Extincindelcontratodetrabajo 100703220148 Phpapp02

Extincin del contrato de trabajo FACA ESCO
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. DEFINICIN:
Viendo el mbito en que se desarrolla la extincin del contrato de

trabajo tenemos las siguientes definiciones:
Segn Alonso Olea la extincin del contrato laboral es: La terminacin
del vnculo que liga a las partes con la consiguiente cesacin de las
obligaciones de ambas. Sus notas distintivas son la ruptura definitiva sin
posibilidad de reanudacin, lo que le diferencia de la suspensin del contrato,
y que es una ruptura de un contrato vlido y eficaz, ya que hay supuestos de
declaracin de nulidad de contratos que surgieron ya nulos, y no pueden
calificarse como extincin.1
De aqu que podemos definir a la extincin del contrato de trabajo
como: La terminacin de la relacin laboral, cesando definitivamente las
obligaciones a cargo del trabajador y empleador.
II. CAUSAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Se detallarn a continuacin las causas ms comunes por las cuales

se extingue el contrato de trabajo:
1. Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
Si fallece el trabajador es imposible continuar prestando el servicio,

por lo tanto, el vinculo laboral queda extinguido.
Si fallece el empleador se extingue la relacin laboral si es
persona natural, sin perjuicio que, por comn acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga el permanecer por un breve
lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido
no podr exceder de un ano, deber constar por escrito y ser
1
Alonso Olea, Extincin del contrato de Trabajo.
Derecho Laboral y Comercial 1

presentado a la autoridad administrativa de trabajo para efectos de

registro.
2. Renuncia o retiro voluntario del trabajador.
Es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador, en

forma libre y voluntaria, manifiesta su decisin de dar extinguido el
vinculo laboral.
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito con treinta das de anticipacin. El empleador puede
exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador;
en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer da.
Frente a la negativa del empleador de exoneracin del plazo, el
trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento
de los treinta das, en caso dejase de laborar se configurara una
falta grave.
Base Legal:
Artculo 18 del Decreto Supremo N 003-97-TR y artculos 27 y
28 del Decreto Supremo N 001-96-TR.
3. Terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
4. Mutuo disenso entre trabajador y empleador.
Es el acto jurdico bilateral por medio del cual el empleador y

trabajador acuerdan dar por concluido el vnculo laboral. Debe
constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales.
5. Invalidez absoluta permanente.

Se entiende por invalidez absoluta permanente aquella incapacidad

sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o una
enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar
cualquier tipo de trabajo.
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automticamente la relacin laboral desde que es declarada por el
Seguro Social en Salud, el Ministerio de Salud o la junta de
mdicos designado por el colegio mdico del Per, a solicitud del
empleador.
6. Jubilacin.
La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que

tenga derecho a pensin de jubilacin o cargo de la oficina de
normalizacin previsional ONP (cuando tenga 65 aos de edad y
20 aos de aportacin) o del sistema privado de administracin de
fondos de pensiones (cuando tenga 65 aos de edad), si el
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el
80% de la ultima remuneracin ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la
pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en
que se reajuste dicha pensin.
7. Despido.
El despido es el acto jurdico unilateral a travs del cual el

empleador decide dar por extinguido el vincula laboral.
8. Terminacin de la relacin laboral por causas objetivas:
Caso fortuito y fuerza mayor.

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que

implican la desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el
empleador podr dentro del plazo de suspensin de noventa
das, solicitar la terminacin de los respectivos contratos
individuales de trabajo. En tal caso, se seguir el procedimiento
para la terminacin de la relacin laboral por motivos
econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos,
sustituyendo el dictamen y la conciliacin, por la inspeccin que
el ministerio del sector llevara a cabo, con audiencia de las
partes.
El acta de inspeccin deber ser puesta en conocimiento de la

autoridad administrativa de trabajo, quien resolver dentro de
los cinco das hbiles siguientes, al termino de los cuales se
entender aprobada la solicitud si no existiera
resolucin(silencio administrativo positivo). En tal caso, el
empleador deber notificar por escrito al ex trabajador, con
quince das naturales de anticipacin, en el domicilio que el
trabajador haya sealado a la empresa. En caso de
incumplimiento, el ex trabajador tendr derecho a demandar
judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario.
Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra.
Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos

e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidacin que
les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrn
aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e
instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva compensacin
de deudas.
Si la junta de acreedores decidiera la disolucin y liquidacin

de la persona jurdica se suscribir el convenio de liquidacin y

se nombrar un liquidador. Entre las facultades que tiene el

liquidador se encuentra cesar a los trabajadores.
Slo desde la suscripcin del convenio de liquidacin se podr
cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursara aviso
notarial con la bebida anticipacin.
III. FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Las formas de extincin del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa,

pueden agruparse en varios supuestos.
En primer lugar, las causas que dependan de la voluntad de las partes.
Si obedece a la voluntad del trabajador, hay dos posibilidades:
1. Que el trabajador renuncie.

2. Cuando se d por despedido (por despido indirecto).
Ahora, si la causa se origina en una accin por parte del empleador.

Ante una falta del trabajador, el empleador puede despedirlo por falta grave o
por causa objetiva; adems, procede el denominado despido arbitrario. En
este caso, es posible ubicar los supuestos de disolucin y liquidacin
voluntaria de la empresa.
Adems, por voluntad de ambas partes procede el trmino del contrato
de trabajo: por mutuo acuerdo (mutuo disenso), o por el cumplimiento del
plazo del contrato de trabajo a plazo fijo.
En segundo lugar, otra forma de extincin del contrato de trabajo se
debe a la desaparicin o incapacidad de las partes, que comprende:
1. La muerte.
2. Incapacidad del trabajador o empleador.
3. Cuando llegue a la edad de jubilacin.
Finalmente, otra forma de extincin del contrato de trabajo puede

derivar de hechos externos como son:

1. La inhabilitacin judicial o administrativa del trabajador o del

empleador.
2. Cese colectivo con la suscripcin del Convenio de Liquidacin en los
procedimientos concursales.
Base Legal:
Artculo 16 del Decreto Supremo N 003-97-TR y Quinta Disposicin
complementaria y final de la Ley N 27809.
IV. LA ESTABILIDAD LABORAL:
4.1 Definicin:
La estabilidad laboral es la proteccin legal contra las posibilidades de

terminar la relacin laboral; apunta a la permanencia del contrato de
trabajo ya que el mismo no se extinga por causa no prevista en la ley.
La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de

continuidad que se deriva del principio protector, es decir, se pretende
que el contrato de trabajo tenga la mayor duracin posible a favor del
trabajador.
Nuestra Constitucin prev que la Ley otorga al trabajador adecuada

proteccin que debe existir ante un despido arbitrario. En nuestro
ordenamiento no existe un rgimen de estabilidad laboral absoluta
establecido en la constitucin; ciertamente sobre este punto nos
referiremos ms adelante a la posicin del Tribunal Constitucional
sobre los despidos arbitrarios en nuestro sistema jurdico.
Asimismo, los convenios internacionales reconocen la estabilidad de

los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caractersticas de
las industrias y sus profesiones y con causas de justa separacin.
En casos de despido injustificado sostienen dichos convenios, el
trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la readmisin en el

empleo o cualesquiera otra prestacin prevista por la legislacin

nacional.
Base Legal:
Artculo 7 del protocolo adicional a la convencin Americana sobre
derechos humanos en materia de derechos econmicos, Sociales, y
Culturales y artculo 27 de la Constitucin.
4.2 Clases de estabilidad laboral:
Existen dos tipos de estabilidad: una de ellas es la llamada Estabilidad

de entrada, que es la garanta jurdica por la cual desde el inicio del
contrato de trabajo el trabajador cuenta con proteccin en cuanto a la
terminacin del mismo, la que solo puede producirse por causales
sealadas especficamente en la ley. En los contratos de trabajo se
configura la estabilidad laboral de entrada una vez que se ha superado
el periodo de prueba.
La otra es la denominada estabilidad de salida, que corresponde a la

proteccin frente al trmino de la relacin laboral, y por ello esta solo
procede por causales taxativas. Nuestra actual constitucin
expresamente reconoce la estabilidad laboral de salida, es decir, la
proteccin frente al despido arbitrario.
Ahora bien, la doctrina reconoce dos tipos de estabilidad referidas a la

estabilidad de salida, que son:
a) Absoluta, ante la terminacin del contrato de trabajo no prevista en

la ley, se ordena la nulidad del despido y la reposicin del
trabajador. Otra posibilidad es que el trabajador opte por la
indemnizacin.
b) Relativa, que puede ser propia o impropia:

Propia.- lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposicin

efectiva. El trabajador demanda la nulidad del despido y el juez
otorga las remuneraciones devengadas ms los intereses por el
tiempo de duracin del proceso judicial y la indemnizacin
respectiva. Sin embargo no existe la obligacin del empleador de
reponer al trabajador en su puesto. Hay entonces, reposicin ficta.
Impropia.- conduce solo a la indemnizacin. El despido no se

declara nulo. Es el sistema que predomina en el Per como regla y
procede en los denominados despidos arbitrarios. La excepcin es
el caso de despido nulo, que solo se produce por causales
expresas previstas en la ley. Empero, como veremos, para el
tribunal constitucional, varios supuestos de despidos arbitrarios
deben merecer la reposicin (estabilidad laboral absoluta).
Base Legal:
Artculo 27 de la constitucin y artculo 10 del decreto supremo N
003-97-TR.
V. EL DESPIDO ARBITRARIO:
5.1 Definicin:
El despido arbitrario es aqul que se produce al cesar a un trabajador

por acto unilateral del empleador sin expresin de causa o porque no se
pudo demostrar sta en juicio.
En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una
indemnizacin como nica reparacin por el dao sufrido, lo que no impide
que pueda simultneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social an no hecho efectivo.
Nota:
Luego de sucesivos pronunciamientos del Tribunal Constitucional a
partir de la sentencia de 11 de julio de 2002 (Expdte. NQ 1124-2001-ANTC)
ha quedado establecido jurisprudencialmente que la indemnizacin por

despido arbitrario slo resulta viable si es que el propio trabajador despedido

la reclama o la acepta recibiendo su importe.
Base Legal:
Art. 34Q de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
JURISPRUDENCIA:
Despido arbitrario: Indemnizacin Exp. NQ 2711-97-R
Seores: Yrivarren, Farfn, Espinoza Fecha: 11 de julio de 1997
1. El despido arbitrario slo origina el pago de la indemnizacin

Correspondiente, en consecuencia habiendo la demandante planteado la
accin de reposicin y no la de nulidad de despido resulta improcedente la
demanda.
2. Despido arbitrario de trabajador de confianza.

Procedencia al igual que cualquier otro trabajador, el trabajador de confianza
tambin puede ser despedido arbitrariamente, en cuyo caso se le deber
abonar la indemnizacin correspondiente por despido arbitrario.
3. Formalidad del despido arbitrario.

Si bien es cierto no existe obligacin legal de comunicar por escrito al trabaja-
dor el despido arbitrario, sin -embargo resulta recomendable proceder a
efectuar la comunicacin respectiva por escrito recabando el cargo respectivo,
dada las diversas implicancias que se pueden presentar en la prctica.
4. Posibles acciones del empleador frente al no cobro de beneficios

sociales e indemnizacin por parte del trabajador despedido
arbitrariamente.
1. Frente a esta circunstancia lo aconsejable sera que el empleador ratifique

por escrito, a la brevedad posible, su determinacin de despedir al trabajador,
mediante carta notarial que deber ser dirigida al ltimo domicilio comunicado
por el servidor a la empresa.

Esta carta deber hacer referencia al da en que se comunic el despido al

trabajador, as como tambin invitarlo a acercarse a cobrar el importe de sus
beneficios sociales.
Este proceder slo regularizara el procedimiento que, para ser adecuado es
aconsejable que deba hacerse necesariamente por escrito.
2. Otra posibilidad sera aqulla segn la cual el empleador, despus de

esperar un tiempo prudencial para que el trabajador despedido se acerque a
cobrar sus beneficios sociales y la indemnizacin correspondiente, se dirige
notarialmente a ste invitndole a cobrar los derechos que le corresponden.
3. Otra alternativa a cargo del empleador, despus de haber cursado las

cartas notariales a que se ha hecho referencia precedentemente, sera la de
proceder a efectuar la consignacin en el Banco de la Nacin -a nombre del
Juzgado de Trabajo de Turno- de los derechos y beneficios econmicos que
corresponden al trabajador. Luego de obtener el certificado de consignacin
respectivo, ste deber adjuntarse al escrito que el empleador deber
entregar en la Mesa de Partes de los Juzgados de Trabajo, comunicando la
razn que motiva la consignacin y requiriendo adems que su contenido sea
puesto en conocimiento del interesado, para lo cual deber sealar el
domicilio del servidor para efecto de las notificaciones del caso.
4. Otra hipottica situacin que entraara ms bien una actitud incorrecta por
parte del empleador ante la aparente indiferencia del trabajador por hacer
efectivos sus derechos, sera -una vez transcurridos cuatro das del despido-
accionar en contra del trabajador cursndole para tales efectos una carta
notarial en la que se le acuse de abandono de trabajo por haber faltado
"injustificadamente" ms de tres das consecutivos, sin haber acreditado
debidamente la razn de sus ausencias.
Este proceder -que no puede ser avalado moralmente- no deja de constituir
una posibilidad que debe obligar a los trabajadores que son objeto de un
despido verbal a cuidar sus propios intereses, asumiendo oportunamente el
ejercicio de sus derechos tal como los pasaremos a explicar ms adelante,
dado que en la situacin anteriormente descrita el despido arbitrario se habra

transformado formalmente en un despido por causa justa, que no generara la

indemnizacin a
Que se refiere el art. 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
5. Posibles acciones del trabajador frente al caso anterior.

El trabajador podr ejercer diversas opciones segn la actitud que asuma el
empleador frente a la situacin creada por el despido arbitrario expresado en
forma verbal.
1. La actitud ms razonable que debera adoptar el trabajador sera la de
acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo con la finalidad de solicitar su
intervencin para la constatacin del despido arbitrario.
En esta dependencia se proporciona al trabajador un documento con el cual
debe acudir a la delegacin policial en cuya jurisdiccin se ubica el centro de
trabajo, para que un miembro de esta institucin constate el despido,
consignando en el parte respectivo la manifestacin del representante de la
empresa. Este proceder permitir que el trabajador objeto de un despido
arbitrario pueda acreditar tal hecho y reclamar en la va que corresponda no
slo sus beneficios sociales sino tambin la indemnizacin correspondiente, o
utilizando la accin de amparo reclamando por la violacin de derechos
constitucionales, requerir su reincorporacin en el trabajo.
2. Tambin resulta factible que el trabajador despedido, cobre en forma

inmediata los beneficios sociales e indemnizaciones que le correspondan. De
haber renuencia de parte del empleador para materializar dichos pagos en
forma inmediata (dentro de las 48 horas), el trabajador deber
necesariamente acudir a la comprobacin sealada en el numeral anterior.
3. Asimismo, podra tambin darse el caso de que el trabajador despedido

haga llegar con un familiar, o por intermedio notarial, un certificado mdico en
el que conste el eventual estado de incapacidad temporal para el trabajo. Este
proceder neutralizara el despido arbitrario efectuado en forma verbal, en cuyo
caso y no habiendo constancia del mismo, el empleador tendra
hipotticamente que verse obligado a esperar el alta del trabajador para
materializar luego en forma escrita el despido del servidor.

6. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido arbitrario.

El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbitrario caduca
a los treinta das naturales de producido el hecho. La caducidad de la accin
en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del
perodo prescriptorio, el pago de otras sumas lquidas que le adeude el
empleador.
Este plazo de caducidad no se encuentra sujeto a interrupcin o pacto que lo
enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho.
La nica excepcin que establece la ley se produce en el caso de
imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano cuando el trabajador se
encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por falta
de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspender mientras dura el
impedimento.
Si se utilizara la accin de amparo alegando violacin de derechos
constitucionales, el plazo para interponerla es de 60 das hbiles de producido
el despido arbitrario, segn se puede colegir de lo dispuesto en el artculo 37
de la Ley N 23506, Ley de Hbeas Corpus y Amparo.
Sin embargo, la Ley N 28237 publicada el 31.05.2004 en el numeral 2 de su
art. 5 determina que no proceden los procesos constitucionales cuando
"existan vas proced mentales especficas, igualmente satisfactorias, para la
proteccin del derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando
se trate del proceso de Hbeas Corpus".
Esta ltima disposicin entrara en vigencia a los 6 meses de su publicacin

en el
Diario Oficial.
Base Legal:
Art. 36 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
JURISPRUDENCIA:
Plazo para accionar por despido arbitrario: Caducidad Exp. N 607-96-85

Seores: Yrivarren, Farfn, Espinoza Fecha: 15 de abril de 1997

"El artculo 74 del Decreto Legislativo N 728 dispone que el plazo para
accionar judicialmente en los casos previstos en los artculos 71 Y 73, es de
30 das naturales de producido el hecho; que este plazo es de caducidad, no
est sujeto a interrupcin o pacto que lo enerve, una vez transcurrido impide
el ejercicio del
derecho; que la nica excepcin est constituida por la imposibilidad de
accionar ante un Tribunal Peruano, por encontrarse el trabajador fuera del
Territorio Nacional o impedido de ingresar a l o por falta de funcionamiento
del Poder Judicial".
7. Verificacin de despido arbitrario que se configura por la negativa in-

justificada del empleador.
De permitir al trabajador el ingreso al centro de labores
El trabajador puede solicitar tal verificacin para lo cual deber presentar una
solicitud, segn formato, a la Oficina de Trmite Documentario de la
Subdireccin de Inspeccin.
Adems el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para que efecte la
constatacin del despido, debiendo sta especificar la identidad y cargo de las
personas que intervienen en el acto, el lugar donde se realiz la diligencia y la
manifestacin de las partes.
Base Legal:
Art. 45 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.
Concordancia:
TUPA del MTPE.
8. Procedencia del pago de indemnizacin.

El pago de indemnizacin slo procede cuando el despido tiene lugar una vez
superado el perodo de prueba (3 meses y 1 da o el aplicable, para el caso
de trabajadores con contrato de trabajo indefinido).
En el caso de trabajadores contratados a plazo determinado (bajo modalidad
o a plazo fijo), el pago de la indemnizacin procede una vez vencido el
perodo de prueba (o sea basta con que haya laborado 3 meses o el perodo
de prueba aplicable).

En todos los casos precedentes, en lugar de los tres meses se podr

considerar el tiempo de perodo de prueba que resulte de la extensin
prevista (hasta seis meses o un ao) cuando lo acuerdan las partes.
Es importante tener en cuenta que la accin indemnizatoria excluye la
posibilidad de accionar por la nulidad de despido.
Base Legal:
Arts. 10, 38 Y 76 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
Concordancia:
9. Improcedencia del pago de la indemnizacin.

Cuando el trabajador es despedido dentro del perodo de prueba de tres me-
ses o dentro del plazo extendido por las partes.
Por ejemplo, cuando el trabajador resulta despedido el da en que se cumple
el perodo de prueba.
Cuando el trabajador labora una parte del perodo de prueba y a continuacin
se suspende el contrato de trabajo (por descanso mdico, licencia sin goce de
derecho; que la nica excepcin est constituida por la imposibilidad de
accionar ante un Tribunal Peruano, por encontrarse el trabajador fuera del
Territorio Nacional o impedido de ingresar a l o por falta de funcionamiento
del Poder Judicial".
Base Legal:
10. Reingreso del trabajador.

De la letra del artculo 38Q de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, T.U.O. del Dec. Leg. NQ 728, aprobado por D.S. NQ 003-97-TR,
surge una interrogante en relacin al clculo de la indemnizacin por despido
arbitrario de los trabajadores reingresantes en la empresa.
Para algunos, dado que la ley no hace distingo alguno en cuanto a la
acumulacin o no de los perodos de servicios, la indemnizacin debera
calcularse computando la totalidad del tiempo de labor sin importar que ste
sea discontinuo, es decir, si han existido interrupciones.

Otros consideran -aplicando un criterio similar al usado en las normas sobre

compensacin por tiempo de servicios- que los perodos de servicios quedan
cancelados a su terminacin, no pudiendo acumularse a los subsiguientes
salvo que para un determinado beneficio exista disposicin legal expresa que
as lo determine.
En relacin al ltimo punto, se conocen dos disposiciones que posibilitaban la
acumulacin de perodos. Nos estamos refiriendo a los artculos 2Q y 20Q
inciso a) del Decreto Legislativo NQ 688, Ley de Consolidacin de los
Beneficios Sociales, referidos a la pliza de seguro de vida y a la bonificacin
por tiempo de servicios, respectivamente.
A partir del 29.07.95, con la dacin de la Ley NQ 26513 se derog la
normatividad relativa a la bonificacin por tiempo de servicios, quedando
vigente en la actualidad nicamente el primero de los artculos a que alude el
prrafo anterior.
Podramos pensar que en caso de trabajadores reingresantes la no
acumulacin de perodos es la regla, dado que las excepciones requieren de
enunciado legal expreso. Siendo esto as, no cabe sino concluir que si un
trabajador que reingresa al servicio de una empresa -sin que sea de inters el
motivo de su cese anterior- y que por algn motivo es despedido sin
expresin de causa, debe calcularse su indemnizacin por despido arbitrario
nicamente en relacin al ltimo perodo laborado.
Pensamos, sin embargo, dado lo delicado del tema y la factibilidad de
argumentaciones de distinta orientacin, que debera ser tomado en cuenta
por el Reglamento del T.U.O. del Dec. Leg. NQ 728, cuando ste se actualice.
Base Legal:
11. Monto de la indemnizacin por despido arbitrario.

La equivalencia de la indemnizacin vara de acuerdo a la naturaleza del
contrato vigente, esto es, si existe un contrato a plazo indeterminado o un
contrato a plazo fijo de por medio.
As, en el caso de un trabajador contratado a plazo indeterminado, la
indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una y media

remuneracin ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un

mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se abonarn por
dozavos y treintavos, segn corresponda.
(Art. 38Q Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
En el caso de un trabajador con contrato sujeto a modalidad, si el empleador
resolviera el contrato arbitrariamente antes de su vencimiento, deber abonar
al trabajador una indemnizacin equivalente a una y media remuneracin
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato, con el lmite de doce (12) remuneraciones (1), las mismas que
tienen carcter indemnizatorio por lo que no estn afectas a ningn tipo de
aportes. En este caso las fracciones de mes no generan pago alguno.
Base Legal:
Arts. 38 y 76 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
12. Remuneracin computable para efectos del clculo de la

indemnizacin
La remuneracin computable para el pago de la indemnizacin es la
remuneracin mensual u ordinaria percibida por el trabajador al momento del
despido.
Para el cmputo de las remuneraciones variables o imprecisas se tomar en
cuenta el criterio establecido en el T.U.O. del Dec. Leg. NQ 650, sobre
Compensacin por Tiempo de Servicios.
Tratndose de trabajadores remunerados a comisin porcentual o destajo, la
remuneracin mensual ordinaria ser equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los ltimos 6 meses anteriores al despido o durante el perodo
laborado, si la relacin laboral es menor de 6 meses.
Base Legal:
Concordancia:
13. Sumas excluidas para el clculo de la indemnizacin por despido

arbitrario.

En aplicacin de los Arts. 6Q y 7Q de la LPCL, TUO del Dec. Leg. NQ 728,

que a su vez nos remiten a los Art. 19Q y 20Q del TUO del Dec. Leg. NQ 650,
Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, no se consideran para el
clculo de la indemnizacin por despido arbitrario los siguientes conceptos:
a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia
de convencin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o
medicin, o establecidas por resolucin de la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por
cierre de pliego.
b. Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa.
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d. La canasta de Navidad o similares;
El valor de los pasajes, siempre que est supeditado a la asistencia al centro

de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados;
La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada; las asignaciones o
bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimientos de hijos,
fallecimiento y aqullas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas
festividades siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva;
Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produc-
cin, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
(1) De acuerdo a lo establecido en el Pleno Jurisdiccional 2000, celebrado en Tarapoto el 07 de julio de 2000, la
indemnizacin mxima por despido arbitrario es de doce remuneraciones ordinarias mensuales.
Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo

de su labor, o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos,

gastos de representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente

cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador; y,
La alimentacin proporcionada directamente por el empleador.
Que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la
prestacin de servicios, las prestaciones alimentaras otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o
cuando se derive de mandato legal
Nota: Contiene modificacin introducida por Ley N 28051.
Base Legal:
Concordancias:
Arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650.
14. Abono de la indemnizacin por despido arbitrario.

La indemnizacin por despido arbitrario debe abonarse dentro de las 48 horas
de producido el cese, de lo contrario devengar intereses con la tasa legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva (RC.R.).
Como se recordar, por Ley N 25920, de 03.12.92, se estableci que el
inters que corresponda pagar por adeudos de carcter laboral, ser el
inters fijado por el BCR (inters legal laboral).
Concordancia:
JURISPRUDENCIA:
Indemnizacin por despido Exp. N 2982-96BS (S)

Seores: Yrivarren, Runzer, Vsquez Fecha: 7 de mayo de 1997
"El accionante al recepcionar la suma que por concepto de sus beneficios
sociales le pag su empleadora, opt por la terminacin de su contrato de
trabajo, careciendo de asidero legal la exigencia por el pago de indemnizacin
por despido planteado en su demanda de fojas 18 a fajas 24, por lo que dicho
extremo es improcedente.
15. Despido de trabajadora gestante.

Aparentemente, el empleador que est dispuesto a pagar la indemnizacin

correspondiente, podra tericamente despedir a cualquier trabajador que
labore en su empresa -salvo los casos que implican nulidad- si no deseara
contar ms con sus servicios.
Sin embargo, la posibilidad de despido arbitrario no constituye una facultad
absoluta, pues tiene sus limitaciones como pasamos a considerar.
En primer lugar el despido dentro del perodo de gestacin o dentro de los 90
das posteriores al parto, podra, tericamente, efectuarse siempre que la
causal o motivacin no sea el embarazo, porque de lo contrario se estara
configurando evidentemente la causal de despido nulo establecida en el art.
29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, segn la cual:
"Art. 29: Es nulo el despido que tenga por motivo:
El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. "
Ms an, el problema que podr surgir es que, aun no siendo el embarazo el
motivo que origin el despido arbitrario, el hecho de configurarse ste por
simple determinacin del empleador, sin expresin de causa, dar lugar muy
posiblemente a que la trabajadora accione legalmente sealando que
fundamentalmente la causa del despido fue su embarazo.
En un caso as, habr que tener en cuenta el siguiente pronunciamiento:
JURISPRUDENCIA:
Nulidad de Despido Exp. N 680-97ND (S)
Seores: Morales, Cspedes, Delgado Fecha: 22 de abril de 1997
"En la accin de nulidad de despido corresponde apreciar si los hechos
ocurridos en torno a ste tienen implicancia en el mismo y configuran e/motivo
real del cese, a efecto de determinar si se ha producido cualquiera de las
causales de nulidad previstas en la ley".

Es importante resaltar que el pronunciamiento de la Sala fue declarar nula la

sentencia de Primera Instancia.
En nuestra opinin no sera improbable que de este anlisis que comprende
las pruebas aportadas, indicios y cualquier otro elemento acreditado por la
persona afectada, el juez se forme una idea clara de las verdaderas
motivaciones que pudo tener el despido.
De existir elementos de juicio suficientes es probable que el juez se incline a
considerar que el despido efectuado por el empleador sin expresin de causa,
est relacionado con el embarazo si la disolucin del vnculo laboral se
produjo dentro del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al
parto.
No resultara extrao en este supuesto, que su determinacin resulte
declarando fundada la demanda y procedente la nulidad del despido,
disponiendo en consecuencia que la trabajadora, de acuerdo al art. 34 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sea repuesta en su puesto de
trabajo. En ejecucin de sentencia la propia trabajadora podr optar por una
indemnizacin igual a la que se otorga por despido arbitrario.
Adems, de producirse la reposicin, el empleador deber pagar las
remuneraciones devengadas, es decir aqullas que la trabajadora dej de
percibir desde la fecha en que se produjo el despido, con deduccin de los
perodos de inactividad procesal no imputables a las partes, as como los
depsitos correspondientes a CTS y, de ser el caso, con los intereses que
fueren de. Aplicacin.
Base Legal:
Arts. 29,34 Y 76 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
VI. HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR:
Naturaleza de los actos de hostilidad del empleador

Los actos de hostilidad por parte del empleador son equiparables al despido.
Base Legal:
Art. 30 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728. Actos de Hostilidad
2. acto de hostilidad

Los actos de hostilidad se encuentra establecidos en la 'Ley de "Productividad

y Competitividad Laboral (LPCL), y son:
a)La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de caso fortuito o fuerza mayor que hayan sido debidamente
comprobadas por el empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
JURISPRUDENCIA:
Hostilidad: Rebaja de categora Exp. NQ 292-97-8S (S)
Seores: Yrivarren, Farfn, Espinoza Fecha: 6 de mayo de 1997
"El accionante manifiesta en su demanda de fojas 11 a 17 que ingres a
laborar como Auditor Interno categora PM-04 siendo cambiado a partir de
marzo de 1987 al cargo de Jefe de Divisin de Administracin de Personal
conservando su categora PM-04 a pesar que el nuevo cargo era de inferior
categora, pero que con el establecimiento de una nueva escala salarial se le
otorg la categora GA-06 cuando su real categora era GA-04.En realidad no
existi rebaja de categora alguna pues, de acuerdo a la nueva escala salarial
al cargo de Jefe de Administracin de Personal le corresponda la categora
GA-06 y esa fue la que se le reconoci al demandante . "
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aqul en que habitualmente

presta sus servicios; esto es, a un mbito geogrfico distinto y siempre que
dicho cambio tenga el propsito de ocasionarle un perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o su familia.
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o

idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
Base Legal:
Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual, de
26.02.2003.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a

su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole
un plazo razonable no menor de seis das naturales para que efecte su
descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la
Ley sobre la materia.
Nota:
La Ley N 27409 de 24.01.2001 incluy en su Art. 7 un nuevo acto de
hostilidad al establecer: Art. 79.- Negativa injustificada del empleador: La
negativa injustilicada del empleador de otorgar la licencia correspondiente
(por adopcin) ser considerada como un acto de hostilidad equiparable al
despido.
Concordancia:
Ley N2 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual, de
26.02.2003.
Texto anterior del Art. 302, inc. g) del TUO del Dec. Leg. N2 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. N2 003-
97TR: "g).
Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que
constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
3. Acciones del trabajador que se considera hostilizado

El trabajador que se considere hostil izado por alguna de las causales
anteriormente sealadas, podr optar excluyentemente por:
a) Accionar por el cese de la hostilidad.
En cuyo caso, si la demanda es declarada fundada se resolver por el cese
de la hostilidad, imponindose al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta.
b) La terminacin del contrato de trabajo, demandando el pago de la indem-

nizacin a que se refiere el art. 38 de la LPCL (indemnizacin por despido
arbitrario).
Independientemente de la multa y beneficios sociales que puedan
corresponderle.

Base Legal:
4. Variacin de los alcances de la demanda

La Ley Procesal del Trabajo no regula la figura de la invariabilidad o
variabilidad de la demanda, por lo que supletoriamente nos podramos remitir
al Cdigo Procesal Civil (CPC), que en su artculo 428 establece que "el
demandante puede modificar la demanda antes de que sta sea notificada ...
"
En este sentido, y si aplicramos esta norma, se podra sealar que el
trabajador tiene la posibilidad de variar los alcances de la demanda por
hostilizacin en uno de los dos sentidos expresados en la pregunta anterior,
siempre que lo hiciere antes que sta sea notificada.
Base Legal:
Art. 428, CPC.
5. Accionar del trabajador en caso de hostilizacin

El trabajador, antes de accionar judicialmente, debe emplazar por escrito a su
empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un
plazo no menor de 6"das naturales para que efecte su descargo o enmiende
su conducta, segn sea el caso.
Base Legal:
Art. 302 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N2 728.
JURISPRUDENCIA:
Accionar del trabajador en caso de hostilidad Exp. N 3973-93-85
Seores: Vil/acorta, Zubira, Fajardo. Fecha: 21 de setiembre de 1994
"El actor antes de acudir al Poder Judicial debi emplazar por escrito a su
emplea dar para que cese la hostilidad o para darse por despedido y
concederle un plazo razonable para que enmiende su conducta; que el actor
al no haber cumplido con este trmite no se configura el despido indirecto. "
6. Plazo para accionar judicialmente en caso de hostilidad .

El plazo para accionar judicialmente en los casos de hostilidad del empleador
caduca a los treinta das naturales de producido el hecho.

La caducidad de la accin en modo alguno perjudica el derecho del trabajador

de demandar, dentro del perodo prescriptorio, el pago de otras sumas
lquidas que le adeude el empleador. Este plazo no se encuentra sujeto a
interrupcin o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del
derecho.
La nica excepcin que establece la ley se produce en el caso de
imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano en caso que el trabajador
se encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por
falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspender mientras
dura el impedimento.
Dentro de este lapso el trabajador interesado deber interponer la demanda
de nulidad del despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo.
Base Legal:
JURISPRUDENCIA:
Caducidad del plazo para accionar por hostilidad Exp. N 2889-97-H-A
Seores: Zubira, Runzer, Vsquez Fecha: 01 de agosto de 1997
"El plazo de treinta das naturales para accionar, en el caso de hostilidad se
computa desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al emplea dar
para que efecte su descargo o enmiende su conducta segn sea el caso.
7. Si un trabajador emplaza a su empleador para que cese la hostilidad

de que es objeto y dentro del lapso que le otorga para que enmiende su
proceder se superan los treinta das naturales para la caducidad de la accin,
se ha perdido por ello la facultad para accionar judicialmente?
Si nos remitimos al art. 36Q de la LPCL que especficamente establece que
e,1 plazo para accionar judicialmente en caso de hostilidad caduca a los
treinta das naturales de producido el hecho, podramos pensar que el
trabajador habra perdido la facultad de accionar judicialmente.
Por tanto, el trabajador que decida emplazar a su empleador para que cese la
hostilidad de que es objeto debera actuar con diligencia tomando en cuenta
que tiene que otorgarle un plazo mnimo de 6 das naturales para que pueda
enmendar su conducta.

No obstante, si nos remitimos al artculo 57 del Reglamento del TUO de la

LFE, ste establece que el plazo de treinta das naturales para accionar en
caso de hostilidad, se computa desde el da siguiente de vencido el plazo
otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su
conducta, segn sea el caso. '
Llevado al extremo, la interpretacin de este artculo reglamentario podra
facultar a que un trabajador, despus de -por ejemplo- seis meses de
producida la hostilidad, recin decida actuar contra su empleador y
emplazarlo por escrito otorgndole un plazo no menor de seis das naturales
para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Vencido este perodo,
y de acuerdo al texto reglamentario, recin se empezara a computar el plazo
de 30 das naturales para accionar judicialmente, lo que evidentemente
resulta exagerado.
En este caso concreto el reglamento estara permitiendo accionar al
trabajador dentro de mrgenes alejados del principio de inmediatez que si
bien no resulta de aplicacin directa al caso propuesto, no debera autorizar
en manera alguna una aplicacin tan relajada.
Esperamos que el nuevo Reglamento, que deber reestructurar el
actualmente vigente, tenga en cuenta lo manifestado, evitando as
interpretaciones caprichosas y/o forzadas.
Concordancias:
VII. DESPIDO NULO:
1. Causales de nulidad de despido

Las causales de nulidad del despido se encuentran establecidas en el art. 29
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; en consecuencia, es
nulo aquel despido que tenga por motivo:
La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales El
empleador no podr despedir a un trabajador por el hecho que ste se afilie a
un sindicato o participe en actividades sindicales, pues en tal caso el despido

Sera nulo.
JURISPRUDENCIA:
El despido aplicable a Dirigentes Sindicales Exp. NQ 562794R (S)
Seores: Beltrn, Yrivarren, Araujo Fecha: 09 de enero de 1996
El despido es nulo por cuanto "los hechos imputados al actor como causa de
su despido estn relacionados directamente con el cargo que desempeaba
de Secretario de Organizacin del Sindicato nico de Trabajadores de la
demandada, al considerar faltamiento de palabra las frases contenidas en
comunicaciones cursadas por la organizacin sindical, as como en una
demanda planteada en un Juzgado de Trabajo por el mismo gremio".
COMENTARIO:
Nos encontramos frente a un pronunciamiento de la Segunda Sala Laboral
que parla redaccin utilizada, presenta algunas dificultades para su
interpretacin, por lo que nuestros puntos de vista sobre esta resolucin, al
basarse nicamente sobre el texto emitido en segunda instancia, sin haber
podido tomar conocimiento integral de toda la situacin litigiosa producida
respecto al despido del dirigente sindical, permite otorgar slo un valor relativo
a lo que expondremos a continuacin.
Aparentemente estamos frente a un despido del Secretario de Organizacin
de un Sindicato que tendra como causal, la falta grave a que se refiere el
inciso f) del art. 610 de la Ley de Fomento del Empleo (de acuerdo a la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, TUO del Dec. Leg. N 728,
corresponde el inc. f)
del art. 25).
Segn esta causal, el faltamiento de palabra, verbal o escrito en agravio del

empleador, de sus representantes, etc., constituyen la falta grave que origina
la posibilidad de despido del trabajador que ha incurrido en ella.
Aparentemente, el dirigente sindical despedido lo fue en consideracin del fal-
tamiento de palabra por las frases contenidas en comunicaciones -se supone
dirigidas al empleador-, as como tambin por las frases injuriantes contenidas

en una demanda planteada en un juzgado de trabajo, todo lo cual habra

motivado la calificacin de falta grave por parte del empleador.
De ser el Secretario de Organizacin el responsable directo de las
expresiones injuriosas contenidas en ambos documentos, y haberse
demostrado esta individualizacin de la autora a lo largo del procedimiento,
sera evidente que la circunstancia
de su condicin de dirigente sindical no impedira el despido de que fue objeto
dicho trabajador, ya que el cargo sindical y la proteccin del fuero sindical no
pueden constituir, en nuestro criterio, razones suficientes para que los
dirigentes puedan impunemente incurrir en cualquiera de las faltas graves que
ameritan el despido.
Sin embargo, la resolucin de la Sala Laboral, al igual que la sentencia de Pri-
mera Instancia, declar fundada la demanda ordenando la reposicin del
dirigente despedido, fundamentando su determinacin en el artculo del Dec.
Leg. N 728 que considera nulo el despido que tenga por motivo la
participacin en actividades sindicales o en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes. Esta situacin impide al empleador que,
por el ejercicio de tales actividades sindicales, pueda proceder al despido del
dirigente.
Lo que no podemos realmente determinar es si el despido se produjo
realmente por los trminos y actitudes injuriosos contenidos en los
documentos antes citados o si en cambio, la decisin del empleador estuvo
motivada realmente por la actividad sindical realizada por el dirigente
despedido. De lo resuelto judicialmente parece desprenderse esta segunda
posibilidad.
Parecera tambin que el pronunciamiento de la Sala Laboral no ha
considerado lo establecido en el art. 47Q del reglamento que precisa que para
que se configure la nulidad de despido, adems de que la queja o reclamo
debe haber sido planteada contra el empleador ante las Autoridades
Administrativas o Judiciales.
Competentes tambin debe acreditarse que dichos actos deben estar

precedidos de actitudes o conductas del empleador que evidencien el
propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. Sin

embargo, esto podra tener una explicacin vlida si tomamos en cuenta que
la fecha de la ejecutoria es anterior a la fecha de dacin del reglamento.
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad
En este caso el Reglamento en su arto 46 seala que el candidato a
representante de los trabajadores debe estar inscrito como tal. La nulidad de
despido proceder respecto de tal trabajador desde los treinta das anteriores
a la realizacin del proceso electoral hasta noventa das despus de
concluido ste. Tratndose de representantes de los trabajadores, procede la
nulidad del despido hasta noventa das despus de haber cesado en el cargo.
En el mismo artculo se seala que en ambos casos "la proteccin alcanza
slo a quienes postulan, han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan
del fuero sindical, conforme a ley".
Para estos efectos, de acuerdo al arto 31 Q del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, estn amparados por el fuero sindical:
Los miembros de los sindicatos en formacin, desde la presentacin de la
solicitud de registro y hasta tres (03) meses despus.
Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, as como los delegados de las "secciones sindicales". La
proteccin cubre a tres dirigentes si el sindicato de primer grado no alcanza a
cincuenta miembros, adicionndose uno por cada cincuenta trabajadores que
excedan este nmero. Tratndose de federaciones la proteccin alcanza
hasta dos dirigentes sindicales por cada sindicato que agrupe y hasta un
mximo de quince; en confederaciones hasta dos dirigentes sindicales por
cada federacin que agrupe y hasta un mximo de veinte.
Los delegados a que se refiere el arto 15Q (los dos delegados que se elijan
en aquellas empresas cuyo nmero de trabajadores no alcance al requerido
para constituir un sindicato, los mismos que los representarn ante su
emplea dar y ante la AA T) Y los representantes a que se refiere el Artculo
47 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (los expresa-
mente elegidos por la mayora absoluta de trabajado(es para que los
representen en las convenciones colectivas de empresa en aquellos centros
de trabajo en que no exista sindicato; o, tratndose de convenciones por

rama de actividad o gremio, a quienes lo representan con un mnimo de 3 y

un mximo de 12).
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en
el inciso f) del artculo 25.
Es decir, que si el trabajador ha efectuado actos de violencia, grave
indisciplina, injuria y faltamiento de palabra, ya sea en forma verbal o escrita
en agravio del empleador, sus representantes, personal jerrquico o de
otros trabajadores, cometindose estos hechos dentro del centro de trabajo
o, fuera de l cuando se deriven directamente de la relacin laboral,
motivando con ello que el empleador proceda a sancionar o, en su caso, a
despedir al servidor, la queja o el proceso que origine el trabajador por estos
motivos, no constituir una causal de nulidad del mismo.
Segn el Reglamento (art. 47) para que se configure la nulidad del despido
establecida en esta. Causal, la queja o reclamo debe haber sido planteada
contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales
competentes, debiendo, adems, acreditarse que dichos actos estn
precedidos de actitudes o conductas del empleador que evidencien el
propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
La proteccin establecida en este inciso se extiende hasta tres meses de
expedida la resolucin consentida que cause estado o ejecutoriada que
ponga fin al procedimiento.
JURISPRUDENCIA:
Nulidad de despido
Exp. NQ 2983-97-N.D. (S)
Seores: Sifuentes Stratti, Arvalo Vela, Vsquez Hilares Fecha: 14 de
agosto de 1997.
"El hecho de haber formulado la demandante una denuncia penal no puede

ser considerado como argumento para invocar la causal de nulidad de
despido prevista en el inciso c) del artculo 62 del Texto nico Ordenado de
la Ley de Fomento del Empleo, pues, la queja o procedimiento a que se
refiere dicha ley debe ser de naturaleza laboral y no penal como ocurre en el
caso de autos".

La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.

En este sentido el Reglamento del TUO de la LFE en su arto 482 establece
que se considera discriminatoria a una notoria desigualdad no sustentada
en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios
trabajadores.
El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo sealado en el prrafo anterior es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Dentro de este supuesto, el despido en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto, podra
tericamente efectuarse siempre que la causal o motivacin no sea el
embarazo.
Base Legal:
Art. 29 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728, modificado por Ley N
27185.
Concordancias:
Arts. 46, 47 Y 48 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.
Arts. 15, 31 Y 47 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
JURISPRUDENCIA:
Nulidad de despido en caso de trabajadora gestante Exp. NQ 6623-96ND
(S)
Seores: Morales, Cspedes, Delgado Fecha: 17 de febrero de 1997
"La accionan te ha sido objeto de un despido cuando sta se encontraba en
estado de gestacin por lo que se encuentra la presente accin
adecuadamente enmarcada dentro del inciso e) del artculo 65 del TUO del
Dec. Leg. N 728".
2. Despido de trabajadores afectados con el VIH/SIDA

La Ley N2 26626 de 20 de junio de 1996 estableci en su artculo 62 que las
personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn aptas para

desempear sus obligaciones y que es nulo el despido laboral cuando la

causa es la discriminacin por ser portador del VIH/SIDA.
En efecto, la segunda parte del referido artculo dice expresamente que lo
es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser
portador del VIHI SIDAIO o sea cuando el trabajador est afectado por el
Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o l Sndrome de
Inmunodeficiencia Adquirida (SI DA).
La misma norma (primera parte del art. 6) establece que las personas con
VIH/ SIDA Io pueden seguir laborando mientras estn aptas para
desempear sus obligaciones lo y algo ms an, el literal b) del art. 72 de la
Ley antes referida prev que los derechos de atencin mdica integral y de
seguros se harn efectivos cuando se trate de obligaciones contradas en
una relacin contractual.
A nuestro criterio, resulta evidente que la calificacin de nulidad no puede
quedar limitada al caso extremo de que el empleador seale explcitamente
que el despido se motiva en la enfermedad del trabajador.
Consideramos tambin que no bastara ampararse simplistamente en la no
expresin de causa para evadir la responsabilidad de haber transgredido
una norma que recorta la posibilidad del despido arbitrario mediante la figura
del despido nulo.
Si bien corresponder al rgano jurisdiccional la calificacin respectiva, ste
deber analizar las circunstancias y hechos concomitantes que configuran el
despido para extraer de ellos los elementos tipificantes que permitan
concluir la verdadera razn de la resolucin del vnculo laboral. Es claro que
el trabajador afectado deber aportar todos los elementos probatorios del
caso que permitan crear en el criterio del juez la conviccin de que la
verdadera razn del despido radica en la enfermedad del servidor.
Hubiera sido no slo conveniente sino inclusive prctico, que se hubiera
integrado a los diversos incisos del arto 29 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, la causal mencionada en el art. 6 de la Ley N
26626 a que nos hemos referido.

Nota:
De conformidad con la Ley N 28243 de 31.05.2004 se ha variado la
denominacin de esta enfermedad. En lo sucesivo deber ser mencionada
como "VIH y SIDA" e "Infecciones de Transmisin Sexual (ITS)" en vez de
"VIH/SIDA" y de "Enfermedades de Transmisin Sexual (ETS),
respectivamente.
Base Legal:
Arts. 6 y 7 de la Ley N 26626. Art. 5 de la Ley N 28243.
3. Prohibicin de despedir al invlido parcial permanente inferior al

50% En el artculo N 18.2.4 de las Normas Tcnicas del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, aprobadas por D.S. N 003-98-SA,
de 13.04.98, se establece que en caso el trabajador sufriera Invalidez
Parcial Permanente Inferior al 50%, la entidad Empleadora queda prohibida
de prescindir de sus servicios basada en su condicin de invalidez.
La situacin a que se hace referencia en esta norma constituye una de las
cuatro variables de invalidez determinadas en la Norma Tcnica. Configura
la forma ms leve pues comprende la incapacidad del trabajador igualo
mayor de 20%, pero inferior al 50%. Algo ms an, el trabajador en esta
situacin no percibe una pensin de invalidez, sino slo un pago por nica
vez, cuyo monto ser proporcional al grado de invalidez que le fuere
determinado.
La prohibicin del despido, motivada en la condicin de invalidez del
trabajador, tendra fundamento en las razones antes expuestas, es decir,
por la carencia de pensin propiamente dicha y posibilidad de efectuar algn
tipo de labor til para la empresa.
En el caso bajo anlisis, si el trabajador pese a la prohibicin legal fuese
despedido, se habra producido una situacin de despido nulo? Opinamos
que, en aplicacin estricta del derecho, no podramos calificar tal actitud del
empleador como la de un despido nulo ya que esta figura slo resulta
procedente en caso de presentarse alguna de las causal es contenidas en el
art. 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y,
evidentemente, prescindir de los servicios de un trabajador afectado de

invalidez parcial permanente inferior al 50% no constituye causal de nulidad

de despido.
Nos preguntamos entonces Cul es la "ratio legis" de la norma que
comentamos? Qu pretende proteger el dispositivo cuando prohbe
prcticamente el despido del trabajador por esa causal de invalidez?
Entendemos que la finalidad es impedir que el servidor pierda su empleo por

la causal indicada.
Qu pasa entonces si pese a la prohibicin la empresa despide al
trabajador? Slo se tratar de un acto arbitrario que se soluciona
simplemente con el pago indemnizatorio? Para qu se tom la molestia el
autor de la norma de prohibir un acto del empleador en contra de un
trabajador al que pretendi proteger? o, tal vez alguien pensar que, ante
la rebelda del empleador, la sancin ser la imposicin de una multa?
Al parecer la intencin del legislador podra ser evitar que el empleador
utilice la invalidez como causa justa de despido atribuible a la capacidad.
4. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido nulo

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido
caduca a los treinta das naturales de producido el hecho. La caducidad de
la accin en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar,
dentro del perodo prescriptorio, el pago de otras sumas lquidas que le
adeude el empleador.
Este plazo no se encuentra sujeto a interrupcin o pacto que lo enerve; una
vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. La nica excepcin que
establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un
tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e
impedido de ingresar a l, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial.
El plazo se suspender mientras dura el impedimento.
Dentro de este lapso el trabajador interesado deber interponer la demanda
de nulidad de despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo.
Dado que, de acuerdo al art. 2006 del Cdigo Civil, la caducidad puede ser
inclusive declarada de oficio, sta procedera an cuando no fuera invocada
por el empleador.

Nota:
Conviene tener presente lo dispuesto por el artculo 247 de la Ley Orgnica
del Poder Judicial para una mejor interpretacin de los alcances de la
caducidad. Segn este artculo -editado por el Reglamento del TUO del
Decreto Legislativo N 728 en su artculo 58: "no hay despacho judicial los
das sbados, domingo, feriados no laborables y los de duelo nacional y
judicial.
Base Legal:
Concordancia:
Art. 20062, C. C.
5. Procedencia del pago de Asignacin Provisional a solicitud del

trabajador en un proceso de nulidad de despido.
El juez, a solicitud del trabajador, podr ordenar el pago de una asignacin
provisional y fijar su monto que no podr exceder de la ltima remuneracin
ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignacin ser pagada
por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensacin
por tiempo de servicios que an conserve en su poder.
En caso que la asignacin determinada por el juez no fuera cubierta en su
integridad por el empleador, ser pagada por el depositario de la misma
hasta agotar el importe del depsito y sus intereses.
Del texto del art. 43 del TUO del Dec. Leg. N 650 se desprende que la
asignacin provisional ser entregada al trabajador en la oportunidad y
montos que el Juzgado de Trabajo respectivo ordene, hasta cubrir el 100%
del depsito e intereses. En este supuesto, qu ocurrira si parte del
depsito, por ejemplo 50%, estuviere sujeto a embargo judicial por
alimentos?, podra de todos modos ordenarse la asignacin provisional
sobre el 100% del depsito, a tenor de lo que especifica la ley? .
El Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 650, en su art. 16, nos da la
solucin al establecer que la asignacin provisional slo podr ser otorgada
con cargo a la CTS e intereses de existir un saldo a favor, luego de
deducirse de sta, las garantas relativas a derechos y prstamos y la suma

demandada por el empleador en caso de despido del trabajador por

comisin de falta grave que le haya originado perjuicio econmico.
Base Legal:
Concordancias:
Art. 16, Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 650.
Art. 43, TUO del Dec. Leg. N 650.
6. Oposicin del empleador al pago de la asignacin provisional

El empleador puede oponerse al pago de la asignacin provisional slo
en dos casos:
Cuando dicho beneficio no estuviere respaldado por el monto de la CTS
devengada y an no adelantada;
Cuando el trabajador sea despedido por comisin de falta grave que haya
originado perjuicio econmico al empleador, en cuyo caso ste debe de
notificar al depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por
el monto que corresponda en custodia por el depositario a resultas del juicio
que promueva el empleador.
Base Legal:
Art. 51, Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.
Concordancia:
Art. 51, TUO del Dec. Leg. N 650.
7. Opciones en caso sea declarada fundada la demanda de nulidad del

despido El trabajador podr excluyentemente optar:
1. Por ser repuesto en su empleo, en cuyo caso deber ser reincorporado

en sus labores sin afectar su categora anterior. Cuando la reposicin se
produzca, las partes suscribirn un acta dejando constancia de lo ocurrido o,
en su defecto, cualquiera de ellas podr solicitar al juez que la reposicin se
efecte con la intervencin del secretario cursor (LPCL, arto 34, 3er
prrafo; arto 53, del Reglamento del TUO de la LFE).
En ejecucin de sentencia podr optar por una indemnizacin equivalente a
una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de

servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de

ao
Se abonan por dozavos y treintavos segn corresponda. Obviamente, si el
trabajador opta por esta indemnizacin ya no proceder la reposicin.
Base Legal:
Art. 34Q, 3er prrafo de la LPCL, TUO del Dec. Leg. NQ 728.
Concordancia:
Art. 532, Reglamento del TUO del Dec. Leg. NQ 728.
JURISPRUDENCIA:
Nulidad de despido Exp. N 1551-97-R
Seores: Torres, Ayala, Changanaqu Fecha: 11 de Junio de 1997
"En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el
trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de
sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el Art. 71 en funcin a
lo previamente establecido; la opcin que indica el actor en el recurso de
fajas 137 a una indemnizacin especial por despido, que es aceptada por el
A-qua en su providencia de fajas 138 como una variacin de la pretensin
del actor, no se inscribe en la normatividad anteriormente puntualizada, toda
vez que a dicha oportunidad la accin no se encontraba en ejecucin de
sentencia que permite al demandante poder ejercer la citada opcin".
8. Pago de remuneraciones cadas.

Si el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido, deber
ordenar el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha
en que se produjo el despido, deduciendo los perodos de inactividad
procesal no imputables a las partes. Tambin ordenar los depsitos
correspondientes a la CTS y, de ser el caso, con sus intereses.
Base Legal:
9; Consideracin del perodo dejado de laborar.

El perodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, ser
considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo para

los incrementos que por ley o convencin colectiva le hubieran

correspondido al trabajador, excepto para el rcord vacacional. El rcord
vacacional que qued trunco con ocasin del despido, a eleccin del
trabajador, se pagar por dozavos o se acumular al que preste con
posterioridad a la reposicin.
Base Legal:
10. Sancin en caso de incumplimiento del mandato de reposicin

Si el empleador no cumple con dicho mandato dentro de las veinticuatro
(24) horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de
multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en treinta (30%).
Del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial, hasta la
cabal ejecucin del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a
Impuesto a la Renta de cargo del empleador.
Base Legal:
VIII. OTRAS FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
8.1 Qu otras formas de extincin del contrato de trabajo existen, por

hechos ajenos a las partes, y qu formalidades deben seguir?
Existen dos casos que se derivan de hechos externos, uno se produce

cuando el empleador fallece y por ende se extingue la relacin laboral si
aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para
efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de
un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Otra manera de extincin del contrato de trabajo por hechos ajenos a las
partes se suscita.

Cuando el trabajador cumple la edad requerida para jubilarse, y alcance, por

tanto, derecho a pensin de jubilacin a cargo de la ONP (la edad de
jubilacin en el Sistema Nacional de Pensiones es de 65 aos) o AFP (tienen
derecho a percibir pensin de jubilacin aquellos afiliados que tienen por lo
menos 65 aos de edad, cumplidos en meses y das, al momento de
presentar la solicitud). El cese proceder si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia
8.2 Cul es la remuneracin computable que el empleador

debe tener en cuenta para pagar la indemnizacin por despido
arbitrario?
La remuneracin de base de clculo para que el empleador pague la

indemnizacin por despido arbitrario corresponde a la remuneracin mensual
percibida por el trabajador al momento del despido.
Asimismo, para el cmputo de las remuneraciones variables e imprecisas se
tomar en cuenta el promedio de las remuneraciones recibidas siempre y
cuando las perciban por lo menos durante tres meses, en un periodo de seis.
Tratndose de trabajadores remunerados a comisin porcentual o destajo, la

remuneracin mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los ltimos seis meses anteriores al despido o durante el
periodo laborado, si la relacin laboral es menor de seis meses.
Base legal:
Artculo 55 del Decreto Supremo N 001-96-R.
8.3 Cmo se paga la indemnizacin por despido arbitrario a

un trabajador que tiene un contrato de trabajo sujeto a
modalidad
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el

contrato de trabajo, deber abonar al trabajador una
Indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por
cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de

doce remuneraciones.
Base legal:
Artculo 76 del Decreto Supremo N 003. 97-TR.
8.4 En qu plazo el empleador debe abonar la

Indemnizacin por despido arbitrario?
El empleador deber pagar la indemnizacin por despido arbitrario dentro

de las cuarenta y ocho horas de extinguido el vnculo laboral. De no ser as
devengar en intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de
Reserva.
Base legal:
Artculo 56 del Decreto Supremo N 001-96-TR.
8.5 Cunto tiempo tiene el trabajador para impugnar un

despido o un acto de hostilidad que cometa el empleador en
la va judicial una vez que se ha producido la extincin del
vnculo laboral?
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido,

despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta das naturales de producido
el cese. Asimismo, la caducidad de la accin no perjudica el derecho del
trabajador de demandar dentro del periodo rescriptorio el pago de otras
sumas lquidas que le adeude el empleador.
Al respecto, los jueces han acordado en un pleno jurisdiccional que el plazo

corresponde a treinta das hbiles despus de extinguido el vnculo (cuando
no funciona el Poder Judicial se suspende el cmputo del plazo de
prescripcin).

CONCLUSIONES
La extincin del contrato de trabajo es la terminacin del vnculo laboral

entre trabajador y empleador los cuales se pueden dar de manera
natural o de manera brusca y precipitada.
Los jueces han considerado primero que la indemnizacin por despido

arbitrario tiene como finalidad reparar el dao sufrido por el trabajador
como consecuencia de dicho acto.
El trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin, debido a
que el empleado ha resuelto el contrato de trabajo de manera
unilateral.
Segundo la indemnizacin ordenada pagar al trabajador por los daos

y prejuicios originados por su empleador durante la vigencia del vnculo
laboral o con ocasin de esta, tiene la misma naturaleza que la
indemnizacin a que se refiere el considerando anterior.
El empleador deber pagar dicha indemnizacin que es equivalente a
una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo
de servicio con un mximo de doce remuneraciones.
El estado peruano protege al trabajador con leyes y artculos que

garantizan la estabilidad laboral, pues se pretende que el contrato de
trabajo tenga la mayor duracin posible a favor del trabajador.
El trabajador est con todo el derecho de afiliarse a sindicatos

laborales, no siendo esta causa justa para despedirlo.

RECOMENDACIONES
La extincin del contrato de trabajo es mejor que se lleve de

manera afable, ponindose de acuerdo en caso que haya
problemas, pues en caso contrario una vez en el poder judicial se
gastar mayores recursos econmicos y lo ms importante se
perder el tiempo que vale ms que el dinero.
Se debe evitar el despido arbitrario ya que ello conlleva a

problemas judiciales, para ello las reglas del contrato deben estar
claras para que no haya mal entendido, es justo que el trabajador
reciba una indemnizacin por despido arbitrario, en caso de que se
finiquite el contrato sin razn aparente.
Si el empleador se muestra hostil, y hace dao ya sea fsico o

mental, el trabajador est en todo su derecho de denunciarlo y
recibir una indemnizacin por el perjuicio a su persona, pues
trabajador no es sinnimo de esclavo.
Si bien el estado peruano garantiza la estabilidad laboral en

empresas legalmente constituidas, hay aun muchas empresas que
mantienen relaciones laborales con trabajadores por debajo de la
ley, los cuales no gozan de ningn beneficio, por lo que estas caen
en saco roto, lo cual se podra evitar si realmente se inspeccionara
como debe de ser cada empresa, para saber si esta cumple con
las leyes laborales.
No es justo que a un trabajador lo despidan de su trabajo por el

solo hecho de afiliarse a un sindicato, y si esto sucede se dara un
despido nulo.

BIBLIOGRAFA
Tomaya Miya Gusuku, Jorge. Gua Laboral: Gua legal de problemas y

soluciones laborales, Tercera Edicin, Junio 2007.
Aparicio Valdez, Luis. Extincin de la Relacin Laboral: Condiciones y

procesamientos para el despido. Tercera Edicin, Junio 2004
WEBS
http://susderechos.blogspot.com/2009/09/extincion-del-contrato-de-
trabajo.html
http://www.egacal.com/upload/CNMLaboral.pdf
http://es.wikipedia.org/wiki/Extinci%C3%B3n_del_contrato_de_trabajo

ANEXOS
ANEXO N 01
LEGISLACIN SOBRE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL
T.U.O. DEL DEC. LEG. N2 728

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) Aprobado por D.S. N2
003-97- TR (1)
DECRETO SUPREMO N2 003-97-TR
El PRESIDENTE DE LA REPBLICA
CONSIDERANDO:
Que la Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N2 855, dispone la separacin de la
Ley de Fomento del Empleo en dos textos normativos denominados Ley de Formacin y
Promocin Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral;
Que la referida Disposicin Transitoria faculta al Ministerio de Trabajo y Promocin Social
a distribuir y reordenar el articulado vigente, incorporando las modificaciones
introducidas en dicha norma y modificando las remisiones a la Constitucin de 1979,
adecundolas a la Carta vigente;
Que con posterioridad se han expedido los Decretos Legislativos N2s. 861 y 871,
modificatorios de la Ley de Fomento del Empleo, los cuales deben ser considerados en el
reordenamiento dispuesto por el Decreto Legislativo N 855;
De conformidad con el inciso 8) del Artculo 118 de la Constitucin Poltica del Per
DECRETA:
Artculo 12.- Aprobar el TEXTO NICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N 728,
LEY DE PRODUCTIVI DAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, que consta de siete (7) Ttulos,
ciento doce (112) Artculos y seis (6) Disposiciones Complementarias, Transitorias y
Derogatorias.
Artculo 22.- La Ley cuyo Texto nico Ordenado se aprueba por el presente Decreto
Supremo, ser reglamentada en un plazo no mayor de noventa das computados a partir
de la vigencia de este ltimo.
Artculo 32.- El presente Decreto Supremo entrar en vigencia a partir del da siguiente
de su publicacin en el Diario Oficial El Peruano, sin perjuicio de la vigencia que
corresponde a los textos legales objeto de reordenamiento.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintin das del mes de marzo de mil
novecientos noventa y siete.
TEXTO NICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N 72

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL

TTULO PRELIMINAR
CAPTULO I. Principios Fundamentales
CAPTULO II. mbito de aplicacin y Ejecucin
TTULO I. DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAPTULO I. CAPTULO II. CAPTULO III. CAPTULO IV.
CAPTULO V. CAPTULO VI. CAPTULO VII.
TTULO II. CAPTULO l. CAPTULO II. CAPTULO III.
CAPTULO IV. CAPTULO V. CAPTULO VI. CAPTULO VII.
CAPTULO VIII. CAPTULO IX.
TTULO III. TTULO IV.
TITULO V. CAPTULO l. CAPTULO II.

TTULO VI.
TTULO VII.

Normas Generales
Del Perodo de Prueba
De la Suspensin del Contrato de Trabajo
De la Extincin
De los Derechos del Trabajador
De las Situaciones Especiales
De la Terminacin de la Relacin de Trabajo por Causas
Objetivas.
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD Del mbito de Aplicacin
Contratos de Naturaleza Temporal
Contratos de Naturaleza Accidental
Contratos para Obra o Servicio
Requisitos Formales para la Validez de los
Contratos Normas Comunes
Desnaturalizacin de los Contratos
Derechos y Beneficios
De los Otros Contratos sujetos a Modalidad
CAPACITACIN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
DEL TRABAJO A DOMICILIO
DE LAS EMPRESAS ESPECIALES

De las Empresas de Servicios Temporales
De las Empresas de Servicios Complementarios
PROGRAMAS DE RECONVERSIN PRODUCTIVA
PARA EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL URBANO
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS

Y DEROGA TORIAS
AELE

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (1) (...)

TTULO I
( ... )
CAPTULO IV
DE LA EXTINCIN
Art. 16 Causales de extincin
Son causas de extincin del contrato de trabajo:
a)El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b)La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c)La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad;
d)El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e)La invalidez absoluta permanente; ~ La jubilacin;
f)El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
g)La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley.
Base Legal:
Texto original, Art. 52Q, modificado en el inc. h) por el artculo nico del Dec.
Leg. NQ 855 desde el 05.10.96 .
Art17 El fallecimiento
El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aqul es pera
natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabaja-
.convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin
del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar
por escrito ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para
efectos de registro.
Base Legal:
Texto original, Art. 53
Concordancias:
0.5. NQ 003-97-TR, LPCL:
- Art. 16, inc. a).- El fallecimiento es causa de extincin del contrato de
trabajo.
- Art. 17.- El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si es
persona natural.
Art 18 Renuncia o retiro voluntario

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito -
30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador, en este ltimo caso, la solicitud se
entender dada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.
Base Legal:

Texto original, Art. 54
Concordancias:
D.S. N2 003-97-TR, LPCL:
- Art. 162, inc. b).- La renuncia es causal de extincin del contrato de
trabajo.
- Art. 182.- El trabajador est obligado a dar preaviso de 30 das. Posibilidad
de exoneracin de dicho plazo.
R. 001-96-TR, Art. 282.- La puesta a disposicin del cargo aceptada por el
empleador equivale a una renuncia.
Art. 19 Mutuo disenso

El acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe
constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales.
Base Legal:
Texto original, Art. 552.
Concordancia:
D.S. N2 003-97-TR, LPCL,
Art.16, inc. d).- El mutuo disenso es causal de extincin del contrato de
trabajo.
Art. 20 Invalidez absoluta permanente y absoluta permanente extingue de
pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada
conforme al Artculo 13.
Base Legal:
Texto original, Art. 562, modificado por el Art. 2Q de la Ley NQ 26513 desde
el 29.07.95.
Concordancias:
D.S. N2 003-97-TR, LPCL:
- Art. 162, inc. e).- La invalidez absoluta permanente es causal de extincin
del contrato de trabajo.
- Art. 202.- La invalidez absoluta y permanente extingue de pleno derecho y
automticamente la relacin laboral desde que es declarada conforme al art.
132 de la LPCL.
Art. 21 Jubilacin obligatoria

La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensin de jubilacin . cargo de la Oficina de Normalizacin
Previsional ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de
Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, ya
reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha
pensin.
El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por
escrito u decisin al trabajador, con el fin de que ste inicie el trmite para
obtener el, otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a
partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin. La jubilacin es

obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla 70 aos de edad,

salvo pacto en contrario.
Base Legal:
Texto original, Art. 572, modificado por el Art. 22 de la Ley N 26513.
Concordancias:
D.S. N2 003-97-TR, LPCL, Art. 162, inc. f).- La jubilacin es causal de
extincin del contrato de trabajo.
R. 001-96-TR, Art. 302.- La jubilacin obligatoria opera si el trabajador tiene

derecho a pensin de jubilacin, cualquiera sea su monto, con prescindencia
del trmite administrativo que se estuviera siguiendo para el otorgamiento de
dicha pensin.
Art. 22 Jornada de 4 horas y despido por causa justa

Para el despido de un trabajador sujeto al rgimen de la actividad privada,
que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta
del trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Base Legal:
Concordancias:
R. 001-96-TR:
- Art.312.- Despido arbitrario e indemnizacin.
- Art. 322.- Demostracin de la causa justa.
Art. 23 Causas justas atribuibles a la capacidad del trabajador

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeo de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la
relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas
prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes.
Base Legal:
Concordancias:
R. 001-96-TR:
- Art. 332.- Acreditacin del detrimento de la facultad fsica o mental o la
ineptitud sobrevenida.
- Art. 342.- Verificacin del rendimiento deficiente por parte de la AAT.
Art.24 Causas justas atribuibles a la conducta del trabajador

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

La comisin de falta grave;
La condena penal por delito doloso;
La inhabilitacin del trabajador.
Base Legal:
Art. 25 Faltas graves

Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relacin. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso,
quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en
esta falta.
Concordancias:
R. 001-96-TR:
- Art. 35.- Condiciones para que se configure la reiterancia.
- Art. 36.- En el caso de las faltas graves por disminucin deliberada y
reiterada en el rendimiento las partes podrn prestar servicio e
informes tcnicos debidamente sustentados.
b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores
o del volumen o de la calidad de produccin, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo
del sector al que pertenece la empresa; Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 34.- Verificacin del rendimiento deficiente por
parte de la AAT.
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del

empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin
o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la
sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa;
la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio
u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
Nota:

Consideramos que debi haberse integrado en el articulado del Art. 25

de la LPCL el contenido del artculo 48 de la Ley del Mercado de
Valores (Dec. Leg. N 861) que considera con falta grave, para efectos
laborales, la infraccin al deber de mantener reserva sobre lo que se
considera informacin privilegiada dentro de los alcances de esta ley.
Posiblemente la n inclusin especfica de la infraccin est motivada en
que la misma ya estara incluida en lE; falta grave determinada en este
inciso cuando expresa que constituye falta grave "el uso entrega a
terceros de informacin reservada del empleador".
Concordancia:
Dec. Leg. N 861 de 21.10.96 (22.10.96) Ley del Mercado de
Valores, Art. 48.- La infraccin al deber de mantener reserva a que se
contrae el Captulo 111 del Ttulo 11 se considera falta grave para
efectos laborales.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada
cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional
gravedad. La autoridad policial prestar su concurso para coadyuvar en
la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a
la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de
dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los
hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn
adicional mente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
Concordancia:
R. 001-96- TR, Art. 402.- Las constataciones efectuadas por la
Autoridad competente constituyen instrumento pblico que merece fe
para todo efecto legal, mientras no se pruebe lo contrario.
g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de
propiedad de la empresa o en posesin de sta;
h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las
ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta
das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta
das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en
cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Base Legal:
Nota:
Los funcionarios del Sector Pblico y de la Actividad Empresarial del
Estado que por segunda vez incurran en infraccin por no declarar
mensualmente o no realizar los pagos referentes a retenciones y
contribuciones sociales, merecern como sancin la destitucin o despido
(Decreto Legislativo N 933 de 09.10.2003).

Concordancias:
R. 001-96-TR:
- Art. 372.- Requisitos para que se configure el abandono del trabajo.
- Art. 382.- Ausencias injustificadas por ms de 3 das consecutivos
podrn ser consideradas en el cmputo de ausencias injustificadas no
consecutivas.
- Art. 392.- Das de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal.
Art. 26 Comprobacin de las faltas graves

Las faltas graves sealadas en el artculo anterior, se configuran por su
comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
Base Legal:
Texto original Art. 62.
Art. 27 Despido por la comisin de delito doloso

El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del
Artculo 24Q se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer
de tal hecho el empleador, salvo que ste haya conocido del hecho punible
antes de contratar al trabajador.
Base Legal:
Texto original, Art. 632, modificado por la Tercera D.CTD. y F. de la Ley N2
26513 que derog su segundo prrafo desde el 29.07.95.
Art. 28 Inhabilitacin que justifica el despido

La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempee en el centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o
ms.
Base Legal:
Art. 29 Causales de despido nulo

Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad;
Concordancia:
R. 001-96- TR, Art. 462.- Casos en que procede la nulidad de despido
para dirigentes sindicales representantes de los trabajadores.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las. autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del Artculo 25Q
Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 472.- Configuracin de nulidad de despido en caso
de candidatos a representantes de los trabajadores o haber actuado en
esa calidad.

d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;

Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 482.- Calificacin de la accin discriminatoria en
caso de una notoria desigualdad.
e) El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del
perodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir. Lo dispuesto en este inciso es inaplicable siempre que el
empleador hubiera sido notificado documentalmente del embarazo en
forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa. (Texto vigente desde el 20. 10.99 segn lo
dispuesto por Ley NQ 27185 del 18. 10.99).
Base Legal:
Texto original, Art. 652, modificado en su inc. c) por el Art. 22 de la Ley
N2 26513 desde el 29.07.95 Y posteriormente por la Ley N 27185 del
18.10.99 vigente desde el 20.10.99.
Texto anterior del Art. 292, inc. e) del TUO del Dec. Leg. N2728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. N2
003-97-TR:
e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 das anteriores o
posteriores al parto".
Nota:
La Ley N 26626 de fecha 15.06.96 incluy en su artculo 6 una nueva causal
de despido nulo al establecer: Articulo 62: Las personas con VIHISIDA
pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus
obligaciones.
Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser
portador del VIH-SIDA". De conformidad con la Ley N 28243 de 31.05.2004
se ha variado la denominacin de esta enfermedad. En lo sucesivo deber ser
mencionada como "VIH y SIDA" e "Infecciones de Transmisin Sexual (ITS)"
en vez de "VIH/SIOA" y de "Enfermedades de Transmisin Sexual (ETS),
respectivamente.
Concordancia:
Ley N 27185 del 18.10.99
.
Art. 30 Actos de hostilidad
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 492.- La reduccin de remuneraciones o de
categora es la dispuesta por decisin unilateral del empleador.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio;

Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 502.- El traslado es aquel que importa un cambio a un
mbito geogrfico distinto y siempre que tenga el deliberado propsito de
ocasionarle perjuicio al trabajador.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar
o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
Base Legal:
Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual,
de 26.02.2003.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por
escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad
correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis
das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta,
segn sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme
a la Ley sobre la materia.
Nota:
La Ley N 27409 de 24.01.2001 incluy en su Art. 7 un nuevo acto de
hostilidad al establecer:
"Art. 72.- Negativa injustificada del empleador: La negativa injustificada
del empleador de otorgar la licencia correspondiente (por adopcin)
ser considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido".
Concordancia:
Ley N2 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual,
de 26.02.2003.
Texto anterior del Art. 302, inc. g) del TUO del Dec. Leg. N2 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por O.S.
N2 003-97-TR:
"g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos
que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del
trabajador.
Art. 31 Despido: Carta de cargos previa al despido

El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable
no menor de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en
que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada
con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su

obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su

derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y
beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por
escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el Artculo 32,
debe observarse el principio de inmediatez.
Base Legal:
Texto original, Art. 672, modificado por el Art. 22 de la Ley N 26513 desde el
29.07.95.
Concordancias:
R.001-96-TR:
- Art. 412.- Seis das naturales para emitir el descargo y su ampliacin.
Art. 422.- Procede el despido despus de producido el descargo o vencido al
plazo de seis das.
Art. 432.- La comunicacin de la carta previa al despido y las cartas de
despido se dirigirn al ltimo d0micilio registrado por el trabajador en el centro
de trabajo.
Art. 442.- El error en la cita legal no invalida las comunicaciones previas al
despido y las cartas de despido.
Art. 32 Carta de despido

El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en
la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si
el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o
de juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada
en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera
el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.
Base Legal:
29.07.95.
Concordancias:
R.001-96-TR:
- Art. 43.- La comunicacin de la carta previa al despido y las cartas de
despido se dirigirn al ltimo domicilio registrado por el trabajador en el centro
de trabajo.
- Art. 44.- El error en la cita legal no invalida las comunicaciones previas al
despido y las cartas de despido.
Art. 33 Faltas cometidas por varios trabajadores

Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el
empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los
antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo
incluso permitir u olvidar la falta, segn su criterio.
Base Legal:
CAPTULO V
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

Art. 34 Despido arbitrario y despido nulo

El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o
su capacidad no da lugar a indemnizacin.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar sta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnizacin establecida en el Artculo 38 como nica reparacin por el
dao sufrido. Podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro
derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador
ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la
indemnizacin establecida en el Artculo 38.
Base Legal:
Texto original, Art. 71 , modificado por el Art. 2 de la Ley N 26513 con
vigencia desde el 29.07.95.
Concordancias:
R. 00l-96-TR:
- Art. 45.- Verificacin del despido por la AAT a peticin de parte.
- Art. 52.- La accin indemnizatoria excluye la de nulidad de despido.
- Art. 53.- Reposicin en caso de despido nulo.
- Art. 54.- Despido nulo y el perodo dejado de laborar.
Art. 35 Actos de hostilidad: Acciones legales

El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a
que se refiere el Artculo 30 de la presente ley, podr optar excluyentemente
por lote:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada

fundada se resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al
empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o
b) La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el
pago de la indemnizacin a que se refiere el Artculo 38 de esta Ley,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que
puedan corresponderle.
Base Legal:
Comentario:
El texto original nos remita a los Arts. 66 y 76; el TUO-LFE-D.S.005-95 a los
Arts. 63 y 71 de esa norma legal.
Art.36 Nulidad de Despido: Caducidad del plazo para accionar

legalmente El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de
despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta das naturales de
producido el hecho.
La caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador de demandar
dentro del perodo prescriptorio el pago de otras sumas lquidas que le
adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupcin o pacto que los enerve;
una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.

La nica excepcin est constituida por la imposibilidad material de accionar

ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio
nacional e impedido de ingresar a l, o por falta de funcionamiento del Poder
Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.
Base Legal:
29.07.95.
Concordancias:
R. 001-96- TR:
- Art. 57.- El plazo de 30 das se computa desde el da siguiente de vencido
el plazo otorgado al empleador para el descargo o la enmienda de su
conducta.
- Art. 58.- Se define falta de funcionamiento del Poder Judicial.
Art. 37 Prueba del despido

Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa
debe probarlos.
Base Legal:
Art. 382 Indemnizacin por despido arbitrario
La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y
media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo
de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por dozavos
y treintavos segn corresponda. Su abono procede superado el perodo de
prueba.
Base Legal:
Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 55.- Remuneracin base para la indemnizacin.
Conclusiones
De acuerdo al Art. 712 del Dec. Leg. N2 728, hasta el 04.10.96 la
indemnizacin era equivalente a un sueldo por ao de servicios y las
fracciones se pagaban por dozavos y treintavos, con un tope de 12
remuneraciones mensuales.
En aplicacin del Decreto Legislativo N2 855, desde el 05.10.96 se disminuy
la indemnizacin indicada a media remuneracin por ao de servicios,
mantenindose la compensacin por fracciones de ao y mes, as como el
tope de 12 remuneraciones, con lo cual quien era despedido con 24 aos de
servicios reciba 24 medias remuneraciones, o sea, 12 remuneraciones
mensuales.
Sin embargo el 01.11.96, con vigencia desde el 02.11.96, se public el Dec.
Leg. N2 871 que modific nuevamente el Art. 712 del Decreto Legislativo N2
728 Y dispuso que la indicada indemnizacin por despido arbitrario sera
nuevamente de una remuneracin por ao de servicios respectndose la
compensacin de dozavos y treintavos y el tope de 12 remuneraciones, con lo
cual se volva al punto inicial anterior al 05.10.96.
Pero, al da siguiente, por Fe de Erratas se precis que en verdad haba un
error y que la indemnizacin era una remuneracin y media ordinaria por ao

de servicios compensndose la fraccin de ao y mes con dozavos y

treintavos, mantenindose el tope de 12 remuneraciones.
Esto implica que segn la fecha de cese corresponden montos diferentes,
hasta tres, por este concepto en el apretado lapso de un mes.
De otro lado, los contratados a plazo fijo, sean nacionales o extranjeros, que
son cesados sin expresin de causa antes del vencimiento del contrato,
tambin tendrn derecho a la indemnizacin por despido equivalente a las
sumas indicadas.
Art. 392 Formalidades no esenciales del despido
La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al
juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de
determinar la existencia o no de la falta grave.
Base Legal:
Texto original, Art. 772, modificado por Ley N2 26513 vigente desde el
29.07.95.
Art. 402 Nulidad de despido: Reintegro de remuneraciones devengadas
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenar el
pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se
produjo, con deduccin de los perodos de inactividad procesal no imputables
a las partes.
Asimismo, ordenar los depsitos correspondientes a la compensacin por
tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
Base Legal:
Texto original, Art. 782, modificado por Ley N2 26513 vigente desde el
29.07.95.
Art. 412 Nulidad de despido: Asignacin provisional
En el caso de accin por nulidad del despido el juez podr, a pedido de parte,
ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar su monto el que no podr
exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el tra-
bajador. Dicha asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el
saldo en la reserva por la compensacin por tiempo de servicios que an
conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignacin ser pagada por el depositario de la
misma hasta agotar el importe del depsito y sus intereses.
Si la sentencia ordena la reposicin, el empleador restituir el depsito ms
los respectivos intereses, con cargo a las remuneraciones cadas a que se
refiere el artculo anterior.
Base Legal:
Texto original, Art. 79Q, modificado por Ley NQ 26513 vigente desde el
29.07.95.
Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 51Q.- Oposicin del empleador al otorgamiento de
asignacin provisional.
Art. 42 Reposicin: Multa por oposicin a mandato judicial

El empleador que no cumpla el mandato de reposicin dentro de las vein-
ticuatro (24) horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo
apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en
treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo
requerimiento judicial hasta la cabal ejecucin del mandato.

El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a

Impuesto a la Renta.
Base Legal:
Texto original, Art. 81 .
TITULO 11
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD ( ... )
Art. 76 Despido arbitrario del trabajador contratado

Si el empleador, vencido el perodo de prueba resolviera arbitrariamente el
contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una
remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar
hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de doce (12) remuneraciones.
Base Legal:
Texto original, Art. 119Q, modificado por el Art. 1 Q de la Ley NQ 26513,
vigente desde el 29.07.95. A su vez, ese nuevo texto contenido ya en el Art.
11 O del TUO-LFE-D.S.005-95, fue variado por el Artculo nico del Dec.
Leg. NQ 855 vigente desde el 05.10.96 que estableci la indemnizacin en
media remuneracin mensual por ao con el tope de 12 remuneraciones.
Posteriormente el Dec. Leg. NQ 871 modific otra vez el Art. 110Q del TUO-
LFE-D.S.005-95 y estableci la indemnizacin de una y media remuneracin
por ao de servicios tal como figura en el Art. 76Q precedente de la LPCL.
Nota:
La resolucin arbitraria de los contratos con personal extranjero, genera la
misma indemnizacin que la establecida en el art. 76Q antes citado (Decs.
Legs. NQs. 855 y 871, Disp. Complementaria).
Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 85Q.- Las remuneraciones dejadas de percibir a que se
refiere el artculo 110Q de la Ley (Art. 76 de la LPCL) sustituyen a la
indemnizacin por despido arbitrario. ( ... )

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Extincin del contrato de trabajo FACA ESCO

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Viendo el mbito en que se desarrolla la extincin del contrato de

II. CAUSAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Se detallarn a continuacin las causas ms comunes por las cuales

1. Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

Si fallece el trabajador es imposible continuar prestando el servicio,

Derecho Laboral y Comercial 1

presentado a la autoridad administrativa de trabajo para efectos de

2. Renuncia o retiro voluntario del trabajador.

Es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador, en

3. Terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin

4. Mutuo disenso entre trabajador y empleador.

Es el acto jurdico bilateral por medio del cual el empleador y

5. Invalidez absoluta permanente.

Derecho Laboral y Comercial 2

Se entiende por invalidez absoluta permanente aquella incapacidad

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que

El despido es el acto jurdico unilateral a travs del cual el

8. Terminacin de la relacin laboral por causas objetivas:

Caso fortuito y fuerza mayor.

Derecho Laboral y Comercial 3

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que

El acta de inspeccin deber ser puesta en conocimiento de la

Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra.

Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos

Si la junta de acreedores decidiera la disolucin y liquidacin

Derecho Laboral y Comercial 4

se nombrar un liquidador. Entre las facultades que tiene el

III. FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Las formas de extincin del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa,

1. Que el trabajador renuncie.

Ahora, si la causa se origina en una accin por parte del empleador.

Finalmente, otra forma de extincin del contrato de trabajo puede

Derecho Laboral y Comercial 5

1. La inhabilitacin judicial o administrativa del trabajador o del

IV. LA ESTABILIDAD LABORAL:

La estabilidad laboral es la proteccin legal contra las posibilidades de

La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de

Nuestra Constitucin prev que la Ley otorga al trabajador adecuada

Asimismo, los convenios internacionales reconocen la estabilidad de

Derecho Laboral y Comercial 6

empleo o cualesquiera otra prestacin prevista por la legislacin

4.2 Clases de estabilidad laboral:

Existen dos tipos de estabilidad: una de ellas es la llamada Estabilidad

La otra es la denominada estabilidad de salida, que corresponde a la

Ahora bien, la doctrina reconoce dos tipos de estabilidad referidas a la

a) Absoluta, ante la terminacin del contrato de trabajo no prevista en

Derecho Laboral y Comercial 7

Propia.- lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposicin

Impropia.- conduce solo a la indemnizacin. El despido no se

El despido arbitrario es aqul que se produce al cesar a un trabajador

Derecho Laboral y Comercial 8

despido arbitrario slo resulta viable si es que el propio trabajador despedido

1. El despido arbitrario slo origina el pago de la indemnizacin

2. Despido arbitrario de trabajador de confianza.

3. Formalidad del despido arbitrario.

4. Posibles acciones del empleador frente al no cobro de beneficios

1. Frente a esta circunstancia lo aconsejable sera que el empleador ratifique

Derecho Laboral y Comercial 9

Esta carta deber hacer referencia al da en que se comunic el despido al

2. Otra posibilidad sera aqulla segn la cual el empleador, despus de