Entrevista Psicologica

UCV-TRUJILLO EVALUACION Y SELECION DE PERSONAS.
INDICE.
Introduccin.2
Captulo I....3
Entrevista psicolgica..4
Definicin....4
Etapas.......6
Tipos de preguntas..10
Tipos de entrevistas...12
Objetivos que persigue....16
Capitulo II......17
Pruebas de conocimiento18
Definicin..18
Pruebas de seleccin.18
Tipos..18
Assessment center y dinmicas de grupo26
Capitulo III........30
Informe de la entrevista..31
Comprobacin de referencias.31
Capitulo IV.....32
Conclusiones...33
Captulo V......34
Referencias bibliogrficas..35
Linkografia....35
Captulo VI..36
Anexos.37
Ejemplo de entrevista37
Dinmica a realizar..39
Glosario...42
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ENTREVISTA PSICOLOGICA Y PRUEBAS DE CONOCIMIENTO.
INTRODUCCIN.
Hoy en da, al igual que en otros tiempos, muchas de las empresas nacionales o
extranjeras, someten a incontables pruebas a quienes postulan a un puesto de trabajo.
Los departamentos de Recursos Humanos cada vez mejoran sus procesos con el objeto
de asegurar que los elegidos sean en realidad los mejores para cada puesto.
Una de esas etapas es la entrevista psicolgica y la aplicacin de pruebas para su
evaluacin. El hecho de evaluar parece otorgar un juicio de valor. Su resultado
esperado es una retroalimentacin para el postulante al puesto y para el evaluador, de
tal manera que puedan tomar las acciones correspondientes para asegurar el logro de
los objetivos de manera ptima en la empresa.
La entrevista es un instrumento fundamental del mtodo organizacional, en cuanta
tcnica para la seleccin de personal adecuado para un puesto adecuado en una
empresa, tiene sus propios procedimientos o reglas empricas con los cuales no slo se
ampla sino tambin se verifica el conocimiento cientfico. Esto en un proceso
ininterrumpido de interaccin dentro de la empresa.
Dada la escasez de candidatos adecuados, es necesario ser muy buenos
entrevistadores para detectarlos. Nuestra tarea puede definirse con la frase separar la
paja del trigo. Muchos relucen como oro y no lo son, y otros no brillan pero esconden
personalidades muy interesantes.
Nuestro desafo es ver ms all de las apariencias. Las buenas selecciones se nutren de
buenos candidatos y de buenos reclutadores. Para serlo, estos ltimos deben conocer y
cumplir con todos los pasos. Es por ello que en el presente trabajo presentaremos
informacin concerniente a la Entrevista Psicolgica y Pruebas de Conocimiento,
esperando sea de su agrado y utilidad.
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CAPITULO I.
3
ENTREVISTA PSICOLOGICA.
I. DEFINICIN.
El trmino "entrevista" proviene del francs "entrevoir", que significa "verse uno al
otro". Symonds (1931) sostiene que la entrevista es un mtodo para reunir datos
durante una consulta privada o reunin; en la que, una persona se dirige al
entrevistador y ofrece cierto tipo de informacin (cuenta su historia, da su versin de
los hechos, responde a preguntas, etc). El mtodo de la entrevista tiene diversos
aspectos comunes con la tcnica del cuestionario, y adems, puede comportar la
aplicacin de tcnicas de observacin y de estimacin (rating).
Bingham y Moore (1941) definen la entrevista como una conversacin seria, que tiene
un fin determinado (siendo distinta del mero placer de conversar) y que posee tres
funciones: recoger datos, informar y motivar. De esto se infiere que la entrevista se
utiliza para averiguar algo acerca de un sujeto (u objeto), para ensearle algo, o bien
para influir en sus sentimientos o comportamientos. Sin embargo, estos fines no son
excluyentes entre s, y pueden entremezclarse durante una entrevista cualquiera, si
bien alguno de ellos predomina sobre los otros. Por ejemplo, si el fin de la entrevista es
recoger informacin, el entrevistador primero debe motivar al entrevistado con el fin
de que est dispuesto a drsela.
Kahn y Cannel (1957) utilizan el trmino entrevista para referirse a un patrn
especializado de interaccin verbal, iniciada con un propsito especfico y enfocada en
reas de contenido determinadas, lo que implica la eliminacin de contenido ajeno a
tales reas de contenido o al propsito concreto de la entrevista.
Nahoum (1985) No debemos olvidar que la entrevista es una situacin social, y por
ende, las relaciones sociales entre el entrevistador y el entrevistado determinan el
contenido y el transcurrir mismo de la entrevista. La concepcin ingenua que ve la
entrevista como la interaccin de dos personas entre las que se desarrollan procesos
psicolgicos independientes del contexto social o material de la entrevista, es una
concepcin simplista, sea cual sea la complejidad del lenguaje o los hechos analizados.
En este sentido, toda entrevista es psicolgica debido a que es conducida
psicolgicamente. Al decir que toda entrevista es conducida psicolgicamente nos
referimos a que la interaccin se puede guiar con ciertas reglas de ndole psicolgica y
teniendo en cuenta factores psicolgicos de la situacin, a pesar de que habrn niveles
de profundidad y especializacin en cuanto a lo psicolgico.
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Acevedo y Lpez (2000), en sus orgenes fue una tcnica exclusivamente periodstica y
por tanto se le ha definido como la visita que se le hace a una persona para
interrogarla sobre ciertos aspectos (para despus, informar al pblico). Sin embargo, la
entrevista se ha convertido en una herramienta utilizada en muchos campos
profesionales, por lo que se ha utilizado con el propsito de desarrollar un intercambio
de ideas significativo encaminado a una mutua ilustracin. Este concepto de mutua
ilustracin es importante ya que permite diferenciar la entrevista del discurso, del
interrogatorio o de la conversacin (cuyo objetivo es la obtencin de placer por medio
del intercambio verbal). Para estos autores, la entrevista es una "forma oral de
comunicacin interpersonal, que tiene como finalidad obtener informacin en relacin
a un objetivo". (Acevedo y Lpez, 2000), adicionalmente, consideran la entrevista
como un experimento controlado, ya que se trata de una forma estructurada de
interaccin que es artificial y planificada, dirigida a objetivos concretos, y que busca la
objetividad y el control (sin necesidad de que el entrevistador se cia a un
procedimiento rgido y mecnico).
Alles Martha (2004). La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccin de
personal; es uno de los factores que ms influencia tienen en la decisin final respecto
de la aceptacin de un candidato.
Es un dilogo que se sostiene con un propsito definido y no por la mera
satisfaccin de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una
correspondencia mutua y gran parte de la accin recproca entre ambos consiste en
posturas, gestos y otros modos de comunicacin. Las palabras, los ademanes, las
expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos que constituye
la entrevista.
II. ETAPAS DE LA ENTREVISTA.

II.1. PREPARACION DE LA ENTREVISTA.
A. Concete a ti mismo y a tu currculum.
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Analiza y reflexiona sobre tu currculum. Necesitars estar preparado para la

argumentacin y el buen razonamiento.
Conoce tus puntos dbiles y prepara argumentos eficaces para defenderlos.
Ten clara la respuesta a las siguientes preguntas estndar:
Cules son mis cualidades y ventajas para optar a ese empleo?
Qu me ha llevado a solicitar el puesto de trabajo y qu puedo
aportar a la empresa?
Qu factores me diferencian de los dems candidatos?
B. Infrmate sobre la empresa. Tambin debes conocer el nombre de la

persona que te va a entrevistar y el puesto que desempea dentro de la
organizacin.
Caractersticas.
Propietarios e historia.
Lneas de negocio y proyectos de expansin.
Productos.
Estructura.
Poltica de personal.
Cultura empresarial.
C. Infrmate sobre el puesto al que optas.

Definicin y funciones.
Caractersticas que demanda la ocupacin del puesto.
Equipo de trabajo.
Utiliza preguntas con eficacia probada, es decir, que demuestren tus
conocimientos en el sector y a la vez, alaben la trayectoria y realidad
de la empresa.
D. Imagen / Apariencia.
Tienes que estar cmodo. Orientacin Profesional
Cuida tu aseo e indumentaria. La vestimenta debe ser adecuada.
Evita tener aire descuidado y poco profesional. Evita insignias
deportivas y polticas.
En los varones, la corbata es de rigor. El traje de dos o tres piezas es
lo ideal. Evita el estilo casual y deportivo.
Las mujeres optarn por una vestimenta sencilla, nada llamativa:
traje de chaqueta, preferiblemente falda, sin escotes, con tacones
normales y un maquillaje y peinado sencillo.
En ambos casos, hombres y mujeres, no debemos excedernos con
las joyas y el perfume.
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E. Si te citan por escrito, lo correcto es que confirmes tu asistencia. Si nos

retrasramos, tendramos que justificar el retraso con argumentos slidos.
F. Se puntual. Acude a la entrevista con 10 minutos de antelacin. Tampoco

acudas demasiado pronto y demuestres impaciencia.
G. Acude solo a la cita.
H. No fumes ni comas durante el proceso.
I. Lleva un dossier: con un curriculum vitae y algunas fotocopias de ttulos o

documentos relevantes. Todo el material debe estar en excelente estado.
J. Lleva material necesario para tomar nota.
K. Cuando llegues a la sala donde se desarrollar la entrevista, espera a que el

entrevistador te extienda su mano y te invite a tomar asiento. Se cuidadoso a
la hora de dejar tus enseres, no deben interferir en la conversacin,
respetando el espacio visual y fsico de ambas partes.
II.2. DURANTE LA ENTREVISTA
A. Confa en ti mismo, en tus cualidades y tus potencialidades dentro de la

empresa. Transmite claridad, positividad, sinceridad y decisin.
B. Mira a los ojos del entrevistador, aprieta la mano con firmeza y saldale con
su nombre. Durante la entrevista no retires la mirada, transmtele seguridad
pero no intimidacin.
C. Puesto que las entrevistas tienen tiempo limitado, establece tus objetivos
para convencer de tus cualidades y transmitir tu entusiasmo por el puesto.
Deja que el entrevistador dirija la entrevista. No supliques durante la
entrevista.
D. Colabora con el entrevistador, no te niegues a responder ciertas preguntas,

aunque te parezca comprometidas. Escucha bien las preguntas antes de
contestar.
E. Trtale de usted. Solo tutale si te lo pide.
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F. Mantn una postura correcta, sin tensin, y responde con seguridad. Utiliza,
siempre que sea posible, palabras con fuerza como: apuesta, reto,
experiencia, futuro, confianza, compromiso, objetivos, eficacia, proyecto,
garanta y responsabilidad.
G. Exprsate de forma adecuada, cuidando tu vocabulario, la estructuracin de

tus contestaciones y el tono en las respuestas. Si es posible utiliza el lxico
propio del sector profesional al que quieres pertenecer, sin trminos
rebuscados o vulgarismos. Evita las muletillas.
H. Controla el lenguaje no verbal (gestos, posturas, expresiones faciales,).

Muestra tu control emocional.
I. Mantn la atencin con el entrevistador durante todo el proceso.
J. Ten en cuenta que, en el proceso de intercambio de informacin, se empieza

por cuestiones fciles, para progresivamente llegar a cuestiones delicadas.
K. No menciones el tema del sueldo y el de las vacaciones en la primera

entrevista.
L. Nunca hables mal de tu actual empresa, de tus clientes o de tu universidad.
II.3. EL CIERRE DE LA ENTREVISTA.

Cuando la entrevista finalice, agradcele su tiempo estrechndole la mano al
despedirte. Es el momento indicado para preguntar cundo se conocer la
decisin tomada por la empresa.
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III. TIPOS DE PREGUNTA

III.1. PREGUNTAS CERRADAS.
Las que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general, s o
no. De la respuesta suele derivar otra pregunta.
III.2. PREGUNTAS DE SONDEO.

Sencillas y cortas tales como: por qu?, cul fue la causa?, qu sucedi
despus?, etc.
III.3. PREGUNTAS HIPOTTICAS.

Se le presenta al entrevistado una situacin hipottica, un caso, por ejemplo
que se relacione con el puesto o la empresa, para que lo resuelva: Qu
hara usted si...?, cmo manejara usted...?, Cmo resolvera usted...?,
En caso de que.... Estas son relativamente peligrosas, por lo tanto no las
recomendamos.
En un nico caso las preguntas hipotticas son pertinentes: cuando
usted desee evaluar conocimientos. Por ejemplo, si desea conocer si su
entrevistado sabe la tcnica para confeccionar un presupuesto puede
preguntar: Cmo hara usted el presupuesto de la empresa para el
prximo ejercicio?.
III.4. PREGUNTAS MALINTENCIONADAS.

Obligan al entrevistado a escoger entre dos opciones indeseables. No
son tiles y tampoco aconsejables.
III.5. PREGUNTAS PROVOCADORAS.

Sus defensores sostienen que son muy tiles para evaluar la reaccin del
candidato. Se las formula repentinamente, de modo que adems interviene el
factor sorpresa.
III.6. PREGUNTAS QUE SUGIEREN LA RESPUESTA ESPERADA.

Aquellas donde es claro qu se espera que el entrevistado responda, por
ejemplo: Usted se propone terminar su carrera, verdad?.
III.7. PREGUNTAS ABIERTAS
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Inducen al entrevistado a explayarse sobre el tema y permiten obtener mucha

informacin y evaluar otros aspectos de su desempeo: modalidad de
expresin y relacin, utilizacin del lenguaje, capacidad de sntesis, lgica de
la exposicin, expresin corporal, etc. Si el aspirante es muy locuaz y se desva
del foco de la entrevista, recuerde que usted es el entrevistador y puede
interrumpir una explicacin irrelevante con una frase tal como Nos estamos
alejando del objetivo de esta reunin, por qu no volvemos a...?, e indicar algo
en relacin con el tema que desea evaluar: conocimientos especficos,
experiencia laboral, etc. Un ejemplo de pregunta abierta es: Cunteme sobre
su experiencia en...
IV. TIPOS DE ENTREVISTA.

EN CUANTO A LA ESTRUCTURACIN:
IV.1. ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS.
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversacin. El entrevistador averigua sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una prctica comn. Lo que es an ms grave; en este
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enfoque puede pasarse por alto determinantes reas de aptitud, conocimiento

o experiencia del solicitante.
IV.2. ENTREVISTAS ESTRUCTURADA.

Se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se
establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no
permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco
comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar
sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es posible incluso que muchos
solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
IV.3. ENTREVISTAS MIXTAS.

En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un
conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante.
EN CUANTO AL NUMERO DE PERSONAS:
IV.4. ENTREVISTA GRUPAL.

Este tipo de entrevista se utiliza en procesos de seleccin donde concurren un
elevado nmero de candidatos. El seleccionador, quien est presente junto con
uno/dos colegas ms u observando a travs de un cristal, plantea un caso a
resolver. Puede ser un caso de resolucin de conflictos, de ampliacin de
produccin, etc. En el cual cada uno de los presentes deber presentar su
solucin al problema planteado y debatirlo junto con sus compaeros. Lo que el
seleccionador valorar ser el desenvolvimiento de cada uno en grupo: la
postura que adopto (lder, conciliador, organizador, etc), el modo en cmo se
enfrent a la situacin y como trato de resolverla, adems se evalan
habilidades, conocimientos tcnicos y personalidad del candidato en relacin
con el perfil.
Se debe tener en cuenta:
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Comienzo de la entrevista grupal: en ella los evaluadores le dan la

bienvenida a los candidatos y le cuentan un poco sobre la empresa
u organizacin para que los candidatos se hagan una idea al
respecto de la misma.
Presentacin de los entrevistadores.
Brindar informacin sobre el cargo vacante.
Elaboracin de cmo ser el proceso de seleccin de personas
Elaboracin de la actividad de evaluacin grupal
Cierre de la actividad de evaluacin grupal
Aplicacin de preguntas relacionadas con el cargo y temas
relacionados con la evaluacin de los candidatos
Cierre de la entrevista grupal
Despedida y agradecimiento a los participantes
IV.5. ENTREVISTA INDIVIDUAL.

Es una conversacin entre dos personas, el entrevistador y el candidato. Que
tiene como fin ampliar los datos de la hoja de vida del empleado e indagar
algunos aspectos personales y validar rasgos de la personalidad del candidato.
Se busca conocerlo ms a fondo e indagar por aspectos relevantes que se hayan
podido observar en otras etapas del proceso de seleccin.
En esta entrevista se indagan aspectos como:
Formacin acadmica: estudios que ha realizado, instituciones
donde los curso y los motivos que tuvo para orientarse por el rea
de formacin.
Experiencia laboral: tipos de empleo que ha tenido, las funciones y
responsabilidades del mismo, relaciones interpersonales con los
compaeros, jefes, adaptacin a las empresas, motivo del retiro de
cada una de sus experiencias laborales.
Aspectos psicosociales: aspectos relacionados con su entorno
familiar, social y personal.
Autoevaluacin y proyecto: es importante saber cmo se percibe el
candidato en diferentes mbitos y situaciones, adems saber qu
proyecto de vida tiene y porqu.
Motivacin e intereses: es importante por qu el candidato est
motivado con la vacante y la empresa.
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Luego de ser la entrevista se debe reevaluar todos los aspectos

indagados y hacer un pronstico del candidato, es decir se debe dar
un concepto sobre candidato en relacin con el cargo vacante.
TENEMOS ADEMAS:
IV.6. ENTREVISTA LIBRE.

Este tipo de entrevista exige haber realizado una buena preparacin. El
entrevistado despus de haber preguntado un par de detalles de la hoja de vida
y quizs contando brevemente las razones de la reunin, lanzara el conocido
hblame de usted, Por qu le interesa este puesto? Esta entrevista por una
parte, el postulante adquiere ms confianza al poder decir realmente lo que
quiere y por otra en entrevistador solo tiene que hacer de vez en cuando
preguntas pertinentes.
IV.7. ENTREVISTA DE PANEL.

Esta entrevista se puede realizar con varios entrevistadores a la vez en una
nica sesin o mediante una serie de encuentros con distintas personas que
entrevistarn al candidato desde la perspectiva de los distintos puestos que
ocupan. Este tipo de entrevista se suele realizar para determinar desde distintos
puestos de vista si su incorporacin es positiva para la empresa y, de ser as, en
que puesto encajara ms. La ventaja para el candidato es que conocer a los
jefes de distintas reas y por lo tanto la empresa con mayor profundidad.
IV.8. ENTREVISTA POR TELFONO.

Cada vez ms frecuente que los seleccionadores realicen entrevistas por
telfono, suelen utilizarse para confirmar datos del curriculum vitae u hoja de
vida y profundizar en los aspectos ms relevantes para la posicin que desean
cubrir. Son importantes y suelen ser decisivos para citar o no al candidato para
un entrevista personal.
Otras cuestiones de inters en una entrevista:
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Tienen inters para el entrevistador, normalmente, una serie de cuestiones o aspectos

relativos al entrevistado. Podemos sealar algunos de ellos:
La mirada: evasiva, fija , directa, distrada.

La expresin de la cara: normal, expresiva, gesticulante, sobria, triste, alegre.
La postura en su asiento: erguida, hundida, natural, en tensin.
El habla: locuacidad, desenfada, apresurada, voz alta y firme, voz baja, hablar
mucho, hablar poco, habla con lentitud.
La actitud en general: indiferencia, naturalidad, hostilidad, distante, desinhibida,
temerosa.
El modo de vestir: limpio, elegante, extravagante, llamativo, adecuado,
inadecuado.
Apariencia general: serena, inteligente, energtica, simptica, antiptica, confiada,
tmida, extrovertida, introvertida, seria, risuea, jovial, triste, alegre.
V. OBJETIVOS QUE SE PERSIGUEN.
V.1. LA EMPRESA BUSCA:
Evaluar la idoneidad del candidato para un trabajo determinado.
Averiguar si rene las aptitudes y experiencia necesaria para aportar
valor a la empresa.
Comprobar si, atendiendo a tu personalidad y habilidades sociales,
puedes formar parte activa del equipo de trabajo y ser compatible con
su filosofa de trabajo.
V.2. EL CANDIDATO:
Buscar una oferta de empleo y demostrar que es la mejor opcin
gracias a su formacin, experiencias y a las aspiraciones profesionales
del perfil demandado.
Manifestar inters y capacidad para desarrollarse en el puesto
propuesto.
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CAPITULO II.
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PRUEBAS DE CONOCIMIENTO.
I. DEFINICIN.
Las pruebas de conocimiento son pruebas que miden inteligencia,
conocimientos, aptitudes, personalidad e intereses. Permite la posibilidad de
identificar los conocimientos y las competencias ms idneas de los
concursantes. Valora los saberes o conocimientos esenciales requeridos para
entrar a desempear los cargos convocados por una empresa u organizacin.
II. PRUEBAS DE SELECCIN.

Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar
personal, las pruebas de seleccin y test psicotcnicos constituyen un
elemento de informacin til, por una parte, para descartar a los candidatos
que no renen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la
informacin que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de seleccin y test psicotcnicos es evaluar el
potencial del candidato y averiguar en qu medida la persona candidata se
adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable
prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varan en su
complejidad y extensin.
II.1. TIPOS.
A. PRUEBAS PROFESIONALES (tambin conocidas como pruebas de
conocimiento).
QU SON Y QU EVALAN?
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que
evalan los conocimientos y el grado de destreza necesarios
para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener
informacin sobre la formacin, experiencia y conocimientos
especficos que dan valor a la persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en funcin de los
requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el
departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, segn el
puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:
Test de mecanografa
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Test de dominio de herramientas informticas

Test de idiomas
Realizacin de una traduccin
Elaboracin de un informe a partir de una informacin
dada
Reparar o montar un aparato
Buscar una solucin a un problema concreto
No existen recetas mgicas para pasar esta prueba con xito.

Si tu currculum refleja fielmente tus conocimientos y
experiencia, no hay que temerla.
B. TEST DE PERSONALIDAD.
QU SON Y QU EVALAN?
En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la
personalidad del candidato ser ms o menos determinante en
la seleccin. Los tests de personalidad intentan extraer a travs
de preguntas de ndole personal los principales rasgos del
carcter de un individuo lo que permitir deducir su
adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en
prcticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de
iniciativa, persuasin y empata, la adaptacin social, a las
normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad,
la motivacin y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente
reflejan el carcter del candidato o su forma de pensar ante
determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver
si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. As, si
necesitan un conserje puede que busquen a una persona de
carcter ms sumiso que si precisan un director comercial, cuya
personalidad deber ser ms agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el
departamento comercial necesita unos disparos de
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personalidad diferentes (sociabilidad, extraversin...) de los que

necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
TIPOS.
TEST DE PERSONALIDAD INTROSPECTIVOS
Los test de personalidad introspectiva suelen consistir en un
listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en
cada pregunta. Una opcin indica un polo, otra indica el otro
polo opuesto y, finalmente, la tercera quedara indicada para los
indecisos.
La informacin que se obtiene se estructura en un perfil de
rasgos diferenciales de personalidad y miden tu grado de
sociabilidad, estabilidad emocional, introversin/extroversin,
autonoma, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad,
sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un
principio segn el cual cada persona tiende a un polo en
cualquier rasgo que se mida. Los tems suelen ser muy tajantes
y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos
opciones, lo que permite definir su perfil de una forma ms
aproximada.
Quien haya realizado este tipo de tests se habr encontrado con
la sensacin de que las preguntas se repiten y no se equivocan.
La explicacin estriba en que para medir un rasgo de la
personalidad se utilizan distintos tems, que sumados dan como
resultado esa parte de la personalidad del individuo.
TEST DE PERSONALIDAD PROYECTIVOS

En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie
de situaciones verosmiles en las que t debes proponer una
solucin o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador
interpreta tus contestaciones para tener una visin general de
tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una
respuesta abierta que implica una identificacin personal con la
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pregunta o problema a resolver, proyectando la propia

personalidad en la respuesta.
Consejos para superar los test de personalidad:

En los test de personalidad hay que responder con sinceridad.
No intentes manipularlos para dar una imagen determinada.
Todos tienen sistemas que evalan la sinceridad en las
respuestas.
Dentro de la sinceridad, entra el dar respuestas polticamente
incorrectas? S, nadie es perfecto y los seleccionadores no se
fiarn de alguien intachable.
Aparte de esta recomendacin, es conveniente que sigas otras:
No abusar de los "No s" o respuestas que no te impliquen en
ninguna postura. Evita, en lo posible, marcar la opcin de
indecisin, porque puede dar una imagen de persona poco
decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como
respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que ms
se aproxime.
S espontneo, no pienses demasiado las respuestas. La
experiencia demuestra que cuanto ms se piensan las
respuestas ms cerca estamos de cometer un sesgo o de dejarse
llevar por un fenmeno llamado "deseabilidad social". La
deseabilidad consiste en contestar el test dando la imagen que
el candidato cree que es socialmente aceptada.
Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre
buscan como la motivacin, la responsabilidad, la capacidad de
integracin en un equipo de personas y la capacidad para
aprender.
EJEMPLOS DE TEST DE PERSONALIDAD

Test de impulsos.
Test de vulnerabilidad al estrs.
Test de enfrentamiento al estrs.
Test de comunicacin.
C. TEST PSICOTCNICOS (incluyen test de inteligencia y de aptitudes).

QU SON Y QU EVALAN?
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Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o

test de aptitudes) son pruebas diseadas para evaluar tus
capacidades intelectuales para la realizacin de tareas
relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten
en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias
respuestas posibles.
Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades
intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la
memoria, la percepcin o la atencin. Tambin se estudian en
este tipo de test otros aspectos ms especficos de la
inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numrica, aptitud
espacial, capacidad de abstraccin, de concentracin..., segn
las caractersticas del puesto al que se opta.
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos.
Por lo tanto, la interpretacin o correccin se hace basndose
en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
APTITUDES MS FRECUENTES QUE SE MIDEN EN LOS TEST

PSICOTCNICOS.
TEST DE APTITUD VERBAL
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para
comprender y expresar conceptos a travs de palabras, tanto en
modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran
ejercicios de ortografa, definiciones, uso de sinnimos o
antnimos, analogas, vocabulario, comprensin verbal, frases
desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los trminos que
guardan entre s relacin de sinonimia y antonimia, as como las
palabras de ortografa dudosa o semejante. En cuanto a la
ortografa hay que dar un repaso a las reglas ortogrficas,
poniendo especial atencin a la acentuacin de palabras
monoslabas, acentuacin de demostrativos, palabras que llevan
21
doble "c", diptongos, palabras con doble grafa, palabras con

"x", etc.
TEST DE APTITUD NUMRICA

La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para
comprender y trabajar con operaciones numricas, razonar y
manejar hbilmente los nmeros.
Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran
operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones,
fracciones, potencias, races, porcentajes, ecuaciones y
problemas matemticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas
sencillos de reglas de tres, problemas de tantos por cien,
planteamientos con letras, listados de operaciones recordando
el orden de las prioridades (primero los parntesis y corchetes si
los hay, luego potenciacin y radicacin, multiplicacin y
divisin en el orden que aparezcan, y, por ltimo, suma y resta).
TEST DE APTITUD ESPACIAL.

La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para
diferenciar formas, volmenes, distancias, posiciones en el
espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en
dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas
como la rotacin de figuras, la construccin de figuras y
rompecabezas.
TEST DE RAZONAMIENTO ABSTRACTO

El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de
observacin y organizacin lgica, de manera que se puedan
extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando
la lgica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras,
figuras, domins, naipes o monedas.
En las series de nmeros puede aparecer cualquier operacin,
pero lo normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y
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divisiones, prefirindose siempre la lgica ms sencilla. El resto

de ejercicios de razonamiento con dibujos, domins o monedas,
es semejante, siempre hay que buscar la lgica implcita y
aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes
aplicar estas operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos
mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo
mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.
TEST DE ATENCIN - CONCENTRACIN RETENCIN

Los test de atencin, concentracin o retencin hacen
referencia a la capacidad para estar atento y concentrado
mientras se realiza una tarea repetitiva y montona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de
memoria visual, que consisten en memorizar objetos o figuras y
luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que
consisten en leer palabras o nmeros y luego reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algn objeto durante un tiempo
determinado, aljalo despus de tu vista e intenta recordar
cmo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en un
papel, despus coge de nuevo el objeto y compara lo que has
escrito con las caractersticas reales del objeto.
Consejos para superar los test psicotcnicos

Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin
ansiedad.
Leer atentamente y comprender perfectamente las
instrucciones, siguiendo las normas dictadas por el examinador.
No debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes.
Lee con atencin los enunciados y todas las alternativas de
respuesta. Aprovecha al mximo la oportunidad de hacer unos
ejemplos, que suelen dar antes de cada prueba, para
automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has
entendido bien las instrucciones.
23
La mayora de los tests psicotcnicos tienen un lmite de tiempo.

La puntuacin final es resultado de las respuestas acertadas en
relacin al tiempo consumido. Si nos quedamos atascados en un
elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado el
ejercicio, volver a las preguntas que estn sin contestar.
Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido comn, a veces las
respuestas ms sencillas son las correctas.
Mantener el nivel de concentracin alto. Una cierta tensin
mejorar el rendimiento, a medida que avanza la prueba,
tambin ir aumentando la confianza. Debes centrarte en el test
y olvidarte del resto de personas.
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante,
la falta de prctica proporciona resultados peores de los que
cabra esperar. Es mejor entrenarse para la superacin de estos
tests.
EJEMPLOS DE TEST PSICOTCNICOS

Test de inteligencia.
Test de entrenamiento para opositores.
III. ASSESSMENT CENTER Y DINMICAS DE GRUPO

Assessment.- es un instrumento de alta especificidad tcnica para la
evaluacin de potencial de las personas. Permite obtener informacin objetiva
acerca de cmo actuaran las personas en diferentes circunstancias y tareas.
Esta herramienta adquiere especial importancia en procesos masivos de
seleccin de personal y en evaluaciones de potencial para determinar los
planes de carrera y la inversin en desarrollo humano que la organizacin
quiere hacer.
Un proceso de assessment brinda beneficios tales como:
Evaluacin en forma precisa y completa del potencial,

Brinda informacin sobre el comportamiento de las personas en
situaciones concretas de trabajo,
Ayuda a la identificacin de habilidades y aptitudes especficamente
requeridas para cada puesto,
Optimiza los esfuerzos orientados al desarrollo.
24
QU SON Y QU EVALAN?
Aunque su utilizacin es ms reciente en Espaa, son cada vez
ms las empresas que integran las pruebas del assessment
center, o centro de evaluacin, en su proceso de seleccin. En el
caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas
ms fiables para acertar en la eleccin del profesional
adecuado.
El assessment center es un mtodo de seleccin mediante el
cual se intenta identificar y evaluar las competencias y
habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un
puesto de trabajo determinado. Lo que evala no son tantos
rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades
necesarias para lograr el xito. Su actuacin dejar entrever
competencias que no se adquieren en dos das y son difciles de
aprender si no se tienen.
Este mtodo consta de varias pruebas realizadas en grupo de
hasta 10 candidatos donde se pide a los candidatos que realicen
actividades que se aproximan a las funciones y tareas que se
van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas
pueden tener una duracin de 45 a 90 minutos, y las sesiones
suelen ser de un da o dos.
Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y
pueden incluir:
REDACTAR UN INFORME.
Te darn material escrito, normalmente relativo a una actividad
de la empresa y a partir de aqu tendrs que redactar un
informe con sus recomendaciones. Este ejercicio tiene un
tiempo limitado. Evala tu capacidad de anlisis, razonamiento
y expresin escrita.
25
HACER UNA PRESENTACIN.

Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal
evaluador. Evala tu capacidad para estructurar una
presentacin, capacidad de expresin oral, habilidad para hablar
en pblico.
EJERCICIO DE LA BANDEJA.
La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para
el puesto a cubrir, por esto, te darn una bandeja llena de
documentos, cartas de clientes, peticiones de informes,
llamadas recibidas, correos electrnicos, etc. Se espera que
saques ese trabajo adelante: responder la correspondencia,
enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en un tiempo
limitado. Evala tu capacidad de planificacin, gestin del
tiempo, capacidad de resolucin, de comunicacin verbal y
escrita.
COMIDA O CENA CON DIRECTIVOS.

Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni
beber. Muestra una actitud positiva y optimista, que permita
pensar que puede ser agradable trabajar contigo. Intenta
recordar los nombres de las personas e intersate por su
trabajo. Aprovecha para hacer preguntas que te podrn ir bien
ms adelante.
Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a
observar los acontecimientos y a anotarlos. Observan
principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza
eficazmente las competencias previamente establecidas como
necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.
Algunas de las competencias que quedan reflejadas a travs de
esta metodologa son: capacidad para la toma de decisiones,
26
capacidad de trabajo bajo presin, la motivacin, el liderazgo,

capacidad de trabajar en equipo, visin estratgica, capacidad
de anlisis y sntesis, capacidad de comunicacin verbal y
escrita, sociabilidad, gestin del tiempo, capacidad de
negociacin y persuasin, orientacin a resultados y al cliente.
Consejos para superar las dinmicas de grupo

Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en
aparentar lo que no es, acta forzadamente y genera
desconfianza en quien le observa.
Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus
objetivos ms que el lucimiento personal.
Extremar la educacin y la cortesa. Escuchar a los dems con
atencin. No es mejor el que ms habla.
No ser agresivo. No interrumpas. S considerado con los dems
e intenta generar un buen clima.
No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar
soluciones.
Normalmente, cuando empieza la sesin, acostumbra a
producirse un momento de silencio que crea cierta tensin. Es
bueno romper este silencio de forma natural con expresiones
como: "Bien, si os parece, podramos empezar haciendo...". Esto
indica que se es una persona con decisin y que se sabe adaptar
con facilidad a nuevas situaciones.
27
CAPITULO III.
28
I. INFORME DE LA ENTREVISTA
El resultado y conclusiones de la entrevista, deben ser redactados inmediatamente

despus de la finalizacin de la misma, con el objetivo de no omitir ningn dato que
distorsione el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto e inteligible, por si
posteriormente alguien siente la necesidad de consultarlo (en algunas organizaciones ya
existe un modelo de informe estandarizado).
La tarea del entrevistador no termina con la redaccin del informe, es aconsejable que
realice para s mismo una crtica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas
como las siguientes:
1) Obtuve la suficiente informacin durante la entrevista?

2) Alcanc el objetivo?
3) La entrevista se realiz de acuerdo con lo planeado?
4) Logr transmitir seguridad al entrevistado?
5) Consegu el acercamiento requerido?
6) Me mostr tranquilo y sin presiones?
7) Presion al entrevistado cuando fue necesario?
8) El entrevistado estim que vali la pena la entrevista?
9)
II. COMPROBACIN DE REFERENCIAS
Una parte fundamental del proceso de seleccin es la comprobacin de referencias; se ha

dado ms de un caso en el que un candidato resulta ideal, pero luego por razones de
inadaptacin al trabajo, problemas de conocimientos, de trabajo en equipo... no es el
adecuado.
No se debe fiar uno de impresiones propias, es conveniente comprobar la informacin.
Previo permiso de los candidatos que hasta el momento parezcan adecuados al puesto, se
han de pedir referencias de manera confidencial y bajo secreto profesional, a los
responsables inmediatos de sus anteriores empresas, acerca del comportamiento que el
candidato mantuvo durante su antiguo empleo, as como el comportamiento con sus
compaeros / as, etc.
29
CAPITULO IV.
30
I. CONCLUSIONES.
La entrevista en general nos permitir ampliar la informacin y el panorama
para proceder a valorar los conocimientos, habilidades y aptitudes respecto al
puesto de trabajo que se pretende desempear.
Durante la entrevista de trabajo como ya lo hemos venido mencionando se
tomaran en cuenta un sin nmero de aspecto, muy aparte de la preparacin
profesional del evaluado, de su experiencia entre otras, la entrevistadora
tomara en cuenta o considera tambin importante la manera de mover los
brazos del entrevistador, de sentarse, su gestos, su voz, de hecho en ocasiones
estos aspectos dicen mucho ms que lo que usted est hablando, la persona
observa todo en general desde el primer contacto con nuestro futuro
colaborador a contratar.
El entrevistado debe tomar las precauciones del caso para dar una buena
impresin durante la entrevista.
Por otro lado podemos decir tambin que del nivel organizacional en el cual se
desempear el empleado depender la complejidad de la prueba de
conocimiento, existiendo una gran gama de estas mismas.
Podemos acotar para finalizar que las pruebas de conocimientos, confrontan al
candidato no slo con los conocimientos adquiridos en los centros acadmicos
sino tambin con el uso que ellos ha hecho en los ltimos trabajos y su
actualizacin sobre los mismos.
31
CAPITULO V.
32
I. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.
Symonds, P. M. (1931). Diagnosing Personality and Conduct. New York: Century

Bingham, W. V. D. y Moore, B. V. (1941). How To Interview (3rd ed.). New York:
Harper and Bros.
Kahn, R. L., y Cannell, C. F. (1957). The Dynamics Of Interviewing. New York: John
Wiley And Sons
Nahoum, Ch. (1985) La entrevista psicolgica. Mxico: New York
Acevedo, I. A. y Lpez, A. F. (2000). El proceso de la entrevista. Concepto y
modelos. Mxico: Ed. Limusa.
Alles, M. (2004).Elija al mejor: Cmo entrevistar por competencias .Buenos aires:
Granice.S.A.
II. LINKOGRAFA.
http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
http://www.ajeasturias.com/V2/Control/file/COMPYTE/Herramienta_seleccion.pd
f
http://www.ehowenespanol.com/tipos-pruebas-aptitud-hechos_445266/
http://www.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.asp
http://www.quieretebien.com/tests_quieretebien?
gclid=CMSP_bzytr4CFYw7OgodWFwApw
33
CAPITULO VI.
34
I. ANEXOS.
EJEMPLO DE ENTREVISTA.
PREGUNTAS DE ENTREVSITA
1. cmo te describiras?
2. dime tus 3 mayores virtudes y defectos?
3. hblame de tu formacin acadmica?
4. crees que tienes la suficiente formacin para el puesto?.
5. por qu te quieres cambiar de trabajo?
6. porque has estado tanto tiempo sin trabajar. Tengo muchas ganas de empezar pues su
oferta se adapta perfectamente a mi perfil?
8.- tienes demasiada experiencia?
9.- Qu sabes de la empresa y el trabajo
10por qu deberamos escogerte a ti?
RESPUESTAS DE ENTREVISTA
1. soy una persona muy dinmica me gusta tomar la iniciativa me gusta trabajar en
equipo.
2.- Soy una persona comprometida tengo una actitud positiva acepto la crtica y aprendo
3.- escog estudiar aquello que me apasionaba saba que en un futuro quera trabajar en
ese sector y dada las expectativas era la mejor opcin en ese momento
4.- creo que la formacin acadmica es importante pero considero ms til aprender
trabajando en un entorno real
5.- Porque mis expectativas laborales han cambiado y esta oferta se adapta mejor a lo que
yo quiero porque creo que a largo plazo esta empresa es lo que yo busco
6.- He estado formndome y analizando otras oportunidades en distintos sectores
7.- creo que la experiencia es algo relevante, pero tengo muchas ganas y puedo hacerlo
mejor que la mayora de la gente.
35
8.-Es cierto, pero considero que siempre se puede aprender, y no me importa retroceder
un paso porque s que volver a avanzar
9.- investigar, resumir y comprobar
10. La decisin es vuestra yo lo que le puedo decir es que soy una persona comprometida
con el trabajo , que estoy dispuesta a ayudar en todo lo que pueda
36
DINAMICA A REALIZAR.
1. DEFINICIN
Consiste en 10 preguntas y respuestas planteadas en una entrevista laboral
2. OBJETIVOS:
Desarrollar la habilidad comunicativa para saber que responder a cada pregunta
de la entrevista y conseguir un puesto de trabajo.
3. PARTICIPANTES
Grupo de 3 a ms participantes.
4. MATERIAL
Dos sillas o carpetas.
5. CONSIGNAS DE PARTIDA
Lo primero que debes conocer, son los tipos de preguntas que te pueden hacer en una
entrevista de trabajo. Estas preguntas estarn relacionadas con aspectos como:
Personalidad: Cmo te describiras?

Educacin: Por qu escogiste estudiar?
Experiencia laboral: Porqu te quieres cambiar de trabajo..?
Preguntas sobre el trabajo y la empresa
6. DESARROLLO
Preguntas sobre personalidad
Aqu el entrevistador quiere comprender las motivaciones, aspiraciones y deseos
a nivel profesional.
Para superar este tipo de preguntas debes centrarte en mostrar cualidades
positivas y una alta motivacin a nivel personal y profesional. Vamos a buscar
resaltar tus virtudes y enfocar tus defectos de manera positiva.
Preguntas sobre tu formacin

En este tipo de preguntas lo que vas a hacer es mostrar que eres una persona que
decidiste estudiar lo que te gustaba por algn motivo concreto y que eres una
persona capaz de aprender. Esto es un mensaje positivo que te diferencia del resto
de los candidatos.
Preguntas sobre experiencia
37
Este suele ser el apartado ms extenso. De nuevo vas a enviar el mensaje ms

positivo posible dado a tu experiencia laboral para el puesto de trabajo.
Preguntas sobre la empresa

En este caso lo mejor es que investigues y te asegures de que sabes resumir las
caractersticas del puesto y la empresa de la mejor manera posible.
PREGUNTAS DE TRABAJO RESPUESTAS DE TRABAJO

1. cmo te describiras? 1. soy una persona muy dinmica me gusta
tomar la iniciativa me gusta trabajar en
equipo.
2. dime tus 3 mayores virtudes y 2.- Soy una persona comprometida tengo
defectos? una actitud positiva acepto la crtica y
aprendo.
3. hblame de tu formacin 3.- escog estudiar aquello que me
acadmica? apasionaba sabia que en un futuro quera
trabajar en ese sector y dada las
expectativas era la mejor opcin en ese
momento.
4. crees que tienes la suficiente 4.- creo que la formacin acadmica es
formacin para el puesto? importante pero considero ms til
aprender trabajando en un entorno real.
5. por qu te quieres cambiar de 5.- Porque mis expectativas laborales han
trabajo? cambiado y esta oferta se adapta mejor a lo
que yo quiero porque creo que a largo plazo
esta empresa es lo que yo busco.
6. porque has estado tanto tiempo 6.- He estado formndome y analizando
sin trabajar?. otras oportunidades en distintos sectores.
7.- tienes demasiada experiencia 7.- creo que la experiencia es algo relevante,
pero tengo muchas ganas y puedo hacerlo
mejor que la mayora de la gente.
8.-No tienes la suficiente experiencia 8.-Es cierto, pero considero que siempre se
puede aprender, y no me importa
retroceder un paso porque s que volver a
avanzar.
9.- que sabes de la empresa y el 9.- investigar, resumir y comprobar
trabajo? Aqu hablar de la empresa y de las
actividades que realiza.
10. por qu deberamos escogerte a 10. La decisin es vuestra yo lo que le puedo
ti? decir es que soy una persona comprometida
con el trabajo, tengo muchas ganas de
empezar pues su oferta se adapta
38
perfectamente a mi perfil.
GLOSARIO.
Entrevista: Es un dilogo que se sostiene con un propsito definido y

no por la mera satisfaccin de conversar. Entre el entrevistador
y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte
de la accin recproca entre ambos consiste en posturas, gestos y
otros modos de comunicacin. Las palabras, los ademanes, las
expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de
conceptos que constituye la entrevista.
Entrevoir: Termino francs que significa "verse uno al otro".
Hipottico Relativo a la hiptesis (idea o juicio) o que est fundamentado en
39
ella.
Locuaz adj. Que habla mucho o demasiado
Sntesis Composicin de un todo por la reunin de sus partes:
Aptitud Capacidad y buena disposicin para ejercer o desempear una
determinada tarea, funcin, empleo, etc.
Debatir Discutir, disputar sobre distintas ideas
Objetivo adj. Relativo al objeto en s, independientemente de juicios
personales
Prueba Examen o experimentacin para comprobar el buen
funcionamiento de alguna cosa o su adecuacin a un
determinado fin.
Conserje Persona que cuida, vigila y realiza pequeas tareas de
informacin en un edificio o establecimiento pblico
Assessment Es un instrumento de alta especificidad tcnica para la evaluacin
de potencial de las personas. Permite obtener informacin
objetiva acerca de cmo actuaran las personas en diferentes
circunstancias y tareas.
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UCV-TRUJILLO EVALUACION Y SELECION DE PERSONAS.

Objetivos que persigue....16

Assessment center y dinmicas de grupo26

ENTREVISTA PSICOLOGICA Y PRUEBAS DE CONOCIMIENTO.

II. ETAPAS DE LA ENTREVISTA.

Analiza y reflexiona sobre tu currculum. Necesitars estar preparado para la

B. Infrmate sobre la empresa. Tambin debes conocer el nombre de la

C. Infrmate sobre el puesto al que optas.

E. Si te citan por escrito, lo correcto es que confirmes tu asistencia. Si nos

F. Se puntual. Acude a la entrevista con 10 minutos de antelacin. Tampoco

G. Acude solo a la cita.

H. No fumes ni comas durante el proceso.

I. Lleva un dossier: con un curriculum vitae y algunas fotocopias de ttulos o

J. Lleva material necesario para tomar nota.

K. Cuando llegues a la sala donde se desarrollar la entrevista, espera a que el

II.2. DURANTE LA ENTREVISTA

A. Confa en ti mismo, en tus cualidades y tus potencialidades dentro de la

D. Colabora con el entrevistador, no te niegues a responder ciertas preguntas,

E. Trtale de usted. Solo tutale si te lo pide.

G. Exprsate de forma adecuada, cuidando tu vocabulario, la estructuracin de

H. Controla el lenguaje no verbal (gestos, posturas, expresiones faciales,).

I. Mantn la atencin con el entrevistador durante todo el proceso.

J. Ten en cuenta que, en el proceso de intercambio de informacin, se empieza

K. No menciones el tema del sueldo y el de las vacaciones en la primera

L. Nunca hables mal de tu actual empresa, de tus clientes o de tu universidad.

II.3. EL CIERRE DE LA ENTREVISTA.

III. TIPOS DE PREGUNTA

III.2. PREGUNTAS DE SONDEO.

III.3. PREGUNTAS HIPOTTICAS.

III.4. PREGUNTAS MALINTENCIONADAS.

III.5. PREGUNTAS PROVOCADORAS.

III.6. PREGUNTAS QUE SUGIEREN LA RESPUESTA ESPERADA.

III.7. PREGUNTAS ABIERTAS

Inducen al entrevistado a explayarse sobre el tema y permiten obtener mucha

IV. TIPOS DE ENTREVISTA.

enfoque puede pasarse por alto determinantes reas de aptitud, conocimiento

IV.2. ENTREVISTAS ESTRUCTURADA.

IV.3. ENTREVISTAS MIXTAS.

EN CUANTO AL NUMERO DE PERSONAS:

IV.4. ENTREVISTA GRUPAL.

Comienzo de la entrevista grupal: en ella los evaluadores le dan la

IV.5. ENTREVISTA INDIVIDUAL.

Luego de ser la entrevista se debe reevaluar todos los aspectos

IV.6. ENTREVISTA LIBRE.

IV.7. ENTREVISTA DE PANEL.

IV.8. ENTREVISTA POR TELFONO.

Otras cuestiones de inters en una entrevista:

Tienen inters para el entrevistador, normalmente, una serie de cuestiones o aspectos

La mirada: evasiva, fija , directa, distrada.

II. PRUEBAS DE SELECCIN.

Test de dominio de herramientas informticas

No existen recetas mgicas para pasar esta prueba con xito.

personalidad diferentes (sociabilidad, extraversin...) de los que

TEST DE PERSONALIDAD PROYECTIVOS

pregunta o problema a resolver, proyectando la propia

Consejos para superar los test de personalidad:

EJEMPLOS DE TEST DE PERSONALIDAD

C. TEST PSICOTCNICOS (incluyen test de inteligencia y de aptitudes).

Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o

APTITUDES MS FRECUENTES QUE SE MIDEN EN LOS TEST

doble "c", diptongos, palabras con doble grafa, palabras con

TEST DE APTITUD NUMRICA

TEST DE APTITUD ESPACIAL.