Psicologa Organizacional.

Estudio cientfico del comportamiento humano en

las organizaciones. Tiene como mtodos principales la observacin y la
experiencia ya que se pueden medir y registrar. Ello significa que sus
procedimientos y resultados son objetivos ya que se requiere que los hechos
observados sean pblicos y confirmables.
La Psicologa organizacional, con sus mtodos y procedimientos tiene la misma
categora que cualquier ciencia, pues se conoce por sus mtodos y no por su
objeto.

Contenido
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1 Historia
2 Definicin
3 Aportes
4 Campos
5 Psicologa
o 5.1 Toda organizacin presenta dos clases de sistemas
6 Objetivos y alcance
7 Diferencias terminolgicas
8 Roles y funciones del psiclogo organizacional
o 8.1 Rol del Psiclogo Organizacional
o 8.2 Funciones
9 Vase tambin
10 Bibliografa
11 Fuentes
12 Enlaces externos

Historia
La psicologa tiene 100 aos de iniciada. En cambio la psicologa
organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX. Es difcil
precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores
coinciden el atribuir el origen de la psicologa industrial al profesor Walter Dill
Scott quien en estudio con Wunt en 1900 public el primer libro sobre
psicologa de la publicidad. A instancias de la industria de la publicidad, Scott
escribi otros artculos ms en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele
considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicologa y un
aspecto del mundo laboral.
Entre 1910 y 1911 apareci un segundo libro titulado The Psychology of
Industrial Efficiency escrito por Hugo Musterberg un psiclogo alemn que
enseaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la
psicologa organizacional en trminos ms amplios. Los dos libros despertaron
poco inters: Fue la peticin de ayuda del ejrcito estadounidense durante
la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento de la psicologa
organizacional como una disciplina de suma importancia y utilidad.
Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejrcito
comision a un grupo de psiclogos para que idearan un test de inteligencia
general con el cual identificar a los que tenan baja inteligencia y excluirlos de
los programas de adiestramiento militar.
El xito de ambos indujo de inmediato a desarrollar otros destinados a la
seleccin de los candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, as
como para otras clasificaciones militares en que se requeran habilidades
especiales. Fue extremadamente difcil formularlos ya que se careca de
precedentes al respecto, pero aun as los psiclogos de entonces lograron dar
una solucin adecuada.
Esta experiencia militar sent las bases de una dinmica proliferacin de las
actividades de la psicologa organizacional, una vez terminada la guerra. El
pblico, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban
mtodos de clasificacin y seleccin se dieron cuenta de la utilidad de los tests
y de inmediato solicitaron tcnicas ms variadas y perfectas para realizarlas.
Los tests que el ejrcito estadounidense haba utilizado fueron adaptados al
uso civil, disendose despus otros para situaciones de lo ms heterogneos.
Se inici as un amplio e intenso programa de tests psicolgicos en las
escuelas pblicas, en la industria y en la milicia, muchos de los cuales siguen
aplicndose en forma sistemtica.
As pues las aportaciones de los primeros psiclogos organizacionales fueron
centrndose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicologa del
personal, la cual versa sobre la seleccin y asignacin de la persona adecuada
a un puesto determinado.

Definicin

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Psicologa organizacional y empresarial

E.H. Shein (1980) considera a la psicologa industrial como la precursora que
estudiaba tradicionalmente, en las dcadas de 1920, 1930 o 1940, con un
enfoque ms limitado, los mismo fenmenos que en la actualidad ocupan la
atencin de la psicologa organizacional, quien ha podido incorporar una visin
sistemtica de los mismos.
Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicologa que se dedica
al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las
organizaciones, y a travs de las formas que los procesos organizacionales
ejercen su impacto en las personas
Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicologa que
estudia la interrelacin entre los trabajadores y la empresa.

Aportes
La psicologa es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana
por lo cual su eje de estudio se centra en un aspecto muy particular, el hacer.
El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relacin con la
naturaleza est establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su
conciencia antes de producirlo.
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Psicologa del trabajo

En funcin de ello, se define a la psicologa laborar como una ciencia aplicada
de carcter social que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta
explicar los complejos procesos psicolgicos que se desencadenan en la
interdependencia.
Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un
grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales, integrados por
individuos interactuantes e interdependientes, constituyen un sistema abierto
en constante comunicacin con el contexto para percibir sus variaciones y
adaptarse a sus necesidades. Dentro de stas se observa un sistema formal,
con sus normativas de procesos, y un sistema informal determinado por la
actividad e interaccin habitual de la organizacin.
La organizacin plantea la configuracin de un grupo humano complejo que
acta dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realizacin de
fines y necesidades especficas. Este grupo humano interacta entre s en dos
planos...

Interpersonal: mecanismos de identificacin, necesidades, motivaciones,

etc.
Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una
estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje central de
esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones.

Definidos ambos elementos, la psicologa se relaciona con la organizacin a

travs de los recursos humanos. La psicologa organizacional surge con el
objeto de realizar un anlisis de las relaciones interpersonales dentro de la
organizacin para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una
mayor efectividad global. Una organizacin puede ser fuente de
enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Desde
esta perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales
vinculaciones y, en virtud de ello, la organizacin tendr por desafo conocer,
en cada empleado, cul es el deseo y las motivaciones que lo hacen
permanecer en la organizacin.

Campos
Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas dcadas, con un
enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemtica del manejo de los
recursos humanos. Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes, con
pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la seleccin y
reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo
recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los
procesos con el fin de optimizar la seleccin de personal a partir de una
definicin ms clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del
individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias,
surge el psiclogo organizacional, cuya funcin es analizar las relaciones entre
las partes.
A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se
ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluacin, seleccin,
entrenamiento, anlisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc., sino
tambin del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la
respuesta de la organizacin en su conjunto ante estmulos internos y externos.
El nivel del individuo, punto extremo de la divisin del trabajo, es el campo de
estudio de la psicologa organizacional. Un conflicto siempre se expresa a
travs de los individuos, stos tienen una personalidad que reacciona
subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al xito
psicolgico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las
actividades esenciales de la organizacin centradas en el logro de los
objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptacin al contexto, el
individuo tendr ms oportunidad de expresar sus potencialidades,
experimentar la autoestima y alcanzar el xito psicolgico.

Psicologa

Psicologa para ayuda y fortalecimiento a las organizaciones

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y,
dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan
ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales
organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con
el objeto de producir bienes servicios.
A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teoras cuyo fin es definir
una concepcin ideolgica del hombre y la organizacin desde tres ejes...

Teoras clsicas racionalistas (Taylor): Analiza los procesos

productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad,
desarrollando tcnicas y mtodos para normalizar la produccin a travs de
la descomposicin de tareas complejas en un conjunto de tareas simples.
El hombre es un engranaje en la mquina de la eficiencia y la productividad,
motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir
por lo cual responda nicamente ante las recompensas salariales.
Teoras de las relaciones humanas (Mayo y Lewin): Lograr la armona
dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de nimo de
los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto y las
 empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y
estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la
productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social,
pensante, ntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte
de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual est
motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.
Teoras de la organizacin como sistema abierto y del agente
complejo y autnomo: La organizacin es un sistema que interacta con
el ambiente y, como sistema, se compone por diferentes elementos que
mantienen entre s un mnimo de cooperacin para alcanzar objetivos
comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autnomo que
acta en la organizacin.

Toda organizacin est constituida por grupos de individuos interdependientes

e interactuantes para la realizacin de un objetivo comn. Esta
interdependencia fundamente la unidad de la organizacin y, por ello, cualquier
modificacin de un elemento trae aparejada la modificacin de todos los
dems.

Entorno multidimensional especfico: la organizacin, como cualquier

sistema social, interacta con un entorno multidimensional pero limitado a
aquellos elementos que estn efectivamente en relacin con ella.
Relaciones con el entorno: las mismas podrn ser, segn las funciones
de la organizacin, primarias en lo referente a la produccin de un bien
prestacin de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la
poblacin de una regin determinada.
Sistema abierto: la organizacin recibe, de su entorno, elementos de
diversa naturaleza que se transforman en resultados a travs del proceso
de transformacin y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de
ellos, volver al sistema. La divisin del trabajo fragmenta el sistema en
subsistemas cada vez ms numerosos a medida que descendemos en la
estructura piramidal, pero el punto comn de todas stas entidades es que
son grupos compuestos por personas que se conocen, reaccionan entre s
y estn en un estado de interdependencia funcional y psicolgica.

Toda organizacin presenta dos clases de sistemas

Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organizacin utilizando

de modo racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el
comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles.
El anlisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos
observados en las organizaciones.
Sistema informal: el sistema formal, por el slo hecho de existir, produce
presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del
comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la organizacin.
Objetivos y alcance

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Psicologa Organizacional como parte de las ciencias psicolgicas

Inicialmente, nunca debe perderse de vista que la organizacin debe ser
respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres y
tradiciones dado que, de lo contrario, la misma perdera su esencia. El
consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz
de crecer y madurar mediante la capacitacin que l pueda brindar.
Las organizaciones deben ejercer una constante adaptacin respecto del
contexto y, en virtud de la variabilidad de las condiciones ambientales, son
notables las transformaciones en el diseo de estrategias, estructura, procesos
de trabajo, etc.
Pero, pese a esta realidad, lo importante no es el cambio, sino el proceso
mismo de cambio.
Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son:

1. Superacin de problemas concretos

2. Aumento de efectividad organizativa
3. Mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ de los procesos

... y para que esto sea posible, pueden establecerse las siguientes
estrategias...

Facilitadora: consiste en diseminar la informacin acerca de los problemas

y las posibles soluciones concientizando a la gente sobre su situacin
actual y estimulndolos para que sugieran cmo mejorarla. Si se prev
mucha resistencia al cambio, esta estrategia es poco efectiva.
Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de
nuevos conocimientos, actitudes y conductas. Generalmente requiere
amplios periodos para introducir los cambios y es condicin fundamental
que la organizacin acepte su insuficiencia para resolver los problemas.
Con sta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio que puede
enfrentar el consultor.
Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a travs del
convencimiento y es una estrategia ideal cuando la organizacin no
reconozca la necesidad del cambio. El consultor que encare esta estrategia
debe estar dotado no slo de los conocimientos necesarios sino tambin
del carisma que permite al lder influir a los dems para que hagan lo que l
sugiere pero convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer. Si bien
requiere menos tiempo que la reeducativa, es posible, que la organizacin
deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio.
De Autoridad: esta estrategia puede ser muy til cuando el consultor
prevea fuerte oposicin al cambio dado que, de esta manera, los sujetos de
la organizacin estarn obligados a aceptar las indicaciones del consultor.
Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto plazo pero
las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemticas.
Diferencias terminolgicas
El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por
la enorme cantidad de trminos que se intercambian y se han utilizado como
sinnimos: psicologa aplicada, industrial, ocupacional, organizacional,
vocacional y del trabajo se utilizan indistintamente. Adems, se recurre a
expresiones como comportamiento organizacional, psicologa industrial y
organizacional, ergonoma, etc.

Psicologa aplicada: Contrasta con psicologa pura y abarca toda la

psicologa que pretende la aplicacin directa de la teora o los mtodos de
la investigacin psicolgica.
Psicologa de los negocios: Un trmino ocasionalmente utilizado por
consultores y cientficos de la administracin para referirse a los problemas
de la administracin cotidiana. Cada vez es ms aceptado y puede usarse
como sinnimo de psicologa organizacional. Es posible que los crticos
argumenten que la psicologa de los negocios muchas veces asume la
perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores.
Psicologa industrial: Posiblemente el primer trmino utilizado en esta
rea; reflejaba los intereses iniciales de los especialistas en psicologa
aplicada, a muchos de los cuales les interesaba los factores ambientales y
fsicos en el trabajo (factores humanos), la ergonoma y los grupos
humanos. La ergonoma es ahora una disciplina interesante y de mayor
amplitud.
Psicologa industrial y organizacional: Un trmino utilizado casi de
manera exclusiva en Estados Unidos de Amrica para incluir los viejos
intereses de la psicologa industrial y los ms recientes de los psiclogos
organizacionales. En gran medida sigue siendo sinnimo de psicologa
organizacional.
Psicologa ocupacional: Un trmino muy britnico que se refiere a toda el
rea de investigacin organizacional e industrial. En cierta forma, es
confuso y ha dado origen al trmino ms comn psicologa organizacional.
Comportamiento organizacional: Un trmino empleado para referirse a
un rea multidisciplinaria con teoras y metodologas tomadas de la ciencia
de la administracin, la psicologa y la sociologa. En Gran Bretaa y
Europa, tal vez los socilogos sean mayora en esta rea, mientras que en
Estados Unidos de Amrica son los psiclogos.
Psicologa organizacional: Quiz el trmino ms difundido que incluye
todo el concepto de la psicologa del trabajo y la mayor parte de los
aspectos del comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el trmino
que resultar victorioso en la batalla etimolgica. Sin embargo, quienes no
son psiclogos se oponen al "epteto de psicologa" y, por tanto, prefieren el
trmino comportamiento.
Psicologa vocacional: Un trmino utilizado para referirse a un rea muy
especfica de investigacin, principalmente interesada por las alternativas
vocacionales, la "adecuacin" de las caractersticas de los individuos y los
requerimientos del puesto, as como las diferencias entre las personas en
distintas vocaciones.
Psicologa del trabajo: Un trmino relativamente nuevo, utilizado
primordialmente por psiclogos europeos para referirse a la psicologa en
 los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional. Su
simplicidad resulta sorprendente, pero una vez ms es posible que algunos
investigadores sin grado de psiclogos se resistan a su uso.

Roles y funciones del psiclogo organizacional

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Orientar: La mayor funcin de la Psicologa

Es as que se encuentra una definicin de Csar Mazabel Galarza (2000),
defirindose al rol como los papeles, conductas y comportamientos que
desempean las personas por ocupar cierto estatus.
Asimismo se llama funcin al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante
del cargo ejerce de manera transitoria y sistemtica; esta definicin es dada por
Idalberto Chiavenato, en 1994.
A continuacin se describen los principales roles y funciones del psiclogo
organizacional.

Rol del Psiclogo Organizacional

Estudia el comportamiento humano dentro de una organizacin en funcin a su
participacin en factores tales como la cultura, el clima, la motivacin, el
liderazgo, la toma de decisiones, la comunicacin, la productividad y la
satisfaccin laboral.

Funciones
Evaluacin y seleccin de RR.HH., evaluacin de desempeo, diagnstico
de necesidades de capacitacin, etc.
Programas de entrenamiento (capacitacin, adiestramiento y desarrollo),
programas de desarrollo organizacional, programas de induccin de
RR.HH, etc.
Evaluacin y seleccin de personal, programas de induccin de RR.HH.,
participacin en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
Desempeo de actividades de planificacin, organizacin, direccin y
control en la posicin de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en
departamentos afines a la especialidad.
Actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en
diversas instituciones educativas.
Estudios relacionados al anlisis de diversas variables psicolaborales en las
organizaciones.

Vase tambin
Psicologa
Psicologa Comunitaria
Psicologa de la Salud
Psicologa de Desastres
Psicologa Conductista
 Psicologa Social
Psicologa Educativa

Bibliografa

1. CHIAVENATO, I. (1996) Introduccin a la Teora General de La

Administracin. Colombia: McGraw Hill.
2. MAZABEL GALARZA, Csar (2000) Diccionario de Recursos Humanos.
Centro de Investigaciones. 199, Litho-Caribe. Caracas. 1997, de
Recursos Humanos. Lima, Per.
3. SHULTZ, D. (1997) Psicologa Industrial. Mxico. McGraw Hill.
4. SPECTOR, P. (2002) Psicologa Industrial y Organizacional. Mxico:
Manual Moderno.

5. ZEPEDA, F. (1999) Psicologa Organizacional. Mxico: Addison Wesley

Longman.

Fuentes
Psicologa y Empresas
Weblog de actualidad en Psicologa (Psicologa organizacional y Recursos
Humanos)
Pensamiento Imaginactivo
Monografas

http://psicopsi.com/Psicologia-trabajo-seguridad-Factores-determinan-personalidad-individuo

Personalidad
El comportamiento organizacional tiene como base la conducta del individuo; la conducta de cada una de
las personas que integran la organizacin. No todas las personas se comportan igual, ya decamos que todos
somos diferentes a pesar de nuestras semejanzas.
Qu es lo que nos hace a cada uno de nosotros ser y actuar de una forma peculiar?, es lo que llamamos
Personalidad.
Todo nuestro comportamiento est de algn modo modelado por nuestra personalidad, y sta a su vez,
por todas las experiencias que hemos vivido an desde que nos estbamos gestando en el vientre de nuestra
madre, hasta el momento presente.
La personalidad podemos definirla como el conjunto de caractersticas que definen e identifican a una
persona y establecen su diferencia con los dems. Pero para ser ms cientficos basmonos en la definicin
de Gordon Allport "La personalidad es la organizacin dinmica, dentro del individuo, de aquellos sistemas
psicofsicos que determinan sus ajustes singulares a su ambiente".
Podemos observar e identificar diferentes tipos de rasgos en las personas, que integran o constituyen su
Personalidad:
1.- Rasgos Fsicos (biolgicos) Tales como: su raza, estatura, complexin, tipo y color de pelo, tipo y color de
ojos, seas particulares como los lunares, verrugas, cicatrices, etc.
2.- Rasgos Psquicos (psicolgicos) Tales como: su temperamento, su carcter, su capacidad intelectual, etc.
3.- Rasgos Socio-Culturales (Axiolgicos) Tales como: su educacin, su cultura, sus creencias y valores, etc.
Dos factores influyen de manera decisiva en la formacin de nuestra personalidad: la Herencia y el Ambiente.
La Herencia biolgica, brinda a la personalidad de un individuo, todas aquellas caractersticas genticas que son
aportadas en el momento de la concepcin de un nuevo ser, por el vulo y el espermatozoide que se fusionaron
en la clula huevo que le dio origen
La herencia gentica, no es dada por los padres, ellos slo son los portadores de la informacin que se
encuentra contenida en los genes que constituyen cada uno de los cromosomas los cules se encuentran en el
ncleo del vulo y el espermatozoide que se han unido en el momento de la concepcin. Por lo tanto es ah, en
ese exclusivo momento, cuando recibimos toda la carga de factores genticos. La herencia determina las
caractersticas del individuo tales como: estatura, sexo, estructura sea, distribucin de las masas musculares,
nivel de energa, ritmos biolgicos, etc., al momento de la concepcin y a partir de ese instante deja de actuar, y
el individuo se ve afectado por el ambiente an desde el tero materno.
PERCEPCION Y PERSONALIDAD
La percepcin se puede definir como el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan
sus impresiones sensoriales con objeto de dar un significado a su entorno. Sin embargo lo que uno
percibe puede diferir sustancialmente de la realidad objetiva.
Cmo se explica que las personas puedan ver lo mismo y sin embargo, percibirlo de manera diferente?
Hay una serie de factores que ayudan a dar forma o a distorsionar la percepcin. Estos factores pueden estar
en:
El Perceptor
Su historia
Su interpretacin
Su expectativa
El Objetivo a percibir
El Contexto y las circunstancias.
Prejuicio de Autocomplacencia. La tendencia de las personas a atribuir sus xitos a factores internos y de
atribuir la culpa de sus fracasos a factores externos.
Teora del Aprendizaje y Modelamiento de la Conducta
La teora del aprendizaje de Albert Bandura, quien es creador de la teora social del aprendizaje, se
centra en los conceptos de refuerzo y observacin. Sostiene que los humanos adquieren destrezas y
conductas de modo operante e instrumental y que entre la observacin y la imitacin intervienen factores
cognitivos que ayudan al sujeto a decidir si lo observado se imita o no. Los factores cognitivos se refieren
concretamente a la capacidad de reflexin y simbolizacin, as como a la prevencin de consecuencias basadas
en procesos de comparacin, generalizacin y autoevaluacin. En definitiva, el comportamiento depende del
ambiente, as como de los factores personales (motivacin, retencin, y produccin motora).
Bandura refuerza su inters por el aprendizaje observacional, a travs del cual ha demostrado que los seres
humanos adquieren conductas nuevas sin un reforzado obvio y hasta cuando carecen de la oportunidad para
aplicar el conocimiento. El nico requisito para el aprendizaje puede ser que la persona observe a otro individuo,
o modelo, llevar a cabo una determinada conducta.
La teora de Bandura sobre el aprendizaje por observacin se basa en gran medida en el anlisis experimental
de la influencia del modelamiento en la conducta. En un experimento de modelamiento tpico, el sujeto observa
a otra persona ejecutar una conducta o secuencia de conductas. Despus, el sujeto es observado para registrar
si la conducta del modelo es imitada o no. La conducta del sujeto es comparada con la de un grupo control que
no observ al modelo para identificar si existe alguna diferencia significativa.
Bandura sugiere que casi cualquier conducta puede ser aprendida por un individuo sin la experiencia directa del
reforzamiento. No tenemos que ser reforzados para poner atencin a imgenes vvidas o a sonidos fuertes: el
impacto del estmulo en s mismo llama nuestra atencin. Tampoco tenemos que ser recompensados en forma
directa para aprender algo.
Valores y Creencias
Valor.
"Es una meta o un fin transituacional que expresa los intereses (colectivos y/o individuales) relativos a un tipo de
motivacin (poder, seguridad, hedonismo, etc.,) y que son evaluados segn su importancia respecto a los
principios que guan la vida de una persona" (Schwartz y Sagiv, 1990)
Una distincin importante es la establecida por Rokeach (1973) entre lo que denomin valores terminales e
instrumentales. Los valores terminales expresan una meta final, un objetivo en la vida, como puede ser la
felicidad, la salvacin, el xito... Pero para conseguir estas metas existen otros valores en nuestra vida diaria
que dan cuenta de la forma en que pueden y/o deben conseguirse aquellos. Un ejemplo de valor instrumental es
la honestidad.
Una distincin importante es la establecida por Rokeach (1973) entre lo que denomin valores terminales e
instrumentales. Los valores terminales expresan una meta final, un objetivo en la vida, como puede ser la
felicidad, la salvacin, el xito... Pero para conseguir estas metas existen otros valores en nuestra vida diaria
que dan cuenta de la forma en que pueden y/o deben conseguirse aquellos. Un ejemplo de valor instrumental es
la honestidad
Los valores son estructuras ms complejas y difciles de cambiar que las actitudes, las cuales son, a su vez,
manifestaciones de diferentes valores en torno a los cuales se agrupan de algn modo jerrquico
Creencia.-
Ms cercano al campo de los hechos y por ello ms fcil de cambiar que los valores, las creencias aluden a lo
que tiene que ver con el conocimiento y con la informacin que las personas disponemos con respecto a una
cosa, sea ms concreta o ms general. Nos referimos, por ejemplo, a la creencia respecto a los efectos que
nuestro comportamiento puede originar en el entorno; pero tambin a creencias ms generales, como la idea
que el ser humano es el centro de la naturaleza (antropocentrismo).
Este ltimo ejemplo de creencia es tambin un caso especfico de lo que Gray (1985) denomina "creencias
primitivas" (tambin en el sentido de rudimentarias) en su modelo de actitudes ambientales. Adems de la idea
de que la humanidad est por encima y a parte de la naturaleza, rechazndose por tanto cualquier idea de
interdependencia con el resto de seres vivos, Gray menciona otras creencias como la creencia en el progreso y
el crecimiento, donde "grande" es sinnimo de mejor, y que la ciencia siempre crear tecnologa para solucionar
cualquier problema.
Opinin.-
Es la manifestacin verbal de una actitud, como cuando digo "intento respetar mi entorno no tirando papeles al
suelo", "creo que comprar productos con menos embalaje ayuda a reducir la cantidad de residuos" o "me gusta
poder consumir menos energa elctrica en casa".

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los

integrantes de una organizacin tienen en comn. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento,
sentimiento y reaccin que guan la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la
organizacin.
Las organizaciones de xito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por
desempear roles y cumplir metas. Uno de los roles ms importantes de la alta direccin es dar forma a la
cultura que, con personalidad, tendr un efecto importante en la filosofa y el estilo administrativo. La filosofa de
una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo
administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.
Las Actitudes y Cambios de Actitudes
Las Actitudes.-
Las actitudes son las predisposiciones a responder de una determinada manera con reacciones favorables o
desfavorables hacia algo. Las integran las opiniones o creencias, los sentimientos y las conductas, factores que
a su vez se interrelacionan entre s. Las opiniones son ideas que uno posee sobre un tema y no tienen por que
sustentarse en una informacin objetiva. Por su parte, los sentimientos son reacciones emocionales que se
presentan ante un objeto, sujeto o grupo social. Finalmente, las conductas son tendencias a comportarse segn
opiniones o sentimientos propios. Las actitudes orientan los actos si las influencias externas sobre lo que se
dice o hace tienen una mnima incidencia.
Tambin los orientan si la actitud tiene una relacin especfica con la conducta, a pesar de lo cual la evidencia
confirma que, a veces, el proceso acostumbra a ser inverso y los actos no se corresponden, se experimenta una
tensin en la que se denomina disonancia cognitiva.
El Cambio de las Actitudes.-
Por el contrario de lo dicho anteriormente las actitudes si que influyen en la conducta social. Por eso quienes
intentan cambiar las conductas de las personas se centran en cambiar las actitudes. Hay muchos ejemplos de
esto: los padres que intentan influir en la conducta de los hijos, los maestros que intentan influir en los alumnos,
etc.
Varios psiclogos defienden que hay dos formas de cambiar las actitudes: la forma de la naturaleza cognitiva y
la de la naturaleza afectiva.
Naturaleza cognitiva: se utiliza en las personas motivadas y que saben bien que desean. Esta es una forma
muy til y se llega a producir este cambio de actitudes esta nueva actitud durar mucho tiempo.
Naturaleza afectiva: esta forma de cambio no es tan clara como la cognitiva, sino que intenta producir un
cambio mediante claves. Si se llega a producir este cambio, es un cambio temporal y no perdurar durante
mucho tiempo.