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CAPTULO I

INTRODUCCIN

Planteamiento del Problema

La presente investigacin tiene como propsito indagar la relacin de dos temas de


relevancia psicolgica como lo es la Inteligencia Emocional y el desempeo laboral.

La Inteligencia Emocional es entendida como la habilidad o aptitud de reconocer los


sentimientos propios y ajenos. Las emociones aportan importantes implicancias en
las relaciones sociales, sin dejar de contribuir a otros aspectos de la vida; por lo tanto
se manejan habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las
decepciones, controlar el impulso, demostrar la gratificacin, regular el humor y evitar
que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empata y abrigar
esperanza. Un empleado que conozca su Inteligencia Emocional y la mejore, estar
desarrollando su capacidad para reconocer sus sentimientos y los de los dems,
sabiendo separar las personas de los problemas a negociar, motivando y manejando
las relaciones con las otras partes y consigo mismo.

Una vez que una persona entra en una organizacin para que pueda dar lo mejor de
si, hacer bien su trabajo, que no slo de su talento sino que adems lo haga con
entusiasmo y compromiso, se necesita primero, que tenga sus tiles de trabajo y que
sepa qu es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa como hacerlo. Tercero, que
sienta que lo que esta haciendo tiene un valor significativo, que l esta contribuyendo
y que se le reconozca por ello afectivamente.
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Goleman y otros autores definen el xito de los trabajadores en personas de alto


nivel de desempeo, destrezas, habilidades tcnicas y emocionales, bien
desarrolladas alcanzando capacidad de dar sentimientos que cada vez se hacen ms
competitivos y necesarios en la familia, la gerencia y la sociedad. Tras un estudio,
consideraron que las competencias emocionales que ms se repitieron como
decisivas en el xito de los lderes y sus empresas, fueron clasificadas en cuatro
categoras, contando con varias competencias cada una para presentar as, las 20
competencias emocionales claves.

Este autor tambin plantea que la competitividad de una persona, depende de su


equilibrio intelectual lingstico, emocional y corporal. Segn Goleman, no importa
cuan viejos y expertos seamos, no importa cuan bien formados acadmicamente nos
sintamos, siempre hay un camino para mejorar, para reevaluar, para reiniciar, para
redireccionar nuestra misin de vida y nuestros valores dentro de nuestra familia,
nuestra profesin y nuestra sociedad.

Relevancia del Problema

A travs del tiempo la influencia que tiene la Inteligencia Emocional en el desempeo


de los empleados es un tema de inters, tanto para los psiclogos como para los
empresarios, ya que tiene como propsito mejorar el rendimiento de los miembros
dentro de las empresas. Goleman (1999) determina que las condiciones
intelectuales no son la nica garanta de xito en el mbito profesional del trabajo,
sino tan slo un factor, que unido a las necesidades emocionales cubiertas del
personal como equipo, desarrollar el desempeo y los resultados de todo lder y
trabajador motivndolo emocionalmente a ser productivo.

Por tal sentido se hace cada vez mas necesario que las empresas,
independientemente de su razn social, tamao, ubicacin, visin y misin,
desarrollen o promuevan el desarrollo de esta aptitud en sus empleados, no solo
para mejorar su productividad, sino tambin para fomenten en ellos un desarrollo
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personal que a lo largo se traduce en personas mas comprometidas y seguras de si


mismas.

Objetivos

Objetivo General

(1) Describir y explicar la influencia de la Inteligencia Emocional en el desempeo


laboral.

Objetivos Especficos

(1) Describir y explicar las caractersticas de la Inteligencia Emocional en los


seres humanos.
(2) Describir y explicar las caractersticas que se consideran ptimas en el
desempeo laboral.
(3) Describir y explicar los tipos de influencias que tiene la Inteligencia Emocional
en el desempeo laboral.
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CAPTULO II

MARCO TERICO

Antecedentes Conceptuales

En esta monografa se trabajar con los conceptos de desempeo laboral e


inteligencia, en particular la emocional.

Para poder entender la influencia que tiene la Inteligencia Emocional en el


desempeo laboral de los empleados, es necesario tambin que se entienda el
concepto de inteligencia por si mismo y a su vez, el de las emociones.

La Inteligencia

Segn Jimnez, A. (2006) la inteligencia es la capacidad de relacionar conocimientos


que poseemos para resolver una determinada situacin. Por la procedencia l
deduce que ser inteligente es saber elegir la mejor opcin entre las que se nos brinda
para resolver un problema.

Spearman, C. (1924) por su parte, se refiere a la inteligencia como la capacidad de


crear informacin nueva a partir de la informacin que recibimos del exterior o que
tenemos en nuestra memoria.

Armando, C. (2007) plantea que la inteligencia esta formada por un conjunto de


variables (habilidades sociales, aprendizaje, memoria, entre otras) que influyen en
que el rendimiento de cada persona. El autor hace referencia a que el rendimiento se
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ve influenciado no solo por las variables sino que tambin por otras funciones, entre
estas la estabilidad emocional.

La estabilidad emocional mencionada por Armando, propone que es necesario


considerar a las emociones como influyentes en el rendimiento; por tanto, las
emociones son entendidas como un estado afectivo que experimentan los seres
humanos, una reaccin subjetiva al ambiente que viene acompaada de cambios
orgnicos (fisiolgicos y endocrinos) de origen innato, influidos por la experiencia.

Las Emociones

Segn Marchant, L (2004) las emociones son un impulso involuntario, originado


como respuesta a los estmulos del ambiente, que induce sentimientos en el ser
humano y en los animales, y que desencadena conductas de reaccin automtica.
Son fenmenos multidimensionales que tienen aspectos fisiolgicos, funcionales,
expresivos y cognitivos-subjetivos, los que contribuyen a reaccionar con rapidez ante
acontecimientos inesperados; tomar decisiones con prontitud y seguridad, y a
comunicarnos de forma no verbal con otras personas.

Darwin observ como los animales tenan un extenso repertorio de emociones, y se


dio cuenta que estas tenan una funcin social, ya que colaboraban con la
supervivencia de la especie; y por tanto tenan una funcin adaptativa. Este autor
categoriz las emociones en seis clases bsicas (miedo, sorpresa, aversin, ira,
alegra y tristeza), y a su vez a estas mismas les incorpor diferentes funciones
considerando la finalidad adaptativas. El miedo tena funcin de proteccin; la
sorpresa de orientacin frente a nuevas situaciones; la aversin de rechazo hacia lo
que se tiene delante; la ira la funcin de destruccin; la alegra de reproduccin; y la
tristeza de reintegracin personal.

Plutchick (19970-1980) reconoci, al igual que Darwin, funciones con su estmulo en


las emociones, pero a diferencia registr ocho: la amenaza tena funcin de
proteccin; los obstculos de destruccin; una pareja de reproduccin; la prdida de
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un ser querido de reintegracin; un miembro del grupo, de afiliacin; objeto


desagradable, de rechazo; territorio nuevo, de exploracin; y un objeto nuevo y
repentino, de orientacin.

Marchant, L. (2004) plantea que desde el punto de vista funcional no existe una
emocin mala. Todas son beneficiosas, ya que cada una proporciona un estado de
activacin nico, lo que permite reaccionar ante una situacin concreta.

La perspectiva psicoeducativa de la emocin permite apreciar que las emociones son


organizadoras positivas funcionales propositivas y adaptativas de la conducta. A
partir de esto cita a Izard (1989) quien propone que las funciones sociales de las
emociones: facilitan la comunicacin de los estados afectivos, regulan la menara en
la que otros responden a nosotros, facilitan las interacciones sociales y promueven la
conducta prosocial.

Inteligencia Emocional

Teora de Thorndike

El concepto de Inteligencia Emocional, aunque est de actualidad, tiene su origen en


1920 tras el concepto de inteligencia social que planteaba Thorndike. l la defini
como "la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y
muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas".

Para Thorndike, adems de la inteligencia social, existen tambin otros dos tipos de
inteligencias: la abstracta habilidad para manejar ideas- y la mecnica- habilidad
para entender y manejar objetos.

Teora de Gardner

Gardner (1983) sealo al igual que Goleman la diferenciacin entre los tipos de
inteligencia. Este autor propuso el modelo de la teora de las inteligencias mltiples,
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en donde la inteligencia no es vista como algo unitario, que agrupa diferentes


capacidades especficas con distinto nivel de generalidad, sino como un conjunto de
inteligencias mltiples, distintas e independientes. Gardner define la inteligencia
como la "capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos en
una o ms culturas".

Gardner ha criticado el planteamiento de la existencia de una sola inteligencia


general de mltiples aplicaciones. Tambin en esta crtica se incluye un rechazo a
los test de coeficiente intelectual en la medida en que reflejan este tipo de
concepcin unitaria de la inteligencia. Segn esta teora, todos los seres humanos
poseen las ocho inteligencias en mayor o menor medida. Al igual que con los estilos
de aprendizaje no hay tipos puros, y si los hubiera les resultara imposible funcionar.
Un ingeniero necesita una inteligencia espacial bien desarrollada, pero tambin
necesita de todas las dems, de la inteligencia lgico matemtica para poder realizar
clculos de estructuras, de la inteligencia interpersonal para poder presentar sus
proyectos, de la inteligencia corporal - kinestsica para poder conducir su coche
hasta la obra, etc. Gardner enfatiza el hecho de que todas las inteligencias son
igualmente importantes y, segn esto, el problema sera que el sistema escolar
vigente no las trata por igual sino que prioriza las dos primeras de la lista, (la
inteligencia lgico - matemtica y la inteligencia lingstica) hasta el punto de negar la
existencia de las dems.

Los ocho tipos de inteligencia que el autor reconoce son:

1. Inteligencia lingstica: la que tienen los escritores, los poetas, los buenos
redactores. Utiliza ambos hemisferios.
2. Inteligencia lgica-matemtica: la que se utiliza para resolver problemas de
lgica y matemticas. Es la inteligencia que tienen los cientficos. Se
corresponde con el modo de pensamiento del hemisferio lgico y con lo que la
cultura occidental ha considerado siempre como la nica inteligencia.
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3. Inteligencia espacial: consiste en formar un modelo mental del mundo en tres


dimensiones; es la inteligencia que tienen los marineros, los ingenieros, los
cirujanos, los escultores, los arquitectos o los decoradores.
4. Inteligencia musical: es aquella que permite desenvolverse adecuadamente a
cantantes, compositores, msicos y bailarines.
5. Inteligencia corporal-cinestsica: o la capacidad de utilizar el propio cuerpo
para realizar actividades o resolver problemas. Es la inteligencia de los
deportistas, los artesanos, los cirujanos y los bailarines.
6. Inteligencia intrapersonal: es la que permite entenderse a s mismo. No est
asociada a ninguna actividad concreta.
7. Inteligencia interpersonal: la que permite entender a los dems; se la suele
encontrar en los buenos vendedores, polticos, profesores o terapeutas.
8. Inteligencia naturalista: la utilizada cuando se observa y estudia la naturaleza,
con el motivo de saber organizar, clasificar y ordenar. Es la que demuestran
los bilogos o los herbolarios.

La definicin que plantea Gardner es importante porque ampla el campo de lo que


es la inteligencia y reconoce que la brillantez acadmica no lo es todo y porque
define la inteligencia como una capacidad.

Teora de Mayer y Salovey

Salovey y Mayer (1990) fueron los primeros en reconocer a la Inteligencia Emocional.


Definan la Inteligencia Emocional en funcin de la capacidad de monitorear y regular
los sentimientos para guiar el pensamiento y la accin. Si bien ellos han continuado
puliendo la teora, yo he adaptado ese modelo en una versin que me resulta muy
til para entender qu importancia tienen estos talentos en la vida laboral. Mi
adaptacin incluye estas cinco aptitudes bsicas emocionales y sociales.

Conocimiento de uno mismo: saber qu se siente en cada momento y utilizar esas


preferencias para orientar nuestra toma de decisiones; tener una idea realista de
nuestras habilidades y una bien basada confianza en uno mismo.
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Autorregulacin: manejar las emociones de modo que faciliten la tarea entre


manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y demorar la gratificacin en
peso de los objetivos; recobrarse bien de las tensiones emocionales.
Motivacin: utilizar nuestras preferencias ms profundas para orientarnos y
avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser muy efectivos y para
preservar frente a los contratiempos y las frustraciones.
Empata: percibir lo que sienten los dems, ser capaces de ver las cosas
desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de
personas.
Habilidades sociales: manejar bien las emociones en una relacin e interpretar
adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar sin dificultad;
utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas,
para la cooperacin y el trabajo en equipo.

Teora de Reuven Bar-On

Bar-On (1997) construye su fundamentacin terica sobre la teora de la inteligencia


social de Thonrdike y considera como importantes los factores no intelectuales que
Weschler conceda a la inteligencia; incluye adems el concepto de alexetimia
acuado por Sifneos (1972). Bar-On parte de la idea de que su modelo debera
incluir los siguientes componentes:
1. Intrapersonal: Autoconocimiento emocional: habilidad para reconocer y
entender los propios sentimientos. Asertividad: capacidad para expresar
sentimientos, creencias y pensamientos y defender los derechos propios de
una manera uniforme, aunque no destructiva. Auto consideracin: capacidad
para respetarse y aceptarse a uno mismo. Auto actualizacin: capacidad para
conocer y darse cuenta de las capacidades potenciales. Independencia:
capacidad para auto controlar y auto dirigir el pensamiento y las acciones para
sentirse libre y emocionalmente
2. Interpersonal: Empata: capacidad para entender y apreciar los sentimientos
de los otros. Responsabilidad social: capacidad para ser un miembro
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constructivo y cooperativo de un grupo. Relacin interpersonal: capacidad


para establecer y mantener relaciones satisfactorias.
3. Adaptabilidad: Validacin: capacidad para validar las emociones propias.
Discernir entre lo experimentado y lo verdadero. Flexibilidad: capacidad para
ajustarse a las emociones, los pensamientos y las conductas cuando cambian
las situaciones y condiciones. Solucin de problemas: capacidad para
identificar, definir y generar e implementar posibles soluciones.
4. Manejo del estrs: Tolerancia al estrs: capacidad para resistir a sucesos
adversos y situaciones estresantes. Control impulsivo: capacidad para resistir
o demorar un impulso.
5. Estado de nimo: Optimismo: capacidad para mantener una actitud positiva
ante la vida y mirar a la parte ms brillante y luminosa de la vida. Alegra:
capacidad para sentirse satisfecho de uno mismo y de los otros.

Basndose en estos cinco componentes, propone lo que llama inteligencia socio-


emocional, la cual hace referencia a un conjunto de capacidades emocionales,
personales e interpersonales que influyen en la capacidad del individuo de hacer
frente a las demandas y a las presiones del ambiente. Como tal, la Inteligencia
Emocional es un factor importante en la determinacin del xito en la vida e influye
directamente en el bienestar emocional general del individuo. De tal manera,
entenderamos que una persona emocionalmente inteligente es aquella capaz de
reconocer y expresar sus emociones, procesar positivamente el auto-respeto hacia
uno mismo, y puede actualizar sus capacidades potenciales y dirigir vidas bastante
felices. La persona emocionalmente inteligente puede entender la manera en que los
otros se sienten y es capaz de crear y mantener relaciones interpersonales
responsables de satisfaccin mutua, sin llegar a ser dependiente de otras personas.
La persona emocionalmente inteligente es, por lo general, optimista, flexible, realista
y exitosa a la hora de resolver problemas y hacer frente al estrs, sin perder el
control (Bar-On, 1997).
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Coope y Sawaf

Coope y Swaf (1997) plantean la Estrategia Emocional para Ejecutivos. Ellos


plantean que hay estudios recientes que demuestran que la inteligencia que se basa
en el coeficiente intelectual ya no es la responsable del xito profesional, sino que es
la Inteligencia Emocional al incorporar elementos que promueven la automotivacin.
La que se traduce en utilizar el sistema emocional para catalizar todo el proceso y
mantenerlo en marcha. Por tanto concluyen que la Inteligencia Emocional es el uso
inteligente de las emociones, ya que de forma intencional hacemos que nuestras
emociones trabajen para nosotros, utilizndolas con el fin de que nos ayuden a guiar
nuestro comportamiento y a pensar de que manera pueden influir mejorando
nuestros resultados. Es as como concluye que en esta era el progreso del
trabajador no depende de cmo utilicemos nuestra capacidad intelectual, del
conocimiento sino de cmo controlemos nuestras emociones para beneficio propio

Coope y Swaf (1997) al llevar sus estudios al campo laboral reconoci cuatro
elementos motivadores: nosotros mismos; colegas o compaeros de trabajo; un
mentor emocional y el entorno de trabajo. Tambin reconoci cinco reas de
habilidades que comprendan la Inteligencia Emocional:

1. Autoconocimiento emocional
2. Control emocional
3. Automotivacin
4. Reconocimiento de las emociones ajenas
5. Habilidad para las relaciones interpersonales

Las tres primeras habilidades (autoconocimiento emocional, control emocional y


automotivacin) se refieren a la Inteligencia intrapersonal, que es la habilidad de
entender a otras personas, lo que las motiva, cmo trabajan y cmo trabajar
cooperativamente con ellas. Tienen cuatro aspectos principales:

1. Organizacin de Grupos: Es la habilidad esencial del liderazgo que


involucra la iniciativa y la coordinacin de esfuerzos de un grupo. No es
el poder inherente a los cargos formales, sino la habilidad de obtener
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de un grupo el reconocimiento del liderazgo y la cooperacin


espontnea.
2. Negociacin de Soluciones: El papel del mediador, previniendo y
resolviendo conflictos. Su caracterstica es la diplomacia. Es aquel que
argumenta y busca entender los puntos de vista ajenos.
3. Empata Sintona Personal: Es la capacidad identificar y entender los
deseos y sentimientos de los dems, y responder (reaccionar) en forma
apropiada para canalizarlos en pro del inters comn. Capacidad de
motivar, de ayudar a las personas a liberar su talento. Las personas
con estas caractersticas son excelentes gerentes y vendedores.
4. Sensibilidad Social: Es la capacidad de detectar e identificar
sentimientos y motivos de las personas. El hecho de conocer cmo se
sienten o son motivados los individuos, ayuda a establecer la armona
interpersonal.

Las dos ltimas habilidades (reconocimiento de las emociones ajenas y habilidad


para as relaciones interpersonales) se refieren a la inteligencia Interpersonal, que Es
la misma habilidad, pero volcada hacia s mismo. Es la capacidad de formar un
modelo verdadero y preciso de s mismo y usarlo de forma efectiva y constructiva.

Teora de Goleman

Si se consideran las definiciones mencionadas sobre la inteligencia y las emociones,


es posible contrastarlas con lo que plantea Goleman, D. (1999) al definir Inteligencia
Emocional, ya que la Inteligencia Emocional significa el manejo adecuado y efectivo
de los sentimientos con el fin de lograr el trabajo pacfico y conjunto de los individuos
con una meta comn. Goleman, D (1999) considera que un nuevo modelo de
aprendizaje es necesario para la comprensin adecuada de la realidad. Este modelo
implica que el individuo aprende no solamente habilidades puramente cognitivas sino
adems habilidades personales y sociales [Autodominio (Inteligencia preconsciente),
habilidad social (Inteligencia social), aprendizaje (Inteligencia racional)]
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l recoge el pensamiento de numerosos cientficos del comportamiento humano,


cuestiona el valor de la inteligencia racional y tambin destaca el papel predominante
que ejercen las emociones dentro del funcionamiento psicolgico de una persona
cuando sta se ve enfrentada a momentos difciles y tareas importantes: los peligros,
las prdidas dolorosas, la persistencia hacia una meta a pesar de los fracasos, el
enfrentar riesgos, los conflictos con un compaero en el trabajo. Este conjunto de
habilidades de carcter socio-emocional es lo que Goleman, D (1999) defini como
Inteligencia Emocional. La que puede dividirse en dos reas:

1. Inteligencia intrapersonal que es la capacidad de formar un modelo realista y


preciso de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos
como guas en la conducta; y
2. Inteligencia interpersonal que es la capacidad de comprender a los dems;
qu los motiva, cmo operan, cmo relacionarse adecuadamente. Capacidad
de reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones de
los otros.

A partir de todo lo mencionado Goleman, D. (1999) propone a la Inteligencia


Emocional como un importante factor de xito, ya que bsicamente consiste en la
capacidad aprendible o adquirible para conocer, controlar e inducir emociones y
estados de nimo, tanto en uno mismo como en los dems. Es por eso que l
plantea en su libro: La Inteligencia Emocional en la Empresa, que la inteligencia
como es la capacidad de relacionar conocimientos que poseemos para resolver una
determinada situacin, no basta para triunfar en la vida, ya que el 80% del xito
corresponde a varios factores, entre los cuales est la Inteligencia Emocional. Por
tanto, el define a la Inteligencia Emocional como la capacidad para conocer y
controlar las emociones propias y ajenas, con el fin de obtener determinados fines.
Tambin explica que la Inteligencia Emocional es el conjunto de habilidades que
sirven para expresar y controlar los sentimientos de la manera ms adecuada en el
terreno personal y social. Incluyendo un buen manejo de los sentimientos,
motivacin, perseverancia, empata o agilidad mental. Justo las cualidades que
configuran un carcter con una buena adaptacin social.
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Goleman, D. plantea que la Inteligencia Emocional posee cinco cualidades las que
finalmente se incorporan para tener un control de las emociones. Las cualidades son:

1. Conciencia de uno mismo: Es la capacidad de reconocer los propios


sentimientos, emociones o estados de nimo. Desarrollar esta primera
cualidad implicar la posibilidad de poder modificar este umbral que separa las
emociones conscientes de las no conscientes, haciendo que stas ltimas
puedan ser percibidas. Para Goleman, mediante un esfuerzo deliberado
podemos hacernos ms conscientes de nuestras reacciones viscerales
(rganos) y, con ello, de nuestras emociones antes imperceptibles. La
importancia de conocer nuestras emociones reside en el hecho de que a partir
de all podemos controlarlas, pudiendo modificar los estados de nimo
desfavorables. Las emociones no conscientes, suelen, en efecto,
traicionarnos, y si estamos bajo su influencia sin ejercer sobre ellas un cierto
control, podremos fracasar en una entrevista laboral o en cualquier otra
situacin que represente un escaln hacia el xito.
2. Equilibrio anmico: capacidad de control del mal humor para evitar sus efectos
perjudiciales, entendidos estos en trminos de conductas indeseables. Para
tener un control sobre la ira o el mal humor Goleman plantea cuatro formas: la
reconsideracin, el aislamiento, la distraccin y las tcnicas de relajacin
3. Motivacin: Es la capacidad para auto-inducirse emociones y estados de
nimo positivos, como la confianza, el entusiasmo y el optimismo. Goleman
seala que la predisposicin al optimismo o al pesimismo puede ser innata,
pero la prctica puede revertir esta situacin si la persona es capaz de
detectar el pensamiento derrotista y reconsiderar el problema desde un ngulo
menos sombro. En este punto a diferencia del equilibrio anmico, el autor
plantea que la motivacin debe resolverse el problema de un sentimiento de
pesimismo y auto desconfianza.
4. Control de impulsos: capacidad de aplazar la satisfaccin de un deseo en
busca de un objetivo. En trminos psicoanalticos, de lo que se trata es que el
aparato psquico pueda funcionar bajo el rgimen del principio de realidad a
travs del aplazamiento de la descarga.
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5. Sociabilidad: tiene que ver en cambio con el conocimiento y control de las


emociones y estados de nimo de los dems. En este punto, Goleman nos
dice que cuanto ms hbiles seamos para interpretar las seales emocionales
de los dems (muchas veces sutiles, casi imperceptibles), mejor
controlaremos las que nosotros mismos transmitimos. El concepto de
Goleman es similar al de inteligencia social en la teora de Weschler, en la
medida en que apunta a una capacidad para entablar vnculos con los dems
que de una u otra manera puedan beneficiar al sujeto.

Goleman reconoce que la nocin de Inteligencia Emocional la tom de Salovey, P.


quien plantea que las emociones son vitales a la hora de valorar la inteligencia de las
personas. El autor fundamenta la naturaleza de la Inteligencia Emocional en cinco
puntos: el conocimiento de las propias emociones; capacidad de controlarlas;
capacidad de motivarse uno mismo; reconocer las emociones ajenas; y el control de
las reacciones.

Se puede concluir a partir de los diversos autores que el trmino Inteligencia


Emocional es la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados
emocionales en uno mismo y en los dems. Describe aptitudes complementarias,
pero distintas, de la inteligencia acadmica, las habilidades puramente cognitivas
medidas por el cociente intelectual. Muchas personas de gran preparacin
intelectual, pero faltas de Inteligencia Emocional, terminan trabajando a las rdenes
de personas que tienen un cociente intelectual menor, pero mayor Inteligencia
Emocional. La Inteligencia Emocional no es eliminar las emociones, sino dirigirlas y
equilibrarlas. Ejercer un autodominio emocional no significa negar o reprimir los
verdaderos sentimientos. Los estados de nimo `malos', por ejemplo, tienen su
utilidad: el enojo, la tristeza y el miedo pueden ser una intensa fuente de motivacin,
sobre todo cuando surge del afn de corregir una situacin de adversidad, una
injusticia o inequidad. La tristeza compartida puede unir a la gente. Y la urgencia
nacida de la ansiedad (mientras no sea sobrecogedora) puede incentivar el espritu
creativo.
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El coeficiente intelectual determina lo que sabe un ejecutivo, pero la Inteligencia


Emocional determina lo que har. El coeficiente intelectual es lo que permite entrar
en una organizacin, pero la Inteligencia Emocional es lo que permite crecer en esa
organizacin y convertirse en lder.

La importancia que ha demostrado tener la Inteligencia Emocional en la vida de las


personas, sustenta la posibilidad de guiarla netamente hacia el mbito laboral, a
partir del desempeo de los empleados. Para esto, se hace necesario en primer
lugar tener una claridad de lo que es y lo que implica el desempeo laboral, para
luego as, relacionar los conceptos y lograr reconocer las influencias que tiene la
Inteligencia Emocional en el desempeo laboral.

Teora de Gross y Barret

En el modelo de procesos que plantean los autores, existen dos aspectos de gran
importancia. Por una parte, el cmo se representan las emociones (el como la
persona representa mentalmente las emociones y se hace consciente de ellas). Por
otra parte, el cmo y cuando se regulan las emociones.

Barret y Gross (2001) plantean el modelo de Autorregulacin Emocional, sobre el


cual se desarrolla el modelo de procesos de Inteligencia Emocional, se describen
cinco puntos en los que las personas pueden intervenir para modificar el curso de la
generacin de emociones, esto es, autorregularse emocionalmente.

Los cinco elementos de este modelo seran:

1. Seleccin de la situacin: Se refiere a la aproximacin o evitacin de cierta


gente, lugares u objetos con el objetivo de influenciar las propias emociones.
Esto se produce ante cualquier seleccin que hacemos en la que est
presente un impacto emocional.
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2. Modificacin de la situacin: Una vez seleccionada, la persona se puede


adaptar para modificar su impacto emocional, lo cual podra verse tambin
como una estrategia de afrontamiento centrada en el problema.

3. Despliegue atencional: La atencin puede ayudar a la persona a elegir en qu


aspecto de la situacin se centrar (distraernos si la conversacin nos aburre
o tratar de pensar en otra cosa cuando no preocupa algo)

4. Cambio cognitivo: Se refiere a cual de los posibles significados elegimos de


una situacin. Esto es lo que podra llevar al reappraisal y sera el
fundamento de terapias psicolgicas como la reestructuracin cognitiva. El
significado es esencial, ya que determina las tendencias de respuesta.

5. Modulacin de la respuesta: La modulacin de la respuesta se refiere a


influenciar estas tendencias de accin una vez que se han elicitado, por
ejemplo inhibiendo la expresin emocional.

Con respecto a lo que se plantea, se puede observar que las cuatro primeras
estrategias estn centradas en los antecedentes, mientras que la ltima de ellas est
centrada en la respuesta emocional.

Desempeo laboral

Segn Iglesias, G. el desempeo laboral es la piedra angular para desarrollar la


efectividad y el xito de una empresa, por esta razn hay un constante inters de las
empresas por mejorar el desempeo de los empleados a travs de continuos
programas de capacitacin y desarrollo. La administracin del desempeo laboral, es
definida como el proceso mediante el cual la compaa asegura que el empleado
trabaja alineado con las metas de la organizacin, as como las prcticas a travs de
la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las
recompensas son distribuidas en las organizaciones.
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Es importante sealar que para que exista un desempeo laboral satisfactorio se


necesita no solo de la efectividad del empleado al momento de cumplir con las tareas
asignadas, sino tambin del ambiente de confianza del grupo de trabajo,
capacidades personales para superar adversidades, etc.

En este punto Iglesias, G. considera que un conflicto siempre se expresa a travs de


la personalidad de los individuos; los que aspiran al xito psicolgico y a la
autoestima. Ante esto Argvris en el artculo presentado pro Iglesias, sostiene que si
se desarrollan actividades centradas en el logro de los objetivos, reconocimiento del
sistema emocional, capacidades personales y adaptacin al medio, el individuo
tendr ms oportunidades de expresar sus potencialidades a travs de su trabajo y la
convivencia con su entorno.

Producto del horario laboral los individuos pasan largos periodos conviviendo en la
empresa u organizacin, encontrando en ellas una vida social en la cual se mezclan
y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los empresarios,
responsables de las organizaciones, se esfuerzan por canalizar y orientar los
comportamientos que se generan producto de la convivencia, ya que segn Iglesias,
conocen los beneficios que les trae que el ambiente y el desarrollo de los individuos
sea el adecuado.

Una teora que sustenta lo planteado por Iglesias es la de las relaciones humanas,
de Mayo y Lewin, que plantea que es necesario lograr la armona dentro de la
empresa vinculando la productividad con el estado de nimo de los trabajadores, ya
que as su desempeo en la organizacin se considerara mucho ms ptimo. Esta
teora trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el
sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del
ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un
ser social, pensante, ntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte
de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual est motivado por el
reconocimiento social y su pertenencia al grupo.
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Ahora que se esclareci la importancia que tienen las capacidades personales en el


desempeo laboral se hace necesario incorporar a este concepto la Inteligencia
Emocional; ya que el hecho de que la Inteligencia Emocional est tan ligada a las
capacidades que una persona puede desempear, hace que esta monografa se
vaya sustentando no solo por el inters empresarial de encontrar a las personas ms
adecuadas para un cargo especfico, sino tambin para futuros estudios en el rea
emocional de los empleados.

Hernndez, D (2007) sostiene que Henry Rogers (relacionados pblico) plantea que
desarrollar los potenciales en las relaciones es ms importante que todo el
conocimiento acadmico que adquiera en la facultad. Realiza este comentario
considerando que en la medida en que se relacione sensible y adecuadamente
(incluso cautivadoramente) con las personas y los hechos que enfrente, tanto en su
trabajo como en la vida personal, tendr xito.

Hernndez reconoce que uno de los talentos que presentan quienes son hbiles para
la solucin de conflictos es detectar los disturbios cuando se estn gestando y tomar
medidas para calmar a los involucrados. Para esto, son cruciales las artes de
escuchar y empatizar, caractersticas mencionadas por Goleman, al definir la
Inteligencia Emocional.

Goleman y otros autores definen el xito de los trabajadores en personas de alto


nivel de desempeo, destrezas, habilidades tcnicas y emocionales, bien
desarrolladas alcanzando capacidad de dar sentimientos que cada vez se hacen ms
competitivos y necesarios en la familia, la gerencia y la sociedad. Esto se producira
producto del modelo de competencias emocionales que plante el mismo autor, en
donde se comprende una serie de competencias que facilitan a las personas el
manejo de las emociones, hacia uno mismo y hacia los dems (Goleman; Boyatzis;
McKeen. 2002)

Este modelo formula la Inteligencia Emocional en trminos de una teora del


desarrollo y propone una teora de desempeo aplicable de manera directa al mbito
laboral y organizacional, centrado en el pronstico de la excelencia laboral,
21

considerando el desempeo como el deseable. Por ello, esta perspectiva est


considerada una teora mixta, basada en la cognicin, personalidad, motivacin,
emocin, inteligencia y neurociencia; es decir, incluye procesos psicolgicos
cognitivos y no cognitivos.

Goleman determina que las condiciones intelectuales no son la nica garanta de


xito en el mbito profesional del trabajo, sino tan slo un factor, que unido a las
necesidades emocionales cubiertas del personal como equipo, desarrollar el
desempeo y los resultados de todo lder y trabajador motivndolo emocionalmente a
ser productivo. Una vez que una persona entra en una Organizacin para que pueda
dar lo mejor de si, hacer bien su trabajo, que no slo de su talento sino que adems
lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesitan. Primero que tenga sus tiles de
trabajo y que sepa qu es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa como hacerlo.
Tercero que sienta que lo que esta haciendo tiene un valor significativo, que l esta
contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.

La Inteligencia Emocional en la empresa

Para las organizaciones, conseguir al ms brillante en algn mbito es cuestin de


tiempo y dinero, pero ser mucho ms complicado encontrar al mas apto. Lo anterior
significa competencia tcnica e Inteligencia Emocional. Es interesante destacar que
un coeficiente intelectual superior o un alto nivel de pericia en una determinada
materia pueden llegar a ser negativos para el xito laboral en la empresa moderna.
Lo anterior se explica por la comn falta de capacidad de aceptar crticas, consejos y
trabajar en equipo de las "estrellas". Anlogamente, la dificultad que tienen los
supervisores, jefes o gerentes para empatizar con sus subordinados y as poder
transmitir los mensajes de la manera mas eficaz posible, es otro punto de inters. Lo
anterior est estrechamente relacionado con el liderazgo segn Goleman (1998).
Segn Alcacbar, J.C.(2002) la Inteligencia Emocional en la empresa permite tener
un adecuado manejo de las relaciones laborales, lo que al final se traduce en un
adecuado manejo de conflictos al negociar y resolver conflictos, demuestra liderazgo
22

al inspirar o guiar a personas o grupos, permiten ser catalizadores de cambios al


iniciar o manejar cambios.
El mismo autor tambin plantea que el estudio de la Inteligencia Emocional resulta
finalmente importante porque permite:
1. La mejora en la existencia de modelos de Cultura Organizacional dbiles,
pues los valores, hbitos y normas de una institucin no son los adecuados,
ya que existe carencia de verdaderos lideres que acten con Inteligencia
Emocional.
2. La mejora en los crecientes conflictos entre el empleador y empleado y
resistencia al cambio por estar en una sociedad llena de paradigmas.
3. La mejora en la falta de comunicacin entre el empleador y sus empleados.
4. La mejora en la necesidad fomentar un real trabajo en equipo con el fin de
desarrollar y disear objetivos comunes, y para ello es necesario conocer
aspectos de la Inteligencia Emocional
23

Antecedentes Empricos

Encontrar estudios que evalen el objetivo de esta monografa no es posible


encontrar, pero pese a eso si existen estudios que involucran a las variables
implicadas en el presente trabajo. Entre las ms importantes se pueden reconocer:

Estudio de M Concepcin Rodrguez, Martha Snchez y Juan Antonio Valdivia

El estudio que realizo el grupo de investigacin la Universidad Autnoma de Nuevo


Len, consisti en el estudio del perfil de Inteligencia Emocional en estudiantes de la
facultad de psicologa. Aqu los autores: Ma. Concepcin Rodrguez Nieto, Martha
Patricia Snchez Miranda, Juan Antonio

Valdivia Vzquez, Vctor Manuel Padilla Montemayor, evaluaron a partir de la Escala


TMMS 24 versin castellano (Extremera, N; Fernndez- Berrocal,P 2004) que evala
metaconocimiento de los estados emocionales y de detectar el perfil de Inteligencia
Emocional de estudiantes universitarios de la carrera de psicologa en el rea
metropolitana de Monterrey.

Los participantes fueron estudiantes de la licenciatura en Psicologa de dos


universidades del rea metropolitana de Monterrey. Una de ellas es pblica y otra es
privada. La muestra de conveniencia estuvo compuesta de 208 sujetos, 40 (19%)
hombre y 168 mujeres (81%). Las edades oscilaron en un rango de 16 a 47 aos (5
sujetos rebasaron la edad de 25 aos: 1 de 47, 1 de 40, 1 de 35, 1 de 31, y uno de
30).

La aplicacin de la Escala TMMS 24 (versin castellano, Extremera, N; Fernnde,P.


2004) fue grupal en aulas de clase y contestada en forma individual, sin lmite de
tiempo. Las respuestas de cada participante a cada una pregunta de la Escala
TMMS 24 fueron tabuladas y analizadas con Alfa de Cronbach para obtencin de la
consistencia interna y validez convergente. Para la obtencin de los perfiles
emocionales de los estudiantes tambin se emplearon las indicaciones de la Escala
TMMS 24: se sumaron las puntuaciones otorgadas por cada estudiante a las
24

primeras 8 preguntas en el factor de percepcin emocional, las siguientes 8 para


comprensin emocional y las ltimas 8 para regulacin emocional. Posteriormente se
usaron las tablas de la Escala TMMS 24 con los criterios que indican tres niveles en
cada uno de los factores (alto, medio y bajo) de manera diferencial para hombres y
mujeres para ubicar el perfil emocional de cada estudiante.

Los resultados en los factores de la Escala TMMS 24 fueron analizados por factores.
De los 208 participantes en el factor de percepcin de las emociones se ubicaron 65
sujetos (31.3%) en el rango 1, en el rango 2, 112 sujetos (53.8%) y en el rango 3, 31
sujetos (14.9%). En el factor de comprensin de la emocin que corresponde al
segundo nivel de Inteligencia Emocional se situaron 49 sujetos (23.6%) en el rango
1, en el rango 2, 113 sujetos (54.3%) y en el rango 3, 46 sujetos (22.1%). En el factor
de regulacin de las emociones, 45 sujetos (21.6%) se encontraron en el rango 1,
100 sujetos (48.1%) en el rango 2 y 63 sujetos (30.3%) en el rango 3. De las 168
mujeres del estudio, en el factor de percepcin de las emociones se ubicaron 25
(14.9%) en el rango 1, 89 (53%), en el rango 2, 54 (32.1%) en rango 3. En el factor
de comprensin de las emociones estuvieron 38 (22.6%) en el rango 1, 95 (56.5%)
en el rango 2 y 35 (20.85) en el rango 3. En el factor de regulacin emocional, 57
(33.9%) se colocaron en el rango 1, 76 (45.2%) en rango 2 y 35 (20.8%) en el rango
3. Los hombres participantes fueron 40. La distribucin en los factores y rangos de
Inteligencia Emocional fue la siguiente: en el factor de percepcin de las emociones
se ubicaron 6 (15%) sujetos en rango 1, 23 (57.5%) en el rango 2 y 11 (27.5%) en
rango 3. En el factor de comprensin de las emociones, en el rango 1 estuvieron 8
sujetos (20%), en el rango 2, 18 (45%) y en rango 3, 14 (35%). En el factor de
regulacin de las emociones 6 (15%) sujetos se colocaron en el rango 1, 24 (60%) en
el rango 2 y 10 (25%) en rango 3.

Finalmente concluyeron a partir de la validez de 90 de alfa de cronbach que los


factores de Inteligencia Emocional muestra que ms del 75% de los estudiantes
alcanzaron los rangos 2 y 3 en comprensin y regulacin de las emociones. Lo
anterior es un indicador de una adecuada Inteligencia Emocional que permite
diagnosticar y resolver problemas subyacentes (Mayer y Salovey, 1993). Adems
25

implica compromiso con el dilogo (Massery, 1998), generacin de ideas a partir de


mltiples puntos de vista (Mayer y Salovey, 1995) capacidad de ayudar a otros a
enfrentar situaciones estresantes (Lam, 1999) y compasin de otros (Hein, 1996).
Esta caracterizacin de Inteligencia Emocional concuerda con el perfil demandado a
estudiantes de la carrera de Psicologa.

Los estudiantes que alcanzaron el rango 1 en los factores de Inteligencia Emocional


pudieran ser candidatos a una evaluacin ms extensa para confirmar o modificar los
resultados obtenidos en Inteligencia Emocional. En caso de que se confirmaran dara
lugar a una excelente oportunidad para el mismo alumno y la institucin en que estn
cursando sus estudios para establecer espacio donde las habilidades de Inteligencia
Emocionales sean desarrolladas durante el transcurso de la carrera (Finnegan,
1998). Aunque las diferentes cantidades de hombres y mujeres del estudio no
permiten una vlida comparacin es interesante destacar ligeras diferencias entre
ambos. Las mujeres mostraron mejor comprensin de las emociones y los hombres
mejor regulacin emocional. Estos hallazgos abren un campo a explorar.

Estudio de Nlida Prez y Juan Luis Castejn


Otro estudio es el realizado fue el realizado por Nlida Prez Prez y Juan Luis
Castejn, de la Universidad de Alicante, quienes estudiaron las Relaciones entre la
Inteligencia Emocional y el Cociente Intelectual con Rendimiento acadmico en
estudiantes Universitarios.

La muestra total estaba compuesta por 250 estudiantes de la Escuela Politcnica


Superior de Alcoy, en Alicante, dependiente de la Universidad Politcnica de
Valencia (n=102; Hombres= 48 y Mujeres= 54) y de la Facultad de Educacin de la
Universidad de Alicante (n=148; H=52 y M=96). El rango de edad oscila entre 18 y 41
aos. Se utiliz como instrumentos la escala de autoinforme denominada Trait Meta
Mood Scale-24, adaptada al castellano por Fernndez-Berrocal, Alcalde, Domnguez,
Fernandez-McNally, Ramos y Ravira (1998) a partir de la desarrollada en 1990 por
Mayer y Salovey. En el procedimiento de los datos se recogieron durante el segundo
26

semestre del curso en cada uno de los centros. Uno de los autores de este trabajo
dio a cumplimentar las pruebas enumeradas a los estudiantes en sus respectivas
aulas, en horario lectivo, concediendo a su vez el tiempo necesario para que los
sujetos pudiesen responder a cada uno de los elementos que conformaban los
respectivos cuestionarios.

Tras los resultados los autores concluyeron que por lo general se producen
relaciones positivas y significativas entre las distintas variables referidas a la
Inteligencia Emocional. Que en ningn caso aparecen relaciones entre el cociente
intelectual CI- y las diferentes variables relativas a la Inteligencia Emocional. Y que
se producen relaciones significativas entre varias de las variables relativas a la
Inteligencia Emocional y el rendimiento acadmico, incluso cuando se controla el
efecto de la inteligencia psicomtrica tradicional. La existencia de correlaciones
significativas entre las distintas variables referidas a Inteligencia Emocional pone de
manifiesto que todas estas variables tienen bastante en comn con un constructo
relativo a los aspectos emocionales. Esto est en lnea con el hecho de que ambas
medidas, la prueba TMMS- 24 y el SSRI de Schutte, proceden de un mismo modelo
de evaluacin de la Inteligencia Emocional (Extremera, Fernndez-Berrocal, Mestre,
y Guil, 2004). La aparicin de correlaciones prcticamente nulas, ninguna de ellas
significativa, entre el cociente intelectual que define la inteligencia psicomtrica
tradicional y los diferentes aspectos de la Inteligencia Emocional evaluados en el
estudio, indica la independencia de ambos tipos de inteligencia, en lnea con los
resultados de otras investigaciones (Boyatzis, 1995, 1998; Extremera y Fernndez-
Berrocal, 2004; Van der Zee, Thijs, y Schakel, 2002). Estos ltimos autores
encuentran un patrn de relaciones muy similar al que aparece en nuestro trabajo,
con relaciones prcticamente nulas y negativas en algunos casos.

El valor moderado aunque estadsticamente significativo de la correlacin entre


varias de las variables relativas a la Inteligencia Emocional y los principales
indicadores del rendimiento acadmico, pone de manifiesto que los aspectos
emocionales guardan cierta relacin con el logro acadmico en lnea con los trabajos
de Schutte, Malouff, (1998), Parker, Summerfeldt, Hogan y Majeski (2004), Petrides,
27

Frederickson y Furnham (2004) y Drago (2005). Esta relacin se mantiene incluso


cuando se controla el efecto del cociente intelectual, como en el caso de Van der Zee
el al, (2002) y Vela (2004).
28

CAPTULO III

ANLISIS CRTICO

Si se considera la situacin actual en la que est la Inteligencia Emocional a nivel


organizacional, se puede decir que aun no hay mayor inters por reconocer a este
tipo de inteligencia como beneficiaria a todo tipo de empleado, ya que el desarrollo
de las habilidades que otorga la Inteligencia Emocional es reconocido mayormente
por empleados que ocupan cargos importantes dentro de una organizacin, producto
de las responsabilidades que ellos llevan.

Es importante considerar que resulta adecuado el hecho de que se conozcan los


conceptos de inteligencia y emociones por separados antes de dedicarse de lleno a
lo que es la Inteligencia Emocional, ya que esto permite tener un dominio acabado
del concepto y por tanto, mejor manejo de las posibles intervenciones con respecto a
la Inteligencia Emocional en las organizaciones.

La evolucin que ha tenido el concepto de Inteligencia Emocional parece muy


adecuado al medio en que nos estamos desenvolviendo; ya que de a poco
socialmente se ha ido reconociendo las capacidades que se necesitan para realizar
un trabajo de manera adecuada, y a su vez, para sobrellevar las consecuencias que
tiene el trabajar en una organizacin.

En general, la Inteligencia Emocional es aquella que permite interactuar con los


dems, trabajar en grupo, tolerar situaciones difciles y de conflicto, fortalecer
vnculos afectivos, establecer una empata social, controlar los impulsos y mantener
niveles adecuados de humor; por tanto en un ambiente empresarial, se hace
necesaria la presencia de este tipo de habilidades, ya que facilitara que el
29

desempeo propio de un empleado y el de equipo al tener el dominio de las


emociones.

Es importante mencionar que el concepto de Inteligencia Emocional es relativamente


nuevo y que producto de esto y de los pocos estudios empricos que hay sobre la
importancia de ste en el desempeo laboral y personal de los individuos, es que es
muy poco reconocido para los funcionarios que no demandan altos niveles de
responsabilidades en su trabajo. Pese a esto, se considera que las tensiones de la
vida moderna, la competencia en el terreno individual y empresarial, la presin del
reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento profesional, etc., son
situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la mayora de las personas
consideradas normales, llevndolas al borde de sus propios lmites fsicos y
psquicos. El resultado, a menudo, es el desequilibrio emocional; el que no slo
afecta la vida ms ntima de una persona, sino que afecta su trabajo y su desarrollo
profesional, porque las emociones desempean un papel importante en el mbito
laboral. La clave est en utilizar las emociones de forma inteligente, para que
trabajen en beneficio propio, de modo que ayuden a controlar nuestra conducta y
nuestros pensamientos en pos de mejores resultados.

A partir de esto, se hace necesario conocer hasta que punto se pueden controlar las
emociones, porque surge la necesidad de saber si es que realmente es posible
ejercer control sobre estas o simplemente se pueden manejar de acuerdo a
situaciones especficas.

Se considera que las emociones al ser gatilladas por elementos externos, no son
posibles de controlar de manera completa, es por tanto, que solo se tiene un manejo
a partir de ellas en situaciones especficas.

Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas que se
trazan y logran un equilibrio interno, apoyndose fundamentalmente en las fortalezas
para minimizar las debilidades y amenazas. Son personas constructivas, es decir,
son capaces de aprovechar lo que se les ofrece, superando todos los obstculos que
se le presentan. Es oportuno destacar que no se trata reprimir el sentimiento o la
30

emocin que no nos gusta porque esto puede conducir a desajustes de la


personalidad, sino que, de adecuar la expresin emocin al contexto.

Es importante luchar por el logro de una organizacin emocionalmente inteligente, de


modo que en cada uno de sus empleados resulte en beneficios que mejoren su
calidad de vida. Para esto, es preciso utilizar todos los mtodos necesarios que
contacten directamente con el interior de las personas, pues de lo contrario,
difcilmente se podr influir en estas. Por eso, cualquier programa organizacional que
pretenda incidir sobre las actitudes y conseguir energa para el cambio y la mejora,
debe contar con talleres de Inteligencia Emocional. En una empresa con las
caractersticas recin mencionadas, los empleados tienen como responsabilidad
aumentar su Inteligencia Emocional mediante el desarrollo de la autoconciencia, el
control de las emociones y la automotivacin. Tambin responden por el uso que
hacen de la Inteligencia Emocional en las relaciones con los dems, el desarrollo de
tcnicas de comunicacin eficaces, el buen conocimiento interpersonal y la ayuda a
los dems y ayudarse a s mismo, adems, todos se sirven de esta inteligencia para
aplicar mejoras a la organizacin.

La Inteligencia Emocional en la organizacin empieza por cada empleado, al usar las


emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones laborales. El proceso
educativo orientado hacia el desarrollo o fortalecimiento de la Inteligencia Emocional
del personal confirma el nfasis actual en la concepcin del proceso laboral tambin
como el de aprendizaje constante, mediante el trabajo en equipo, la identificacin y
solucin de problemas, as como el uso de los grupos de conocimiento en la
organizacin, es decir, la gestin del aprendizaje en las organizaciones y
comunidades.

Se considera que en un entorno en donde la incertidumbre, el dinamismo, la


competitividad y el caos se hacen permanentes; y en donde los cambios sociales se
vuelven abrumadores, las personas se encuentran con muchas dificultades
psicolgicas y emocionales a la hora de enfrentar todos estos retos. Es por esto, que
se considera que trabajar en estos aspectos dentro de la empresa, como lugar
preponderante de socializacin, permitir un doble beneficio. Por un lado la mejora
31

de la Inteligencia Emocional individual permitir a la persona una mejor relacin


consigo mismo y con el entorno. Y por otro lado, el desarrollo de la Inteligencia
Emocional en la organizacin permitir una mejor relacin entre las personas que la
componen y una mayor eficacia organizativa.

Por tanto, se considera que la Inteligencia Emocional tiene una influencia no solo a
nivel personal, sino tambin en desempeo laboral; lo que se podra traducir en una
estrategia para aumentar la productividad si es que se consideraran otros elementos.
Esto se menciona pese a identificacin de beneficios de la inteligencia emocional en
el desempeo laboral, ya que para la autora se considera indispensable llevar a la
realidad la propuesta, y considerar a partir de esto, aspectos de la organizacin como
tal, elementos en cuanto al clima laboral, la habitualismo que es comn en las
empresas, y as muchos otros aspectos. A partir de esto, la autora considera que el
abarcar a la Inteligencia Emocional como estrategia para aumentar la productividad
es un tema en el que se podra ahondar en otro estudio, si es que se considerase
como investigacin, ya que se cree que es necesario llevarlo a la prctica y traducirlo
a resultados reales.

Las caractersticas socio-econmicas del siglo XXI (donde la tecnologa constituye


una base importante) obligan en forma necesaria a la organizacin, a la
administracin y a los profesionales capaces, a desarrollar un proceso educativo que
procure el desarrollo integral de los recursos humanos. El desarrollo intelectual
deber compartir su importancia, en el proceso educativo, con otros aspectos de la
persona como son el cuidado de la salud fsica y mental, el desarrollo emocional, el
desarrollo de la cultura organizacional y los valores. Todo esto se plantea con el fin
de que la persona, y la organizacin como sistema formado por personas, pueda
sobrevivir y crecer en un mundo cada vez ms competitivo y en condiciones de
recursos limitados.

Es imposible que el hombre se desligue de sus emociones, por lo cual se hace


conveniente crear consciencia acerca del rol que cumplen en nuestro diario vivir.
Este crear consciencia no debe limitarse slo a aceptarlas, sino que se puede sacar
partido de l y disear mtodos para sacar aprovechar nuestras emociones en
32

nuestras relaciones. Esto cobra especial importancia para los psiclogos puesto que
la emocin se puede considerar, desde cierto punto de vista, incluso como parte del
alma, de la psique del ser humano, y la comprensin de sta conllevara una
comprensin de una parte de la esencia de nosotros, lo que llevara a la Psicologa a
sus reales orgenes, llevara a la Psicologa tal vez a alejarse de la ciencia, pero la
acercara al hombre.
33

CAPTULO IV

CONCLUSIN Y PROYECCIONES

A partir de lo analizado a lo largo de este trabajo, es posible dar cuenta de varios


aspectos a modo de conclusin.

En primer lugar, a a pesar de que no existen estudios especficos de la relacin de la


inteligencia emocional en cuento al desempeo laboral, si ha sido posible encontrar
evidencia de la importancia que tiene la inteligencia laboral en el mbito
organizacional o laboral. La importancia radica en que la inteligencia emocional
permite en los empleados, no solo lidiar con las presiones que tiene u otorga un
ambiente laboral, sino tambin sean capaces de promover cambios en la
organizacin, el equipo, el ambiente y por sobre todo en su vida en general. Uno de
los estudios sealados hace referencia a la importancia que tiene la inteligencia
emocional en estudiantes universitarios, ya que les permite lidiar con la presin y a
partir de lo mismo, generar cambios en beneficio propio y del entorno; por tanto, se
puede considerar que las influencias de la inteligencia emocional en el desempeo
laboral son de tipo personal y ambiental.

Con respecto al objetivo general del trabajo, que hace referencia a conocer las
influencias de la inteligencia emocional en relacin al desempeo laboral, fue posible
dar cuenta que existen, pero que aun no hay un estudio cientfico que compruebe
una relacin directa; es decir, que a mayor inteligencia emocional existiese mejor
desempeo laboral. Solo se hace referencia a que la inteligencia emocional favorece
la forma en la que el empleado desarrolla su trabajo, lidia con la presin laboral y es
capaz de ser proactivo en beneficio de la organizacin y las personas involucradas.
34

Por otra parte, reconociendo la influencia que tiene el desarrollo de la inteligencia


emocional en una organizacin, se permite decir que aunque es un rea que ha sido
enfocada principalmente a empleados con altos cargos en las organizaciones es
posible dirigirla a todo tipo de empleado, ya que tambin se reconoci que el fomento
de este tipo de inteligencia ayuda a enfrentar los problemas de la vida diaria, ya que
dota a las personas de habilidades para reconocer sus emociones y manejarlas
segn la situacin.

Finalmente, tomando en cuenta toda la informacin recogida se puede plantear que


promover la inteligencia emocional en los empleados de las organizaciones
favorecera el bienestar psicologa de los mismo, ya que les ayudara a reconocer
sus problemas y hacer cosas en beneficio de si mismos.

Parece adecuado proponer como futura investigacin el desarrollo de la inteligencia


emocional en cuanto a las patologa ms habituales que padecen los empleados de
las organizaciones, de manera de conocer si es que un buen manejo de la
inteligencia emocional ayuda o evita en la disminucin de las patologas como la
depresin, estrs, angustia, entre otras.
35

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