarrollo
INCORPORACIN............................................................. 4
Reclutamiento...................................... 4
Fuentes externas......... 4
Fuentes internas........... 5
Seleccin................................. 5
Tcnicas de seleccin........... 6
Formulario de solicitud y verificacin de referencias 6
Entrevista de seleccin....... 6
Pruebas de conocimientos o habilidades............... 7
Exmenes psicolgicos............................................. 7
Exmenes de personalidad........... 7
Exmenes fsicos..................................................... 7
Tcnicas de simulacin........................................... 8
Proceso de seleccin............ 8
Contratacin............................................... 9
Orientacin.......................................... 9
PERMANENCIA................................................................................. 10
Evaluacin de desempeo.............................. 10
Mtodos para la evaluacin de desempeo...... 11
Mtodo de escala grfica.......................................... 11
Mtodo de eleccin forzada....... 12
Mtodo de investigacin de campo...................... 12
Mtodo de incidentes crticos.................................... 12
Mtodo de las comparaciones pareadas........ 13
Mtodo de evaluacin por objetivos.......................... 13
Comunicacin de los resultados......................................... 13
Conclusin......................................................................................... 15
 Introduccin
Toda Organizacin est formada por la estructura, bienes materiales y
personal ya sea obrero o administrativo. Para que dicha organizacin tenga
un buen funcionamiento y crezca cada da ms; esta deber tener personal
de calidad, es decir, personas calificadas para dicho oficio o actividad, es
por ello que implementan una serie de herramientas para la seleccin del
personal llamndose as incorporacin del talento humano. Este, es el
encargado de medir la capacidad profesional de los miembros de la
empresa, donde se basan en la forma de ser y actuar del empleado en
dichas circunstancias ms que todo porque la mayora de las
organizaciones trabajan con grupos en el cual la comunicacin y relacin
interpersonal son indispensables para que el trabajo fluya y sea ameno.

Personas y organizaciones no nacen juntas. Las organizaciones escogen

a las personas que desean como empleados y las personas escogen a las
organizaciones donde pretenden trabajar y aplicar sus esfuerzos. Esta
eleccin depende de diversos factores y circunstancias. Para que est
relacin sea posible es necesario que las organizaciones comuniquen y
divulguen sus oportunidades de trabajo para que las personas que sepan
cmo buscarlos e iniciar su relacin; ste es el papel del reclutamiento. El
reclutamiento funciona como un puente entre el mercado laboral y el de
recursos humanos.

As como tambin la organizaciones deben evaluar el desempeo de la

persona que ocupa puesto, lo que permitir la adecuacin puesto-persona,
para que a partir de all sea posible evaluar sus potencialidades, y a su vez
definir estrategias de capacitacin y entrenamiento que sea necesario para
un mejor acomodamiento de la persona en su puesto de trabajo.
 INCORPORACIN
Cuando se habla de Atraccin de Talento, es asociado al trmino
Reclutamiento, siendo este el proceso de bsqueda, dentro y fuera de la
organizacin, de personas para llenar vacantes, de cual se obtiene el
resultado de que cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae
individuos a la organizacin, sino que aumenta las posibilidades de
retenerlos una vez contratados

RECLUTAMIENTO:

El proceso de reclutamiento es el conjunto de procedimientos diseados

para atraer a un personal potencialmente calificado para ocupar el cargo
dentro de la empresa.

Esto con el propsito de conseguir un grupo bastante numeroso de

candidatos, de modo que la organizacin pueda seleccionar a los
empleados calificados que necesita. La bsqueda puede realizarse en:

Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias u oficinas

de colocacin, Bolsas de trabajo, etc. para reclutar personal externo a la
Empresa. En este caso se contara con un personal calificado al cual le
brindan la oportunidad de trabajar en la empresa, Ejemplo de fuentes
externas tenemos las siguientes:

Avisos en diarios: se debe describir los requerimientos y

ofrecimientos del puesto.
Publicaciones en revistas especializadas. Bsqueda de un
profesional o tcnico.
Recomendaciones: de los empleados o que hayan trabajado
temporalmente,
Agencias de empleos o consultoras: se contrate el servicio para que
organice la bsqueda ya que tienen mucha informacin de
postulantes.
Bsqueda en escuelas colegios y universidades: existen programas
pero puede resultar muy costoso y que no es raro que los egresados
recin recibidos abandonen la organizacin despus de dos o tres
aos.
 Clientes: clientes satisfechos pueden recomendar personas
conocidas.

Algunas compaas han incrementado el xito de su poltica de

reclutamiento estableciendo una buena reputacin como lugares de
trabajo. Pero a su vez esto puede acarear descontento de los empleados
internos al haber seleccionado a un externo para el cargo y no a uno
interno.

Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se les dan a los
aspirantes que estn dentro de la Empresa. Esta opcin significa una gran
oportunidad para que los trabajadores ocupen los puesto vacantes y
asciendan dentro de la Organizacin. Generalmente la Empresa lo somete
a concurso, para saber si es acto para ocupar el puesto. Esta metodologa
es bien vista por el personal ya que observan que la organizacin busca el
desarrollo de sus empleados.

Esta forma de reclutamiento presenta varios aspectos positivos:

Es una motivacin para los empleados, aunque en algunos casos

puede esto ser contraproducente ya que puede tender al
conformismo si los empleados piensan que las antigedad les
asegurara una promocin.
Fomenta su adhesin y lealtad,
Es menos costoso y reduce el tiempo del proceso de socializacin y
adaptacin a la organizacin.
Aspectos negativos:

Reduce la posibilidad de que ingresen ideas nuevas y se corre el

riesgo de que el trabajador ascendido no sepa manejar su nuevo
nivel de autoridad con sus anteriores pares estos riesgos se
disminuyen con capacitacin.

SELECCIN

La seleccin de personal es el paso posterior al reclutamiento. Si el

reclutamiento es un actividad de divulgacin en la que se trata de atraer
con selectividad, a travs de varias tcnicas de comunicacin o promocin
a los candidatos que posean los requerimientos mnimos del puesto
vacante; la seleccin es una actividad de eleccin, en donde se escoge
entre los candidatos reclutados aquellos que tengan ms probabilidades de
adecuarse al puesto y desempearlo bien, eligiendo a la persona adecuada
para el trabajo adecuado.

El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin

sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a
quin deber contratarse. La orientacin y la ubicacin del empleado
tienen que ver con el hecho de asegurarse de que las caractersticas del
puesto de trabajo y de la organizacin se adecuen a los conocimientos,
habilidades y aptitudes del individuo, aumentando as, la probabilidad de
que el sujeto est satisfecho y se convierta en un empleado productivo a
largo plazo.

Este proceso puede ser definido como un medio de comparacin entre

dos variables: por un lado los requisitos del puesto vacantes,
proporcionados por el anlisis, descripcin y diseo de puestos y, por otro
lado, el perfil de las caractersticas de los candidatos presentados, por
medio de la aplicacin de diversas tcnicas de seleccin.

Para que la seleccin sea vlida necesita estar soportada en algn

estndar o criterio.

Tcnicas de seleccin:

Una vez que se tiene la informacin respecto de los puestos vacantes, el

paso siguiente es elegir las tcnicas de seleccin adecuadas para escoger a
los candidatos adecuados. Las tcnicas de seleccin se pueden agrupar
como sigue:

Formulario de solicitud y verificacin de referencias

Medio para registrar informacin biogrfica, como edad, estado civil y

educacin. Es empleado para distintos fines como revelar la capacidad del
candidato para escribir, organizar sus ideas y presentar los hechos en
forma clara.

Entrevista de seleccin

La entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas

que interactan, por un lado el entrevistador y, por el otro, el entrevistado.
Las entrevistas pueden categorizarse segn las tcnicas y el formato que
se empleen en: entrevistas estandarizadas, dirigidas, no dirigidas,
situacionales, de descripcin de comportamientos, de grupo o por
computador.
 Pruebas de conocimientos o habilidades

Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y

habilidades adquiridos a travs del estudio, de la prctica del ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimiento profesional o tcnico que exige el
puesto o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas. Pueden ser
clasificadas de formas distintas, de acuerdo a la manera en la que se
aplican las pruebas: orales, escritas, o, por realizacin de un trabajo o
tarea; al rea de conocimiento: generales, o especficos relacionados con el
puesto; o, de acuerdo con la forma en que se elaboran: tradicionales,
objetivas, o mixtas.

Exmenes psicolgicos

Los test psicolgicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de

los modelos de conducta de las personas, por medio de un conjunto de
pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo mental,
sus aptitudes, habilidades, conocimientos, entre otros.

Exmenes de personalidad

Los test de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la

personalidad, sean stos determinados por el carcter o por el
temperamento. Pueden ser genricos, cuando revelan rasgos generales de
la personalidad y reciben el nombre de psicodiagnsticos, o, especficos,
cuando lo que se investiga son rasgos o aspectos determinados de la
personalidad.

Exmenes fsicos

Revelan si el candidato posee o no las cualidades necesarias para el

trabajo.

Tcnicas de simulacin

Tcnicas de dinmicas de grupo, basadas en el drama, reconstruyen sobre

un escenario en el momento presente, el acontecimiento que se pretende
estudiar y analizar de la manera ms cercana a la realidad.

Proceso de seleccin:
 Una vez realizada la comparacin entre los requisitos que exige el
puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los
candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser
propuestos al departamento que los solicit para la ocupacin del puesto
vacante. Como proceso de decisin, la seleccin de personal permite tres
modelos de distribucin de las personas seleccionadas en los cargos
vacantes:

1. Modelo de colocacin, cuando existe un solo candidato y una sola

vacante que debe ocupar, es decir no se incluye una categora de rechazo

2. Modelo de seleccin, cuando hay varios candidatos y una sola vacante a

cubrir. Se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto,
las alternativas son: aprobacin o rechazo. Si se rechaza, queda eliminado
del proceso, ya que hay varios candidatos para una sola vacante.

3. Modelo de clasificacin, cuando existen varios candidatos para cada

vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se
compara con los requisitos que exige cada uno de los puestos que se
pretenden llenar. Para el candidato existen entonces dos opciones por
puesto: ser aprobado o ser rechazado. Si es rechazado, se le compara con
los requisitos que exigen los dems puestos a llenar, hasta agotar las
posibilidades de las vacantes.

La informacin en la que se basa la seleccin se recoge generalmente

en diferentes etapas o fases por las que pasa el candidato. El uso de estas
vara de acuerdo al perfil, la complejidad de puesto vacante y el tipo de
organizacin. Habitualmente en las organizaciones se siguen dos enfoques:

a) Seleccin con un nico acto para decidir. Es el caso en el que las

decisiones se basan en una sola tcnica de seleccin, presentadas
anteriormente, que son suficientes para captar la esencia o dimensin
principal del puesto de trabajo.

b) Seleccin secuencial. Proceso que se utiliza cuando la informacin

obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisin definitiva
de aceptar o rechazar al candidato. Su objetivo es mejorar la eficacia del
programa de seleccin, por medio de un plan secuencial que permite a la
persona que toma la decisin continuar con otra tcnica de seleccin para
evaluar al candidato. Puede realizarse en cuantos actos de decisin sean
necesarios para el proceso.
Posteriormente a la seleccin se realiza la asignacin de puestos.

CONTRATACIN

Tomada la decisin se debe notificar al seleccionado y luego acordarse

con l, la fecha de ingreso. Tambin se debe preparar la documentacin
legal para la incorporacin. Se arma un legajo del trabajador con todos los
datos y antecedentes. Tambin es trabajo del rea la comunicacin al resto
de los candidatos que la vacante fue cubierta y ces la bsqueda.

ORIENTACIN O INDUCCIN

Tienen por objeto proporcionar al nuevo empleado la informacin que

necesita a fin de trabajar con comodidad y eficacia en la organizacin. Por
lo general transmiten tres tipos de informacin:

1- informacin general sobre la rutina diaria de trabajo,

2- un repaso de la historia de la organizacin, su finalidad, operacin y

productos y servicios y de cmo el trabajo del empleado contribuye a
satisfacer las necesidades de ella,

3- una presentacin detallada y quizs un folleto, de sus polticas, reglas

de trabajo y presentaciones del personal.

Se ofrece informacin sobre el ambiente y los supervisores, se presenta

a los compaeros de trabajo y se les alienta a que hagan preguntas.

Es un programa diseado para ayudar a los empleados a acoplarse

fcilmente dentro de la organizacin. La socializacin puede ser informal,
una simple charla, o formal, tiene tres etapas informacin (caractersticas
y objetivos de la empresa y descripcin del puesto de trabajo), orientacin
(polticas programas y procedimientos propios del puesto de trabajo),
asimilacin (empiezan a sentirse parte de organizacin).

La induccin, denominada tambin acogida, Incorporacin o

Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en
detalle la empresa y sus Funciones, se integre a su puesto de trabajo y al
Entorno Humano en que transcurrir su vida laboral.

PERMANENCIA
Una de las principales preocupaciones que tiene el ser humano con
respecto a otros, es saber cmo est haciendo su trabajo y cmo lo valoran
las dems personas; lo que es su mayora se debe medir, por ejemplo con
respecto a un programa de televisin se mide a travs de rating pero en el
mbito laboral la opinin de un superior o jefe se mide a travs de la
evaluacin de desempeo.

EVALUACIN DEL DESEMPEO:

Consiste en la realizacin de una comparacin de lo realizado durante

un perodo determinado por un empleado contra lo que la organizacin en
la que trabaja considera el desempeo ideal para ese cargo, este ideal lo
define la organizacin y est establecido en la descripcin y especificacin
del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior
que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.

Las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeo

humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organizacin y
constituyen la piedra angular de la dinmica organizacional.

Cuando se realiza una Evaluacin de Desempeo por lo generar se

sigue el siguiente proceso; primeramente se defines los objetivos, a quien
est dirigido (pueden ser a tcnicos, supervisores, administrativos); se
define la persona evaluadora (puede ser un jefe de sector), quin revisar
la evaluacin (puede ser un gerente superior), la periodicidad (si ser de
aplicacin anual, semestral), se selecciona el mtodo a aplicar, se
capacita al evaluador al cual se le debe comunicar acerca de los objetivos,
funcionamiento, tcnica y el rol a desempear, luego se deben realizar las
ltimas modificaciones de los factores, puntajes, distribucin de puntajes,
definicin de criterios, con la finalidad de que no existan inconvenientes;
seguidamente se pone en funcionamiento el procedimiento, se realizan los
anlisis pertinentes utilizando cualquier tcnica que permita interpretar la
informacin y tener nocin de la capacidad y debilidades de los recursos
humanos de la organizacin, para as finalmente hacer uso de los
resultados y comunicar los mismos al trabajador, a la vez que se le debe
escuchar.

Existen variadas metodologas para la evaluacin del desempeo, por lo

que una de ellas de utilizacin extendida y ms recomendaba es aquella
que se divide en dos partes: por un lado se fijan objetivos operativos
medibles para cada trabajador y por el otro se evalan los
comportamientos de estos; de esta manera se podr conectar objetivos y
sus grado de cumplimiento y el sistema compensatorio, adems de
determinar las variables o cualquier otro mtodo que se desee emplear.
Mtodos para la evaluacin de desempeo:

Existen diferentes Mtodos de Evaluacin del Desempeo, cada uno de

los cuales muestra ventajas y desventajas, y una relativa adecuacin a
determinados tipos de cargos y situaciones. Se pueden manipular varios
sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en
un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al
nivel y caractersticas de los evaluadores; lo que resulta de vital
importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin
de los resultados.

Los mtodos y tcnicas que tradicionalmente se utilizaron y se

continan utilizando es la combinacin de Enfoques Estadsticos con
Enfoques Cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, se
mencionan

Mtodo de escala grfica:

Es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo de evaluacin del

desempeo. Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin
exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador, que podran causar interferencias
considerables.

Caractersticas del Mtodo

Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante

factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo
utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales
representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las
columnas (sentido vertical) representan los grados de variacin de tales
factores. Ventas, etc.).

Mtodo de eleccin forzada:

Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases

descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual. El evaluador debe escoger forzosamente entre las frases solo
una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado,
Con respecto a sus subordinados. Todas las frases describen rasgos o
comportamientos positivos. Tambin podran hacerse con frases o
conductas negativas, pero se prefieren las anteriores

Mtodo de investigacin de campo:

Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin

con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el
desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes
y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y
situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio que permite adems
de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear
junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organizacin.

Mtodo de incidentes crticos:

Consiste en la observacin y posterior registro por parte del evaluador de

aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a
situaciones positivas o a la consecucin de los objetivos deseados. Este
mtodo se basa en la determinacin precisa de conductas que conducen al
xito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal
determinacin.

Mtodo de las comparaciones pareadas:

Es tambin un sistema de clasificacin jerrquica de los empleados.

Consiste en la comparacin de cada empleado con todos los dems. Se
comparan de dos en dos, eligindose al empleado ms eficiente de cada
par. Con respecto al mtodo anterior introduce una lgica en el proceder
que propicia mayor objetividad.

Mtodo de evaluacin por objetivos:

Asociado al establecimiento de la administracin por objetivos (APO). Este

mtodo se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir. Se
proponen los objetivos, los perodos de cumplimiento de los mismos y las
fechas para la revisin de la consecucin de los objetivos propuestos.

EJEMPLO DE TABULACION DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN

DE DESEMPEO:
 No satisfactorio: El evaluado no posee el nivel que requiere para cumplir con un
0 Puntos
1 desempeo mnimo.

10-20-30 Necesita Mejoramiento: El evaluado cumple con el nivel mnimo requerido para el

2 Puntos desarrollo de su trabajo.

40-50-60
Bueno: El evaluado cumple con el nivel destacado para el desarrollo de sus funciones.
3 Puntos

70-80-90
Muy Bueno: Manifiesta un alto nivel destacado por un desempeo de calidad
4 Puntos

Sobresaliente: El evaluado cumple en forma destacable e incluso aporta valor agregado en

100 Puntos
5 el desempeo de sus funciones.

Comunicacin del resultado de evaluacin de desempeo:

Es el punto fundamental en este proceso, donde el interesado sabe de

su calificacin, se le da a conocer informaciones importantes y
significativas acerca de su desempeo, para que los objetivos puedan
alcanzarse con mayor plenitud en la consecucin de su trabajo. Esa
comunicacin se da mediante la entrevista de evaluacin de desempeo,
donde tambin se le presenta el informe donde estn contenidos los
resultados de la misma y una nica puntuacin sobre el esquema
propuesto, y finalmente firmado por los involucrados (del evaluador, jefe
directo del evaluador y del evaluado).

Como parte final del proceso de evaluacin se debe reflexionar acerca de

las acciones o recomendaciones a partir de los resultados obtenidos, de
manera que se pueda colaborar con el evaluado (estas acordadas con el
mismo), como por ejemplo, la capacitacin y entrenamiento del personal
en aquellos temas que deben reforzarse, realizar asignaciones especficas o
delimitar las funciones del empleado, darle participacin al trabajador en
determinados proyectos de la empresa para incrementar el sentido de
pertenencia, su incorporacin y motivacin, entre otras a considerar.
 Conclusin

Dentro del proceso de incorporacin se reconocen algunos subprocesos

importantes como lo son el reclutamiento, seleccin del personal, la
contratacin y la induccin del personal estos procesos contribuyen a
realizar la insercin del personal de forma adecuada.

Es importante guiar al personal que est ingresando a la empresa para

poder as alcanzar metas en beneficio de la organizacin a cambio de
fuertes sacrificios para los colaboradores; razn por la cual se deben crear
climas organizacionales adecuados, a travs de estrategias eficientes para
que el principal recurso de las empresas realice sus labores en pro de los
objetivos planteados, con compromiso, responsabilidad y seriedad.

As mismo debemos resaltar que para la permanencia de un trabajador

en una organizacin es importante realizar las evaluaciones de desempeo
con respecto al puesto que ocupa el trabajador, de esta manera se podr
tener una opinin acertada con respecto a lo que se espera de l; lo que
permitir la adecuacin puesto-persona, para que a partir de all sea
posible evaluar su desempeo, potencialidades, y a su vez definir
estrategias de capacitacin y entrenamiento que sea necesario para un
mejor acomodamiento de la persona en su puesto de trabajo.

En conclusin, las organizaciones deben realizar evaluaciones de

desempeo a su personal, de manera que se generen estmulos y
promociones, la motivacin del personal que ayuda a mejorar su
productividad, adems, de crear un clima laboral que promueva la equidad
entre los diversos integrantes de la organizacin.

Por ltimo es importante resaltar que se debe de cuidar todos los sub-
procesos del proceso de integracin a la empresa y tener presente que los
trabajadores son un recurso para la empresa, pero son un recurso-
humano.