Cuestionario

2
Anlisis de sus necesidades:

Le estaremos muy agradecidos si puede completar este cuestionario

para ayudarnos a entender las diferentes necesidades e intereses en el
curso

Nombre y apellido:

1. Cul es su experiencia en el diseo de paquetes de formacin?

2. Actualmente est participando en alguna actividad de diseo de

programas de formacin?

Si______No______

En que rea ocupacional:

3. El diseo de dicho programa est basado en la demanda de su

regin?

Si____No____

4. Cul es su principal motivacin para participar en este seminario-

taller?
Un diagnstico de sus competencias

La informacin que nos proporcione ayudar a que identifiquemos las

reas clave que los/las participantes desearan focalizar. Esta informacin
ser confidencial. Indique para cada item su percepcin de su nivel de
conocimiento y habilidad:

1 representa que no posee conocimientos;

2 posee algunos conocimientos y habilidades;
3 Competente;
4 denota excelente que podra compartir con otros miembros del grupo
durante el seminario-taller.

Por favor, indique tambin para cada item, la prioridad en la columna de

la izquierda, donde 1 es la mxima prioridad y 10 es la mnima.

2
 3

Pri
o rid
ad 1 2 3 4

FECHA FIRMA

3
4

1.1 Surgimiento de la Competecia Laboral

La Competecia Laboral, como respuesta a la necesidad de mejorar
permanentemente la calidad y pertinencia de la formacin del recurso
humano, frente a la evolucin de la tecnologa, la produccin y en gen-
eral, la sociedad, elevando as el nivel de la probacin.
1.2 Qu son las competencias Laborales?
A continuacin se presentan brevemente las seis diferentes acepciones
reconocidas por la Real Academia Espaola para el trmino
competencia:
Competencia como autoridad: Esta suele aparecer al referirse a qu
asuntos, responsabilidades y obligaciones quedan bajo la competencia
de una persona o figura profesional especficamente.
Competencia como capacitacin: Es utilizada para describir el grado
de preparacin, los conocimientos y pericia de una persona como
consecuencia del aprendizaje.
Competencia como competicin: Suele utilizarse para fijar estrategias
sobre productos y servicios generados para rivalizar.
Competencia como cualificacin: Suele aparecer, principalmente en
el rea de Recursos Humanos cuando se est determinando si un
candidato muestra las cualidades que se atribuyen como pertinentes
para el puesto en cuestin.

Competencia como incumbencia: Se utiliza para definir las tareas y

funciones que son responsabilidad.

COMPETENCIA LABORAL conjunto de actitudes, destrezas,

habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad
determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo
(INTECAP, Modelo Norte, 2000

1.3. Clasificacin del Empleo y de las Competencias por Sectores, reas y

Subreas

1.3.1 Todos los sectores de la actividad econmica del pas, de acuerdo a

las caractersticas y particularidades del mismo.
1.3.2 Todos los niveles de competencia laboral, segn la complejidad,
variedad e independencia de sus funciones.
1.3.3 Todas las regiones geogrficas de cada pas, en concordancia con
sus recursos y potencialidades.

4
 Aptitudes

Cumplimiento 5
Experiencia Competencia Misiones
Profesionales

Valores y
Actitudes

Definicin Competencia Laboral,

Aplicacin de un
sistema de Procesos de reforma
certificacin del sistema de

Modernizacin PAS
Procesos de
desarrollo de Mejora de la calidad
de la formacin

Mejorar las COMPETENCIAS ENTIDADES DE Modernizacin

bases de EMPRESAS tcnica y
informacin LABORALES FORMACIN metodolgica

Modernizacin, Rediseo de la
Procesos de oferta formativa
captacin de basado en
recursos humanos requerimientos
TRABAJADORES del sector

Adquisicin y Trabajo en equipo

actualizacin
continua de
competencias Adaptacin a
laborales perfiles laborales

Implicaciones de las Competencias Laborales

SABER SABER SER

Competencia
Laboral

SABER HACER

Aspectos importantes de las competencias laborales.

5
6
AREASY SUBAREAS DE COMPETENCIA LABORAL
ElINTECAP atiendeeventos deCapacitacin parael desarrollodelas Competencias
Especficas* del recurso humano guatemalt eco, en los 3 Sectores Econmicos,
agrupados actualmente en reas** y subareas*** de competencia laboral,
distribuidos de la siguiente forma:
SECTOR AREADE COMPETENCIA SUBAREA DE COMPETENCIA OCAMPO

1.Cultivo y aprovechamiento agro- 1.1 Agricultura

pecuario y forestal
H 1.3 Pesca
2. Extraccin y beneficio
3. Construccin
4. Tecnologa mecnica,
elctica y electrnica
5. Telecomunicaciones
6. Manufactura
1.2 Ganadera
1.4 Forestal
1.5 Agroindustria y empaque
1.6 Produccin biotecnolgica
1.7 Caza
2.1 Exploracin
2.2 Extraccin
2.3 Refinacin y beneficio
2.4Extraccin y provis. de energa y agua
3.1 Planeacin y supervisin de obras
3.2 Edificacin
3.3 Acabados
3.4 Instalacin, mantenimiento,
electricidad domiciliar
3.5 Carreteras
4.1 Tecnologa mecnica
4.2 Tecnologa elctrica y electrnica
4.3 Tecnologa marina
4.4 Tecnologa aeronutica
4.5 Tecnologa de procesos industriales
5.1 Telefona
5.2 Televisin
5.3 Radio transmisin
5.4 Comunicacin satelital
6.1 Procesamiento de minerales
6.2 Metalurgia
6.3 Procesamiento de materia orgnica
6.4 Manufactura de textiles y prendas de
vestir y productos de cuero
6.5 Manufactura de productos alimenticios
6.6 Manufactura de productos qumicos
6.7 Manufactura de productos metlicos
6.8 Manufactura de productos de madera
6.9 Manufactura de productos elctricos y
electrnicos
6.10 Manufactura automotriz
6.11 Manufactura de productos impresos

6

S E C TOR A R E A D E C O M P ET E N C IA
7 . T ra n s p o rte
8 . V e n ta s d e B ie n e s y S e rvic io s
9 . V e n ta d e S e rv icio s d e T u ris m o
1 0 . S e rvic io s F in a n c ie ro s
11 . A p o y o y S o p o rt e
A d m in is tra t ivo
1 2 . S a lu d y P ro t e cc i n S o c ia l
C o m u n ic a c i n S o c ia l
1 4 . D e s a rr o llo y E x te n s i n d e l
C o n o c im ie n t o
** Area de Competencia: Agrupacin de actividades que se realiza en los sectores econmicos, la cul est delimitada
por un mismo gnero o naturaleza del tipo de trabajo requerido para generar bienes y servicios productos.
*** Subarea de Competencia: Desagregacin de las reas de Competencia basada en la orientacin econmica,
siempre delimitada por el mismo gnero o naturaleza del tipo de trabajo requerido para generar bienes y servicios
productos.
7
S U B AR E A D E C O MP E T E NC IA O CA MPO
7.1 Tr a n s p o r te te rr e s tre
7.2 T ra n sp o rt e a re o
7.3 Tr a n s p o rte a c u tic o
8.1 S e rv icio s d e co m e r c io in te r n a c io n a l
8.2 S e rv icio s d e co m e r c io n a cio n a l
8 . 3 S e rv icio s d e lim p ie z a y v ig ila n cia
8 . 4 S e rv icio s d e b e lle za
8 . 5 S e rv icio s t cn ic o s y p e rso n a le s
9 . 1 S e rv icio s d e a lim e n t o s y b e b id a s
9 . 2 S e rv icio s d e h o sp e d a je
9 . 3 S e rv icio s d e re cr e a c i n
9 . 4 S e rv icio s d e via je s
1 0 . 1 S e rv icio s d e b o lsa
1 0 . 2 S e rv icio s d e b a n ca
1 0 . 3 S e rv icio s d e se g u ro s y f ia n z a s
1 0 . 4 S e rv icio s d e f in a n z a s y c o n ta b ilid a d
11 . 1 P la n ific a ci n e m p r e s a r ia l
11 . 2 A d m in is t ra ci n d e re c u rso s h u m a n o s
11 . 3 D e s a rro llo d e sis te m a s
11 . 4 S e r vic io s le g a le s
11 . 5 C o m p ra s e in v e n ta rio s
11 . 6 T ra b a jo d e o fic in a
11 . 7 S e r vic io p o s ta l y m e n s a je ra
11 . 8 A d m in is tr a c i n d e e m p re s a s
12.1 S e r vic io s m d ic o s
12.2 P ro te c ci n sa n it a r ia
12.3 S e g u rid a d s o cia l
12.4 S e g u rid a d p b lic a
12.5 P ro te c ci n a l m e d io a m b ie n t e 1 3 .
13.1 R a d io , c in e y t e le vis i n
13.2 In t e rp re ta c i n a r t s tic a
13.3 T ra d u c c i n
13.4 P u b licid a d y p ro p a g a n d a
13.5 S e r vic io s b ib lio te c a r io s
13.6 D is e o y e x h ib ici n
14.1 E d u ca c i n
14.2 C a p a c ita c i n
1 4 . 3 In v e st ig a ci n y d o cu m e n t a c i n
7
 CAMPOS DE COMPETENCIAS BASICAS Y GENERICAS

En Competencia Laboral, se dice que una persona es competente cuando posee las
competencias bsicas, genricas y especficas*** necesarias para el desempeo de las
8
funciones productivas asignadas, relacionadas con un puesto u ocupacin laboral. Para
que el recurso humano en formacin, asimile adecuadamente las competencias
especficas impartidas a travs de eventos de formacin, se hace indispensable que
cuente adems con las competencias bsicas y genricas inherentes a los conocimientos
tcnicos y al nivel de competencia de cada persona. El INTECAP a determinado a
travs del Estudio de las Competencias Bsicas y Genricas en el Sector Laboral
Guatemalteco, 6 campos bsicos y 10 genricos, los cuales se describen a continuacin:

SECTOR AREA DE COMPETENCIA SUBAREA DE COMPETENCIA O CAMPO

1. Competencias Bsicas* 1.1 Adaptacin al ambiente

1.2 Dominio de la lectura
1.3 Dominio de la escritura
1.4 Comunicacin oral y receptividad
1.5 Aplicacin de la matemtica
1.6 Localizacin de la informacin

2. Competencias Genricas 2.1 Planificacin

o Transversales ** 2.2 Calidad
2.3 Administracin de actividades
2.4 Administracin de la informacin
2.5 Trabajo en equipo
2.6 Servicio al cliente
2.7 Productividad
2.8 Innovacin
2.9 Uso de tecnologa
2.10 Conservacin del medio ambiente

Competencias Bsicas*
Las competencias bsicas se refieren a los comportamientos elementales que posee y deber
demostrar un individuo; estn asociadas a conocimientos relacionados con la educacin formal,
como son las destrezas habilidades y capacidades de lectura, expresin, comunicacin, anlisis,
sntesis, evaluacin y transformacin de situaciones o hechos enmarcados dentro de principios,
valores y cdigos ticos y morales. INTECAP, 2001

Competencias Genricas**
Las competencias genricas se refieren a los comportamientos comunes a diversas, funciones
productivas, reas, subreas o sectores, pero correspondientes a las posiciones laborales y
ocupacionales de acuerdo a su complejidad, autonoma y variedad. Las competencias genricas
estn relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar y
entrenar que son comunes a una gran cantidad de ocupaciones. INTECAP, 2001

Competencias Especficas***
Son los comportamientos laborales de ndole tcnico, vinculados a un rea ocupacional
determinada, estn asociados a un rea laboral tcnica relacionadas con el uso de
instrumentos y lenguaje tcnico, de una determinada funcin productiva o rea funcional.
INTECAP, 2001

8
1.4 Niveles de Competencia
ya que se refiere al nivel de complejidad y variedad de la funcin, al grado de 9
autonoma en el desempeo laboral y de responsabilidad en una actividad. Los niveles
de competencia tambin estn referidos o relacionados al nivel de tecnologa.

1.5 Tipos de Competencia

Existen diferentes modelos por competencia laboral a nivel mundial y en cada uno
de ellos los tipos de competencia varan de acuerdo a las caractersticas y aplicaciones
del mismo; algunos las clasifican en forma psico-social, otros en forma laboral. El
modelo establecido en Guatemala ha tomado como referencia el modelo de
Inglaterra en el cual nicamente se toman tres tipos de competencias, apoyados en
base a una clasificacin laboral.

Niveles de Competencia
NIVEL NIVEL DE
CARACTERISTICAS
OCUPAC. COMPETENCIA
1. Ocupaciones de Operario * Competencia en el desempeo de un
Nivel Uno conjunto pequeo de actividades de
* Algunos ejemplos de trabajo o funciones productivas
ocupaciones: simples, con poca autonoma en el
. Ayudante de albail desarrollo de sus actividades y trabajo
. Operador de aspersoras en equipo.
. Operador de implemen * Predominan las actividades rutinarias,
tos Agrcolas. repetitivas, predecibles, y el manejo,
. Panificador Artesanal operacin y mantenimiento de
. Peluquero herramienta y equipo manual,
. Camarera de Pisos elctrico y mecnico bsico, determi-
. Ayudante de Mecnico nado en el estado de caracterizacin
Automotriz. de cada sector.

2. Ocupaciones de Operario * Competencia en un conjunto

Nivel Dos.
* Algunos ejemplos de
ocupaciones:
. Mecnico Automotriz
Gasolina.
. Mecnico Agrcola
. Electricista Instalador
Domiciliar o Industrial.
. Soldador Industrial
. Enderezador y Pintor de
Vehculos.
significativo de actividades de trabajo
funciones productivas variadas,
realizadas en diversos contextos, de
ocupacin o rea.
* Se requiere a menudo colaboracin con
otros y trabajo coordinado en equipo
* Predominan actividades, complejas n
repetitivas y el manejo, operacin y
mantenimiento de herramienta y equipo
mecnico y elctrico, el cual, contribuye
a la mejora de la calidad y Productividad
del servicio o producto a obtener,
comparado con el del nivel anterior.

9
 NIVEL NIVEL DE
COMPETENCIA
OCUPAC.
10 3. Tcnico Medio Diversificado.
Tcnico Medio Universitario.
* Algunos ejemplos de
ocupaciones:
. Tcnico en Electrnica In-
MEDIO
dustrial.
. Tcnico en Turismo
. Tcnico en Operaciones
Bancarias.
. Tcnico en Ventas
. Tcnico en Seguros
4 Profesional
* Algunos ejemplos de
ocupaciones.
. Ingeniero Industrial
. Ingeniero Agrnomo
. Administrador de Em-
presas (Grado de Licencia-
tura).
. Pedagogo (Grado de Li-
cenciatura).
. Psiclogo (Grado de Li-
cenciatura).
. Economista (Grado de
Licenciatura).
EJECUTIVO
5. Profesional Especializado
* Algunos ejemplos de
ocupaciones:
. Doctor en Derecho
. Doctor en Economa
. Cirujano
. Master en Administracin
. Master en Agronoma
. Master en Economa
10
CARACTERISTICAS
* Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo o
funciones productivas variadas, desempeadas en diversos
contextos. Desarrollan actividades complejas y no rutinarias.
* Poseen la habilidad para instruir, para mejorar mtodos y
distribuir, coordinar, vigilar, supervisar la actividad a terceros.
* Poseen alto grado de responsabilidad y autonoma, o no en la
ejecucin.
* Personal especializado en la preparacin y control de la calidad
de la produccin y de los procesos en un rea, de las empresas
de cualquier Sector de la actividad econmica. Realizan
ensayos y anlisis de materia prima y de procesos de
productos.
* Operan, controlan y dan mantenimiento al equipo
computarizado de produccin el cual influye altamente en la
calidad y la productividad de productos o servicios de las
empresas.
* Competencia para el diseo, planificacin y anlisis y
administracin, en una gama de actividades complejas o
funciones de trabajo, desempeada en una variedad de
contextos profesionales o en una o varias partes de un proceso
productivo.
* Poseen alto grado de responsabilidad y autonoma.
* Tiene responsabilidad por el trabajo de otros y responsabilidad
ocasional en la asignacin o planificacin de recursos.
Autonoma Laboral.
* Responsable del diseo, planeacin, conceptualizacin y
desarrollo de las actividades que conforman los procesos de
produccin para elaboracin de productos o servicios,
proponen o disean nuevos procesos, productos, equipo,
herramienta, aplicaciones de software y teoras para el aumento
de la productividad, competitividad y calidad de la empresa.
* Posee un alto nivel de creatividad, capacidad de anlisis y
conocimientos tcnicos en una o varias reas o especialidades,
relacionadas con las funciones laborales que desempea, en
uno o varios procesos de la lnea de produccin de una
empresa.
* Competencia para la aplicacin, evaluacin de una gama de
principios fundamentales y de tcnicas complejas, en una
variedad de contextos y procesos a menudo impredecibles.
* Poseen total autonoma personal y responsabilidad frecuente
en la asignacin de recursos.
* Responsabilidad en el anlisis, la direccin, diagnstico,
evaluacin y transformacin del diseo, planeacin, ejecucin
y desarrollo de actividades.
* Responsable de planificar, evaluar y transformar los procesos
de una lnea de produccin para el aumento de la productividad,
calidad de productos y servicios, y la competitividad empresarial.
* Poseen alto nivel de prospeccin, de creatividad,
capacidad de anlisis y conocimientos tcnicos en las reas o
especialidades relacionadas con los procesos de una o varias
lneas de produccin de la empresa. Evala y transforma
procesos, fundamentos,polticas y la planificacin estratgica
de la organizacin.
Estos tres tipos son:

- Competencias Bsicas
- Competencias Genricas 11
- Competencias Especficas.

1.5.1 Competencias Bsicas

Las competencias bsicas se refieren a los comportamientos elementales que posee

y deber demostrar un individuo, y que estn asociadas a conocimientos relacionados
con la educacin formal, como son las destrezas, habilidades y capacidades de lectura,
expresin, comunicacin, anlisis, sntesis, evaluacin y transformacin de si-
tuaciones o hechos enmarcados dentro de principios, valores y cdigos ticos y
morales. INTECAP, 2001.

1.5.2 Competencias Genricas

Las competencias genricas se refieren a los comportamientos comunes a diversas
funciones productivas, reas, subreas o sectores, pero correspondientes a las
posiciones laborales y ocupacionales, de acuerdo a su complejidad, autonoma y
variedad. Las competencias genricas estn relacionadas con la capacidad de trabajar
en equipo, de planear, programar, negociar y entrenar, que son comunes a una gran
cantidad de ocupaciones. ( INTECAP, 2001).

1.5.3 Competencias Especficas

Son los comportamientos laborales de ndole tcnico, vinculados a un rea

ocupacional determinada, estn asociados a un rea laboral tcnica relacionados
con el uso de instrumentos y lenguaje tcnico, de una determinada funcin
productiva o rea funcional.
( INTECAP, 2001.)
Los tres tipos de competencia se conjugan, para constituir la competencia integral
del individuo y se pueden adquirir, las primeras, por programas educativos y de
capacitacin; las siguientes, as como en el centro de trabajo o en forma autodidacta.

2. EN GUATEMALA, EL INTECAP IDENTIFIC SEIS CAMPOS DE COMPETENCIAS

BSICAS:

2.1. Aplicacin de la Matemtica:

El trabajador evidencia que comprende y maneja los aspectos cuantitativos de
la realidad, los cuales se expresan en nmeros, magnitudes y medidas que se
manifiestan por medio del nmero y que su correcta aplicacin permite observar
su desempeo laboral.
2.2. Campo Dominio de la Lectura:
La lectura como habilidad del lenguaje integral,noslo es la capacidad de
identificar las letras y sus sonidos, es una actividad mucho ms completa, leer
significa:Apropiarse del significado y la intencin del mensaje.

El campo dominio de la lectura agrupa las competencias que permiten al

trabajador, interpretar textos, que pueden estar en forma de instructivos,
documentos, reportes, libros, grficas, diagramas, esquemas.

11
 2.3 Adaptacin al Ambiente:
Actitudes ediante cuales el trabajador puede desempear funciones y actividades
estando consciente de que es una persona que pertenece a un grupo social con
valores, normas, comportamientos aceptados y que es consciente de los derechos
12 y obligaciones tanto de l mismo como de los dems y se adapta al entorno laboral
en cuyo seno le toca servir.

2.4 Campo Dominio de la Escritura:

Este campo surge como consecuencia de que como parte de sus funciones todo
trabajador tiene necesidad de comunicarse por medio de la escritura, ya sea
manual o por medios mecnicos o electrnicos.

2.5 Campo Comunicacin Oral:

Aprender a hablar, a expresarse verbalmente, es una consecuencia de aprender
a escuchar.El campo Comunicacin Oral agrupa las competencias que permiten
al trabajador expresarse con su propia voz, es decir hablar con los dems,
comunicar a otros.

Los campos de competencias genricas determinados al nivel nacional guatemalteco

son:

Campo 1: Planificacin de actividades

Campo 2. Calidad en el trabajo
Campo 3: Administracin de actividades
Campo 4: Administracin de la informacin
Campo 5: Trabajo en Equipo
Campo 6: Servicio al Cliente
Campo 7: Productividad en el trabajo
Campo 8: Innovacin en el trabajo
Campo 9: Uso de Tecnologa
Campo 10: Conservacin del Ambiente y
Seguridad Laboral.

CAMPO 1: PLANIFICACION DE ACTIVIDADES:

El campo Planificacin agrupa las competencias que debe poseer el trabajador
mediante las cuales logra la definicin de los objetivos, polticas, el establecimiento
y cumplimiento de las metas, la ordenacin y eficiencia de los recursos materiales y
humanos, la determinacin de los mtodos y las formas de organizacin, as como
el establecimiento de estndares de tiempo, cantidad y calidad en productos y
servicios, la localizacin espacial de las actividades y otras necesarias para encauzar
racionalmente la conducta y el accionar eficiente de la organizacin.

CAMPO 2: CALIDAD EN EL TRABAJO:

En este campo se agrupan las competencias que permiten al trabajador cumplir

con sus funciones de acuerdo a estndares que pueden ser mejorados en forma
continua.

12
CAMPO 3: ADMINISTRACIN DE ACTIVIDADES:
Las funciones en este campo, requieren que el trabajador posea conocimientos y
experiencias para analizar y disear el sistema de control y direccin, as como los
procesos y procedimientos con el propsito de administrar las actividades de una o
varias reas asignadas, que permitan el mximo aprovechamiento de los recursos
para el logro de los objetivos y metas planificadas. 13

CAMPO 4: ADMINISTRACIN DE LA INFORMACIN.

El manejo de informacin, produce cambios fundamentales que tienen implicaciones
de largo alcance para toda la organizacin.
En este campo se agrupan las competencias que debe tener el trabajador para recibir,
transformar, transmitir datos y generar informacin.
Las competencias en este campo requieren tener la capacidad de analizar lgicamente
toda la informacin que fluye en la organizacin y extraer de la misma, aquellos datos
que le son tiles. Determinar los canales adecuados para trasladar informacin resultante,
establecer los lmites conceptuales de la informacin relevante de la que no es tan
importante, capacidad de sintetizar y en algunos niveles, capacidad de redactar para
transformar datos en informacin coherente.

CAMPO 5: TRABAJO EN EQUIPO:

El campo Trabajo en Equipo, agrupa las competencias que requieren que el trabajador
comparta y estimule las acciones de dar y recibir informacin, cosas, experiencias,
vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios. Fomenta la solidaridad en-
tre compaeros y comparte logros y dificultades.

CAMPO 6: SERVICIO AL CLIENTE:

En este campo se agrupan las competencias necesarias para atender al cliente interno
y externo brindando productos o servicios que permiten satisfacer sus necesidades
y expectativas.

CAMPO 7: PRODUCTIVIDAD EN EL TRABAJO.

El Campo Productividad, agrupa las competencias que debe poseer el trabajador
que en forma eficiente y eficaz optimiza los recursos para brindar productos y
servicios de calidad con mnimos costos e incremento de beneficios.

Es oportuno mencionar que en caso de un supervisor trabajador se requiere su

esfuerzo en obtener el mximo aprovechamiento de la maquinaria y est consciente
del costo que representa tener los equipos inactivos.

CAMPO 8 : INNOVACION EN EL TRABAJO

Este campo agrupa las competencias que se manifiestan en el trabajador que propone
ideas, mecanismos, estrategias y tcnicas para sobrepasar el estndar (desempeo).
Introducir modificaciones a productos o servicios mejorados o nuevos y a
procesos operativos o mtodos de servicio.

CAMPO 9 : USO DE TECNOLOGIA:

El Campo Uso de Tecnologa agrupa las competencias relacionadas con el manejo y
utilizacin de maquinaria, equipo y herramientas y programas operativos para mejorar
la productividad y calidad en el trabajo, relacionados especialmente con actividades de
comunicacin y de produccin de la organizacin.

13
 CAMPO 10: CONSERVACION DEL AMBIENTE Y SEGURIDAD
LABORAL:

El campo de Medio Ambiente agrupa las competencias que debe poseer el trabajador
14 que tiendan a la conservacin, eficiencia de la energa, gestin de recursos natu-
rales, poblacin, planificacin familiar y transferencia de recursos que mantengan
el entorno laboral y nacional en las condiciones de higiene ptimas requeridas.

1. Como resultado de la experiencia:

Esta puede adquirirse por tres vas:

1. Primero, por observacin directa del trabajo, situacin en

la cual el empleado observa a alguien ms realizar la funcin
y luego intenta llevarla a cabo por s mismo.

2. En segundo lugar puede adquirir experiencia por tradicin,

en este caso el empleado realiza un proceso como se ha
llevado a cabo de generacin en generacin.

3. La tercera forma, es por induccin directa, cuando a travs

de sistemas previamente diseados, un empleado
experimentado ensea formalmente a la persona una
funcin y sta la lleva a cabo.

2. A travs de la capacitacin.
En este caso, luego de determinar las necesidades especficas de capacitacin
del individuo, ste adquiere un nuevo conocimiento a travs de cursos,
diplomados, seminarios, talleres, etc. que componen la educacin
profesional. Estos conocimientos para que sean reconocidos como una
competencia, deben ser complementados con la prctica.

Capacitacin

Valores/
esfuerzo
Competencias Competencia
bsica Conocimiento Laboral
genrica Adquirida
Aplicacin
de valores

Mejora
continua

Experiencia por
observacin,
tradicin,
prueba y error

Cmo se adquiere una competencia ADEPSA 


14
 15

Fomento de la
formacin continua y
para toda la vida

Reconocimiento de la Desarrollo de
experiencia Multihabilidades

Trabajadores
Movilidad y
Mayores transferencia del
oportunidades de mercado laboral
empleo

Mejora la
calidad de vida

Beneficios de las Competencias Laborales. INTECAP 

Normativos,
Procedimientos
Institucionales

Recurso Humano COMO

DIRECCIONAR Y Recurso Humano
Interesados en obtener CONTROLAR
ESOS LOGROS Con un nivel de
posiciones laborales, o competencia esperado
ya laborando en la
empresa con un nivel
de competencias

El ms importante:
Planes: basados en un
sistema de informacin y
fundamentado en
estndares y normas de
competencias laborales

Concepto Gestin de Recursos Humanos por Competencias en grficos

15
 De acuerdo a lo presentado en el captulo anterior, se dice que una persona es
16 competente para hacer determinada funcin, cuando demuestra que sabe hacerla. Si
esta funcin tiene que ver con el trabajo,y se lleva a cabo en condiciones de eficiencia
y seguridad para cumplir con las misiones profesionales del individuo, entonces se trata
de una Competencia Laboral.
La Competencia Laboral es un atributo que la persona posee o debe poseer en su calidad
de trabajador y es, por lo tanto, plenamente identificable.
Cuando se trata de una sola persona, esta identificacin es relativamente sencilla. Sin
embargo, cuando las competencias laborales deben identificarse a mayor escala, (para
un sistema nacional, por ejemplo, o para una organizacin), entonces habr que recurrir
a un sistema de anlisis que permita, de una manera precisa, la identificacin de los
parmetros que constituyen la Competencia Laboral, as como el proceso que se seguir
para la identificacin de la misma.
Existen diversas metodologas utilizadas para la identificacin de las competencias
laborales, las principales son:

A) Anlisis Conductista

B) Anlisis Constructivista

C) Anlisis Funcional.

A) ANALISIS CONDUCTISTA:

Este mtodo pretende identificar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes

que influyen en el comportamiento laboral de la persona y lo relaciona con las tareas y
ocupaciones que demanda el mercado de trabajo.
El modelo conductista se basa en el conocimiento de un grupo de expertos, para la
identificacin de las funciones y tareas, por lo que parte de lo especfico a lo general. El
procedimiento para desarrollarlo es el siguiente:

FORMACION DEL GRUPO DE EXPERTOS

TORMENTA DE IDEAS

SELECCION DE TAREAS

DESCRIBIR CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES GENERALES

VERIFICAR TAREAS IDENTIFICADAS

. Anlisis Conductista

16
Para clasificar las competencias se utiliza una escala de medicin donde se combinan:
importancia, frecuencia y necesidad de realizar las tareas.

El Anlisis Conductista es un modelo especfico por ocupaciones, por lo que se recomienda

utilizarlo slamente para determinar las competencias genricas o bsicas. 17
Para la identificacin de las tareas, el modelo conductista utiliza el anlisis ocupacional
o el DACUM (Desarrollo de curriculum) y sus modificaciones.

Anlisis Ocupacional:

Existen diversos conceptos para definir lo que es el Anlisis Ocupacional, entre ellos se
pueden mencionar los siguientes:

-"Proceso de identificacin a travs de la observacin, la entrevista y el estudio de las

actividades, requisitos del trabajador y los factores tcnicos y ambientales de la ocupacin.
Comprende la identificacin de las tareas de la ocupacin y de las habilidades, conocimientos,
aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecucin satisfactoria
de la ocupacin, y que permiten distinguir esta de todas las dems". (CINTERFOR, 1993)

-La Organizacin Internacional del Trabajo, OIT, define el Anlisis Ocupacional como:
"Accin que consiste en identificar por la observacin y el estudio, las actividades y
factores tcnicos que constituyen una ocupacin. Este proceso comprende la descripcin
de las tareas que hay que cumplir, as como los conocimientos y calificaciones requeridos
para desempearse con eficacia y xito en una ocupacin determinada".

-Para la Secretara del Trabajo y Previsin Social de Mxico, entidad encargada de integrar
el Catlogo Nacional de Ocupaciones, el Anlisis Ocupacional es: "Una metodologa
enfocada a la obtencin, ordenacin y valoracin de datos relativos a los puestos de
trabajo, los factores tcnicos y ambientales, caractersticos de su desarrollo, y las
habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores
para su mejor desempeo".

-De acuerdo con el American College Testing (ACT) el Anlisis Ocupacional es entendido
como:"Recoleccin sistemtica y analtica de la informacin sobre las acciones que
realizan los empleados en el desempeo de las tareas relacionadas con su empleo".

-Para el Instituto Nacional de Empleo de Espaa (INEM): "el proceso de anlisis

ocupacional se
centra en la
revisin de
diferentes fuentes Conocimientos
(clasificacin de Responsabilidades
ocupaciones, Habilidades y
informacin Aptitudes
OBSERVACION
econmica secto- OCUPACION
Y ANALISIS
rial, estudios de
Conocimientos
necesidades de
Responsabilidades
formacin) y se
Habilidades y
desarrolla en dos Aptitudes

grandes fases: La
primera es el
establecimiento de El Anlisis Ocupacional.
la estructura
ocupacional de la
familia profesional, y la segunda, es la determinacin de perfiles profesionales de las
ocupaciones".

17
 El Anlisis Ocupacional es un mtodo que, haciendo uso de la observacin y el anlisis
de las tareas, busca identificar los conocimientos, responsabilidades, habilidades y apti-
tudes que constituyen una ocupacin.
El elemento central utilizado por el Anlisis Ocupacional es la categora de ocupacin,
18 la cual se define como un conjunto de puestos de trabajo cuyas tareas requieren
comportamientos y conocimientos similares.
Las ocupaciones estn compuestas por tareas, las cuales son definidas como "una fraccin
del trabajo ejecutado en el ejercicio del puesto, que surgen en respuesta de un propsito
definido a travs de la utilizacin de un mtodo especfico" (Cinterfor 1993).
Las ocupaciones consideran lo que hace el trabajador, as como el porqu? y el cmo lo
hace, esto al final, debe estar sujeto a comprobacin.
Desde el punto de vista del Anlisis Ocupacional, para comprobar las calificaciones
ocupacionales es necesario contar con instrumentos objetivos, confiables y vlidos. stos
permitirn asegurar que las habilidades y conocimientos que los trabajadores
demuestren, sean realmente aquellos que se requieren para realizar determinada
ocupacin. Estos instrumentos deben estar basados en las exigencias de las ocupaciones.

Para esta metodologa, la competencia, es una habilidad que refleja la capacidad de la

persona y describe lo que puede hacer, independientemente de la situacin o
circunstancia. Y muestran caractersticas que diferencian un desempeo promedio o
pobre, de uno superior.

El Anlisis Ocupacional sirve como base para elaborar un Catlogo de Ocupaciones, el

cual es un instrumento que describe la estructura ocupacional de un pas. Las ocupaciones
que aparecen en este catlogo, son elegidas basados en una seleccin de aquellos puestos
de trabajo que tienen tareas y caractersticas similares, por lo que son ms
representativos.
En la actualidad, no existe un Catlogo de Ocupaciones a nivel nacional, por lo que
INTECAP realiz una clasificacin econmica y laboral, que se puede utilizar como
referencia. Esta clasificacin se adapt a una clasificacin de reas y subreas de
competencia.
El Anlisis Ocupacional brinda informacin objetiva sobre los comportamientos laborales
requeridos, para llevar a cabo las diferentes ocupaciones en un sistema productivo. Emplea
una muestra aleatoria que permite identificar todos los comportamientos laborales existentes
en el mercado de trabajo y no slo los que se centran en el alto desempeo. Adems, se
presenta en un lenguaje familiar, para la descripcin del comportamiento laboral.
Su gran desventaja, es que necesita de un perodo largo de tiempo para poder ser
implementado y/o llegar a identificar una medida estandarizada que permita evaluar el
desempeo de los trabajadores.

DACUM (Developing a Curriculum)

Esta es una tcnica del Anlisis Conductista que permite determinar rpidamente, y a
un bajo costo, las tareas que un trabajador debe desempear en un rea ocupacional;
est orientada al desarrollo de currcula de formacin.
Utiliza la tcnica de trabajo en grupos para analizar ocupaciones y procesos de trabajo,
as como las tareas que se derivan de ellas.
Estos grupos de trabajo, o paneles de expertos, estn conformados por grupos de 5 a 12
trabajadores que poseen mayor experiencia y se destacan en la ocupacin que se analiza.
Con la orientacin de un facilitador, ellos describen lo que se debe saber y saber-hacer
en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
El resultado de este anlisis es expresado en la llamada "carta DACUM" o "mapa
DACUM," en la que se describe la ocupacin a partir de las tareas y obligaciones que la
integran.

18
Se utiliza la tcnica de tormenta de ideas para obtener y recolectar toda la informacin
posible acerca de la ocupacin que est siendo analizada. Conforme se va definiendo
cada tarea, stas se escriben en tarjetas que se van pegando en la pared para que todo el
grupo de trabajo pueda verlas. El conjunto de todas estas tarjetas ayudan a construir la
carta mapa DACUM. 19
Las tareas siempre deben escribirse en trminos de accin: esto hace que la actividad
sea ms fcil de observar y evaluar. Estas tareas se van ordenando de tal forma que se
obtiene la carta o mapa. Al lado derecho de sta, pueden observarse tres nmeros que
indican:
1) La frecuencia con la que la tarea se lleva a cabo

2) La dificultad que representa llevar a cabo la

actividad correctamente.

3) La dificultad de aprender dicha tarea.

Cada una es calificada en una escala de uno a seis, siendo uno la puntuacin ms baja y
seis la ms alta. El significado de cada uno de estos valores es establecido por el grupo
de expertos y es- especfico para cada trabajo calificado.

El grupo de trabajo, tambin identifica:

Los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas.

Las herramientas, materiales y equipo que deber utilizarse.
El futuro que el puesto tendr dentro de la organizacin, en terminos objetivos.
Muestra en una grfica organizacional, en dnde est ubicada la posicin dentro de
la estructura corporativa, as como su relacin con clientes internos y externos.

Los tres principios DACUM son:

1. Los trabajadores expertos estn mejor capacitados que cualquiera para describir su
ocupacin.
2. Una ocupacin puede ser descrita efectivamente en trminos de las tareas que los
trabajadores exitosos realizan.
3. La realizacin exitosa de las tareas est directamente relacionada al conocimiento,
habilidades, actitudes y herramientas que los trabajadores deban poseer para
realizarlas.

El xito o fracaso de la utilizacin del DACUM depende principalmente de dos factores:

La eleccin del grupo de trabajo: Este debe ser elegido detalladamente sin incluir
supervisores o instructores del trabajo que est siendo analizado. Debido a que podran
dirigir al grupo hacia su propio punto de vista o intimidarlos, no permitiendo que expresen
sus ideas.

El facilitador debe ser experto en la direccin de los grupos, pero no en la tarea que
est siendo analizada. Debe asegurarse que el grupo de trabajo llegue a conclusiones
objetivas en cada una de las tareas definidas. Es el encargado de establecer el ritmo de
trabajo, mediar en los desacuerdos y completar el trabajo en el tiempo y fechas
establecidas.

19
 La bibliografa disponible acerca de cartas DACUM muestra las competencias descritas
como operaciones o tareas. Por ejemplo:

(Tarea A:) Escribir una carta en el programa Word.

20 Sub-competencia A1: Encender la computadora.
Sub-competencia A2: Ingresar al programa Word.
Sub-competencia A3: Redactar la carta.
Sub-competencia A4: Revisar ortografa.
Sub-competencia A5: Grabar la carta.
Sub-competencia A6: Imprimir la carta.

El DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo,

tcnico y de operarios. Resulta til para la elaboracin de programas formativos, as
como para la implementacin de programas basados en competencias.

Las ventajas que presenta el DACUM, es que aprovecha el potencial de la tcnica

tormenta de ideas. Genera interaccin entre los integrantes del grupo tcnico y
construye, con el consenso grupal, descripciones de trabajo que son fcilmente
entendibles todos los que trabajan en el rea analizada. Utiliza el lenguaje del trabajador,
tiene un bajo costo y el proceso es rpido (dos das).
La tcnica de DACUM tambin presenta algunas limitaciones, como el hecho de no
partir de la funcin global de la empresa, por lo que puede no incluir aquellas funciones
que se deriven de sta o no llegar a cumplir con la misin en el puesto. Puede, adems,
dar lugar a que la ocupacin se visualice de una forma en la que se d ms importancia
a la tarea realizada y no tanto al desempeo total. Otra limitacin importante es el
hecho de que no existe una evidencia objetiva que le permita a los trabajadores expertos
saber qu es lo que los hace tan efectivos, por lo que puede basarse en una decisin
subjetiva.

B.) ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA :

El Enfoque Constructivista toma a la persona como un ser integral, induciendo la teora
a travs de la prctica.
Este modelo evala lo que las personas saben y, partiendo de esa evaluacin, realiza un
programa de formacin que se va desarrollando conforme a lo que la persona va
aprendiendo.
A diferencia del Anlisis Ocupacional, que toma de base para la elaboracin de las
competencias a los gerentes y trabajadores ms aptos, el anlisis constructivista parte
de las personas con menor nivel de desempeo. Esta metodologa promueve la
participacin de los trabajadores en los procesos de enseanza aprendizaje, concibiendo
la formacin como continua y permanente.
El procedimiento es el siguiente:
El enfoque Constructivista tiene su fundamento en el modelo de formacin desarrollado
por Bertrand Schwartz. En el modelo de Schwartz, la formacin del trabajador parte
del trabajo mismo, entendiendo trabajo como "un espacio de interaccin social que
promueve, impulsa y genera aprendizaje para el hacer, en el interior del cual se forma y
transforma el ser" (Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, CONOCER, 1998).
En el Anlisis Constructivista, la competencia posee las siguientes propiedades bsicas:

Est centrado en lo que la gente sabe

Analiza el contenido del trabajo
Incorpora condiciones bajo las cuales el desempeo es relevante
Constituye una unidad y es un punto de convergencia
Favorece el desarrollo de niveles mayores de autonoma de los trabajadores.

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